Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.

Лидер (от leader) — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для неё ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Актуальность темы: Каждое действие в организации связано с проявлением власти, которой пользуются как руководители, так и исполнители. Власть проявляется через каналы власти, к которым относится: власть принуждения, влияния, компетенции, информации, должностного поведения, авторитета, власть награждать. Когда индивидуум оказывает влияние на поведение членов группы без использования принудительных форм власти, речь идёт о проявлении лидерства. Организация придаёт большое значение лидерству из-за необходимости выбирать и выдвигать на руководящие позиции индивидуумов, наиболее подходящих для управленческих функций.

Качества лидера: Лидера определяют множество черт, которые влияют на эффективность управления другими людьми, тем не менее, среди них можно выделить несколько самых важных. Это амбициозность, драйв и упорство, уверенность в себе, психологическая открытость, реалистичность, жажда знаний и другие черты – те качества, без которых очень сложно поддерживать свою эффективность. Прежде всего, хороший лидер должен обладать образцовым характером. Крайне важно, чтобы лидер заслуживал доверия людей, который за ним идут. Лидер должен быть надёжным и известным своей честной жизнью. Хороший лидер зарабатывает право брать на себя ответственность за других людей. Он заслуживает право считаться человеком с хорошим характером, достойным того, чтобы за ним шли люди. Личные черты лидера.

1. Уравновешенность. Лидер должен обладать гармоничным сочетанием качеств, без излишеств. Излишняя агрессивность и излишняя непринуждённость вредна для команды лидера. Любое качество должно быть сбалансированным и не должно быть слишком выраженным.

2. Амбициозность. Желание добиваться чего-то видимого и стремление к реализации своего потенциала. Лидер разумно амбициозен, он ставит перед собой высокие цели и стремится к их достижению. Излишняя же амбициозность, в сочетании с отсутствием целостности может привести к возникновению нежелательного поведения и даже коррупции.

3. Решительность. Лидер решителен. Он быстро оценивает ситуацию и принимает решение, приносящее пользу организации и группе, столь же быстро лидер хватается за появляющиеся перед ним возможности. Решительно позволяет лидеру не упускать возможности, которые могут привести его к успеху.

4. Энтузиазм. Лидеру свойственна энергичность, он подвижен и постоянно движется к цели, полный энтузиазма он находит нестандартные и эффективные решения которые ведут к успеху. Люди более открыто отвечают человеку страстно и преданно относящемуся к своему делу. Лидер должен быть источником вдохновения, он должен уметь мотивировать людей на действия.

5. Упорство. Лидер находится в постоянном «движении», он добирается до сердца вопроса и находит решения. Лидеры ищут ответы и не сдаются, до тех пор, пока не получат их. Они упорны в поиске информации и в реализации своих планов, которые необходимо регулярно проверять на эффективность.

6. Уверенность в себе. Лидер должен быть в состоянии прислушиваться к своему внутреннему голосу и твёрдо стоять на ногах, когда важное решение ложится на его плечи. Он должен уметь выражать своё мнение и действовать решительно. Он должен обладать эмоциональной стойкостью.

7. Психологическая открытость. Это готовность принимать во внимание мнение и идеи других людей, что может существенно повысить эффективность организации. Будучи открытым к различным мнениям, лидер получает много больше информации для принятия своих решений. Лидер обсуждает с другими людьми свои идеи, что позволяет принимать более обоснованные решения. Напротив, излишняя закрытость, страх под видом конфиденциальности, не может эффективно продвигать организацию.

8. Реализм. Реализм – нечто среднее между оптимизмом и пессимизмом. Оптимисты часто переоценивают свои возможности, пессимисты, наоборот, упускают появляющиеся на горизонте возможности, реалисты же, объективно оценивают ситуацию и принимает решения, ведущие к эффективности. Реалист, получая не фильтрованную информацию, взвешивает её, измеряет, производит оценку и проверку на определение следующего шага.

9. Жажда знаний. Стремление к обучению и получению новых знаний существенно для лидера, это помогает внедрению в производство, процессы и управление новых технологий. Люди, обладающие жаждой знаний, высокоэффективны в управлении организацией и людьми.

10. Справедливость и беспристрастность. Нельзя считать человека лидером, если он смещён в сторону определённых убеждений или человека, лидер должен быть справедливым и беспристрастным. Только тогда он сможет построить доверие и уважение людей, следующих за ним.

11. Спокойствие. Лидер хладнокровен, он легко сохраняет спокойствие, и терпим к неоднозначности, он стойко встречается лицом к лицу с проблемами. Лидер знает, что взрывы и бури эмоций приходят и уходят, а значит, их следует принимать как часть пути, сохраняя холодную голову.

12. Стремление к совершенству. Хороший руководитель не только поддерживает высокие стандарты, но и постоянно поднимает планку для достижения совершенства во всех областях. Лидер не стоит на месте, он постоянно развивается, он осознанно воспринимает окружающую действительность и находит способы более эффективного воздействия на неё.

13. Креативность. Лидер принимает своевременные и соответствующие изменения в свои мысли, планы и действия. Он ищет новые пути решения встающих перед ним задач, подвергает их изменению с целью улучшения эффективности. Решения лидера часто нестандартны и отличаются высокой эффективностью и новизной.

Целью данной курсовой работы является анализ различных теорий лидерского поведения.

Объектом исследования данной работы являются использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства.

Предметом исследования является организация ООО «Adidas».

Задачи исследования: рассмотреть понятие «лидерство»;

проанализировать отличительные черты лидера от менеджера;

выявить классификацию существующих теорий лидерства;

определение существующих основных теорий о лидерстве.

ГЛАВА 1. БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА.

1.1 Сущность и виды лидерства в организации.

Под лидерством обычно понимают способность человека вести за собой других людей для достижения конкретных целей. Лидерство является феноменом, описывающим процессы влияния в группах или организациях, направленные на координацию групповых действий и отношений в ходе достижении групповой цели.

Лидерство как важнейший фактор управления стоит в центре современной организации.

В современной организации лидерство многогранно, его следует понимать, как планирование, организацию и управление деятельностью группы посредством установления коммуникаций.

К основным элементам процесса лидерства относятся влияние, поддержка, обеспечение добровольного участия и достижение целей.

Лидерство как специфический тип отношений управления предполагает процесс социального взаимодействия и влияния, когда индивид намеренно воздействует на других людей. В отличие от собственного управления, лидерство предполагает наличие в организации последователей – союзников, которые представляют обязательную оборонную сторону медали, называемой лидерством (У. Бланк)10.

Лидерство позволяет заменить отношения «начальник - подчиненный» отношениями «Лидер - последователь».

Факторы, составляющие основу лидерства:

  • объективные и субъективные;
  • формальные (инструментальные) и неформальные (эмоциональные);
  • внешние и внутренние.

Процесс влияния на людей позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов, необходимых людям, называется неформальным лидерством.

Идеальным является сочетание всех основ лидерства. Лидер (от англ. leader – ведущий руководитель) – это лицо (группа лиц), которое может оказывать реальное влияние на поведение работников.

Таблица 1

Различие между менеджером и лидером.

Менеджер

Лидер

Назначается официально даны права и полномочия законом

Выдвигается неофициально не является обладателем прав и полномочий

Выполняет несколько социальных ролей

Деятельность ограничивается рамками внутригрупповых отношений

Несет перед законом ответственность за деятельность группы

Не несет перед законом ответственность за работу группы

Руководство имеет организационную природу

Лидерство имеет психологическую природу

Для осуществления эффективного руководства менеджер должен обладать лидерским влиянием.

Определяющими чертами при оценке лидера и его поддержке группой являются: энергичность, решительность, настойчивость, целеустремленность, энтузиазм, честолюбие, способности и знания, справедливость коммуникабельность, уверенность в себе и др. Наиболее важными функциями Лидера являются: определение целей и средств их достижения, координация действий членов группы, планирование их совместной работы, поощрение и наказание, информационная, контролирующая, представительская функции и др.

Таким образом, лидерство является важнейшим фактором в системе управления современной организации.

В зависимости от того, что считается источником результативности лидерства и какой смысл вкладывается в его феномен, выделяют пять групп теорий лидерства:

1. Теория черт (лидерство и эффективность лидерства рассматривается как свойства личности);

2. Поведенческие теории (эффективность лидерства есть функция поведения);

3. Ситуационные (эффективность лидерства является следствием действия в ситуации);

4. Атрибутивные теории;

5. Теории обмена.

Теория личностных качеств лидера объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров определенных личных качеств. Исследованиями выявлено свыше 80 характеристик: физиологических, психологических, интеллектуальных, деловых, личностных. При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера тех, кого он ведет за собой, являются: честолюбие, энергичность, честность и прямота, уверенность в себе, адаптивность, способности, знания. Особенно очевидно они проявляются из известных выдающихся лидеров (теория великих людей). Практикой не подтверждается наличие стандартного набора качеств, которые предопределяют эффективное лидерство. Личные качества не гарантируют достижения успеха, а их относительная важность в значительной мере зависит от других факторов, включая ситуацию, в которой находится менеджер.

Поведенческие теории лидерства рассматривают лидерство как набор привычных моделей поведения руководителя. Они указывают, что эффективное руководство зависит не столько от личных характеристик менеджера, сколько от адекватности его поведения ситуации, уровня квалификации и предпринимаемых действий.

Данные теории акцентируют внимание на стиле лидерства, под которым понимается совокупность характеристик приемов и методов, используемых руководителем в процессе управления. Стиль отражает степень делегирования руководителем своих полномочий подчиненным, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал, привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным.

К основным поведенческим концепциям лидерства относятся: теория «Х» и «У» Д. Мак-Грегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона, теория Э.Ф. Флейшмана и Э.Харриса и др. Содержание поведенческих теорий разнообразно, но большинство из них представляет поведение лидера на основе двух основных параметров:

  • поведение, ориентированное на выполнение производственных задач (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных);
  • поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

Таблица 2

Обобщенно характеристика поведенческих теорий лидерства:

Теория

Стиль руководства

теория «Х» и «У» Д. Мак-Грегора

– автократический

– демократический

теория лидерства К. Левина

– авторитарный

– демократический

– либеральный

континуум стилей руководства Р. Лайкерта

– эксплуататорско -авторитарный (1)

– патерналистски-авторитарный (2)

– консультативный (3)

– демократический (4)

управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона

– пессимист (1.1)

– диктатор (9.1)

– демократ (1.9)

– манипулятор (5.5)

– организатор (9.9)

Ситуационные теории лидерства обосновывают, что решающую роль в эффективном менеджменте играют ситуационные факторы, не отвергая при этом характеристик. В основе большинства ситуационных моделей лежит положение о том, что выбор оптимального стиля руководства определяется на основе мониторинга управленческой ситуации и анализа природы ее ключевых параметров. Основными ситуационными теориями лидерства являются: модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель»Т. Митчелла и Р.Хауса, теория жизненного цикла П.Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В.Врума и Ф. Йеттона и др.

Таблица 3

Ситуационные теории лидерства:

Теория

Стиль руководства

модель руководства Ф. Фидлера

– отношения между руководителем и подчиненным

– структурированность задачи

– объем власти руководителя

подход «путь-цель» Т. Митчелла и Р.Хауса

– стиль поддержки

– инструментальный стиль

– партисипативный стиль

– стиль, ориентированный на достижение

теория жизненного цикла П.Герси и К. Бланшара

– указание

– продажа

– участие

– делегирование

модель принятия решений В.Врума и Ф. Йеттона

– автократический (AI, AII)

– консультативный (CI, CII)

– групповой (GII)

Ситуационные теории лидерства имеют важное практическое значение, поскольку утверждают, множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от стации они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов.

Атрибутивные теории лидерства утверждают, что лидерство в группе являются не реально существующим феноменом, определяемым качествами личности и поведениям лидера, а результатом субъективных восприятий и социальных представлений подчиненных.

Чем точнее совпадают между воспринимаемыми атрибутами и поведением лидера, с одной стороны, и представлениями подчиненных – с другой, тем выше вероятность, что подчиненные будут воспринимать лидера как лидера и позволят ему осуществлять процесс влияния.

Теории обмена представляют лидерство как сложный процесс взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. Ведущими среди них является теория диад теория харизматического и трансформационного лидерства. Главным утверждением этих теорий является то, что результативность лидерства напрямую зависит от способности лидера обеспечить адекватное восприятие подчиненными целей его деятельности.

Современные специалисты считают, что лидерство – это сложный социальный процесс, а не следование определенному подходу. Оно обусловлено взаимодействием ряда переменных:

  • характеристики лидера;
  • позиции, потребностей и других характеристик его последователей;
  • характеристики организации (цель, структура, задачи)
  • социальная, экономическая и политическая среда.

Новые экономические условия приводят к появлению новых организационных форм и особых стилей лидерства. На основе этих моделей выдвигаются несколько идей управления и лидерства:

  • поддержка только высоко прибыльных проектов;
  • управление помимо существующей иерархии;
  • развитие информационных сетей, объединяющих автономные элементы.

Вышеперечисленное определяется как управление предпринимательской сетью. В целом новейшие теории лидерства постулируют, эффективность адаптивного руководства - руководства, ориентированного на реальность. Его главный тезис состоит в том, что менеджер должен освоить все стили лидерства и умело варьировать их в различных правленческих ситуациях. Применение того или иного стиля зависит от квалификации менеджера и подчиненных, степени их зрелости, опыта решения конкретных задач, внутреннего побуждения к достижению поставленных целей.

Руководитель, стремящийся добиться эффективного управления, должен обладать прогрессивным типом мышления, предприимчивостью, ключевыми компетенциями, концептуальными способностями, высокой культурой управления.

Главная задача менеджера – направление усилий коллектива на достижение целей организации. Для решения этой задачи менеджер наделяется определенными полномочиями, однако помимо формальных полномочий ему приходиться использовать такие инструменты, как власть и влияние.

Власть, представляет собой возможность лидера оказывать влияние на поведение других людей для достижения целей организации.

Так же, влияние, является показанием поведения одного человека, которое вносит изменения в поведение или мысли других людей.

При этом важно помнить, что обладание властью всегда влечет за собой ответственность. Применяя власть, менеджер может нести различные виды ответственности: моральную, материальную, административную, уголовную.

В менеджменте, как правило, выделяют пять форм власти:

  1. Традиционная власть;
  2. Власть, основанная на принуждении;
  3. Власть, основанная на вознаграждении;
  4. Власть примера;
  5. Экспертная власть.

Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его ролей:

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например, при всеобщей растерянности во время пожара.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:

лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);

лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);

лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);

лидер-эрудит (отличается обширностью знаний);

лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом);

лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Интересной представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Парыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают:

· лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

· лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

· лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями, и организаторами.

По стилю различают:

• Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем.

• Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается, более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

• Пассивный(Либеральный). Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне.

По характеру деятельности различают:

· универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;

· ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

1) «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая, оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;

4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

В качестве предмета исследования я выбрал магазин розничной сети компании Adidas. На протяжении уже более восьмидесяти лет, компания является символом успеха в мире спорта. История компании началась 3 ноября 1900 года, в день рождения её основателя Адольфа Дасслера. Уже в 20 лет, молодой сапожник из города Херцогенауэрах (Германия) сшил свою первую пару спортивной обуви, на кухне, при свете зажженной свечи. Ади, так его называли самые близкие, хотел, чтобы у каждого атлета была такая экипировка, которая помогала бы ему добиваться лучших результатов. Идея оказалась настолько жизнеспособной, что к сегодняшнему дню компания добилась серьезных успехов, как в спорте, так и в бизнесе, и представляет огромный ассортимент товаров.

Adidas Group - мировой лидер в производстве спортивных товаров, который объединяет в себе ведущие торговые марки: Adidas, Reebok, Tailor-Made, Adidas Golf и Rockport.

В «семью» Adidas входят Mavic (детали для велосипедов), Clichй(одежда, обувь и оборудование для скейтбординга), Bonfire (одежда для сноубордистов), Arc'Teryx (снаряжение и экипировка для альпинизма). На долю этих марок приходится около 12% продаж.

Группа брендов Adidas-Golf предлагает все необходимые, для занятий гольфом, товары, такие как: оборудование, клюшки, мячи, одежда, обувь, аксессуары и т.д.

Ни один из конкурентов компании, а их, хотелось бы заметить, много (Nike, Puma, Umbro, Joma и т.д.), не обладает таким диверсифицированным портфелем торговых марок, обеспечивающим потребителей товарами, как для зимних, так и для летних видов спорта.

История первых успехов Adidas в России началась более четверти века назад, когда компания начала предоставлять экипировку многим, тогда еще советским, сборным. Футбол, баскетбол, борьба, бокс, легкая атлетика и еще несколько других федераций были одеты в «три полоски». В новой экипировке советские спортсмены одержали не одну блистательную победу на мировых аренах.

На сегодняшний день ассортимент компании представлен более чем в 400 магазинах по всему миру. Отдельно по России компания владеет более 60 магазинами. В Нижнем Новгороде расположено 7 концептуальных магазинов и 2 стоковых, так же компания владеет брендом Reebok, который в Нижнем представлен 4 магазинами (3 концепта и 1 сток).

В России также есть и производственные фабрики, с которыми сотрудничает компания. На этих, семи, фабриках идет производство пуховых курток, курток на синтепоне, спортивные костюмы, изделия из флиса, трикотажные изделия и футбольная форма.

Экономическая деятельность фирмы Adidas - это деятельность по производству товаров спортивной и около спортивной ориентации, обеспечение воспроизводства товаров и

потребностей потребителя в них, развитие каналов сбыта товаров для удовлетворения этих потребностей, с целью получения прибыли.

В 2009 году в магазинах компании по всему миру было реализовано более 100 миллионов пар обуви и 180 миллионов различных элементов спортивной экипировки. «Адидас» является бесспорным лидером в Европе среди производителей спортивных товаров. А такой грамотный маркетинговый ход, как приобретение компании Reebok, и создания Adidas Group компания расширила свое влияние и на Америку.

Факты и цифры: В 2008 году общий оборот компании составил ~5,5 млрд. $, а чистая прибыль 190 млн. $. Сегодня доля компании составляет около 20 % мирового рынка спортивных товаров.

Структура предприятия

По данным на 2009 год в структуру компании входит порядка 40 тысяч сотрудников по всему миру, чуть более 10% от этого числа трудится в офисах компании. Так же есть отдел Аудита (контроля), совершающий ревизии в магазины, для выявления нарушений с последующим преобразованием их в преимущества. Средняя численность сотрудников в одном магазине составляет 10 человек.

В пределах одного магазина все сотрудники взаимодействуют между собой напрямую. Директор и администратор дают обратную связь продавцам и кассирам для повышения их эффективности.

Перспективы развития.

По прогнозам экспертов компании, «Адидас» может повысить темпы роста продаж до 173%. Чистая прибыль немецкого производителя спортивных товаров «Adidas» во втором квартале 2010 года выросла на 24% к аналогичному периоду 2009 года и превысила прогнозы аналитиков благодаря росту продаж на фоне проведения Чемпионата мира по футболу в ЮАР.

Чистая прибыль в 2010 году выросла до 82 миллионов евро ($105,3 миллиона) с 66 миллионов евро за аналогичный период прошлого года. В первой половине года чистая прибыль составила 234 миллиона евро. Операционная прибыль компании во втором квартале составила 173 миллиона евро. Продажи «Adidas» во втором квартале 2010 года составили 2,428 евро.

Аналитики прогнозируют, что к 2011 году оборот Adidas Group в России и в странах СНГ увеличится до 1 млрд. долл., что позволит этому подразделению стать первым в Европе.

Количество магазинов собственной розничной сети вырастет к этому времени до 750. кроме того, Adidas планирует вывести Reebok на второе место в России и СНГ, сдвинув Nike на третье. Однако Nike не собирается сдавать позиции и даже заявляет о стремлении выйти на первое место.

По результатам 2009 года подразделения Adidas Group в России и странах СНГ по обороту вошло в пятерку крупнейших в Европе, а к 2010 году, по мнению председателя совета директоров компании Герберта Хайнера, может стать самым крупным. Ожидается, что в 2011 году объем продаж увеличится до 1 млрд. долл.

По словам главы Adidas в России и странах СНГ Мартина Шенкланда, с 2008 года рост оборота составляет до 50% в год. «Для того чтобы достигнуть оборота в 1 млрд. долл., мы можем позволить себе расти даже медленнее чем на 50% в год», - заверил РБК daily.

Увеличение оборота произойдет в основном за счет развития собственной розничной сети. К 2011 году Adidas планирует расширить ее в России и странах СНГ до 750 магазинов. Из них 400 магазинов будут работать под вывеской Adidas, 250 - Reebok. Также будет открыто 100 обувных магазинов под брендом Rockport, который компания выводит на российский рынок в этом году.

1.2. Основные положения известных теорий лидерства.

Лидерство – способность человека вести за собой других людей для достижения конкретных целей. Лидер и руководитель – разные вещи. Лидерство может быть формальным и неформальным.

Лидерство – комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих: - ассоциация с человеческими качествами; - процессом, в котором «ведут ведомых»; результат деятельности человека

По стилю различают:

1) Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти.

2) Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы.

3) Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных.

В каждой малой группе выдвигается как минимум 2 типа лидеровэмоциональный (психологический климат в группе) и инструментальный (берет на себя инициативу, координирует общие усилия по достижению цели).

Основные теории лидерства:

1. Теория лидерских качеств. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

2. Концепции лидерского поведения. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как делают лидеры

3.Концепции ситуационного лидерстваИсследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Вывод по главе.

Лидер» - это статус человека в группе. Статус определенного человека можно изменить. В ходе межличностных отношений, с момента образования группы, определяется статус каждого человека и вместе с тем определяется влияние человека на эту группу.

Итак, по первой главе можно сделать следующие основные выводы:

Лидерство - сложный социально-психологический процесс группового развития.

Лидерство - один из способов дифференциации группы в результате деятельности, общения и взаимодействия ее членов.

"Формальное" лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональное отношение. "Неформальное" лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников.

Лидер непременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие немаловажные характеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера - умелое общение. Общение тесно связано с доверием. И каждый факт своего общения с людьми лидер может рассматривать как реализованную или упущенную возможность вызова их доверия.

Лидер должен знать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шагов для достижения этой конечной цели. Эти цели относятся к работе, взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочется получить, или к чему-либо другому - процесс будет один и тот же. Постановка целей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые для осуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичь определенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и принимать решения.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНЦЕПЦИЙ ЛИДЕРСТВА.

2.1. Принципы взаимодействия лидера и трудового коллектива.

Одним из важнейших механизмов реализации власти в группе является лидерство как способность использовать различные источники власти для превращения поставленных для других целей в реальность. Для эффективного функционирования организации идеальна ситуация, при которой формальные руководители организации являются ее лидерами. Лидерство традиционно определяют, как один из процессов организации и управления малой социальной группой способствующий достижению групповых целей. Явление лидерства охватывает стихийные процессы групповой самоорганизации и само руководства в отличие от направленного и санкционированного руководства как регламентированного обществом правового процесса. Выделяют три компонента общего лидерства - эмоциональный, деловой, информационный.

Основные черты, характеризующие лидера:

  1. лидер не выдвигается группой на соответствующий пост, а с открытого или пассивного согласия группы спонтанно занимает лидерскую позицию.
  2. лидер выдвигается на роль неофициального руководителя, и с его личностью идентифицируется система групповых норм и ценностей, выходящих в рамки официально установленных правил.
  3. лидер выдвигается в условиях довольно значимой для жизни группы ситуации.

Руководство определяется как специфический способ социального контроля, организации и мобилизации групповой, коллективной деятельности в рамках социальной организации. Руководство представляет собой социальную характеристику отношений в группе прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Руководитель должностное лицо, обличенное властью и ответственностью. Инструменты руководства Сила, влияние, власть - эти три слова часто путают в повседневной жизни. Но их необходимо различать.

Выделяет семь различий между официальным руководством и лидерством:

1) Руководитель назначается или избирается в ходе целенаправленного процесса, контролируемого различными элементами социальной структуры.

2) Лидерство явление, возникающее и функционирующее в условиях микросреды, руководство элемент макросреды, т. к. оно связано со всей системой отношений в обществе.

3) Процесс руководства более стабилен, поскольку не зависит в такой мере, как лидерство, от изменения групповых настроений.

4) Руководитель в отличие от лидера обладает более опосредованной системой санкций.

5) Процесс принятия решений руководителем более сложен, поскольку он опосредован множеством факторов, нередко коренящихся вне группы.

6) Сфера деятельности лидера, как правило, ограничивается малой группой, в то время как сфера деятельности руководителя помимо этого должна включать официальные и неофициальные социальные контакты, выходящие за рамки малой группы.

7) Лидерство связано с регулированием внутригрупповых межличностных отношений неофициального характера, руководство, напротив, является средством регуляции отношений, задаваемых официальной структурой группы.

Лидер показывает, что нужно делать и делает это первым. Менеджер показывает, как это нужно делать и вовлекает в процесс других людей.

Процесс формирования трудового коллектива происходит в несколько этапов.

Что бы управлять коллективом, руководителю надо знать на каком этапе развития в настоящий момент находиться коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке, руководитель может невольно стать причиной замедления развития коллектива.

1 этап - представляет собой процесс, когда люди присматриваются друг к другу и к руководителю, а он изучает подчиненных. Руководитель знакомит коллектив с задачами, режимом работы, обязанностями, организует выполнение заданий. На этом этапе требования к коллективу предъявляются только со стороны руководителя.

2 этап - внутри коллектива формируется группы на основе личных особенностей и интересов, выявляются сознательные, энергичные, инициативные работники, из которых формируется коллектив, задачей которого будет помощь руководителю. На этом этапе выявляются добросовестные, но пассивные работники не проявляют инициативы. На этом этапе руководитель начинает управлять коллективом.

3 этап - все члены коллектива предъявляют требования к друг к другу и к себе.

Это высшая стадия развития коллектива. На этой стадии руководитель должен изменить стиль руководства.

Рабочий коллектив, как и любой другой, развивается по своим законам. Руководитель должен знать основные стадии развития коллектива — тогда он сможет организовать работу наилучшим способом.

Разные исследователи выделяют разные стадии развития коллектива, дают им разные названия, но общепринятыми считаются 5 основных стадий развития трудового коллектива. Мы дадим краткую характеристику каждой из стадий.

1.Притирка. Новый коллектив состоит из пока еще незнакомых между собой людей. Постепенно они узнают друг друга поближе, адаптируются в кругу других сотрудников, начинают налаживать взаимоотношения (как деловые, так и личностные). На этой стадии развития коллектива формируются первые симпатии и антипатии.

2. Ближний бой (дворцовые перевороты). Изучив друг друга, некоторые члены коллектива начинают бороться за лидерство, стремясь занять доминирующую позицию. Очень часто коллектив раскалывается на группировки (кланы). Сотрудники уже не бояться выражать разногласия открыто, а личным взаимоотношениям уделяется больше внимания. На этой стадии развития коллектива становятся очевидными слабые и сильные стороны его членов. Постепенно борьба уступает место обсуждению способов достижения согласия, и взаимоотношения в коллективе начинают улучшаться.

3. Экспериментирование (результативность). На этой стадии развития коллектива возрастает его потенциал, и сотрудникам приходится искать способы использовать имеющиеся ресурсы и возможности наилучшим способом. На данном этапе коллектив может работать неровно, «скачками», но благодаря энергии, заинтересованности и

готовности экспериментировать членам коллектива удается пересмотреть методы работы, улучшить производительность и достичь высоких результатов.

4. Эффективность. Приобретя достаточный опыт в совместном эффективном использовании ресурсов и решении проблем, члены коллектива начинают гордиться своей принадлежностью к нему. В групповой работе делается акцент на уточнение задач и рациональное использование временных ресурсов.

5. Зрелость (мастерство). Это высшая стадия развития коллектива, во время которой между его членами налаживаются прочные связи, а основной критерий принятия и оценки сотрудников — достоинства, а не претензии. Коллектив достаточно сплочен и показывает хорошие результаты, межличностные отношения в нем достаточно неформальны.

Для Каспера Рорштеда важно понять личность человека, с которым он беседует. Помимо традиционных вопросов об успехах и неудачах, он спрашивает о братьях и сестрах, о первой работе, которая давала возможность заработать на карманные расходы. Рорштеду важно понять, что стоит за человеком, какими ценностями он руководствуется как личность.

Каспер обязательно задает вопрос: (Что бы вы делали, если бы выиграли миллион долларов? Занялись бы вы благотворительностью? Продолжили бы работать?)

Рорштед никогда не принимал во внимание баллы, полученные за усердную учебу в университете. Его в принципе настораживают люди, которые идут по жизни с постоянной твердой пятеркой, не зная поражений и неудач, и предпочитают пребывать только в комфортной для них среде, где все хорошо знакомом и понятно.

Рорштед обращает внимание на то, говорит ли кандидат (здравствуйте) и (до свидания), на пример, уборщице, которая подметает пол, или консьержу. Для него важна человеческая составляющая, ведь именно она отличает просто хорошего профессионала, способного быть менеджером, от сильного лидера.

2.2. Особенности практического применения модели И. Адизеса.

Ицхак Калдерон Адзисе (Ichak Kalderon Adizes) – один из мировых экспертов в области улучшения производительности организаций путем проведения измерений. Автор уникальной и действенной методологии баланса управленческих функций и модели жизненного цикла организации. Основатель и президент Института Адизеса, преподаватель Стэнфордского университета, Школы менеджмента Калифорнийского университета, научный руководитель программ Института бизнеса и делового администрирования АНХ при Правительстве Российской Федерации.

По мнению И. Адизеса, для того чтобы быть успешной, организация должна быть результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной перспективе. Для решения этой задачи она должна обладать многочисленными, порой взаимоисключающими свойствами. Иначе говоря, организация должна быть способна выполнять следующие функции:

- production (P)- производство результатов (востребованные клиентами продукт или услуга);

- administration (A)- администрирование (управляемость);

- entrepreneurship (E)- предпринимательство (способность видеть перспективы, ставить новые цели, изменяться, адаптироваться);

- integration (I)- интеграция (объединение), использование командной работы.

Реализация каждой из этих функций позволяет получить ответ на соответствующий вопрос:

P- что нужно сделать?

A- как это нужно сделать?

E- когда и зачем это нужно сделать?

I- кто это должен делать?

По мнению И. Адизеса, большинство менеджеров могут успешно выполнять одну-две из рассмотренных функций (в PAEI-коде обозначается заглавной буквой), опираясь на которые менеджер должен владеть хотя бы элементарными навыками выполнения других функций (в PAEI-коде это обозначается строчной буквой). Например, код PaEi указывает на то, что руководитель отлично выполняет функции производства результатов и предпринимательства, а также удовлетворительно реализует административную функцию и функцию интеграции.

Если же одна или несколько функций не выполняются (в PAEI-коде это обозначается прочерком), то имеют место стили «неправильного менеджмента», среди которых автор особо выделяет несколько типов.

1. P -- «Герой-одиночка». Отличный исполнитель, совершенно неспособный выполнять функции администрирования, предпринимательства и интеграции. Такой руководитель сосредоточен на том, что нужно сделать, не обращая внимания на вопросы «как?», «кто?» и «зачем?». Герой-одиночка трудиться не покладая рук, при этом свой успех и полезность для организации он измеряет напряженностью своего труда. Менеджер, обладающий таким кодом, предпочитает выполнять работу сам, не делегируя ее подчиненным. Однако если он все же поручает им часть работы, то требует предельно точного и незамедлительного выполнения.

2. –A-- «Бюрократ». Руководитель, для которого превыше всего правила и нормы. Он уделяет особое внимание деталям, считает, что лучше выполнять работу правильно, чем выполнять правильную работу. Бюрократ старается избегать риска и хочет быть безупречным. Свое предназначение он видит в составлении инструкций, распоряжений и других документов. Проводит частые совещания с точной, детальной повесткой дня. Бюрократ не любит перемен и считает их угрозой своей работе.

3. --E- «Поджигатель». Руководитель, способный выполнять только функцию предпринимательства. В первую очередь его интересует вопрос «почему бы не?». Он не организован и не пунктуален, не способен самостоятельно работать на результат, не обладает организаторскими способностями. Поджигатель предлагает идеи, но не занимается их реализацией. Такой руководитель всегда эмоционален и экспрессивен, но абсолютно не умеет слушать других. Он уверен, что подчиненные его не понимают. Идеи, предложенные поджигателем, почти никогда не доводятся до завершения.

4. ---I «Горячий сторонник». Руководитель, для которого самым важным является вопрос «согласны ли мы?». По мнению Адизеса, такой человек обладает непревзойденной способностью приспосабливаться. Он отвергает любое решение, которое приводит к ухудшению отношений в коллективе. Все свободное время он проводит с людьми. У горячего сторонника нет определенной цели, в любой ситуации цель для него – достижение консенсуса.

Доминирование в манере управления руководителя одной из функций (успешное ее выполнение) при удовлетворительном выполнении трех остальных порождает, по мнению И. Адизеса, один из характерных стилей эффективного менеджмента, среди которых он выделяет следующие:

  1. Paei «Производитель». Такой руководитель обеспечивает создание продукта, необходимого для удовлетворения потребностей клиентов, при этом удовлетворительно справляется с администрированием, предпринимательством и интеграцией. Хорошо знает и выполняет свои обязанности. Обладает мотивацией достижения. Предпочитает короткие, часто незапланированные, собрания по конкретным вопросам. Направляет свое внимание на решение текущих задач и преодоление кризисов. При решении проблем командует подчиненными, работает сам и заставляет работать других. Поощрять людей за выполнение заданий. Типичная реакция на изменения: «Нет времени, у меня и так полно работы».
  2. pAei «Администратор». Уделяет внимание деталям, организует процесс производства, заботиться о том, чтобы организация занималась тем, чем должна, и делала это эффективно, анализирует достижения и планирует их, чтобы добиваться успеха вновь и вновь. Администратор методичен, любит, чтобы рабочая среда была хорошо организована и продумана. Способен видеть «подводные камни», всегда знает, что происходит в компании. Заботиться о достоверности информации. Проводит длительные регулярные совещания с подробной повесткой дня и четким временным регламентом. Направляет свое внимание на планирование, организацию, контроль, соблюдение инструкций. Принимая решение, долго взвешивает варианты. При решении проблем, усиливает контроль, добавляя новые инструкции, правила, предписания и процедуры. Поощряет людей за способность взять ситуацию под контроль, надежность и постоянство. Типичная реакция на изменения: «Нет, у нас так не принято».
  3. paEi «Предприниматель». Выбирает направление развития компании. Является творческой личностью, проявляет смелость и готовность действовать. В отличие от «поджигателя», в состоянии трансформировать возникшую идею в достижимые результаты. Проводит частые, спонтанные совещания с произвольной повесткой дня. Направляет свое внимание на идеи и проекты. При решении проблем предлагает новые подходы или идеи. Поощряет людей за энтузиазм. Типичная реакция на изменения: «Замечательная идея!» (если это его идея).
  4. paeI «Интегратор». Способен объединять людей, обладает творческими способностями. Проясняет недоразумения, чувствует и понимает других людей, при этом сам не стремиться стать незаменимым. Интегратор делает организацию жизнеспособной и результативной в долгосрочной перспективе. Формирует систему нравственных и поведенческих норм, которые поощряют совместную работу людей. Принимает решение, только тогда, когда очевидно, что группа приходит к согласию. Поощряет людей за способность выстраивать отношения и умение ставить интересы команды впереди личных. Типичная реакция на изменения: «Возможно, люди к этому еще не готовы».

Повышение эффективности работы организации И. Адизес видит в создании так называемых взаимодополняющих команд, состоящих из менеджеров с разными стилями эффективного менеджмента, взаимно дополняющих друг друга и способных совместно решать самые сложные и разнообразные управленческие задачи, «уравновешивая тенденциозность своих подходов». Формируя взаимодополняющую команду, важно понимать, что в ней должны быть представлены все четыре базовые функции (PAEI), причем ни один из членов команды не должны быть обладателем PAEI-кода, имеющего прочерки.

При этом Адизес утверждает, что не существует одной-единственной «волшебной комбинации», способной создать идеальную команду. Поэтому он предлагает несколько вариантов эффективных команд. Простейшей и наиболее понятно является комбинация

Paei + pAei + paEi + paeI.

Более удачной автор называет следующую комбинацию

PaeI + pAeI + paEI.

Второй вариант отличается от первого тем, что все члены команды являются хорошими интеграторами, способными внести свой вклад в объединение общих усилий.

Примером неудачной команды Адизес называет комбинацию в которой вышестоящий PAei-менеджер контролирует работу paEI-менеджера, поскольку руководитель, преимущественно ориентированный на PA-функции, будет воспринимать как угрозу спокойствию и стабильности стремление paEI-менеджера к развитию, риску и желанию объединять людей для реализации своих предпринимательских замыслов.

Обосновывая эффективность взаимодополняющей управленческой команды, Адизес предостерегает от неверного понимания, что несколько руководителей должны управлять организацией сообща в формате «главного исполнительного комитета». Взаимодополняющая команда не предполагает равенства всех ее членов. Кто-то должен быть лидером, видящим своей главной задачей создание условий, в которых все члены команды могут эффективно общаться, понимать друг друга и объединять свои усилия для решения общих задач.

Лидером, по мнению И. Адизеса, можно назвать только такого человека, который успешно выполняет две или более функции, причем одной из них обязательно должна быть интеграция (I) – умение объединять людей. При этом прочие функции также должны выполняться удовлетворительно: PAeI, PaEI, pAEI, pAeI, paEI.

Эффективный лидер обладает следующими качествами:

  • понимает, что и как он делает, знает свой PAEI-код;
  • осознает причины и последствия своих действий, понимает, как его поступки и решения влияют на поведение его последователей;
  • обладает разносторонними способностями;
  • знает свои сильные и слабые стороны, а также осознает свою уникальность;
  • принимает свои достоинства, недостатки и уникальность, не отказываясь от самосовершенствования;
  • способен оценивать сильные и слабые стороны других людей;
  • умеет «сбавить темп» и сохранить спокойствие в сложной и динамичной ситуации;
  • создает условия для разрешения конфликта в атмосфере взаимного доверия.

Вывод по главе.

Итак, лидерство – очень сложный и многогранный феномен, изучение которого предполагает глубокое освоение разнообразных теорий, моделей и инструментов. Применение изученных идей на практике требует уважительного отношения к людям, понимания своих достоинств и недостатков, учета ситуации и постоянной работы над собой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Изучая данную тему, мы столкнулись с множеством мнений и определений. И в связи со всем вышеизложенным можно сделать следующие выводы.

Существует множество определений понятия «лидер».

Но более точно, по моему мнению, лидер - это лицо, обладающее высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

В ходе изучения лидерства выделены различные стили лидерства, разработан ряд теорий происхождения лидерства.

Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Считалось, что лидеры имели какой - то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров.

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся.

Третье направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий лидерства опираются на многочисленные факты, иллюстрирующие неправомерность рассмотрения лидерства как функции личностных свойств или функции группы, и приходят к выводу о том, что лидерство представляет собой продукт, в первую очередь, многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга.

Так же следует отметить, что лидер и менеджер имеют схожие качества, однако не стоит путать два этих понятия, их функции и роль в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

  1. Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017.
  2. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2007.
  3. http://fb.ru/article/254252/istoriya-adidas-struktura-i-deyatelnost-kompanii
  4. http://fb.ru/article/4024/liderstvo-v-menedjmente-kak-zalog-uspeshnoy-rabotyi-kollektiva
  5. http://hr-media.ru/rubrika-trend-liderstvo-v-menedzhmente-teoreticheskij-prory-v/
  6. https://studfiles.net/preview/6270062/page:30/
  7. https://studfiles.net/preview/3850392/
  8. https://4brain.ru/liderstvo/
  9. https://psychologyc.ru/liderstvo-opredelenie-teorii-stili-tipy/
  10. В.А. Спивак Лидерство. Учебник для академического бакалавриата 2014г.