Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

История развития менеджмента

Содержание:

Введение

Менеджмент в системе управления организацией возник достаточно давно. Взаимодействие в системе управления предполагает влияние всех структурных подразделений предприятия друг на друга. Значение взаимодействия возрастает, но мере расширения специализации предприятия.

Взаимодействие структурных подразделений позволяет работать предприятию как единому механизму и исключить лишние, ненужные звенья. Такое взаимодействие усиливает результативность деятельности на всех уровнях ее выполнения, в том числе и управленческом, так как на него снижаются расходы. История развития менеджмента важна, так как в течение всего своего развития менеджмент претерпевал изменения, которые расширяли границы его влияния на деятельность современной организации. Этим и подтверждается актуальность выбранной темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является исследование истории развития менеджмента.

Объектом курсовой работы является ООО «Леда».

Предметом курсовой работы является история развития менеджмента.

Задачами курсовой работы являются:

1. проанализировать зарождение понятия менеджмента, теории менеджмента,

2. рассмотреть этапы развития менеджмента,

3. дать общую характеристику предприятия,

4. провести анализ менеджмента на современном этапе развития в ООО «Леда»,

5. проанализировать перспективы развития менеджмента в России.

Методы исследования: анализ, наблюдение, изучение и обобщение, систематизация, сравнение, измерение.

Теоретической и эмпирической базой исследования послужили данные учебной литературы (Медведев В.П., Брагин Л.А., и т.д.), научных статей, периодической литературы, ресурсы сети Интернет.

Структура исследования состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы исследования истории развития менеджмента

1.1 Зарождение понятия менеджмента

Управление как самостоятельная система претерпела ряд изменений, связанных с развитием общества. Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления, как минимум, трех сферах человеческой деятельности:

1) оборонительная;

2) политическая;

3) экономическая [1, c. 19].

На первом этапе, когда группы были незначительные, управление осуществлялось одним человеком. По мере разрастания и усложнения функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциация функций.

Возникновение управления как особого вида общественной деятельности обусловлено прежде всего появлением и развитием разделения общественного труда, когда одни люди занимались непосредственно трудовой деятельностью, другие ими управляли- между ними складывались определенные управленческие отношения. Согласно Р. Ходжетсу, менеджмент как вид деятельности, сложился в результате 3 управленческих революций:

1) Религиозно-коммерческая (3000 до н э)

Шумерские жрецы играли роль менеджеров: они собирали дань продуктами, которые накапливались, обменивались и использовались (т.е. появились первые коммерческие операции) [25]

2) Светско-административная революция( 1792-1750 гг. до н э)

Связана с деятельностью вавилонского правителя Хамураппи, который попытался организовать эффективную систему управления империей и создал знаменитый свод законов управления.

3) Производственно- строительная революция (605-562 гг. до н э)

Связана с правлением в Вавилоне царя Навуходоносора II, который создал систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах. Эта революция привела к соединению государственных методов управления с контролем за деятельностью в строительстве и производстве, впервые выделилось отраслевое управление [2].

Следующий этап в развитии менеджмента совпадает с зарождением капитализма в Европе в 18-19 вв.:

необходимость смены правил и методов управления во всех сферах общественной жизни;
усложняется и дифференцируется производство: вместо одного собственника появляется множество акционеров, вместо одного руководителя- несколько наемных менеджеров [24].

В связи с увеличением объемов производства, объединением мануфактур и увеличением темпов оборота капитала появляется необходимость в распаде менеджмента на множество подфункций: планирование, производство, сбыт, закупка, организация и т.д.

Конец 19-начало 20 вв. - эпоха монополистического капитализма: возникновение крупных и громоздких организаций на основе концентрации производства и капитала. Бюрократическая революция в менеджменте: появляются новые правила и методы бюрократического управления, основанные на разделении труда между разными уровнями и направлениями, введение новых форм стандартов и персональной ответственности за результаты своего труда [3].

1.2 Теории менеджмента

Выделяют четыре основных модели, из которых вышли все современные теории менеджмента:

1. Научная (Школа научного управления)

2. Классическая (Административная (классическая) школа)

3. Психологическая (Школа человеческих отношений)

4. Количественная

Школа научного управления

Основоположник- Фредерик Тейлор (1856-1915). Благодаря его исследованиям оформилась научная организация труда, усовершенствовалась система оплаты, впоследствии развился кадровый менеджмент.

Представители: Франк и Лилиан Гилберт, Генри Гант,Генри Гаррингтон, Эмерсон, А.А.Богданов

Основные принципы школы:

1. научный анализ для определения лучших способов выполнения задач;

2. отбор работников, наиболее подходящих для решения задач, их дальнейшее обучение

3. обеспечение работников ресурсами, необходимыми для эффективного выполнения задач;

4. систематическое использование материальных стимулов для повышения производительности труда;

5. разделение труда между работниками и менеджерами на исполнительный и административный [23].

Научная теория управления предполагает наличие в организации специального органа, ответственного за менеджмент. Иными словами, в компании обязательно должен быть руководитель и отдельная должность для него. И чем сложнее предприятие, тем больше становится управленческий аппарат. Основными задачами управленцев в рамках научной теории менеджмента являются анализ физического труда, выработка наиболее рациональных моделей на основе достижений научного прогресса. Научная школа менеджмента находилась на пике своей популярности в начале 20 века и является родоначальником ряда современных теорий, которые переняли у нее мысль об обязательности управленческого аппарата в любой организации.

Административная (классическая) школа

Основоположник- Анри Файоль (1814-1925).

Представители: Л.Урвик, Дж. Мунди, А.Рейли, А.Гинсбург, М.Вебер

Особенности:

1. Управляющая функция должна выполнятся на всех уровнях организации, она касается в определенной степени всех работающих.

2. Компетентность руководителя: должен обладать определенными качествами (ум, интеллект, образование, моральные качества, здоровье и т.д.)

Принципы управления( По Файолю):

1. разделение труда (цель: выполнение работы больше по объему, лучшего качества)

2. полномочия и ответственность

3. дисциплина

4. единоначалие

5. централизация

6. подчиненность личных интересов общим

7. вознаграждение персонала

8. справедливость

9. инициативность [4]

Функции управления:

1. предвидение (анализ будущего, выработка соответствующего плана)

2. организация (построение материальной и социальной составляющей организации персонала)

3. распоряжение (стимулирование персонала работать надлежащим образом)

4. координация (объединение всех усилий организации)

5. контроль (все, что совершается установленными правилами и принципами) [22].

Классическая школа менеджмента выступает приемником научной теории. Ее период популярности приходится первую половину 20 века. Основные принципы классического (административного) подхода в управлении можно описать следующим образом: разделение труда, жесткая иерархия в управлении (управление сверху вниз), принцип одного руководителя (один сотрудник не может подчиняться нескольким начальникам), нормы менеджмента (каждому руководителю можно дать в подчинение не больше определенного числа работников). Эти принципы актуальны и по сей день, но современные теории дополнили их значимостью личности и социальной составляющей коллектива [5].

Следующим эволюционным шагом и вкладом в современные теории менеджмента стали основы человеческих отношений с азами психологии.

Школа человеческих отношений

Особая заслуга Элтона Мэйо, который провел ряд экспериментов изучая влияние различных факторов производства на повышение производительности труда, пришел к выводу об особой роли человеческих факторов.

Представители: Элтон Мэйо, М.Фоллет

Рассматривали каждую промышленную организацию как определенную социальную систему: технологический аспект производства во взаимосвязи с человеческими и социальными факторами. Считали, что повышение эффективности организации будет происходить прежде всего за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Основные принципы:

1. люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениями с другими людьми

2. люди более отзывчивы к социальному влиянию равных людей, чем контроля руководителя

3. работник откликается на побуждение руководителя, если тот рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей [21].

Главным аспектом этой школы менеджмента является признание человеческого фактора. Последователи этой теории уделяют особое внимание социальной и психологической составляющей роли руководителя и подчиненного, а психологический климат в коллективе возводится в ранг основного фактора успешности всего предприятия.

Вместе с развитием таких наук, как математический анализ, статистика и теория систем, стал возможен новый этап в осознании теорий управления. Одна из последних школ менеджмента – количественная. Она рассматривает социальную структуру предприятия как открытую систему, способную меняться и развиваться с изменением внутренних и внешних условий. Каждый элемент этой системы имеет свои собственные цели и задачи. Эта теория отличается наиболее комплексным подходом [6].

1.3 Этапы развития менеджмента

Изучая представления о роли и месте менеджмента организаций, содержание управленческой деятельности, ее принципы и методы осуществления, мы видим, что они неоднократно были подвержены существенным изменениям с того момента, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации [20, c. 93]. Отношение и взгляды на управление развивались наряду с развитием общественных отношений, менялся бизнес, совершенствовались технологии производства, появлялись и развивались новые средства связи и обработки информации. В это же время менялась и практика управления. Изменялась и сама наука об управлении. Однако, несмотря на то, что практика управления развивалась намного быстрее, благодаря управленческой мысли, новым идеям ведущих умов в области управления, разрабатываемые новые подходы к осуществлению управленческой деятельности знаменовали собой рубежи, за которыми начинались широкие преобразования в практике управления.

Историки менеджмента Л. Маммфорд, Р. Ходжеттс и др. давно интересуются вопросом о том, когда управленческая деятельность стала самостоятельной областью и перестала быть только косвенным проявлением власти [7, c.12].

Основные условия возникновения и развития менеджмента как науки и практики управления:

объективные изменения в самом управлении под влиянием разных факторов развития производства, общества, человека;
развитие управленческой мысли;
общее развитие науки, определяющее методологию осмысления исторических фактов на каждом этапе развития;
структурирование исторических тенденций как потребностей развития будущего [19].

Современная наука об управлении развивается быстрыми темпами, представляя собой синтез теоретических разработок и выводов, основанных на многолетней практической деятельности. Современный менеджмент имеет многокомпонентную структуру, предполагающую его рассмотрение как «системы менеджмента» [8].

На современном этапе представлений о менеджменте как науке мы видим:

отражение деятельности общества по генерированию и систематизации управленческой мысли;
организацию и актуализацию управленческой мысли для применения в деятельности;
регулирование содержания управленческой теории в образовательной деятельности субъектов управленческих отношений;
систематизацию предметной области менеджмента;
самопознание в управленческой практике [15, c.31].

Период становления научного менеджмента можно условно разделить на классический (рациональный, жесткий, стандартизированный) менеджмент и неоклассический менеджмент (иррациональный, гибкий, творческий).

Концепция рационализации подразумевает под собой процесс выбора действующими лицами средств достижения цели, где все ограничено правилами, предписаниями и законами, имеющими строго универсальное применение. Процесс рационализации ведет к становлению бюрократии как важнейшей области приложения этих правил, законов и предписаний. Для всех бюрократических организаций характерно наличие формальных рациональных структур, заставляющих входящих в их состав индивидов действовать с точки зрения рационализации, стремясь к достижению поставленных целей посредством выбора наиболее прямых и эффективных методов [18,c. 33].

Что касается неоклассической модели управления, то здесь рационализм уступает место иррациональному восприятию мира. Организации, придерживающиеся неоклассического подхода в управлении, характеризуются гибкостью и адаптивностью своих структур. Достижение целей происходит на основе творческого мышления индивидов, входящих в состав таких организаций [9].

В заключение первой главы мы пришли к следующим выводам:

Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль в организации, тем не менее, как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрачивая практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которые составляют содержание менеджмента, а также достаточно четко идентифицировать субъектов управленческой деятельности менеджеров.

2. Анализ теорий менеджмента в деятельности ООО «Леда»

2.1 Общая характеристика предприятия

Предприятие ООО «Леда» занимается производством шелковых тканей. Данное предприятие берет свою историю еще во времена СССР. На данный момент ассортимент расширен до 1000 видов натуральных тканей, швейной и декоративной фурнитуры. Общество является юридическим лицом и действует на основании Федерального закона № 14-ФЗ «Об Обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 [13].

ООО «Леда» действует на основании Устава. Основным видом деятельности ООО «Леда» является продажа натуральных тканей, швейной и декоративной фурнитуры.

ООО «Леда» расположена по адресу: г. Краснодар, ул. улица Калинина, 333.

Далее приведем размер и структура товарной продукции (работ, услуг) предприятия ООО «Леда» в таблице 1.

Таблица 1

Размер и структура товарной продукции (работ, услуг) предприятия

Виды продукции	Денежная выручка от реализации, тыс. руб.				Структура денежной выручки в среднем за 3 года, %	Порядковый номер по удельному весу товарной продукции, (Н)
Виды продукции	2015	2016	2017	В среднем за 3 года	Структура денежной выручки в среднем за 3 года, %	Порядковый номер по удельному весу товарной продукции, (Н)
Ткани для изготовления средств индивидуальной защиты (СИБ)	28194	24328	17294	23272	12,50	4
Ткани для производства резино техники	25376	26761	15564	22567	12,12	5
Ткани под композиционные материалы	32987	18732	20233	23984	12,88	3
Парашютные ткани	16493	20980	27891	21788	11,70	6
Огнезащитные ткани	61251	45789	15873	40971	22,01	1
Ткани специального назначения	34156	24789	15987	24977,333	13,42	2
Фильтровальные ткани	12789	17851	6147	12262,333	6,59	8
Ткани для бытовых целей	14310	15397	19363	16356,667	8,79	7
Всего	225556	194627	138352	186178	100,00

Источник: Составлено автором по данным компании

Как видно из таблицы 1, самой продаваемой тканью является огнезащитная, составившая 22,01% от выручки, далее идут ткани специального назначения, составившие 13,42%, самым маленьким спросом пользуются фильтровальные ткани, составившие 6,59%.

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Леда» представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «Леда»

Показатели	2015	2016	2017	Отклонение. +/-		Темп роста. %
Показатели	2015	2016	2017	2016 с 2015	2017 с 2016	2016 с 2015	2017 с 2016
1. Реализованные услуга, тыс. руб.	225556	194627	138352	-30929	-56275	86.3	71.1
2. Объем услуг, тыс. руб.	133529	132070	117863	-1459	-14207	98.9	89,1
3. Себестоимость, тыс. руб.	188903	164935	101915	-23968	.63020	87.3	61.8
4.Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	9408	4824	10547	-4584	5723	51.3	218.6
5. Прибыль(убыток) до налогообложения, тыс. руб.	7045	4476	2800	-2569	-1676	63.5	62.6
6. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	5280	2804	1882	-2476	-922	53.1	67,1
7. Среднесписочная численность, чел.	147	176	133	29	-43	119.7	75.6
8. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	14272	17720	15473	3448	-2247	124.2	87.3
9. Фондоотдача, руб./руб..	9.36	7.45	7.62	-1.91	0.17	79.6	102.3
10. Фондовооруженность, тыс. руб./ чел.	97.09	100.68	116.34	3.6	15.66	103.7	115.6
11. Производительность труда, тыс. руб. чел.	908.72	750.08	886.5	-158.6	136.42	82.5	118.2
12. Фонд заработной платы, тыс. руб.	13460	16316	15364	2856.4	-952.4	121.2	94.2
13. Затраты на 1 рубль продукции	1.6	1.44	1.08	-0.16	.0.36	90	75
14. Материалоёмкость, руб./руб.	1.04	1	0.66	-0.04	.0.34	96.2	66
15. Рентабельность продаж. %	4.17	2.48	7.62	-1.69	5.14	59.5	307.3
16. Рентабельность производственных фондов. %	26.81	10.63	17.24	-16.18	6.61	39.6	162.2

Источник: Составлено автором по данным компании

В заключение данного пункта необходимо обобщить и добавить, что ООО «Леда» - организация, которая занимается производством шелковых тканей. Далее мы рассмотрим существующую систему управления в данной коммерческой организации.

2.2 Структура менеджмента предприятия на современном этапе развития

На предприятии ООО «Леда» линейно-функциональная организационная структура управления (рис. 3).

Рис. 3. Организационная структура управления ООО «Леда»

Источник: Составлено автором по данным компании

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа структуры управления персоналом включает в себя (рис. 4)

Схема основных процессов работы с персоналом

Рис. 4. Схема основных процессов работы с персоналом ООО «Леда»

Источник: Составлено автором по данным компании

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом [23].

Главы подразделений согласно ступеням управления реализовывают собственную деятельность на принципах единоначалия, однако с целью предоставления нужной компетентности административных решений при руководителе формируются много функциональные отделения (отделы, группы), привлекаются эксперты (рис. 5).

Рис. 5. Структура организационной и социально-экономической основы структуры управления персоналом

Источник: [11]

Последние выступают в свойстве помощников управляющего по единичным функциям управления; они готовят решение, однако берет на себя его управляющий – начальник.

Кроме этого, следует осуществить оценку социальных (высоко качественных) показателей производительности управления, что сделать значительно труднее, так как не имеется конкретных сведений для такого рода оценки.

1.Анализ профессионализма управленческих кадров

Все без исключения менеджеры ООО «Леда» имеют высшее специализированное образование, опыт работы в собственной отрасли деятельности, а кроме того время от времени проходят курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

С 2014 года в компании внедрили ежегодную обязательную аттестацию административных сотрудников с выдачей премий за наилучшие итоги в собственной сфере деятельности. Это считается превосходным катализатором для менеджеров, который стимулирует их трудиться наиболее продуктивно.

2.Инновационная деятельность

Инновационная работав ООО «Леда» сформирована достаточно слабо, так как управление осторожно относится к выдвигаемым снизу свежим мыслями никак не считает необходимым регулировать внедрение каких-либо новинок с персоналом.

По этой причине в компании отсутствует обстановка «креативного поиска».

С одной стороны, это никак не считается огромным минусом, который показывал бы воздействие на результативность управления, так как главная работа компании – производство, что требует от сотрудников точного исполнения собственных функций.

С другой стороны, с увеличением новых продуктов на рынке и уменьшением их актуального цикла для укрепления производительности компании необходима значительная насыщенность потоков авторских идей. По мимо этого, помощь инновационной деятельности способствует развитию благоприятного социально – психологической климата в коллективе [16].

Информационные системы

В ООО «Леда» имеется общая компьютерная сеть, которой могут воспользоваться менеджеры и сотрудники, у которых есть к ней допуск.

Результативным средством коммуникации в компании считаются информационные доски.

Их располагают в комнатах компании (коридорах, лестничных клетках и др.)

Характер информации и находится в зависимости от вида информационной доски. В некоторых случаях доски делят на несколько секций, любая из которых нужна только лишь с целью конкретной информации.

В целом систему коммуникаций в компании достаточно слабая, так как имеется определенный информационный барьер между начальниками и нормальными работниками, а кроме того не водится беспрепятственное продвижение информации.

Это содействует формированию конкретных эмоциональных барьеров у сотрудников и проводит к дефициту данных, что отрицательно отражается на общих итогах работы компании [20].

4.Система мотиваций

Система мотиваций так же сформирована достаточно слабо, что способствует внушительному уменьшению производительности управления (рис. 6).

Рис. 6 Мотивация на предприятии

Источник: [16]

Начальство ООО «Леда» мало внимания уделяет исследованию концепции премий и надбавок к заработной плате (за демонстрирование превосходных итого в работе; премии и к торжествам и т.п.), а материальные стимулы, пребывают, как правило, на основополагающем месте у работников.

5.Система подбора персонала

Прием на службу наемного персонала осуществляется в согласовании с функционирующим законодательством согласно трудовому договору. Прием на службу лиц, не являющихся временными сезонными сотрудниками, исполняется только лишь согласно трудовым книжкам.

Подбором персонала занимается служба кадров. В административные кадры берутся только лишь работники с надлежащим высшим образованием и опытом работы никак не меньше 3-х лет [10]. Сотрудники производства обязаны обладать хотя бы среднее специальным образованием.

Для новых работников в компании ведутся обучающие курсы, а в последующем – курсы повышения квалификации.

В заключение данного пункта необходимо обобщить и добавить, что управления в ООО «Леда» идет по разным направления, включая и инновационную составляющую.

2.3 Специфика менеджмента в России и использование зарубежного опыта

В начале 1990-х годов СССР прекратил своё существование и его правопреемницей в 1992 году стала Россия. От социалистических принципов государство и общество отказались, был взят курс на построение рыночной экономики. Однако совершить такой качественный переход к новому хозяйственному и социальному укладу было крайне сложно по нескольким причинам:

— во-первых, в бывшем СССР практически полностью отсутствовал институт предпринимательства (за исключением подпольных «цеховиков», фарцовщиков и перепродавцов дефицита). А это означало, что новой России придётся взращивать новый класс индивидуальных и коллективных предпринимателей, которые будут действовать в эпоху накопления капиталов самыми разными методами;

— во-вторых, собственником всех советских предприятий (за исключением колхозов) было государство, которое управляло ими на основе централизованного планирования. Государство назначало на должности управляющих директоров, которые осуществляли распорядительные функции в качестве наёмных менеджеров. Все поставщики сырья, комплектующих, электрической и тепловой энергии определялись для предприятий в директивном порядке. Аналогичным образом извне задавались цены на готовую продукцию, определялись каналы сбыта. Таким образом, наёмные менеджеры действовали в рамках жёстких производственных схем и кооперационных связей, им не нужно было заниматься вопросами ценообразования, рекламы, стимулирования сбыта. И когда правительством было заявлено о переходе к рынку, о приватизации госпредприятий, многие директора оказались к этому не готовы;

— в-третьих, акционирование государственных предприятий и переход их в частные руки происходил в условиях политической дезинтеграции, распада страны, высокой инфляции и разрыва существовавших на тот момент производственных связей. Особенно сильно пострадал в тот период оборонный и машиностроительный сектор, а также электронная промышленность. Рынки сбыта внутри страны схлопнулись до минимума, руководителям предприятий пришлось в спешном порядке выходить на внешние рынки и осваивать новую продукцию [10].

К вышеперечисленным особенностям следует добавить трудности в финансовой и кредитной сферах, кризису неплатежей, разгулу криминала. В таких сложнейших условиях формировался новый класс российских менеджеров – выходцев из плановой экономики.

С другой стороны, в начале 1990-х годов стал формироваться обширный контингент российского предпринимательского сообщества, который стал собственником и соучредителем огромного числа новых предприятий – появились сотни тысяч индивидуальных предпринимателей, управлявших бизнесом на свой страх и риск, стали появляться тысячи магазинов, посреднических, финансовых, производственных и транспортных компаний, работавших по схемам в2в (бизнес для бизнеса) и в2с (бизнес для потребителя). Тогда же стало развиваться фермерское движение. Эти люди стали менеджерами нового поколения, которые действовали в рыночных условиях, сами определяли цены, искали поставщиков и способы сбыта продукции, арендовали и покупали здания, оборудование, нанимали персонал, развивали бизнес.

Несмотря на неодобрительное отношение части населения, менеджеры-собственники из частного бизнеса заложили основы современного российского предпринимательства, создали целые отрасли коммерческого сектора – биржевого, брокерского и инвестиционного дела, крупного ритейла, внешнего и внутреннего туризма, банковского дела, предприятий сервиса.

Конечно, многие наработки в области организации бизнеса, производственного менеджмента, акционирования предприятий, правового регулирования предпринимательской деятельности были взяты отечественными промышленниками и управленцами из опыта западных стран, которые работают в рыночной среде уже многие столетия. К работе в отечественных компаниях были привлечены иностранные специалисты (т.н. экспаты) из финансовой, банковской, промышленной, транспортной сферы, нефтегазовой и добывающей промышленности. В новой России стал активно изучаться английский язык как средство международного общения, в Европу, США и другие страны мира были направлены на стажировку и учёбу российские менеджеры с целью усвоения управленческого опыта. Били также созданы кадровые резервы менеджеров при правительстве РФ, губернаторах и мэрах [17].

Однако в полной мере применить позаимствованный опыт применить, естественно, нам не удаётся. Причиной тому является комплекс факторов культурного, национального, поведенческого характера; многие производственные, организационно-управленческие и правовые инновации не могут быть усвоены российским бизнесом без той или иной степени адаптации.

Трудности восприятия зарубежных управленческих, организационных и бизнес-моделей состоят в следующем:

— сложностях политического характера. Как оказалось, в западных странах правительства оказались не готовы к равноправному партнёрству с Россией. Сейчас мы ясно видим, что несмотря на вступление РФ в ВТО, против нашей страны применяются различные санкции, нам не продают высокотехнологичные активы (как, например, предприятия Opel Сбербанку), ограничивают возможности сотрудничества в части создания совместных предприятий в наукоёмких сферах, и, вообще, выражаясь языком президента США Б. Обамы, хотели бы «порвать в клочья» экономику России;

— различие в оплате труда. Россия в 2015-2016 гг. серьёзно девальвировала свою национальную валюту по отношению к доллару США и евро. Это обстоятельство значительно осложняет привлечение в систему российского менеджмента лучших зарубежных менеджеров из сферы промышленности, спорта, науки, бизнес-образования, финансов, аграрного сектора, логистики, права;

— различиями в ментальности, ценностях, правовых системах, языковых и культурных проблемах. Современная Россия в значительной степени отличается, например, от Германии или Японии, уровнем производственной дисциплины и технологической культуры, величиной вознаграждения менеджеров, моделями взаимоотношений «начальник – подчинённый» [11].

В системе органов государственного управления и в бизнесе в РФ всё ещё велика доля коррупции, некомпетентности, пренебрежения должностными обязанностями. Для улучшения ситуации в управленческой среде нам предстоит ещё много сделать в части повышения образовательного уровня менеджеров, выработки оценочных методик, входного и текущего тестирования (в том числе на полиграфе), создании саморегулирующихся профессиональных организаций менеджеров, формировании этических кодексов поведения.

В заключение второй главы мы пришли к следующим выводам:

Была рассмотрена деятельность предприятия ООО «Леда», которое занимается производством шелковых тканей. Данное предприятие берет свою историю еще во времена СССР. На данный момент ассортимент расширен до 1000 видов натуральных тканей, швейной и декоративной фурнитуры. Главы подразделений согласно ступеням управления реализовывают собственную деятельность на принципах единоначалия, однако с целью предоставления нужной компетентности административных решений при руководителе формируются многофункциональные отделения (отделы, группы), привлекаются эксперты.

С точки зрения структуры и организации отбора персонала управление в компании за минувшие 3 годы можно считать результативным, так как четко прослеживается динамика повышения числа высококвалифицированных сотрудников и уменьшения сотрудников низкой квалификации.

3. Перспективы развития менеджмента в России

Преобразования рыночной российской экономики, как показывает практика, осуществляются практически на макроэкономическом уровне. Еще в конце ХХ века расширение рыночных отношений в России привело к тому, что предприятия, в том числе и сервиса, стали реально продаваться и покупаться, а в дальнейшем и перепрофилироваться по усмотрению собственника. Широкие слои населения в 90 годы приняли решение заняться бизнесом, из идеологического небытия в Россию вернулись основные понятия капитала, возрождалась частная и корпоративная собственность, индивидуальное предпринимательство, проводилась приватизация предприятий [16].

Новоиспеченные мелкие частные собственники, владеющие предприятиями и капитальными ценностями, довольно быстро определили главной целью своей деятельности – получение прибыли и финансовых активов в любой форме. Если централизованная государственная экономика ранее через инструмент планирования определяла необходимое для региона, города и т.п. количество предприятий и сферу их деятельности, то новые хозяйственные реалии позволяли предпринимателям самостоятельно выбирать приоритеты организации нового бизнеса, рынки сбыта продукции. Сфера услуг в качестве компонента отраслей хозяйства стала невыгодна предпринимателям, ввиду невозможности получения сверхприбыли и быстрой окупаемости вложенных средств, из-за сложившихся повсеместно условий. Такая ситуация, основанная на отсутствии удовлетворения частнособственнических интересов большинства потребителей, привела к проблемам и трудностям.

Проблемы в организации деятельности предприятий можно частично объяснить несовершенством законодательной базы, отсутствием у предпринимателей опыта работы в условиях конкуренции, открытием рынка зарубежных товаров и в первую очередь изделий повседневного спроса, аудио и видео техники, бытовой техники, обуви, одежды и т.д., не всегда хорошего качества, но по приемлемым ценам. Такая ситуация привела к значительному снижению предприятий, выпускающих изделия для населения. В начале нашего столетия ситуация стала меняться, однако малый бизнес продвигается с трудом.

Поэтому сегодня, особенно в условиях кризиса, необходимо изменить подход к развитию экономики и принципов работы малых предприятий.

Сегодня необходимо внедрять в сферу малого предпринимательства современные подходы к менеджменту и на первое место ставить потребителя продукта или услуг, его потребности и обеспечение достойного уровня жизни в стране. Отсюда следует, что важнейшими целями любой организаторской деятельности коммерческих предприятий должно быть, в первую очередь, удовлетворение запросов потребителей, организация рабочих мест и только затем получение при этом прибыли. Очевидным является необходимость создания в каждой организации экономического потенциала, составляющими которого являются: наличие человеческого капитала, основного и оборотного капитала, а также информация. В сложившейся ситуации эти проблемы можно решить посредством инновационных подходов к организации и планированию деятельности предприятий [12].

Для проектирования рациональной системы организации и планирования деятельности предприятия необходимо исследование актуальных сегодня проблем с учетом специфических и региональных особенностей каждой отрасли в отдельности. В настоящее время сфера услуг рассматривается как полноценная и неотъемлемая часть российской экономики, равнозначная сельскому хозяйству и промышленности. Для организации конкурентоспособных и эффективно работающих предприятий сервиса необходимо знать их специфику, проблемы и своеобразие изнутри, это позволит создавать рационально организованные и рационально спланированные технологические процессы и процессы оказания услуг. Поэтому современное предприятие сервиса с точки зрения его организации обязательно рассматривается как система на основе объединения факторов влияния внутренней и внешней среды. При этом необходимо точно следовать политике приоритетов, первоочередной задачей сегодня является качество, конкурентоспособность продукции и услуг в соответствии с выявленными на основе маркетинга запросами потребителей, а затем еѐ объемы.

Отличительными особенностями современной организации, обладающей административно-хозяйственной самостоятельностью, по управлению и планированию работ на предприятиях является административный персонал, обязательно владеющий менеджментом. На основе зарубежного опыта выявлено, что менеджер является не просто руководителем, его работа нацелена на конкретный экономический результат, достижение эффективности производства и только в итоге получение прибыли. Таким образом, в современных условиях помимо профессиональных знаний по специальности и технологии производства каждому специалисту сферы сервиса необходимо быть одновременно и менеджером [15].

В современной литературе представлены различные виды организации и управления, сформулированы признаки классификации управления и основные системные признаки. Наиболее известными являются системы управления О.С. Виханского и А.И. Наумова, которые выделили три подсистемы управления: структурно- функциональную; информационно-поведенческую; саморазвития или самосовершенствования. Система организации и управления предложенная проф. Р.А. Фатхутдиновым состоит из четырех подсистем, это: целевая, обеспечивающая, функциональная и непосредственно управляющая.

Учитывая особенности сферы сервиса можно с уверенностью констатировать, что структура предприятий этой сферы весьма разнообразна, а организация и деятельность направлена на оказание различных видов услуг населению, поэтому необходимо разработать комплексную систему управления.

Организация работ на предприятиях сервиса профилируется в соответствии с принятым делением видов услуг на основе способа их оказания. Материальные услуги, связаны с изготовлением новых изделий или восстановлением потребительских свойств бывших в эксплуатации. Нематериальные услуги – это услуги обеспечивающие удовлетворение личных, в основном физиологических потребностей потребителя [14].

Поэтому необходимо рассматривать систему организации и управления на предприятиях сферы сервиса отдельно с учетом специфических черт, обусловливающих и особый подход к предпринимательской деятельности, нацеленной на удовлетворение и формирование спроса на услуги. Основные особенности современного рынка услуг сформулированы в работе Песоцкой Е.В. Наиболее важными являются: необходимость в проведении территориальной сегментации спроса; форма предоставления услуг и спроса; учет локального характера услуг; специфика самого процесса оказания услуг – наличие личного контакта производителя и потребителя услуг; высокая степень дифференциации услуг; изначальная неопределенность результата и качества предоставляемой услуги.

Кризисное состояние рынка, показывает необходимость изменения системы организации и управления предприятий сферы сервиса, совершенствования с точки зрения менеджмента и высокой значимости таких критериев бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям ситуативных факторов рынка. Опыт работы лучших, эффективных предприятий за рубежом и в России показывает, что предприятиям сервиса в современных условиях необходимо:

владеть ситуационным подходом к управлению;
признание важности и возможности быстроты и адекватности реакции на изменение рынка;
использование знаний работников в качестве главного источника получения прибыли и создание условий для реализации их потенциала;
внедрение системы управления направленной на повышение роли организационной культуры, мотивацию работников и стиль руководства;
анализировать вопросы организации производственных процессов выполнения услуг;
исследовать проблемы сервисного обслуживания потребителей;
внедрять систему управления качеством услуг;
совершенствовать организацию оплаты труда;
осуществлять бизнес-планирование, в том числе при разработке нового вида услуг.
разработать идеологию и имидж предприятия в поддержании, которого заинтересованы все работники;
использовать общие положения брендинга и рекламы;
разработать фирменный стиль;
использовать сеть Интернет [13].

Таким образом, в современных условиях рынка наиболее перспективной можно считать систему управления направленную на улучшение показателей организации и эффективности технологических процессов, оптимальную с точки зрения еѐ участников. В современной предпринимательской деятельности система управления должна состоять из следующих подсистем: стратегическая, координационная – целевая, кадровая, производственная, комплексного развития, организации продаж.

Приведенная подсистема управления в сфере сервиса позволит обеспечить эффективное осуществление процесса изготовления изделий и оказания услуг. Она позволит определить оптимальный объем и ассортимент выпуска изделий для удовлетворения потребности клиентов; текущие параметры технологических процессов; рациональную загрузку оборудования; количество работников в процессе; организацию выбора материалов, комплектующих деталей, информацию для потребителей, своевременного ремонта оборудования, оперативно устранять сбои и неполадок в технологическом процессе, контролировать качество изделий и услуг.

Заключение

Со времён Адама Смита считалось, что предпринимательская и управленческая деятельность неразрывно связаны друг с другом, разделить их практически невозможно. Да и как иначе – если за работой небольших предприятий каждодневно наблюдал сам собственник бизнеса, который и отдавал все необходимые распоряжения, касающиеся найма и увольнения работников, использования того или иного вида сырья, методов производства и обслуживания, аренды помещений, способов сбыта, назначения цен и многого другого. Тип управления предприятием накрепко связывался с личностью предпринимателя-собственника, а весь бизнес представлялся «удлинённой тенью» своего основателя и основоположника. Успех или неудачи промышленных предприятий или сервисных компаний объясняли тогда, как правило, талантом или неспособностью к правильному управлению собственников бизнеса. А раз всё сводилось к личным качествам глав компаний, то и говорить о каких-то особых управленческих трафаретах, моделях или технологиях было бессмысленно.

Так продолжалось до тех пор, пока научные открытия и изобретения не затронули сферу экономики и производственные процессы. Век 19-ый оказался очень богат на научные открытия и технические достижения практически во всех сферах – в медицине и кинематографе, воздухоплавании и энергетике, на транспорте и в быту. Учёные и практики поняли, что вся окружающая их действительность подчиняется неким неизвестным ранее законам – физическим, химическим (в том числе периодическому закону Д.И. Менделеева), физиологическим, экономическим, социальным. Научная картина мира во многом изменила подходы людей и к управленческим процессам на производстве – на этом поле появились первые исследования и эксперименты.

К этому следует добавить, что производственные процессы к концу 19-го века значительно усложнились, появились крупные акционерные общества и огромные холдинги (их тогда называли тресты); распорядительные функции от собственников переходили к особому классу специалистов, которые впоследствии получили название менеджеров.

Все эти обстоятельства стали базовой предпосылкой для становления науки о рациональном управлении бизнесом. В США её стали называть менеджментом, во Франции – административной наукой, в России – научной организацией труда (НОТ).

История развития менеджмента связана с двумя подходами к управлению:

1) управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства;

2) управление трудовыми коллективами (психологические факторы, мотивация, стимулирование).

В последнее время к этим направлениям добавилась так называемая маркетинговая концепция, которая учитывает влияние на объект управления внешних факторов. Система маркетинга сочетает факторы производства и обращения, причем производство не рассматривается как определяющая величина.

Список использованных источников

Аникин Б. А., Рудая И. Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 320 с.
Бычкова А. В. Управление персоналом [Текст] учебное пособие. Пенза: Пензенский гос. ун-т, - 2015. - 137 с.
Верхоглазенко В. Система мотивация персонала [Текст]// Консультант директора. - 2014. - № 4. - с. 19.
Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации [Текст]// Мотивация и оплата труда. - 2016. - № 2. - с. 63-72; № 3. - с. 2-6.
Грачев М.В. Суперкадры [Текст]/М.В. Грачев. -М: Дело, - 2015. - С. 69. Там же. -с. 75-77.
Девисилов В. А. Охрана труда: учебник для среднего проф. образования [Текст]/ Девисилов В. А. - 5-е изд., перераб. и доп. - М: Форум, - 2014. - 494 с.
Думная Н. Н., Черемисин Д. В. Аутсорсинг как новая форма организации бизнеса. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dofa.ra.Dumnaja/7_AERH/ dumnaja_4eremisin_1.doc. (дата обращения 28.07.2018).
Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник [Текст]/ Т.В. Зайцева. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М. - 2016. - 336 с.
Зариадзе А. Целевая функция управления самостоятельными предприятиями [Текст]// Проблемы теории и практики управления. № 1. 2016.
Иванов, И. Н. Производственный менеджмент. Теория и практика: учебник для бакалавров / И. Н. Иванов; отв. ред. И. Н. Иванов. - М: Издательство Юрайт, 2014. - 574 с.
Иванова Т. Н. «Товарный менеджмент. Учебное пособие» / ИНФР А-М: 2013. - 234 с.
Ильченко А. В. Выбор организационной структуры предприятия [Текст] // Актуальные вопросы экономических наук: материалы III меж- дунар. науч. конф. (г. Уфа, июнь 2014 г.). Уфа: Лето, 2014. С. 127-129.
Медведев В.П. Основы менеджмента [Текст]: Учебно-методическое пособие. -2015. - с.146.
Миляева Л. Г., Фомина С. А. Методические подходы к управлению инновационной конкурентоспособностью персонала организаций [Текст]//Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы третьей Всероссийской научно-практической конференции. Бийск: БТИ АлтГТУ, - 2013. – с. 257.
Новиков, Д. А. Теория управления организационными системами [Текст]. - М: МПСИ, - 2015. – с. 786
Омаров А.М. Предприимчивость руководителя [Текст]/А.М. Омаров. - М: Политиздат, - 2014. - с. 251.
Организация и управление торговым предприятием: Учебник Брагин Л.А. Подробнее на bookvoed.ru: http://www.bookvoed.ru/book?id =5125323#descr (дата обращения: 28.07.2018).
Попов Е.В. Эволюция институтов мини экономики. М.: Наука, 2007. 542 с.
Пул М. Индустриальные и трудовые отношения // Управление человеческими ресурсами /Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 1053-1078.
Серочудинов Е. С., Мизова А. И. Эффективность организационной структуры управления предприятием // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5343, (дата обращения: 28.07.2018).
Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352 с.
Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник [Текст]/ А.В. Тебекин. - М.: Кнорус, - 2016. - 624 с.
Теплов А.О. Этапы построения технологии наставничества в организации [Электронный ресурс] / А.О. Теплов // Материалы Международного молодежного научного форума «ЛОМОНОСОВ-2015» / Огв. ред. А.И. Андреев, А.В. Андриянов, Е.А. Антипов, М.В. Чистякова. - Режим доступа: http://lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_20n/structure_8_ 1210.htm, (дата обращения: 28.07.2018).
Шевчук А. Планирование трудовых ресурсов предприятия [Текст]// ПЭО. - 2016. - № 11. - с. 42-45.
Якунин В. Я. Обучение как процесс управления: психологические аспекты. [Текст] ЛГУ, - 2016. - 159 с.