Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации на примере Общества с ограниченной ответственность ООО «ТД» ЭЛКТРОТЕХМОНТАЖ»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ И СОТРУДНИКОВ ПО В. ГЕРЧИКОВУ

1.1 ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тыс. лет до н. э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы. А возможность стимулирования с помощью заработной платы работников спустя тысячу лет доказал правивший там же Навуходоносор II. За 400 лет до н. э. персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования причин мотивации людей.

Как видим, руководители, в том числе высшие, осознанно или неосознанно пытались осуществлять функцию мотивации работников. В древние времена для этого служили наказания, а для избранных — награды.

Способы мотивации всегда были связаны с уровнем развития производства, общественными условиями, потребностями, культурой, традициями, религией.

Более интенсивное осмысление проблем мотивации работников началось в период зарождения капитализма. В 1776 г. представитель классической политэкономии А. Смит писал, что основными мотивами деятельности человека являются экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание улучшить собственное положение.

Автором реформаторских идей в области мотивации работников был английский фабрикант Роберт Оуэн (1771-1858). На своей текстильной фабрике в г. Ленарке (Шотландия) он успешно решал проблемы производительности и мотивации деятельности за счет улучшения условий труда, разработки системы открытой и справедливой оценки работы, обеспечения приличного жилья для работников и их семей.

1.2 ВКЛАД В. ГЕРЧИКОВА В СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

По мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации:

• Инструментальный.
• Профессиональный.
• Патриотический.
• Хозяйский.
• Люмпенизированный.

Рис 1 - Человек как сочетание чистых мотивационных типов

1. Инструментал:

Для инструментала главная мотивация — это его заработок. Говоря проще, он придет на выручку, если есть выручка. Он готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят.

Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает как возможность получать больше денег.

Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, не пускает в ней корни, и, не задумываясь, уходит туда, где предложат больше. В тяжелое для фирмы время он покинет ее первым.

С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа — деньги. Лучшая система мотивация для такого сотрудника — это премия, бонусы и штрафы.

Профессионал

В отличие от инструментала, профессионалу не так важны деньги, как сама работа. Такой сотрудник легко справляется со сложной, но интересной ему работой. Для него работа — это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу.

Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ему нравится. И здесь нужен дополнительный контроль.

Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение стимулирует его лучше всего.

1. Патриот

Патриот, как и профессионал, ждет от руководства компании, в которой трудится, признания своих заслуг, но в отличие от него, не стремится расти профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации.

Общественный лидер — пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии в компании. Он — душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на других сотрудников.

Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно, гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор.

1. Хозяин

Такой сотрудник хорошо организован, нацелен на результат и способен усердно работать. Он добровольно берет на себя ответственность и проявляет инициативу.

Но управлять им не просто. Ему нужна свобода действий, он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто отстаивает свою точку зрения.

Денежный фактор и содержание работы для него не имеют особого значения. Ему важнее признание его авторитета руководством компании, с которым он хочет быть на равных. Сотрудничество с ним принесет хорошие плоды, если ему дать достаточно свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно.

Люмпен

В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и ответственность. В работе он безынициативен, а к профессиональному росту равнодушен.

Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он нуждается в постоянном контроле, а что касается мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует. Стоит незначительно ослабить контроль, как его производительность падает. Стимулировать деньгами его невозможно, они интересны ему меньше всего. Признание, карьера и прочие пряники его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим.

Люмпенский тип очень характерен для нашей страны. В среднем доля персонала этого типа мотивации в российских компаниях — 30-35%, в то время как предельно допустимый уровень — 12%. Но полагаем, что кризис успешно скорректировал эту статистику.

1.3 МЕТОДОЛОГИЯ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИИ В. ГЕРЧИКОВА

Рассмотрим какие виды стимулирования применимы к разным типам мотиваций по теории В. Герчикова в таблице 1.

Таблица 1 − Типы и виды стимулирования работников по теории В. Герчикова

Виды стимулирования	Типы мотивации  Инструментальная	Професси-ональная	Патриотическая	Хозяйская	Избегательная (люмпенская)
Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)	Применимы в денежной форме	Запрещены	Применимы в знаковой форме	Запрещены	БАЗОВЫЕ
Денежные	БАЗОВЫЕ	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья,	Применимы в денежной форме	Применимы при целевой договоренности	Применимы в знаковой форме	Применимы при целевой договоренности	БАЗОВЫЕ
Моральные	Запрещены	Применимы	БАЗОВЫЕ	Нейтральные	Нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	Запрещен	Запрещен	Применим	Запрещен	БАЗОВЫЙ
Организационные (содержание, условия и организация работы)	Нейтральные	БАЗОВЫЕ	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Карьера, развитие	Применимы	БАЗОВЫЕ	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Участие в совладении и управлении	Нейтральные	Применимы	Применимы	БАЗОВЫЕ	Запрещены

По данным таблицы можно сделать вывод что, для каждого типа мотивации есть свои виды стимулирования которые можно или нужно использовать.

В таблице приведены примеры должностей и типов мотивации применимые к данным должностям.

Таблица 2 – Мотивация по типу деятельности работников

Тип деятельности	Позиция	Тип мотивации
Исполнитель работ с четко измеримым  результатом	Менеджер по продажам	Инструментальная
Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель,	Хозяйская, профессиональная
ТИП ДЕЯТЕЛЬНОСТИ	Слесарь-ремонтник	Инструментальная
Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины, фальцовщик	Инструментальная, избегательная (люмпенская)
Специалист с функциональным характером работы	Менеджер по маркетингу, HR-специалист	Профессиональная
Руководитель подразделения	Начальник отдела или цеха	Хозяйская и патриотическая
Высший управляющий	Генеральный директор	Хозяйская

Выводы по главе 1

Необходимость в мотивации сотрудников является необходимым инструментом к достижению целей компании. Каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе несколько типов мотиваций, в связи с этим к каждой позиции и необходимо правильно подобрать тип мотивации.

(ЧУТЬ БОЛЬШЕ ВЫВОД, ТУТ ЦЕЛАЯ ГЛАВА)

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ В.ГЕРЧИКОВА НА ПРИМЕРЕ ООО ТД ЭЛЕКТРОТЕХМОНТАЖ

2.1. ТИПЫ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В СООТВЕТСТВИИ С ТЕОРИЕЙ В. ГЕРЧИКОВА

Рассмотрим компанию ООО «Энерготехмонтаж»− это профессиональный дистрибьютор электротехники на всей территории России. В компании на 31.12.2018 года работает 1855 работников, из который большинство территориально принадлежит городу Москва.

Рис 2 - Организационная структура АО «ЗАРА СНГ» 3876 г. Екатеринбург

Высшим органом управления является центральный офис по России, занимающийся всеми сферами работы компании. В данном офисе существуют такие отделы как, отдел товарного учета, отдел кадров, отдел подбора персонала, отдел обучения и развития, отдел логистики, отдел закупок и обеспечения материалов, юридический отдел, IT отдел, отдел маркетинговых коммуникаций, отдел заработной платы и отдел корпоративных бизнес-приложений. Все отделы взаимосвязаны между собой и им подчиняются коммерческие менеджеры, HR-менеджеры, операционные менеджеры и менеджеры корпоративных бизнес-приложений разных районов России. В каждом офисе существует директор магазина, который подчиняется всем менеджерам своего района, в свою очередь директор является линейным руководителем сотрудников, напрямую соблюдающие команды своего начальника. Таким образом, данная организационная структура весьма характерна для данного типа компании, так как должна быть четко налаженная система взаимосвязей функций и отделов, плюсом данной организационной структуры является ответственность всех уровней управления, а также быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Рассмотрим некоторые виды деятельности сотрудников и определим типы мотивации в соответствии теории В. Гречикова

• Менеджер по продажам, старший группы продаж:

К таким сотрудникам необходимо применять Инструментальный тип мотивации так как они приносят в компанию прибыль и стремятся увеличить свои доходы.

• Кладовщики, вспомогательный персонал, тех поддержка

К данным сотрудникам необходимо применять Люмпенская мотивацию потому что они не заинтересованы в карьерном и материальном росте.

• Начальник офиса продаж

Хозяйская мотивация, заинтересован в росте продаж офиса и личном.

• Специалисты коммерческое управление

Чаще всего отличившиеся сотрудники компании в качестве профессионалов в своей сфере деятельности.

• Топ-менеджмент

Патриотический тип мотивации.

2.2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ И СОТРУДНИКОВ

Данная компания получает огромную прибыль, увеличивающуюся ежегодно. При этом количество задач для всего персонала постоянно увеличивается в отличии от улучшения мотивации. Необходимо пересмотреть качество мотиваций для сотрудников, заинтересованных в большом заработке. Для улучшения мотивации сотрудников необходимо ввести градацию по плановым показателям, и стажа работы для дополнительной мотивации. Чаще всего в эту компанию приходит не обученный персонал где их обучают и платят премии на начальном этапе работы. Это поможет избежать ухода персонала в организации конкурентов.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

Вывод заключается в том, что данная теория не подходит под нынешние реалии. Все люди ходят на работу не ради удовольствия, а для получения денежных средств и у всех есть желание заработать больше. Данная мотивация применима для компаний старой структурой управления. В данной компании неприменима так как многие должности связанны с финансовой мотивацией по результатам выполнения планов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главное, чего удалось добиться Владимиру Герчикову, разрушить веру HR-менеджеров в деньги как в средство решения всех проблем. Согласно его концепции, деньги мотивируют сотрудников лишь одного типа ярко выраженных "инструменталов". Поэтому простое повышение зарплаты, например, люмпенам, ни к чему кроме дополнительных расходов не приведет. Их может заставить работать только страх. Видимо, поэтому многие работодатели активно применяют систему наказаний и не собираются от нее отказываться.

Из вышесказанного, очевидно, что избегательный или люмпенский тип, по своим качествам не может являться высококвалифицированным сотрудником, так как он абсолютно пассивен. Так же и работник патриотического типа не будет высококвалифицированным, так как больше всего ценит результативность общего дела, и чаще всего будет достигать своих целей за счёт других людей, а оставшееся время потратит на "показательные выступления".

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
2. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Кадры предприятия 7 / 2002 / http://www.kapr.ru/articles/2002/7/444.htm