Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

История развития менеджмента (Этапы развития менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Знание истории развития любой науки является настоящим ключом к пониманию целей и задач всех научных исследований. История методом проб и ошибок корректирует теоретические и практические результаты для их более эффективного использования в будущем. Знание и постижение процесса становления науки позволяет лучше понимать ее современное состояние, а также развивать и формировать новые идеи. История развития науки управления показывает, что нежизненные концепции погибали, а сохранялись исключительно самые ценные и проверенные временем.

Менеджмент, как наука управления, в этом плане не отличается от остальных наук. Таким образом, актуальность выбранной тематики заключается в высокой значимости исторического опыта управления и его широком применении для анализа характера и выявления направления развития науки и практики менеджмента.

Ученые отмечают, что термин «менеджмент» имеет латинские, французские и итальянские корни. В переводе с английское менеджмент означает «управление». На сегодняшний день не существует общей точки зрения на определение данного термина, однако широко распространенным считается определение менеджмента как процесса планирования, организации, мотивации и контроля, необходимого для достижения поставленных целей организации.

Теоретической основой данной курсовой работы являются труды таких специалистов в области развития менеджмента, как: М. Мескон, Н. Кротова, В. Гончаров, И. Семенова и др.

Целью данной курсовой работы является изучение этапов истории развития теории и практики менеджмента.

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

выявлены основные стадии развития менеджмента;
рассмотрено развитие менеджмента на основе выделения различных школ управления;
изучены основные модели менеджмента.

Объектом данного исследования является наука менеджмент.

Предмет исследования – становление и развитие менеджмента.

Структура работы включает в себя введение, основную часть, состоящую из двух глав, заключение и список использованных источников.

1. ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Этапы развития менеджмента

На сегодняшний день невозможно точно определить, когда зародились первые элементы управления. Вероятно, потребность в управлении возникла у людей тогда, когда они стали существовать организованными группами, поскольку им требовалось управление в оборонительной (защита от диких животных и врагов), политической (установление и поддержание порядка в группе), экономической (производство и распределение ограниченных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и др.) сферах жизни.

На первом этапе, когда группы людей были малы, управление во всех областях жизни осуществлял один человек – вождь данной группы. С течением времени, по мере увеличения групп и усложнения выполняемых ими функций, возникла потребность в разделении труда и разграничении функций.

Египетские пирамиды, построенные в 3000 – 2000 гг. до н. э., представляют собой не только культуру древних египтян, но и их прекрасные управленческие навыки, так как создание таких пирамид нуждалось, в первую очередь, в четком и ясном планировании и координировании действий десятков тысяч людей.

Древние греки особое внимание уделяли организации и управлению производственными процессами, контролировали специализацию работников. Так, известный древнегреческий философ Платон не раз упоминал о том, что один и тот же человек не в состоянии одинаково хорошо работать и по камню, и по железу, и по дереву. В управлении обществом ключевую роль должны играть политики (цари), осуществляющие контроль за человеческим обществом. Каждый член общества выполняет свои конкретные функции, а правитель соединяет их в гармоничное целое.

Сократ понимал управление как особую сферу человеческой деятельности. Он считал, что основное в управлении – это поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.^[1]

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей, где главная проблема заключалась в сложности сбора налогов со всех ее частей, которые находились значительно далеко друг от друга. Для решения данной задачи в 284 г. н.э. император Диоклетиан разделил империю на провинции, которые сводились в диоцезы, а те, в свой черед, в географические регионы. Диоклетиан и три его помощника возглавляли образованные регионы. Помощники имели соответствующую власть и права в решении гражданских дел, но военная власть была строго централизована. Такое изменение структуры управления Римской империи позволило укрепить ее могущество.

Таким образом, для древних организаций характерными чертами являются следующие:

малое число руководителей, практическое полное отсутствие руководителей среднего звена;
управленческая деятельность обычно не отделялась от неуправленческой;
посты по руководству организацией зачастую занимали по праву рождения или силой;
небольшое число крупных организаций.

В истории управления имеются примеры организаций, образовавшихся в Средневековье и успешно функционирующих на сегодняшний день благодаря использованию оптимальной структуры управления. К таким относится римская католическая церковь, имеющая довольно несложную структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. Наличие рациональных структур управления дает возможность таким организациям благополучно развиваться, тогда как большинство современных организаций со слабыми структурами управления терпят неудачи и даже прекращают свое существование.

В рамках капиталистического и феодального обществ потребность в изучении проблем управления была ограничена. Значимое внимание уделялось решению проблем управления государством.

Основой существования феодального общества было ведение натурального хозяйства. Положение рабов и крепостных крестьян находилось в абсолютной зависимости от личной воли и власти хозяина, что не стимулировало увеличение производительности труда.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, которая началась в середине XVIII в. Первая половина XIX в. характеризуется формированием капитализма сначала в Англии, а затем в США и Европе. В 80-е гг. XIX в. промышленная революция затронула Северную Америку, начался беспрецедентный экономический «бум». Произошел переход от малых ремесленных мастерских к широкому машинному производству, в котором было задействовано огромное число неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. В управленческой деятельности того времени в основном использовался авторитарный стиль управления. Власть мастера над рабочими была неограниченна. Имело место жесткая эксплуатация рабочих и абсолютный произвол по отношению к подчиненным.

Промышленная революция положила начало развитию теоретических и практических исследований в области управления.

Большой вклад в развитие управленческой мысли и практики управления внес английский социалист-утопист Роберт Оуэн (1771 – 1858). Он раньше всех обратил внимание на роль человеческого фактора на производстве. Добившись результата в улучшении условий труда и быта рабочих на своем производстве, он попытался распространить полученный опыт на всю Англию, однако это было безуспешно.

В создании теории управления в социалистическом обществе большую роль сыграли труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь вопросами управления, они внесли свой вклад в создание данной науки посредством разработки методов исследования. К. Маркс в своей работе «Нищета философии» писал, что для разных форм организации общества требуются разные формы разделения труда. В первом томе «Капитала» К. Маркс отмечает необходимость разделения труда в связи с расширением коопераций.

Соответственно, результатом разделения труда стало отделение управления, которое стало рассматриваться в виде особой функции любого совместного труда. В то же время Ф. Энгельс определил, что требуется различать управление предметами и управление людьми. От данного тезиса в будущем будут исходить множество ученых в своих исследованиях.

В период развития капитализма возникла крайняя необходимость организации научного управления для решения насущных вопросов производства. Степень подготовки инженеров и мастеров была явно недостаточной. Техническая и технологическая составляющие производственных процессов не соответствовали растущим требованиям. По мере расширения производства и экономических связей в обществе наблюдалось усложнение управления.

При этом до эпохи империализма функция управления являлась достаточно универсальной. Управление производством совершалось самим капиталистом и группой приближенных к нему лиц. Значимость специально подготовленных управляющих увеличивается в эпоху развития монополистического капитализма.^[2] Создание и развитие рыночной экономики обусловило необходимость в более опытных управляющих, лучше знающих, как эффективно управлять организациями. Сильная конкуренция и изменчивая внешняя среда поспособствовали к развитию управляющими системы знаний о том, как результативнее применять ресурсы.

Таким образом, предпосылками и источниками создания менеджмента как управления особого рода служат:

индустриальный способ организации производства;
развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

Менеджмент стал восприниматься как важнейшая составляющая успеха корпораций и фирм, как особое искусство и род деятельности.

1.2 Эволюция менеджмента на основе выделения различных школ управления

На каждом этапе развития менеджмента образовывались соответствующие школы управления. Сегодня существует четыре основных подхода, позволившие выделить соответствующие школы управления, каждая из которых имеет свои позиции и взгляды. Все школы управления внесли определенный вклад в развитие менеджмента. Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. Каждая школа пыталась определить наиболее эффективные способы и методы достижения успеха и целей организации. ^[3]

1. Школа научного управления. Зарождение современной науки управления произошло в начале XX в. и связано с именами Ф. Тейлора, Ф. Гилберт, Л. Гилберт и Г. Гантта. Данная школа выявила, что управлять необходимо с научной точки зрения, основываясь на экономических, технических и социальных экспериментах, а также на научном анализе явлений и фактов управленческого процесса и их обобщении.

Американский инженер Ф. Тейлором (1856 – 1915), считающийся основоположником научного управления производством, первый применил данный метод исследования к отдельно взятому предприятию. Его метод исследования заключался в разделении процесса физического труда и его организации на составные элементы и дальнейшем анализе полученных частей. К примеру, он разделил процесс организации на такие части, как: определение цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в частности; определение инструментов и методов деятельности и их использование на основе заранее заготовленного плана; контроль за результатами деятельности.^[4]

Продолжая научные исследования Ф. Тэйлора, Г. Гантт осуществлял поиск точных методов анализа проблем управления. Он полагал, что для выработки общих законов и принципов требуется аналитический инструментарий, который устраняет все риски и случайности. А для достижения высокой эффективности управления организацией, руководителям необходимо знать каждый элемент производственного процесса и подвергать ее такому же анализу, как это делают химики или биологи.

В формировании взглядов Г. Гантта большую роль сыграла Л. Гилбрет, которая предложила новую идею изучения комплексных операций.

В дальнейшем Гилбреты в своих работах для решения проблем управления ввели четкие формулировки различных научных терминов.

Л. Гилбрет предложила методику анализа и синтеза и классификацию менеджмента в практическую деятельность исследования и экспериментирования. Она считала, что все исследования менеджмента, если они претендует на научность, должны проводиться на основе именно анализа и синтеза.^[5]

Таким образом, основные принципы Ф. Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:

Создание научного подхода (методики) к организации выполнения конкретной работы. Данный подход подразумевал разделение работы на отдельные части и определение научно обоснованного метода ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные и практически сложившиеся методы работы.
Отбор работников для выполнения конкретной работы согласно научным критериям, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения.
Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.
Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.^[6]

Также значимым вкладом данной школы было систематическое стимулирование рабочих для повышения производительности и объема производства. Основным элементом в данном подходе является то, что рабочие, производящие больше, должны получать более высокое вознаграждение.

Концепция научного управления стала начальной стадией становления и признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования.

2. Классическая школа. Классическая, или, как ее еще называют, административная, школа в управлении развивалась в период 1920 – 1950 гг. Основоположником данной школы является А. Файоль (1841–1925) – французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из родоначальников теории управления.

Вместе с вопросами оптимальной организации труда отдельного рабочего, классическая школа разрабатывает общие принципы управления организацией. А. Файоль сформулировал общий подход к анализу деятельности администрации и выделил некоторые обязательные принципы управления:

Разделение труда . Данный принцип позволяет сократить количество объектов, на которых концентрирует внимание каждый участник управленческого процесса. Принцип применим к любому труду, который выполняется большим количеством людей и требуют различных навыков.
Власть и ответственность. Они взаимосвязаны: власть – это право отдавать приказы и сила, которая требует повиновения. Различают официальную (должностную) и личную (идущую от индивидуальных качеств) власть. Однако власть подразумевает ответственность. Ответственность требует стойкости и твердости духа, и ее избегают также, как и ищут власть. Боязнь ответственности парализует инициативу.
Дисциплина. Дисциплина подразумевает повиновение. Стремление руководства организации к росту благосостояния работников не исключает возможность применение санкций к нарушителям дисциплины.
Единство распоряжения (единоначалие). Любой род деятельности должен подразумевать, что работник получает приказы только от одного вышестоящего лица.
Единство дирекции. Суть данного принципа заключается в том, что в организации должен быть единый глава и единый план работ.
Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного человека или группы работников не должны стоять выше интересов всей организации.
Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала – это цена оказываемых им услуг. Вознаграждение должно быть справедливым и удовлетворять как работника, так и нанимателя.
Централизация. В любом организме должен быть мозг (управленческий центр). Проблема централизации или децентрализации заключается в определении их верного сочетания.
Скалярная цепь. Скалярная цепь – это цепь подчинения, начиная от верхних эшелонов иерархии и заканчивая ее низшими звеньями. Власть прокладывает себе путь через каждое звено данной цепи.
Порядок. Данный принцип предполагает, что в организации должно быть место для всякой вещи и всякая вещь должна быть на своем месте.
Справедливость. Руководитель должен обеспечивать дух справедливости на всех уровнях скалярной цепи. Только в таком случае работники будет заинтересованы в выполнении своих обязанностей с полной отдачей и преданностью организации.
Стабильность пребывания работника в должности. Данный принцип предполагает, что работнику необходимо определенное время для овладения навыками работы на профессиональном уровне.
Инициатива. Данный принцип предполагает разработку плана и обеспечение его успешного выполнения. При этом инициатива всегда должна быть вознаграждена при положительном результате ее реализации.
Корпоративный дух. Этот принцип гласит, что гармония между работниками является силой организации.

А. Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, он считал, что именно управленческая деятельность должна стать основным объектом исследования. А. Файоль определил, что деятельность по управлению состоит из пяти обязательных общих функций: предвидение (планирование), организация, распорядительство, координирование и контроль.^[7]

Разрабатывая вместе с Ф. Тэйлором систему сдельной оплаты труда, Г. Гантт пришел к тому, что причиной низкой производительности зачастую является плохая организация. Анализируя то, как выполняется нагрузка работников, он предложил планировать и контролировать не только загрузку материалов и оборудования, но и время, и резервы выполнения работ. Для удобства планирования и контроля он составлял компактные записи по всем объектам и времени выполнения работ. Данные накапливались последовательно и систематически и помогали проводить анализ хода выполнения работы как за отдельные временные промежутки, так и за весь период в целом. Так Г. Гантт привел научное управление от статики к динамике.

Таким образом, вклад классической школы в развитие науки менеджмента заключается в разработке принципов научного управления, систем контроля, хронометража и изучения движений, функций управления и административной теории.

3. Школа психологии и человеческих отношений. Концепция психологии и человеческих отношений (1930 – 1950). Несмотря на то, что авторы научного управления и классической школы признавали значение человеческого фактора, их споры и учет данного фактора ограничивались достойной заработной платой, экономическим стимулированием и установлением формальных функциональных отношений.

Движение за человеческие отношения возникло в ответ на невозможность определить человеческий фактор как ключевой элемент организации. Так как это движение и концепция явились реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической. Основными представителями данной концепции являются М. Фоллетт и Э. Мейо. Последователями этой школы были также А. Маслоу и другие.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как обеспечение выполнения работы посредством других лиц.

Исследования психолога А. Маслоу свидетельствуют о том, что мотивами поведения и поступков людей являются не экономические факторы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих могла увеличиваться не столько в связи с ростом заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками своим трудом и отношениями в коллективе.

Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук сформировалась в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвио», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.

В управлении такой подход был перенесен на работающего человека и конкретно на отношения между менеджерами и работающими. Суть этих отношений основана на том, что работающий, получая хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией – хорошей работой.

Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений.

Начало новой концепции в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией.

В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерстве в организации.^[8]

Заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека.

Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а научная концепция стала известной как теория человеческих ресурсов.

4. Школа науки управления (количественная школа). Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 1950-х гг. и успешно функционирует в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;
исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода – системный, процессный и ситуационный, которые сформировались на основе эмпирического подхода.^[9]

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Содержание системного подхода сводится к следующему:

четкое определение целей и установление их иерархии;
достижение наилучших результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернативных путей, достигать поставленных целей;
широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.

Значительный вклад в развитие системного подхода внес советский ученый–медик Л.К. Анохин (1898 – 1974). На основе проведения серии экспериментов он выдвинул концепцию систем, впоследствии получившую название теория функциональных систем, согласно которой основным стимулом поведения является полезный для организма результат.^[10]

Как концепция управленческой мысли, процессный подход был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. М. Мескон дает следующее определение процессного подхода: «Процессный подход к управлению – подход... основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций».^[11]

Автором концепции процессного подхода является А. Файоль, который считал, что управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Важным вкладом школы науки управления является разработка в конце 1960-х гг. ситуационного подхода, первоначальное упоминание о котором было сделано еще в 1920-е гг. М.П. Фоллетт, открывшей «закон ситуации».^[12]

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. К ним относятся цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой. Оно обусловлено широким внедрением в сферу управления количественных методов, известных под общим названием исследование операций.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801 – 1877).

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление это не только наука, но и искусство.

2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ РАЗЛИЧНЫХ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Американская модель менеджмента

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является А. Файоль. Американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20 – 30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Р. Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества: традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.^[13]

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60–70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

В общем виде стратегия – это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

В науку менеджмента значительный вклад сделали научно-исследовательские группы, которые действуя при больших американских корпорациях, в научных и научно-исследовательских учреждениях, разработали аналитично-прогностические методики. Так, в теории менеджмента известна матрица Бостонской консультативной группы, которая дает возможность упрощенно определять позиции предприятия на рынке. В Стенфордском исследовательском институте обоснованы методы анализа GAP, которые являются попыткой найти методы разработки стратегии и методики управления, которые дают возможность обеспечить максимально высокий уровень желаемого положения. В корпорации «Мак-Кинзи» разработана модель «7S» и усовершенствована модель Бостонской консультативной группы, в компании General Electric – модель анализа переменных, которые влияют на долгосрочную прибыльность (PIMS).

Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

Американская модель управления внесла значительный вклад в разработку менеджмента как научной дисциплины и на сегодня получила наибольшее распространение и признание. На её принципах построили свою работу такие крупные компании, как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие.

2.2 Японская модель менеджмента

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5 % общей стоимости акций всех стран мира. При этом население Японии составляет всего 2 % от населения земного шара.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Японцы преклоняются перед трудом, их часто называют «работоголиками». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» является более гибким по сравнению с американцами.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма», которая охватывает до 30 % общего числа наемных работников. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства.

Таким образом, вызов, брошенный Японией в конце 70-х – начале 80-х гг. всему западному миру, свидетельствует о наличии целого ряда преимуществ японской модели менеджмента по сравнению с американской.

2.3 Западноевропейская модель менеджмента

Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. Так, английский исследователь Р. Фэлк сформулировал семь принципов управления, которые содержат в себе ряд положений, разработанных классической школой и известных как «диапазон контроля».

Во Франции вопросами научного управления занимались А. Шателье (1850 – 1936), Ш. Фременвиль (1856 – 1936), братья Андре (1853 – 1931) и Э. Мишлен (1859 – 1940).

Проблемами научного управления производством в Германии занимался В. Ратенау (1867 – 1922). Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог М. Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, названный им термином «бюрократия». Веберовская концепция базировалась на европейских методах организации, в основном на прусском опыте. «Бюрократическая форма» организации основана на специализации функций, иерархии и карьере. В последующие годы веберовская концепция постоянно привлекает внимание представителей всех школ и направлений.

Западногерманские теоретики школы человеческих отношений выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. Так, например, Й. Хойслер отмечал, что от каждого работника необходимо требовать выполнения порученной ему работы независимо от его физического и морального состояния.

Вслед за США в Европе стали проводиться эксперименты по обогащению труда, т.е. повышению его содержательности на рабочем месте.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.^[14]

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард (1897 – 1977). Под его руководством была осуществлена полноценная экономическая реформа, позволившая Западной Германии не только подняться с колен после Второй мировой войны, но и занять одно из ведущих мест в мире по уровню благосостояния и развития. Была создана специальная система социальной защиты населения, которую Эрхард называл «политикой для миллионов». Концепция «социального рыночного хозяйства» по Эрхарду включает в себя два основных положения.

Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования. Концепция Эрхарада была направлена на создание сильного, «социального государства», которое не только регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения.
Введение индикативного планирования пришедшего на смену директивного планирования. Директивное планирование предусматривало установление четкого и большого количества директивных показателей, обязательных для выполнения. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.^[15]

Определенный интерес представляет шведская модель социализма. в шведской модели социализма Мюрдаль считал создание системы социальной защиты населения. С этой целью модель предусматривала осуществление государством целого комплекса различных мер:

обеспечение высокого прожиточного минимума всем членам общества;
оказание материальной помощи малоимущим за счет изъятия привилегий у богатых;
создание условий для зарабатывания средств любыми способами, не противоречащими законам;
защита гражданских и политических прав и свобод;
защита от политического преследования и произвола администрации.

Все эти меры способствовали увеличению размеров личного потребления.

Таким образом, западноевропейская модель позволила решить ряд широкомасштабных социальных задач: пенсионный возраст, пенсионное обеспечение, бесплатная медицина при сохранении страхового социального пособия. Однако у западноевропейской системы менеджмента существуют такие проблемы как высокие налоги, утечка капитала, изменение половозрастной и этносоциальной структуры населения, социальное иждивенство.

2.4 Советская модель управления

Отечественные ученые внесли значительный вклад в становление и развитие теории и практики управления в нашей стране. В первые годы советской власти получают большую известность труды таких ученых, как АА Богданов, А.К. Гастев, О.А Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А Амосов. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.

Известный советский ученый А.К. Гастев (1882 – 1941) занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название трудовые установки. Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС, в задачи которого входила научная разработка вопросов производительности труда и выработка способов наиболее продуктивного труда рабочих. Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу.

Недостатком концепции трудовых установок Гастева являются слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.Л. Ерманскому(1866 – 1941), который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике, но несмотря на это, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйственного строительства в СССР.

Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева (1881 – 1940). Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации труда (НОТ) и управления в СССР в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ. За несколько недель до конференции были опубликованы две платформы по НОТ. Одна от группы «Семнадцати» во главе с Керженцевым, другая от ЦИТ во главе с Гастевым. Полемика между двумя течениями закончилась созданием центральной платформы, принятой на II Всесоюзной конференции по НОТ, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.

Крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов был внесен О. И. Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла изготовления партии деталей и эффективность производственного процесса.

В 1930-е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. В это же время было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления.

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Широко развернулось социалистическое соревнование, способствующее росту инициативы и энергии советских людей. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Вместе с тем следует отметить, что в послевоенный период времени имело место сокращение исследований в области управления производством по философским, социальным и психологическим проблемам, по изучению его экономических основ, разработке вопросов количественной оценки явлений и процессов. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.

Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу посредством Советов народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Главным назначением совнархозов было пресечение ведомственных тенденций в развитии промышленности.

Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы.

Период времени начиная с 1965 г. по настоящее время характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством:

реформа системы управления экономикой 1965 г.;
реформа системы управления 1979 г.;
ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Прежде чем стать самостоятельной отраслью знания, наукой, менеджмент развивался на протяжении многих веков. Огромное влияние на становление менеджмента оказали школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также знаменитые представители данных школ: Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Стандартизация средств и процессов труда, введенная классическими школами менеджмента, дала возможность значительно увеличить производительность труда, выявить методы и приёмы ее механизации и автоматизации.

Школа человеческих отношений разработала методы, позволившие отойти от системы принуждения к труду, что также отразилось на повышении эффективности труда.

Математические школы позволили рассмотреть науку управления через призму современности, применить разнообразные факторы организации труда как единой системы.

На сегодняшний день, в условиях перехода к рыночным отношениям, ключевым обстоятельством успеха является непрерывное усовершенствование теории и практики менеджмента. Немалое значение имеет изучение ведущего и прогрессивного опыта управления иностранных государств и применение его при рассмотрении собственных управленческих проблем. В связи с этим изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента довольно актуально.

В работе были рассмотрены основные зарубежные модели менеджмента.

Так, в японской модели менеджмента значимое внимание уделяется человеческому фактору, ценится опыт работы, стаж. В американской модели менеджмента строгая система управления, четкая иерархия, каждый работник имеет своего начальника, должностные инструкции и продвижение по карьерной лестнице строго регламентированы. Западноевропейская модель менеджмента близка с американской, поскольку именно она оказала весомое влияние на формирование западноевропейской модели, а также они имеют довольно схожие культуры.

Таким образом, в нынешней экономике, основанной на рыночных отношениях одним из приоритетных направлений развития является разработка ключевых теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских компаний. Главной характерной чертой управленческой мысли является поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, разработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с.
Ащеулова И. Е. Анализ основных проблем становления новой парадигмы менеджмента и управления на современном этапе развития экономики // Вестник Университета (Государственный университет управления). №3, 2014 г., С. 188-191.
Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. – 288 c.
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. – 320 c.
Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2013. – 624 с.
Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – 452 с.
Коргова М.А. Борисова А.М. История менеджмента. Учебное пособие Ростов н/Д СКАГС. 2014. – 160 с.
Коротков, Э.М., Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2013. – 272 c.
Кравченко А. И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов/А.И.Кравченко—М.: Академический Проект, 2012. – 352 с.
Кротова Н.В., Клеппер Е.В. История мирового менеджмента: Учебное пособие. М:МГУКИ, 2015. – 90 с.
Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы / А.И. Курицын. - М.: Наука, 2012. – 232 с.

Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник.- М.:Инфйра-М, 2015. – 731с.

Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. / Пер. с англ. – М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2012. – 672 с.
Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. – 240 c.
Семенова И.И. История менеджмента: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / И.И. Семенова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 199 с.
Чудновский С.Н. История менеджмента. Учебник для вузов. – СПБ:Питер, 2014. – 239с.

Семенова И.И. История менеджмента: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/И.И. Семенова.-2-е изд., перераб. И доп.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – С. 42. ↑
Кравченко А. И. История менеджмента: учебное пособие для студентов вузов/А.И.Кравченко—М.: Академический Проект, 2012. – С. 103. ↑
Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. / Пер. с англ. – М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2012. – С. 94. ↑
Семенова И.И. История менеджмента: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / И.И. Семенова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – С. 24. ↑
Чудновский С.Н. История менеджмента. Учебник для вузов. – СПБ:Питер, 2014. – С.81. ↑
Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2013. – С. 55. ↑
Семенова И.И. История менеджмента: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/И.И. Семенова.-2-е изд., перераб. И доп.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – С. 48. ↑
Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2013. – С. 59. ↑
Семенова И.И. История менеджмента: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/И.И. Семенова.-2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – С.103-114. ↑
Коргова М.А. Борисова А.М. История менеджмента. Учебное пособие Ростов н/Д СКАГС. 2014. – С. 42-68. ↑
Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. / Пер. с англ. – М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2012. – С. 195. ↑
Кротова Н.В., Клеппер Е.В. История мирового менеджмента: Учебное пособие. М:МГУКИ, 2015. – С. 21. ↑
Семенова И.И. История менеджмента: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/И.И. Семенова.-2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – С.119. ↑
Семенова И.И. История менеджмента: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/И.И. Семенова.-2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – С.136 – 145. ↑
Чудновский С.Н. История менеджмента. Учебник для вузов. – СПб:Питер, 2014. – С.162-170. ↑