Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

История развития менеджмента (История развития российского менеджмента)

Содержание:

Введение

В нашем мире сложно определить более важную сферу деятельности, чем менеджмент. От данной сферы зависит удовлетворение потребности людей в услугах и товарах, так же эффективность производства. Выполнение управленческих функций обязательно, если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии. Это явление представляет собой четкое доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами.

Согласно концепции Р. Ходжеттса, управление как вид деятельности сложился в результате трех управленческих революций, произошедших в древности: религиозно-коммерческая, светско-административная, производственно-строительная. Но все же первое проявление настоящего интереса к управлению как к самостоятельному виду профессиональной деятельности относится только к началу двадцатого века.

В своей работе я решила попытаться раскрыть период зарождения и этапы развития менеджмента как научной дисциплины.

Целью своей работы является изучение основных подходов в сфере менеджмента, его зарождение.

В самом процессе изучения данной темы были поставлены следующие задачи:

Изучить историю развития менеджмента.
Сравнить модели российского и зарубежных моделей менеджмента.
Рассмотреть опыт менеджмента известной компаний в области управления.
Проанализировать развитие менеджмента на современном этапе.

1. История развития российского менеджмента

Модель российского менеджмента является динамично развивающейся системой, ее нельзя воспринимать как нечто неизменное и статичное. Наиболее полно понять её сущность можно проведя анализ эволюции развития менеджмента в России, который необходимо учитывать при разработке методов совершенствования отечественного менеджмента.

Первые ростки к организации труда и управления появились в России с 19-20в.в., но особенно стали заметными в начале 20 века, когда в Европе и США приобрели популярность тейлоризм, файолизм, фордизм. Попытки реализации научной организации труда предпринимались на ряде заводов накануне и в годы первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, чем систематический характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в Российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны. Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов сопровождался заимствованием прогрессивных идей в области научной организации труда.

С 1912-1914г.г. стали переводиться основные работы Тейлора, Джилбертта, Гантта, Пиркгорста. В 1913 году появился первый в мире тейлористский журнал «Фабрично-заводское дело», в нем систематизировалась разнообразная информация о “научном менеджменте”. Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась ещё острее после Октябрьской революции. Тейлор считал, что кроме инженерных знаний руководители должны получать знания по управлению людьми и стажировку (как минимум, одногодичную) на предприятии, где они могли бы общаться с теми, кем завтра должны руководить. Руководитель должен быть не бюрократом, а человеком, способным принимать рискованные решения. Тейлор ввёл функцию планирования, контроля, организации, предвидения и координирования. Отношение Ленина к Тейлору есть беспрецедентный случай в истории. До 1917 года он оценивал его систему крайне негативно.

В 1918 году на заседании Совнаркома Ленин заявил, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы невозможны без внедрения тейлоризма.

Отечественные учёные внесли значительный вклад в развитие теории и практики управления нашей страны. В первые годы Советской власти получают большую известность труды таких учёных, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.

Среди учёных, усилия которых были направлены на поиск новых путей развития научной организации труда, производства и управления в условиях социализма, следует, прежде всего, назвать А.А. Богданова (1873 – 1928) (1).

Вопросами совершенствования теории и практики организации туда занимался другой известный советский учёный А.К. Гастев (1882 – 1941).

Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки».

В своё время представители школы научного управления (Ф. Тейлор, Г. Гант) занимались изучением производственной операции и входящих в его состав и последовательность выполнения трудовых движений с целью определения наименьших затрат времени на выполнение операции.

Однако в условиях социалистического производства Гастев считал это недостаточным.

Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920г. при ВЦСПС, в задачи которого входила научная разработка вопросов производительности труда и выработка способов наиболее продуктивного труда рабочих.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А. Ерманскому (1866 – 1941), который внёс значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Основные положения этой теории раскрыты в книге «Научная организация труда и система Тейлора». По работам Ерманского училось не одно поколение студентов и практических работников.

В основу теории социалистической рационализации Ерманский положил коренные различия в назначении и принципах осуществления социалистической и капиталистической рационализации.

Керженцев П.М. (1881 – 1940) распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности. По его мнению, НОТ включает в себя три составные части:

1) человек и его деятельность;

2) материальные средства (выбор места для организации, предприятия, подбор необходимого оборудования, материалов и др.);

3) использование рациональных организационных методов. Особенно большое значение Керженцев уделял использованию организационных методов, которым на практике не уделялось должного внимания. К этим методам он относил методы подбора и использования работников, вопросов дисциплины, ответственности, учёта и контроля, подчинённости и т.п. Эти проблемы нашли отражение в его работе под названием «Принципы организации».

Перед всероссийской конференцией НОТ (1924г.) чётко выявились две теоретические группы – группа «Семнадцати» (Керженцев, Бурдянский) и «Цитовцы» (Гастев, Гольцман).

Наряду с общими позициями, между обеими платформами имелись существенные разногласия, которые сводились к следующему:1) в центре внимания платформы «Семнадцати» было вовлечение трудящихся масс в работу по НОТ. Платформа ЦИТ считала, что работа по НОТ должна осуществляться по НОТ и администрацию предприятий и учреждений;2) группа «Семнадцати» признавала необходимым сосредоточить основное внимание на проработке теории НОТ и борьбе с ошибочными взглядами. Платформа ЦИТ основной акцент делала на практической и исследовательской работе в этой области;3) главное разногласие между обними платформами отмечалось в общем подходе к НОТ, его исходной базе.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в этот период времени всё внимание было сосредоточено на теоретических проблемах НОТ.

Практическая работа же по НОТ на предприятиях проводилась недостаточно. Поэтому основной задачей II Всесоюзной конференции по НОТ (10 – 16 марта 1924 года) явилась разработка программы действий по внедрению НОТ на предприятиях в учреждениях в широких масштабах.

После конференции в стране развернулась широкая практическая работа по рационализации.

В период индустриализации народного хозяйства, созданная крупной машиной индустрии рыночные отношения постепенно стали уступать место прямому распределению государством материально-технических ресурсов. В этот период, когда связь науки и практики осуществлялась по принципу «политики делают, а учёные их оправдывают» начинается теоретическое оправдание отказа от НЭП.

Многие авторы конца 20-30-х г.г. в своих работах (Белякшин Ю.А., Горский А.) указывали на неэффективность принудительного «хозрасчёта», внедрение которого было предусмотрено вплоть до цехов и бригад.

Они вынуждены отмечать, что «необходимые для эффективного хозяйствования права отсутствуют, договора носят формальный характер, санкции за нарушение договоров в большинстве случаев вообще не предусмотрены, система стимулирования работников никуда не годится и никакой заинтересованности у работников нет».

Экономические методы хозяйствования начали вытесняться административным регулированием хозяйственных процессов. Это сопровождалось перестройкой организационных форм управления, которая нашла своё выражение в том, что хозрасчётные объединения (тресты и синдикаты) были упразднены, и их функции были переданы непосредственно центральным отраслевым управляющим органам.

Тридцатые годы характеризуются неоднократными изменениями системы управления производством во всех его звеньях (создание промышленных наркоматов и др.). Одновременно в значительной мере была свёрнута как практическая, так и научная работа по рационализации в органах государственного управления, и всё внимание было перенесено на производство.

После ликвидации НЭП начался возврат к административной экономике, произошла коллективизация и промышленность стала получать плановые задания с потолка и не случайно основные из них не были выполнены ни в одну предвоенных пятилеток.

На первый план вышли исследования по таким проблемам как организация основного и вспомогательного производства, технико-экономическое и оперативно-производственное планирование, диспетчирование производства, развитие поточных методов организации производства.

В 30-е годы была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управлении, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. Впоследствии по его типу и структуре были созданы аналогичные учебники по организации и планированию производства на предприятиях почти всех отраслей промышленности. В 30-е гг. было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления.

В то время была введена новая для того времени специальность – инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей.

Было открыто три специализированных инженерно-экономических института (Московский, Ленинградский, Харьковский), а также инженерно-экономические факультеты в составе политических вузах. В последующие годы система повышения квалификации, созданная в 30-е гг., развивалась и совершенствовалась за счёт создания соответствующих институтов, различных курсов.

1.1. Реорганизация системы хозяйственного руководства в послевоенные годы

В годы Великой Отечественной Войны основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчёт при усилении административно-командных методов руководства.

Широко развернулось социалистическое соревнование, способствующее росту инициативы и энергии советских людей. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В послевоенные годы была проведена реорганизация управления народным хозяйством. Первое существенное изменение было проведено Н.С. Хрущёвым в области аграрной экономической политики. После смерти И.В. Сталина наиболее слабым звеном в советской экономике было сельское хозяйство. Среди мер, предложенных Н.С. Хрущёвым, в целях резкого подъёма сельского хозяйства центральное место занимало резкое повышение материальной заинтересованности тружеников села в увеличении сельскохозяйственной продукции. Большинство колхозников, не получавших ни копейки за свой труд, жили только за счёт подсобного хозяйства.

Теоретической основой неэффективности колхозного производства являлось положение, согласно которому такие экономические категории, как хозрасчёт, себестоимость, рентабельность, для колхозов считались неприемлемыми.

В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Большое значение имела III Всесоюзная конференция по внутризаводскому планированию и управлению производством в машиностроении, состоявшаяся в феврале 1948 года в Москве; создание первого межотраслевого учебника по организации и планированию промышленного предприятия, в котором значительное внимание было уделено чисто управленческим проблемам, в частности, принципам и методам управления.

Курс «Организация и планирование предприятия» вводится в качестве обязательного в учебные планы всех отраслевых технических и инженерно-экономических вузов и факультетов. В экономических вузах вводится межотраслевой курс «Организация и планирование промышленного предприятия».

В послевоенный период времени имело место сокращение исследований в области управления производством

по философским, социальным и психологическим проблемам, по изучению его экономических основ, разработке вопросов количественной оценки явлений и процессов. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.

Во второй половине 50-х гг. было принято ряд постановлений и разработаны конкретные мероприятия, направленные на дальнейшее совершенствование системы хозяйственного руководства и развитие принципов демократического централизма в управлении народным хозяйством.

Начиная с 1957 года, был осуществлён переход к управлению промышленностью и строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов.

Главным назначением совнархозов было пересечение ведомственных тенденций в развитии промышленности, и они выполнили возложенные на них задачи.

Однако первый опыт деятельности совнархозов показал серьёзные недочёты территориальной организации производства и управления.

Отрасли промышленности оказались раздробленными между многочисленными административными экономическими районами, централизованное руководство техническим прогрессом в значительной степени ослабло. Система территориального управления промышленностью пришла в противоречие с потребностями отраслевого развития.

Существенный вклад в развитие управления в этот период времени внесли смежные с экономикой науки – такие, как философия, социология, психология, педагогика, право, которые средствами и методами своих наук изучали проблемы управления. Роль этих исследований очень значительна по следующим двум причинам:

1) необходимость создания комплексных работ по управлению производством;

2) потребность выделения науки об управлении производством при социализме в самостоятельную отрасль знания.

Необходимость развития управления производством как самостоятельной науки в СССР ставилась многими авторами уже в 1962-1963 гг. К 1965 г. относится выход в свет более крупных монографий по теоретическим проблемам управления социалистическим производством, в которых авторы стремились выяснить социально-экономическую природу управления производством в системе социалистических производственных отношений. Проблемам выявления сущности управления посвящены также работа А.С. Петрова «Экономические основы управления производства», изданная в 1966 г. в издательстве «Экономика».

1.2. Время трех реформ

Период времени, начиная с 1965г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трёх реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством.

К ним относят:

1. Реформа системы управления экономикой 1965г.

2. Реформа системы управления 1979г.

3. Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношением (с 1991г. и по настоящее время).

Первая реформа системы управления экономикой относится к 1965г.

Её начало было положено мартовским (1965г.) Пленумом ЦК КПСС по вопросам промышленности. В процессе её проведения говорилось о необходимости совершенствования всей системы управления.

Была произведена территориальная система управления.

Была произведена перестройка структуры управления народным хозяйством. Создано 11 союзно-республиканских и 9 союзных министерств.

Большие изменения произошли в системе внутризаводского планирования предприятий. Был осуществлён ряд мер по улучшению системы оплаты труда. С этой целью на предприятиях образованы три фонда экономического стимулирования: фонд материального поощрения, фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства и фонд развития производства. После принятия в 1965г. решения о проведении хозяйственной реформы вопросы управления народным хозяйством были подняты до уровня первостепенных государственных задач.

Важнейшим событием, имевшим крайне большое значение для совершенствования научного управления производством в СССР, стала состоявшаяся в июне 1966г. в Москве Всесоюзная научно-техническая конференция «Проблемы научной организации управления социалистической промышленностью», на которой с научными докладами выступили видные учёные, занимающиеся проблемами управления: С.Е. Каменицер, Д.М. Гвишиани, Ю.О. Любович и др. Целый ряд докладов касался вопросов применения экономико-математических методов, использования ЭВМ и других средств механизации и автоматизации для совершенствования управления. К их числу следует отнести доклады В.М. Глушкова, Н.П. Федоренко, О.В. Козловой. Теория систем (методов, использования ЭВМ и других средств механизации и автоматизации для совершенствования управления) выявила ряд общих особенностей управления.

60-70-е гг. характеризуются активным изучением зарубежного опыта по проблемам организации управления производством. Проводится значительная работа по совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Определённый вклад в развитие теории и практики внесла Вторая Всесоюзная научно-практическая конференция «Проблемы научной организации управления социалистической промышленностью», которая состоялась в июле 1972г. в Москве. После реформирования системы управления в 1965г. в первое время значительно улучшились показатели деятельности предприятий и народного хозяйства в целом. Увеличились темпы роста сельского хозяйства, производительность общественного труда, перестала снижаться фондоотдача в промышленности, ускорилась оборачиваемость оборотных средств в народном хозяйстве, существенно снизились нормы потребления топлива и сырья. Ускоренными темпами велось строительство жилья. Однако в начале 70-х гг. произошло заметное ухудшение всех показателей, снизились реальные доходы на душу населения. Большое внимание в постановлении уделялось вопросам рационального сочетания отраслевого и территориального планирования и управления, а также разработке целевых комплексных экономических, научно-технических и социальных программ в целом по народному хозяйству и развитию отдельных регионов и территориально-производственных комплексов. Несмотря на то, что экономическая реформа 1979г. отвечала всем требованиям, предъявляемым к системам управления в развитых странах Запада, она не принесла ожидаемых результатов. Не произошло интенсификации экономики, и об этой реформе вскоре забыли.

Ухудшение социально-экономического положения в стране продолжалось. Выход из создавшегося положения апрельский (1985г.) Пленум ЦК КПСС нашёл в ускорении социально-экономического развития страны. Было принято решение о создании целостной системы управления. Были намечены пути реализации этой концепции: перестройка всех сторон нашей общественной жизни, курс на развитие гласности и демократии, техническую реконструкцию всех отраслей народного хозяйства на основе опережающего роста машиностроения. Была провозглашены новая научно-техническая, инвестиционная и структурная политика.

Перестройка, начатая Генеральным секретарём ЦК КПСС М.С. Горбачёвым в 1986г., не имела под собой твёрдой базы. Её содержание и методы проведения не были поняты никому. Проводились отдельные мероприятия, направленные на повышение темпов социально-экономического развития СССР. Январский (1987г.) Пленум ЦК КПСС провозгласил курс на широкую демократизацию жизни общества и создание к 1990г. целостной системы управления с хозяйственным механизмом (эта система называлась радикальной экономической реформой).

В выступлении М.С. Горбачева на XXVII конференции Московской городской организации КПСС, где отмечалось, что «ситуация на потребительском рынке такова, что он разрегулирован. Вращается огромная денежная масса, и она оторвалась от громадных ресурсов… Нужны очень строгие меры по упорядочению финансового хозяйства.»

К этому времени уже стало ясно, что нельзя добиться существенных результатов. В 1989г. размер эмиссии (дополнительный выпуск денег) достиг критической отметки. Темпы роста доходов населения значительно превышали рост товарооборота. В результате на некоторые виды продукции начали расти цены, усилился инфляционный процесс. Сложилась предкризисная ситуация. Стало ясно, что волевыми методами исправить положение нельзя. Действующая система управления стала преградой на пути интенсификации и научно-технического прогресса. Главным звеном в решении стратегических задач по ускорению социально-экономического развития страны стало осуществление радикальной реформы управления, создание целостной системы хозяйствования.

Содержание радикальной реформы управления заключалось в переходе от преимущественно административных к экономическим методам руководства на всех иерархических уровнях, к управлению интересами и через интересы, к широкой демократизации управления, всемирной активизации человеческого фактора. Однако радикальная экономическая реформа не принесла ожидаемых от неё результатов. Произошло дальнейшее обострение кризиса. В этот период времени произошли серьёзные изменения в политической системе управления страной: КПСС утратила свою руководящую и направляющую роль, была провозглашена многопартийность, ликвидирована цензура в средствах массовой информации, появилась оппозиция, открыто выступающая против политики президента М.С. Горбачёва. В соответствии с рекомендациями депутатов, прозвучавшими на первом съезде народных депутатов СССР, правительством СССР под руководством Н.И. Рыжкова была разработана программа постепенного перехода к регулируемому рынку. Она содержала положения о многообразии форм общественной собственности и государственном регулировании экономики при помощи налогов, налоговых льгот и финансовых санкций, а также рекомендации по развитию системы социального обеспечения населения.

В стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку.

Социальная комиссия, возглавляемая академиком А.Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям: 1) внесение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления; 2) быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования; 3) создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики. Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.

Другая комиссия под руководством академика С. Шаталина, подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа многими учёными рассматривалась как «шоковая терапия».

По итогам рассмотрения дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991г. начался процесс формирования рыночных отношений в России. К основным мероприятиям, направленным на создание рыночного механизма управления, следует отнести: 1. разгосударствление собственности; 2. создание рыночных отношений на основе сочетания различных форм собственности; 3. создание нормативной базы, необходимой для становления и развития рыночных отношений в стране; 4. образование новых рыночных структур управления.

Для развития системы управления на основе рыночных отношений в нашей стране сделано очень много. Создана законодательная юридическая база, разработаны многие десятки нормативных документов. С 1января 1995г. введён в действие Гражданский кодекс РФ, разработаны федеральные законы: Об акционерных обществах, О несостоятельности (банкротстве), о банках и банковской деятельности и др.

Исходя из вышеизложенного, хотелось бы подытожить, что на зарождение всех этапов менеджмента воздействовали государственные перевороты, так же несколько факторов:

Развития внутренней логики менеджмента, которое приводило к смене системы принципов и подходов в менеджменте как науке.
Появление новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути в сфере менеджмента.
Развитие реального общественного и промышленного производства.

1.3 История развития зарубежных моделей менеджмента

За время существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих специфических особенностей.

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента, позволившей США занять лидирующее положение среди стран западного мира.

Американский менеджмент базируется прежде всего на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор.

Американский менеджмент впитал в себя также основы классической школы, основателем которой является Анри Фай-оль. Она оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20-30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название "школы человеческих отношений", связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой "новых начинаний" гуманистической направленности.

Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е гг. Американский социолог Р. Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель "человеческие отношения" модели "человеческие ресурсы". Модель "человеческие ресурсы" рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель "человеческие ресурсы" ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе.

Стремясь выразить свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большинство американских фирм в 60-70-е гг. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках:
1. Наличие рынка;
2. индустриальный способ организации производства;
3. корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

Важнейшей составной частью плановой работы корпораций является стратегическое планирование. Оно сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, ориентирует их на предвидение будущих изменений внешней среды. Позволяет установить обоснованные приоритеты распределения ресурсов.

В настоящее время в В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины "производственной демократии" ("демократии на рабочих местах"), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. Некоторые американские авторы называют это "третьей революцией" в управлении.

Согласно американской модели основными составляющими успеха считаются:
1. Компетентность руководителя;
2. способность психически настроиться на восприятие и мышление партнера;
3. доверие как переход от авторитарного и консультативного подходов к полному делегированию полномочий.

Значительный интерес представляет и японская модель менеджмента. За два последних десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции.

Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида.

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют "трудоголиками". В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу.

Японская модель менеджмента ориентирована на "социального человека". "Социальный человек" имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации.

Японии исторически присуще уравнительное вознаграждение за труд. С учетом этого разработана система оплаты труда работников по выслуге лет.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является "корпоративный дух" фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе "корпоративного духа" фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Для крупных японских фирм характерна система "пожизненного найма". Она очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, "пожизненно" нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляется уверенность в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности и привязанности. В связи с этим японскую систему "пожизненного найма" следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия.

Система "пожизненного найма" тесно переплетается с системой оплаты за труд "по выслуге лет". Размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Система оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию.

Система оплаты за труд "по выслуге лет" оказывает значительное влияние на систему "продвижения по старшинству" ("систему синьоризма"). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование.

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3-5 лет производится переучивание персонала новым специальностям.

Организационно-техническое содержание японского менеджмента включает в себя комплексное управление качеством, группы (кружки) качества, ориентацию только на потребителя, методы "участвующего управления" и "опережающего мышления", гибкую оргструктуру, систему управленческого контроля, систему "Канбан" ("точно во время") и др.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Движение за качество сначала выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилось в мощную систему управления качеством.

В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция "тотального" контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы.

Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

На формирование западноевропейской модели менеджмента значительное влияние оказали исследования ученых европейских государств.

Так, под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение.

Западногерманские теоретики школы "человеческих отношений" выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

Вслед за США в Европе проводились эксперименты "по обогащению труда", т. е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, на ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к "участию в управлении".

Заслуживает внимания система "соучастия", сформировавшаяся в ФРГ. Она состоит из трех элементов: создание "производственных советов" на предприятиях, включение представителей наемных работников в наблюдательные советы и включение "рабочих директоров" в советы управляющих. Представительство рабочих в советах, комитетах и других органах имеет место и в других западноевропейских странах - во Франции, Бельгии, Голландии, Норвегии, Австрии и др. В 1973 г. шведские профсоюзы добились права представительства в советах директоров компаний.

В последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе. Четко очерчены управленческие группы, за каждой из которых закреплен круг решаемых вопросов. Так, немецкая "модель Гарцбурга" предусматривает перенесение ответственности на нижние уровни. Идея состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции.

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции "социального человека". Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения. Создателями социологического подхода к управлению принято считать трех ученых: это немецкий профессор М. Вебер, французский ученый Э. Дюркгейм и итальянец французского происхождения В. Парето.

Европейская модель определяет три необходимых условия эффективного менеджмента:
1. положительный настрой руководителя (доверие к подчиненным и интерес к делу как установка на успех);
2. верно выбранный тон (условия коммуникации);
3. выбор правильной частотности влияния, так как для успешной мотивации необходима оптимальная частота влияния на долговременную (более двух суток) память в ассоциативном состоянии человека, когда он наиболее расположен чувствовать, желать, формировать впечатление.

Западноевропейские компании имеют общие с американскими фирмами черты в использовании принципа децентрализации управления. Как и американские, западноевропейские фирмы охвачены процессами концентрации и централизации под влиянием научно-технического прогресса. По оборотам западноевропейские фирмы приближаются к американским.

В последние десятилетия западноевропейские фирмы произвели реорганизацию управления с использованием американского опыта. Они отошли от узкой специализации производства. В рамках компаний создаются производственные отделения или группы подразделений по различным сферам деятельности. Однако в них все же сохраняются свои особенности.

В частности, производственные отделения в западноевропейских компаниях играют большую роль, чем в американских. В децентрализованной форме управления они координируют деятельность входящих в них дочерних компаний, которые наделены оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью. Дочерние же компании выступают одновременно и центрами прибыли, и центрами ответственности. В рамках закрепленной за ними товарной номенклатуры они сами ведут научные исследования, находят потребителей продукции, осуществляют ее производство и сбыт, используя экономические методы управления. Производственные отделения контролируют и координируют деятельность закрепленных за ними дочерних компаний по научным исследованиям, производству, сбыту, финансам.

Между отдельными компаниями устанавливаются производственные связи, и тогда западноевропейские концерны (германские, французские, шведские) называются "промышленными группами".

В составе большинства германских концернов имеется большое количество юридически независимых дочерних компаний. Они обладают большой оперативной самостоятельностью.

Территориальная разобщенность и узкая специализация этих компаний требуют координации деятельности через централизованное управление. Благодаря ему обеспечивается единство производственных целей.

Некоторые отличия от американского и западноевропейского управления в целом имеет управление фирмами в Финляндии. Здесь цели имеют количественные показатели. Стратегия на достижение конечных целей носит название "управление по результатам". Особенностью этого управления является то, что в определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути и методы достижения этих результатов.

Ключевыми результатами могут быть:
1) функциональная организация, производительность труда;
2) уровень обслуживания, качество продукции, объем реализации;
3) удовлетворение запросов потребителей.

Одновременно составляется три вида планов: стратегический, годовой, график работы. Стратегическое планирование включает прогноз на 10-15 лет и планирование целей на 3-5 лет. План целей на очередной год разрабатывается на основе ситуационного анализа. Графики работы составляются на основе годового плана целей. Оценка ключевых результатов производится два раза в год на всех уровнях управления.

Весьма важную роль в 20-м столетии сыграла теория государственного регулирования Кейнса, получившая наиболее яркое отражение в двух моделях управления: модель "социального рыночного хозяйства" (ФРГ) и "шведская модель социализма".

В основу разработанной Эрхардом концепции "социального рыночного хозяйства" была положена теории косвенного регулирования Кейнса. Формирование свободной рыночной экономики осуществлялось на базе частной собственности, защиты рынка со стороны государства и свободе действий.

Концепция "социального рыночного хозяйства", по Эрхарду, включает в себя два основных положения:
1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования. Концепция Эрхарда была направлена на создание сильного, "социального государства", которое не только регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения.
2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивному планированию. Директивное планирование предусматривало установление четкого и большого количества директивных показателей, обязательных для выполнения. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

Особый тип отношений между предпринимателями и работниками составляет социальное партнерство, при котором достигается между ними социальный мир, а возникающие конфликты разрешаются цивилизованными методами. Социальное партнерство не исключает возможности требований наемных работников о повышении заработной платы, изменений режима работы и условий труда, снижения налогов и т. п. В европейских странах с рыночной экономикой отношения социального партнерства складывались естественным путем на протяжении длительного периода времени.

Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Автор ее - лауреат Нобелевской премии Гуннар Мюр-даль. Шведская модель социализма Мюрдаля основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства.

Эта модель во многом сходна с концепцией социального рыночного хозяйства Эрхарда. Как и Эрхард, Мюрдаль считал, что регулирование государством рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основу регулируемой экономики была заложена система прямых и косвенных налогов с населения.

Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния населения. Это способствовало увеличению размеров личного потребления.

Впоследствии Швеция пережила два достаточно глубоких кризиса: в 1977-1978 и в 1981-1982 гг. Для выхода из сложившегося положения Стокгольмская научная школа рекомендовала использовать модифицированную кейнсианскую политику. Были проведены денежная и налоговая реформы. Правительство активно проводило политику на оптимальное распределение прибыли и направление ее в первую очередь на инвестиции. В итоге Швеции удалось добиться значительных успехов, экономическое положение страны стало достаточно устойчивым.

Большинство исследователей считают, что в США теория и практика управления достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Отставанием в области образования, организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой.

Как показала практика, нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без должного учета ее специфических условий, и прежде всего психологических и социально-культурных факторов. Мировой опыт формирования модели менеджмента говорит о том, что перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. Необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

1.4 Развитие российского менеджмента на современном этапе

Российский менеджмент представляет собой соединение зарубежного и отечественного опыта, с учётом национальных и исторических особенностей менталитета и культуры. На современном этапе Россия нацелена на построение экономики инновационного типа. Данное обстоятельство и динамика, происходящих в экономике страны в связи с этим изменений, обуславливают качество и особенности зарождающейся российской модели менеджмента. Понимание ее специфики невозможно без исследования присущих данному процессу проблем. Как правило, выделяют 3 основные проблемы:

Проблема качества управленческих кадров. Эта проблема связана с тем, что в России мало людей, имеющих реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики. В то же время общепризнано, что менеджмент – это и наука и искусство, и что овладение знаниями в этой области невозможно без получения соответствующих практических навыков.
Коррумпированность современной экономики РФ на всех уровнях. Здесь можно разделить менеджеров в государственных экономических структурах и менеджеров частных компаний. В западных странах государственные управленцы, чиновники, в большей степени отделены от материальных благ и их распределения, их роль с точки зрения взаимодействия с менеджерами частных компаний сведена к минимуму. Особенность российской системы управления, наличие «откатов» при получении крупных государственных заказов привела к тому, что российский чиновник стал «крупным менеджером» с эффектом получения «серых бонусов» при организации «нужных» управленческих решений в экономике.
Избыточная численность государственных управленцев. Это связано с тем, что самый эффективный и доходный бизнес в России – управление государственными ресурсами. При этом наблюдается острая нехватка топ-менеджеров высшей квалификации, способных эффективно управлять частными компаниями, с целью конкурентоспособности на мировых рынках. Пока это получается только в некоторых отраслях, прежде всего ресурсных, связанных с экспортом полезных ископаемых и экспортом вооружений. Это превосходство связано, скорее всего, не только с уровнем менеджмента – большинство кадров были воспитаны в советское время, а также с конкурентными преимуществами в этих областях.

Некоторые оценки ученых говорят, что "критическая масса" руководителей, менеджеров, способных преобразовать облик нашей экономики и наших предприятий в соответствие с современными требованиями, должна составить не менее 3.0 млн. специалистов. В тоже время, исторический опыт показывает, что численное увеличение управления в России приводит к обратным результатам.

В частности, российские руководители весьма неэффективно распоряжаются своим рабочим временем. Это зависит от типа деятельности, уровня управления, и других факторов.

Особенность российской экономики - частые конфликты между владельцами компаний и топ-менеджерами, что приводит к замене последних. Эксперты утверждают, что в основном причины развалившихся рабочих отношений лежат в разном понимании стратегического управления компанией. Это обстоятельство также объясняет, почему карьерные амбиции менеджеров не реализуются.

Суть разногласий заключается в том, что собственник хочет получения прибыли на каждом этапе, а менеджер высокой квалификации настроен на стратегические цели. Классический менеджер — это управленец, который работает по заданному четко разработанному направлению. Во многих российских компаниях, замечают эксперты, оно фактически отсутствует. Вместо этого компания функционирует по принципу «предпринимателя», то есть меняет направление своих усилий в зависимости от изменений на нестабильном рынке, также компании вынуждены подстраиваться под изменения в законодательной базе, смены политического курса и т.п. Таким образом, у средней компании нет жесткой стратегии. В этих условиях менеджер - управленец не знает будущего и не может разрабатывать планы своих действий по заданной «генеральной линией» компании, поскольку она просто отсутствует. Управленец в компании работает по принципу: появилась проблема – решили. В этих условиях менеджер должен быть предпринимателем – в каждый момент приспосабливаться к внешним условиям, а не строить стратегических планов.

В западных странах компании существуют по-другому. Есть разработанная стратегия, учтены основные параметры — возможные риски, динамика цен и т.д. Незначительные вариации на рынке в сторону «быстрых денег», не являются причиной делать «резкие повороты».

В классическом понимании менеджмента управление бизнесом построено на следовании стратегии. Предпринимательский подход — это российская специфика, которая естественным образом сформировалась в 90-тые годы и по инерции продолжает существовать. В те времена умение ориентироваться на обширном бизнес-пространстве, принимать смелые и быстрые решения, быть предпринимателем, было главным в экономике страны и в процветании бизнесмена. Сейчас это время проходит, российским компаниям, чтобы иметь возможность общаться со своими зарубежными партнерами, российским компаниям нужно перенимать западный опыт управления, соответствующий современному развитию российской экономики.

Копирование формы, внешних атрибутов (штат управленцев, название должностей) российские компании переняли, реальные способы управления в целом остаются прежними по аналогии с 90-тыми годами. Это особенность среднего бизнеса России. Специалист, который получил образование классического управленца и сам тяготеет именно к такой работе, в стратегическом плане проиграет управленцу – стратегу.

Однако современный менеджер часто вступает в конфликт с собственником компании. Кажется, что сиюминутная прибыль важнее стратегического планирования. Эксперты относят это на счет общую невысокую культуру управления в России. За рубежом такая ситуация невозможна по определению. Там выбор менеджера – сложная процедура с целью оценки его стратегической культуры. Этот процесс приема оправдан, поскольку сотрудник топ-уровня приходит в компанию минимум на пять лет. Он должен «вписаться» в систему, его работа и система подготовки дорога и длительна, он разделяет корпоративную культуру большой, часто гигантской, компании. Его замена или его сбои по работе – дорогое удовольствие для корпорации.

Теперь еще о российских особенностях. У собственника компании или генерального директора не всегда есть четкие цели и планы развития компании. Стратегия постоянно меняется, что исключает возможность общего планирования, отсутствует прозрачное планирование финансовых потоков предприятия и они связаны с теневым рынком. Из-за этого невозможно достичь результатов, которых требует собственник. Нередко менеджер имеет высокую степень ответственности, но не имеет ключевых полномочий, серьезно зависит от решений руководства по текущим вопросам оперативного управления. Еще одной причиной может стать отсутствие взаимопонимания среди членов управленческой команды, когда, например, в состав входят «люди директора», которые выполняют функцию дополнительного контроля бизнеса, при этом конкретных управленческих решений не выполняют.

В России при этом существует дефицит на рынке топ-менеджеров, спрос превышает предложение. Это в первую очередь административный директор, директор по информационным системам, по продажам, по развитию бизнеса, главный бухгалтер, региональный менеджер по продажам. Это при том, что топ-менеджеры имеют значительные заработные платы.

Современный менеджмент Российской Федерации пока далек от заданных глобализацией параметров на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом. Однако годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками. Они умеют учреждать и организовывать бизнес, заключать сделки, рационально хозяйствовать, знают, как удешевить производство и объем товаров, найти поставщика и потребителя. Они заботятся о собственной репутации и имидже. Они благополучны, занимаются меценатством. Как правило, это высокообразованный класс, где не редкость два высших образования, кандидатские и докторские степени. Многие из них прошли обучение в престижных зарубежных университетах и стажировку в преуспевающих компаниях. Этот класс имеет свои объединения, союзы, ассоциации и даже политические организации и через них инициирует решение важных местных, региональных и национальных задач, государство обязано считаться с этим новым классом, а общество осмысливать это новое явление российской жизни. Их деловая философия, высокая профессиональная образованность и ярко выраженная интеллектуальная и волюнтаристическая одаренность, помноженная на патриотические помыслы и высокую ответственность за судьбу отечества, – залог высокой конкурентоспособности российского бизнеса и быстрой адаптации к условиям глобализации.

Таким образом, в заключении можно сказать, что Российский менеджмент на современном этапе – это творческое осмысление зарубежного опыта с учетом Российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры.

Опыт менеджмента в области управления, на примере компании Apple Inc

Apple Inc. - американская компания, производитель всемирно известных персональных компьютеров, планшетных компьютеров, программного обеспечения, аудиоплееров и мобильных телефонов. Компания Apple всемирно известна благодаря своим передовым технологиям. Спрос на продукцию Apple растет из года в год не только в США, но и в других странах мира благодаря инновационным решениям и органичному дизайну ее продуктов. На данный момент капитализация компании Apple является самой высокой в мире и составляет более 500 миллиардов долларов.

Благодаря инновационным технологиям и эстетичному дизайну, корпорация Apple создала уникальную репутацию, сравнимую с культом, в индустрии потребительской электроники. В мае 2011 года торговая марка Apple была признана самым дорогим брендом в мире (c оценкой в $153,3 млрд) в рейтинге международного исследовательского агентства Millward Brown.

История компании Apple началась 1 апреля 1976 года, когда два друга Стив Джобс и Стив Возняк основали свою компанию. Компании Apple образовалась не на пустом месте: до этого основатели компании Стив Джобс и Стив Возняк работали над созданием компьютеров, поэтому выход их первой коммерческой модели "Apple 1" произошел в том же 1976 году. Apple 1 не был компьютером в современном понимании - это была плата с микросхемами. Покупателю необходимо было добавить к Apple 1 клавиатуру, монитор, а также источник питания.

Всего было продано менее 200 Apple 1 по цене в $666,66, что было довольно дорого, учитывая инфляцию. Успех компании Apple не только финансовый, но и технологический связан с выпуском компьютера Apple 2 в 1977 году. Apple 2 являлся прототипом современного персонального компьютера. Apple 2 был оснащен цветным монитором, клавиатурой, блоком питания, имелась возможность работы со звуком и графикой. Кроме того, Apple 2 был помещен в цельный пластиковый корпус, что было новинкой того времени. Apple 2 стал очень популярным во всем мире и компания смогла продать более 5 миллионов компьютеров.

В конце 70-х годов компания начинает работать над компьютером Macintosh, продажи которого стартовали в 1984 году и на долгие годы Macintosh стал основным продуктом компании.

Компания Apple провела первичное размещение своих акций (IPO) в 1980 году, что стало самым крупным размещением того времени.

Несмотря на сильные позиции компании Apple на данный момент в ряде сегментов рынка, в свое время у компании были и крупные неудачи. Первым неудачным проектом компании стал компьютер Apple 3. Также не было коммерческого успеха и у компьютера Lisa, названного так в честь дочери Стива Джобса.

Проблемы Apple возникли в 1990-е годы. Отчасти это было вызвано возросшей конкуренцией на рынке компьютеров, в частности резко усилила свои позиции компания Microsoft с ее операционной системой. Конкуренты компании Apple по сути начали вытеснять компанию с созданного ею рынка.

Ухудшение положения Apple способствовали возвращению в компанию одного из ее основателей - Стива Джобса. Начиная с 2001 года компания начала занимать новые для себя рынки - сначала рынок аудиоплееров, выпустив плеер iPod, а затем в 2007 году рынку был представлен сенсорный телефон iPhone. 2010 году Apple выпустила планшетный компьютер iPad. Выпуски этих новинок не только увеличили доходы компании Apple, но и изменил рынок мобильных телефонов и компьютеров.

Со времени максимума в сентябре 2012 года к январю 2013 года капитализация Apple сократилась на 37,6 %. И теперь ExxonMobil вновь соперничает с ней за первое место самой дорогой публичной компании мира.

За все годы своей деятельности Apple неоднократно поглощала различные компании, работающие на ИТ-рынке. Среди крупнейших подобных сделок — покупка компаний NeXT (1996 год, за $430 млн), P.A. Semi (апрель 2008 года, $280 млн), Quattro Wireless (январь 2010 года, $274 млн), Siri (апрель 2010 года, $200 млн), Anobit Technologies (январь 2012 года, $400—500 млн) и др.

В августе 2011 года Apple стала самой дорогой компанией мира по рыночной капитализации, которая на 10 августа составила $338,8 млрд.По состоянию на 9 февраля 2012 года капитализация Apple достигла отметки в $456 млрд. Это превышает общую стоимость ближайших конкурентов Apple, Google и Microsoft, вместе взятых.

29 февраля 2012 года рыночная капитализация американской компании превысила $500 млрд.

Анализ системы управления

В бизнесе прослеживается явная тенденция: чем ниже уровень руководителя, тем больше он старается контролировать производственный процесс фирмы. На лидерстве внимание никто не заостряет, да им этого и не нужно, ведь мнение «деньги — лучшая мотивация» в людях скоро будут формировать уже в подростковом возрасте. И это ложь.

Ложная модель, ложные представления о ведении бизнеса. Западные коллеги буквально смеются над этими данными, а все почему? Да потому что и Apple, и все IT-гиганты Кремниевой Долины действуют по абсолютно противоположной схеме.

Лидерство в данном случае заключается в первую очередь в способности мотивировать своих сотрудников. Не премиями и надбавками, а обычным письмом. Для этого надо не только искусно владеть языком, но и уметь правильно излагать свои мысли на бумаге.

Вот отрывок из недавнего послания Тима Кука к своей команде: «Друзья!

То, что этот год – один из самых ярких, успешных и продуктивных для Apple – заслуга ваша и ваших подразделений. Благодаря упорству, настойчивости и сосредоточенности, с которыми вы создаете самые лучшие в мире устройства, Apple становится действительно необычным местом».

Эти строки невозможно написать за пару минут – необходимо выбрать подходящие глаголы, эпитеты, чтобы воодушевить работников на сотворение очередного шедевра от самой дорогой корпорации в мире. Это искусство, лидерские качества, которые так необходимы успешному топ-менеджеру, делают внутреннюю политику Apple в отношении своих сотрудников невероятно эффективной. Отпуска на День Благодарения – это, конечно, хорошо, но знать, что ты всегда можешь положиться на своего босса, стоит очень многого.

Неотъемлемой частью лидерства является также способность взять на себя огромную ответственность. Это и сделал недавно Тим Кук, когда принес официальные извинения за карты в новой iOS 6, которые явно оставляют желать лучшего.

Очень важной является та иерархическая модель, которая действует в Apple еще со времен Стива Джобса.

Фактически данная модель менеджмента не отличается от иерархий в других компаниях, так как есть руководитель, его заместители, работники среднего и первого звена. Каждый подчиняется человеку, стоящему выше – и это вполне естественная практика для успешных корпораций. Отличие лишь в том, как это подать, чтобы работники не чувствовали себя лишь тенью от первых персон, а ощущали бы себя полноценными участниками рабочей команды.

Вот одна из причин, по которым Apple будет занимать лидирующие позиции в своем сегменте еще не один год. Сочетание гениальных умов с грамотным подходом к каждому работнику – залог успеха не только для Купертино, но и для любой другой команды, которая хочет добиться мирового признания.

Заключение

Менеджмент развивался на протяжении нескольких веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль науки. Важнейшее влияние на формирование менеджмента оказали представители школ научного управления и психологии Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и другие последователи.

В настоящее время, если сравнивать модель российского менеджмента и западного, то можно прийти к выводу, что российскому менеджменту необходимо постоянно развиваться и совершенствоваться, чтобы не отставать от стран запада, т.к. он существует относительно недолго.

Поэтому для российских компаний изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально по следующим причинам:

Использование опыта зарубежных компаний на отечественных предприятиях благоприятно сказывается на экономике.
Создание новых организационно-правовых форм предприятий требует ознакомления с формами и методами управления зарубежных фирм. Полученный опыт от изучения используется на отечественных предприятиях.
Для осуществления внешнеэкономической деятельности российских предприятий требуются знания зарубежной практики управления.

Изучив материалы по данной теме, можно сделать выводы, что на сегодняшний день имеется потребность обобщить и систематизировать знания по истории развития менеджмента, особенно выработать основные теоретические и методологические позиции в использовании менеджмента в деятельности организаций. В моей курсовой работе был рассмотрен пример деятельности компании Apple Inc. За годы существования данной компании на рынке передовых технологий, были достигнуты колоссальные результаты и в основном благодаря грамотной работе менеджеров. Компания стала самой дорогой компанией мира по рыночной капитализации. Вот пример менеджмента, на который хотелось бы равняться при поиске новых путей совершенствования системы управления.

Список использованных источников

Абрамов Р.Н. Российские менеджеры: социологический взгляд со стороны / Р. Н. Абрамов – М.: ГУ-ВШЭ, 2009. – 25 с.

Анискин Ю. П. Новые теоретические положения организации планирования развития интегрированных компаний / Ю. П. Анискин – М.: Организатор производства, 2009. − 237-244 с.

Афанасьев А. С. Проблемы российского менеджмента и пути их решения / А. С. Афанасьев. М.: Труды Братского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2012. - 109 - 113 с.

Бабкин Ф. В. Электронная коммерция и новые организационные формы компаний/ Ф. В. Бабкин – М.: Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №1. - 22-26 с.

Буравилина Ю. И., Сенчило А. А. Перспективы и проблемы развития рос-сийского менеджмента / Ю. И. Буравилина, А. А. Сенчило –М.: Интерактив плюс, 2016. - 137-140 с.

Валовский В. Д. История менеджмента: Учебное пособие / В.Д. Валовский – М.: 1997. – 31-39 с.

Голикова Ю. А. Организация и управление корпорациями в мировой экономике: учебное пособие / Ю. А, Голикова − М.: РИЦ ХГАЭП, 2005. – 112 с.

Гурков И. Б. Стратегия и структура корпорации: уч. пособие / И.Б. Гурков – М.: Дело, 2008. – 61- 72 с.Зеленцова Л.С. Механизм развития управления производством / Л. С. Зеленкова − М.: ГАУ, 1993. – 56 с.

Конституция Российской Федерации: текст с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. -2016год. -М. : Эскмо, 2016.-32 с.

Кравченко А.И. История менеджмента. Учебное пособие для вузов / А. И. Кравченко − М.: Академический проект, 2007. -102-104 с.

Лунёв, А. П., Акмаева Р. И. Становление и специфические особенности развития менеджмента в современной России / А. П. Лунев, Р. И. Акмаева - М.: Вестник АГТУ, 2011. №2 С.44-52.

Маршев В. И. История управленческой мысли / В. И. Маршев − М.: Проспект, 2018 − 543-546 с.

Уткин Э. А. История менеджмента / Э. А. Уткин − М.: Экмос, 1997 – 79 -81 с.

Силантьев А. Ю. Структурная оптимизация систем управления. Системные проблемы качества, математического моделирования, информационных и электронных технологий. Ч. 2. Социально-экономические системы / А. Ю. Силантьев — М.: Радио и связь, 2003 — 65 -75 с.

Чернавский Д.С., Суслаков Б.А., Силантьев А.Ю. Социально-экономическое положение России / Д. С. Чернавский — М.: ФИАН им. П.Н. Лебедева, 2000 — 32 с.