Исследование и диагностика конфликта и пути разрешения конфликтов

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в социуме происходят радикальные перемены, характеризующиеся снижением уровня морального сознания людей, которое выражается в конфликтности и росте агрессивных тенденций, в распространении насилия и жестокости, а также увеличения преступности. Конфликты возникают нередко и способны трансформироваться в сложные ситуации в межличностных отношениях, в малой группе, в семейной сфере, в профессиональной деятельности. Конфликт в малой группе выступает в качестве важной причиной возникновения стрессовых ситуаций, которые негативно воздействуют на личность.

Актуальность исследования обусловлена реалиями современности - в науке возрос интерес к проблеме конфликта. Изучается сущность и значение конфликта как явления, причины повышенной конфликтности в профессиональной деятельности, конфликтности в семьях, между сотрудниками организации, конфликтов работников с подчиненными, супружеских конфликтов и др.

Проблема исследования состоит в том, что при значительном количестве публикаций отмечается недостаток исследований, в которых бы проводился анализ причин конфликтности и влияния конфликтов на различные группы – коллектив, рабочая группа, семья, отдельные личности. При этом проблема конфликта имеет в целом прикладное значение и применяется при решении имеющихся ситуаций, в которых отмечается столкновение интересов нескольких сторон. На это указывают в своих работах Я.В. Грибова, Н.Н. Муслимова, Е.А. Клочкова, И.А. Кравченко, М.А. Саакова, С.Г. Горохова, Н.А. Наумова, К.Г. Сердакова, А.М. Битерякова, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Ю. Борисов, Е.А. Кондрашова, А.А. Волков, А.С. Васильев и др.

Цель исследования состоит в изучении проблемы исследования и диагностики конфликтов.

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь между личностной конфликтностью и особенностями конфликтного поведения.

Объектом исследования особенности личностной конфликтности и конфликтного поведения менеджеров организации.

Предмет исследования составляют личностные особенности конфликта, определяющие конфликтное поведение в группе.

Задачи исследования:

• провести теоретический анализ современных подходов к сущности конфликта;
• описать этапы и стадии конфликта;
• раскрыть основные классификации конфликта;
• подготовить и провести эмпирическое исследование конфликтности и конфликтного поведения;
• проанализировать результаты исследования;
• показать проблемы конструктивного разрешения конфликтов и прогнозирования поведения личности в ситуации конфликта;
• проанализировать стратегию поведения при разрешении конфликтов;
• выявить пути регулирования и разрешения конфликтов.

Теоретико-методологической основой исследования послужили общие методологические принципы психологии: системность (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов и др.), принцип единства личности и деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), научные работы по проблеме исследования. В данной работе применялись такие научные методы, как системный подход, диалектический подход и анализ специальной литературы и методической документации по проблеме исследования.

В исследовании нами применялись следующие методические приемы:

1. Обзорно-аналитический метод, включающий теоретический анализ литературы по проблеме исследования;
2. Эмпирический метод, содержащий комплекс психодиагностических методик.

Методы математико-статистической обработки результатов исследования (ранговый коэффициент корреляции r-Спирмена, критерий t-Стьюдента для независимых выборок) (программа SPSS 17.0).

Применялись следующие методики исследования:

1. методика "Личностная агрессивность и конфликтность" Е.П. Ильина, П.А. Ковалева;
2. методика, направленная на изучение стилей поведения в конфликтной ситуации, представленная тестом описания поведения К. Томаса (в адаптации Н.В. Гришиной).

В исследовании принимали участие старшие менеджеры по продажам (филиалов торговой сети «Медиа Маркт» в количестве 30 человек в возрасте от 29 до 35 лет (мужчины, средний возраст выборки составляет 29 лет). Стаж профессиональной деятельности в торговой сети от 7 до 12 лет. Все менеджеры имеют высшее техническое образование, английский язык (базовый), опыт управления коллективом.

Исследование проводилось в г. __________ в 2018 году.

Теоретическая значимость исследования заключается в развитии методологических подходов и научных положений, а также в разработке рекомендаций по проблеме исследования.

Практическая значимость работы состоит в том, что материалы исследования могут применяться в практике изучения основ конфликтологии.

1. Теоретический анализ проблемы конфликта в научной литературе

1.1. Современные научные взгляды на проблему конфликта

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) представляет собой отсутствие согласия между несколькими сторонами (двумя и более), результат столкновения их интересов и потребностей^[1]. Конфликты представляют собой форму противоречий, которые возникают в процессе взаимодействия членов группы при решении проблем различного плана – от профессионального до межличностного^[2]. Конфликт характеризуется тем, что поведение одной из сторон (отдельно взятого человека либо организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны, при этом руководитель в силу своей роли находится в центре конфликта и в его функции входит разрешение конфликта доступными ему способами. Содержание научных подходов и взглядов по отношению к сущности конфликта представлено следующим образом:

Таблица 1

Эволюция теоретических и практических подходов к конфликту^[3]

Этап	Временной период	Содержание подходов к конфликту	Исследователи
1	До н.э. (древний период)	Конфликт - одна из сторон отношения и взаимосвязи различных социальных групп и индивидов	Гераклид, Эпикур, Аристотель, Платон, Цицерон
2	Средневековье	Конфликт возникает в том числе и на религиозной почве. Попытка осмысления конфликта средневековыми мыслителями	Аквинат, Эразм Роттердамский
3	Эпоха Возрождения	Попытки преодоления конфликта философами, посредством веры в разум и в человеческую гармонию	Макиавелли, Николай Кузанский

Окончание таблицы

4	Эпоха Просвещения	Изучение конфликта и появление предпосылок к системному подходу в понимании конфликта	Томас Гоббс, Жан-Жак Руссо, Джон Локк, Иммануил Кант, Фрэнсис Бэкон
5	Индустриальная эпоха	Восприятие конфликта не только эмпирически, но и теоретически, разработка конфликтологии как самостоятельной теории	В. Вундт, З. Фрейд, А. Адлер, Г. Зиммель, Л. Фейербах, Э. Дюркгейм, П. Сорокин, М. Бакунин, П. Кропоткин, П. Лавров
6	Информационная эпоха (новейшее время)	Разностороннее изучение конфликта, конкретизация конфликтологии, постановка актуальных проблем, управление конфликтом	К. Боулдинг, Л.С. Выготский, В.С. Мерлин, Л.А. Петровская, А.Я. Анцупов, Д. Скотт, М. Мескон, В.Л. Цветков, Е.М. Бабосов

Источник: Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях/А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2009. – С. 11.

Для отечественной конфликтологии характерна неравномерность развития, при этом условно выделяют следующие этапы развития науки^[4]:

1. До 1924 г. - конфликтология зарождается и развивается как чисто прикладное знание принципов, правил, приемов поведения в отдельно взятых конфликтах. Проблемы конфликтов выражены во многих художественных произведениях, кинематографе и прочее. Начинают появляться исследовательские работы по проблеме конфликта с философско-правовых позиций, с точки зрения психологии и военных наук, но не происходит их выделения как отдельных явлений^[5].

2. 1925–1934 гг. - происходит появление теоретических работ по вопросам конфликтов в правоведении, социологии, в психологическом научном направлении и др.^[6].

3. 1935–1948 гг. - отсутствие научных публикаций в связи с войной и кризисной обстановкой в стране.

4. 1949–1972 гг. - активная публикация работ по конфликтологии, защита диссертаций. Конфликт рассматривается как самостоятельное явление в философских, педагогических и исторических аспектах^[7].

5. 1973–1989 гг. - защита научных работ по проблемам конфликтов в психолого-педагогических науках, философско-правовых направлениях. Публикации работ по проблемам конфликтов.

6. 1990 г. – современный период. - Конфликтология начинает свое становление в самостоятельную науку, в значительной мере увеличивается число публикаций, защищается множество диссертаций, созданы центры и группы по исследованию и управлению конфликтами. Постепенно возникает практика медиаторства по программе конфликтологии. На этом базисе в Санкт–Петербурге в 1993 г. сформирован первый в России Центр разрешения конфликтов^[8].

Конфликт нередко ассоциируется с негативными сторонами: агрессией, враждебностью, непримиримыми спорами сторон. Но в определенных случаях конфликт оказывается способным определить значительное число альтернатив проблемы, собрать множество различных точек зрения, принять обоснованные решения^[9]. Основные функции конфликта: интеграционная, информационная, социальная, активизационная, преобразующая, профилактическая^[10]. При этом каждая из отмеченных функций конфликта может нести позитивную или негативную направленность, а также имеет собственные последствия. При этом каждая из отмеченных функций конфликта может нести позитивную или негативную направленность, а также имеет собственные последствия. Так, позитивная роль конфликта также может поднять самооценку его участников, дать выход эмоциям, сформировать определенные ценности, объединить единомышленников и т.д. Превалирование тех или иных функций конфликтов зависит от управления ими^[11].

Конфликты могут быть функциональными, ведущими к повышению успешности взаимодействия (в группе, в коллективе и прочее), и дисфункциональными, снижающими личную удовлетворенность, качество группового сотрудничества и тормозящее успешность взаимодействия между людьми^[12]. Дисфункциональность конфликта выражается в нарушении системы взаимосвязей, ослаблении системы ценностей группы, снижении групповой сплоченности и снижении в итоге эффективности функционирования в целом. Напротив, функциональность конфликта нередко представляет собой источник инноваций. Конфликт здесь обнаруживает и устраняет объективные противоречия, имеющиеся между членами коллектива^[13].

Возникновение конфликта зависит от таких параметров, как сущность противоречия, сопутствующие обстоятельства, а также внешний повод для конфликта^[14]. Сущность противоречия - реальный повод для конфликта, его причина, осознаваемая далеко не всегда. Зависть, соперничество, личная неприязнь, жадность могут составить основание столкновения. Причем противоречия скапливаются постепенно, достигая в какой-то момент критического уровня, который способен привести к эмоциональной реакции.

Сопутствующие обстоятельства способны трансформировать начало и характер конфликта, не касаясь его сущности. Так, члены коллектива, которые чувствуют взаимную неприязнь друг к другу, способны сдерживать свои эмоции в присутствии руководства или иных лиц и инициировать конфликт, лишь оказавшись лицом к лицу^[15]. Внешний повод для конфликта представляет собой стечение обстоятельств, запускающее механизм конфликта (острая фраза, оскорбление, насмешка и прочее). Значительное количество конфликтов возникает при отсутствии явных поводов для спора. К подобной группе имеют отношение межличностные конфликты, являющиеся следствием психологических проблем оппонентов^[16].

Согласно З. Фрейду, среди внутренних мотиваторов конфликта следует выделить механизм проекции, когда индивид интерпретирует поведение другого человека как продолжение собственных черт и видит в нем конкурента. С точки зрения А. Адлера, врожденное стремление индивида к личному превосходству над окружающими приводит к непрерывным конфликтам. В конфликтном взаимодействии групп усматриваются последствия тех процессов интеграции, которые разворачиваются внутри каждой из них. При этом объективные причины лишь тогда являются причинами конфликта, когда делают невозможным группе или отдельно взятой личности реализовать собственные потребности, или касаются личных или групповых интересов^[17].

1.2. Этапы и стадии динамики конфликта

Реакция индивида детерминирована личностной зрелостью, допустимыми формами поведения, нормами и установленными правилами. При этом участие человека в конфликте определено значимостью для него поставленных целей и степенью препятствий для реализации данных целей^[18].

Чем более важна поставленная человеком цель, тем больше усилий он будет прилагать и тем сильнее будет сопротивление и конфликтное взаимодействие с оппонентами. Процесс конфликта начинается после перехода сторон к обоюдным действиям, которые направлены на ограничение интересов сторон. При этом внутренняя логика конфликта принуждает участников конфликта идти по определенному сценарию^[19].

Каждый момент развития конфликта имеет собственные точки разветвления, которые предусматривают несколько вариантов развития. Важным показателем конфликта служит его динамика, являющаяся процессом развития конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних влияний^[20]. Конфликт проходит через ряд фаз, стадий и этапов. Динамика конфликта - особый ход развития и изменения конфликта. Имеются следующие стадии развития конфликта^[21]:

• Латентная (скрытая) стадия конфликта, на которой отсутствует открытая конфронтация, однако имеется понимание различий в интересах и растет неудовлетворенность и напряженность в межличностных отношениях.
• Открытый конфликт разного уровня остроты инициируется с инцидента, прогноз развития которого зависит от возможностей оппонентов.
• Принуждение прекратить конфликт при понимании непродуктивности конфликта третьей стороной. При этом делаются попытки "заморозить" конфронтацию оппонентов ^[22]. Оптимальным выходом из него является посредничество медиаторов-конфликтологов, паллиативный выход представляет собой лишь временное прекращение конфронтации^[23].
• Технологическое завершение конфликта, которое заключается в проведении переговоров между оппонентами (в деловых или профессиональных конфликтах).

Этапы и стадии динамики конфликта представлены следующим образом^[24]:

Рисунок 1 – Фазы, этапы и стадии динамики конфликта

Источник: Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях/А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2009. – С. 14.

Стадии конфликта состоят из предконфликтной стадии, собственно конфликта и стадии разрешения конфликта, затем следует постконфликтная стадия. На предконфликтной стадии происходит рост напряженности между возможными субъектами конфликта. Стадия собственно конфликта отличается началом открытого противостояния оппонентов (сторон конфликта) в результате конфликтного поведения.

При разрешении конфликта возможны различные способы его завершения^[25]:

• устранения объекта конфликта;
• замена одного объекта другим;
• устранение одной из сторон-участниц конфликта;
• изменение позиции одной из сторон;
• преобразование характеристик объекта и субъекта конфликта;
• получение новых сведений об объекте либо формирование каких-то дополнительных условий;
• недопущение взаимодействия сторон-участниц конфликта;
• приход участников к единому решению или обращение к медиатору.

На постконфликтной стадии разворачивается новое видение проблемной ситуации с точки зрения договоренности сторон конфликта (мир или временная передышка, новая расстановка сил, оценка сил и др.). Для фаз конфликта характерен циклический характер^[26]. После фазы спада в первом цикле может наступить фаза подъема второго цикла с прохождением фаз пика и спада, далее существует вероятность формирования третьего цикла и так далее, при этом возможности окончания конфликта в каждом последующем цикле идут на понижение^[27].

Зачастую в конфликте происходит резкое обострение борьбы, свидетельствующее об эскалации конфликта. Признаками эскалации являются формирование образа врага, рост эмоциональной нестабильности, снижение мыслительной деятельности, агрессия с насильственными действиями по отношению к оппоненту, потеря первоначального объекта разногласий с последующим расширением границ конфликта^[28].

Каждый конфликт включает закономерности различного вида и порядка. Закономерности первого уровня включают закономерности, которые детерминируют зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий от социально-экономических, политических и другого рода факторов. Закономерности второго уровня представляют собой закономерности именно личностные. К ним имеют отношение следующие^[29]:

• зависимость конфликтности от уровня информированности, умений, привычек, убеждений, мировоззренческих особенностей членов коллектива;
• зависимость конфликтности от интенсивности протекания психологических процессов;
• зависимость конфликтности в коллективе от совершенства психологических качеств его членов: стилевых особенностей, свойств темперамента и особенностей характера.

Закономерности третьего уровня представляют собой закономерности функционирования коллектива, содержащие зависимости конфликтности от степени развития взаимоотношений между членами коллектива, коллективного настроения, устойчивости традиций, специфики труда, возрастных и мировоззренческих особенностей членов коллектива^[30].

1.3. Классификация конфликтов

Конфликты классифицируются по значимым признакам - показателям, характеристикам, параметрам для ориентации в специфике конфликтов и с целью оценки на практике гипотетических путей их разрешения и управления процессом конфликта^[31].

Общая характеристика признаков и видов классификации конфликтов может быть представлена следующим образом^[32]:

• в любой сфере проявления конфликта основу составляют противоречия во взглядах, отношениях и т.д.;
• стремительные конфликты развиваются на основе индивидуальных личностных особенностей, отличаются выраженной враждебностью конфликтующих;
• маловыраженные и быстротекущие конфликты связаны с причинами, лежащими на поверхности и имеющими эпизодический характер;
• внутриличностные конфликты имеют связь со столкновением направленных в разных плоскостях личностных мотивов;
• в основе конструктивных конфликтов лежат объективные противоречия;
• в инициативных и спровоцированных конфликтах некто является открытым инициатором конфликта, или же обстоятельства латентно подделываются намеренно, что ведет к возникновению конфликта;
• деструктивные конфликты.

Классификация конфликтов представлена следующим образом^[33]:

Рисунок 2 – Классификация конфликтов

Источник: Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях/А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2009. – С. 19.

Необходимо выделить следующие уровни конфликтов: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный^[34]. Внутриличностный конфликт может спровоцировать человека к агрессивным действиям по отношению к оппонентам и вызвать уже конфликт на межличностном уровне^[35]. Внутриличностный конфликт происходит внутри самого индивида и представляет собой конфликт целей, взглядов^[36]. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится именно тогда, когда человек осуществляет попытки достигнуть взаимоисключающих целей. Как пример можно привести выбор места работы выпускником высшего учебного заведения. Данный вид конфликта имеет характер конфликта взглядов, когда человек признает несостоятельность собственных стремлений, поведения в целом и начинает делать попытки выйти из подобного состояния путем ликвидации дискомфорта посредством преобразования своих мыслей, поведения или посредством получения значительного количества информации об имеющейся проблематике.

Межличностный конфликт задействует нескольких человек, если они воспринимают себя пребывающими в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностных установок или поведенческих проявлений^[37]. Данный тип конфликта возникает как в результате борьбы за ограниченные ресурсы в организации, так и в результате различий в ценностях, взглядах, личностных особенностях людей.

Межличностный конфликт, как проявление столкновения между отдельными инди­видами в процессе их социального и психо­логического взаимодействия, является наиболее распространенным типом конфликта^[38]. Ситуации межличностных конфликтов характеризуются следующими особенностями организации активности личности^[39]:

• высокий уровень активизации и большая интенсивность эмоций (физиологический компонент);
• высокая значимость, нежелательность, значительная плотность и высокое давление, преимущественно аффективное восприятие ситуации, частая повторяемость неприятных для человека событий (ментальный компонент);
• совладающие стратегии (поведенческий компонент);
• активное противодействие ситуации, дискомфортные эмоциональные состояния, невозможность привыкания к описываемым событиям, стремление добиться определенного результата в сочетании с определенными сомнениями в эффективности своего поведения, слабая подконтрольность ситуации и уязвимость самооценки вследствие участия в негативных событиях (рефлексивный компонент)^[40].

Также выделяют внутригрупповой конфликт - столкновение между членами группы, которое воздействует на групповую динамику и результативность деятельности группы в целом. Внутригрупповые производственные, социальные и эмоциональные процессы оказывают воздействие на причины и пути разрешения внутригрупповых конфликтов^[41].

Внутриорганизационный конфликт ассоциируется с противостоянием и столкновениями, происходящими на базе того, как были запланированы отдельные работы или собственно корпорация, а также на основании характера власти в ней^[42].

Таким образом, теоретический анализ проблемы конфликта в научной литературе показал, что конфликты представляют собой форму противоречий, которые возникают в процессе взаимодействия членов группы при решении проблем профессионального и межличностного плана.

Значимое место среди кризисных ситуаций занимают групповые конфликты в организациях, так как организация является не только производственно-технологическим объединением персонала и средств производства, но и группой (а порой и коллективом) людей, работающих совместно.

Конфликт зачастую ассоциируется с негативными сторонами: агрессией, враждебностью, непримиримыми спорами сторон. Но в определенных случаях конфликт оказывается способным определить значительное число альтернатив проблемы, собрать множество различных точек зрения, принять обоснованные решения. Как ни парадоксально, конфликты не только возможны, но периодически даже желательны в группе, так как помогают сделать процесс принятия решений более оптимальным.

Конфликты отличаются большим разнообразием, представляя собой сложное и не повторяющееся по причинам возникновения, формам взаимодействия сторон конфликта, по исходу и последствиям.

Отсутствие конфликтов в группе невозможно, при этом руководству необходимо проявлять активность и своевременно реагировать на изменения в группе или коллективе, понимать причины возникновения конфликтной ситуации, а также уметь управлять процессом конфликта.

2. Эмпирическое исследование конфликтности и конфликтного поведения

2.1. Организация и планирование эмпирического исследования

База исследования. В исследовании принимали участие старшие менеджеры по продажам (филиалов торговой сети «Медиа Маркт» в количестве 15-ти человек в возрасте от 29 до 35 лет (мужчины, средний возраст выборки составляет 29 лет). Стаж профессиональной деятельности в торговой сети от 7 до 12 лет. Все менеджеры имеют высшее техническое образование, английский язык (базовый), опыт управления коллективом. Исследование проводилось в 2018 г.

Этапы исследования:

Подготовительный этап: знакомство с испытуемыми, сбор анамнестических данных, выделение экспериментальных групп (специалистов - работников организации), предварительное наблюдение и беседа с испытуемыми, подбор материалов и методик для проведения эмпирического исследования, планирование сроков исследования, подготовка раздаточного материала;

Первый этап: выявление склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик при помощи методики "Личностная агрессивность и конфликтность" Е.П. Ильина, П.А. Ковалева^[43]. Применялась групповая форма тестирования, испытуемые получили индивидуальные бланки ответов, результаты сводились в итоговую таблицу.

Второй этап: определение стилей поведения в конфликтной ситуации при помощи теста описания поведения К. Томаса (в адаптации Н.В. Гришиной)^[44].

Третий этап: сравнительный анализ результатов исследования.

Исследование проводилось в рабочих условиях, в утренние часы, в привычной для испытуемых обстановке. В ходе исследования испытуемые вели себя адекватно, охотно вступали в контакт, в ряде случаев требовалась минимальная помощь (показать, объяснить и др.), отказов выполнять задания не выявлено.

Применялись следующие методики исследования:

1. Методика "Личностная агрессивность и конфликтность" Е.П. Ильина, П.А. Ковалева^[45];
2. Методика, направленная на изучение стилей поведения в конфликтной ситуации, представленная тестом описания поведения К. Томаса (в адаптации Н.В. Гришиной)^[46];

Методика "Личностная агрессивность и конфликтность" Е.П. Ильина, П.А. Ковалева предназначена для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик. Текст опросника содержит 80 вопросов, обработка проводится согласно ключу расшифровке ответов. Ответы на вопросы соответствуют 8 шкалам, по каждой из которых возможно набрать от 0 до 10 баллов: вспыльчивость, наступательность, обидчивость, неуступчивость, компромиссность, мстительность, нетерпимость к мнению других, подозрительность.

Сумма баллов по шкалам "наступательность (напористость)", "неуступчивость" дает в сумме показатель позитивной агрессивности субъекта. Сумма баллов, полученная по шкалам "нетерпимость к мнению других", "мстительность", дает показатель негативной агрессивности субъекта. При этом сумма баллов по шкалам "бескомпромиссность", "вспыльчивость", "обидчивость", "подозрительность" дает обобщенный показатель конфликтности.

Тест-опросник К. Томаса (в адаптации Гришиной) для диагностики поведения в конфликтной ситуации применяет двухмерную модель регулирования конфликтов. Важнейшими измерениями здесь служат кооперация (связана с вниманием личности к интересам окружающих, вовлеченных в конфликтную ситуацию), а также напористость (характерен акцент на защите своих интересов).

Опросник содержит 30 вопросов, с двумя вариантами ответов (А и Б). суждения сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых испытуемому следует выбрать то суждение, которое наиболее типично для его поведения). При обработке учитывается, что количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у испытуемого определенной тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. 

Шкалы опросника (соответствуют способам урегулирования конфликтных ситуаций): соперничество (конкуренция), приспособление (приспосабливание), компромисс (экономический тип), избегание (традиционный тип), сотрудничество (корпоративный тип).

2.2. Результаты эмпирического исследования

Результаты исследования конфликтов в малой группе по методике "Личностная агрессивность и конфликтность" Е.П. Ильина, П.А. Ковалева среди работников организации представлены в виде таблицы в приложении 1^[47].

Согласно таблице, в группе испытуемых, представленной работниками организации, В данной выборке испытуемых у 9 человек отмечается преобладание позитивной агрессивности субъекта, при этом у 6 испытуемых выявлены превалирующие значения негативной агрессивности. Конфликтность в данной группе выражается в бескомпромиссности, вспыльчивости у 9 испытуемых.

Средние показатели конфликтности в данной группе представлены следующим образом:

Рисунок 3 – Средние показатели конфликтности в группе испытуемых

В группе испытуемых, представленной работниками организации, преобладает наступательность (напористость), неуступчивость.

Уровень конфликтности у испытуемых представлен следующим образом:

Рисунок 4 – Общий уровень конфликтности в группе испытуемых

Таким образом, в данной группе у испытуемых преобладает высокий уровень конфликтности. Показателем конфликтности у испытуемых являются бескомпромиссность, вспыльчивость, обидчивость, подозрительность. В целом в группе преобладает позитивная агрессия.

Результаты исследования поведения в конфликтной ситуации при помощи теста-опросника К. Томаса в группе испытуемых представлены в виде таблицы в приложении 2^[48].

Согласно табличным данным, в группе работников преобладающей формой поведения в конфликтной ситуации у 6 испытуемых является соперничество, у 3 человек выражено сотрудничество, у 2 респондентов наиболее выражен компромисс, у 3 испытуемых преобладает избегание, у 1 испытуемого превалирует приспособление.

Данные показатели представлены следующим образом:

Рисунок 5 – Показатели преобладающей формы поведения в конфликтной ситуации у сотрудников организации

Таким образом, в группе испытуемых в качестве преобладающей формы поведения в конфликте более всего выражено соперничество, испытуемые конкурируют друг с другом за первенство, лидерство в отделе, стремятся добиться собственных целей и удовлетворения собственных потребностей. В меньшей степени формой поведения в конфликте служит сотрудничество, когда испытуемые учитывают интересы всех сторон конфликта, делают попытки отыскать альтернативу. В данной группе незначительно проявляется в качестве формы поведения в конфликте приспособление, испытуемые не стремятся жертвовать собственными интересами ради интересов других людей. В целом в данном отделе возможно положительное разрешение конфликтов - многие испытуемые осознают необходимость использования стратеги сотрудничества – как более удобного варианта для всех конфликтных сторон.

Индивидуальная характеристика конфликтности испытуемого представлена следующим образом:

Испытуемый № 1 (мужчина, 26 лет).

По параметрам склонности к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик у испытуемого выражена наступательность, обидчивость, наиболее проявляется бескомпромиссность, высокая конфликтность. В целом выражена позитивная агрессивность, не деструктивная ее направленность. Значительно выражена неуступчивость, при этом испытуемый способен выслушать точки зрения окружающих, у него нет нетерпимости к мнению людей, не выражена мстительность, действует открыто и отсутствует излишняя импульсивность в поступках (что выражается в том, что на крик не переходит, силу не применяет, но не уступает и активно навязывает свое мнение).

По показателям преобладающей формы поведения в конфликтной ситуации у испытуемого ярко выражено и преобладает соперничество, человек находится в состоянии конкурентной борьбы, активно доказывает свою позицию в отделе, предъявляет требования, пытается доминировать, навязывать собственную точку зрения. В конфликте ставит свои цели превыше всего, не склонен приспосабливаться. При этом способен к разумному компромиссу, может скооперироваться с сотрудниками отдела для решения проблемы, однако не склонен брать в расчет интересы всех сторон конфликта.

Таким образом, потенциально, способы разрешения конфликтов данным испытуемым недостаточно эффективны, однако имеется конструктивный потенциал. Необходима психологическая коррекция посредством групповых тренингов бесконфликтного поведения.

2.3. Анализ результатов исследования

Для проверки или опровержения выдвинутой гипотезы о том, что существует взаимосвязь между личностной конфликтностью и особенностями конфликтного поведения, проводился расчет корреляций между данными показателями при помощи рангового коэффициента корреляции r-Спирмена при помощи статистического пакета SPSS 17^[49]. В процессе исследования были сформулированы следующие рабочие гипотезы:

Н₀ :Корреляция между показателями изучаемых параметров не отличается от нуля.

Н₁ :Корреляция между показателями изучаемых параметров статистически значимо отличается от нуля.

Все полученные данные в группе низкоэффективных менеджеров в ходе статистической обработки представлены в таблице:

Таблица 2

Корреляционный анализ данных в группе сотрудников организации

Шкалы показателей свойств	rs эмп	Критическое значение rs (при N=15) rs кр = 0,514 (р ≤ 0,05)	Корреляция	Результат
неуступчивость/избегание	- 0,516	|rs эмп| > rs кр	|0,516|>0,514 отрицательная значимая корреляция	H1 принимается
нетерпимость к мнению других/избегание	-0,541	|rs эмп| > rs кр	|0,541|>0,514 отрицательная значимая корреляция	H1 принимается

Таким образом, гипотеза подтвердилась по указанным шкалам.

Выявлена отрицательная значимая взаимосвязь между неуступчивостью как показателем конфликтности и избеганием как формой поведения в конфликтной ситуации. Чем более выражена неуступчивость, тем меньше показатели по шкале «избегание». При высоких значениях неуступчивости как показателя конфликта индивид решает спорные вопросы за счет интересов оппонента, напорист, следует поставленным целям, при этом у него нет стремления уклониться от решения конфликта, напротив, он старается его разрешить в свою пользу.

Выявлена отрицательная взаимосвязь между нетерпимостью к мнению других как показателем конфликтности и избеганием как формой поведения в конфликтной ситуации. Чем сильнее выражена у индивида нетерпимость к мнению других, тем слабее проявляется избегание как форма поведения в конфликте. У лиц с высокими показателями нетерпимости к мнению других более выражена категоричность мнения, такие лица учитывают только собственные позиции в споре, продвигают свою точку зрения невзирая на аргументы другой стороны конфликта и стремятся разрешить конфликт за счет второй стороны.

Таким образом, в целом группу сотрудников организации характеризуют следующие особенности: данные лица обладают высокой личностной конфликтностью, они чрезмерно неуступчивы и нетерпимы к мнению других, бескомпромиссны, подозрительны, напористы и наступательны. В конфликте склонны достигать его разрешения путем укрепления собственной позиции в споре, активны в доказывании своей правоты, разрешают конфликт за счет оппонентов. В общении с клиентом стремятся навязать собственную точку зрения.

В данном исследовании частично подтверждена гипотеза о том, что существует взаимосвязь между личностной конфликтностью и особенностями конфликтного поведения.

3. Пути регулирования и разрешения конфликтов

3.1. Проблемы конструктивного разрешения конфликтов и прогнозирования поведения личности в ситуации конфликта

Основная цель управления конфликтами заключается в предотвращении деструктивных конфликтов и способствовании грамотному решению проблем при конструктивных конфликтах. Конструктивное разрешение конфликтов зависит от следующих факторов^[50]:

• собственно адекватность видения конфликта;
• открытость и эффективность коммуникативного взаимодействия;
• создание условий взаимного доверия и сотрудничества;
• выявление сути конфликта.

Существует проблема адекватности восприятия конфликтной ситуации со стороны, не искаженная личными приоритетами точная оценка всех действий, поступков и намерений оппонентов. В участниках конфликта видится враждебность, непримиримость. Необходимо максимально абстрагироваться в оценках обеих сторон конфликта^[51]. Для того чтобы определить сущность конфликта, стороны-участники должны согласовать собственные представления об имеющейся ситуации и разработать определенную поведенческую стратегию. Основные ошибки при попытке разрешения конфликтов, заключаются в следующем^[52]:

1. Стремление разрешить конфликт без выяснения его главных причин. Зачастую попытки погасить конфликт на межличностном уровне, добиться примирения оппонентов не могут привести к положительным результатам вследствие того, что не происходит решения главной проблемы, вызвавшей конфликт^[53].

2. Преждевременное "замораживание" конфликтной ситуации. Элементарное разведение в стороны участников-сторон и разграничение сфер деятельности оппонентов в состоянии дать некоторый положительный эффект. Однако преждевременное "замораживание" конфликта в целом не меняет сути имеющейся ситуации.

3. Неправильно определяются предмет конфликта и оппоненты. Даже в том случае, если компоненты конфликта диагностированы, то невозможно исключить вероятность ошибки в определении предмета конфликта и его действительных оппонентов. Порой активно выступающие оппоненты в реальности вовсе не являются самостоятельными игроками и действуют по плану реальных скрытых оппонентов.

4. Запаздывание с принятием мер. Даже если конфликт определяется объективными причинами, он имеет тенденцию к распространению на отношения в межличностной сфере. Если по данному показателю конфликт принял хроническую форму, то эффективных решений может быть недостаточно для его разрешения^[54].

5. Отсутствие комплексности, односторонний характер мер - силовых либо дипломатических. Более эффективным является сочетание различных мер разрешения конфликта, позволяющее актуализировать множественные мотивы оппонентов^[55].

6. Неудачный выбор посредника. Выбор посредника, который ведет переговоры с оппонентами, не должен проводиться случайным образом. Посредник должен быть одинаков удален от сторон конфликта и в равной степени находиться с оппонентами рядом. Оптимально, если он может считаться своим каждым из оппонентов.

7. Попытки посредника разыграть свою собственную "карту". Стороны конфликта должны быть уверены в том, что деятельность посредника направлена непосредственно на разрешение конфликта. Если посредник-медиатор дает повод к сомнениям в своей мотивации, переговоры по разрешению конфликта окажутся в тупиковой ситуации.

8. Пассивность оппонентов. Стороны конфликта не могут достигнуть ожидаемого компромисса, если в его поисках будут ограничивать свою активность, которая должна быть обоюдной. При этом потери от бескомпромиссной позиции стратегически не могут быть выгодны ни одному из оппонентов^[56].

9. Отсутствие работы с эмоциями и напряженностью. Конфликту всегда сопутствует эмоциональная напряженность. Это значимо меняет восприятие и всю деятельность конфликтующих сторон. Опасная ситуация состоит в том, что эмоции могут выйти на высокий уровень и взять верх над разумом^[57].

10. Отсутствие работы со стереотипами. Эмоциональные перегрузки могут приводить к активизации стереотипного восприятия, которое лишь упрощает картину мира и социальных отношений. Необходимо использование техники смены точек зрения, рефлексивного понимания ситуации^[58].

11. Генерализация конфликта (не были приняты меры по его локализации). Естественное стремление оппонентов состоит в усилении собственных позиций. Одно из направлений такого усиления - привлечение на свою сторону сильных сторонников. Если этого не прекратить, то возможно качественное расширение зоны конфликта, при этом в него будут привлечены все новые участники.

Необходимо не блокировать развитие противоречия, а именно стремиться разрешить его бесконфликтными способами. Допустимо в открытой форме обсуждать собственные расхождения во взглядах, не акцентируясь на разночтениях, но и не создавая вида, что они отсутствуют. Всегда необходимо стараться предотвратить или уменьшить конфликт, используя имеющиеся полномочия, принимать решения там, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на данное решение^[59]. Важным способом управления конфликтами является именно профилактика, которая заключается в такой организации деятельности коллектива или группы, которая сводила бы к минимуму вероятность возникновения конфликтов между работниками. Профилактика является менее затратной в плане сил, средств и времени и способна предупредить деструктивные последствия, которые несет любой конфликт^[60].

3.2. Стратегия поведения при разрешении конфликтов

Для процесса разрешения конфликта характерны различные стратегии поведения^[61]:

• соперничество, которое отличается открытым противостоянием сторон за собственные интересы. Подобная стратегия показывает высокую ориентацию сторон конфликта на личные интересы и не учитывает интересы соперника;
• компромисс, представляющий собой готовность сторон на обоюдные уступки;
• избегание, представляющее собой низкую ориентацию на собственные интересы, заключающееся в попытке выйти из ситуации конфликта без ее решения, без готовности к уступкам, и без учета своих интересов^[62];
• приспособление (уступчивость) как тенденцию сглаживания конфликта, поступившись собственными интересами.

Имеются различия в динамике конфликтов в повседневности и в экстремальных условиях. В экстремальных или профессиональных условиях развитие конфликтов происходит скоротечно. Так, руководитель обычно добивается собственных целей именно в скоротечных конфликтах^[63]. Рекомендации, определяющие поведение оппозиционных сторон конфликта, а также посредника^[64]:

1. Стороны конфликта должны рассматривать посредника как лицо, представляющее правдивый выбор;

2. Посредник должен быть лицом, не вовлеченным в конфликт и соблюдать нейтралитет;

3. Оппонентам необходимо согласиться с присутствием посредника и с применением его рекомендаций при формулировании окончательного решения;

4. Посредник в большей мере важен, если он выслушивает конкретные точки зрения каждой конфликтной стороной;

5. Главная задача посредника состоит в сборе информации и определении проблемы, но не принятие конкретного решения;

6. Посредник должен активно поддерживать все стороны конфликта в выражении соответствующих взглядов и чувств, интегрировать высказываемые сторонами позиции по проблематике^[65].

Для определения сущности конфликта, оппозиционные стороны должны согласовать собственные представления о конфликтной ситуации и сформировать определенную стратегию поведения, которая должна носить поэтапный характер^[66].

Этап 1. Определение основной проблемы. На данном этапе необходимо четко определить сущность проблемы, приведшей к конфликту. Оппоненты должны понять специфику видения проблемы со своей стороны и со стороны других участников конфликта.

Этап 2. Определение вторичных причин конфликта, являющихся поводом для возникновения конфликта, часто скрывающих главную причину и тем самым осложняя анализ. Поэтому после процесса выявления главной проблемы необходимо провести диагностику своего поведения на предмет выявления его конфликтных особенностей.

Этап 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта, это постановка вопросов, которые должны задать себе конфликтующие стороны^[67]:

а) Что бы я мог сделать для разрешения конфликта?

б) Что мог бы для разрешения конфликта сделать мой противник?

в) Каковы наши общие цели, для реализации которых нужно найти выход из конфликта?

Этап 4. Совместное решение о выходе из конфликта. Этап включает выбор оптимального варианта разрешения конфликта, вызывающего обоюдное удовлетворение участников конфликта.

Этап 5. Осуществление запланированного сторонами конфликта совместного способа его разрешения. Для оппонентов имеет огромное значение не сомневаться в правдивости выраженных намерений разрешить конфликт, придерживаться намеченной стратегии^[68].

Этап 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо работа над проблемой продолжается.

3.3. Пути регулирования и разрешения конфликтов

Непосредственное участие в имеющемся конфликтном процессе может иметь разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление, а также разрешение. Регулирование конфликта является деятельностью с целью смягчения, ослабления или перевода его на другой уровень^[69]. Реализация регулирования конфликтной ситуации осуществляется путем применения многочисленных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, а также организационных приемов^[70].

Ликвидация нехватки информации по спорным вопросам, исключение из информационного поля неверных данных о целях и интересах оппонентов оказывают большое влияние на падение уровня конфликтности. Значимая роль принадлежит и коммуникативному способу регулирования конфликтов. Расширение коммуникации определяет близкие ценности, социальные переживания, нейтрализует негативный эмоциональный фон^[71]. Разрешение конфликта представляет собой его заключительный этап. Во всех многообразных формах реализуются следующие пути завершения конфликта ^[72]:

• прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой;
• преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе;
• взаимного примирения противоборствующих сторон;
• взаимного уничтожения противоположностей,
• участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения.

Необходимо отметить, что регулирование конфликта еще не является его разрешением, так как остаются сохранными главные структурные составляющие конфликта^[73]. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения конфликта, либо элементы данного процесса.

Таким образом, конструктивное разрешение конфликтов зависит от адекватности видения конфликта, от открытости и эффективности коммуникативного взаимодействия, а также от создания условий взаимного доверия и сотрудничества и от определения сути конфликта.

Для процесса разрешения конфликта характерны различные стратегии поведения – соперничество, компромисс, избегание, приспособление.

Для того чтобы определить сущность конфликта, стороны-участники должны согласовать собственные представления об имеющейся ситуации и разработать определенную поведенческую стратегию. Необходимо не блокировать развитие противоречия, а именно стремиться разрешить его бесконфликтными способами. Допустимо в открытой форме обсуждать собственные расхождения во взглядах, не акцентируясь на разночтениях, но и не создавая вида, что они отсутствуют.

Для определения сущности конфликта, оппозиционные стороны должны согласовать собственные представления о конфликтной ситуации и сформировать определенную стратегию поведения, которая должна носить поэтапный характер.

Регулирование конфликта является деятельностью с целью смягчения, ослабления или перевода его на другой уровень. Реализация регулирования конфликтной ситуации осуществляется путем применения многочисленных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, а также организационных приемов

Важным способом управления конфликтами является именно профилактика, которая заключается в такой организации деятельности коллектива или группы, которая сводила бы к минимуму вероятность возникновения конфликтов между работниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе изучалась проблема исследования и диагностики конфликтов. Был проведен теоретический анализ современных подходов к сущности конфликта, раскрыты этапы и стадии конфликта, а также основные классификации конфликта. Подготовлено и проведено эмпирическое исследование конфликтности и конфликтного поведения, проанализированы результаты исследования.

Также показаны проблемы конструктивного разрешения конфликтов и прогнозирования поведения личности в ситуации конфликта, проанализирована стратегия поведения при разрешении конфликтов, определены пути регулирования и разрешения конфликтов.

Теоретический анализ проблемы исследования показал следующее:

Конфликты представляют собой форму противоречий, которые возникают в процессе взаимодействия членов группы при решении проблем различного плана – от профессионального до межличностного.

Конфликт характеризуется тем, что поведение одной из сторон (отдельно взятого человека либо организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны, при этом руководитель в силу своей роли находится в центре конфликта и в его функции входит разрешение конфликта доступными ему способами.

Необходимо выделить следующие уровни конфликтов: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный.

Основная цель управления конфликтами заключается в предотвращении деструктивных конфликтов и способствовании грамотному решению проблем при конструктивных конфликтах.

Для того чтобы определить сущность конфликта, стороны-участники должны согласовать собственные представления об имеющейся ситуации и разработать определенную поведенческую стратегию.

Важным способом управления конфликтами является именно профилактика, которая заключается в такой организации деятельности коллектива или группы, которая сводила бы к минимуму вероятность возникновения конфликтов между работниками.

Проведенное эмпирическое исследование позволяет сделать следующие выводы:

В группе испытуемых в качестве преобладающей формы поведения в конфликте более всего выражено соперничество, испытуемые конкурируют друг с другом за первенство, лидерство в отделе, стремятся добиться собственных целей и удовлетворения собственных потребностей.

В целом группу сотрудников организации характеризуют следующие особенности: данные лица обладают высокой личностной конфликтностью, они чрезмерно неуступчивы и нетерпимы к мнению других, бескомпромиссны, подозрительны, напористы и наступательны.

В конфликте склонны достигать его разрешения путем укрепления собственной позиции в споре, активны в доказывании своей правоты, разрешают конфликт за счет оппонентов. В общении с клиентом стремятся навязать собственную точку зрения.

В данном исследовании частично подтверждена гипотеза о том, что существует взаимосвязь между личностной конфликтностью и особенностями конфликтного поведения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аджиева З.А. Специфика социальных конфликтов и пути их разрешения /З.А. Аджиева// Вестник ГУУ. - 2016. - №5. - С.213-217.
2. Ан Ю.Н. Классификация внутриорганизационных конфликтов и методов управления ими /Ю.Н. Ан// Наука о человеке: гуманитарные исследования. - 2014. - №3 (17). - С.11-18.
3. Антонова М.А. Научная классификация конфликтов // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2015. - Спецвыпуск ч. 1. - С.22-26.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов/А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2013. - 512 с.
5. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях/А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.
6. Белан Е.А. Активность личности в ситуациях межличностных конфликтов/Е.А. Белан//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2012 -№ 3 - С. 10-14.
7. Вдовина М.В. Предупреждение конфликтов как фактор повышения качества социального обслуживания /М.В. Вдовина// Общество: социология, психология, педагогика. - 2017. - №1. - С.13-16.
8. Вершинин А.В. Проблема классификации конфликтов в учебной литературе по конфликтологии // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2014. - №170. - С.82-86.
9. Врачинская Т.В. Периодизация исторического развития отечественной педагогической конфликтологии /Т.В. Врачинская// Ярославский педагогический вестник. - 2011. - №2. - С.43-47.
10. Гарипова В.В. Корпоративные конфликты и способы их разрешения // Российское предпринимательство. - 2007. - №11-2. - С.47-50.
11. Глазырин В.А. Основополагающие идеи конфликтологии: от того, что видно - к тому, что не видно /В.А. Глазырин// Дискуссия. - 2016. - №8 (71). - С.70-75.
12. Гришина Н.В. Психология конфликта/Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2015. – 576 с.
13. Елисеев Д. Б. Сущность и проблема классификации конфликта /Д.Б. Елисеев// Северо-Кавказский юридический вестник. - 2010. - №4. - С.89-94.
14. Заиченко Н.У. Профилактика и разрешение деструктивных явлений в конфликте /Н.У. Заиченко, В.Ф. Козенюк, В.В. Абраменко, О.О. Шемякина// Педагогика и психология образования. - 2010. - №3. - С.37-53.
15. Заточная А. Д. Разрешение конфликтов в условиях экономического кризиса // Известия ВолгГТУ. - 2015. - №3 (158). - С.74-76.
16. Зубок Ю.А. Конфликты/Ю.А. Зубок//Знание. Понимание. Умение. – 2010. - № 2. – С. 179-182.
17. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. - СПб.: Питер, 2010. - 701 с.
18. Иноземцев А.Н., Троицкий Д.И. Разрешение конфликтов профессиональных интересов в ходе подготовки производства /А.Н. Иноземцев, Д.И. Троицкий// Известия ТулГУ. Технические науки. - 2013. - №12-1. - С.169-178.
19. Карташова Л.В. Организационное поведение/ Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 384 с.
20. Кильмашкина Т.Н. Разрешение социального конфликта как элемент управления им /Т.Н. Кильмашкина// Труды Академии управления МВД Килясханов Х.Ш. Проблемы социального посредничества в разрешении конфликта /Х.Ш. Килясханов, Т.В. Попова, А.А. Курносенко// Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2015. - №5. - С.27-29.
21. России. 2016. - №1 (37). - С.80-84.
22. Колобов О.А.Технологии предупреждения и разрешения конфликтов/ О.А. Колобов, А.М. Дорожкин, Н.Е. Григорьева // Вестник ННГУ. - 2007. - №3.- С.199-203.
23. Конфликтология: Учебник / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 543 с.
24. Лысенко К.Н. Медиация как способ разрешения конфликтов / К.Н. Лысенко // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - 2016. - №2. - С.42-54.
25. Малкина-Пых И.Г. Психосоматика. – М.: Эксмо, 2008. – 1024 с.
26. Молчанова Н.В. Особенности проявления поведенческой активности в межличностном конфликте // Известия Саратовскогго ун-та - 2015. - №1 (13). - С.51-55.
27. Мороз С. А. Позитивная роль конфликта /С.А. Мороз// Вестник Московского университета МВД России. - 2011. - №5. - С.25-27.
28. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных/А.Д. Наследов. – СПб.: Речь, 2012. – 392 с.
29. Орланова А.И. Специфика развития отечественной конфликтологии /А.И. Орланова// Вестник РУДН. - 2003. - № 4-5. - С.132-137.
30. Полищук В.М. Проблематика конфликтологии в педагогической и психологической литературе /В.М. Полищук// Вестник Таганрогского института имени А.П. Чехова. - 2016. - №1. - С.143-147.
31. Прибыловский В.М. Социальные механизмы управления организационными конфликтами: автореф. дисс. к.с.н./ В.М. Прибыловский. - М.: СГА, 2008. - 20 с.
32. Садовников Э.Э. Оперативный анализ и эффективное разрешение конфликтов в сфере управления /Э.Э. Садовников, С.Г. Шевченко// Лидерство и менеджмент. - 2015. - №2. - С.81-98.
33. Самойлов П.В. Управление конфликтами в кризисной ситуации в целях повышения экономической безопасности предприятия /П.В. Самойлов, А.И. Федосеев, Л.В. Смарчкова, С.Л. Житнев// Вестник ВГУИТ. - 2015. - №4 (66). - С. 203-207.
34. Светлов В.А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов/В.А. Светлов. – М.: Либроком, 2013. – 304 с.
35. Слепцова Ю.А. Причины возникновения конфликтов /Ю.А. Слепцова // Инновационная наука. - 2015. - №6-2. - С.261-264.
36. Сошников А. Е. Конфликт: историко-психологический анализ понятия /А.Е. Сошников// Известия Самарского научного центра РАН. - 2008. - № 6-2. - С.188-194.
37. Спинова Е.А. Разрешение конфликта на переговорах // Российский внешнеэкономический вестник. - 2006. - №6. - С.63-68.
38. Терешина Е.А. Культура управления конфликтом во взаимодействии власти и общества: от конфронтации к выстраиванию конструктивного партнерства /Е.А. Терешина// PolitBook. - 2013. - №4. - С.172-178.
39. Тетенькин Б. С. Социально-психологическая сущность конфликта /Б.С. Тетенькин // Вятский медицинский вестник. - 2013. - №2. - С.40-43.
40. Тимохин Я.С. Психология конфликта в социуме /Я.С. Тимохин // Научный вестник МГТУ ГА. - 2011. - № 166. - С.132-136.
41. Фомина С.Н. Подготовка специалистов социальной сферы к конструктивному разрешению конфликтов в профессиональной среде /С.Н. Фомина// Ученые записки РГСУ. - 2010. - №6. - С.70-73.
42. Халитов Р.Г. Психосоциальный диссонанс и конфликт/Р.Г. Халитов//Вестник Удмуртского ун-та. - 2012 - № 3 -1 - С. 10-21.
43. Хачатурова М.Р. Роль третьей стороны в разрешении межличностных конфликтов / М.Р. Хачатурова, Д.М. Пойманова// Психология. Журнал ВШЭ. - 2014. - №3. - С.164–176.
44. Шарыгина О.Л. Теоретические аспекты исследования конфликтов /О.Л. Шарыгина// Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2015. - №11-1. - С.195-197.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Результаты изучения склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик при помощи методики "Личностная агрессивность и конфликтность" Е.П. Ильина, П.А. Ковалева.

№	Шкалы
	В	Н	О	НУ	Б	М	НТ	П	ПА	НА	КФ
1	6	8	8	9	9	3	5	7	10	7	32
2	5	9	6	4	7	3	5	6	7	8	29
3	7	10	7	4	6	4	4	5	9	8	22
4	8	9	6	5	7	5	5	6	11	10	31
5	5	9	4	4	5	3	4	4	8	7	22
6	4	7	8	4	5	4	5	7	7	9	29
7	5	6	5	4	3	2	4	6	10	6	22
8	4	8	5	6	6	3	5	7	9	8	29
9	5	10	7	4	8	4	5	7	10	9	19
10	6	8	7	4	8	2	5	6	9	7	30
11	7	5	8	6	9	4	5	8	11	9	20
12	7	9	6	5	6	4	6	7	9	10	29
13	8	8	7	5	8	4	6	6	11	10	18
14	7	9	6	4	9	3	5	6	9	8	29
15	5	8	6	5	7	2	5	5	9	7	28
Ср	6,9	4,6	6,4	4,6	6,8	3,3	5	6,2	9,2	8,3	24,8

В – вспыльчивость М - мстительность

Н – наступательность НТ – нетерпимость к мнению

О – обидчивость других

НУ – неуступчивость П - подозрительность

Б - бескомпромиссность ПА – позитивная агрессивность

НА – негативная агрессивность К - конфликтность

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Результаты изучения поведения в конфликтной ситуации при помощи теста-опросника К. Томаса

№	Шкалы опросника
	соперничество	сотрудничество	компромисс	избегание	приспособление
1	10	4	6	4	1
2	11	5	7	6	1
3	1	8	8	9	3
4	2	7	10	8	2
5	7	7	6	9	1
6	0	5	6	9	8
7	11	5	7	6	3
8	9	8	6	4	5
9	7	9	5	4	4
10	10	5	5	6	5
11	5	10	6	6	4
12	5	6	9	5	4
13	10	7	3	4	6
14	6	10	4	5	4
15	0	8	7	3	11
Ср	6,9	6,6	6,5	5,8	4,1

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов/А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2013. – С. 23. ↑

2. Елисеев Д. Б. Сущность и проблема классификации конфликта /Д.Б. Елисеев// Северо-Кавказский юридический вестник. - 2010. - №4. - С.90. ↑

3. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях/А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2009. – С. 11. ↑

4. Полищук В.М. Проблематика конфликтологии в педагогической и психологической литературе /В.М. Полищук// Вестник Таганрогского института имени А.П. Чехова. - 2016. - №1. - С.144. ↑

5. Врачинская Т.В. Периодизация исторического развития отечественной педагогической конфликтологии /Т.В. Врачинская// Ярославский педагогический вестник. - 2011. - №2. - С.45. ↑

6. Орланова А.И. Специфика развития отечественной конфликтологии /А.И. Орланова// Вестник РУДН. - 2003. - №4-5. - С.132-137. ↑

7. Сошников А. Е. Конфликт: историко-психологический анализ понятия /А.Е. Сошников// Известия Самарского научного центра РАН. 2008. - № 6-2. - С.189. ↑

8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов/А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2013. – С. 25. ↑

9. Карташова Л.В. Организационное поведение/ Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА - М, 2008. – С. 129. ↑

10. Шарыгина О.Л. Теоретические аспекты исследования конфликтов /О.Л. Шарыгина// Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2015. - №11-1. - С.196. ↑

11. Мороз С. А. Позитивная роль конфликта /С.А. Мороз// Вестник Московского университета МВД России. - 2011. - №5. - С. 26. ↑

12. Тимохин Я.С. Психология конфликта в социуме /Я.С. Тимохин // Научный вестник МГТУ ГА. - 2011. - № 166. - С.133. ↑

13. Слепцова Ю.А. Причины возникновения конфликтов /Ю.А. Слепцова // Инновационная наука. - 2015. - №6-2. - С. 262. ↑

14. Халитов Р.Г. Психосоциальный диссонанс и конфликт/Р.Г. Халитов//Вестник Удмуртского ун-та. - 2012 - № 3 -1 - С. 14. ↑

15. Шарыгина О.Л. Теоретические аспекты исследования конфликтов /О.Л. Шарыгина// Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2015. - №11-1. - С.197. ↑

16. Конфликтология: Учебник/Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 112. ↑

17. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов/А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2013. – С. 216. ↑

18. Халитов Р.Г. Психосоциальный диссонанс и конфликт/Р.Г. Халитов//Вестник Удмуртского ун-та. - 2012 - № 3 - 1 - С. 17. ↑

19. Зубок Ю.А. Конфликты/Ю.А. Зубок//Знание. Понимание. Умение. – 2010. - № 2. – С. 180. ↑

20. Гришина Н.В. Психология конфликта/Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2015. – С. 216. ↑

21. Конфликтология: Учебник/Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 360. ↑

22. Тетенькин Б. С. Социально-психологическая сущность конфликта /Б.С. Тетенькин // Вятский медицинский вестник. - 2013. - №2. - С.41. ↑

23. Сошников А. Е. Конфликт: историко-психологический анализ понятия /А.Е. Сошников// Известия Самарского научного центра РАН. - 2008. - № 6-2. - С.189. ↑

24. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях/А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2009. – С. 14. ↑

25. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов/А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2013. – С. 71. ↑

26. Аджиева З.А. Специфика социальных конфликтов и пути их разрешения /З.А. Аджиева// Вестник ГУУ. - 2016. - №5. - С.214. ↑

27. Колобов, О.А.Технологии предупреждения и разрешения конфликтов/ О.А. Колобов, А.М. Дорожкин, Н.Е. Григорьева // Вестник ННГУ. - 2007. - №3.- С.199-203. ↑

28. Кильмашкина Т.Н. Разрешение социального конфликта как элемент управления им /Т.Н. Кильмашкина// Труды Академии управления МВД России. 2016. - №1 (37). - С.81. ↑

29. Прибыловский В.М. Социальные механизмы управления организационными конфликтами: автореф. дисс. к.с.н./ В.М. Прибыловский. - М.: СГА, 2008. – С. 10. ↑

30. Светлов В.А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов/В.А. Светлов. – М.: Либроком, 2013. – С. 110. ↑

31. Антонова М.А. Научная классификация конфликтов // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2015. - Спецвыпуск ч. 1. - С.23. ↑

32. Вершинин А.В. Проблема классификации конфликтов в учебной литературе по конфликтологии // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2014. - №170. - С.83. ↑

33. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях/А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2009. – С. 19. ↑

34. Елисеев Д. Б. Сущность и проблема классификации конфликта /Д.Б. Елисеев// Северо-Кавказский юридический вестник. - 2010. - №4. - С.92. ↑

35. Хачатурова М.Р. Роль третьей стороны в разрешении межличностных конфликтов / М.Р. Хачатурова, Д.М. Пойманова// Психология. Журнал ВШЭ. - 2014. - №3. - С.166. ↑

36. Конфликтология: Учебник / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 213. ↑

37. Лысенко К.Н. Медиация как способ разрешения конфликтов / К.Н. Лысенко // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - 2016. - №2. - С.46. ↑

38. Молчанова Н.В. Особенности проявления поведенческой активности в межличностном конфликте // Известия Саратовскогго ун-та - 2015. - №1 (13). - С.52. ↑

39. Белан Е.А. Активность личности в ситуациях межличностных конфликтов/Е.А. Белан//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2012 -№ 3 - С. 13. ↑

40. Вершинин А.В. Проблема классификации конфликтов в учебной литературе по конфликтологии // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2014. - №170. - С.85. ↑

41. Антонова М.А. Научная классификация конфликтов // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2015. - Спецвыпуск ч. 1. - С.24. ↑

42. Ан Ю.Н. Классификация внутриорганизационных конфликтов и методов управления ими /Ю.Н. Ан// Наука о человеке: гуманитарные исследования. - 2014. - №3 (17). - С.12. ↑

43. Приложение 1, с. 43 ↑

44. Приложение 2, с. 44 ↑

45. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. - СПб.: Питер, 2010. - 701 с. ↑

46. Малкина-Пых И.Г. Психосоматика. – М.: Эксмо, 2008. – С. 321-330. ↑

47. Приложение 1, с. 43 ↑

48. Приложение 2, с. 44. ↑

49. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных/А.Д. Наследов. – СПб.: Речь, 2012. – С. 363. ↑

50. Фомина С.Н. Подготовка специалистов социальной сферы к конструктивному разрешению конфликтов в профессиональной среде /С.Н. Фомина// Ученые записки РГСУ. - 2010. - №6. - С.71. ↑

51. Есипова М.Е. Особенности субъективных причин, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта, у сотрудников с различным восприятием организационной культуры // Российский психологический журнал. - 2011. - №4. - С.72. ↑

52. Колобов О.А., Дорожкин А. М., Григорьева Н. Е. Технологии предупреждения и разрешения конфликтов // Вестник ННГУ. - 2007. - №3.- С.197. ↑

53. Самойлов П.В. Управление конфликтами в кризисной ситуации в целях повышения экономической безопасности предприятия /П.В. Самойлов, А.И. Федосеев, Л.В. Смарчкова, С.Л. Житнев// Вестник ВГУИТ. - 2015. - №4 (66). - С.206. ↑

54. Иноземцев А.Н., Троицкий Д.И. Разрешение конфликтов профессиональных интересов в ходе подготовки производства /А.Н. Иноземцев, Д.И. Троицкий// Известия ТулГУ. Технические науки. - 2013. - №12-1. - С.171. ↑

55. Терешина Е.А. Культура управления конфликтом во взаимодействии власти и общества: от конфронтации к выстраиванию конструктивного партнерства /Е.А. Терешина// PolitBook. - 2013. - №4. - С.175. ↑

56. Спинова Е.А. Разрешение конфликта на переговорах // Российский внешнеэкономический вестник. - 2006. - №6. - С.64. ↑

57. Вдовина М.В. Предупреждение конфликтов как фактор повышения качества социального обслуживания /М.В. Вдовина// Общество: социология, психология, педагогика. - 2017. - №1. - С.14. ↑

58. Халитов Р.Г. Психосоциальный диссонанс и конфликт/Р.Г. Халитов//Вестник Удмуртского ун-та. - 2012 - № 3 -1 - С. 14. ↑

59. Лысенко К.Н. Медиация как способ разрешения конфликтов // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - 2016. - №2. - С. 43. ↑

60. Шарыгина О.Л. Теоретические аспекты исследования конфликтов /О.Л. Шарыгина// Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2015. - №11-1. - С.196. ↑

61. Садовников Э.Э. Оперативный анализ и эффективное разрешение конфликтов в сфере управления /Э.Э. Садовников, С.Г. Шевченко// Лидерство и менеджмент. - 2015. - №2. - С.84. ↑

62. Иноземцев А.Н., Троицкий Д.И. Разрешение конфликтов профессиональных интересов в ходе подготовки производства /А.Н. Иноземцев, Д.И. Троицкий// Известия ТулГУ. Технические науки. - 2013. - №12-1. - С.171. ↑

63. Заточная А. Д. Разрешение конфликтов в условиях экономического кризиса // Известия ВолгГТУ. - 2015. - №3 (158). - С.75. ↑

64. Гарипова В.В. Корпоративные конфликты и способы их разрешения // Российское предпринимательство. - 2007. - №11-2. - С.49. ↑

65. Килясханов Х.Ш. Проблемы социального посредничества в разрешении конфликта /Х.Ш. Килясханов, Т.В. Попова, А.А. Курносенко// Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. - 2015. - №5. - С.28. ↑

66. Заиченко Н.У. Профилактика и разрешение деструктивных явлений в конфликте /Н.У. Заиченко, В.Ф. Козенюк, В.В. Абраменко, О.О. Шемякина// Педагогика и психология образования. - 2010. - №3. - С.41. ↑

67. Глазырин В.А. Основополагающие идеи конфликтологии: от того, что видно - к тому, что не видно /В.А. Глазырин// Дискуссия. - 2016. - №8 (71). - С.72. ↑

68. Есипова М.Е. Особенности субъективных причин, затрудняющих конструктивное разрешение конфликта, у сотрудников с различным восприятием организационной культуры // Российский психологический журнал. - 2011. - №4. - С.73. ↑

69. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов/А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2013. – С. 251. ↑

70. Колобов О.А., Дорожкин А. М., Григорьева Н. Е. Технологии предупреждения и разрешения конфликтов // Вестник ННГУ. - 2007. - №3.- С.201. ↑

71. Аджиева З.А. Специфика социальных конфликтов и пути их разрешения /З.А. Аджиева// Вестник ГУУ. - 2016. - №5. - С.215. ↑

72. Хачатурова М.Р., Пойманова Д.М. Роль третьей стороны в разрешении межличностных конфликтов // Психология. Журнал ВШЭ. - 2014. - №3. - С.167. ↑

73. Прибыловский В.М. Социальные механизмы управления организационными конфликтами: автореф. дисс. к.с.н./ В.М. Прибыловский. - М.: СГА, 2008. – С. 11. ↑