Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации (История развития теории мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос мотивации и целесообразности и возможности её применения в работе организации уже долгое время рассматривается различными учёными, экспертами и самими руководителями организаций. Еще Аристотель подметил, что желание является исходной точкой при выполнении каких-либо действий. Изложение вопросов мотивации встречается у Спинозы, Гоббса, Декарта в XVII веке.

Мотивация является одной из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала организации и побуждение его к эффективному труду для достижения поставленных целей организации [1, стр.178]. Создаются такие условия, в которых становится выгодно и комфортно работать всему коллективу. И это очень важно, поскольку понятие мотивации в большей степени отражает именно психологический аспект отдельно взятого человека, то есть, именно его внутреннее состояние и желание что-либо сделать.

Конечно же, за очень долгую историю рассмотрения проблемы трудовой мотивации разрабатывались новые методологии и классификации типов трудовой мотивации, которые стремились максимально чётко отобразить влияние внешней и внутренней среды на систему трудовой мотивации. Нынешняя актуальность проблемы состоит ещё и в том, как теория соотносится с практикой, и вообще, в постоянно меняющемся мире осталось ли ещё место для систематизированных данных и не является ли это бессмыслицей. Разные люди имеют не только разные взгляды на жизнь, но и разные предпочтения. Тогда каким же образом возможно систематизировать всё многообразие имеющихся мотивов у трудящихся людей, ведь посылы для деятельности у всех будут не просто разными, но чрезвычайно отличными друг от друга. Поэтому с одной стороны, все такие деления носят немного условный характер, но не стоит забывать, что теории, прошедшие года практического применения, всё же имеют уже приличную доказательную базу. И это сказывается не только на общих результатах организации, но и на индивидуальных достижениях человека-работника. Нужно понимать, что каждый человек особенный и единственный в своём роде, но также нужно чётко осознавать, что настолько «трепетно» относится к каждому просто невозможно – не хватит сил, ресурсов, времени и терпения. Поэтому использование проверенных временем систем мотивации в управленческой деятельности позволяет не только сохранить ресурсы (иногда невосполнимые), но и дать ощутимый толчок развития организации, ведь рядовой сотрудник и организация могут являться не только соперниками, но и товарищами, которые проходят один и тот же путь.

Цель исследования: актуальность и возможность применения мотивационных теорий как таковых, и в особенности мотивации по В. Герчикову, применение типологии на сотрудниках для лучшего понимания как мотивировать рабочих, относящихся к разным мотивационным типам и возможность последующей выгоды для организации (рост эффективности трудовой деятельности).

Задачи исследования: изучение исторического вопроса мотивации, рассмотрение разных аспектов касательно этого вопроса; изучение теоретической и методической литературы по теме исследования; изучение статей по теме, раскрывающих эмпирические проявления применения мотивационных теорий в системе мотивации персонала (на примере конкретных предприятий и конкретных людей); формулировка основных понятий, затрагивающих данную тему; рассмотрение организационного порядка в отдельно взятой организации и анализ её персонала с использованием типологии мотивации по Герчикову; изучение особенностей организации, которые были выявлены в результате исследования.

Объект исследования: страховая компания ООО «Росгосстрах» (одно из отделений в Перми) и её сотрудники.

Предмет исследования: использование типологии трудовой мотивации по Герчикову среди сотрудников компании «Росгосстрах».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ И СОТРУДНИКОВ ПО В. ГЕРЧИКОВУ

1.1. История развития теории мотивации

Теории и методы мотивации начали активно совершенствоваться с появлением гуманитарного направления менеджмента. Как раз в эти годы появились и окончательно сформировались такие основополагающие понятия теории и практики мотивации, как потребность и вознаграждение.

Потребность – ощущение человеком физиологического и/или психологического недостатка чего-либо.

Вознаграждение – это всё то, что человек считает ценным для себя [1, стр. 179].

Каждый человек постоянно испытывает различные потребности – в пище, воде, отдыхе, безопасности, развлечениях, общении, саморазвитии и так далее. Когда он хочет удовлетворить свои потребности, он ставит перед собой цели. Различные потребности порождают разные мотивы поведения. Эти же мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки приводят к достижению цели. Но даже достигнув цели человек может понять, что не удовлетворил свою потребность полностью, или, наоборот, результат превзошёл его ожидания и он теперь более, чем удовлетворён. Наглядно это изображено на схеме (рис.1).

Рисунок 1. Схема мотивации человека через его потребности

Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, с помощью которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

Конкретизируя именно трудовую мотивацию – это процесс стимулирования отдельного исполнителя (или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных для него работ [2,3].

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя – самомотивация – это самоосознание человеком необходимости действовать определённым образом. А внешнюю мотивацию часто называют стимулированием, направлена на конкретного человека извне. Стоит также отметить, что многие авторы (такие как В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина) определяют как мотивацию именно внутреннее стремление человека, исходящее от него самого, которому не всегда вообще представляется возможным задавать направление извне, то есть, решение всегда остаётся за самим человеком.

Современные теории мотивации разделяют на две группы: содержательные и процессуальные. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями человека, которые заставляют его действовать. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий, инициируется этим процессом [1, стр. 180]. Содержательные теории отвечают на вопрос почему? Почему у человека есть мотивация и почему она может отличаться у разных людей, зависит от потребностей человека. Процессуальные теории отвечают на вопрос как? Как происходит сам процесс возникновения мотивации и как он меняется именно в условиях труда (работы человека), когда человек может сравнивать свои усилия и достижения с аналогичным у других.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются;

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Дэвида Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

К популярным теориям процессуального направления относятся:

• теория ожидания Виктора Врума;
• теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
• концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова.

Начальные теоретические модели мотивации – модели Мак-Дугалла и Фрейда, строились на биологической основе природы человека. Условно говоря, в рамках этого подхода человек рассматривался только как животное, как индивид, не затрагивался контекст личности и личностных особенностей. Такой подход был существенным минусом, и впоследствии начали рассматривать биологические потребности вкупе с психологией личности. Трудом этой эпохи является самая знаменитая (по сей день) теория иерархии потребностей Маслоу, изложенная в его книге «Мотивация и личность» [4]. По его мнению, потребности у человека возникают в строгой последовательности, и пока не будут удовлетворены низшие потребности, у человека не возникнет потребности в удовлетворении более высоких. Но такая теория не может объяснить случаи, когда люди жертвуют низшими потребностями в угоду высшим. Она не может объяснить, почему Михаил Ломоносов, будучи уже взрослым, отправился в Москву для того, чтобы поступить в Славяно-греко-латинскую академию. Он был вынужден терпеть насмешки малолетних одноклассников и жить впроголодь всё это время [5]. Настолько сильна была его воля и страсть к познанию. Так почему же один человек пожертвует всем ради достижения «недостигаемой» цели, ради дела он может и жизнь поставить на кон, а для другого главное – невмешательство других, чтобы его не трогали, любит частенько ничего не делать и ждать «халявы». Это зависит ещё и от того, что у людей уже есть свой собственный опыт, есть собственные идеалы, которые были переданы родителями и преобразованы в течение жизни. Люди могут иметь уже прирождённую особенность, способность к какой-то деятельности, иметь большую силу воли или же наоборот. Поэтому степень замотивированности у разных сотрудников разная.

1.2. Вклад в. Герчикова в совершенствования трудовой мотивации в организации

Российский учёный Владимир Герчиков разработал концепцию мотивации, которая позволяет повысить эффективность работы людей. Он в принципе предложил совершенно новаторский подход к организации найма персонала, противоположный существующему во главенстве до сих пор – нужно нанимать человека с определённым типом внутренней мотивации, а не подбирать систему мотивации для отдельного сотрудника. Человек мотивирован не столько снаружи, сколько внутри. Открытие феномена внутренней мотивации произвело значительные встряски в среде организации управления людьми [1, стр. 185].

Модель В. Герчикова разработана с учётом специфики именно отечественных организаций, ведь профессор проводил тысячи интервью с сотрудниками разных уровней и разных организаций. Модель имеет такие особенности, отличающие её от других структурных моделей, как:

• модель основана на сравнительно устойчивых в течение всей трудовой жизни мотивационных типах человека;
• модель разработана для решения именно управленческих, а не психологических задач.

Типологическая модель по Герчикову строится на пересечении двух осей – мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение возложенных на него функций. (рис.2)

Рисунок 2. Базовая модель трудовой мотивации

На основе данной модели выделяют следующие особенности связи мотивации и трудового поведения:

• I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационных условий).
• II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательным типом мотивации принципиально ограничен: заданием (нормативной величиной) и возможностью руководителя доказать вину работника (в случае невыполнения задания).
• III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, который вступит в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он будет способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).
• IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, есть вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет [6].

В модели В. Герчикова выделяет четыре типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания.

Инструментальный тип – для таких работников работа сама по себе не представляет никакой ценности, то есть, им нужны просто деньги. Такие люди будут работать с максимальной отдачей на любой работе, единственное условие – это справедливо высокая заработная плата (по их мнению).

Профессиональный тип – сотрудники с такой мотивацией ценят содержание самой работы, они ищут возможность доказать, что способны выполнять данную работу, и не каждому она под силу. Для них деньги – не самое главное.

Хозяйский тип – люди с хозяйской мотивацией стремятся брать на себя полную ответственность за дело. Они готовы выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на её интересности, креативности, или высокой оплате. Для них главное – не иметь контроля над собой со стороны. Не откажутся и от того, чтобы иметь собственных подчинённых. Однако такими людьми сложно управлять – они не терпят, когда ими командуют, ни при каких обстоятельствах.

Патриотический тип – такие работники в первую очередь хотят быть нужными своей организации. Для них главное – результативность общего дела и признание руководством их заслуг. Престижность работы или деньги не играют особой роли.

Люмпенизированный (избегательный) тип – сюда относятся люди, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Поэтому основное стремление таких работников – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств они как работники ценятся не очень высоко, они не могут обеспечить себя своим же трудом и смиряются с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния им остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств в их пользу, благосклонность руководителя и призрачную удачу. Но даже такие сотрудники могут быть удобны: им можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он даже согласны на достаточно низкий заработок, единственное условие – лишь бы никто другой не получал существенно больше. Выступают за уравнительный подход ко всем.

Важно также отметить, что «чистых» типажей, то есть, людей только с одним типом мотивации почти что не бывает. В каждом из нас существует и пересекаются два, а то и более вида трудовой мотивации [1, стр. 187]

Данную информацию можно обобщить, указав особенности каждого типа мотивации (табл.1)

Таблица 1

Типы трудовой мотивации и их особенности

Тип мотивации	Особенность
Инструментальный	Главное – хорошая зарплата
Профессиональный	Интересует интересная работа, где можно проявить себя
Хозяйский	Очень важна самостоятельность в работе и принятии решений
Патриотический	Работа вместе и на благо организации
Избегательный	Не хочет работать, работает спустя рукава, ждёт «халявы»

1.3. Методология применения теории В. Герчикова

Модель типов трудовой мотивации по В. Герчикову можно использовать не только для обогащения общими знаниями о своих сотрудниках (к какому типу принадлежат, что из себя представляют). Также для того, чтобы проверить, «правильные» ли люди занимают те или иные должности, ведь каждому типу деятельности соответствует определённый тип трудовой мотивации (табл. 2)

Таблица 2

Соответствие типов мотивации видам деятельности

Тип деятельности	Пример должности	Тип мотивации
Исполнитель работ с чётко измеримым результатом	Менеджер по продажам	Инструментальный
Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйский, профессиональный, инструментальный
Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины	Инструментальный, избегательный
Специалист с функциональным характером работы	Менеджер по маркетингу, специалист по работе с персоналом	Профессиональный
Руководитель подразделения	Начальник отдела или цеха	Хозяйский, патриотический
Высший руководитель	Генеральный директор	Хозяйский

Также модель можно использовать и для выбора оптимального набора стимулов, ведь у каждого мотивационного типа оп свой, и то, что подходит для одного, может губительно сказаться на другом (табл. 3)

Таблица 3

Виды стимулирования сотрудников с разными типами мотивации

Виды стимулирования	Типы мотивации
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная
Негативные (наказания, угрозы потери работы и т.п.)	Применимы в денежной форме	Запрещены	Применимы в знаковой форме	Запрещены	Базовые
Денежные	Базовые	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	Применимы в денежной форме	Применимы при целевой договорённости	Применимы в знаковой форме	Применимы при целевой договорённости	Базовые
Моральные	Запрещены	Применимы	Базовые	Нейтральные	Нейтральные
Патернализм (забота о сотруднике)	Запрещены	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Организационные (содержание, условия и организация работы)	Нейтральные	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Карьера, развитие и саморазвитие	Применимы	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Участие в совладении и управлении	Нейтральные	Применимы	Применимы	Базовые	Запрещены

Дополняя таблицу, стоит также отметить, что нейтральные виды и способы стимулирования просто не окажут заметного воздействия на работника с данным типом мотивации, так как обычно его не очень интересуют такие меры. А базовые виды стимулирования являются именно основными для данного сотрудника, ведь именно с их помощью он может удовлетворить те потребности, за которыми он и пришёл в организацию и работает здесь.

Также интересным фактом является то, что различных мотивационных типов наиболее эффективными, то есть обладающими наибольшей стимулирующей силой, являются разные формы организации заработной платы. Зная об этом, руководителю будет проще стимулировать своих сотрудников для достижения повышения эффективности труда (табл. 4)

Таблица 4

Оплата труда работников с различными типами мотивации

Тип мотивации	Предпочтительная форма и особенности оплаты
Инструментальная	Сдельная, с большой долей переменной части заработка, строго зависящей от достигнутых результатов (предпочтительнее индивидуальных)
Профессиональная	Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности), можно отметить личные профессиональные достижения
Патриотическая	С не очень большой переменной частью заработка, основанной на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом
Хозяйская	Сдельная или повременная оплата по индивидуальным результатам (или руководимой им команды, если у него такая имеется)
Избегательная	Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия

Определить, к какому типу трудовой мотивации относится сотрудник можно с помощью теста Мотайп (Motype), который разработан по оригинальной концепции В.И. Герчикова и диагностирует эти пять базовых типов трудовой мотивации. Авторские права на него принадлежат группе компаний «Топ-Менеджмент-Консалт», где Владимир Герчиков последние годы жизни работал старшим консультантом [7,8]. Но важно также отметить, что консалтинговая компания – Проект «Дельфы» также использует оригинальный тест и имеет самую большую в России базу статистики по Motype. Ведущим экспертом компании является Алексей Ребров, он не только являлся учеником Владимира Герчикова, но и сейчас занимается развитием его идей и методов, а не только их эксплуатацией. Он является автором шести публикаций по использованию модели В. Герчикова, включая учебник и монографию [9].

Вывод по первой главе.

Вопрос изучения трудовой мотивации, да даже просто мотивации, её природы и причин появления является достаточно долгим процессом. За это время появилось множество теорий и моделей от абсолютно разных людей. И не удивительно, что в итоге теории пестрят разнообразием. Все люди разные, и каждый будет рассматривать одни и те же вопросы под абсолютно разными углами, делая акцент там, где он посчитает нужным. Но человеку нравится стремиться к систематизации, он всегда хочет упорядочить имеющуюся информацию. Он не хочет сгрести всех под одну гребёнку, он понимает, что существуют индивидуальные особенности у каждого, но также у многих людей есть общие, присущие всем черты. Авторы теорий мотиваций строили свои модели, учитывая разные потребности разных людей. Но даже среди столь разнообразных теорий модель мотивации по Герчикову выделяется. Такой подход, что нужно изначально искать человека на должность с определённой мотивацией, ещё не получал широкого распространения.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В. ГЕРЧИКОВА НА ПРИМЕРЕ ООО «РОСГОССТРАХ»

2.1. Типы сотрудников организации в соответствии с теорией В. Герчикова

Одной из самых актуальных проблем современного управления персоналом является особенность создания системы мотивации для различных категорий сотрудников. На примере проведённого исследования мотивации персонала в страховой компании ООО «Росгосстрах» города Перми, проведенного с помощью методики построения мотивационного профиля по Герчикову мы убедимся, что для различных мотивационных типов сотрудников целесообразно применять методы стимулирования, характерные для данного вида [10].

Прежде всего, необходимо опросить сотрудников, используя методику Герчикова. При рассмотрении подходов к мотивации различных категорий сотрудников было выяснено, что основными категориями сотрудников, принятыми в большинстве организаций, являются:

• Руководители;
• Специалисты;
• Служащие;
• Рабочие.

Следует отметить, что по некоторым источникам служащих и специалистов объединяют в одну категорию работников – служащие, потому что было выяснено, что обычно они не обладают огромными различиями между своими функциями. Поэтому мы также будем рассматривать их совместно. Тест Motype также конкретизирует именно эти три категории.

Было проведено эмпирическое исследование персонала в известной страховой компании города Перми ООО «Росгосстрах», а именно в ее дирекции. Общая выборка составила 36 человек, среди которых 8 респондентов – мужчины, а 28 – женщины. Средний возраст респондентов варьируется от 20 до 35 лет. Респондентам была предложена анкета с 18 вопросами (оригинальный тест), обработав результаты которой можно судить о преобладающем типе мотивации у отдельно взятого сотрудника [11]. Полученные данные были обработаны и результатом представлен в таблице (табл. 5)

Таблица 5

Общее распределение по типам мотивации

Тип мотивации	Число человек	В процентах
Инструментальный	17	41%
Профессиональный	19	45%
Патриотический	5	12%
Хозяйский	0	0%
Избегательный	1	2%

Таким образом, ясно, что доминирующим мотивационным типом сотрудников данной компании является профессиональный тип. То есть это люди, которые стремятся стать профессионалами в своем деле, удовлетворяют свою потребность в собственном развитии, не согласны на неинтересные для них задания, и не важно, сколько им за это заплатят. Они заинтересованы в возможности самовыражения и саморазвития, признания себя как профессионала.

Так как нас интересуют особенности мотивации для разных категорий сотрудников, то представим результаты по данному критерию. Тест Герчикова (который был использован в этом исследовании) предусматривает разделение персонала на три категории – менеджеры, служащие и рабочие. Поэтому было проведено исследование, показывающее распределение среди штата компании. Большинством работников, которые приняли участие в опросе, являются менеджеры (табл. 6)

Таблица 6

Распределение по категориям сотрудников

Категория	Число человек	В процентах
Менеджер	18	50%
Служащий	16	44%
Рабочий	2	6%

Нужно представить результаты внутри каждой категории отдельно. В таблице (табл. 7) представлены результаты исследования по категории персонала менеджеры. Как можно увидеть, характерной мотивацией для менеджеров является профессиональная.

Таблица 7

Распределение среди менеджеров

Тип мотивации	Число человек	В процентах
Инструментальный	5	25%
Профессиональный	9	45%
Патриотический	5	25%
Хозяйский	0	0%
Избегательный	0	0%

Исходя из методики Герчикова, для данной категории сотрудников нужно использовать такие стимулы, как: денежные и моральные вознаграждения, организационные (содержание, условия и организация работы), им важен карьерный рост и профессиональное развитие. Они могут спокойно участвовать в совладении и управлении, потому что они будут дорожить местом работы и стараться развивать компанию, но только если она поддерживает их в развитии.

В следующей таблице (табл. 8) продемонстрированы результаты исследования по категории персонала служащие. В данной выборке преобладает инструментальный тип.

Таблица 8

Распределение среди служащих

Тип мотивации	Число человек	В процентах
Инструментальный	11	55%
Профессиональный	8	40%
Патриотический	0	0%
Хозяйский	0	0%
Избегательный	1	5%

Для служащих базовыми стимулами будут денежные, потому что от своей работы люди с инструментальным типом мотивации прежде всего ждут именно справедливо высокой оплаты труда. Если такие работники посчитают, что их усилия не вознаграждаются должным образом, то они будут менее эффективно работать, если вообще не решат уйти из организации. Эффективным является применение всевозможных надбавок и премирование за результат работы. Также не стоит забывать о работниках-профессионалах, их можно заинтересовать улучшенными условиями работы и социальными льготами.

В таблице (табл.9) проиллюстрированы результаты исследования по категории персонала рабочие. У них также, как и у менеджеров, доминирует профессиональный тип. А это значит, что для них следует применять всё такие же средства мотивационного воздействия.

Таблица 9

Распределение среди рабочих

Тип мотивации	Число человек	В процентах
Инструментальный	1	33%
Профессиональный	2	67%
Патриотический	0	0%
Хозяйский	0	0%
Избегательный	0	0%

Важное замечание насчёт таблиц. Из-за того, что в человеке почти всегда присутствуют два, а то и более типов мотивации (и это отмечалось ранее), то и в проведённом исследовании попадались анкеты, где невозможно было четко определить ведущий тип мотивации сотрудника. По этой причине им и были присвоены по два типа мотивации, их основных и проявляющихся в большей мере, по сравнению с остальными.

Также для лучшего понимания полученных данных, было решено взять интервью с заместителем директора по работе с персоналом. Такое распределение категорий по мотивационным типам она объяснила такими несколькими факторами, как:

• характер исполняемых обязанностей;
• требования при приёме на работу;
• различия в подходах к мотивации.

Эти показатели отличаются для имеющихся категорий сотрудников в компании. В целом, заместитель директора отметила, что системе мотивации в компании уделяется большое внимание (как материальной составляющей, так и нематериальной), поэтому её развитие находится на высоком и профессиональном уровне. Также этим можно объяснить то, что по дирекции в целом преобладает профессиональный тип мотивации.

2.2. Предложения по совершенствованию трудовой мотивации менеджеров и сотрудников

Полученные результаты исследования компания может применить в разработке современной системы мотивации и стимулирования, которая будет отвечать особенностям именно этой организации и её сотрудников. Также полученная информация будет полезна при работе со стимулированием, оплатой и организацией труда, обучением, формированием состава персонала и выбора других стимулирующих мер.

Так как в результате проделанной работы и проведённого исследования организации мы имеем достаточно чёткие данные о состоянии человеческого капитала, то мы можем указать и обозначить особенности организации и дать рекомендации.

Нужно отметить что, во-первых, преобладание профессионального типа – это очень положительный показатель для деятельности компании, и его непременно нужно поддерживать. Не каждая компания может таким похвастаться, ведь рабочие с профессиональным типом мотивации – это ответственные сотрудники, которым нравится работать, как бы странно это не звучало. Они хотят развиваться и совершенствоваться, и компанию в этом деле они видят как помощника. В категории служащих пока что преобладает инструментальный тип, нужно стремиться к увеличению числа именно сотрудников-профессионалов, так как они составляют фундаментальную часть в деятельности компании.

Во-вторых, ещё одним значимым достоинством работы данной компании служит отсутствие избегательного мотивационного типа. Его и дальше следует стараться избегать, так как он может быть неким «тормозом» в деятельности коллектива. Но не стоит также забывать того, что даже работника с этим типом мотивации можно успешно контролировать, чтобы он где-либо не «напортачил». Даже такой сотрудник может принести пользу всей организации, ему можно поручить работу, на которую не согласятся другие, просто нужно уметь предложить ему это.

В-третьих, несмотря на развитие как материальной, так и нематериальной мотивации в компании, что тоже является плюсом, большее внимание следует уделять последнему виду. Для людей с профессиональной мотивацией очень важным является отношение к своей работе, её содержанию. Для них не последнюю роль играет также возможность обучения и/или получения новых навыков, которые пригодятся им в работе. Возможность благодаря компании развиваться, ставить перед собой новые, креативные задачи, формирует очень ответственное отношение к работе. Такие рабочие очень лояльны. Нужно также учитывать специфику такой непростой отрасли, как страхование, где лояльность является одним из главных достоинств.

В-четвёртых, необходимо помнить, что каждая категория сотрудников требует к себе особого подхода в плане мотивации и стимулирования, ведь каждый человек сугубо индивидуален. Поэтому стоит обратить внимание на предложенные способы мотивации к конкретному типу и стараться применять их на практике по отношению к соответствующей категории персонала. Ведь в будущем, в компании появятся новые сотрудники, и далеко не факт, что все они будут иметь профессиональный тип мотивации. Нужно учиться работать с представителями каждого типа трудовой мотивации.

Вывод по второй главе

В результате всестороннего исследования организации с помощью теста Мотайп, который отражает положения применения теории мотивации Герчикова на практике, а также интервью с заместителем директора по работе с персоналом, были выяснены особенности данной компании. Следует также отметить, что теория нашла достаточно точное практическое отражение в результатах анкетирования сотрудников. Компания нацелена в основном на работу с сотрудниками с профессиональным типом трудовой мотивации, и успешно претворяет свой план в реальных условиях.

Компания с большим вниманием подходит к вопросу мотивации своих сотрудников и выбирает необходимые способы мотивации. По крайней мере, акцент делается на нематериальном стимулировании рабочих с профессиональной ориентацией, и материальное стимулирование сотрудников с инструментальным типом мотивации. Для таких сотрудников этот метод стимулирования является основным, и даже самым желанным. Необходимо удовлетворять их потребность в этом, но, разумеется, в разумных пределах. Нужно использовать такие методы, которые базировались бы на их индивидуальных достижениях, индивидуально отработанному времени. Можно использовать систему надбавок, например, за работу сверхурочно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе рассматривалось применение теории мотивации, а именно теории В. Герчикова, но также вскользь упоминались и другие теории, которые тоже, безусловно, заслуживают внимания. Но мотивация по Герчикову всё равно достаточно сильно отличается от других. Не каждому автору хватило бы смелости переиначить постулат теории мотивации, который таков – у тебя есть работник, и тебе нужно его суметь мотивировать, если ты хочешь, чтобы он хорошо работал во имя процветания организации. Владимир Герчиков предложил сразу выбирать того сотрудника, который тебе нужен на данной должности или рабочей функции (исходя из его типа трудовой мотивации). Естественно, это не говорит о том, что человек, например, с сочетанием хозяйского и патриотического типа, обязательно станет первоклассным руководителем и его можно сразу назначать на эту должность. Это слишком утопическая ситуация. Но данный сотрудник имеет задатки лидера и в будущем, при всестороннем развитии уже имеющихся и приобретённых навыков, он может претендовать на руководящие должности и ответственно относится к этому виду работы. Он уже предрасположен к этому. Ему важно быть нужным организации, и он может, а главное, умеет управлять и брать на себя полную ответственность. При рассмотрении таких особенностей (да и вообще любых) у сотрудников, необходимо развивать и культивировать в них сильные стороны, присущие их типу мотивации, если организация хочет получить качественного сотрудника, ответственно относящегося к своей должности. Примечательным даже является то, что люди с самой «негативной» избегательной мотивацией рассматриваются Герчиковым как абсолютно нормальное явление. Такие люди не являются ненужными «отбросами», просто указывается, как лучше заставить их качественно отрабатывать. Они даже могут быть полезны, потому что согласятся на такую работу, куда никто другой не пойдёт, например, монотонную и скучную или согласятся на работу в менее комфортных условиях, лишь бы ему за это заплатили.

Список использованной литературы

1. Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. — 3-е

изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный

университет «Университет», 2017. — 178-190 с.

2. Алекс Черников. Трудовая мотивация. Основные теории. https://www.proza.ru/2011/10/27/901

3. Реферат по теме: "Типология трудовой мотивации человека". https://otherreferats.allbest.ru/management/00263804_0.html

4. Козляков К. С. Основные этапы развития истории теорий мотивации в психологии. http://econf.rae.ru/pdf/2012/10/kozlyakov.pdf

5. Статья на Википедии. https://ru.wikipedia.org/wiki/Ломоносов,_Михаил_Васильевич

6. Проект «Дельфы». http://www.delfy.biz/methods/tmg

7. Статья на Википедии. https://ru.wikipedia.org/wiki/Герчиков,_Владимир_Исакович

8. Топ-Менеджмент-Консалт. https://tmconsult.ru/public/motype/

9. Проект «Дельфы». Анализ структуры мотивации персонала. http://www.delfy.biz/motivation/struct?from=methods/tmg

10. Официальный сайт ПАО СК «Росгосстрах». https://www.rgs.ru

11. Статья из журнала SCIENCE TIME. Специфика мотивации персонала для разных категорий сотрудников на примере страховой компании. Автор Маликова Розалия Ахнафовна. стр. 79-87.