Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Истоки систем мотивации. Первооткрыватели)

Содержание:

Введение

В наше время очень актуален вопрос стимулирования персонала в организации. Для того чтобы организация работала постоянно хорошо и отлаженно необходимо правильно организовать труд работников. Для того чтобы персонал отлично работал его необходимо мотивировать, основной целью мотивации персонала является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Мотивационная структура — личности- это общность мотивов, связанных мотивом деятельности, характеризующая его направленность.

Мотивационная структура — личности- это главный критерий, по которому определяется тип мотивации индивида.

Актуальность данной темы заключается в создании рациональной мотивации труда персонала на практике.

Целью курсовой рассмотреть информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Провести исследование теоретических основ.

2. Провести анализ действующей мотивации труда персонала.

3. Разработать мероприятия для совершенствования. Объектом исследования является МБОУ СОШ №41.

Предметом исследования является информационные и мотивационные процессы в особенностях индивидуального поведения.

Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых.

Теоретическая значимость работы заключается в определении теоретико-методических основ мотивации труда в организации. Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций для руководителя по мотивации персонала по итогам диагностики. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

1. Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения

Истоки систем мотивации. Первооткрыватели.

Трудовая мотивация- это стимулирование индивида или группы индивидов к профессиональной деятельности, направленная на достижение целей организации и к выполнению должностных обязанностей.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

В основу систем мотиваций легли исследования американского психолога Абрахама Маслоу. А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу. Сущность теории сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Социальные потребности - необходимость в общении с людьми, поддержка. Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. [5]

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. [7]

Так же в основу изучения мотивационных структур входит мотивационно - гигиеническая теория (Теория двух факторов Ф.Герцберга).

Эту теорию разработал Ф. Герцберг с коллегами на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований двухсот инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности. Служащим были заданы два вопроса: "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения обязанностей на работе чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?" [10]

В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда.

Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию. [9]

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации. На основе своих исследований Ф Герцберг сделал следующие выводы:

1. неудовлетворённость трудом вызвана отсутствием гигиенических факторов.

2. в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

Большое значение в развитии систем мотивации внёс Д. Мак-Клеланда в Теории приобретенных потребностей. Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других "базисных" потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. [8]

На основе исследований Д. Мак-Клелланд пришел к выводу о том, что потребность достижения можно отнести к характеристике не только отдельных людей, но и отдельных обществ. Общество, где высока потребность достижения, обычно имеет высокоразвитую экономику.

Д. Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (в достижении, соучастии и властвовании) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Нельзя делать однозначных выводов о взаимном воздействии трех рассматриваемых потребностей, но учитывать их взаимовлияние при анализе мотивации людей необходимо. [6]

Теория ожиданий В.Врума говорит нам о том, что е только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. [12]

В современное время мотивационную структуру личности составляют 11 элементов. Первая группа направленна на себя, вторая группа направлена коллектив, лидера, и третья группа направлена на деятельность которой занимается индивид, труд.

1.2. Темперамент, характер и способности как составляющие индивидуальных особенностей человека и мотивационных структур.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.[6]

Среди индивидуально-психологических особенностей, определяющих различия людей, существенное место занимает темперамент.

Темперамент — свойство личности, в котором выражены динамические особенности ее психической деятельности. Интерес к данной проблеме возник более двух с половиной тысяч лет назад. Он был вызван очевидностью существования индивидуальных различий, которые обусловлены особенностями биологического и физиологического строения и развития организма, а также особенностями социального развития, неповторимостью социальных связей и контактов. [11]

Создателем учения о темпераментах считается древнегреческий врач Гиппократ (V в. до н.э.). Он утверждал, что люди различаются соотношением четырёх основных «соков» организма — крови, флегмы, жёлтой желчи и чёрной желчи, — входящих в его состав. Исходя из учений о четырёх «соках», Клавдий Гален (II в. н.э.) разработал первую типологию темпераментов. Из девяти выделенных и детально описанных им темпераментов четыре, непосредственно зависящие от преобладания в организме одного из «соков», и в наше время пользуются широкой известностью. Это холерический (от лат. сhо1е — желчь), сангвинический (от лат. sanguis — кровь), меланхолический (от лат. melas сho1е — чёрная жёлчь) и флегматический (от лат.phlegma — флегма) типы темпераментов. [13]

Так как залог эффективного стимулирования это индивидуальный подход к мотивированию, мы приходим к выводу, что каждый тип темперамента должен стимулироваться по своему.

Характер — это определенное, присущее личности сочетание существенных психических особенностей (черт), определяющих своеобразие его поведения в определенных жизненных ситуациях. Характер — склад личности, образуемый индивидуальным своеобразием и типологическими чертами, и проявляется он в особенностях поведения, устойчивого отношения к окружающей социальной действительности. Но устойчивость характера относительна.

Характер представляет интеграцию психических свойств личности, по отношению к которой психические процессы и состояния человека производны. [1]

В структуре характера выделяют две группы черт. К первой относятся черты, выражающие направленность личности человека (устойчивые потребности, установки, побуждения, интересы, идеалы, цели), систему его отношений к окружающей действительности и представляющие собой индивидуально-своеобразные способы осуществления этих отношений. Направленность личности, то есть потребности и мотивы деятельности человека (политические, нравственные и иные убеждения, интересы, идеалы), составляют основу склада личности человека. Без сложившейся системы убеждений, интересов, идеалов нет определенного характера. [3]

Классификация черт характера

Признак классификации	Положительные черты	Отрицательные черты
По отношению человека к другим людям	Гуманизм, чуткость, общительность	Черствость, грубость, замкнутость
По отношению к труду	Трудолюбие, инициативность, творчество	Инертность, леность, консерватизм
По отношению к самому себе	Чувство собственного достоинства	Самоунижение, эгоизм
По отношению к коллективным ценностям	Аккуратность, бережливость	Расточительность, неряшливость

Характер — это определенное, присущее личности сочетание существенных психических особенностей (черт), определяющих своеобразие его поведения в определенных жизненных ситуациях. Несмотря на устойчивость, тип характера обладает определенной пластичностью и под влиянием профессиональных требований тип характера изменяется и развивается. Опытный менеджер может не только использовать такие характеристические черты работников, как трудолюбие, аккуратность и др., но и формировать их у работников в процессе управления. [4]

Ещё один критерием индивидуальных особенностей человека являются его способности.

Способности — это совокупность психических свойств, которая служит условием успеха в определенной деятельности. Всякая деятельность требует от человека обладания специфическими качествами, определяющими его пригодность к ней и обеспечивающими определенный уровень успешности ее выполнения [14].

Относительно природы человеческих способностей существует две точки зрения, каждая из которых имеет теоретические и экспериментальные доказательства. Первая теория утверждает, что способности имеют биологическую природу и целиком зависят от унаследованного фонда. Представители второй теории считают, что способности целиком определяются качеством воспитания и обучения. Общий вывод, который можно сделать, опираясь на эти точки зрения, состоит в том, что у каждого человека можно сформировать любые способности, однако нельзя отрицать природных предпосылок способностей. [2]

Способности человека подразделяются на природные и специфические.

Природные (естественные способности) - биологически обусловленные, связанные с врожденными задатками, формирующиеся на их базе при наличии элементарного жизненного опыта через механизмы научения типа условно-рефлекторных связей.

Специфическими способностями, которыми в той или иной степени наделены все люди, являются способности к общечеловеческим видам деятельности: труду, игре, учению, общению друг с другом; эстетической и нравственной деятельности. [10]

Изучая эти вопросы мы пришли к выводу, что на мотивационные структуры так же влияют: характер индивида, его способности и темперамент. Производя мониторинг сотрудников нельзя не обратить внимание на эти 3 фактора при оценке результатов исследования сотрудников организации.

В зависимости от поведения сотрудников, их можно разделить на 4 типа поведения в труде:

Холерический тип: работники это типа очень увлечены своей работой, порой, до истощения и полной потери сил. В поведении им характерна неуравновешенность и быстрота, частая смена настроения.

Сангвинический тип: очень активны на работе, но если они в ней заинтересованы. Им характерна быстрота реакции и частая смена настроения. Но более приспособляемы к неудачам чем представители холерического типа.

Флегматичный тип: они упорны и настойчивы в работе, спокойны и уравновешенны. Несмотря на свою медлительность, они очень производительны. Не подвержены быстрой смене настроения.

Меланхолический тип: люди этого типа очень ранимы и впечатлительны, от неудач могут замкнуться в себе, их производительность бывает критично мала.

У сотрудников каждого психотипа есть свои мотивы и потребности, однако нельзя отнести каждого человека только к одной группе, но доминирующий тип выделить можно.

1.3 Общая характеристика методов и методик мотивации сотрудников

Базовым этапом в формировании методического обеспечения мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в современных производственных системах, является оценка (измерение, диагностика) уровня мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в организации. Она необходима для принятия решений менеджментом компании о «направленности» управленческих действий в системе материального и нематериального стимулировании персонала организации. [7]

Оценка уровня мотивации — это сложная методическая проблема. Вопросами формирования мотивации к труду занимаются специалисты в области экономики, социологии, психологии и др., о чем свидетельствует в первую очередь, возникновение множества теорий и методик. Каждый из подходов предполагает, что для управления мотивацией ее необходимо исследовать и оценивать. Несмотря на теоретические изыскания - измерение мотивации это сложная методическая проблема. [5]

Диагностика мотивации персонала измеряется качественными и количественными показателями.

Значения количественных показателей выражаются в виде некоторого действительного числа, имеющего определенный физический или экономический смысл. К таким показателям относятся все финансовые показатели (выручка, чистая прибыль, постоянные и переменные издержки, показатели рентабельности, оборачиваемости, ликвидности и др.), а также часть рыночных показателей (объем продаж, доля рынка, размер/рост клиентской базы и т.д.) и показателей, характеризующих эффективность бизнес-процессов и деятельность по обучению и развитию предприятия (например, производительность труда, производственный цикл, время выполнения заказа, текучесть персонала, количество сотрудников, прошедших обучение) и др. Но большинство характеристик и результатов работы организации, подразделений и сотрудников строгому количественному измерению не поддаются. Для их оценивания используют качественные показатели.

Качественные показатели измеряют с помощью экспертных оценок, т.е. субъективно, путем наблюдения за процессом и результатами работы. К ним, например, относятся такие показатели, как относительная конкурентная позиция предприятия, индекс удовлетворенности клиентов, индекс удовлетворенности персонала, командность в работе, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, качество и своевременность представления документов, соблюдение стандартов и регламентов, выполнение поручений руководителя и многие другие. Качественные показатели, как правило, являются опережающими, так как влияют на конечные результаты работы организации и «предупреждают» о возможных отклонениях количественных показателей. [3]

Наиболее часто используют такие методы оценки качественных показателей мотивации персонала как:

1. Опрос.

2. Тестирование.

3. Экспертные оценки.

4. Диагностическое интервью.

Различия в оценке мотивации зависят от следующих признаков: гендерный признак; возраст сотрудника; профессия; территориальный и прочее. [12]

Пол сотрудника- Уровень мотивации у мужчин и женщин различен, это объясняется периодическим отвлечением женщин из реального сектора национальной экономики в домашний репродуктивный труд.

Возраст сотрудника- Молодые специалисты более мотивированы на профессионально-должностное продвижение, чем работники с большим стажем работы в организации.

Престиж организации- Работники крупных градообразующих предприятий мотивированы в большей степени, чем работники малого и среднего бизнеса, причиной этого является – социальная обеспеченность в крупной организации, карьерный рост.

Вывод по 1 главе

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. [11]

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

2. Мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения на примере трудового коллектива МБОУ СОШ№41

2.1. Выбранные методики мотивации сотрудников

Одна из основных задач руководителя, это поиск эффективных способов управления трудом сотрудников, способность активизировать человеческие факторы и достижение высоких рабочих результатов.

Для мониторинга сотрудников МБОУ СОШ №41 были выбраны следующие виды диагностики оценки мотивационных структур работников.

Для диагностики мотивации нами был выбран следующий тест «Тест Маслоу».

Анкета

На каждое утверждение в группах вопросов 1 — 5 отвечайте ДА или НЕТ.

1. На предприятии конкурентов зарплата и условия работы лучше ДА НЕТ
Сотрудники компании должны психически перенапрягаться, чтобы добиться оптимального результата ДА НЕТ
Сотрудники чувствуют себя часто перегруженным от выполняемого количества
работы ДА НЕТ
Сотрудники компании часто думают о том, как повысить уровень своей зарплаты ДА НЕТ
Рабочая обстановка оставляет неприятный осадок ДА НЕТ
Жаль, что индивидуальные задания не оплачиваются индивидуально ДА НЕТ
Как правило шеф не заботится об условиях работы сотрудников ДА НЕТ
Время от времени можно было бы за хорошие результаты выплачивать дополнительно немного денег ДА НЕТ

2. На своем рабочем месте сотрудники чувствуют себя не очень уверенно ДА НЕТ
Сотрудники не проинформированы о том, что могут делать на своем рабочем месте ДА НЕТ
Социальная политика предприятия и обеспечение в старости не удовлетворяют
сотрудников ДА НЕТ
На предприятии не понимают, что гарантия рабочего места зависит и от конкурентоспособности предприятия ДА НЕТ
Вообще-то сотрудники не совсем точно знают, что от них ожидают ДА НЕТ
Хотел бы, чтобы сотрудников чаще хвалили ДА НЕТ
Застраховано ли наше предприятие от кризисов и насколько хороши его социальные услуги — об этом сотрудники хотели бы узнать поподробнее ДА НЕТ
Сотрудники хотели бы знать, как результаты их работы влияют на общий успех
предприятия ДА НЕТ

3. В коллективе, в котором я работаю, слишком мало разговаривают друг
с другом ДА НЕТ
Сотрудники, в основном, за то, чтобы они чаще собирались вместе после работы ДА НЕТ
Мне не нравится нерешительный стиль управления ДА НЕТ
Руководитель должен отвечать за хороший климат в коллективе ДА НЕТ
На работе мы все должны дружелюбнее разговаривать друг с другом ДА НЕТ
Результаты моей работы были бы гораздо лучше, если бы в нашем коллективе все чаще приходили к согласию и по личным вопросам ДА НЕТ
Шеф следует заботится о том, чтобы мы хорошо взаимодействовали как коллектив ДА НЕТ
Товарищество в нашем коллективе слабо выражено ДА НЕТ

4 . Сотрудники радуются, когда их хвалят ДА НЕТ
Если сотрудник замечает, что его работа нужна предприятию, он лучше работает ДА НЕТ
Руководитель должен признавать сотрудников. Он, по крайней мере, должен больше разговаривать с ними ДА НЕТ
Сотрудники стремятся сделать карьеру ДА НЕТ
Нужно лишь чаще говорить о том, что результаты работы сотрудника оценены по достоинству ДА НЕТ
Предприятие должно предоставлять больше возможностей для продвижения
по службе ДА НЕТ
На предприятии не хватает системы премирования, которая давала бы сотрудникам стимул для работы ДА НЕТ

5. Я считаю свою работу не интересной ДА НЕТ
Каждый день я пытаюсь выполнять мою работу на предприятии наилучшим
образом ДА НЕТ
Когда я вечером иду домой, я горжусь тем, что сделал ДА НЕТ
Сотрудники чувствуют себя ненужными ДА НЕТ
Многие считают, что вокруг слишком много командуют ДА НЕТ
Сотрудники не могут по-настоящему раскрыть себя ДА НЕТ
Работа должна быть разнообразнее ДА НЕТ
При выполнении работы должно предоставляться больше свободы ДА НЕТ

Оценка результатов

Подсчитайте, сколько было дано положительных и отрицательных ответов в группах 1—5.

1. Четыре и более положительных ответов свидетельствуют о том, что сотрудник чувствует необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей. К этой области мотивации относятся потребность в похвале, внимании, склонность к удобствам и желание хорошо одеваться. Если количество отрицательных ответов резко превосходит число положительных, это еще не означает, что данный сотрудник может отказаться от удовлетворения первичных потребностей, просто в настоящий момент ему кажется, что они выполнены.
2. Четыре и более положительных ответов говорят о том, что данному сотруднику не хватает распоряжений сверху, что он считает недостаточным количество социальных услуг, а также не уверен в сохранении своего рабочего места. Если преобладают отрицательные ответы, то речь идет о человеке, готовом идти на риск, готовом взяться за дело даже в самой сложной ситуации.
3. Четыре или более отрицательных ответов свидетельствуют о том, что данный сотрудник не очень заинтересован в развитии общения в своем коллективе. Такие сотрудники подходят наилучшим образом для выполнения персональных заданий, а также для должности ассистента или административного работника.
4. Четыре и более положительных ответов указывают на то, что данный сотрудник сильно заинтересован в своей дальнейшей карьере. Наилучший способ мотивации для него — расширение области ответственности, шансы на повышение или содействие.
5. Четыре и более положительных ответов означают, что данный сотрудник не может реализовать себя. Производительность этих работников повысится, если Вы дадите им возможность раскрыть свои способности.

Определение акцентуации характера (К. Леонгард, Г. Шмишек)

Опросник К. Леонгарда – Г. Шмишека предназначен для диагностики типа акцентуации личности. Нужно отметить, что часть основных черт являются собственно чертами характера, то есть привычными типами реакций на обстоятельства, а часть – чертами темперамента. Таким образом, тест измеряет сплав базовых свойств индивидуальности: темперамента и характера.

Инструкция: перед вами ряд вопросов, отвечая на которые, вы должны выбрать ответ «да» или «нет» в зависимости от вашего представления о себе. Не тратьте много времени на обдумывание ответов, старайтесь отвечать искренне.

1. У вас чаще веселое и беззаботное настроение?

2. Вы чувствительны к оскорблениям?

3. Бывает ли так, что у вас на глаза навертываются слезы в кино, театре, беседе и т. п.?

4. Сделав чтото, вы сомневаетесь, все ли сделано правильно, и не успокаиваетесь до тех пор, пока не убедитесь еще раз в том, что все сделано правильно?

5. В детстве вы были таким же смелым и отчаянным, как все ваши сверстники?

6. Часто ли у вас меняется настроение от состояния безграничного ликования до отвращения к жизни, к себе?

7. Являетесь ли вы обычно центром внимания в обществе, компании?

8. Бывает ли так, что вы беспричинно находитесь в таком ворчливом состоянии, что с вами лучше не разговаривать?

9. Вы серьезный человек?

10. Способны ли вы восторгаться, восхищаться чемлибо?

11. Предприимчивы ли вы?

12. Вы быстро забываете, если вас ктото обидит?

13. Мягкосердечны ли вы?

14. Опуская письмо в почтовый ящик, проверяете ли вы проводя рукой по щели, что письмо полностью упало в него?

15. Стремитесь ли вы всегда считаться в числе лучших работников?

16. Бывало ли вам страшно в детстве во время грозы или при встрече с незнакомой собакой (а может, такое чувство бывает и теперь, в зрелом возрасте)?

17. Стремитесь ли вы во всем и всюду соблюдать порядок?

18. Зависит ли ваше настроение от внешних обстоятельств?

19. Любят ли вас ваши знакомые?

20. Часто ли у вас бывает чувство сильного внутреннего беспокойства?

21. У вас несколько подавленное настроение?

22. Бывали ли у вас хоть раз истерика или нервный срыв?

23. Трудно ли вам долго усидеть на одном месте?

24. Если по отношению к вам несправедливо поступили, энергично ли вы отстаиваете свои интересы?

25. Можете ли вы зарезать курицу или овцу?

26. Раздражает ли вас, если дома скатерть, занавес висят неровно, и вы сразу же стремитесь поправить их?

27. Вы в детстве боялись остаться один в доме?

28. Часто ли у вас бывают колебания настроения без причин?

29. Всегда ли вы стремитесь быть достаточно сильным работником в своей профессии?

30. Быстро ли вы начинаете злиться или впадать в гнев?

31. Можете ли вы быть беззаботно веселым?

32. Бывает ли так, что ощущение полного счастья буквально пронизывает вас?

33. Как вы думаете, получился бы из вас ведущий (конферансье) в юмористическом спектакле?

34. Вы обычно высказываете свое мнение людям достаточно откровенно, прямо и недвусмысленно?

35. Вам трудно переносить вид вашей крови? Не вызывает ли это у вас неприятных ощущений?

36. Любите ли вы работу с высокой ответственностью?

37. Склонны ли вы выступать в защиту лиц, по отношению к которым несправедливо поступили?

38. В темный подвал вам трудно, страшно спускаться?

39. Предпочитаете ли вы такую работу, где действовать надо быстро, но требования к качеству выполнения невысоки?

40. Общительный ли вы человек?

41. В школе вы охотно декламировали стихи?

42. Убегали ли вы в детстве из дома?

43. Кажется ли вам жизнь трудной?

44. Бывало ли так, что после конфликта, обиды вы были до того расстроены, что идти на работу казалось просто невозможным?

45. Можно ли сказать, что при неудаче вы теряете чувство юмора?

46. Предприняли бы вы первые шаги к примирению, если бы вас ктонибудь обидел?

47. Вы очень любите животных?

48. Возвращаетесь ли вы, чтобы убедиться, что оставили дом или рабочее место в таком состоянии, что там ничего не случится?

49. Преследует ли вас иногда неясная мысль, что с вами, вашими близкими может случиться чтото страшное?

50. Считаете ли вы, что ваше настроение очень изменчиво?

51. Трудно ли вам докладывать, выступать на сцене перед большим количеством людей?

52. Вы можете ударить обидчика, если он вас оскорбит?

53. У вас очень велика потребность в общении с другими людьми?

54. Вы относитесь к тем, кто при какихлибо обстоятельствах впадает в глубокое отчаяние?

55. Вам нравится работа, требующая организаторской деятельности?

56. Настойчиво ли вы добиваетесь намеченной цели, если на пути к ней приходится преодолевать массу препятствий?

57. Может ли трагический фильм взволновать вас так, что на глазах выступят слезы?

58. Часто ли вам бывает трудно уснуть из-за того, что проблемы прожитого дня или будущего все время крутятся в голове?

59. В школе вы иногда подсказывали вашим товарищам или давали списывать?

60. Потребуется ли вам большое напряжение воли, чтобы ночью пройти одному через кладбище?

61. Бывает ли так, что будучи ночью в хорошем настроении, вы на следующий день встаете в подавленном состоянии, длящемся несколько часов?

62. Тщательно ли вы следите за тем, чтобы каждая вещь в вашем доме была на одном и том же месте?

63. Легко ли вы привыкаете к новым ситуациям?

64. Бывают ли у вас головные боли?

65. Вы часто смеетесь?

66. Можете ли вы быть приветливым даже с тем, кого вы явно не цените, не любите, не уважаете?

67. Вы подвижный человек?

68. Вы очень переживаете из-за несправедливости?

69. Вы настолько любите природу, что можете назвать ее своим другом?

70. Уходя из дома, ложась спать, проверяете ли вы, закрыт ли газ, погашен ли свет, заперты ли двери?

71. Вы очень боязливы?

72. Изменяется ли ваше настроение при приеме алкоголя?

73. Вы охотно участвуете в кружках художественной самодеятельности (театр, танцы и т.д.)?

74. Вы расцениваете жизнь несколько пессимистически, без ожидания радости?

75. Часто ли вас тянет путешествовать?

76. Может ли ваше настроение измениться так резко, что ваше состояние радости вдруг сменяется угрюмым, подавленным?

77. Легко ли вам удается поднять настроение друзей в компании?

78. Долго ли вы переживаете обиду?

79. Переживаете ли вы длительное время горести других людей?

80. Часто ли вы, будучи школьником, переписывали страницу в вашей тетради, если случайно ставили на ней кляксу?

81. Относитесь ли вы к людям скорее с недоверием и осторожностью, чем с доверчивостью?

82. Часто ли вы видите страшные сны?

83. Бывает ли, что вы остерегаетесь того, что броситесь под колеса проходящего поезда, или, стоя у окна многоэтажного дома, остерегаетесь того, что можете внезапно выпасть из окна?

84. В веселой компании вы обычно веселы?

85. Способны ли вы отвлечься от трудных проблем, требующих решения?

86. Вы становитесь менее сдержанным и чувствуете себя более свободно, если примете алкоголь?

87. В беседе вы скудны на слова?

88. Если бы вам необходимо было играть на сцене, вы смогли бы так войти в роль, чтобы позабыть о том, что это только игра?

Обработка результатов: к каждой из десяти шкал, которые оценивают типы личности, относятся «свои» вопросы. Сопоставьте ваши ответы по каждой шкале с ответами, приведенными ниже. За каждое совпадение ставится один балл. Подсчитайте, сколько баллов у вас набралось по каждой из десяти шкал. Эту цифру необходимо умножить на поправочный коэффициент, который указан. Признаком акцентуации (яркой выраженности) черты является величина больше 12 баллов.

1. Демонстративный тип характеризуется стремлением выделяться, быть на виду, в центре внимания, жить сегодняшним днем; отличается импульсивностью, способностью завоевывать расположение окружающих, но часто именно там, где это выгодно.

Ответ «да» на вопросы 7, 19, 22, 29, 41, 44, 63, 66, 73, 85, 88; нет» – 51. Результат умножается на 2.

2. Педантичный тип отличается сверхточностью, стремлением соблюдать порядок всегда и во всем, требуя того же и от других людей, стремлением к положительности, основательности; особой добросовестностью; избегает ненужных опасностей и эксцессов.

Ответ «да» на вопросы 4, 14, 17, 26, 39, 48, 58, 61, 70, 80, 83; «нет» – 36. Результат умножается на 2.

3. Застревающий, ригидный тип отличается силой и постоянством чувств, которые не всегда проявляются сразу, а могут как бы «накапливаться»; повышенным чувством собственного достоинства, высоким самоуважением, часто также ревностью, неспособностью простить обиду.

Ответ «да» – 2, 15, 24, 34, 37, 56, 68, 78, 81; «нет» – 12, 46, 59. Результат умножается на 2.

4. Возбудимый тип отличается повышенной импульсивностью, всегда хорошим, несколько возбужденным настроением, кроме редких периодов плохого, тем, что действует под влиянием эмоций, не всегда помнит о своих обязательствах и долгах.

Ответ «да» – 8, 20, 30, 42, 52, 64, 74, 86. Результат умножается на 3.

5. Гипертимический тип характеризуется хорошим настроением в сочетании с оптимизмом, высокой активностью и предприимчивостью, общительностью, обаянием, непоседливостью, непрерывным потоком новых идей (и полезных, и вредных).

Ответ «да» – 1, 11, 23, 33, 45, 55, 67, 77. Результат умножается на 3.

6. Дистимический тип отличается сниженным фоном настроения, пессимизмом, стремлением видеть скорее темные стороны жизни, некоторым равнодушием к окружающему миру, отсутствием активности.

Ответ «да» – 9, 21, 43, 75, 87; «нет» – 31, 53, 65. Результат умножается на 3.

7. Сензитивный тип (тревожный) характеризуется склонностью преувеличивать трудности жизни, искать одобрения у окружающих, неуверенностью в своих достоинствах и стремлением быть всегда таким, чтобы его не за что было ругать, отличается также впечатлительностью, чувствительностью.

Ответ «да» – 16, 27, 38, 49, 60, 71, 82; «нет» – 5. Результат умножается на 3.

8. Циклотимический тип характеризуется быстрой сменой настроения, пессимизма и оптимизма, активности и равнодушия, общительности и замкнутости и т.п. Практически все поступки зависят от настроения: веселого или печального. Также отличается эмоциональностью, доброжелательностью, умением сдерживаться.

Ответ «да» – 6, 18, 28, 40, 50, 62, 72, 84. Результат умножается на 3.

9. Аффективноэкзальтированный тип характеризуется легким переходом от состояния восторга к состоянию печали, бурным проявлением восторга и печали.

Ответ «да» – 10, 32, 54, 76. Результат умножается на 6.

10. Эмотивный тип отличается особой впечатлительностью и чувствительностью, особенно по отношению к тому, как к нему относятся. Как правило, хорошо чувствует красоту природы и искусства.

Ответ «да» – 3, 13, 35, 47, 57, 69, 79; «нет» – 25. Результат умножается на 3.

«Мотивация успеха и боязнь неудачи» (на базе теста А. Реана)

Инструкция. Отвечая на нижеприведенные вопросы, необходимо выбрать один из ответов – «да» или «нет». Если вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» подразумевает как явное «да», так и «скорее да, чем нет». То же относится и к ответу «нет». Отвечать на вопросы следует достаточно быстро, подолгу не задумываясь. Ответ, первым пришедший в голову, как правило, является и наиболее точным.

1. Я всегда ориентируюсь только на успех.

2. Активность свойственна мне во всем.

3. Я инициативный человек.

4. Отказываясь от чего-либо, я всегда мотивирую свой отказ.

5. Я часто неправильно оцениваю себя в деятельности: завышаю или занижаю свои возможности.

6. Перед трудностями, как правило, не отступаю, а пытаюсь с ними бороться.

7. При чередовании успехов и неудач обычно я переоцениваю свои успехи.

8. Моя деятельность зависит главным образом от меня, и я сам несу ответственность за результат.

9. Если я должен решить трудную задачу за ограниченное время, результативность моей работы ухудшается.

10. Упорство и настойчивость – характерные для меня качества.

11. Я строю планы на далекое будущее.

12. Я склонен взвешивать все за и против при принятии опасных решений.

13. Для достижения хорошего результата в работе мне нужен внешний контроль.

14. У меня средний уровень притязаний и адекватная самооценка.

15. При неудачах у меня опускаются руки.

16. При чередовании успехов и неудач обычно я переоцениваю свои неудачи.

17. Я чтолибо планирую только на ближайшее будущее.

18. Ограничение времени выполнения сложного задания способствуют мобилизации моих внутренних ресурсов.

19. Неудачи не выбивают меня из колеи.

20. Собственный выбор повышает интерес к задаче, даже если она слишком трудна.

Обработка результатов: 1 балл получают ответы «да» на вопросы 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20: ответы «нет» на вопросы 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17.

Подсчитывается общее количество баллов. Если испытуемый набирает от 1 до 7 баллов, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Если он набирает от 14 до 20 баллов, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех). Если количество набранных баллов в пределах от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс не выражен. При этом 8-9 баллов – ближе к боязни неудачи, а 12-13 баллов – ближе к мотивации успеха.

2.2.Анализ мотивационных структур сотрудников и рекомендации руководству

По результатам тестов мы получили следующие результаты.

Испытуемая группа состояла из 35 преподавателей разных возрастных групп, разного уровня квалификации и разной заработной платы.

По результатам теста Маслоу, 20 человекам из 35 нахватало похвалы от руководства, сотрудники испытывали потребность к удовлетворению первичных потребностей. [14]

По результатом теста «Мотивация успеха и боязнь неудачи» было выявлено, что у 31 человека из 35 диагностируется мотивация на успех. У четырёх сотрудников на момент тестирования было выявлено близкое состояние к мотивации на успех.

Рекомендации руководителю:

Поскольку проблема мотивации относится к разряду сложных, неоднозначных и противоречивых проблем, зачастую самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала - это учет их профессиональных и индивидуальных особенностей (психотипов). Идея этого подхода заключается, во-первых, в определении ожидания (потребности) работника, во-вторых, в диагностике его психологического типа. Большинство сотрудников этой школы довольны своей работой, но многим не хватает личной похвалы сотрудника от руководства. Существует несколько правил Мотивирующей похвалы:

1. Искренность.

Ваша похвала должна быть искренней, если вы действительно видите рост работника и его заслуги, необходимо это подцеркнуть.

2. Своевременность.

Всеобщая похвала имеет свои плюсы, но если работник заслуживает похвалы именно сейчас, то необязательно ждать совещания чтобы подчеркнуть его заслуги, возможно ваше внимание необходимо именно сейчас.

3. Хвалить в третьем лице.

Преподносить достижения работников на совещаниях необходимо, но можно и индивидуально ставить в пример выдающихся работников.

4. Поиск хорошего.

Прежде чем показать сотруднику минусы его работы, попробуйте найти то, за что его можно похвалить, тогда минусы покажутся сотруднику не такими катастрофичными.

5. Конкретика.

В любой похвале необходимо конкретно указывать те плюсы, которые сыграли большую роль в работе сотрудника.

6. Индивидуальность.

И самое главное в похвале найти свой стиль поведения.

Американский психолог Пол Торренс считает, что когда человек реализует свои способности, он прибывает в состоянии счастья и хорошее психологическое здоровье прибывает с ним.

Таким образом, нам необходимо составить мотивационную программу для четырёх сотрудников которые были близки к мотивации на успех. В личной беседе с ними мы выяснили, что их мотивации препятствует психологический климат в коллективе. Нами был проведён тренинг «Формирование благоприятного психологического климата в коллективе», автором тренинга является Светлана Федулова. По результатам мы пришли к следующей стратегии поведения для руководителя:

- позволили сотрудникам обустроить самим своё рабочее место.

- ввели пятиминутки для сотрудников, на которых каждый могу высказать свою точку зрения для решения важных задач в организации. Таким образом каждый могу почувствовать себя значимым в коллективе.

- так как сотрудники тоже нуждаются в общение между собой, то после уроков был введён один раз в неделю методический час, когда каждый сотрудник в своей мини группе мог поделиться своими успехами или неудачами за рабочий день, исходя из этого мог получить совет из вне, от других сотрудников.

Выводы по главе 2

Повышение эффективности деятельности предприятия невозможно без персонала. Работники- это главная составляющая предприятия. Как бы не было усовершенствовано техническое обеспечение рабочего место, оно не принесёт никаких результатов без рабочих. Поэтому человек, это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена. Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом. Мотивы - это внутренние побудители отдельного человека-работника (индивидуальные мотивы), группы людей (групповые мотивы) или коллектива (коллективные мотивы). Мотив - это то, что движет человеком и людьми. Понятие "мотивация" используется в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов. Под мотивацией также понимают процесс влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивации. [5]

В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые ему адресует предприятие. А система стимулирования определяется и конструируется на предприятии исходя из его возможностей, целей и уровня профессионализма руководителей.

Исходя из этого определяют следующие правила управления предприятием:

-чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность действия стимулов.

-чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее ее действие и тем ниже эффективность действия стимулов.

-необходимо мотивировать персонал на основе точно полученных данных, а не на личных ощущениях.

Заключение

У каждого человека есть своя система ценностей. Эта система оказывает влияние на все сферы его жизни, в том числе и на работу. Механизм формирования трудовой мотивации персонала – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации.

Мы считаем, что в каждой организации должно происходить знакомство руководителя с коллективом и с личностной точки зрения. Углубление руководителя в индивидуальные особенности своего персонала помогает выявить сильные и слабые стороны каждого подчинённого, помогает правильно распределить нагрузку для решения максимального объёма задач, построение рабочего графика так, чтобы каждый работал эффективно. [8]

В нашей работе мы выяснили, что в основном работникам школы не хватало личной похвалы от директора и была разработана стратегия поведения руководителя с подчинёнными. По окончанию двух недель эксперимента мы заметили улучшение микроклимата в коллективе, работники школы вошли более близкий контакт с руководителем. Эффективность труда повысилась. [2]

Список используемой литературы

1. Аширов Д.А. Организационное поведение / Д.А.Ардашев. - М.: Проспект, 2013. – 533с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А.Ардаев. - М.: ТК Велби,2012. – 510с.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристь, 2010. – 241с.

5. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2014. – 600 с.

6. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2015. – 635 с.

7. Егоров С.Н. Управление персоналом / С.Н. Егоров. – Изд.: ПГУ Пенза, 2016. – 417с.

8. Захарова Т.И. Организационное поведение / Т.И.Захарова. - М.: ЕОАИ, 2012. – 601с.

9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.

10. Бандурка А.М. Управленческая психология / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова., Е.В.Землянская.-М.:2015 .-416 с.

11. Бычков В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 237 c.

12. Котова, И.Б. Общая психология: Учебное пособие / И.Б. Котова, О.С. Канаркевич. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. С.98

13. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин., В.А.Дятлов. - М., 2015. – 144с.

14. Вильховченко Э.Д. В поисках альтернативной трудовой жизни: зару¬бежный опыт / Э.Д. Вильховченко // МЭиМО. – 2010.- № 10.- С.46-57.