Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Функции менеджмента.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В современных условиях в РФ особое значение приобретают вопросы управления предприятием. Известно, что для эффективного управления организацией необходимо учитывать существующие и возможные проблемы в менеджменте. Менеджмент как вид деятельности нацелен на продуктивное использование организацией привлеченных из внешней среды ресурсов и достижения поставленных целей.

В современных условиях ведения хозяйства важно качественно организовать деятельность предприятия, сформировать его структуру, определить необходимое количество персонала и его обязанности, выяснить, как работники будут выполнять индивидуальные задания, работы, внедрить методы достижения единства действий всех сотрудников организации как социальной целостности. Все это обеспечивается в процессе реализации функции менеджмента «организация». Выполнение разработанных планов и принятие соответствующих управленческих решений невозможно осуществить без четкой организации. Для достижения своих целей люди должны объединяться, получая при этом дополнительные возможности в использовании ресурсов организации.

Исследованием проблемы функции в системе менеджмента занимались такие ученые: Базаров Т.Ю., Бухалков М.И., Дейнека А.В., Кибанов А. Я., Травин В.В. и другие.

Цель - исследование теоретических основ и практических аспектов реализации основных функций в системе менеджмента.

В работе решаются задачи:

  • раскрыть сущность менеджмента как системы управления в рыночных условиях, его цель и задание;
  • изучить функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль;
  • показать реализацию функций менеджмента на предприятии;
  • изучить общую характеристику предприятия;
  • провести анализ функций менеджмента на предприятии;
  • найти пути совершенствования системы управления предприятием на основе современных концепций менеджмента.

Объект исследования - ОАО «НОВАТЭК».

Предмет исследования - функции менеджмента в компании.

Методы исследования: анализ, сравнение, описательный, расчетный, графический.

В работе рассмотрено понятие менеджмента как системы управления в рыночных условиях, его цель и задание. Проведен анализ системы управления персонала ОАО «НОВАТЭК». Предложены рекомендации относительно совершенствования функций менеджмента на ОАО «НОВАТЭК» на основе современных концепций менеджмента.

Структура работы. Курсовая работа состоит из содержания, введения, 3-х разделов, выводов, списка литературы.

Глава.1 Теоретические аспекты основных функций в системе менеджмента

1.1.Сущность менеджмента как системы управления в рыночных условиях, его цель и задание.

Управление является целеустремленным действием на объект с целью изменить его состояние или поведение в связи с изменением обстоятельств.

Менеджмент является разновидностью управления и означает управление людьми (работниками, коллективами работников, группами, организацией и др.). На рис. 1 показано соотношение между понятиями «управление» и «менеджмент».

Рис.1. Соотношение между понятиями «управление» и «менеджмент»

Источник: [17, с. 24]

Менеджмент - это целеустремленное влияние на коллектив работников или отдельных исполнителей с целью выполнения поставленных заданий и достижения определенных целей [9, с. 11].

Менеджмент (англ. - управлять) - это деятельность, направленная на достижение конкретных целей деятельности организации (предприятия), которая работает на рынке, использует рационально материальные, трудовые и финансовые ресурсы. Так же менеджмент определяют как систему планирования и прогнозирования, организации производства, реализации продукции и услуг с целью получения прибыли [14, с. 45].

На сегодня в мире существует свыше пятидесяти определений понятия «менеджмент». В основе определения – англ. глагол «to manage» - руководить, что в переводе «manus» - рука.

Оксфордский словарь английского языка, впервые выданный еще в 1933 г., дает такие толкования - это:

  • способ и манера общения с людьми (работниками);
  • власть и искусство руководства;
  • умение и административные навыки организовывать эффективную работу аппарата (служб работников);
  • органы управления, административные единицы, службы и подразделения [18, с. 31].

Термин «управление» значительно шире, так как применяют его к различным видам человеческой деятельности. Понятие «менеджмент» применимо не только к управлению социально-экономическими процессами, на фирмы, которые работают в рыночных условиях - технократы, белые воротнички.

Менеджер - это руководитель (управленец), который работает в хозяйственной, прежде всего, производственно-рыночной сфере и имеет профессиональное знание по организации управления производством.

Менеджмент делится на:

  • производственный менеджмент - направлен на выбор основных параметров технологического процесса;
  • финансовый менеджмент - анализ и оценка финансового состояния; разработка финансовой стратегии; поддержание ликвидности предприятия; ценовая политика;
  • операционный менеджмент - рациональной организации управления и производства; планирование производства; управления запасами; контроль качества продукции;
  • менеджмент персонала - планирование трудовых ресурсов; набор и добор кадров; определение заработной платы; профессиональное учеба; разделение труда;
  • менеджмент маркетинга - выявление потребностей рынка; определение потребительских качеств продукции соответственно к потребностям рынка; удовлетворение потребностей рынка в продукции; обеспечение рентабельности работы предприятия.

Важную роль в управленческой деятельности играют принципы менеджмента (Приложение 1) [24, с. 71].

Все принципы менеджмента тесно связаны между собой. Отказ от одного или нескольких принципов или неподобающий их учет в управленческой деятельности снижает качество управленческих решений и эффективность менеджмента. Организация, которая получает прибыль, показывает, что ее производственно-сбытовая деятельность эффективна, и достигается в результате минимизации расходов (на сырье, материалы, оплату труда и др.) и максимизации доходов от результатов производства - выпуска продукции и представления услуг.

Задание менеджмента - конкретизировано в пространстве и времени, содержание целей менеджмента применимо в соответствии с функциональным назначением организации.

Менеджмент решает задания: получить прибыль, сократить собственные расходы, расширить рыночный сегмент (рынок сбыта).

К заданиям, которые решаются в менеджменте относятся также:

  • необходимость определять конкретные цели развития предприятия;
  • выявлять приоритетные цели, их очередность и последовательность решений;
  • разрабатывать стратегию развития;
  • разрабатывать систему мероприятий для решения проблем;
  • определять необходимые ресурсы и источники их обеспечения;
  • устанавливать контроль за выполнением поставленных заданий.

Таким образом, цель менеджмента - обеспечение прибыльности или доходности деятельности организации на основе рационального налаживания производственного процесса управления, развития материально-технической и технологической базы, эффективного использования кадрового потенциала и привлечения средств.

1.2.Функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль.

В исследованиях, связанных с управлением, отсутствует единственное определение категории «функции управления». С одной стороны, функция управление это определенный вид деятельности, в процессе которого выполняется влияние на объект управления, решается заданные цели и задания, достигается осуществление желательной цели.

Категория «функция», которая происходит из латинского «function» («отправление», «деятельность») и употребляется в значении обязанности, определенного вида деятельности, свойства, зависимость одной причины от другой и так далее, а также отображает сущность и содержание управленческой деятельности на всех уровнях управления.

Функция менеджмента - это виды деятельности относительно объекта, которые предопределяются кооперацией и разделением производимой работы среди управленческого персонала. Каждая функция состоит из последовательности взаимосвязанных действий для выполнения поставленной роли управления [5, с. 51].

Некоторые исследователи различают среди функций менеджмента обще-организационные (например, выполнение функций руководителями организаций), специализированные (осуществление заданий разными специалистами), обслуживающие (что касается учета и отчетности).

Исследуя и систематизируя научные разработки ученых и практиков, считаем целесообразным к основным функциям управления относить:

  • планирование,
  • организация,
  • координация,
  • мотивация,
  • контроль.

Содержанием деятельности менеджера является процесс реализации функций планирования, организовывания, координации, мотивации и контроля (рис.2).

Рис. 2. Основные функции управления организацией

Источник: [9, с. 36]

Рассмотрим подробнее функции управления.

Функция планирования считается одной из главных. Практически все ученые в отрасли управления признают ее. Планирование предусматривает прогнозирование, постановку целей и заданий, давая ответ на такие вопросы как: Что производить? Каким образом? Для кого? [6, с. 53]. Данная функция связана с существованием в нашей жизни определенного ряда стихийных процессов, которые могут появиться в результате естественных катаклизмов, возможностей неконтролируемого поведения лица и других причин, которые не зависят от деятельности человека. С помощью планирования мы строим схему влияния на объект в будущем, а потому он не гарантирует успех управленческих решений стопроцентно.

Средствами планирования руководство фирмы устанавливает главные направления и принятие решений, которые обеспечивают единство целей и заданий для всех участников процесса управления. Таким образом, определяется единственное направление в деятельности предприятия для достижения общих целей. Как отмечают, М. Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури, планирование должно быть непрерывным в силу двух аспектов. Во-первых, деятельность организации продолжается после получения поставленных целей, во-вторых, постоянная неопределенность будущего побуждает к регулярному пересмотру уже построенных планов и созданию новых непредсказуемых, но необходимых в настоящее время планов. При планировании важной является также основательная оценка необходимых ресурсов для выполнения поставленных заданий [5, с. 84].

Содержание функции планирования предусматривает реализацию программы действий, созданию и распределению заданий работникам или подразделениям фирмы, их взаимосвязь между собой. Важным здесь есть регулирование производимых работ, которое обеспечивает четкую линию следования избранного направления функционирования предприятия [4, с. 35]. Если все же состоялись отклонения от основного плана, то необходимо проводить корректировку в соответствии с поставленными целями.

Организационная деятельность является главным элементом систем управления. Функция организации - это процесс систематической корректировки многих заданий и взаимоотношений между людьми, что их выполняют. Функция организации направлена на реализацию определенных на предыдущем этапе планов. Организовывать - это значит создавать структуру [9, с. 86]. То есть, под организацией следует понимать целеустремленное влияние на коллектив предприятия для создания механизма управления и взаимосвязей в ней. Организационная деятельность является главным элементом систем управления.

Важным аспектом в процессе организации является делегирование, а именно выполнение работ руководителями с помощью других лиц. Таким образом, успешные управленцы поручают (делегируют) полномочия своим подчиненным. Главное в этом сводится к правильной организации работы [2]. С помощью делегирования полномочий формируются отношения и должностные связки работников на предприятии, которые являются основой для упорядочивания деятельности подразделений и обеспечивают координирование работы предприятия.

Под делегированием также можно понимать как перепоручение руководителем оперативных заданий, которые возникают случайно, своим подчиненным. Основной спецификой является то, что делегирования полномочий не являются функциональными обязанностями работников. Поэтому делегирование более подобно просьбе. Таким образом, делегирование является инструментом управления, с помощью которого руководитель может получить резервное время для решения других, более важных, заданий.

Функцию лидерства (руководства) выделяет в своих исследованиях Ричард Дафт, объясняя ее как использование влияния для мотивации работников [5, с. 18].

Руководство - это феномен, который возникает в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство - феномен, зарожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Роль руководителя определена в соответствии с целями организации, а роль лидера возникает стихийно [8, с. 6].

Лидерство в меньшей мере касается того, что вы делаете, а в больше - кто вы есть. Лидер должен работать не на свои интересы, проявляя цинизм, а на выполнение поставленных заданий предприятия. Лидерство отвечает на вопрос «Как быть»?, а не как выполнить то или другое»? [10].

Лидер отличается от хорошего руководителя не только тем, которое выполняет управленческие функции, но является непревзойденным интегратором. Лидер должен создавать мотивацию для своих подчиненных [1]. Мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей.

Мотивация заключается в том, чтобы работники производили свою работу в соответствии с делегированными им обязанностями и поставленными планами. С точки зрения школы научного управления считалось, что чем больше будет прикладываться усилий относительно выполнения определенных заданий, тем более будет выплачиваться денег работникам [9, с. 87]. Под мотивацией следует также понимать внутреннее побуждение к выполнению обязанностей работниками.

Мотивация предусматривает формирование идеалов человека, реализацию коллективных потребностей, повышения уровня удовольствия выполнением работы, оценку выполненного труда, внедрения разнообразных способов стимулирования к выполнению обязанностей на наивысшем профессиональном уровне [3, с. 56].

Считаем, что функция лидерства (руководства) является функционально необходимой для процесса управления предприятием.

Контроль является необходимым во всех сферах жизни человека. Функция контроля в управлении признается многими исследователями. Она позволяет обнаруживать проблемы еще к тому моменту, как они превратятся в кризисные явления. Выделяют установление стандартов, измерения достигнутого в сравнении с запланированным и корректировку планов [2].

Под контролем понимает обратная связь управленческого процесса, то есть приведение к нормально состоянию планов, которые потерпели крах. Контроль является постоянной профилактической деятельностью управленческого процесса для нормализации его деятельности. Руководитель который борется с нарушениями, путем применения жестких мероприятий и увольнения из работы не является эффективным менеджером.

Контроль - это процесс обеспечения достижения целей организации. Так как планирование направленно в будущее, то такая функция как контроль должна предусматривать и предупреждать изменения [11, с. 87].

В свою очередь контроль должен быть объективным, действенным и систематическим. Целесообразно также создание организационных и социально-психологических условий для уменьшения потребностей контролю. Методами контроля могут быть - анализ, проверка, самоконтроль, обследование и тому подобное [12, с. 57].

Следовательно, основные функции управления на практике тесно взаимоувязаны одна из одною. Их взаимодействие обеспечивает успешное функционирование предприятия в рыночных условиях невзирая на внешние или внутренние факторы влияния.

1.3.Реализация функций менеджмента на предприятии.

Система управления обеспечивает условия, необходимые для реализации поставленных предприятием целей путем целеустремленного влияния на объект управления. В системе управление выделяется управляющая и управляемая системы: управляющая система (субъект управления) - совокупность органов, средств, инструментов и приемов управления; управляемая система (объект управления) - потребление (использование) топливно-энергетических ресурсов в процессе проведения хозяйственной деятельности. Управляющая и управляемая система находятся в постоянном взаимодействии и представляют замкнутый контур управления.

Выходя из общих положений теории управления, в системе управления предприятием можно выделить несколько относительно отделенных, но взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов: аппарат управления, механизм управления, процесс управления, средства, которые обеспечивают процесс управления, механическое совершенствование управления и др.

Управление на предприятии следует рассматривать как процесс, то есть совокупность непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждая из которых является также процессом, называют функциями управления. В данном исследовании управления рассматривается как непрерывный процесс, который можно эффективно воссоздавать (осуществлять) с помощью общих функций, а именно: планирования, организации, мотивации, контроля, координации и регулирования [13, с. 24].

Согласно общей теории управления для того, чтобы эффективно реализовать определенную функцию управления, необходимо выполнить весь комплекс функций, которые принадлежат к соответствующей сфере деятельности предприятия, используя разнообразные методы управленческого влияния [6, с. 134]. Выяснение содержания функций управления на предприятии дает возможность в конечном итоге обнаружить содержание процесса управления энергосбережением в целом, что в свою очередь позволит более обоснованно и эффективно построить механизм управления энергосбережением на микроуровне.

Для этого рассмотрим осуществление процесса управления на предприятии с применением общих функций:

- функция планирование предусматривает решение двух глобальных вопросов: как должна быть реальна цель организации и что следует делать членам организации, чтобы достичь ее [6, с. 137]. Само планирование определяет перспективы развития предприятия, среди которых в сегодняшних условиях приоритетное место занимает определенное направление. В данном случае функция планирования проявляется в планировании разного рода мероприятий по рациональному использованию ресурсов на предприятии. В частности, мероприятия по экономии и предотвращению перерасходов ресурсов на предприятиях классифицируются в соответствии с объектом внедрения и вида, а именно из экономии ресурсов. Планирование организационно-технических мероприятий по экономии ресурсов на предприятиях осуществляется на трех уровнях: первый уровень - линейные производственные управления - менеджеры низшего уровня, производственные управления и региональные производственные управления - менеджеры среднего уровня; второй уровень - управление отделами и другие филиалы; третий уровень - менеджеры высшего уровня. Поскольку планирование является главной функцией управления, от которой в определенной степени зависят все другие функции, то важным является правильное определение цели и заданий предприятия и соответствующей системы мероприятий, направленных на их достижение, то есть планов. В зависимости от уровня управление формируется соответствующий уровень планов.

-функция организации предусматривает: формирование служб или подразделений из энергосбережения на предприятии; установление функций, прав и обязанностей работников данных отделов; подбор и расстановку кадров; обеспечение взаимодействия производственных подразделений, в рамках конкретного производственного процесса (предприятия) и межпроизводственного взаимодействия, организацию информационного и ресурсного обеспечения реализации мероприятий по улучшению деятельности предприятия;

- функция мотивации охватывает разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию работников в достижении рационального уровня потребления ресурсов. Любой организованный процесс, осуществляется и регулируется людьми. Эффективность использования ресурсов в производственном процессе в значительной степени зависит от того, как работники относятся к выполнению своих функций и реализации цели, ради которой этот процесс осуществляется. На предприятиях мотивация рационального использования ресурсов осуществляется на основе "Положения о материальном стимулировании за экономию и рациональное использование ресурсов, где определены общие принципы премирования руководителей, рабочих, профессионалов, специалистов и технических служащих за экономию и рациональное использование ресурсов. Премируются работники, которые обеспечили экономию ресурсов в результате: повышения эффективности использования ресурсов; внедрение технологий, оборудования; проведение структурной перестройки производства; создание и внедрение научного обоснования нормативной базы для эффективного использования энергоресурсов. Источником материального стимулирования является стоимость сэкономленных ресурсов в сумме, которая не превышает 20 процентов их экономии [5, с.44];

- функция контроля включает учет и анализ информации о фактических расходах ресурсов и достигнутой их экономии всех подразделений организации, сравнения их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ их причин. Цель контроля заключается в выявлении отклонений от поставленных заданий. Контроль непосредственно связан с функцией планирования. Контроль способствует определению эффективности выполнения, достижения установленных в процессе планирования заданий и стандартов. Функция контроля является средством наблюдения за выполнением работ и корректировки для гарантированного достижения соответствующих результатов. Порядок учета выполнения организационно-технических мероприятий по экономии ресурсов такой: филиалы формируют аналитически-отчетные материалы относительно выполнения мероприятий в виде объяснительной записки и посылают в главный офис. Аналитический материал включает сведения относительно каждого мероприятия: объект внедрения, срок реализации, стоимость разработки, достигнутый уровень экономии ресурсов за видами и сравниваются фактические результаты с плановыми показателями со следующим определением возможных причин отклонений;

- функция координации и регулирования, которые осуществляются органами управления в процессе реализации мероприятий. Координация - это важная функция процесса управления энергосбережением, которая обеспечивает его единство и непрерывность, а также взаимосвязь всех функций. Регулирование - это деятельность из поддержки в динамической системе управления производством заданных параметров. Функция регулирования энергосбережения осуществляется на основе учета и анализа деятельности в данном направлении.

В основу планирования, организации, учета и контроля энергосбережения на предприятии положены государственные, отраслевые и региональные программы энергосбережения, о каких говорилось выше, и ряд нормативно-методических документов, а именно: стандарт организации и учет выполнения организационно-технических мероприятий относительно экономии ресурсов, "Оценка экономической эффективности внедрения мероприятий и технологий" и тому подобное.

Планированию мероприятий и реализации всех других функций управления предшествует определение резервов и потенциала предприятия. Само выявление имеющегося потенциала, его сильных и слабых сторон является основой для поиска путей, способов, то есть выявление резервов. В свою очередь, повышение эффективности управления использованием ресурсов на предприятии предусматривает использование всех существующих видов резервов. Под резервом понимаем неиспользованные возможности развития и усовершенствования деятельности предприятия относительно рационального использования ресурсов относительно уже достигнутого уровня, то есть возможности повышения эффективности потребления ресурсов.

Таким образом, управление на предприятии является сложным процессом осуществления и воссоздания общих функций управления, с помощью которых можно обнаруживать резервы и повышать эффективность использования ресурсов.

Рассмотрим синтез функций управления с организационной системой управления (ОСУ). Структура пред­приятия представляет собой синтез структуры производства и структуры управления. Рассматривая конкретный объект структуризации, напри­мер систему управления, в ней можно выделить различные по содержанию взаимосвязи элементов, линейную, функциональную, информационную структуры управления, структуру аппарата управления и т.д. Система, между элементами которой установлены связи, обеспечивающие взаимодействие ее элементов, направленное на достижение определенных целей, является организационной. Структура, отражающая синтез взаимосвязей различных элементов, функционирующих для достижения определенной цели, называется организационной. Таким образом, организационная структура любой системы связана с достижением ее глобальной цели.

Функции и структура управления - две неразрывно вза­имосвязанные и взаимообусловленные стороны единого цело­го, а именно организации системы управления, выступают соответственно как содержание и форма процесса управления. Взаимообусловленность функций и структуры управле­ния предполагает первичность функций и вторичность струк­туры управления. При этом первичность и вторичность функ­ций и структуры относительны, а не абсолютны. Наличие структуры системы управления и ее развитие являются основой всей организации, вне рамок которой исключается возможность реализации функций управления, т.е. самого процесса управления. Таким образом, структура системы управления с данными функциями и есть ее устройство (строение), соответствующее по составу своих элементов назначению организации. Процесс формирования структуры представляет собой организационное закрепление тех или иных функций за подразделениями аппарата управления. В основе формирования структуры управления ле­жит выделение функций, необходимых для организации и поддержания нормальной деятельности предприятия. Все остальные элементы системы управления: методы, кадры, техника, информация и т.д. - являются средством, необхо­димым для своевременной реализации той или иной функ­ции [20, с. 16].

Функции управления определяют задачи органов управ­ления. Их взаимосвязь - предполагает формирование ОСУ, от­ражающей линейно-функциональные связи, с помощью субординационно-координационных отношений, так как каждый элемент структуры расположен как бы на стыке двух раз­личных по характеру форм взаимодействия - координацион­ных и субординационных. ОСУ - комплексная структура системы управления. Общим для элементов ОСУ является, во-первых, то, что условием их выделения служит функцио­нальная специфика; во-вторых, каждый элемент ОСУ харак­теризуется определенным процессом труда, и, следовательно, необходимы средства для его успешной реализации.

Глава.2 Анализ функций менеджмента организации на примере ОАО «НОВАТЭК»

2.1.Общая характеристика предприятия ОАО «НОВАТЭК»

ОАО «НОВАТЭК» - крупный независимый и 2-й по объемам добычи производитель природного газа в России.

Компания занимает 3 место по объему доказанных запасов газа по классификации SEC и 6 место по объему добычи газа среди всех публичных нефтегазовых компаний мира, а ее удельные расходы на разведку и разработку запасов, а также добычу углеводородов являются одними из самых низких в мировой нефтегазовой отрасли [28].

ОАО «НОВАТЭК» занимает важное место в энергетическом секторе России. Прошлый 2015 год показал, что на долю Компании пришлось 10,8% общероссийской добычи природного газа. ОАО «НОВАТЭК» реализует весь добываемый газ на территории России и обеспечивает около 20% поставок газа на российский рынок.

Основными направлениями деятельности ОАО «НОВАТЭК» являются разведка, добыча, переработка, транспортировка и реализация природного газа и жидких углеводородов. Добывающие активы Компании сосредоточены в Ямало-Ненецком автономном округе, одном из крупнейших и перспективных регионов мира по объемам запасов и добычи природного газа.

Эффективность реализации стратегии «НОВАТЭКа» определяется наличием ряда конкурентных преимуществ, к которым относятся размер и качество ресурсной базы, близость основных месторождений к инфраструктуре, развитая клиентская база для реализации природного газа, наличие собственных мощностей по переработке газового конденсата и отгрузке продукции на экспорт, развитые каналы реализации сжиженного углеводородного газа. Дополнительным преимуществом Компании является высокая операционная гибкость и нацеленность на применение современных технологий в производственных и управленческих процессах.

ОАО «НОВАТЭК» осуществляет всю свою деятельность через дочерние общества и совместные предприятия.

Нижеприведенная схема на рис.3 отражает нашу существующую организационную структуру и эффективные доли владения ОАО «НОВАТЭК»: 

Рис. 3. Организационная структура ОАО «НОВАТЭК»

Источник: составлено автором на основе данных [28]

Анализ организационной структуры ОАО «НОВАТЭК» показал, что существует принцип разделение обязанностей между функциональными подразделениями, которые отвечают по каждому из направлений деятельности – производство, финансы, сбыт, персонал и, относится к функциональному типу организаций.

Кроме того, как видно из схемы организационная структура нашего предприятия отличается высоким уровнем иерархичности (рис.4).

Руководит ООО «НОВАТЭК-таркосаленефтегаз» генеральный директор, у которого в подчинении заместители по соответствующим родам деятельности.

Линейно-функциональная структура - целесообразность перехода к четвертому этапу развития организационных структур, вызванная необходимостью повышения оперативности в реализации процедур управления субъектами бизнеса, происходит углубление специализации управленческой деятельности, расширения и создания новых подразделений. Функциональные менеджеры управляют подчиненными подразделениями, а линейные руководители влияют на деятельность подразделений путем согласования проектов функциональных нововведений, выполнения функций может полагаться и на четко определенное подразделение, и на группу подразделений финансово-экономического блока.

Рис. 4. Линейно-функциональная структура

Источник: [26, с.40]

Функции управления:

Подробнее остановимся на функциях, которые выполняют каждый из уровней управления. Высший уровень управления решает вопросы стратегического менеджмента - управление финансами, выбор рынков сбыта, развитие предприятия, адаптация фирмы к изменениям рыночной среды, управление отношениями между предприятием и внешней средой. Средний уровень управления обеспечивает эффективность функционирования и развития предприятия путём координации всех его подразделений, решает проблемы производственного, организационного, финансового характера. Низовой уровень (менеджеры отделов) решают оперативные задачи по организации хозяйственной деятельности в рамках отдельных структурных подразделений, главная задача которых - выполнение производственной программы. В данной структуре воплощены принципы централизма и единоначалия.

Текущее управление осуществляется руководителями линейных подразделений, которые наделены всеми видами полномочий. Каждый подчинённый имеет только одного руководителя, у которого в прямом подчинении не более 7 подчинённых в соответствии с нормами управляемости.

Наблюдается чёткое распределение труда и система обобщённых формальных правил и стандартов, которые гарантируют однородность выполнения персоналом своих обязанностей и координацию различных задач.

Однако наряду с перечисленными преимуществами, рассмотренной организационной структуре присуще и недостатки, свойственные всем линейно-функциональным структурам, а именно отсутствие тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне между отдельными звеньями, преувеличение значимости стандартизированных правил, процедур и норм, длительная процедура принятия решений, снижение персональной ответственности за конечный результат; сложность контроля за ходом процесса в целом и по отдельным проектам, относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.

Централизованная линейно-функциональная структура - переход к пятому этапу эволюционного развития организационных структур управления, что связан с необходимостью дальнейшего распределения и углубления специализации труда, а также линейного, функционального и оперативного видов управления с олицетворением их как самостоятельных подсистем. Линейные руководители (менеджеры торговых подразделений) несут ответственность за административную работу с членами трудового коллектива. Заданием оперативной подсистемы управления в лице дежурных администраторов, диспетчерских служб и др. То есть согласование действий всех линейных и функциональных руководителей, связанных с основной деятельностью в реальном режиме времени и пространстве.

Таким образом, можем говорить, что ОАО «НОВАТЭК» имеет достаточно распространенную, типичную как для своей организационно-правовой формы ведения хозяйства линейно-функциональную структуру управления, то есть управление осуществляется за основными функциональными направлениями.

Управление на ОАО «НОВАТЭК» четко централизовано и подчинено. Централизованная форма руководства предусматривает управление хозяйственной деятельностью предприятия из одного центра, регламентацией и координацией всего процесса работы. Такая форма используется предприятиями, ориентированными на национальные рынки.

Управленческая деятельность ОАО «НОВАТЭК» разделяется на основные структурные подразделения. Поэтому в каждого руководителя есть своя среда руководства, директор руководит лишь менеджерами каждого подразделения. Служба персонала по отношению к руководителю предприятия имеет консультативную роль относительно персонала.

В целом успешная работа предприятия в большой степени зависит от каждого работника.

Следовательно, мы рассмотрели управленческий аппарат. В задание же объекта управление входит выполнение планов, разработанных управленческим аппаратом, то есть реализация тот деятельности, для которой создавалась система управления.

2.2.Анализ функций менеджмента в ОАО «НОВАТЭК»

Подробнее остановимся на функциях менеджмента, которые выполняют каждый из уровней управления. Высший уровень управления решает вопросы стратегического менеджмента - управление финансами, выбор рынков сбыта, развитие предприятия, адаптация фирмы к изменениям рыночной среды, управление отношениями между предприятием и внешней средой.

Ключевой составляющей стратегии развития Компании является соблюдение принципов устойчивого развития, включая высокий уровень социальной ответственности и современные стандарты в области экологической и промышленной безопасности.

Рис. 5. Стратегия бизнеса ОАО «НОВАТЭК»

Источник: составлено автором на основе данных [28]

Эффективность реализации стратегии «НОВАТЭКа» определяется наличием конкурентных преимуществ, к которым относятся размер и качество ресурсной базы, близость основных месторождений к инфраструктуре, развитая клиентская база для реализации природного газа, наличие собственных мощностей по переработке газового конденсата и отгрузке продукции на экспорт, развитые каналы реализации сжиженных углеводородных газов. Дополнительным преимуществом Компании является высокая операционная гибкость и нацеленность на применение современных технологий в производственных и управленческих процессах.

Ключевой составляющей стратегии развития Компании является соблюдение принципа высокой социальной ответственности, а также современных требований в области экологической и промышленной безопасности.

Персонал является важнейшим активом. В ОАО «НОВАТЭК» действует система управления персоналом, используя принципы справедливости, уважения, равных возможностей профессионального роста, непрерывного диалога руководства с персоналом, а также на принципе постоянного и всестороннего обучения и развития работников всех уровней.

По состоянию на конец 2015 года численность работников ОАО «НОВАТЭК» и его дочерних обществ составляла 7 265 человек, из которых 40,1% было занято в сфере разведки и добычи, 17,5% - в сфере переработки, 27,3% - транспортировки и маркетинга, а 6,3% - в сфере энергообеспечения. Оставшиеся 8,8% относились к категории административного персонала. В составе персонала преобладает средневозрастная группа (25-44 года). Средний возраст сотрудников Компании составляет 40 лет.

Обучение и развитие персонала. В условиях быстрого развития технологий и систем управления программы обучения и развития персонала играют важную роль в повышении эффективности деятельности ОАО «НОВАТЭК» и ее конкурентоспособности. В 2015 году основные задачи в области обучения и развития включали:

  • реализацию программы «Внутреннее обучение», направленной на повышение квалификации сотрудников Компании;
  • реализацию программы «Шаги к раскрытию талантов» для молодых специалистов, целью которой является подготовка высококвалифицированного персонала, уровень компетентности которого полностью отвечает потребностям бизнеса;
  • развитие и совершенствование программы «Корпоративная система оценки технических компетенций»;
  • привлечение молодых специалистов к участию в научно-практических конференциях.

В целях адресного повышения квалификации в 2015 году начала действовать программа «Внутреннее обучение». Работники ОАО «НОВАТЭК» и его дочерних обществ провели обучение своих коллег/сотрудников по темам «Аварийные работы и оборудование при капитальном ремонте скважин», «Вскрытие и опробование продуктивных горизонтов в процессе бурения», «Осложнения и аварии при бурении скважин», «Оборудование газовых и газоконденсатных скважин», «Геофизическое исследование скважин», «Структурная геология» и др. Всего обучение по данной программе в 2015 году прошли 185 работников.

В 2015 году «НОВАТЭК» продолжил работу, направленную на повышение квалификации персонала, улучшение условий труда и обучение безопасным приемам и методам выполнения работ на производственных объектах. Квалификацию повысили 39,6% специалистов и рабочих. В Корпоративной системе оценки технических компетенций за 2015 год протестирован 751 человек, в том числе 28 человек - при отборе кандидатов на вакантную должность, и 57 сотрудников - при переводе на вышестоящую должность.

В 2015 году состоялся второй выпуск программы «Шаги к раскрытию талантов». Двадцать пять молодых специалистов закончили обучение по программе, направленной на адаптацию и профессиональное развитие без отрыва от производства. К осени 2015 года к программе присоединились еще 23 молодых специалиста.

В 2015 году в тренинге «Культура наставничества» приняли участие как наставники, так и молодые специалисты. Всего было обучено 17 наставников.

Сложные процессы становления рыночных отношений имеют свои особенности. Будучи экономически самостоятельным и полностью отвечая за результаты деятельности, предприятие формирует менеджмент, который позволяет работать эффективно, показывая конкурентоспособность и стойкое положение на рынке.

Помимо предоставления оптимального социального пакета Компания стремится создать благоприятные условия для занятий сотрудников спортом, их участия в спортивных и культурно-массовых мероприятиях. В 2015 году сотрудники и члены их семей в свободное от работы время посетили при содействии Компании выставочные экспозиции центральных музеев России, концерты классической музыки, матчи по футболу, соревнования по акробатическому рок-н-роллу.

С целью информирования о деятельности Компании сотрудников, членов их семей, внешних партнеров выпускаются корпоративные издания: газета «НОВАТЭК» и журнал «НОВАТЭК ПЛЮС», которые рассказывают о производственных результатах, о культурных, спортивно-массовых и благотворительных программах и проектах.

Эффективность менеджмента в большой мере зависит от организации аналитической работы на предприятии, глубины анализа его производственной, финансовой и маркетинговой деятельности. Анализ как особенная функция менеджмента являет собой процесс сбора, проработки, осмысления и интерпретации полученных данных для подготовки и принятия управленческих решений. Функция экономического анализа является одной из важнейших в роботе отделов ОАО «НОВАТЭК».

Организационное регламентирование в ОАО «НОВАТЭК» основывается на использовании норм права и правил, соблюдение которых обязательно как для руководителя, так и для всех работающих на предприятии. На основе правовых норм, которые содержатся в законах, декретах, положениях, указах и постановлениях законодательства, в Уставе ОАО «НОВАТЭК» и других документах. В ОАО «НОВАТЭК» разработанные положения об отделах и службах, а также должностных инструкциях для всех служебных лиц.

Организационно-методическое определяет порядок выполнения любых работ, использования технических средств. В частности к информационному влиянию, которое используется в хозяйстве принадлежит использование актов, протоколов, докладных записок, служебных листов, заявлений. Также с целью инструктирования в ОАО «НОВАТЭК» практикуют оформления помещений организационной документацией об условиях работы. Это все улучшает организационные условия работы, способствует успешному выполнению заданий.

Предписывающее влияние в ОАО «НОВАТЭК» реализуется в форме приказов, распоряжений, указаний (в письменном виде или устно).

На высших уровнях системы управления ОАО «НОВАТЭК» преобладают регламентационные и нормативные способы организационного влияния. На низовой ступени управления на передний план выходят предписывающие методы, призванные регулировать и поддерживать повседневную производственно-хозяйственную деятельность.

Следовательно, организационно-предписывающие методы вытекают из сути управления, особенностей и свойственных ему взаимоотношений, являются стержнем управленческого влияния, специфическим управленческим явлением. Отсюда выплывает потребность применения организационно-предписывающих методов управления при любой системе ведения хозяйства. В этих методах управленческое влияние приобретает предметную форму и побуждает исполнителей к конкретным действиям.

С целью повышения социальной активности работников и создания трудовых коллективов, которые работают эффективно, в хозяйстве широко применяют критику и самокритику. Для этого используют личные беседы, сборы, заседания.

Субъектом психологических методов управления является руководитель ОАО «НОВАТЭК», который в своей деятельности опирается по мнению членов трудового коллектива. С помощью психологических методов управления регулируются межличностные отношения как работниками и руководителями, так и между членами трудового коллектива хозяйства.

Психологические методы управления разделяют на такие основные группы: методы формирования и развития трудового коллектива; методы гуманизации отношений в трудовом коллективе; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и учебы.

Отметим, что в ОАО «НОВАТЭК» в связи с тем, что руководитель и большинство работников работают вместе в течение многих лет сформированная культура управления, отношения между подчиненными и руководителем отвечают управленческой субординации.

Сущность методов психологического побуждения (мотивации) заключается в формировании у работников мотивов к высокопроизводительному труду благодаря развитию инициативы и изобретательности, с этой целью в хозяйстве непременно поощряются рационализаторские предложения и инициатива.

Для того, чтобы успешно руководить деятельностью трудового коллектива, руководитель должен иметь социальную информацию о нем. Это задание решают через систему конкретных социологических исследований. На практике применяют разные методы и приемы социологических исследований, среди которых наибольшее распространение получили методы сбора социальной информации (наблюдение, анализ документации, социальный эксперимент, анкетирование, интервьюирование, социометрия и др.) и методы количественной и качественной обработки данных (математические, статистические методы обобщения и анализа). Формы применения отмеченных методов определяются заданиями исследования, которые стоят перед ОАО «НОВАТЭК», но в последнее время на предприятии используют такой метод сбора информации, как анкетирование.

«НОВАТЭК» стремится соблюдать самые высокие стандарты корпоративного управления, поскольку это является одним из важнейших условий высокой эффективности и устойчивости бизнеса, а также основой социально ответственного управления деятельностью Компании.

Глава.3 Совершенствование системы менеджмента на ОАО «НОВАТЭК» на основе современных концепций

3.1.Модель и этапы формирования системы менеджмента персоналом ОАО «НОВАТЭК»

Формирование эффективной системы менеджмента на предприятии ОАО «НОВАТЭК» предлагаем разделить на четыре этапа.

Первый этап – «исполнительское» управление персоналом. На этом этапе необходимо сформировать отдел по работе с персоналом, подобрать сотрудников и разработать кадровую документацию.

Следующий этап – «методическое» управление персоналом. На этом этапе кадровый отдел совместно с начальником производства, мастерами участков должны заниматься адаптацией и обучением работников, решать вопросы мотивации и устранять конфликты в коллективе.

Третий этап – «аналитическое» управление персоналом. На этом этапе анализируется эффективность работы каждого сотрудника, степень мотивации, формируется резерв кадров, создается внутренняя корпоративная культура предприятия. В штате отдела кадров предприятия необходимо выделить узкопрофильных специалистов по мотивации, по корпоративным мероприятиям, по изучению внутренней социальной атмосферы.

Заключительный, четвертый этап – «стратегическое» управление персоналом. На этом этапе отдел персонала должен совершенствовать систему управления предприятием, улучшать бизнес-процессы, разрабатывать матрицы ответственности для персонала, улучшать вертикальные и горизонтальные коммуникации внутри предприятия, анализировать эффективность используемых методов управления, консультировать руководителей подразделений как лучше осуществлять управление персоналом и уделять особое внимание развитию лояльности у сотрудников к предприятию.

Усовершенствованная модель менеджмента на ОАО «НОВАТЭК» может быть представлена следующим образом - Приложение Д:

Основными составляющими этой модели являются:

1) планирование и прогнозирование персонала, которое включает расчет потребности в персонале, выработку основных направлений и долгосрочной программы работы персонала;

2) подбор, отбор персонала должен основываться на создание модели рабочего места, оценки профпригодности и создании кадрового резерва предприятия;

3) оценка персонала, состоящая из профессиональной, дисциплинарной, личностной оценки, а также аттестации;

4) развитие персонала, которое включает планирование карьеры работников, повышение квалификации, прохождение обучения;

5) мотивация персонала, состоящая из оплаты труда, премирования, предоставления социальных льгот и гарантий, создание условий для развития потенциала работников.

Таким образом, поскольку в основе концепции управления персоналом ОАО «НОВАТЭК» на сегодня является возрастающая роль личности работника, его знания о мотивационных установках, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами стратегии организации, то система менеджмента персонала призвана воздействовать на трудовой потенциал, чтобы изменить его параметры в нужном для предприятия русле. Мы считаем, что усовершенствование методов управления должно быть построено на основе концепции менеджмента в ОАО «НОВАТЭК» с использованием элементов управления менеджмента качества, менеджмента знаний. Мы считаем, что усовершенствование методов управления должно быть построено на основе концепции менеджмента. Политика является выражением намерений субъекта управления вмешаться в поведение объекта управления, который влияет на жизнедеятельность и безопасность общества, своего рода, линией поведения публичной власти относительно формально признанной проблемы. Рассмотрим более подробно этапы мероприятий по вовлечение в работу СМК всего персонала ОАО «НОВАТЭК» в следущем подпункте курсовой работы.

3.2.Внедрение системы менеджмента в ОАО «НОВАТЭК»

Модель процесса (рис.6) иллюстрирует тактические действия, результаты и планы по вовлечению и компетентности персонала ОАО «НОВАТЭК».

Принципы менеджмента

Вовлечение в лидерство

Ценности

Стратегии

Бизнес-планы

Результаты

Менеджмент

Анализ

Процесс вовлечения и компетентности персонала

Потребности организации

Результаты организации

Человеческие факторы

Рис.6. Стратегический процесс вовлечения и компетентности персонала ОАО «НОВАТЭК»

Источник: составлено автором на основе данных [28]

Для вовлечения персонала и обеспечения его компетентности предлагаем внедрить на предприятии ОАО «НОВАТЭК» стандарт ISО 10018:2012 «Менеджмент качества. Руководящие указания по участию и компетентности персонала».

Руководству следует демонстрировать свою приверженность вовлечению и компетентности персонала посредством: определения ответственностей и полномочий; оценки требований к ресурсам, таким как, инфраструктура, производственная среда и условия работы; поощрения коммуникаций.

Предлагаем в данный стандарт добавить одной фазой - «Вовлечение в работу СМК всего персонала».

Рассмотрим метод самооценки организации (Приложения 7-8).

Входные данные:

• Потребности организации

• Политики и цели

• Предыдущие анализы

Улучшение

Выходные данные:

• Соответствующая компетент-ность

• Вовлеченный персонал

• Документация для анализа

Анализ

Планрование

Внедрение

Оценивание

Вовлечение в работу СМК всего персонала

Рис. 7. Процесс развития вовлечения персонала и приобретения компетентности в рамках ОАО «НОВАТЭК»

Источник: составлено автором на основе данных [28]

Чтобы обеспечить правильные входные и выходные данные, следует проводить анализ на каждом шаге. Эти шаги применимы ко всем уровням организации, группам и индивидуумам. Организации следует оценить вовлечение и компетентность персонала на индивидуальном, командном и организационном уровне. Для оценки уровня вовлечения персонала лидерам следует определить конкретные методы оценивания работы персонала, коммуникативности, сотрудничества и работы в сети. Оценку следует согласовывать с развиваемыми видами деятельности. Следует, чтобы выходные данные оценки обеспечивали анализ выполнения целей, которые были установлены в отношении вовлечения и компетентности персонала. Запись этой оценки следует поддерживать в рабочем состоянии.

По выходным данным оценки определяются пробелы между существующим вовлечением и компетентностью персонала и потребностями, которые идентифицированы. Эти пробелы показывают области для развития и создают входные данные для следующего шага.

Заключение

В курсовой работе показано, что среди методов менеджмента, которые должны быть активно внедрены на предприятии в исследовании выделены общие методы управления, аналитические методы для эффективного принятия решения; предписывающие методы и социально-психологические методы влияния на персонал и потребителей предприятия. Эффективность менеджмента в большой мере зависит от организации управления, внедрения новых технологий и аналитической работы на предприятии.

Рассмотрены функции управления и их реализация в предприятии. Исследование показало, что почти все ученые выделяют функции управления - организация; планирование; координация; мотивация; контроль. На практике функции управления тесно связаны одна с одной. Их взаимодействие обеспечивает успешное функционирование предприятия в рыночных условиях, невзирая на внешние или внутренние факторы влияния.

Можем констатировать, что в ОАО «НОВАТЭК» широко применяются методы влияния на трудовой коллектив, что предопределенно сформированной внутрихозяйственной культурой, стилем руководства и тому подобное.

На основе концепции управления знаниями предложено скорректировать направления деятельности предприятия и функции менеджеров и инженеров энергетического предприятия. Если эту концепцию использовать для структуры ОАО «НОВАТЭК», то предложенные функции и должностные обязанности могут выполнять менеджеры служб управления персоналом и ведущие менеджеры, которые будут руководителями новых направлений развития - энергетического аудита и новых технологий. Таким образом, результаты исследования позволяют сделать вывод о введении стратегических изменений в деятельность исследуемого предприятия, среди которых нужно выделить стратегию технологического развития; стратегию развития направления энергетического аудита и консультирования на основе создания, накопления и применения знаний на предприятии.

Мы считаем, что усовершенствование методов управления должно быть построено на основе концепции энергетического менеджмента.

Предложенная модель позволит предприятию ОАО «НОВАТЭК» ввести новые услуги и технологии в свою деятельность.

Предложенные на основе результатов исследования тренинги из энергетического менеджмента должны включать две составляющие - ознакомление и оценка эффективности методов и психологические методы внедрения современного менеджмента.

Обобщая материалы, что касается социально-психологического обеспечения стратегических изменений на ОАО «НОВАТЭК», можно выделить основные проблемы, которые надо решать на предприятии:

1) Связь организационно-структурных и социально-психологических составных изменений (это находит отражение в концепции организационного развития);

2) Система мотивации и практики вознаграждения (включая возможности профессиональной карьеры) в ходе стратегического развития;

3) Взаимоотношения в системе «руководитель-подчиненный», стили и методы руководства в стратегическом предприятии;

4) Формирование стратегического поведения (в том числе изменения в организационной культуре, отношение к рынку).

Таким образом, внедрения концепции менеджмента знаний и качества деловых процессов для ОАО «НОВАТЭК» были разработаны такие рекомендации: для вовлечения персонала и обеспечения его компетентности предлагаем внедрить на предприятии ОАО «НОВАТЭК» стандарт ISО 10018:2012 «Менеджмент качества».

Список использованных источников

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации (Глава 52) // Российская газета», № 256, 31.12.2001
  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. – М.: Мастерство, 2011. – 224 с.
  3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / С.Е. Велеско, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. – 352 с.
  4. Бузни А.Н. Черемисина С.Г. Менеджмент персонала: учебник. – К.: Кондор, 2012. – 295 с.
  5. Бодди Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пейтон ; пер. с англ. - СПб. : Изд. «Питер», 2012. - 816 с.
  6. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: учебник / А.В. Бусыгин. – М.: Изд-во «Экоперспектива», 2012. – 981 с.
  7. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТД Элит-2010, 2003. – 592с.
  8. Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: учебник / Г.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин. – М.: Вильямс, 2013. – 598 с.
  9. Глухов В.В. Менеджмент: учебник / В.В. Глухов. - СПб.: Питер, 2013. – 608с.
  10. Дятлов В.А. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. - М.: «Издательство ПРИОР», 2013. – 356 с.
  11. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента.: учебник пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2011. – 398 с.
  12. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин, испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с.
  13. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: учебное пособие / П.В. Журавлев. – М.: Издательство «Экзамен», 2012. – 448 с.
  14. Казанцев А.К. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / Под ред. А.К. Казанцева. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 252 с.
  15. Кибанов А.Я. Управление песоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанова, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. – М.: Экзамен, 2013. – 640 с.
  16. Козлова О.В. Научные основы управления производством / О.В. Козлова. – М.: Бином, 2012. – 594 с.
  17. Коротков Э.М. Исследование систем управления / Э.М. Коротков. – М.: Издательско-консалтинговая компания «ДеКА», 2012.– 260 с.
  18. Мазур И.И. Эффективный менеджмент: учеб. пособ. для вузов / И.И. Мазур, В. Д. Шапиро, Н.Г.Ольдерогге. - М.: Высшая школа, 2009. - 555 с.
  19. Макаров В.В. Управление персоналом: учебник / В.В. Макаров. – М.: Из-во МФЮА, 2013. – 80 с.
  20. Мавринов Р. Р. Организационная культура предприятия [Текст]. – М.: Наука. - 2014. - 444 с.
  21. Малин А.С. Исследование систем управления / А.С. Малин, В.И. Мухин : учеб. для вузов. - М.: ГУ, 2012. - 400 с.
  22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2013.– 312 с.
  23. Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2011. – 800 с.
  24. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика / З.П. Румянцева : учебник. - М.: ИНФРА-м, 2013. - 304 с.
  25. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебник / М.Ю Рогожин. – М.: Изд-во РДЛ, 2012. – 224 с.
  26. Уткин Э.А. Курс менеджмента: учебник / Э.А. Уткин. – М.: Из-во «Зерцало», 2013. – 488 с.
  27. Шегда А.В. Менеджмент: учебник / А.В. Шегда. – М.: Знание, 2011. – 687 с.
  28. ОАО «НОВАТЭК». – Режим доступа: http://www.novatek.ru

Приложения

Приложение 1

Основные принципы менеджмента и их характеристика

Приложение 2

Эволюция взглядов на роль и место человека в экономической жизни и его отражения в изменениях категориального аппарата

Приложение 3

Система управления персоналом

Планирование и прогнозирование персонала

Подбор, отбор персонала

Оценка персонала

Развитие персонала

Мотивация персонала

Основные направления деятельности предприятия

Долгосрочная программа работы персонала

Расчет потребности в персонале

Создание кадрового резерва

Создание модели рабочего места

Экспертиза профпригодности и отбор

Профессиональная оценка

Оценка дисциплины

Личностно-психологическая оценка

Оценка эффективности обучения

Аттестация

Планирование карьеры

Подготовка и переподготовка персонала

Повышение квалификации, разрядов

Работа с кадровым резервом

Оплата труда

Премирование

Социальные льготы и гарантии

Условия самореализации потенциала кадров

«Школа мастеров»

Модель системы управления персоналом ОАО «НОВАТЭК»

Приложение 4

SWOT- анализ ОАО «НОВАТЭК»

Приложение 5

Основные показатели деятельности ОАО «НОВАТЭК»

Приложение 6

Стратегия ОАО «НОВАТЭК»

Приложение 7

Самооценка вовлечения персонала

Приложение 8

Самооценка компетентности