Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Теоретические основы)

Содержание:

Введение

В настоящее время мотивация в управление и взаимоотношениях среди сотрудниками, среди подчиненными особо актуально. Собрав высококвалифицированных специалистов в организацию это хорошо, но их необходимо еще удержать в этой организации. А для этого их нужно чем то мотивировать.

Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной мотивации труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации.

Сложность практической организации мотивации персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Целью курсовой рассмотреть информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи: 1. Провести исследование теоретических основ и современных тенденций мотивации труда. 2. Провести анализ действующей мотивации труда персонала на примере. 4. Разработать мероприятия для совершенствования.

Базой исследования выступило учреждения образования «УО «Гродненский государственный колледж искусств».

Предметом исследования является информационные и мотивационные процессы в особенностях индивидуального поведения. В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, социологический опрос, тестирование а также статистические методы количественных показателей. Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом. Информационной базой исследования являются фактические и статистические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати.

Теоретическая значимость работы заключается в определении теоретико-методических основ мотивации труда в организации. Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Предмет исследования – психологические факторы привлекательности труда и учёбы.

Методы исследования выбраны исходя из его методологии, предмета, гипотезы и задач.

Объём выборки составил 50 человек женского и мужского пола разных возрастных категорий.

Использованы диагностические методики:

1. Опросник для изучения привлекательности труда (ПТР-1).

2.Методика, изучения факторов привлекательности профессии В.Я. Ядова(модификация Н.В. Кузьминой, А.А. Реана).

3. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А.А. Реана).

В процессе написания курсовой работы мной были использованы методы

анализа информации, синтез, эксперимент, сравнение, обобщение, и интерпретация.

Также мне помогли такие методы сбора информации, как анкетирование и тестирование.

Глава.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНФОРМАЦИОННЫХ И МОТИВАЦИОННЫХ СТРУКТУР В ОСОБЕННОСТЯХ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1.Учет и изучение особенности формирования информационных и мотивационных структур в практике работы с персоналом.

Наиболее малоизученной проблемой в изучении поведенческих свойств личности является проблема связи поведения человека с его мотивационной сферой.

- Мотивационные схемы (аттитюды, поведенческие паттерны), т.е. знания о том, какими путями и средствами можно удовлетворить данную потребность, как вести себя в той или иной ситуации. Такие мотивационные схемы формируются и «отшлифовываются» в процессе жизнедеятельности человека – как бы свёрнутый, укороченный процесс мотивации, хранящийся в подсознании человека. В этом случае, действия выполняются автоматически, и индивидуум не всегда задумывается над процессом выполнения. Репертуар мотивационных схем тем богаче, чем больше опыт человека, данные схемы являются одной из составляющих мотивационной сферы личности^[1].

-Мотивационное образование, в зависимости от того, на какой стадии остановился мотивационный процесс, какова степень осознанности (понимаемости) причин возникающего побуждения, а также степень удовлетворения потребности (достижение цели, запланированного результата), мотивационные образования могут иметь не только разную структуру, время существования, но и разные названия. К ним относятся: 1. Мотивационные состояния, 2. Мотивационная установка, 3. Влечения, желания, хотения, 4. Склонность. Привычки. Интересы, 5. Направленность личности, 6. Мотивационные свойства личности.

Представленные мотивационные образования – являются основными составляющими мотивационной сферы личности. Рассмотрим, как же происходит формирование этих составляющих и мотивационной сферы в целом. основой МСЛ являются личностные образования МСЛ – это то что дано человеку от рождения, наш костяк, который растёт по мере роста субъекта и подвластен лишь внутренней «деформации». И этот костяк как правило скрыт, т.к. нежелание человека раскрываться перед другими или признаться самому себе в истинных причинах поступка приводит к появлению «защитных механизмов»^[2]. Например, А. Маслоу считал, что базовые потребности по своей природе (в определённом смысле и в определённой степени) конституциональны или наследственны. Составляющие личностного образования МСЛ – это:

Мотивом самоутверждения называют стремление утвердить себя в социуме. Мотив связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается показать окружающим, что он чего-то стоит, стремится приобрести определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили.

Мотив идентификации с другим человеком. Этот мотив заключается в стремлении быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя) и является особенно актуальным для детей и молодежи, которые стремятся наследовать других людей в своих действиях.

Мотив власти – это стремление субъекта влиять на людей, стремление занять «руководящую позицию» в группе (коллективе), стремление руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Действия многих людей (напр., руководителей разных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление властвовать над другими людьми и руководить ими – это мотив, который побуждает их преодолевать значительные трудности в деятельности, прилагать большие усилия в работе^[3]

Процессуально-содержательные мотивы - это побуждение к активности содержанием и процессом деятельности, а не внешними факторами. Человека привлекает деятельность сама по себе, нравится ее выполнять, выявлять интеллектуальную или физическую активность, интересует содержание того, что она делает. Конкретным проявлением процессуально-содержательной мотивации могут быть познавательная, игровая, эстетическая мотивации. Смысл деятельности по процессуально-содержательной ее мотивировкой заключается в самой деятельности.

Мотив саморазвития. Что поощряет человека к развитию? Как считает А. Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей, уверенность в себе, способность чувствовать свою компетентность. Человек как бы разрывается между стремлением к движению вперед и стремлением к самосохранению и безопасности. С одной стороны, она стремится к чему-то новому, а с другой – страх перед опасностью и чем-то неизвестным сдерживают ее движение вперед^[4].

Стремление к достижению успеха или мотив достижения – это устойчиво проявляемая потребность индивида добиваться успеха в различных видах деятельности. Эта потребность носит генерализованный характер и проявляется в любой ситуации, независимо от конкретного ее содержания. При этом выделяют два вида «мотива достижения»: стремление к успеху и стремление избежать неудачи. Мотив стремления к успеху понимается как склонность к переживанию удовольствия и гордости при достижении результата. Мотив избегания неудачи — как склонность отвечать переживанием стыда и унижения на неудачу. Успехи в какой-либо деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, а и от стремления достичь высоких результатов в деятельности. Формирование «мотива достижения» во многом зависит от воспитания ребенка в семье, начиная с раннего детства (соблюдение режима, ориентация ребенка на овладевающее поведение и самостоятельность). С «мотивом достижения» связаны и такие свойства личности, как настойчивость и упорство^[5].

Просоциальные (общественно значимые) мотивы. К этой группе относятся мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственности перед группой или бществом в целом. В случае действия общественно значимых мотивов имеет место идентификация (отождествление) индивида с группой.

Мотивационные состояния – это состояния, связанные с перебором вариантов удовлетворения потребности и принятием решения. Состояние когнитивного диссонанса возникает в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя противоречивыми мотивами, которые не могут быть согласованы в блоке принятия решений. Подобное состояние либо возвращает субъекта в потребностный блок для коррекции своих потребностей, либо обесценивает значение предстоящего поступка, либо мотивирует на поиск согласующихся друг с другом знаний. Состояния сомнения – это состояния нерешительности тревоги, либо решимости. Надежда является одним из мотивационных состояний, связанных с переживанием, возникающим у человека при ожидании желаемого события.

Мотив аффилиации и мотив отвергания. Аффилиация (от лат. аffiliation – присоединение) – это стремление к установлению или поддержанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними.

Мотивационной сферой человека определяется масштаб и характер его личности. Обычно иерархические отношения мотивов не осознаются в полной мере. Они проясняются в ситуациях конфликта мотивов.

Следующий уровень – формируемые образования МСЛ образования составляющие данный уровень характеризуется ценностно-целевой ролью в формировании МСЛ, приобретаются субъектом в процессе жизнедеятельности, трансформируются под воздействием внешних факторов, по сути являются более динамичными по отношению к первому уровню. Хотя А. Маслоу говорит, что в современной науке принято рассматривать установки интересы, предпочтения и любого рода ценности исключительно как результат культурного ассоциативного научения и утверждает, что следует учитывать факторы внутренней необходимости^[6].

Исходя из этого в личности есть некая точка опоры, позволяющая ей встать в независимую позицию по отношению к внешнему миру и всем его требованиям. Эту точку опоры образуют личностные ценности, а также направленность личности. Личностные ценности связывают внутренний мир личности с жизнедеятельностью общества и отдельных социальных групп. Превращение социальной ценности в личную возможно только тогда, когда человек вместе с группой включился в практическую реализацию этой общей ценности, ощущая ее как свою. Тогда в структуре личности возникает и укореняется личностная ценность - идеальное представление о должном, задающее направление жизнедеятельности и выступающее источником смыслов. Формальное отношение к социальным ценностям не приводит к превращению их в личностные.

Последний уровень МСЛ – Поведенческие образования – т.е. конечный

результат всего процесса мотивации. Определённое действие, совершаемое субъектом, выбор предмета удовлетворения потребности. Такой выбор – действовать или нет в данной ситуации, а также выбор конкретного предмета и способа удовлетворения потребности связан с принятием решения, которое порой может быть мучительным для человека, затрагивая его нравственные и мировоззренческие установки. В ряде ситуаций принимаемое решение носит вероятностный характер, когда оно связано с предвидением результатов, последствий поступка или с поиском реального объекта удовлетворения потребности. Возможность человеком запасных вариантов удовлетворения потребности при ведущей и первоочередной роли одного из них.

Мотивационные свойства личности – закрепившиеся и предпочитаемые способы формирования мотивов поведения и деятельности. Их делят на экстернальные и интернальные. Первые характеризуються податливостью человека к воздействиям извне, вторые – противодействием этим воздействиям и формирования мотива исходя из собственных побуждений. Свойства личности могут определяться силой мотивов, их устойчивостью; человек может характеризоваться в этих случаях фанатичностью, одержимостью, заядлостью, страстностью, падкостью.

Таких людей называют фанатиками, одержимыми, заядлыми, страстными, падкими до чего-то. Говорят также о мечтателях, фантазерах (склонных к мечтаниям, фантазиям), искателях (увлеченных исканиями, поисками нового). Таким образом, между мотивацией и свойствами личности имеется обоюдосторонняя связь: свойства личности влияют на особенности мотивации, а особенности мотивации, закрепившись, становятся свойствами личности^[7].

Особое мотивационное состояние познавательного характера называют интересом, которое, как правило, напрямую не связано с какой-либо одной, актуальной в данный момент времени, потребностью. Интерес к себе может вызвать любое неожиданное событие, непроизвольно привлекшее к себе внимание, любой новый появившийся в поле зрения предмет, любой частный, случайно возникший слуховой или иной раздражитель. Задача как частный ситуационно - мотивационный фактор возникает тогда, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Одна и та же задача может возникать в процессе выполнения самых различных действий и поэтому так же неспецифична для потребностей, как и интерес. Желания и намерения - это сиюминутно возникающие и довольно часто сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия. Интересы, задачи, желания и намерения, хотя и входят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения, однако выполняют в ней не столько побудительную, сколько инструментальную роль. Они больше ответственны за стиль, а не за направленность поведения.

Мотивационные свойства личности проявляються как на первом уровне МСЛ – личностных образований, так и на втором – формируемых образований МСЛ, при чём существует обратная связь, и на третьем – поведенческих образований МСЛ. Но в процессе жизнедеятельности личности эти свойства приобретают индивидуальность на столько, что их разве что можно сравнить с почерком человека.

Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим параметрам: широта, гибкость, иерархиризованность.

Широтой мотивационной сферы называется качественное разнообразие мотивационных образований, представленном на каждом уровне. Чем больше у людей разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера. Гибкостью мотивационной сферы называется разнообразие средств, с помощью которых может быть удовлетворена одна и та же потребность. Более гибкой считается такая мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Более гибкой является мотивационная сфера человека, который в зависимости от обстоятельств удовлетворения одного и того же мотива может использовать более разнообразные средства, чем другой человек.

К примеру, возьмём одного человека, для которого потребность в знаниях удовлетворяется только телевидением, радио и кино. Для второго человека средством получения знаний являюся изучение разнообразных книг, пресса, общение с людьми. От сюда следует, что у последнего - мотивационная сфера, по определению, будет более гибкой. Иерархизированность – это отражение в сознании человека значимости той или иной потребности, мотивационной установки, других мотивационных диспозиций, в соответствии с чем одни диспозиции имеют доминирующее значение при формировании мотива, а другие – подчиненное, второстепенное. Одни используются чаще, другие - реже^[8].

Мотивационная сфера личности — сложная система разнохарактерных мотивов (мотивационных установок, потребностей, интересов и т. п.), отражающих различные стороны деятельности человека и его социальные роли. Целенаправленное формирование мотивационной сферы личности – это, по существу, формирование самой личности, т.е., в основном, педагогическая задача по воспитанию нравственности, формированию интересов, привычек и т.д^[9].

В поведении человека можно выделить две функционально взаимосвязанные стороны: регулятивную и побудительную. Регулятивная сторона обеспечивает гибкость и устойчивость поведения в различных условиях. Поведение регулируется посредством различных психических проявлений, таких как ощущения, восприятие, внимание, мышление, память, речь, способности, темперамент, характер, эмоции. Побудительная сторона обеспечивает активность и направленность поведения. Описание этой стороны поведения связано с понятием мотивации^[10].

Мотивационная структура персонала включает в себя пять характерных для персонала типов: коммерческий, профессиональный, патриотический, хозяйственный и люмпены. Согласно классификации И. Н. Герчиковой, персонал любого предприятия на 10–15% состоит из коммерчески мотивированных работников, для которых важным аспектом в выборе места работы и последующего трудоустройства является заработная плата и малозначимы условия труда; на 15–17% – из профессионалов, которым важна сама работа и возможность самореализации, движения по карьерной лестнице и утверждение себя как специалиста; на 15–20% – из патриотов (убеждены в своей необходимости, ценят общественное признание,)самоотверженность и вера в общее важное дело; на 10–12% – из хозяйственно мотивированных (требуют власти и полномочий) и на 45–50% – из люмпенизированных работников (характеризуются низкой ответственностью, малыми трудовыми усилиями), для которых важно получать заработную плату, а не зарабатывать. В силу этих качеств они оцениваются невысоко, не могут обеспечить себя своим трудом, но такой работник удобен и иногда нужен по следующим причинам:

• он сможет работать там, где не смогут работать люди с мотивацией на реализацию;

• выступает за "уравниловку" и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы другой не получил значительно больше, является оправданием для административного стиля руководства.

Таким образом, значение мотивационной структуры персонала состоит в том, что она показывает, насколько работники готовы развивать и реализовывать свой потенциал.

Понятие мотивации употребляется в двух смыслах:

• как система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека;

к ним относятся потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления;

• как характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне, другими словами — мотивирование.

Рассмотрим более подробно понятия, связанные с мотивацией в первом значении.

Наиболее важное из них — "потребность".

Потребность — это состояние нужды в чем-либо. Потребности есть у всех живых существ; они активизируют организм, направляют его на поиск того, что в данный момент необходимо ему. Основными характеристиками потребностей являются:

сила;

периодичность возникновения;

способы удовлетворения;

предметное содержание.

Мотивационную сферу человека описывает также понятие "мотив" (от лат. movere — приводить в движение, толкать). Мотив — это предмет, средство удовлетворения потребности. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут быть различные предметы. Мотивы есть только у человека. Замечено, что потребность сама по себе не может быть мотивом поведения, так как может породить только ненаправленную активность организма. А направленность и организованность поведения обеспечиваются лишь мотивом — предметом этой потребности. Мотивы, в отличие от потребностей, потенциально осознаваемы.

Цель — это осознаваемый результат, на который направлено поведение, ожидаемый результат деятельности человека.

Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации^[11].

Программа вывода компании из кризиса, как правило, предполагает проведение радикальных преобразований в условиях крайней ограниченности ресурсов, в первую очередь финансовых и временных. Поэтому при проведении антикризисной программы в области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: удержание и вовлечение в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников; минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других. В какую группу попадет каждый сотрудник - «удерживаемых» или «увольняемых» - зависит как от общих планов компании по выходу из кризиса, так и от выбранных направлений развития.

Успешное решение указанных задач требует разработки и реализации комплекса мер, направленных на:

- обеспечение адекватного понимания всеми сотрудниками текущей ситуации и перспектив ее развития в соответствии с планами руководства по преодолению кризиса;

- мотивирование сотрудников на необходимые компании действия (работа в прежней или иной должности, увольнение).

С точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе. Кроме того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать.

Сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими.

Поэтому одним из разделов антикризисной программы является разъяснительная работа с персоналом, в соответствии с которой информация для сотрудников должна содержать:

- характеристику ситуации, в которой находится компания;

- наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не будут приняты антикризисные меры;

- запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации;

- программу вывода компании из кризиса и роль сотрудников в ее успешной реализации.

Чтобы обеспечить понимание и облегчить восприятие сотрудниками разъяснительной информации, она должна быть адресной, то есть соответствовать по форме и содержанию той категории и группе персонала, для которой предназначена.

Выбор способа передачи информации зависит также от статуса сотрудников и размеров компании. Можно использовать личный контакт, обращение, распространяемое по электронной почте, или взаимодействие с «рабочими советами»^[12]. Личный контакт. На практике личное общение с ключевыми специалистами или проведение открытых совещаний с участием всех сотрудников, когда есть возможность задать интересующие вопросы руководству, - один из наиболее распространенных способов снижения неопределенности. В такой ситуации менеджмент может лучше понять настроения в коллективе и оперативно решить наиболее важные проблемы.

Письменное обращение. Для компаний с большим штатом сотрудников один из наиболее эффективных способов донесения информации - письменное обращение к персоналу по корпоративной электронной почте. Обращение по электронной почте предшествует личным встречам с сотрудниками, чтобы люди смогли подготовиться к предстоящему разговору.

Если численность персонала превышает тысячу человек, то, по мнению автора, можно воспользоваться опытом европ. компаний, которые при аналогичном штате обязаны создавать так называемые «рабочие советы». Основная цель создания подобных органов - взаимодействие с руководством и информирование персонала. Рабочие советы формируются из числа сотрудников предприятий разных подразделений и с определенной периодичностью проводят совещания с руководством, на которых обсуждают достигнутые результаты за период, а также перспективы развития и возможные проблемы.

2.Изучение психологических факторов интереса к труду для представителей различных возрастных категорий в учреждении образования «Колледж искусств г. Гродно»

2.1.План экспериментального исследования.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. Мотивы трудовой деятельности подразделяют на: побуждения общественного характера, потребность человека в получении определённых материальных благ для себя и своей семьи, удовлетворение потребности в самореализации и самовыражении.

Мотивом выбора будущей профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Выбирая место работы чаще всегшо человек оценивает внешнюю ситуацию. Совокупность производственных факторов, такие как заработная плата, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, график работы, надёжность и престиж организации, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат в коллективе, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.).

Исследователи называют несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.

1. Собственно работа. Её содержание и автономность её выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворённости трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.

5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра:

1) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

2) вовлеченность или влияние - возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.

6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

7. Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворённости. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие»^[13].

Выделяют три наиболее существенных причины удовлетворенности человека трудом:

Во-первых, удовлетворённость как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.

Во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами.

В-третьих, как проявление в труде других установок человека.

В качестве основных, выделяют следующие характеристики.

1. Разнообразие навыков и требуемых способностей.

2. Однозначность рабочего задания (фиксируемые начало и конец, завершенность модуля и др.).

3. Значимость рабочего задания (для интересов организации и как отражение профессионализма работника).

4. Автономность, выражающаяся в степени независимости. Свобода, которой обладают служащие при формировании своего рабочего графика, выборе способов решения задач и др.

5. Обратная связь, которая относится к объективной информации о ходе и успешности работы.

Основные характеристики рабочего места порождают соответствующие психологические состояния. Степень восприятия работником своего труда как общественно ценного и важного- отражает осмысленность, значимость, уровень личной ответственности за проделанную работу, переживаемые чувства выражает ответственность. Понимание результатов - понимание и принятие человеком объективных критериев выполненной работы. Оптимальная организация рабочего места, приводящая к формированию ожидаемых состояний, имеет соответствующие личностные и трудовые результаты: высокую внутреннюю мотивацию к работе, высококачественный труд, высокую удовлетворённость трудом, низкую текучесть кадров и высокую дисциплину.

Рынок труда в Республике Беларусь находится в состоянии формирования. В настоящее время он характеризуется следующими чертами:

· ростом численности трудовых ресурсов с нарастающей тенденцией к снижению, обусловленной демографической ситуацией;

· высокой интенсивностью движения рабочей силы в возрастной категории 16–24 года, связанной с дифференциацией заработной платы как внутри отраслей, так и между отраслями;

· низкой стоимостью рабочей силы;

· перераспределением рабочей силы между производственной и непроизводственной сферами в пользу последней;

· мобильностью рабочей силы, воспроизводящей прежнюю структуру занятости, обусловленную сохранением в целом существующей структуры воспроизводства;

· сокращением масштабов вынужденной неполной занятости;

· низким официальным уровнем безработицы – 1,5–2%;

· наличием скрытой безработицы;

· дисбалансом между потребностью в кадрах высокой квалификации и избытком кадров низкой квалификации, т.н. структурной безработицей;

Исследование по изучению психологических факторов привлекательности труда для представителей различных возрастных категорий было организовано на базе учреждения образования «Гродненский государственный колледж искусств» г. Гродно.

При написании курсовой работы я пользовалась методами:

- Общенаучные: анализ информации, синтез, эксперимент, сравнение, обобщение, интерпретация.

- Специальные:

- сбора информации: анкетирование, тестирование;

- предоставления информации: описание, группировка данных, таблицы, графическое представление совокупности исходных данных;

- обработки информации: статистические методы обнаружения и проверки причинной связи между изучаемыми переменными (показателями).

Объём выборки составил 50 человек. Для повышения степени репрезентативности выборки проведён случайный отбор объектов из генеральной совокупности.

Объектом исследования выступили представители разных возрастных категорий: учащиеся и сотрудники УО «Гродненский государственный колледж искусств»..

Предметом является психологические факторы привлекательности труда.

Гипотезой данной работы выступило предположение о том, что для разных возрастных категорий данной выборки не существует отличий в определении значимых психологических факторов привлекательности труда.

Данные эксперимента, которые представляют собой результат измерения (наблюдения, регистрации, описания) свойств исследуемых объектов представлены количественной шкалой.

Перевод исходной выборки из количественной шкалы проведёнпри помощи ранжирования. При ранжировании каждому элементу выборки был приписан ранг, который соответствует месту этого элемента в упорядоченной выборке.

Наиболее часто выборку ранжируют по возрастанию, т.е. ранг, равный 1, получает наименьший элемент выборки. Этот принцип использовался и в бакалаврской работе.

2.2.Анализ проведенного исследования.

Выборку эмпирического исследования составили студенты УО «Гродненский государственный колледж искусств». Группа по направлению «Хореографическое искусство» 1 курс, группа ХИ12, количестве 25 человек в возрасте 17 – 19 лет и персонал учреждения образования в количестве 25 человек в возрасте от 35 – 50 лет.

В группе студентов 13 респондентов мужского пола и 12 – женского.

Среди персонала УО 10 человек – представители мужского пола, 15 – женского.

Соотношение респондентов по полу среди студентов и работников колледжа отображено на рисунках 2.1 и 2.2.

Рисунок 2.1- Соотношение по полу в группе учащихся

Рисунок 2.2 -Соотношение по полу в группе работников школы

В выборке представителей делим на две группы:

- студенты, которым предстоит сделать свой профессиональный выбор, найти работу (первая возрастная группа);

- персонал колледжа, который имеет жизненный и профессиональный опыт (вторая возрастная группа)

Соотношение респондентов по возрасту и полу

Изучение привлекательности труда проходило при помощи опросника для изучения привлекательности труда (ПТР-1). Опросник, содержит ряд суждений о различных аспектах работы в трудовых коллективах. Среди предложенных суждений нет плохих или хороших. Все они важны, но для каждого человека каждое по-своему.

Следует ответить на вопрос: «Вы хотели бы выбрать ту работу, в которой...». При выполнении следует, прежде всего, ориентироваться на свои личные желания и интересы, т. е. отметить, что для Вас в работе наиболее важно, а что наименее.

В задании дается инструкция оценить по 10-балльной шкале степень справедливости перечисленных суждений для личной работы респондента. Причём 10 баллов - это абсолютно (на 100%) справедливо, т. е. оцениваемое качество постоянно присутствует. Если же, хотя бы и очень редко, качество не обнаруживается, то следует ставить 9 баллов и т. д. до 0, который означает полное отсутствие данного качества, т.е. никогда такого не бывает. Для ответа необходимо отметить в соответствующей графе ответного листа тот балл, который выражает Ваше мнение по данному суждению.

Ответы должны быть даны самостоятельно, в ответах должно быть выражено личное мнение по поводу каждого суждения.

Результаты анкет оглашению не подлежат.

Подобный опрос, можно проводить как групповым, так и индивидуальным способом.

Испытуемым раздаются опросники и ответные листы (Приложение А).

Обработка результатов. Для удобства обработки все изучаемые потребности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:

Изучение факторов привлекательности профессии осуществлялось методикойизучения факторов привлекательности профессии, которая впервые была предложена В.А. Ядовым. Использовался модифицированный вариант методики (модификация Н.В. Кузьминой, А.А. Реана).

Необходимо Обвести кружком те пункты в колонках А и Б текста опросника (Приложение Б), которые отражают то, что привлекало бы и что не отталкивало бы в трудовой деятельности по выбранной профессии. В колонке А представлено то, что привлекает, а в колонке Б - что не привлекает. Отмечать следует действительно значимые для респодента пункты.

Наиболее значимыми факторами привлекательности профессии для учащихся выступают:

- Большая зарплата.

- Соответствие работы способностям.

- Соответствие работы характеру.

- Небольшой рабочий день.

Для работников школы привлекательными выступают следующие факторы:

- Соответствие работыспособностям.

- Работа с людьми.

- Соответствие работы характеру.

На основе вышеприведённых данных можно утверждать, что в двух возрастных группах наиболее значимыми факторами привлекательности профессии выступают такие как:

- Соответствие работы способностям. И соответствие работы характеру.

Заключение

У каждого человека есть своя система ценностей. Эта система оказывает влияние на все сферы его жизни, в том числе и на работу. Трудовая мотивация персонала конкретной организации, представляет собой систему. Механизм формирования трудовой мотивации персонала – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации. Темперамент – это система показателей, характеризующих динамические особенности психики и поведения индивидуума. Темперамент включает в себя три компонента: общую активность индивида; его двигательные проявления; его эмоциональность. Темперамент каждого человека в определяющей степени влияет на стиль всего его поведения, способы реализации поставленных задач, не оказывая при этом воздействия только на содержательную сторону деятельности.

Ознакомление с характеристиками существующих типов темперамента, визуальными признаками их проявления поможет каждому человеку, будь то руководитель или просто рядовой сотрудник, грамотно, с учётом индивидуальных особенностей, строить свои взаимоотношения в коллективе, извлекая из такого общения максимальную пользу. Базой изучения психологических факторов привлекательности труда выступило учреждения образования УО «Гродненский государственный колледж искусств».

Так как результаты получены в количественной шкале для проведения расчётов проведено ранжирование, затем определялся коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

По всем трём шкалам определена незначимая корреляция. Следовательно, больших отличий между рангами психологических факторов привлекательности труда у учащихся и персоналии школы не наблюдается.

Таким образом, гипотеза, выдвинутая в начале исследования: Для разных возрастных категорий данной выборки не существует отличий в определении значимых психологических факторов привлекательности труда – полностью подтверждена.

Список использованных источников

1. Абрамова Г Возрастная психология /Г. Абрамова.- Юрайт.- 2011 г.- 816 с.
2. Блан Л Организация труда / Л. Блан, Э.Эссен.- Либроком.- 2011 г. – 82 с.
3. Ветлужских, Е Мотивация и оплата труда /Е. Ветлужских.- Альпина.-2011 г.-152 с.
4. Инновационная экономика. Занятость, итрудовая мотивация, эффективность труда/под ред. Л.Чижовой.- Экономика.- 2011 г.- 432 с.
5. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения/ Е.А. Климов. Академия, 2010 г. 304 с.

Климычев В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК  /В. И. Климычев, А. П. Смирнова.- М.: «Вильямс», 2011.- С.77 - 79

1. Маслоу А Мотивация и личность /А. Маслоу.- Питер.- 2012 г. – 352 с.
2. Маклаков А Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика /А. Маклаков. - Питер.- 2008 г. – 480 с.
3. Мухина, В Возрастная психология. Феноменология развтия /В. Мухина.- Академия.- 2009 г.- 640 с.
4. Мясищев В Психология отношений /В. Мясищев.-МПСИ.- 2011 г .- 400с
5. Нирмайнер Р.М. Мотивация / Р. Нирмайнер, М. Зайфферт – М.: Омега-Л, 2012. – с. 19
6. Обухова, Л Возрастная психология / Л. Обухова.- Юрайт.- 2012 г. – 464 с
7. Пак Т Психология развития и возрастная психология /Т. Пак.- 2010 г. 48 с.
8. Пряжников Е.Ю.. Профориентация / Е.Ю. Пряжников, Н. С. Пряжников, – Академия, 2010. – 496 с.
9. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивацией/А.В. Ребров, -Lambert Academic Publishing, 2012.- 156 с
10. Резапкина, Г.В. Психология и выбор профессии. Программа профильной подготовки. Рабочая тетрадь учащегося / Г.В. Резапкина М.: Генезис, 2010. – 144 с.
11. Рофе, А.И. Экономика труда : учебник /А.И. Рофе – М., КНОРУС. 2010 – 400 с.
12. Рубинштейн С Основы общей психологии / С. Рубинштейн.- Питер.- 2012.- 720 с
13. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина – М: Вершина, 2013. – с. 32
14. Херцберг Ф. Мотивация к работе/ пер. с англ. Д. А. Куликов // Ф.Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; Общ. ред. Е. А. Борисова. -М.: Вершина, 2011.
15. Что такое свободная личность? По материалам книги А. Маслоу «Теория человеческой мотивации»)http://www.vitart.ru/articles/A-Maslow.html
16. Экономика труда : учебник, 2-е изд., перераб и доп. / под ред проф. Ю.И. Коркина, проф. И.Э. Шлендера.- М., Магистр, 2010 г – 686 с.

Приложение А

Средние результаты изучения факторов привлекательности профессии

Показатель	Средний балл учащихся	Средний балл сотрудников
1.	0,32	0,52
2.	0,36	0,68
3.	0,44	0,52
4.	0,72	- 0,64
5.	1	- 1
6.	0,36	0,52
7.	0,76	0,76
8.	0,76	0,56
9.	0,76	- 0,84
10.	- 0,36	- 0,64
11.	0,72	- 0,6

ПриложениеБ

Протокол исследования № 1 привлекательности труда студентов Хореографическое искусство( народный танец)

№ п/п	Код	Пол	Год рождения	№ шкалы
				1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	Б.П.А.	м	2000	21	26	18	28	22	38	17	14	18	22	31	28	24	28
2	Б.А.А.	ж	2000	22	27	21	22	21	36	23	17	17	24	32	23	22	26
3	Б.В.П.	м	2000	22	25	16	21	25	37	21	18	21	25	23	29	21	26
4	Б.Е.В.	м	2000	18	32	15	26	32	34	20	21	20	23	24	26	23	24
5	В.В.В.	ж	1999	16	29	21	32	38	32	19	20	23	22	22	22	24	25
6	Д.Н.С.	ж	1999	14	27	22	31	21	35	22	19	21	21	21	24	26	26
7	З.И.В.	м	2000	13	26	26	24	22	36	21	18	20	23	19	25	23	23
8	З.М.В.	м	1999	21	25	28	25	18	32	23	17	19	24	21	28	24	24
9	З.А.В.	м	1999	35	28	25	21	16	30	18	20	21	31	23	32	22	22
10	К.Д.В.	ж	1999	32	32	24	22	24	34	18	21	20	32	24	21	21	26
11	Л.А.Н.	м	1999	22	34	31	26	24	35	23	22	18	23	22	22	20	24
12	Л.А.А.	ж	2000	15	33	30	28	25	32	24	21	21	24	24	25	19	31
13	М.Н.М.	м	2000	17	31	25	32	30	31	15	22	23	22	21	28	22	23
14	М.С.А.	ж	2000	19	25	24	31	31	30	14	19	24	21	22	29	23	32
15	Р.В.М.	ж	2000	21	34	22	32	23	34	21	21	22	19	21	22	21	34
16	Р.П.С.	м	2000	12	35	23	21	26	36	20	22	24	21	22	24	20	27
17	С.Э.А.	ж	2000	13	28	26	24	22	37	22	18	21	23	19	25	23	28
18	С.А.С.	м	2000	12	27	25	22	23	32	14	12	20	24	21	28	21	29
19	С.Д.С.	ж	2000	23	26	23	21	21	29	13	15	18	22	22	29	22	34
20	С.В.В.	ж	1999	25	25	24	19	18	28	21	16	19	24	18	33	21	31
21	С.С.А.	м	2000	24	23	27	18	17	32	20	13	17	21	12	36	23	23
22	Т.Е.В.	ж	2000	26	31	29	23	18	31	21	14	16	20	19	35	24	33
23	Т.А.И.	м	2000	22	33	22	26	21	32	20	22	20	18	18	34	26	32
24	Ч.В.Б.	ж	1999	21	38	21	25	22	34	21	21	21	19	18	38	26	28
25	Ш.В.И.	м	1999	19	36	26	25	29	38	20	26	23	17	22	32	28	29
Среднее арифметическое по каждой шкале				20,2	29,4	23,8	25	23,6	33,4	19,6	18,8	20,3	22,6	21,6	27,9	22,8	27,5
Ранг				12	2	6	5	7	1	13	14	11	9	10	3	8	4

Приложение В

Протокол исследования № 2 привлекательности персонала УО «Гродненский государственный колледж искусств».

№ п/п	Код	Пол	Год рождения	№ шкалы
				1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
1	Р.Н.Л.	ж	1970	34	35	29	25	21	28	25	5	15	27	13	14	15	15
2	К.Л.В.	ж	1969	28	36	24	28	19	26	21	9	6	22	11	18	18	14
3	Т.Н.И.	ж	1969	30	33	27	29	21	28	19	15	8	21	12	22	19	12
4	П.С.В.	м	1964	25	35	28	32	29	36	30	22	14	33	21	28	31	21
5	Т.М.С.	ж	1963	22	34	27	36	22	30	19	17	12	24	9	21	22	19
6	К.А.М	м	1978	37	37	23	38	36	36	34	29	17	29	29	29	36	34
7	Т.И.В.	ж	1964	35	28	22	32	35	28	22	21	22	23	12	23	23	22
8	П.В.А.	м	1962	38	30	26	39	38	39	33	28	21	34	21	24	34	32
9	Т.О.П.	м	1967	22	32	30	40	36	38	38	36	23	36	27	15	35	36
10	П.Л.И.	ж	1965	36	34	22	26	26	32	24	20	12	33	22	16	29	21
11	Ш.Г.А.	ж	1964	28	28	34	25	28	23	26	17	14	35	21	18	14	17
12	К.Е.М.	ж	1977	30	38	25	26	26	25	22	16	15	36	23	19	13	18
13	К.Д.М.	м	1978	38	32	27	36	36	38	32	29	21	29	22	34	27	33
14	С.Е.Н.	ж	1974	32	40	29	29	34	22	28	12	10	34	13	32	22	12
15	Г.О.Н.	ж	1978	30	32	28	31	26	21	29	7	5	35	8	21	21	9
16	П.А.И.	м	1972	38	34	34	39	36	35	34	29	16	38	6	31	29	31
17	Ч.Т.В.	ж	1964	33	28	26	26	29	28	25	9	9	34	9	22	21	21
18	К.Р.Д.	ж	1965	24	29	27	26	26	24	23	8	10	38	12	15	13	23
19	К.О.Г.	ж	1978	26	34	25	29	25	22	31	14	14	35	15	19	14	24
20	Т.С.В.	м	1970	32	40	23	40	36	38	36	22	9	36	21	29	32	31
21	А.Н.Н.	ж	1962	34	34	24	32	32	23	23	13	9	38	22	12	26	28
22	Х.Н.Н.	м	1962	28	36	28	38	36	37	37	24	17	39	24	32	36	36
23	Ж.В.И.	м	1968	35	29	31	39	38	39	36	26	18	40	26	34	34	38
24	Р.Г.В.	ж	1965	39	28	25	32	24	34	31	12	11	33	21	21	19	34
25	В.В.Г.	м	1962	33	32	34	39	39	39	38	26	16	36	30	29	38	34
Среднее арифметическое по каждой шкале				31,5	33,1	27,1	32,5	30,2	30,8	28,6	18,6	13,8	32,7	18	23,1	24,8	24,6
Ранг				4	1	8	3	6	5	7	12	14	2	13	11	9	10

Шкалы изучаемых потребностей:

1) потребность в творческой и интересной работе;

2) потребность в благоприятных условиях труда;

3) потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

4) потребность в признании, в личном авторитете;

5) потребность в собственном развитии;

6) потребность в личном материальном и социальном обеспечении.

7) потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

8) потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

9) потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

10) потребность в хорошей организации труда;

11) потребность в производственных успехах всего коллектива;

12) утилитарная потребность;

13) потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;

14) потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

Приложение Г

Средние результаты изучения привлекательности труда студентов и преподавателей УО «Гродненский государственный колледж искусств» отделение Хореографическое искусство( народный танец)

Шкалы потребностей	Средний балл студентов	Средний балл сотрудников
Потребность в творческой и интересной работе	20,2	31,5
Потребность в благоприятных условиях труда	29,4	33,1
Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе	23,8	27,1
Потребность в признании, в личном авторитете	25	32,5
Потребность в собственном развитии	23,6	30,2
Потребность в личном материальном и социальном обеспечении	33,4	30,8
Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе	19,6	28,6
Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива	18,8	18,6
Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива	20,3	13,8
Потребность в хорошей организации труда	22,6	32,7
Потребность в производственных успехах всего коллектива	21,6	18
Утилитарная потребность	27,9	23,1
Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом	22,8	24,8
Потребность в общении, как по «вертикали», так и по «горизонтали»	27,5	24,6

1. Яковлева, Т Мотивация персонала. Построение эффективной оплаты труда]/ Т. Яковлева.- Питер.- 2009 г.- 240 с ↑

2. Что такое свободная личность? По материалам книги А. Маслоу «Теория человеческой мотивации»)http://www.vitart.ru/articles/A-Maslow.html ↑

3. Что такое свободная личность? По материалам книги А. Маслоу «Теория человеческой мотивации»)http://www.vitart.ru/articles/A-Maslow.html ↑

4. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина – М: Вершина, 2013. – с. 32 ↑

5. Нирмайнер Р.М. Мотивация / Р. Нирмайнер, М. Зайфферт – М.: Омега-Л, 2012. – с. 19 ↑

6. Нирмайнер Р.М. Мотивация / Р. Нирмайнер, М. Зайфферт – М.: Омега-Л, 2012. – с. 19 ↑

7. Маслоу, А Мотивация и личность /А. Маслоу.- Питер.- 2012 г. – 352 с. ↑

8. Маслоу, А Мотивация и личность /А. Маслоу.- Питер.- 2012 г. – 352 с. ↑

9. Обухова, Л Возрастная психология / Л. Обухова.- Юрайт.- 2012 г. – 464 с ↑

10. Ветлужских, Е Мотивация и оплата труда /Е. Ветлужских.- Альпина.-2011 г.-152 с ↑

11. Что такое свободная личность? По материалам книги А. Маслоу «Теория человеческой мотивации»)http://www.vitart.ru/articles/A-Maslow.html ↑

12. Климычев В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК  /В. И. Климычев, А. П. Смирнова.- М.: «Вильямс», 2011.- С.77 - 79 ↑

13. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина – М: Вершина, 2013. – с. 32 ↑