Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

История развития менеджмента

Содержание:

Введение

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

 Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

 Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

 Управление в условиях рынка получило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей, программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

Объектом исследования является менеджмент как специфический вид деятельности по управлению предпринимательской деятельностью.

Предметом исследования является формирование менеджмента, его этапы, особенности и проблемы.

Целью работы является определение основных этапов и направлений эволюции менеджмента, его места и роли в развитии экономики и общества на современном этапе.

В этой связи, к основным задачам данной курсовой работы можно отнести:

1) изучить историю развития менеджмента;

2) рассмотреть законы и закономерности менеджмента, его принципы менеджмента;

3) исследовать сущность и состав функций менеджмента;

4) проанализировать специфические особенности развития менеджмента в России;

5) охарактеризовать проблемы и пути их решения в российском менеджменте.

Методологической основой данной курсовой работы послужили труды следующих авторов: А.П. Балашов, В.Р. Веснин, Т. О. Зотина, А.Б.Карасев, Н.А. Николаева, Г.Я. Гольдштейн и др.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух основных глав, заключения и списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ И СУЩНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 История развития менеджмента

Начало процесса формирования истории практики и теории менеджмента связано с именем К. С. Джорджа-младшего. В работе "История управленческой мысли" он приводит обширный перечень фактов, явлений, концепций, характеризующих развитие менеджмента с пятого тысячелетия до н.э. по 50-е гг. XX века и называет его управленческим континуумом. Перечень К.С. Джорджа несколько позже повторил Б. Карлоф в книге "Деловая стратегия" [11]. Постепенно сформи­ровалась группа сторонников этого подхода. Среди них, в частности, такие авто­ры трудов по теории менеджмента, как М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури, В.Р.Веснин, В.Б.Зубик, 3.3. Глущенко и др. Признавая многовековую эволюцию теории и практики менеджмента, они особо подчеркивают все же, что научный менеджмент, в силу технико-технологических, рыночных, социальных причин возник на рубеже XIX-XX веков и связан с тейлоризмом и последующими школами. Несколько иной точки зрения придерживаются У.Дж. Дункан, Р. Скотт, А. Силадьи, И.Н. Герчикова, П.А. Кохно, З.А. Микрюков, С.Е. Комаров и др. Им представляются малоубедительными и недостаточными факты, позволяющие вести отсчет истории менеджмента с периода существования древнего Шумера и древнего Египта. Поэтому их внимание сосредоточено на хорошо освещенных в литературе основных школах менеджмента, начиная с конца XIX в. по настоя­щее время.

Обращаясь к самым ранним этапам формирования менеджмента, мы обнаруживаем тесную связь фраг­ментарных, трудноразличимых элементов управленческого характера с первыми шагами в области обобщения производственного опыта. Руководства к практиче­ской деятельности, содержащиеся в работах древнегреческих (Ксенофонт "Экономикос") и древнеримских авторов (Катон "О земледелии", Варрон "О сельском хозяйстве", Колумелла "О сельском хозяйстве") [13] содержат описания работ, ра­бочие спецификации, элементы, связанные с функциями организации, админист­рирования и контроля. В этот и в последующие исторические периоды, вплоть до завершения промышленных переворотов, в ведущих европейских странах преобладает эмпирическое управление.

С точки зрения качественных перемен в управлении предприятиями ремес­ленного производства особо следует выделить период XVI-XVII веков. Измене­ния в технике и технологии основных отраслей хозяйства этого периода, углубле­ние национальных рынков и расширение мировой торговли, ограбление колоний и усиление процесса первоначального накопления капитала, постепенно подры­вают основы цехового господства с его застывшими формами управления, спо­собствуя развитию мануфактуры. В основе управленческой системы мануфакту­ры лежал принцип разделения труда, а значит более своевременный и тщатель­ный контроль за организацией и качеством работ. Систематический учет, сопос­тавление доходов с расходами, начало исчисления себестоимости были второй фундаментальной опорой ее менеджмента. Третьей - являлся рост прибыли. При­быль постепенно осознается как актуальная цель, которой следует подчинить всю организацию производства.

Одновременно имеют место следующие глобальные процессы прямо или косвенно воздействующие на управление производством. Практики (А. Рамелли, Гвидо Убальдо дель Монте, Г. Агрикола и др.), обращаясь к истории развития своих отраслей, высказывают мысль об их поступательном развитии [36]. Мысль об эволюции и общественной роли "ремесленных искусств" находит поддержку в меркантилизме, выступающем за усиление регулирующей роли государства в экономике и совершенствование управления государственным хозяйством (Ж.Боден, М.Лютер, К.Клок, И.Бехер и др.) [36]. Наконец ряд государств перехо­дят к прямому стимулированию процесса развития мануфактурного производства (Англия, Франция, позже Австрия, Россия) [38]. Это, в известней мере, способст­вовало и совершенствованию управления.

Управленческий опыт мануфактуры в части учета, исчисления себестоимости, контроля, разделения труда, руководства крупными производственными объ­ектами и др. косвенно или в модифицированной форме входит затем в структуру управленческой системы фабричного производства. Специфика этой системы и уро­вень сложившихся производственных отношений в значительной степени опреде­лили качественные особенности заводского управления.

Понуждающая к труду жесткая технико-технологическая основа производства с ее однозначными механическими связями и требованиями к рабоче­му, в известной степени, нашла свое выражение в принудительной, командно-­иерархической системе руководства.

Управление трудом осуществлялось путем жесткого административного рег­ламентирования внутреннего распорядка, штрафов, вычетов из зарплаты, взыска­ний. За нарушение трудового соглашения рабочему грозило тюремное заключение.

Проблемы, возникавшие на рабочих местах в связи с введением машин (подчи­нение человека машиной: интенсификация, однообразие, утомительный характер, опасность труда и др.), как правило, не регулировались управленческими звеньями.

То же следует сказать о применении труда женщин и детей, удлинении рабо­чего дня, вытеснении человека машиной. Производитель рассматривается адми­нистрацией преимущественно как функционер. На мелких металлургических предприятиях Франции, после 12-часового трудового дня, он спит здесь же, при заводе, на соломенной подстилке, как рабочий скот (Каталонские заводы, 40 гг., XIX в.) [35].

Существовала еще одна немаловажная особенность практического управления в период осуществления промышленных переворотов. В условиях, когда коопера­ция разнородных машин и связанная с ней непрерывность технологических про­цессов обработки сырья и материалов подчиняют и включают в производственный процесс рабочую силу - наиболее доступными и развитыми к тому времени функ­циями управления оставались административный контроль и мотивация труда.

Существенный вклад в развитие теории и практики управления внес сын банкира, изобретатель аналитической машины, профессор математики в Кем­бридже - Чарльз Бэббидж [37]. После десятилетних путешествий по европейским странам, с целью изучения промышленных объектов, в 1832 г. он выпустил книгу "Экономика машин и промышленных предприятий". Значительная часть этого со­чинения была посвящена разделению труда в условиях фабричной системы про­изводства. Специализация, по его мнению, сокращает время овладения професси­ей, уменьшает отходы материалов, экономит время перехода от одного задания к другому, повышает качество работ, способствует рационализации. Отсюда следу­ет, что развивая этот процесс, мы регулируем всю взаимосвязанную цепь послед­ствий, управляем ими. Еще в XVI веке Ф. Рабле высказал мысль об изучении тру­довых операций ремесленников. Ч. Бэббидж одним из первых исследовал трудо­вые движения рабочего и связанные с ними затраты времени в целях повышения эффективности труда. Ч. Бэббидж был сторонником применения счетных машин, работающих на пер­фокартах. Его аналитическая машина должна была освободить управленцев от целого ряда рутинных операций. Социальные аспекты функционирования тек­стильной промышленности Англии и способы их регулирования изучал доктор медицины Эндри Юр. После обследования многих заводов и многочисленных личных бесед с рабочими, он написал работу "Философия производства". Там нашли отражение данные о среднем возрасте британских рабочих, состоянии здоровья, их занятости по категориям работ, условиях труда, образе жизни. Э. Юр осуждал существующую систему управления трудом на фабриках, при которой заработок взрослых рабочих, в отдельных производственных звень­ях, зависел от выработки детей. Любой сбой в работе последних вызывал жесто­кие побои с о стороны взрослых. Автор предлагал, в качестве выхода из сложив­шейся ситуации, дальнейшее вытеснение ручного труда машинным. Система сплошной механизации, по его мнению, должна была стать надежной и эффек­тивной основой рационального управления трудом, устранения конфликтов и улучшения жизни.

С завершением промышленных переворотов в 70 гг. XIX в. на практику управления начинает воздействовать ряд новых факторов. Существенно возраста­ет мощность паровых двигателей. В машиностроении углубляется специализация по видам и внутри отдельных видов станков. Усложнение производимых деталей машин становится причиной появления нового металлообрабатывающего обору­дования. В 90-х гг. были созданы многошпиндельные станки-автоматы, макси­мально увеличившие количество одновременно работающих инструментов. По­высилась скорость операций и точность обработки. Зарождается массовое произ­водство. Распространяются связанные с ним поточные линии - совокупность ма­шин и рабочих мест, расположенных по ходу технологического процесса. За каж­дым местом закрепляется одна или несколько операций. Все эти изменения по­вышавшие степень многообразия, динамичности, взаимосвязанности процессов требовали большей четкости и рациональности в планировании, организации, корректировании, контроле со стороны управленческих структур. Проблема соот­ветствия профессиональных знаний менеджера в изменившейся ситуации стано­вилась все более актуальной.

Постепенно на смену паровому двигателю приходит двигатель внутреннего сгорания, электродвигатель, паровая турбина. Это способствует дальнейшему росту размеров и усложнению внутренней структуры промышленных предпри­ятий. Вместе с тем завершается формирование мирового рынка, усиливается кон­куренция, еще больше ускоряющая концентрацию производства и капитала. Кон­центрация производства открывает целый ряд существенных потенциальных воз­можностей: углубления специализации, лучшего использования оборудования, снижения административных расходов, роста масштабов исследовательских ра­бот, сокращения расходов по сбыту. То есть возникает еще один мощный много­аспектный фактор с одной стороны расширяющий творческий потенциал управ­ления, а с другой - требующий от управленцев большего объема знаний и умений в части поддержания и корректировки новых процессов. Одновременно развива­ется объективный процесс корпоратизации экономики. Предприятие во главе с единоличным собственником-управляющим начинает оттесняться акционерной компанией. Акционеры предпочитают специалиста-управленца. Собственность отделяется от управления и оно все больше становится, наряду с капиталом и трудом, самостоятельным фактором производства. Но это становление наталкива­ется на дефицит управленческих знаний, отсутствие надлежаще подготовленных кадров. Сохраняются и старые недостатки промышленного управления, такие как преобладание администрирования в ущерб продуманной организации работ, ар­тельные формы распределения труда в низовых рабочих группах, недостаточное внимание режиму работы оборудования, упорное социальное противостояние и конфликтность. На пересечении этих тенденций все больше начала определяться потребность в новом, более рациональном, динамично-адаптивном управлении. Проблема подготовки новых управленческих кадров с особой остротой встала в последние десятилетия XIX века. Назревший уровень спроса вызвал ускоренный отклик предложения.

Одна из первых школ подготовки менеджеров возникла в 1881 г. при Пен­сильванском университете (США). В том же году американец Джон Вартой пред­ложил первый управленческий курс для преподавания в колледже. Одновременно подготовка управленцев началась во Франции (коммерческая школа при Париж­ской торговой палате). Несколько позже, в конце XIX века были сделаны первые шаги в сторону управления рыночными связями предприятий. Исходя из анализа проблематики рынка, американцы Д.Уэлд и Г.Эмери пришли к выводу, что ос­новным фактором сдерживания производства в новых условиях является сбыт. А уже в 1902 г. в Калифорнийском и Мичиганском университетах читались курсы маркетинга.

На основании приведенного фрагмента из истории, практики и теории ме­неджмента представляется возможным сделать следующие основные выводы:

  1. В процессе долгосрочного развития уровень системности управляемого производственного объекта повышается. Усиливаются внутренние связи, зависи­мости, опосредования. Резко возрастает разнообразие процессов. Эти существен­ные перемены вызывают необходимость изменений в структуре и содержании управления.
  2. Прошлое входит в настоящее и будущее управленческих систем в форме долгосрочных процессов (совершенствование учета, отчетности, специализация, стандартизация и т.д.). Содержание и структура этих процессов постепенно меня­ется. Но, как правило, не все их потенциальные возможности реализуются в дан­ном историческом периоде. Поэтому изучение их прошлого связано не только с потребностями объективного понимания в настоящем, но и с выявлением резер­вов и выяснением перспектив,
  3. Критический анализ долгосрочного процесса развития менеджмента необ­ходим в целях дальнейшего совершенствования теории и практики управления.
  4. Обращаясь к истории, на "стыке" практики и теории менеджмента, мы обнаруживаем проблемы, часть из которых продолжает оставаться нерешенной и в модифицированной форме повторяется в наше время. К ним относится, к при­меру, бегло рассмотренная выше проблема приоритетов: сначала машинное про­изводство оборудования, затем ручное изготовление к нему винтов, клиньев, за­клепок "на глаз.

5. Сказанное дает основание также заключить, что предметом исследования истории менеджмента является долгосрочный, многоуровневый процесс развития практики и теории управления, имеющий вы­ход в современность.

1.2 Законы и закономерности менеджмента. Принципы менеджмента

В сложных экономических условиях современности, не опираясь на проверенные практикой принципы менеджмента, вряд ли возможно обеспечить эффективное развитие любой организации. В связи с этим необходимо иметь представление о том, как менялись основные научные взгляды относительно определения сущности принципов менеджмента.

Понятие "менеджмент", несмотря на столетнюю историю науки, в настоящее время окончательно не выяснено до сих пор нет его четкого определения. Это обусловлено, в частности, тем, что эта категория постоянно пополняется новым содержанием, обогащаются ее функции, возрастают роль и значение в социально-экономической сфере. В научных источниках существуют самые разнообразные определения сущности менеджмента.

Так, в работе американских ученых "Основы менеджмента" дается такое его толкование: «Менеджмент - это умение достичь поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей» [18, с.28].

В учебном пособии «Теория менеджмента» это понятие трактуется с научной точки зрения как «умение использовать те объективные законы и закономерности, выражающие причинно-следственные связи в сфере управленческой деятельности» [30, с.23].

Существование понятия "менеджмент" в социально-экономических, технико-экономических и других системах требует четкого подчинения основных категорий менеджмента определенным законам, которые выражают взаимосвязь явлений системы, а также позволяют в определенной степени прогнозировать ситуацию.

К основным законам управленческой деятельности относятся:

1. Закон специализации управления утверждает, что распределение управленческих функций между работниками в соответствии с их квалификацией (специализации) приводит к росту эффективности управления, поскольку позволяет концентрировать усилия на выполнении отдельного задания и уменьшает объем работы руководителя;

2. Закон интеграции управления состоит в том, что специализация управления требует создания соответствующей объединяющей структуры, которая бы выполняла координирующие функции и направляла деятельность различных работников в единое нужно для предприятия русло;

3. Закон оптимального сочетания централизации и децентрализованного управления - по этому закону предприятие не может сосредоточивать все управленческие полномочия в одних руках, а также не может значительно рассредоточивать их по разным уровням и отделах, поэтому в любой системе должно быть разумное сочетание централизованного управления и децентрализации (сосредоточение в руках высшего руководства только важнейших полномочий, включая конечный контроль и общую координацию деятельности и передачу всех других полномочий на нижние уровни в соответствии с их специализацией)

4. Закон демократизации управления характеризует общие настроения в нашем обществе и заключается в том, что каждый работник должен иметь право участия в управленческой деятельности, которая в свою очередь должна строиться на принципах коллективизма и коллегиальности;

5. Закон экономии времени в управлении выступает как закон управления рабочим временем. В условиях жесткой конкуренции важно опередить своих конкурентов: скорее найти новые рынки, раньше других перейти на выпуск новой продукции, вовремя перестроить структуру предприятия и др.

Законы являются своеобразными ограничениями в практике управления социально-экономическими системами. Поэтому, только при полном учете действия законов можно успешно достичь целей, и, наоборот, цель становится недостижимой, если она противоречит утверждению конкретных законов.

Кроме законов управления в научном менеджменте используются также закономерности управления. Суть закономерностей управления состоит в том, что они определяют обязательные для любого предприятия характеристики. Иными словами, они описывают то, что есть абсолютно логичным и характерен для управления.

Существуют как специальные, так и общие закономерности. К общих закономерностей относятся:

1. Единство системы управления - она ​​утверждает, что если существует управление какой системой, то совершенно логично и закономерно, что независимо от количества задач и функций центр управления должен быть одним для всей системы;

2. Пропорциональность производства и управления - ее суть в том, что на любом предприятии, которое осуществляет хозяйственную деятельность (производство) существует потребность в управлении производственными процессами, и чем больших объемов приобретает производство, тем больше, соответственно есть потребность в его управлении;

3. Соотношение управляющей и управляемой подсистемы - то есть с увеличением размеров и сложности управляемой системы имеют, соответственно, изменяться и размеры управляющей системы. Структура управления всегда должна соответствовать организационной структуре предприятия, которая меняется в соответствии с размерами, сложностями производства, процессами специализации и тому подобное;

4. Соответствие форм управления формам собственности - формирование рыночной экономики на основе различных форм собственности должно строиться с учетом специфики и особенностей этих форм и максимально приспосабливаться к ним. Например, закономерно, что при коллективной собственности нелогично использовать единоличное управление предприятием;

5. Децентрализация управления - согласно похожим законам управления из-за невозможности выполнения всех функций руководителем лично, часть из управленческих полномочий переводится на его подчиненных, глубина и важность этих полномочий зависит от уровня децентрализации на предприятии.

В управленческой деятельности существуют и используются также и другие закономерности, отражающие отдельные стороны отношений управления: ритмичность управления; соответствие элементов системы друг другу; сокращение и расширение иерархичности управления; расширение контроля; изменение функций управления и др. Знание закономерностей управленческой деятельности является теоретической основой успешного управления, помогает руководителям определять влияние каждой из них на эффективность функционирования организации.

Наряду с законами и закономерностями менеджмента важную роль в управленческой деятельности играют принципы менеджмента.

Принцип менеджмента - это правила и нормы управленческой деятельности, в соответствии с которыми создается, функционирует и развивается система менеджмента организаций.

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, присущих только ей, и при этом опираются на законы, которые изучаются другими, связанными с управлением науками.

Принципы менеджмента нельзя считать абсолютными, такими, которые не подлежат сомнению, они являются лишь инструментами, которые позволяют рекомендовать руководителю, как следует лучше управлять людьми, материальными и нематериальными ресурсами и какой реакции среды следует ожидать.

Таким образом, принципы управления определяют закономерности формирования управленческой системы, ее структуры, методов воздействия на коллектив, формируют поведение его членов. Принципы рационального менеджмента впервые было сформировано основоположниками научного менеджмента: Ф. Тейлором, Г. Эмерсоном, А. Файолем.

Принципы разработаны Г. Эмерсоном изложенные в его труде "12 принципов производительности". Эти принципы являются взаимосвязанными и достигают максимальных результатов только в общей совокупности, но располагаются в определенной логической последовательности:

1. точно поставленные идеалы и цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления;

2. здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

3. компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;

4. дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;

5. справедливое отношение к персоналу;

6. быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

7. диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива;

8. нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

9. нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;

10. нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

11. письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;

12. вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

Принципы, разработанные А. Файолем касаются в основном построения структуры организации и управления работниками. Эти принципы признаны общими и они, в той или иной степени используются до сих пор [32].

Общие принципы менеджмента обязаны своему возникновению представителям административной школы менеджмента и А.Файолю. Именно А.Файоль первым предложил изучать процессы совершенствования управления на уровне организации в целом, и именно сформированные им принципы принято считать общими или классическими.

К принципам предложенных А.Файолем относят следующие:

1. Разделение труда - специализация работ с целью эффективного использования рабочей силы за счет концентрации усилий руководителя на выполнении ограниченного количества задач;

2. Полномочия и ответственность - каждому руководителю должно быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы;

3. Дисциплина - работники и руководители организации должны соблюдать достигнутых между ними договоренностей, кроме этого руководство должно применять справедливые санкции к нарушителям этих договоренностей;

4. Единоначалие - рабочий получает задание и отвечает за его выполнение только перед одним непосредственным руководителем;

5. Подчиненность интересов - в рабочее время и на рабочем месте интересы работника должны согласовываться с интересами организации;

6. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны быть сгруппированы и осуществляться по одному плану;

7. Вознаграждение персонала - получение работником справедливого вознаграждения в соответствии с затраченными усилиями и предварительными договоренностями;

8. Централизация - единый порядок в организации, имеющей центр управления.

9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии;

10. Порядок - все должно быть на своем месте и место должно быть для всего;

11. Справедливость - установленных внутренних правил должны соблюдаться на всех уровнях скалярной цепи, и наказание за одинаковые проступки должно быть равнозначным;

12. Стабильность персонала - ориентация на долгосрочный наем и лояльность работников к организации, поскольку высокая текучесть кадров снижает эффективность работы;

13. Инициатива - поощрение работников к независимым и рациональным суждениям в пределах делегированных им полномочий и выполняемых работ;

14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала, обеспечивающая единство усилий [32].

Все вышеупомянутые принципы носят общий характер в связи с тем, что соответствуют совокупности соответствующих требований, согласно которым общие принципы менеджмента должны:

• определять общие положения, присущие организациям разных типов и видов;

• соответствовать законам развития природы, общества и бизнеса;

• объективно отражать сущность явлений и реальных процессов управления организацией;

• быть признанными обществом.

Множество классических принципов менеджмента и сегодня имеют большую практическую ценность, не смотря на то, что управленческая наука ушла далеко вперед.

1.3 Сущность и состав функций менеджмента

Функции менеджмента - это виды деятельности руководителей, необходимые для управления организацией. В широком смысле менеджмент представляет собой совокупность функций, которые описывают действия руководителей по отношению к подчиненным им работников. Исследователи выделяют методологические, общие и специальные функции менеджмента.

Методологические функции менеджмента отражают сущность менеджмента как науки и заключаются в формировании методологии науки управления, выявлении причинно-следственных связей между элементами организационной системы и факторами среды деятельности фирмы, разработке инструментария управленческих действий и создании новых знаний об управлении организациями. К числу методологических функций менеджмента относятся следующие:

• Описательная функция - это создание или дополнения системы категорий и понятий, которые позволяют систематизировать и контролировать процессы, связанные с организацией и руководством. Примерами таких понятий могут выступать цели, задачи, организационные роли, организационные структуры, стили руководства, решения, функции менеджмента, неформальные (формальные) группы, организационный климат и тому подобное.

• Аналитическая функция - заключается в установлении причинно-следственных связей в процессах организации и управления, что позволяет лучше понять сущность такого рода процессов в организациях. Понимание причинно-следственных связей помогает при анализе нынешнего состояния организации и в прогнозировании необходимых изменений.

• Аксиологическая функция - разработка, описание и систематизация критериев оценки эффективности управленческих действий. Сформулированные в менеджменте критерии являются основой для разработки более детальных критериев оценки в специализированных дисциплинах. В менеджменте определяются такие общие критерии оценки как «эффективность», «полезность», «экономичность», «простота» и «функциональность», «точность» и другие.

• Нормативная функция - разработка и систематизация рекомендаций, инструкций, наставлений, распоряжений и правил, способствующих улучшению качества выполнения работ в организациях.

• Методическая функция - заключается в разработке методов, позволяющих идентифицировать, анализировать и совершенствовать управленческие процессы, проектировать и воплощать новые решения. В отличие от нормативной функции, в которой эффективные управленческие действия определяются в общих чертах, методы и подходы администрирования и управления, описываются методической функцией, более конкретными и специфическими, приближенными к сущности выполняемых работ.

К общим функциям менеджмента относят планирование, организация, мотивация и контроль, поскольку эти виды деятельности выполняют все без исключения руководители, независимо от предмета деятельности и размера организаций, и таким образом общие функции охватывают все сферы деятельности фирм, поскольку в каждой из них руководитель должен формулировать цели, разрабатывать планы деятельности, формировать организационные структуры, координировать выполнение работ, мотивировать работников, а также контролировать соответствие результатов поставленным целям.

Специальные функции могут иметь разную степень конкретизации и формируют структуру реальной деятельности организации. Структура деятельности организации, в первую очередь, состоит из таких работ как администрирование, логистика и снабжение, производство продукции, оказание услуг, управление активами фирмы, исследование и разработка новых видов продукции, маркетинг и продажи товаров, финансы и бухгалтерский учет, управление персоналом, управление рисками, энергетический менеджмент и т.д.

Общие функции менеджмента, как виды деятельности руководителей, детализируются в специальных функциях и нормируются и структурируются с помощью методологических функций. Функции менеджмента составляют содержание процесса управления, они не представляют собой разовые действия руководителей, а представляют длительную во времени деятельность, которая требует наличия профессиональных знаний, образовательного уровня и соответствующих психологических характеристик. Реализация методологической функции позволяет получать новые знания о процессе управления, определять закономерности и принципы деятельности руководителей. Реализация общих и специальных функций направлена ​​на обеспечение результативности и эффективности деятельности организаций [18, с.192].

2. МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИИ И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКА

2.1. Специфические особенности развития менеджмента в России

Сложно назвать более важную сферу деятельности, чем управление или ме­неджмент, от которого зависит как эффективность производства, так и удовлетворе­ние потребностей людей в услугах и товарах.

Как известно, наука менеджмента зародилась и развивалась главным образом в США. Есть основополагающие работы некоторых западноевропейских авторов, многократно описан оригинальный японский опыт. О вкладе наших соотечественников известно очень мало, а за рубежом практически вообще неизвестно.

Между тем, отечественный опыт менеджмента, хотя, как и положено опыту, относится к временам прошедшим, продолжает оказывать влияние на практику управления сегодняшнего дня, и многие проблемы этой практики не понять, если опираться только на зарубежные теории.

История современной управленческой мысли в России начинается, когда, практически одновременно с Тейлором, но даже несколько раньше него (в середине и второй половине 90-х годов XIX в.), сходными проблемами занимался инженер К. Адамецкий. Он, в частности, предложил оригинальные «законы организации труда», разработал диаграмму, которая стала позже известна как «диаграмма Ганта». Однако Адамецкий не оформил свои идеи в качестве разработанной теории, не создал своей школы.

Практически весь отечественный опыт менеджмента относится к тому периоду истории, когда существовало государство под названием Советский Союз, и во многом носит отчётливый отпечаток истории и идеологии этого периода. В современной литературе широко распространены попытки как идеализировать советский период отечественной истории, так и демонизировать его, другими словами, мазать либо белой, либо чёрной краской. По нашему мнению, и то и другое неправильно, к оценке этого непростого времени необходим взвешенный подход [34, с.5]. И, пожалуй, самое главное при этом - чётко периодизировать советскую историю, подходить к ней дифференцированно.

Начнём с того, что необходимо выделять как совершенно особый период 20-е годы ХХ века. Историческими рубежами этого периода следует считать, с одной стороны, переход от «военного коммунизма» 1917-1920 гг. к новой экономической политике (НЭП), начавшийся в 1921 г.; c другой стороны – фактически государственный переворот, совершённый Сталиным в 1929 г.

Следующий период - сталинский менеджмент. Так можно назвать систему управления, существовавшую у нас в стране в 30­- е, 40-е и в начале 50-х годов и сложившуюся уже в условиях тоталитарного строя. Она имела свои яркие проявления в управлении как страной в целом, так и организациями.

Уже во 2-й половине 80-х - в период так называемой Перестройки - появились работы историков, чётко проводящие грань между досталинским и сталинским периодами в политике и в экономике [5, с.28]. К сожалению, период объективного анализа прошлого был недолгим. В 1990-1991 годах распространилось отношение к прошлому, отличавшееся от доперестроечного лишь знаком: весь период с 1917 по 1991 годы вновь мазался одной краской, только на этот раз чёрной.

Итак, более или менее систематическое формирование и развитие теории и практики менеджмента фактически начинается в 20-х годах, с окончанием Гражданской войны.

Непосредственно предшествующая (1917­ - 1920 гг.) экономическая политика - «военный коммунизм» - характеризуется попыткой запрета на любую торговлю, прямым распределением предметов потребления в городах, а в сельском хозяйстве - продразвёрсткой.

Советская власть ещё в 1917 г., одним из первых своих декретов, наделила крестьян землёй. Интересно, что большевики во главе с В.И.Лениным провели земельную реформу не по собственной модели, выработанной до революции, а по модели, разработанной партией эсеров, более близкой крестьянам.

Поэтому крестьяне вначале поддержали новую власть. Но военный коммунизм не давал им продавать выращенную продукцию и покупать товары, производимые в городе. В основе политики военного коммунизма лежала задача уничтожения рыночных и товарно­-денежных отношений (т.е. частной собственности), замена их централизованным производством и распределением. [16]. Крестьяне в ответ начинали бороться против большевиков.

Но когда белые стали наступать, они отбирали у крестьян уже не урожай, а саму землю. В тылу белой армии начались крестьянские восстания, поспособствовавшие разгрому белых и победе красных.

Однако, избавившись от белых, крестьяне не захотели мириться с продразвёрсткой. Вспыхнули новые восстания. Восстания были подавлены, но правительство сделало из них правильный вывод.

Ленин предложил заменить продразвёрстку фиксированным продналогом. Сдав налог (в натуральной форме - продовольствием), крестьянин мог свободно распоряжаться оставшейся продукцией, в первую очередь выносить её на рынок. Такой порядок был не просто выгоден крестьянину, он стимулировал к наращиванию объёмов продукции, что приносило пользу всей стране.

Так сложилась Новая экономическая политика - нэп. Эта политика, включавшая также свободу торговли и мелкого предпринимательства в городах, и образовала экономический фон, на котором развивалась советская управленческая мысль 20-х годов.

Политический же фон составил авторитарный режим, который, как утверждают политологи, следует отличать от более позднего, тоталитарного [2, с.13].

В Советском Союзе в 20-е годы ХХ века режим был именно авторитарным. В экономике широко была распространена мелкая и средняя частная собственность, в первую очередь в сельском хозяйстве. В науке, в том числе экономической, свободно развивались разные направления, при условии, что они не посягали на существующий политический режим.

С другой стороны, в результате революций 1917 года были сняты многие препятствия для развития научной мысли, существовавшие при царской власти. Новые же ограничения, которые впоследствии проявились очень ярко, в 20-е годы были ещё слабо выражены.

Вместе с тем, смена строя в стране ставила перед экономической наукой новые задачи (связанные с тотальной государственной собственностью на средства производства) и одновременно, как любая революция, породила массовый энтузиазм и с ним новые механизмы управления.

В итоге в Советском Союзе сложились благоприятные условия для развития оригинальной отечественной школы менеджмента.

Развитие науки и практики менеджмента в СССР в 20-е годы во многом шло параллельно процессам, имевшим место на Западе [14, с.35-36]. При этом было высказано и частично осуществлено немало оригинальных и интересных идей, которые при нормальном обмене научной информацией могли бы обогатить мировую науку.

Прежде всего, выделяется фигура А.А. Богданова - медика по образованию, философа, одного из основателей партии большевиков, впоследствии разошедшегося в философских взглядах с Лениным и отошедшего от активной политической деятельности, после 1917 г. создателя и директора Института переливания крови.

Главной научной заслугой Богданова в области менеджмента является создание «единой организационной науки», которую он назвал тектологией. Богданов считал, что есть очень много общего в функционировании технических систем, биологических организмов и человеческих коллективов и что на этой основе можно найти универсальные принципы управления ими. Тем самым он предвосхитил - на 25-30 лет - появление кибернетики.

В русле, параллельном с работами западных специалистов по научному менеджменту, заметных успехов добилась школа «научной организации труда» (НОТ) во главе с А.К. Гастевым. Это направление развивалось, прежде всего, в Центральном институте труда, создателем и директором которого был Гастев. Эта школа занималась, в общем, теми же вопросами, что и Тейлор и другие западные исследователи (рациональная организация и культура труда), но применительно к специфике советской социалистической экономики.

По Гастеву, НОТ следует внедрять не только в передовых предприятиях (как это было в США), а во всех. Очень важное значение он уделял активизации работников, мотивированию их к профессиональному самосовершенствованию - на Западе об этом заговорили позже, в рамках школы человеческих отношений [33].

Если Богданов рассматривал под единым углом зрения системы разных типов, то Гастев - производственные системы разных уровней. Он считал, что управление станком, которое осуществляет рабочий, можно рассматривать как управление заводом под названием «Станок».

Ещё одно направление связано с именем П.М. Керженцева. Его работы были нацелены на один из важнейших аспектов управления - экономию рабочего времени. Он основал и возглавил массовую общественную организацию - Лигу времени. Её члены, работавшие в разных отраслях, на разных должностях, на общественных началах занимались поиском возможности экономии времени. Здесь просматривается сходство с будущими японскими кружками качества, тоже добровольными и неоплачиваемыми.

Большинство достижений экономической и управленческой мысли того времени не стали известны за рубежом, а после сталинского переворота 1929 г. были забыты и в Советском Союзе. И Гастев, и Керженцев, и многие другие деятели научного менеджмента 20-х годов были в 30-е годы репрессированы, а все их научные достижения вычеркнуты из литературы и практики. То же можно сказать и о творческом наследии Богданова, хотя он умер чуть раньше и ненасильственной смертью (заразился при переливании крови).

Другое, связанное с научным менеджментом, но относительно самостоятельное укрупнённое направление в управлении связано с коммунистическими утопиями (очень популярными в то время) и эксплуатацией революционного энтузиазма. Коммунистические утопии были основаны на представлении, что после национализации крупной частной собственности все трудящиеся становятся собственниками государства и экономики. На протяжении одного, самое большее двух поколений должен был сформироваться новый человек, работающий исключительно на энтузиазме, отдающий все силы обществу и не сопоставляющий свой труд с вознаграждением.

После Октябрьской революции 1917 г. значительные слои населения верили в возможность скорого построения коммунизма, т.е. общества, где все трудятся по способностям, а получают по потребностям. Эта вера подкреплялась революционным энтузиазмом тех, кто участвовал в революционной борьбе и в Гражданской войне.

Энтузиазм 20-х годов в советское время часто приукрашивался, в основном преувеличивалась его массовость. Но он, бесспорно, существовал, особенно в некоторых слоях населения (рабочая молодёжь и др.), что давало некоторые основания надеяться на его расширение в дальнейшем.

Ярким проявлением этого энтузиазма и одновременно инновацией в менеджменте стали коммунистические субботники.

Первый такой субботник был проведён весной 1919 г. на станции Москва-Сортировочная Московско-Казанской железной дороги. Рабочие в свободное время, трудясь добровольно и бесплатно, отремонтировали три паровоза. Этот почин был подхвачен другими железнодорожниками, а затем и на промышленных предприятиях.

Известна статья В.И. Ленина «Великий почин» [17], посвящённая субботникам (их тогда называли коммунистическими, поскольку именно бесплатный труд на благо общества предполагался при коммунизме). Эту статью интересно читать именно сегодня, как важный человеческий документ. Руководитель государства, взявшегося за гигантский социальный эксперимент, видит в субботниках «ростки нового», «фактически начало коммунизма», то есть подтверждение своих идей.

Ему казалось: привлечённые первыми энтузиастами, всё новые работники будут втягиваться в движение, и в результате «мы придём к победе коммунистического труда».

Другая инновация, тесно связанная с первой, - социалистическое соревнование, т.е. соревнование между работниками одного предприятия и одной профессии, или между подразделениями, или между разными предприятиями, когда каждый из участников соревнования стремится не только к своей победе, но и к подтягиванию до своего уровня отстающих. Поощряются как собственные успехи, так и помощь другим. Так предполагалось использовать несомненные достоинства конкуренции и одновременно избежать её отрицательных сторон (культивирование эгоизма, жестокость по отношению к аутсайдерам и т.п.).

Можно ещё упомянуть движение рационализаторов и изобретателей, объединявшее рабочих, старающихся усовершенствовать технику и технологические процессы на производстве. От других перечисленных форм эта отличалась наличием материального вознаграждения (хотя первое время некоторые против этого возражали). 10 мая 1934 г. ВЦИК принял постановление «О содействии советам по развитию изобретательства и рационализации на предприятиях» [24, с.1].

Позже, с переходом к тоталитаризму, все перечисленные начинания, во многом опередившие японский опыт, не были отменены и забыты - в отличие от идей научного менеджмента. С ними расправились более тонким образом. Формально все они были сохранены, а фактически - забюрократизированы. Исчезла добровольность - важнейший принцип в 20-е годы. Разработка рационализаторских предложений или принятие социалистических обязательств превратились в формальные мероприятия, представляющие собой чаще всего не реальную деятельность, а так называемую «показуху».

Это же касается субботников, которые, утратив эпитеты «коммунистический» или «ленинский» (так их называли в 70-80-е годы), дожили до наших дней и хорошо знакомы всей стране. Правда, работа на субботниках вполне реальная, но говорить о воспитательной роли, о примере, который показывают добровольцы остальному «персоналу», не приходится.

Как известно, менеджмент - это управление организацией, которое следует отличать от управления государством. Однако советское социалистическое государство с самого начала было задумано как единая «фабрика», управляемая централизованно. Впоследствии постепенно ситуация несколько изменилась (хотя в литературе это не подчёркивалось). В 30-е годы появились отраслевые министерства, игравшие роль, в чём-то аналогичную роли капиталистических корпораций, но без конкуренции и связанных с нею процессов [28, с.19].

Но в 20-е годы государственное управление на самом высоком уровне можно рассматривать как менеджмент. Этот аспект ещё мало изучен, и мы приведём вкратце его важнейшие проявления, связанные с именами выдающихся менеджеров:

  • создание Красной Армии Л.Д. Троцким. Нам сегодня уже нелегко представить себе тогдашнюю ситуацию: царская армия полностью развалилась, солдаты-крестьяне, уставшие от войны, разбежались по своим деревням делить помещичью землю, офицеры в большинстве своём слабо понимают, что происходит, некоторые из них откровенно против новой власти и готовы с ней бороться. И в этой обстановке Троцкий, используя самые различные методы - от вдохновенной агитации до прямого насилия и жестокого шантажа, ухитряется сколотить боеспособную армию, в которой воюет примерно половина тогдашнего офицерского корпуса России и которая одержала победу в Гражданской войне;
  • финансовая реформа Г.Я. Сокольникова, которому удалось в разрушенной стране остановить гиперинфляцию и создать твёрдую валюту - золотой червонец;
  • реформа здравоохранения, проведённая Н.А. Семашко, создавшим образцовую систему (единые принципы организации и централизация системы здравоохранения; равная доступность здравоохранения для всех граждан; первоочередное внимание детству и материнству; единство профилактики и лечения; ликвидация социальных основ болезней; привлечение общественности к делу здравоохранения), которую заимствовали многие страны мира.

Уже в 30-е годы выдающуюся роль сыграл первый советский нарком тяжёлой промышленности Г.К. Орджоникидзе (позже этот наркомат распался на множество узкоотраслевых). Именно под его руководством была проведена индустриализация страны, Орджоникидзе воспитал поколение крупных руководителей промышленности уровня руководителей наркоматов или гигантских предприятий (Б.Л. Ванников, И.Ф. Тевосян, Н.А. Малышев, И.А. Лихачёв, А.П. Завенягин и многие другие), сыгравших, в частности, важную роль в организации и мобилизации промышленности в годы Великой Отечественной войны.

Вместе с тем, в этих деятелях, наряду с заслугами, проявляются черты типичных менеджеров следующего, сталинского периода. Этот тип очень ярко показан в романе А. Бека «Новое назначение» и глубоко проанализирован в 80-е годы Г.Х. Поповым [8].

Второй период, сталинский, мы здесь подробно рассматривать не будем. Да, собственно, его специфический опыт (то есть то, что не являлось прямым продолжением достижений 20-х годов) скорее интересен как негативный, подлежащий преодолению.

Сразу после смерти Сталина (5 марта 1953 г.) многое в стране начало меняться, в том числе и в управлении. Этот период (не закончившийся, как представляется, и сейчас) характеризуется медленным, постепенным, зачастую непоследовательным, с отступлениями назад, отходом от сталинских методов и принципов.

Серьёзный перелом в самых различных сферах жизни общества наметился с переходом к рыночным реформам (90-е годы ХХ в.). Некоторые учёные считают возможным говорить об особом, новом периоде в истории отечественного менеджмента.

Действительно, налицо серьёзнейшие политические и экономические изменения. Однако пережитки старой системы менеджмента не упраздняются никакими законами и постановлениями. Они сохраняются в умах людей и в системе управления. Поэтому, видимо, не следует спешить с выделением нового периода - отход от сталинизма в менеджменте далеко не завершён.

В начале 90-х годов отношение к управлению начало изменяться. Демократи­зация общественной жизни России позволила широким слоям населения ознако­миться с накопленным мировым опытом теории и практики в области управления. Необходимому изучению и использованию опыта в области менеджмента способ­ствовал переход к рыночной экономике, так же приобретение самостоятельности предприятий и рост конкуренции.

Российский менеджмент имеется ряд общих и специфических черт. Основные факторы, которые определяют особенности современного менеджмента, рассматри­ваются в научной литературе по-разному.

Первый подход основывается на исследованиях антропологических особенно­стей людей, национального менталитета и социальных ценностей, которые форми­руются исторически и находят свое проявление во взаимоотношениях между людьми.[10, с.55] В процессе становления национальной системы менеджмента это невозможно не учитывать. Ученные выделяют ряд генетических, исторических, природно-­климатических факторов, которые определяют менталитет как «код», определяю­щий социальное поведение одного человека и всей нации. Под менталитетом пони­мается подсознательная социально-психологическая «программа» действий и пове­дения отдельного человека, группы людей и нации в целом, которая проявляется в практической деятельности народа. Таким образом, менталитет - важнейшее звено национального управления. Модель российского менеджмента должна иметь свое специфическое содержание, соответствующее национальным особенностям мента­литета.

Иной взгляд выявления основных факторов, которые характеризуют особенно­сти российского управления, предполагает их сбалансированную оценку. Влияние особенностей на развитие эффективного управления в России может быть как поло­жительным, так и отрицательным. Изучение специфических особенностей управле­ния в России имеет такую цель, как определение характеристик. Которые в свою очередь способствуют пониманию ограничений, существующих в национальной си­стеме управления. А с другой стороны - могут послужить реальным конкурентным преимуществом предприятий при их интеграции в глобальную мировую экономику.

Множество ученых заботит вопрос о том, как и какие эффективные методы управ­ления должны применяться для становления благополучного менеджмента на рос­сийских предприятиях с учетом особенностей национального менеджмента.

Российский менеджмент - это динамично развивающаяся система. По­нять сущность этой системы можно исходя из анализа базовых ценностей и специ­фического менталитета россиян.

Выявленные ранее российскими историками черты, которые присущи россий­скому национальному характеру, продолжают существовать и в настоящее время. К таким чертам можно отнести: противоречивость, осторожность, осмотрительность, расчетливость, великодушие, так же склонность к коллективной работе, потребность в централизации и т.д.[29] Они отражаются нередко в специфических формах в си­стеме ценностей и требуют обязательного учета в формируемой национальной си­стеме менеджмента.

Эту особенность национальной системы ценностей, а так же умение сочетать европейскую идею индивидуализма и азиатскую идею коллективизма надо исполь­зовать в процессе становления системы менеджмента в России. Историей доказано, что использование особенностей национальной системы ценностей при построении системы менеджмента в Японии дало отличные результаты. Потенциал особенно­стей российского архетипа может стать неким мотором экономического развития страны в целом, опираясь на которые можно повысить эффективность отечественно­го менеджмента.

Как раз в менталитете русского человека изначально и было положено проти­вопоставление между начальниками и подчиненными. Дуалистичность русского менталитета проявляется, прежде всего, в дуалистичности системы управления. Другие классические для национального менталитета и, следовательно, системы управления черты, такие как принцип равенства, который подавляет конкуренцию, отрицательное отношение к богатству, отмечены в новейшей истории страны. Сле­дует привести пример того, как при проведении рыночных реформ широко исполь­зовались режимы вынужденных и не оплачиваемых отпусков и неполной занятости рабочих. Уравнительные стандарты поведения российских управленцев породили в то время высокий уровень безработных.

На сегодняшнем этапе развития следует все же согласиться с учеными, кото­рые утверждают, что система управления, которая имеет место быть сейчас и кото­рая вобрала в себя черты национального менталитета, пока еще не может бороться с теми вызовами, с которыми столкнулась Россия.[27, с.126]

Для того чтобы, построить эффективную модель менеджмента, которая будет адекватна условиям новой экономики, нужно не только опознавать существующие столетиями характерные черты и особенности менталитета и системы управления, но и идентифицировать ключевые направления развития российского менеджмента, которые смогут обеспечить достижения значимых результатов, то есть приближение российских предприятий к идеальному управлению. Убежденность в том, что в бу­дущем такая особенность российского менталитета, как дуализм "русской души" и ее противоречивость так и останется основной чертой, поможет правильно спрогно­зировать развитие отдельных характеристик российского менеджмента по направле­нию повышения его эффективности.

Если обобщить подходы к анализу специфических черт современного россий­ского менеджмента, то можно выделить отличительные черты менталитета и обу­словленные им особенности системы управления в особых формах их проявления.

К специфическим чертам менталитета и системы ценностей россиян можно отнести следующее:

  • дуализм, то есть противоречивость русского человека;
  • игнорирование законов;
  • скрытие доходов;
  • принцип равенства.

К современным чертам менталитета и системы ценностей россиян можно от­нести:

  • переменчивость, двойственность поведения;
  • отсутствие желания брать ответственность на себя;
  • отсутствие инициативы у работников среднего и нижнего уровня управления.

К особенностям же российского менеджмента стоит отнести следующее:

  • единоличное принятие решений, а так же преобладание административных методов управления;
  • жесткий авторитаризм;
  • наличие механизмов, которые подавляют конкуренцию;
  • автономия на нижнем уровне управления и жесткая централизация на высшем уровне;
  • наличие у менеджеров нескольких стандартов поведения;
  • неконкурентность;
  • наличие как стабильных, так и нестабильных режимов функционирования управленческих структур;
  • перенесение с государства на уровень предприятий "центра тяжести";
  • появление примеров личностного роста в карьерной лестнице;
  • стремление к расщеплению власти и ответственности, то есть существование параллельных властных структур, которые внедряются в предприятие, регион;
  • наличие принципа равенства внутри социальных организаций и конкуренция между ними.

Таким образом, модель российского менеджмента и национальный менталитет содержат специфические механизмы, которые обеспечивают различные действия людей и компаний. Стабильный режим функционирования определяет, что действия одних и тех же людей и компаний будут направлены на сохранение положения дел, на интересы руководителей и подчиненных, как должностные, так и материальные в ущерб целям системы. В противоположной ситуации - звенья всей системы ме­неджмента вынуждены эффективно работать, что подразумевает достижение ре­зультатов, соответствующим целям системы менеджмента.[22, с.189]

Можно выделить следующие особенные характеристики существующей си­стемы менеджмента:

  • зависимость персонала предприятия от руководства;
  • иерархическая система управления с жесткой централизацией;
  • непрозрачность решений, принимаемых куроводством;
  • отсутствие наличия гибкости у менеджеров высшего звена, их неумение учитывать влияние различных факторов и изменяться под действием внутренних и внешних условий;
  • "закрытость" предприятия для внешнего окружения;
  • поощрение и продвижение сотрудников предприятия на основе их организационной и персональной лояльности;
  • наличие барьеров между подразделениями предприятия.

Данный перечень, отражает организационную культуру, которая характерна для многих стран. Между тем качества, которые заложены в национальном россий­ском характере, необходимо развивать и всячески поощрять посредством управлен­ческих техник и инструментов, встраиваемых в российскую систему эффективного управления.

В настоящее время, в трансформирующимся российском менталитете тенден­ции развития индивидуализма становятся определяющими, но с другой стороны, увеличивается потребность в обучении и командной работе, единении, что демон­стрирует эффективность взращивания из предприятий самообучающихся организа­ций. Ведь именно дуализм в поведении, изменчивость и являются важнейшими чер­тами российского менталитета и менеджмента.

Двойственность российского менталитета, его противоречивость и способству­ет формированию не очень устойчивой национальной системы менеджмента. И только понимание ограничений, которые существуют в национальной системе ме­неджмента, даст возможность целенаправленно сражаться с его отдельными харак­теристиками и, наоборот, поощрять развитие других, опираясь прежде всего на ис­пользование специфических особенностей менталитета и национальной системы ценностей.

Исследования национального комплекса уникальности России в сравнении с США и Японии, говорят, о том что, национальные особенности менталитета нега­тивно влияют на разработку и выбор методов управления, так же на выбор концеп­ций и подходов к созданию и совершенствованию систем управления организацией.

Характерные специфические черты складывающегося российского националь­ного комплекса уникальности, совпадают с особенностями российского управления. Так же к ним можно отнести: недостаточную мотивацию менеджеров, сотрудников организации для достижения личных успехов.

Организации, для того чтобы стать успешной в условиях модернизации эконо­мики в России, необходима более эффективная система менеджмента, что подразу­мевает квалифицированный управленческий состав, персонал, владеющий необхо­димыми современными управленческими инструментами, которые смогут позво­лить ставить цели и достигать их.[4, с.190]

Именно управление движет развитием организации, компании, экономика раз­вивается под влиянием управляющих воздействий, а несовершенство сфер объясня­ется исключительно неквалифицированным их управлением.

2.2. Проблемы и пути их решения в российском менеджменте

Неэффективное управление предприятием является причиной многих экономических и социальных проблем в организации. Наука управления берет свои корни в глубокой древности. Веками искусство эффективно управлять оттачивалось, прорабатывалось и изучалось в поисках результативных методик. Было проведено множество исследований, поставлены эксперименты, написано много книг, выделен ряд основополагающих принципов, следуя которым можно по­строить эффективную организацию.

Однако ж на деле большинство российских предпринимателей и по совместительству управленцев ориентируются на чутье и практический опыт. С переходом на рыночную экономи­ку, получившимся слегка хаотичным и резким, многие начинающие предприниматели и понятия не имели о принципах менеджмента. Конечно, успешного предпринимателя определяет не только знания, но и специфическая предпринимательская «жилка».

Но необходимость в базовых знаниях теории менеджмента стала сильнее проявляться, и взоры управленцев обратились на Запад. Американская и Западноевропейские модели менедж­мента были взяты за образец и втиснуты в российские рамки. Естественно, результат получился иным, чем предполагалось. Зарубежные механизмы просто не функциональны в условиях россий­ской экономики. Выделят даже особый «русский» менеджмент. К примеру, ведение бухгалтер­ского учета в России - это, главным образом, способ удовлетворения любопытства проверяющей организации. В США - это инструмент для оптимального понимания бизнеса в целом и поиска методов повышения его доходности. Ключевым вопросом, беспокоящим западного бизнесмена, считается живучесть его бизнеса. Она устанавливает соотношение между стоимостью активов и суммой пассивов, т.е. балансом, что главным образом отличается от обычного для нас баланса как равновесия между расходами и доходами. [7]

Беда в том, что западный опыт перенимается как есть, без подгонки под российские усло­вия, либо - что еще хуже, перенимается только «оболочка», когда внутри предприятие функцио­нирует также «на ощупь», без определенной стратегии и политики.

Западная ориентированность присутствовала всегда. Потому как казалось, что на Западе лучше и правильнее. Однако в настоящее время возрос интерес к восточным методикам. Япон­ская модель противопоставляется американской. Она основывается на коллективной ответствен­ности и большом индивидуальном внимании к сотрудникам. Здесь более неформальные отноше­ния, влияние руководителя оказывается на весь коллектив, при этом учитываются индивидуаль­ные потребности работников, так как предполагается, что сотрудник будет работать пожизненно в данной компании. К тому же, в Японии готовят универсальных менеджеров и оценку его деятель­ности ведут по коллективному результату и гармонии в коллективе.

Отличительной чертой также является и то, что решения принимаются не индивидуально, как в американской модели, а коллективно, на основе единогласия. В Японии управляющие вы­бираются внутри компании, то есть руководитель, обычно, проходит весь цикл работника: от стажера до начальника отдела, постепенно повышаясь в должности. Японской модели характерно и горизонтальное перемещение будущих управленцев: начальник отдела может быть переведен в другие отделы для получения информации и опыта «на местах» [21]. Таким образом, к более высокому уровню управления он приходит со знанием дела.

Сегодня даже американские фирмы обратили внимание на японский менеджмент и пы­таются почерпать для себя что-то. Японская система управления (во всяком случае, квинтэссен­ция ее подходов, очищенная от недостатков, свойственных любой социо-культурной системе) да­ет возможность наиболее полно использовать знания и навыки персонала для достижения целей организации. Таким образом, Россия может наблюдать японскую модель, апробированную на За­паде.

Россия же, находясь на стыке Запада и Востока, может позволить себе применять наибо­лее рациональные как западные, так и японские подходы к управлению, однако, не забывая при этом самобытность российской культуры и менталитет. Определенно, при создании такой систе­мы управления современный менеджер столкнется с рядом проблем и особенностей:

  1. Отношение к труду у россиян особое. Выкладываться из последних сил, работая на кого-то непринято. Труд воспринимается как нечто обязательное для получения заработной пла­ты, а качество этой работы на уровне, достаточном для ее получения. То есть, необходимо созда­ние системы восприятия ценности трудового процесса, важно, чтобы каждый сотрудник по- своему истолковывал для себя значимость трудового процесса. Необходима гибкая система под­ходов к восприятию ценностей, но, в то же время, структура ценностей должна быть максимально определена и зафиксирована.
  2. Особенное отношение к законам и правилам. Его можно выразить фразой: не все то, что предписывается, должно выполняться. Это обусловлено в определенной степени недоверием государству. Моментально исправить столь сильно укоренившийся стереотип к предписаниям нельзя. Необходимо осуществлять контроль за выполнением работы и соблюдением при этом норм и правил. Нужно донести до каждого работника факт того, что нарушение норм, принятых руководством, недопустимо и подрывает стабильную работу всей компании. Эффективным при этом будет ввести систему санкций за несоблюдение нормативных актов. Постепенно каждый ра­ботник осознает последствия нарушения, которые ставят под удар весь коллектив.
  3. Еще одна особенность - это отсутствие инициативности у работников, т.к. выскоч­кой быть непринято. Это основано на неравномерном распределении властных полномочий. Необходимо отойти от данной концепции, предоставив сотруднику возможность обращаться к руководителю за уточнениями и предлагать свои идеи. Важно наладить контакт с сотрудниками, получать от них информацию, при этом не просто выслушивать ее, а прислушиваться. Убедить сотрудников в том, что информация важна.

Итак, говоря о внедрении японской модели в России, можно выделить следующие аспек­ты:

Во-первых, необходима определенная философия производственного процесса, для того, чтобы сотрудники понимали, чем они занимаются, почему и какова их значимость в процессе функционирования предприятия.

Во-вторых, введение системы устранения потерь, а именно путем своевременного преду­преждения их. Для этого требуется использование эффективных технологий на предприятии, автономизация процесса, соблюдение последовательности выполнения работ, равномерное распре­деление обязанностей между сотрудниками, внедрение системы непрерывного контроля качества и выявления недостатков на ранних стадиях производственного процесса, отслеживание объемов используемых ресурсов и контроль задействованных мощностей во избежание перепроизводства. Требуется создание единой информационной системы, которая отражала бы состояние отдельных производственных процессов в режиме реального времени.

В-третьих, необходимо наладить благоприятную структуру межличностных отношений в организации. Руководитель должен подойти к вопросу формирования коллектива с особой ответ­ственностью, поскольку наличие сплоченной команды на производстве позволит создать благо­приятную атмосферу для эффективной деятельности сотрудников. Обязательны мероприятия, направленные на «сближение» верхних эшелонов руководства с трудящимися. Это приведет к от­крытости сотрудников по отношению к руководителям, что положительно скажется на системе информационного обмена между исполнительными и руководящими элементами производства.

В-четвертых, совершенствование и еще раз совершенствование. Нельзя приходить к ста­дии застоя. Нужно находиться в постоянном мониторинге рынка, запросов потребителей, оценке собственной деятельности с точки зрения удовлетворения потребностей потребителей, и на осно­ве данного анализа вырабатывать новые идеи. Рынок находится в постоянном движении, новые технологии, власть информации, поэтому важно повышение квалификации сотрудников. Вклады­вая денежные средства в различные программы дополнительного профессионального образова­ния, работодатель тем самым инвестирует свое производство и действует с позиции долгосрочной перспективы. Кроме того, учеба не должна прекращаться и в процессе производства. [21]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с поставленными ранее задачами, можно сделать следующие выводы.

Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. 

Развитие современного менеджмента обусловлено процессами глобализации и ин­теграции, совершенствования технологий, усиления разделения труда, распространения информационных технологий.

С истоков своего зарождения менеджмент в организациях сталкивался с многочис­ленными проблемами, в частности, с проблемами принятия верных управленческих реше­ний, управления персоналом, в том числе его мотивации и другими. Управленцы стремят­ся найти решения данных проблем, причины их появления и выявить наиболее эффектив­ные способы управления организацией и её персоналом.

В связи с тем, что менеджмент в России имеет относительно недолгую историю развития по сравнению с развитыми странами, то основной проблемой российского ме­неджмента является качество управления. Причиной является то, что в нашей стране не­достаточно профессионалов, имеющих богатый опыт управления.

Еще одной из проблем менеджмента является отсутствие взаимопонимания и кон­фликты между менеджерами и владельцем компании. Возможной причиной конфликта является тот факт, что владелец заинтересован в максимизации прибыли предприятия, а менеджмент решает проблему достижения стратегических целей.

Для того чтобы преодолеть проблемы, стоящие перед современным российским менеджментом, целесообразно обратиться к положительному зарубежному опыту. Наиболее богатый опыт в данной области накоплен в США и Японии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
  2. Вершинин М. С. Записная книжка политолога: краткий словарь-справочник / М. С. Вершинин, А. Е. Хренов. - Москва: Аквилон, 1992. - 74 c.
  3. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин – Изд. 4-е , перераб. и доп. – М. : Проспект, 2014. – 616 с.
  4. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. – 250 с.
  5. Гордон Л.А. Тридцатые – сороковые/Л. А. Гордон, Э. Клопов//Знание -сила. - 1988. - №2. -С.28-34; №3. – С.1-7.
  6. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новг.: НИМБ, 2012. - 320 c.
  7. Зотина Т.О. Современные проблемы менеджмента в России [Электронный ресурс] // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXXI междунар. студ. науч.-практ. конф. - Режим доступа: http://sibac.info/archive/economy/4(31).pdf (дата обращения: 25.04.2018).
  8. История советского государства и права. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hrono.ru/libris/libk/pravo3.html (дата обращения 26.04.2018).
  9. Карасёв А.Б. Комплекс уникальности и эффективные стандарты российской системы корпоративного управления опережающим развитием предприятия // Ме­неджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 6. – С.38-45.
  10. Карасёв А. Б. О развитии российской системы корпоративного управления предприятием (на примере промышленного предприятия) // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 5. – С.55-66.
  11. Карлофф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 2001. - 562 с.
  12. Карпов Э. А. Организация производства и менеджмент: учебное пособие; допущено МО РФ / Э. А. Карпов. - Старый Оскол: ТНТ, 2015. - 768 с.
  13. Катон, Варрон, Колумелла, Плиний. О сельском хозяйстве. - М. : Гос. изд-во с.- х. лит., 1957. - 456 с.
  14. Корицкий Э.Б., Нинциева Е.Б., Нинциева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент: российская история.- СПб.: Питер, 2009. – 378 с.
  15. Корпоративный менеджмент: учеб. пособие; допущено Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента / ред.: И. И. Мазур, В. Д. Шапиро. - 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2015. - 784 с.
  16. Краткая история России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://historynotes.ru/politika-voennogo-kommunizma/ (дата обращения 25.04.2018).
  17. Ленин В.И. Великий почин (О героизме рабочих в тылу. По поводу «коммунистических субботников»).  // ПСС: в 55т. – М.: Политиздат, 1974. - т. 39. - С. 1-29.
  18. Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента (перев. с англ. д.э.н. Л.И. Евенко). М.: Дело, 2004 г. - 493 с.
  19. Николаева Н.А. Основные проблемы современного российского менеджмента [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://novainfo.ru/article/3983 (дата обращения 24.04.2018).
  20. Операционный менеджмент для бакалавров: учебник для вузов. Стандарт третьего поколения; допущено Советом учебно-методического объединения в области менеджмента / С. Э. Пивоваров [и др.]. - СПб.: Питер, 2015. - 544 с. 
  21. Опыт менеджмента за рубежом. Возможность его использования в России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://nb.sale/menedjment-turizme-knigi/opyit-menedjmenta-mbejom- vozmojnost-ego-40666.html (дата обращения: 24.04.2018).
  22. Орлов А.И. Менеджмент. М.: Издательство "Изумруд", 2013. - 298 с.
  23. Плотников В.А., Исаев М.И. Экономика и человеческое развитие: российские реалии//Экономическое возрождение России.-2015.-№ 1 (43). - С. 128-139.
  24. Познанский В.С. На заре советского изобретательства // Изобретатель и рационализатор. 1959. № 6. Июнь. С. 1–3.
  25. Полянин А.В. Современные тенденции развития менеджмента в России // Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления. Материалы межрегиональной научно-практической конференции (27 января 2016 г.). Под редакцией д-ра эконом. наук А.В. Полянина. - Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2016. - С. 15-18.
  26. Попов Г.С. С точки зрения экономиста // Наука и жизнь. 1987. - № 4. - С. 54-65. 
  27. Прохоров А.П. Русская модель управления. - Москва, 2013. - 492 с.
  28. Райгородский Н. Впервые в истории// Изобретатель и рационализатор. 1959. № 6. Июнь. С. 19.
  29. Становление и специфические особенности развития менеджмента в современной России [Электронный ресурс] // Научная библиотека КиберЛенинка: https://cyberleninka.ru/article/n/stanovlenie-i-spetsificheskie-osobennosti-razvitiya-menedzhmenta-v-sovremennoy-rossii (дата обращения: 25.04.2018).
  30. Теория менеджмента: учебник для бакалавров; допущено МО и науки РФ / ред. Л. С. Леонтьева. - М.: Юрайт, 2013. - 287 с.
  31. Томилина Ю.В. Анализ зарубежного опыта управления конкурентоспособностью регионов // Фундаментальные и прикладные исследования в области экономики и финансов. Материалы 2-й международной научно-практической конференции (28-30 марта 2016 г.)./ под общ. ред. О.А. Строевой. - Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2016. - С. 221-223.
  32. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: 2001. – 192 с.
  33. Эксперт online. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://expert.ru/expert/2010/18/teylor i gastev/ (дата обращения: 24.04.2018).
  34. Якобсон А.Я. О некоторых мифах отечественной экономической истории // Рыночная экономика, маркетинг, инфраструктура рынка. – Иркутск: Изд-во ИрГТУ, 2014. – С. 5-16.
  35. Deutsche Gewerbewesen von der fruhersten Zeit bis auf die Gegenwert. Potsdam, 1866.
  36. Hutten, Munzer, Luter. Berlin-Weimar, 1970. - Bd II. - 398 p.
  37. Klima A. Manufakturi obdobi v Cechach. Praga. – 1955. - 348 p.
  38. Rossi P. Filosofowie i maszyny. PWN. - 1978. - 448 p.