История развития менеджмента. Особенности менеджмента в России

Содержание:

Введение

На данный момент, трудно представить себе каким образом и в какой отрезок времени зародилось искусство и наука управления. Менеджмент, в той или иной форме, существовал всегда. Чаще всего его, как явление, можно было наблюдать там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

·политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах;

·экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

·оборонительной - защита от врагов и диких зверей.

Основные этапы развития менеджмента зарождались ещё с древних времён.

Практика управления, по времени существования примерно равна организациям. Мы можем наблюдать это исходя из исторических и археологических источников. На глиняных табличках датированных третьим тысячелетием до нашей эры записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, которые представляют из себя четкое доказательство существовавшей там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства функционирования организаций, даже доисторические люди часто жили организованными группами. Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от тех, что описаны в нашей школе. Хотя управление в целом старо как мир, идея управления как научной дисциплины - относительно нова.

Истоки управления как деятельности неразрывно связаны с развитием экономики и уходят вглубь веков, но возникновение менеджмента, как научной дисциплины, обычно связывают с зарождением капитализма. И, тем не менее, немало управленческих идей и принципов существовало задолго до появления зачатков капитализма.

Каждое поколение решало свои проблемы с производством материальных благ, спросом и предложением, убытками и прибылью, трудом и управлением и, хотя во многом человеческие отношения следуют одним и тем же образцам, в прежние времена идеи управления отличались от тех, что известны нам сегодня.

Актуальность темы. Спиралеобразное развитие цивилизации позволяет обнаруживать аналогию настоящего в прошлом, как бы подтверждая известную пословицу, что новое - это хорошо забытое старое. Изучение истории менеджмента должно способствовать формированию у менеджеров чувства уверенности в решении возникающих проблем через обогащение их познаниями о прошлом.

Цель работы - изучение развития менеджмента. Для достижения поставленной цели в работе ряд задач:

1. изучить развитие менеджмента до и на ранних стадиях капитализма;

2. рассмотреть индустриальный, систематизации и информационный периоды развития менеджмента;

3. описать истоки российского менеджмента;

4. представить развитие российского менеджмента с 16 в. по настоящее время.

Объектом исследования является наука управления.

Предмет исследования - становление и развитие менеджмента.

Структура работы включает в себя: введение, основную часть, заключение, список использованных источников и литературы. 

Глава 1. МИРОВОЕ РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Развитие менеджмента до и на ранних стадиях капитализма

Об эффективности управления в древности и об управленческих идеях можно судить, представляя, как строились уникальные сооружения (египетские пирамиды и др.), и анализируя древние письменные документы. Полагают, что возникновение письменности в Шумере (3000 г. до н. э.) объяснялось главным образом управленческими потребностями жрецов вести учет и контроль за сбором налогов и накоплением огромного количества имущества. Инвентаризация и контроль велись с помощью счетов и документальной отчетности.

Египетское искусство (между 4000 и 525 гг. до н. э.) по возведению пирамид и гробниц - свидетельство достижений не только строительной механики, но и управления производством огромным количеством рабочих (до 100 000 чел.). Очевидно, что люди, которые строили сооружения Древнего Египта, не только знали, как планировать объект, но и имели способности к мобилизации и использованию человеческих ресурсов, контролю и координации процессов производства и управления им.

С деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 до н. э.) связывают издание свода законов (кодекса), установившего правила отношений личной собственности, семьи, труда, торговли, контрактов, ссуды, товарищества, долговых расписок.

С помощью кодекса Хаммурапи установил юридические нормы определения минимальной заработной платы и вознаграждения, контроля и ответственности. Эти принципы действовали более десяти веков, прежде чем другой талантливый организатор не встал во главе Вавилонского государства. Навуходоносор (605-562 до н. э.) достиг больших успехов в военных и хозяйственных делax. Исходя из работы текстильных фабрик того времени нам известны примеры цветового кодирования при контроле продукции и выплаты прогрессивной заработной платы.

Древнееврейская история свидетельствует о редкостной мудрости в сфере управления людьми и процессами. Ветхий Завет рассказывает о жизни Иосифа, выросшего от раба до положения облеченного влиянием и властью. Его управление зернохранилища поддерживало Египет в течение семи лет голода, который уничтожил все жившие неподалеку племена. Моисей, предводитель израильских племен, самый знаменитый из еврейских пророков, занимался изучением наук в Египте. Он организовал и провел Исход почти полумиллиона израильтян из рабства в Египет. Время перехода не случайно было достаточно длительным (40 лет): за это время выросло поколение, не знавшее рабства.

Закон Моисея содержит подробно структурированный ряд гражданских и религиозных правил, касающихся каждой стороны жизни евреев. Моисей обосновал принцип делегирования и реализовал его: он назначал заместителей судей для вынесения простых решений «низшими судами». Это одно из самых древних и наиболее общедоступных свидетельств философии и плана организационного делегирования.

Законы (юридические нормы) отражают преобладающие общественные отношения. Греки и римляне имели схожие взгляды на деловое сообщество. Братство торговцев, купцов и ростовщиков считалось разновидностью очевидного порока. Несмотря на низкую популярность, торгующее население процветало как в Греции, так и в Риме, хотя купцам не разрешалось владеть собственностью в городах-государствах. Тем не менее, происходило неуклонное социальное восхождение класса торговцев. При военном положении в Риме торговец оказывался особенно необходимым. Термин «военно-промышленный комплекс», возможно, довольно современен, но само это понятие так же старо, как война и бизнес. Трудно представить себе римского оружейника, молящего о мире.

В эпоху раннего средневековья происходило развитие частного бизнеса. В феодальной системе отсутствовали необходимые элементы деловой активности: было мало возможностей изменить индивидуальное положение посредством индивидуальных усилий или же они отсутствовали; целью производства было в основном потребление, производству для обмена уделялось только ограниченное внимание; философия того времени невысоко оценивала индивидуальные успехи в материальных делах.

Таким образом, работа разделялась отчасти соответственно талантам работников. Феодальные лорды разрабатывали некоторые административные, контролирующие и бухгалтерские методы, - до тех пор, пока существуют люди, будут существовать бизнес и управление, - но по сравнению с другими периодами истории управления это время было достаточно спокойным. Может быть, поэтому время от времени реформисты и оппозиционеры требуют возврата к коллективной, неконкурентной экономике прошлого. Такие требования выглядят нереалистичными в свете экспериментов в общественной жизни, которые были испробованы и отвергнуты. Хотя и конкуренция также не остается без пения. Период, продолжавшийся от последних дней Средневековья до появления американской системы частного предпринимательства, называется эпохой Протестантского капитализма и меркантилизма (торгового капитализма). Торговый капитализм выявил закономерность, что при укрупнении бизнеса рынок должен расширяться. Это простое открытие проложило путь многим преобразованиям.

1.2 Периоды развития менеджмента

Первый период развития менеджмента - индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Большое влияние на формирование многих сформировавшихся к тому времени научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня. Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект "аналитической машины" - прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Это был второй этап развития менеджмента.

Второй период развития менеджмента - период систематизации (1856-1960). Наука менеджмент, как наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров. Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой школой. Появление управленческой школы управления - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров. Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений. В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главной идеей системной теории управления является то, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой. На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции). В 70-е гг. появилась идея открытой системы управления. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде. Таким образом, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации:

• систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия;
• систему власти;
• систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий среды организации. 

Глава 2 Особенности менеджмента в России

2.1 Проблемы российского менеджмента в условиях рынка
Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации переходной к рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в 19 - начале 20 века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям.

Концепция создания российской теории менеджмента исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А.Маршалл утверждал, что: “Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины”. На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.

Рассмотрим особенности современной отечественной системы управления. Обращает на себя внимание отсутствие единицы оптимизации. Мы уже указывали на то, что это обстоятельство прямо влияет на формирование той позиции, с которой принимаются управленческие решения. Однако данное явление имеет более глубокие последствия.

Отсутствие требования оптимизации делает систему инфантильной, ей не надо изменяться, так как она может работать с любым уровнем отдачи. Становится не нужна информационная база о затратах и результатах, и руководители лишаются важного инструмента выявления «болевых точек», то есть определения мест, где имеют место рассогласования между составляющими системы. В результате изменения носят случайный характер и зачастую не влияют на конечный результат.

Между тем, именно требование оптимизации составляет основу первого этапа, когда система управления училась выживать, используя только внутренние резервы, осуществляя постепенные улучшения. Все остальные этапы развивали эту способность, учитывая внешнюю среду. Без исправления этой «специфики» движение вперед невозможно. Заимствование самых прогрессивных методик изучения рынка, создание самых благоприятных условий для отдела маркетинга не дадут высоких результатов, так как не будут поддержаны системой управления, в которой руководители говорят каждый на своем языке, отсутствуют общепонятные сводки об экономических результатах деятельности предприятия и должный контроль над доходами и расходами.

Следующая особенность российской системы управления бизнесом связана с тем, что в ней никогда не выделялся основной фактор успеха, основное стратегическое преимущество, без достижения которого нельзя выжить. Нет такой традиции, нет потребности, нет навыков выполнения такой работы.

В условиях, когда не ясно, куда плывет корабль, любой ветер становится попутным. Потому закономерно, что используются разрозненные «улучшения», не дающие ощутимых результатов. Чаще всего ориентируются на рост объемов сбыта, считая, что уж рост объема производства можно обеспечить всегда, то есть исходная точка имеет внешний характер, но реальная логика иная. Зная, что ценит потребитель, обеспечиваем производство продукции соответствующего качества, что и позволяет при правильной организации процесса реализации наращивать сбыт. Таким образом, внутренние действия подкрепляют внешние. Обеспечение успеха на втором этапе происходит за счет усложнения уже отлаженной системы первого этапа.

И, наконец, последняя особенность рассматриваемой системы управления связана с использованием организационной культуры. В социалистической экономике организационная культура активно использовалась, она была хорошей поддержкой неэффективных решений и действий, осуществляемых во имя будущего благополучия. Она позволяла гордиться нашими «успехами» и своими «передовыми предприятиями». Отказ от этих ценностей и нарастание беззакония в области оплаты труда и решений вопросов собственности подорвало и без того хрупкое единство администрации с рабочими. Результат – рост социальной напряженности, снижение инициативы и мотивации к высокопроизводительному труду, кризис доверия. Все это может стать серьезным тормозом столь необходимых преобразований.

Система управления бизнесом на протяжении ХХ века неоднократно менялась. Россия оказалась вне этого процесса. Переход к рыночным отношениям объективно требует освоения тех приемов и методов управления, которые давно стали нормой на Западе.

Общепризнанно, что промышленные предприятия являются основой любой экономики. За годы перестройки отношение к ним неоднократно менялось. Первоначально их успех связывался с изменениями в макросреде. Предполагалось, что изменение отношений собственности, ликвидация распределительной системы и вертикали Госплан – министерство – предприятие заставят последних измениться и начать работать по рыночному. Однако этого не произошло.

Тогда акцент сместился в сторону малого бизнеса. Рыночность малых предприятий не подвергалась сомнению. Была сделана попытка, через изменение мезоуровня, революционизировать социалистических неповоротливых производителей. Но и этот вариант не был удачен. Внимание реформаторов вновь сосредоточилось на макроэкономических преобразованиях.

Пройденные 10 лет показали, что одной либерализации внешней среды бизнеса недостаточно для отечественных предприятий, привыкших к опеке, нужно еще что-то, что заставило бы их не выживать, приспосабливаясь, а активно меняться и сознательно формировать свое будущее.

Для осуществления любых преобразований необходимо понимать, что желательно получить и в чем состоят недостатки того, что имеется. Только в этом случае можно разработать рациональную программу действий. Отечественный руководитель таким знанием не обладает. Более того, его видение управляемого объекта осуществляется не с рыночных позиций.

Главным критерием успешности управления предприятием в социалистической экономике была исполнительность (четкое выполнение указаний сверху), причем главным образом по количественным параметрам и календарным срокам. Ресурсы не принадлежали предприятию, они выделялись «сверху», и там же принимались решения относительно действий с ними (устанавливались нормы и сроки списания, санкционировалось обновление, контролировалось текущее использование). Поэтому реально осуществлялось управление производством, а не бизнесом (предприятием как потребителем ресурсов общества). По сути дела нарушался основной экономический закон – максимум результата с минимально возможными затратами.

Ни одно «рыночное» предприятие такого себе позволить не может. Более того, именно необходимость оптимизации затрат и укрепления своих позиций в меняющейся внешней среде являлось и является тем двигателем, который толкает к изменениям, к поиску все новых методов управления бизнесом.
2.2 Эволюция управления бизнесом в рыночных условиях
В начале века рынки не были насыщены, и система управления фирмой должна была научиться обеспечивать производство большого количества продуктов с минимальными издержками (эпоха массового производства). Главным ограничителем успеха выступает производственная подсистема, на ней менеджмент и акцентирует своё внимание. Анализу подвергается каждое рабочее место и их взаимосвязь, активно используются достоинства стандартизации для техники и узкой специализации для работников. Сосредотачиваясь на поиске организационных резервов и ориентируясь внутрь предприятия, система управления обеспечивает резкий рост производства при минимальных затратах.

Массовый успех фирм, управляемых на этих принципах, приводит к насыщению рынков сбыта и появлению новой проблемы для менеджмента. Главным ограничителем успеха становится сбыт. Переход к каждому новому этапу происходит как прибавление к достигнутому ранее, а не как его отрицание. На новом этапе, этапе массового сбыта, система управления учится взаимодействовать с внешней средой (пока только в лице покупателя) и изменяться. Появляется отдел маркетинга и подразделения НИОКР, отрабатываются методики изучения спроса и изменения продукта, что заставляет пересмотреть сложившиеся принципы организации производства. Объектом оптимизации становится технологическая цепочка операций, обеспечивающая выпуск более разнообразного продукта при жестко контролируемом допустимом увеличении затрат.

Постиндустриальный этап знаменуется новым усложнением внешней среды. Развертывание НТР, насыщение рынков и рост благосостояния общества усиливают давление на фирмы со стороны внешней среды: ужесточаются требования к качеству продуктов, выдвигаемые потребителями, появляются требования со стороны общества. Материальный капитал перестает быть основной ценностью, все большее значение придается человеческому фактору и его творческому потенциалу, растет самостоятельность исполнителей. Акцент смещается в сторону социальной составляющей. Система управления фирмой вновь усложняется. Используя новые методы работы с человеческим ресурсом, она наращивает свою адаптивность, свою способность к изменениям.

Четвертый этап развития, начавшийся в 80-е годы, пока не имеет устоявшегося названия, но суть происходящих изменений вырисовывается достаточно ясно. Они связаны, во-первых, с широким использованием информационных технологий, а, во-вторых, с глобализацией экономики. Назовем его условно эпохой глобализации.

Рамки внешней среды становятся значительно шире, а предсказуемость изменений — меньше. Успешная работа бизнеса в этих условиях требует от менеджмента приобретения новых навыков. Решение этой проблемы связано во многом с тем, что пройденный путь развития дал необходимые навыки и научил не только считать прирост прибыли, но и жертвовать ей в определенном интервале времени для укрепления критерия выживания фирмы.

Таким образом, начало третьего тысячелетия ставит перед менеджментом развитых и постсоциалистических стран совершенно разные задачи. Для первых — это научиться выживать в условиях, когда будущее предсказать невозможно. Для вторых — овладеть накопленным опытом развитых стран и осуществить «догоняющее развитие». Понимая эту разницу, и следует действовать.

3. РАЗВИТИЕ РОССИЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

3.1 Истоки российского менеджмента

В условиях индивидуальной (или семейной) организации производства управление осуществлялось традиционными унаследованными приемами, неизменными на протяжении многих поколений. При принятии управленческих решений преобладала интуиция. Возникновение и объективная необходимость управления как самостоятельного вида деятельности обусловлена общественным разделением труда, развитием кооперации и увеличением масштабов производства. Первые работы, в которых сделана попытка научного обобщения накопленного опыта, были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции.

Эволюция управления как научная дисциплина не представляла собой серии последовательных шагов вперед. Успехи в теории и практике управления всегда зависели от успехов в смежных областях, таких как инженерные науки, математика, психология, социология.

В развитии управленческой мысли и подходов к управлению все больше начинает преобладать интерес к бизнесу, осознание необходимости глубже постичь влияние внешних факторов на организационные структуры. 

Методы и формы менеджмента становятся все более связанными с проблематикой продвижения товара на рынок. Усиливается стратегическая ориентация менеджмента. В конкурентной борьбе выигрывает тот, кто раньше других отреагирует на изменение потребностей рынка.

В становлении и развитии науки управления в России можно выделить три исторических периода.

Первый период (до революции 1917 г.)

Второй период (1917-1920 гг.)

Третий период (1991-по настоящее время)

Серьезное внимание вопросам управления государством уделяется, начиная с XVII в., особенно в период правления Петра I. Определенный вклад в становление науки управления внесли идеи:

·экономиста А.Л. Ордын-Нащокина;

·кабинет-министра А.П. Волынского;

·управляющего горными заводами В.Н. Татищева;

·российского ученого М.В. Ломоносова;

·премьер-министра П.А. Столыпина;

·других мыслителей и практиков, высказывавшихся по общим проблемам управления (И.Т. Посошков, М.М. Сперанский и др.).

Однако, как известно, рыночные отношения в нашей стране были развиты слабо, поэтому необходимых предпосылок для формирования теории и практики менеджмента в современном понимании не было.

К чести российских специалистов следует отметить, что первые шаги в области научного менеджмента они сделали задолго до Фредерика Тейлора. Так, в 1860-1870-х годах сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э. Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила медаль «Преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. И эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники.

В 1908 г. в России начали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента - «Административно-техническая библиотека», инициаторами выпуска которых были популяризаторы тейлоризма, горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артиллерийской академии А. Пайкин. А в ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связанных с управлением. Так, в 1911-1912 гг. в Петербургском политехническом институте И. Семеновым был прочитан курс «Организация заводского хозяйства». 

2.2 Развитие российского менеджмента с XVI века по настоящее время 

Среди представителей русской мысли XVI века особое место занимает А.Л. Ордин-Нащокин. Он не оставил после себя специальных работ, но его высказывания по различным вопросам в письмах и донесениях к царю, составленные проекты законов позволяют судить о его воззрениях. В предложениях по организации государственной деятельности А.Л. Ордин-Нащокин исходил из того, что народное хозяйство страны представляет собой единое целое, и его отрасли находятся в тесной взаимосвязи. Это отличает его от предшественников. Более широкими являются также его взгляды на экономическую роль государства и народнохозяйственные задачи. Правительство в то время рассматривало народное хозяйство лишь как источник пополнения казны. А.Л. Ордин-Нащокин считал такой подход узким. Чтобы успешно бороться с западными странами и помешать им захватить внутренний рынок России, необходимо преодолеть экономическую отсталость страны. Основная задача при этом - развитие производительных сил России. Он намечал целую систему мер во всех отраслях хозяйства. Государство должно вести активную политику в хозяйственной сфере, но в то же время не стеснять личную инициативу. Ордин-Нащокин первым из русских экономистов поставил вопрос о развитии частой инициативы и предпринимательства.

Что отличает А.Л.Ордин-Нащокина от западных меркантилистов, так это его политика в неторговых отраслях. Он отстаивал необходимость развития не только экспортных отраслей промышленности, но и отраслей, работающих на внутренние нужды страны. Главную причину задержки развития русской промышленности он видел в недостатках системы государственного управления и чрезмерном стеснении предпринимательской активности. Он считал необходимым оказывать государственную помощь предпринимательству, но в то же время предоставлять свободу и инициативе.

Определяющим в экономической политике, предложенной Ордын-Нащокиным, было стремление к ликвидации экономической и культурной отсталости России, борьба против засилья иностранного торгового капитала, за укрепление отечественного торгового капитала и промышленности.

А.П. Волынский конкретизировал законодательство Петра I о сельском хозяйстве, описал экономику помещичьего и организацию дворянского хозяйств. Сформулировал конкретные предложения по повышению производительности сельскохозяйственного производства. В работе «Генеральный проект по поправлению внутренних государственных дел» предлагались реформы правосудия, финансов, торговли, образования. А.П.Волынский был сторонником самодержавной монархии, но с усилением роли Сената и с более широким привлечением к управлению русского дворянства при ограничении в составе высшего чиновничества иностранцев. Это сочинение было объявлено как попытка заговора против императрицы и захват трона. Был осужден как изменник и казнен. В своих трудах А.П. Волынский описал экономику помещичьего и организацию дворянского хозяйств. Сформулировал конкретные предложения по повышению производительности сельскохозяйственного производства.

М.М. Сперанский разделял идеи экономиста Адама Смита. Сперанский связывал будущее экономического развития с развитием коммерции, преобразованием финансовой системы и денежного обращения.

Серьезным реформаторским шагом М.М. Сперанского стало упорядочение государственных финансов. В финансовых и экономических вопросах он также проявил себя как мыслитель и теоретик. Книга А. Смита "Исследования о природе и причинах богатства народов" оказала большое влияние на М.М. Сперанского. Другим английским мыслителем, вызвавшим его интерес, был И. Бентам, чьи произведения появились в России в начале XIX века. Глубокие и разносторонние знания М.М. Сперанского позволяли ему вести обширную переписку с европейскими учеными, а в своих трудах выступать теоретиком и историком финансов и денежного обращения в России.

С.Ю. Витте не был профессиональным политэкономом. Содержание его документов середины 1890-х гг. свидетельствует, что он не только применял знания при решении конкретных вопросов, но и всю свою деятельность соизмерял с определенными экономическими концепциями. Будучи выдающимся государственным деятелем с глубоко продуманным пониманием путей развития российского общества, С.Ю. Витте хотя менял со временем свои взгляды, но цельность их и определенную направленность сохранял.

Ценность "Конспекта лекций о народном и государственном хозяйстве" заключается в их практической направленности, концентрации на проблемах хозяйственного развития страны, учитывая опыт развития политической экономии в нашей стране, когда она носила абстрактный, оторванный от реальной жизни характер, и необходимости решения современных задач, создания курса новой политэкономии, сочетающей разработку теории с хозяйственной практикой. Тем более что практическая направленность была связана с глубоким перспективным пониманием национальных задач развития страны и активным участием и регулирующим воздействием государства, т. е. основополагающими постулатами, которые отстаивал С.Ю. Витте.

С.Ю. Витте видел особый характер - необычность, "возвышенность" задач общественных хозяйств. Он подчеркивал, что хозяйство государственное ведется ради высших интересов общежития, ради интересов всего общественного союза. В то же время государственное хозяйство может преследовать цели гораздо более отдаленные нежели хозяйство частное.

При этом Витте отвергал позицию меркантилистов - первой политэкономической школы, теоретически разрабатывавшей вопросы народного хозяйства и экономической роли государства. Он считал, что меркантилисты слишком широко определяют роль государства, его влияние на народнохозяйственные процессы, поскольку они расширяют до непосильной и несвойственной государственной власти задачи созидания народного хозяйства, его полного регламентирования, что на практике приводит к неблагоприятным последствиям для развития экономики, к всевозможным внутренним ограничениям развития торговли и промышленности, исключительным привилегиям, монополиям.

Непосредственной целью государственного хозяйства Витте считал выгоды государственной казны, но высшей целью, по его мнению, выступала охрана народного благосостояния. Соотношение этих целей предполагало "отказываться от фискальных выгод, идущих вразрез с преуспеянием народного хозяйства".

С.Ю. Витте связывал экономическую науку, зрелость ее выводов с развитием экономики, развертыванием и усложнением хозяйственных процессов.

С.Ю. Витте подчеркивал, что сельское хозяйство и тогда, когда совершается переход к торгово-промышленному хозяйству - высшей стадии по тогдашней классификации, - остается одной из основ народного хозяйства, получающего еще большее развитие и значение, ибо прочно обосноваться может лишь та промышленность, которая перерабатывает свое сырье, доставляемое преимущественно земледелием, и обеспечена своим основным продуктом питания - хлебом.

С.Ю. Витте придавал решающее значение в социально-экономическом развитии страны формированию и проведению истинно государственной точки зрения. В процессе развития общества складываются такие виды потребностей, обеспечивающие его жизнедеятельность, которые не могут быть удовлетворены частными хозяйствами или удовлетворяются ими не в полной мере. К таким общественным потребностям он относил выпуск денег, почту, телеграф, транспорт, народное образование, медицинскую помощь. Одной из первейших потребностей называл обеспечение внутренней и внешней безопасности граждан. Эту задачу может выполнить только государство.

С.Ю. Витте отмечает "темные стороны" рабочего вопроса, связанные с тем, что рядом с чрезмерным и всевозрастающим богатством отдельных лиц наблюдается нищета в низших слоях рабочего населения. Причины он видит в недостаточной деятельности государства, ибо именно государство должно охранять равновесие общественных и личных интересов, и именно в деятельности государства намечается лучший путь к разрешению рабочего вопроса. Народное образование - в свете исторического опыта развитых стран - он полагал необходимым поставить в соответствие с нуждами основных отраслей народного хозяйства, причем особое внимание уделить техническому и коммерческому образованию.

В качестве важнейшего процесса, обеспечивающего жизнедеятельность общества, Витте называл предоставление того или иного объема хозяйственной деятельности местным жителям и образование наряду с государственным центральным и местным хозяйством общественного местного хозяйства. Большое внимание уделено общественному хозяйству и, в частности, важнейшему в ряду общественных хозяйств - государственному. Стремясь достичь индустриального преобразования страны, Витте считал, что путь к этому лежит через политику покровительства отечественной промышленности. И лишь создав развитую промышленность, способную выдержать внутреннюю и внешнюю конкуренцию, следует постепенно переходить к свободной торговле, как это в свое время стало возможным и необходимым для Англии.

Витте обозначил проблему, которая и сейчас является актуальной. ВТО не может достигнуть соглашения о либерализации торговли между преуспевающими (США, Англия, Германия, Китай, Япония) и бедными странами. Бедные страны выступают против многомиллиардных дотаций сельскохозяйственным производителям в развитых странах и за снижение высоких импортных пошлин. Дискуссия по этим вопросам длится с 2001 г.

Он видел причины слабого развития промышленности и господства хищнической экстенсивной системы в земледелии в истории формирования русского государства, которое происходило в непрестанной борьбе.

Витте выделяет три характерные черты проводимой экономической политики:

·постоянное ограждение России от эксплуатации ее иностранной промышленностью;

·распространение знаний;

·привлечение иностранных капиталов.

Организаторская деятельность П.А. Столыпина включала в себя проведение целой серии реформ (аграрной, переселенческой и др.); преобразование местного самоуправления; введение всеобщего начального образования; введение земства в западных губерниях. Однако всемирную известность принесла ему земельная реформа, носившая общенациональный характер и направленная на оздоровление и возрождение всех сфер жизни российского общества.

Столыпин был убежденным противником революционных крутых мер, которые, по его мнению, не будут способствовать развитию экономики и повышению качества жизни народа. Столыпин был сторонником продуманной и целеустремленной деятельности правительства и общества в целом.

Разрушение общины и насаждение частной крестьянской земельной собственности составляло главное содержание земельной реформы. Столыпин подверг аргументированной критике уравнительный принцип распределения земли, убеждая, что этот принцип препятствует повышению плодородия почвы, внедрению агротехнической культуры, не стимулирует производительность труда.

Столыпин ставит и решает триединую задачу, обеспечивающую успех переселенческой политики:

во-первых, организация местного землеустройства - под переселение передавались лучшие земельные районы Западной Сибири - земли кабинета Его Императорского Величества:

во-вторых, прокладка железных и 1 1 500 верст грунтовых дорог и массовый выпуск так называемых столыпинских вагонов, которые отличались от обычных тем, что задняя их часть предназначалась для крестьянского инвентаря и скота:

в-третьих, предоставление переселенцам льготных ссуд и кредитов, которые составляли в среднем 165 руб.

Реорганизация администрации соответствовала политическим и социальным требованиям того времени. В проекте предполагалось «ограничение русификационной политики и привлечение к управлению окраинами местных элементов».

Параллельно с этим был разработан проект реорганизации полиции. Закон о страховании рабочих был принят уже после смерти Столыпина, в 1912 г., и состоял из четырех частей.

Еще один проект предполагал децентрализацию - разделение Российской империи на области, располагающие правами самоуправления, и создание в этих областях представительных учреждений. По инициативе Столыпина была разработана программа строительства шоссейных и железных дорог.

С августа 1991 г. отечественная управленческая мысль вступает в современный этап своего развития, связанный с проведением радикальных рыночных реформ и построением принципиально новой системы хозяйственного управления.

Новый этап углубления и ускорения формирования рыночных отношений в России был объявлен на V съезде народных депутатов РСФСР, состоявшемся в октябре-ноябре 1991 г. Б.Н. Ельцин выступил на съезде с Обращением к депутатам и народу, в котором, в частности, говорил о наличии уникальной возможности за несколько месяцев стабилизировать экономическое положение и начать процесс оздоровления. Реальные результаты, по его убеждению, должны быть получены уже к осени 1992 г. Ельцин предложил систему мер, в центре которых были разгосударствление собственности, формирование рыночной среды и образование новых форм управления на всех уровнях хозяйствования.

Коренным поворотом в переходе от планового управления экономикой к рыночному регулированию является либерализация цен со 2 января 1992 г., получившая название «шоковая терапия». За короткий срок в стране были созданы коммерческие структуры, которые и ныне служат базой для рыночных отношений (коммерческие банки и различные биржи), многочисленные акционерные общества разнообразных типов, фирмы и корпорации как местного, так и федерального масштаба деятельности. С 1992 г. проводится реорганизация колхозов и совхозов, осуществляется перераспределение земель.

Активное создание инфраструктуры для рыночного регулирования, внедрение в России западной модели реформ по ряду объективных и субъективных причин вызвало резкое ухудшение социально-экономического положения населения страны. Вместо обещанной стабилизации экономики к осени 1992 г., спад производства составил почти 20%, в среднем потребительские цены на товары и услуги выросли в 13 раз, а денежные доходы - в 5,7 раза.

Принятие в декабре 1993 г. новой Конституции заложило основы для президентского правления в России. Согласно новой Конституции основные направления внутренней и внешней политики государства определяет Президент; он назначает Председателя Правительства с согласия Думы и представляет ей для обсуждения кандидатуру Председателя Центробанка. Все остальные должности исполнительной власти Президент назначает по своему личному усмотрению.

Тем не менее, высокая цена социально-экономических, общественно-политических и духовных, нравственных, культурных издержек преобразований, проведенных при М.С. Горбачеве и Б.Н. Ельцине, была обусловлена неподготовленностью как страны, новой политической элиты, так и общества в целом к масштабным, кардинальным переменам.

В декабре 1999 года Б.Н. Ельцин добровольно досрочно уходит в отставку и своим приемником назначает В.В. Путина. Данное событие ознаменовало начало нового подхода в организации управления государством. Это вполне объективно, поскольку в процессе трансформации РСФСР в РФ в условиях перестройки, распада СССР и перехода к рыночным отношениям возникло множество проблем, решение которых во многом способствовало бы улучшению экономического положения страны, социального климата, обеспечения жизни России.

К особенностям российского бизнеса на современном этапе следует отнести следующие:

1. отсутствие классических рыночных условий - 75% экономики монополизировано (государственные и негосударственные монополии), коррупция, местничество;

2. несовершенство законодательного регулирования рынка: структура себестоимости заставляет бизнесменов скрывать свои доходы - неполнота налоговых поступлений; негуманная система выплаты процентов за кредит; завышенные налоги на хранение продукции; несовершенная процедура банкротства и т.д.;

3. отсутствие категории образованных менеджеров как таковой.

Для российского менеджмента современного этапа характерно: управление на уровне «здравого смысла», невладение современными концепциями и технологиями управления, преобладание линейно-функциональных структур; непонимание сути бизнеса и, как следствие, игнорирование потребностей клиентов; отсутствие обратной связи; неготовность к изменениям и самоизменениям; отсутствие у менеджмента среднего звена мотивов к зарабатыванию денег; бытует миф, что качества руководителя появляются из качеств менеджера.

Важным фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. От Азии Россия впитала форму группового мышления - группизм, а от Европы - индивидуализм с присущим ему мировоззрением.

Таким образом, типичная российская компания сегодня - это небольшая, с точки зрения глобальной экономики, компания с авторитарным лидером во главе, который является собственником и менеджером одновременно. Руководитель, гибко реагируя на изменения во внешней среде, переносит господствующие там принципы жизни - не по законам, а «по понятиям» - в компанию. Решения принимаются, исходя из краткосрочных, субъективных целей.Тем не менее, сегодня в России стремительно формируется слой профессиональных менеджеров. Пока в их составе превалируют предприниматели-собственники, но после кризиса 1998 г. на передний план постепенно выходят наемные управляющие. 

Глава 4 Разнообразие Моделей Менеджмента.

4.1. Характеристика американской Модели Менеджмента.

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административнокомандная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но небездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.

Мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. Начало развития теории индустриального менеджмента относится к 1886 г., когда Генри Р. Таун (1844—1924) — президент мануфактурной компании «Йель энд Таун» — на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков представил доклад на тему: «Инженер как экономист». В нем он впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному тру-

ду, а менеджмент является самостоятельной наукой. Понимание важности влияния менеджмента на результаты деятельности фирмы возникло позднее, когда большое количество разнообразных предприятий столкнулось с необходимостью решения похожих организационно-управленческих проблем в производственном процессе.

С именем американского инженера Ф.У. Тейлора связано становление и развитие школы научного управления. В 1886 г. Тейлор присутствовал на докладе Тауна, который произвел на него большое впечатление. Помимо специальных работ по металлургии, Тейлором подготовлен ряд трудов по менеджменту, которые прославили его на весь мир. На могиле Тейлора в Филадельфии сделана надпись: «Отец научного менеджмента».

Феномен Тейлора зародился в Америке. И на этот факт постоянно указывают историки менеджмента, отмечая, что промышленная революция началась в Европе и лишь затем распространилась по Америке, тогда как «революция научного менеджмента» произошла в Америке и лишь впоследствии вышла за ее пределы.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Гьюлик работал над совершенствованием функций управления, расширив их до семи. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо.

Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности. Наиболее яркими ее представителями являются ученые экономисты, социологи, психологи, такие как Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахамт X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель «человеческие ресурсы» ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Концепция «человеческих ресурсов» допускает участие подчиненных в управлении. Менеджмент «человеческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.[38]

Стремясь выразить свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большинство американских фирм в 70—60-е гг. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трехисторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия — это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.

Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности.

Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

• предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

• привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);

• предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

• участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

• предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

В 60-е гг. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии.

И только во второй половине 70-х гг. они получили распространение в американских корпорациях.

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией — советах директоров — на практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен, авторы известной книги «Организация бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджмента:

1. Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к деятельности правительства).

2. Государственный менеджмент.

3. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).

4. Ассоциационный (клубный) менеджмент.

5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).

6. Менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес-менеджмента»).

Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент «как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления». Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер1 выступает против расширительного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6. В конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных

способов и средств.

7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

• определение целей предприятия и путей их достижения;

• организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т. д.);

• создание системы мотивации и координация деятельности работников;

• анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;

• обеспечение роста людей в организации.

Менеджер не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.[15,28,33,38]

4.2. Особенности японской модели Менеджмента.

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира.

И это при том, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции.

Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели.

Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии.

Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.

Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного напсихологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления.

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголиками». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы.

Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США ≪школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во гла-

ву угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека».

«Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» является более гибким по сравнению с американцами.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе доверия.

До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии работников на работу им устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: «Я из компании «Сони», «Хонда» и др. Этим японцы отличаются от американцев, которые такую форму представления используют только при разговорах по телефону, а во всех остальных случаях они прежде всего называют свое имя.

Японцы, высоко ценящие групповые отношения, особенно внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы.

Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма», которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей.

Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств.

Японские работники стремятся попасть на фирмы, практикующие у себя систему «пожизненного найма».

Работник, уволенный с такой фирмы, воспринимает свое положение как катастрофическое, унижающее его в социальном плане. Сам факт увольнения работник всячески скрывает от своей семьи и родственников, которые в силу сложившихся традиций смотрят на него как на изгоя, у которого недостаточно знаний, профессионализма, способностей и старания.

Система «пожизненного найма» очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей.

Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляются чувства стабиль-

ности своего положения в жизни, уверенности в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности, преданности и привязанности. На протяжении всего времени работы на фирме работники чувствуют себя ее должниками. В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия.

В последнее время Япония испытывает демографические трудности, непосредственно затронувшие систему «пожизненного найма». Это находит свое выражение в старении населения, в увеличении количества людей в возрасте свыше 65 лет. Кроме того, в Японии значительно выросла средняя продолжительность жизни. Так, если в 1950 г. для японцев-мужчин она составляла 50 лет, то в 1983 г. — уже 74 года.

Сложившееся положение заставляет руководителей фирм осуществлять мероприятия, направленные на модернизацию системы «пожизненного найма». Среди этих мер — увольнение или предложение ухода на пенсию работников, еще не достигших пенсионного возраста. Выданных выходных пособий надолго не хватает, и уволенные работники вынуждены устраиваться на работу на прежнюю фирму (повторный наем), но на худших условиях.

Система «пожизненного найма» тесно переплетается с системой оплаты за труд «по выслуге лет». Сущность этой системы состоит в том, что размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Данная система оплаты труда вытекает из характерного для японского общества уважения к старшим: «Старшего надо уважать».

На величину заработной платы в Японии влияет большое число разнообразных факторов. В укрупненном виде можно сказать, что в состав заработной платы входят три основные составляющие: базовый оклад, надбавки и бонусы (премии, выплачиваемые два раза в год — в июне и декабре).

Базовый оклад обеспечивает прожиточный минимум работников. Если это условие нарушается, то подтягивание заработной платы до прожиточного минимума производится с помощью надбавок (за групповое мастерство, на семью — на неработающих жену и детей, за руководство людьми, за сверхурочную работу (выплачивается только рядовым работникам и специалистам. Руководители такой надбавки не получают). Под оптимальной заработной платой японцы понимают такую ее величину, которая дает возможность японской семье ежемесячно отложить в банк не менее 20% своих доходов.

Действующая в Японии система оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию. Так, например, различие в зарплате президента крупной компании и вновь принятого рабочего находится в соотношении 10:1. Если сопоставлять зарплату руководителей среднего звена и рабочего, то это соотношение будет еще ниже.

Система оплаты за труд «по выслуге лет» оказывает значительное влияние на систему «продвижения по старшинству» («систему синьоризма»). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Но в ранге важности факторов при определении кандидата на выдвижение оно занимает третье место после возраста и стажа. Система «синьоризма» отвечает требованиям принципа уравниловки. «Каждый в свое время займет соответствующее положение».Работая в фирме, младшие постепенно поднимаются по служебной лестнице. В первый год работы они попадают под опеку и влияние старших, которые тщательно отслеживают каждый их шаг. Однако на следующий год, когда в апреле на фирму придут новые работники, вчерашние новички становятся их опекунами. Так начинается их движение вверх по служебной лестнице.

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3—5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Часто таким образом готовятся работники для занятия более высоких руководящих должностей.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством.

Идея о необходимости создания движения, направленного на повышение качества продукции, принадлежит американцу Демингу. Однако эта идея получила свое развитие не в Америке, а в Японии. Движение закачество возникло в Японии в 50-х гг. Сначала оно выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилось в мощную систему управления качеством.

На качество производимого изделия оказывает влияние большое количество разнообразных факторов. Степень влияния каждого из них можно учесть только с помощью статистических методов. Эти же методы позволяют выявить причины брака. Они дают возможность регулировать технологический процесс таким образом, что появление дефектов сводится к минимуму. Японцы пропагандируют необходимость знания семи статистиче-

ских методов. К ним относятся: диаграммы Парето, схемы Исикава, контрольные карты, чистограммы, диаграммы рассеяния, графы, проверочные листы.

В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответственность за качество несут все работники фирмы, поэтому не ищут конкретных виновников брака и дефектов.

В Японии службы, занимающиеся контролем качества продукции, выполняют только консультативные функции. Каждый работник может остановить конвейер, если пошел брак.

Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

Японская система управления качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и простоты. Ставка на выпуск высококачественной продукции объясняется, во-первых, национальными чертами и традициями японцев, и во-вторых, тем, что Япония практически не имеет сырьевых ресурсов. Она полностью импортирует необходимый ей алюминий, нефть, железную руду, большое количество леса и лесоматериалов.

В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «Тоёта» Т. Оно предложил систему организации труда «Канбан», которую американцы стали называть «как раз вовремя», что не совсем правильно, так как фактор времени не является главной составляющей этой системы. Основное содержание японской системы «Канбан» заключается, во-первых, в рациональной организации производства, и во-вторых, в эффективном управлении персоналом.

Система «Канбан» получила свое название от металлического знака треугольной формы («канбан» в переводе означает «табличка», «знак»), который сопровождает детали в процессе производства и перемещения. На этом знаке размещается вся диспетчерская информация: номер детали, место ее изготовления, количество деталей в партии и точка подачи детали на сборку. Суть системы заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали непрерывно-поточное производство.

Система «Канбан» следит за производством продукции на участках по часам и даже минутам и отправляет готовые детали на последующие операции только в тот самый момент, когда там появится в них потребность, а не тогда, когда они будут изготовлены. Это требование относится как к самому производственному процессу, так и к деталям (узлам), хранящимся на складах, а также к деталям (узлам), поступающим от поставщиков в процессе производственной кооперации. Поставщики вынуждены подстраиваться под ритм работы предприятия-потребителя их продукции и вводить у себя аналогичную систему. Система «Канбан», распространяясь, охватывает целые отрасли.

Система «Канбан» оказывает непосредственное влияние на размер складских запасов, сокращая их до оптимальных размеров. Так, количество деталей на складах фирмы «Тоёта» рассчитано на один час, а поставщики поставляют детали (узлы) — три—четыре раза в день в нужное время и высокого качества.

США и некоторые страны Западной Европы применяли у себя систему «Канбан» для повышения эффективности производства. Однако следует отметить, что в полном объеме эта система не была внедрена нигде. Это объясняется прежде всего тем, что система, созданная в Японии, ориентирована на национальные ценности, такие чисто японские средства трудовой мотивации и национальные социально-психологические установки.

Вызов, брошенный Японией в конце 70-х — начале 80-х гг. всему западному миру, свидетельствует о наличии целого ряда преимуществ японской модели менеджмента по сравнению с американской. Сопоставление этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран. В основу сопоставления следует положить различия в общихэкономических и социально-культурных условиях развития Америки и Японии, о которых говорилось выше.

В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50—60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Как уже отмечалось выше, ≪кружки качества≫ и система поставок ≪точно вовремя≫ зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение — американские методы управления ≪человеческими ресурсами≫ — не нашло применения в Японии.

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания ≪Дженерал Моторс≫ внедрила систему ≪точно во-

время≫, а другая компания ≪Дженерал Электрик≫ —≪кружки качества≫. Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или ≪пожизненного найма≫ работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.

Сопоставление японской и американской моделей менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов.

4.3. Особенности западноевропейской Модели Менеджмента.

Западноевропейские ученые и практики внесли значительный вклад в формирование всех четырех школ управления.

Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. В 1896 г. в Великобритании вышла книга Джозефа Слейтера Льюиса ≪Коммерческая организация предприятий≫. Идеи Тейлора в Англии пропогандировались Л. Урвиком. Под его редакцией в 1956 г., вышла ≪Золотая книга менеджмента≫, в которой содержится много сведений по истории научного управления в разных странах.

Западноевропейские ученые занимались разработкой принципов управления организацией. Так, английский исследователь Р. Фэлк сформулировал семь принципов управления, которые содержат в себе ряд положений, разработанных классической школой и известных как ≪диапозон контроля≫. По мнению Фэлка, одному административному работнику должно подчиняться от 5 до 8 человек (за исключением особых случаев).

Разработкой принципов управления занимался и другой английский исследователь —Л. Урвик. Им был сформулирован один из основополагающих принципов управления, а именно принцип ≪соответствия людей организации≫.

Английский ученый О. Шелдон, работавший консультантом на промышленных предприятиях, стремился, как и Файоль, создать теорию ≪управления в целом≫.

Наиболее крупной его работой является ≪Философия управления≫ (1923). По мнению Шелдона, управление включает в себя: администрирование (выработку политики и координацию функций), собственно управление (осуществление политики и использование организации) и собственно организацию. Особое внимание он уделял управлению производством, работе с кадрами и эволюции управления. Разработанные Шелдоном принципы в целом соответствуют принципам Файоля. Однако функции он не считал универсальными и рассматривал их лишь применительно к производству.

Английские исследователи внесли существенный вклад в разработку метода ≪исследования операций≫, который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье (1850—1936), Шарль Фременвиль (1856—1936), братья Андре (1853—1931) и Эдуард (1859—1940) Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау (1867—1922). Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший ≪идеальный тип≫ административной организации, названный им термином ≪бюрократия≫. Веберовская концепция базировалась на европейских методах организации, в основном на прусском опыте. ≪Бюрократическая форма≫ организации основана на специализации функции, иерархии и карьере. В последующие годы веберовская концепция постоянно привлекает внимание представителей всех школ и направлений.

В Бельгии проблемы научного управления производством разрабатывал Эдмон Ландауэр (1883—1934). В 1925 г. он стоял во главе организации II Международного конгресса по научному управлению в Брюсселе.

Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Король Адамецкий (1866—1933). Он учился в России, закончил Петербургский университет, а затем работал на заводах Луганска и

Екатеринослава. С 1895 г. он увлекся вопросами научной организации производства, разрабатывал их самостоятельно и пришел к тем же выводам, что и Тейлор. Адамецкий является автором теории ≪гармонизация≫, основой которой он считал необходимость разработки норм времени для выполнения производственных операций. Труды Адамецкого были изданы в Варшаве только в 1970 г., а в СССР - в 1972 г.

Под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Заметное влияние на формирование этого направления оказала книга X. Либенстейна ≪За пределами экономического человека.

Новая основа микроэкономики≫. Рассматривая модель организации как системы, на ее ≪входе≫, помимо труда и капитала, он предлагал рассматривать ≪икс-фактор≫, под которым понимаются прилагаемые усилия работников.

Либенстейн отмечал, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение.

Западногерманские теоретики школы ≪человеческих отношений≫ выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. Так, например, Й. Хойслер отмечал, что от каждого работника необходимо требовать выполнения порученной ему работы независимо от его физического и морального состояния.

Вслед за США, в Европе стали проводиться эксперименты ≪по обогащению труда≫, т.е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, например, в шведском концерне ≪Вольво≫ был упразднен конвейер, что по-_зволило на одном автомобильном заводе, входящем в его

состав, снизить текучесть кадров с 50 до 12% и повысить рентабельность на 35% К Практика отказа от конвейера вызвала на Западе бурную дискуссию. Отдельные специалисты не соглашались с мнением о вреде конвейера.

По их мнению, конвейер больше всего подходит для работников, так как освобождает их от ответственности и необходимости творчески мыслить.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада.широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к ≪участию в управлении≫.

Английский социолог М. Пулл рассматривает участие наемных работников в управлении как один из факторов, предопределяющих их поведение. В этом отношении заслуживает внимания система ≪соучастия≫, сформировавшаяся в ФРГ под немецким названием Mitbestimmung или английским codetermination. Эта система состоит из трех элементов: создание ≪производственных советов≫ на предприятиях, включение представителей наемных работников в наблюдательные советы и включение ≪рабочих директоров≫ в советы управляющих. Представительство рабочих в советах, комитетах и других органах имеет место и в других западноевропейских странах — во Франции, Бельгии, Голландии, Норвегии, Австрии и др.

В 1973 г. шведские профсоюзы добились права представительства в советах директоров компаний.

В последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе. Четко очерчены управленческие группы, за каждой из которых закреплен круг решаемых вопросов. Так, немецкая≪модель Гарцбурга≫ предусматривает перенесение ответственности на нижние уровни, основная идея ≪модели Гарцбурга≫ состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции. Принятие эффективных решений требует от работников постоянного повышения квалификации.

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции≪социального человека≫. Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения. Создателями социологического подхода к управлению принято считать трех ученых: это немецкий профессор М. Вебер, французский ученый Э. Дюркгейм и итальянец французского происхождения B. Парето.

Вебер на основе глубокого анализа различных организаций (правительственных, церковных, военных и коммерческих) пришел к выводу, что основу всех социальных организаций составляют власть, иерархия и бю-

рократия (включая правила, дисциплину и обязанности).

Дюркгейм в своих работах подчеркивал, что в любой организации группы устанавливают свои нормы, традиции и ценности, и с их помощью контролируют поведение людей.

Парето рассматривал общество как социальную систему со многими подсистемами. По его мнению, социальные системы подвергаются внешнему и внутреннему воздействию социальных сил, и под их влиянием системы стремятся сохранить свое равновесие. Поэтому руководство ≪правящего класса≫ должно быть направлено на сохранение этого равновесия. Парето называют основоположником подхода к организации и управлению с позиции ≪социальных систем≫.

Стремление системы сохранить свое равновесие было использовано известным английским исследователем C. Биром в толковании процесса управления. В своей книге ≪Кибернетика и управление производством≫2 Бир отмечает, что отношения людей в обществе и в организации следует рассматривать как ≪равновесную≫ систему, которой больше присущ порядок, чем хаос. Однако, по его мнению, равновесие не является постоянным состоянием. Влияние внешней среды разрушает равновесие организации. Организация, в свою очередь, пытается восстановить нарушенное равновесие, совершенствуя действующую структуру управления, вводя новые подразделения, должности и др., которые опять-таки нарушают равновесие. Этот процесс постоянно повторяется.

Бир продемонстрировал узкокибернетический подход к пониманию процесса управления.

В 1929—1933 гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис, для выхода из которого потребовалось активное государственное вмешательство в экономическую жизнь стран. В этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом (1883—1946) была сформулирована концепция государственного регулирования экономики, основные положения которой были освещены в его книге ≪Общая теория занятости, процента и денег≫, вышедшей в 1936 г. Кейнс обосновал необхо-

димость государственного вмешательства в экономику, разработал основные принципы, формы и методы механизма регулирования. В дальнейшем формы и методы государственного вмешательства развивались и совершенствовались.

Наиболее яркое отражение теория государственного регулирования Кейнса получила в двух моделях управления. Это — модель ≪социального рыночного хозяйства≫ (ФРГ) и ≪шведская модель социализма≫.

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард (1897—1977).

Под его руководством была осуществлена полноценная экономическая реформа, позволившая Западной Германии не только подняться с колен после Второй мировой войны, но и занять одно из ведущих мест в мире по уровню своего благосостояния и развития.

В основу разработанной Эрхардом концепции ≪социального рыночного хозяйства≫ была положена теория косвенного регулирования Кейнса. Формирование свободной рыночной экономики осуществлялось на базе частной собственности, защиты рынка со стороны государства и свободе действий. Эрхард отмечал, что ≪Европа ищет новые формы, и я уверен, что европейское решение будет разработано под знаком свободы... политическая свобода предполагает и экономическую≫.

Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Этому способствовало осуществление таких мер, как выбор приоритетных сфер деятельности, установление низких налогов, принятие антитрестовских и антикартельных указов, защита внутреннего рынка от внешних конкурентов, установление льгот для свободного частного инвестирования, либерализация внешнеэкономических отношений и т. п. В 1948 г. Были проведены валютно-денежная и экономическая реформа управления, позволившие осуществить коренной поворот от централизованного управления к рыночной экономике.

Теория ≪социального рыночного хозяйства≫ базируется на принципе социальной ориентации рынка. Она направлена на развитие производства, которое обеспечивало всем работающим рост заработной платы при условии

повышения производительности труда. Реформа сопровождалась снижением цен, которое было подкреплено принятием закона, запрещающего произвольное повышение цен. Было проведено ряд мер, направленных на укрепление стабильности валюты, что позволило втрое увеличить экспорт.

Под руководством Эрхарда была проведена эффективная политика по сокращению безработицы, увеличению количества рабочих мест, переподготовке кадров и др. Была создана специальная система социальной защиты населения, которую Эрхард называл ≪политикой для миллионов≫. Осуществление этой политики проводилось под лозунгом ≪благосостояние для всех≫. Однако эта политика требовала разного подхода к сильным и слабым.

От сильных требовалось проявление самостоятельности и мастерства для достижения успехов в работе и жизни.

По отношению к слабым необходимо было проявлять милосердие, защиту и поддержку, не унижая их и не оскорбляя их человеческое достоинство.

На обеспечение социальной защиты малоимущего населения были направлены мероприятия налоговой политики. Малообеспеченные слои населения освобождались от налогов, многие социальные программы финансировались за счет повышения налогов на богатых граждан. Во время проведения реформы оказывалась помощь престарелым; пенсии увеличились в несколько раз; выплачивались пособия неимущим квартиросъемщикам и т.д.

Концепция ≪социального рыночного хозяйства≫ по Эрхарду включает в себя два основных положения:

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования. Концепция Эрхарада была направлена на создание сильного, ≪социального государства≫, которое не только регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения. Такая позиция противоположна взглядам американского исследователя Милтона Фридмэна, который ввел термин ≪монитаризм≫. Фридмэн выступал против государственного регулирования. Государство монитаристского типа не гарантирует населению оказание медицинской помощи, создание государственной системы социального страхования и образования. Рыночная экономика развивается стихийно, без какого-либо вмешательства со стороны государства.

Понятие ≪социального государства≫ было закреплено в конституции ФРГ. Вслед за ФРГ ряд европейских стран (Франция, Швеция, Италия и др.), определили свой статус как социального государства. Это же сделала и Российская Федерация: в ст. 7 Конституции записано, что Российская Федерация — социальное государство.

Однако система социальной защиты населения в России в настоящее время не действует, а социальное положение большинства населения все более ухудшается.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Директивное планирование предусматривало установление четкого и большого количества директивных показателей, обязательных для выполнения. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

Государственный индикативный план составляется на 5 лет и ежегодно в него вносятся коррективы. В плане приводятся ориентировочные данные о приросте за 5 лет национального продукта, его распределение, а также возможные структурные изменения, изменения цен и внешнеэкономических условий. Финансовые планы также составляются на 5 лет и ежегодно корректируются.

Благодаря использованию индикативного планирования, ФРГ сумела не только восстановить разрушенное войной хозяйство, но и войти в число наиболее развитых, передовых стран мира, в то время как СССР, придерживающийся директивного планирования, пришел в полный упадок, что потребовало реформирования всей системы управления.

В странах с рыночной экономикой отношения социального партнерства складывались естественным путем, на протяжении длительного периода времени. Россия же решает эти вопросы, как и многие другие, связанные с формированием рыночных отношений, административным путем, что не приносит пока желаемых результатов.

В России до сих пор не сформировалось понимание необходимости партнерства, согласия, ввиду недостаточного развития социально-трудовых отношений, низкого уровня общей культуры партнеров и отсутствия четко

выраженной стратегической цели.

Модель ≪социального рыночного хозяйства≫ Зрхарда превзошла все возлагаемые на нее ожидания.≪Немецкое чудо≫ было достигнуто благодаря правильному выбору социально-ориентированной модели развития общества.

Немецкая экономическая политика позволила непрерывно наращивать объем благ, предоставляемых всему населению. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.

В 50—60-е гг. XX в. Швеция достигла значительных успехов. Объем промышленного производства увеличился почти на 35%. В 1960—1965 гг. ежегодный прирост ВНП на душу населения в среднем составил 5,3%, а производительность труда — 5—6%. Безработица стремительно падала и к началу 70-х годов составила всего 2%.

Успехи Швеции в 50—60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем (1898-1987). Шведская модель социализма Мюрдаля основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства.

Эта модель учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения. В течение почти 70 лет у власти в Швеции находились социал-демократы.

Шведская модель социализма Мюрдаля во многом сходна с концепцией социального рыночного хозяйства Эрхарда. Как и Эрхард, Мюрдаль считал, что регулирование государством рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основу регулируемой экономики была заложена сложная система прямых и косвенных налогов, взимаемых с населения.

Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния как для трудоспособного, так и

для нетрудоспособного населения. С этой целью модель предусматривала осуществление государством целого комплекса различных мер:

• обеспечение высокого прожиточного минимума всем членам общества;

• оказание материальной помощи малоимущим за счет изъятия привилегий у богатых;

• создание условий для зарабатывания средств любыми способами, не противоречащими законам;

• защита фажданских и политических прав и свобод;

• защита от политического преследования и произвола администрации;

• создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных его структурных образованиях;

• обеспечение максимальной стабильности общественной жизни.

Высокие темпы экономического роста позволили Швеции осуществить целый ряд социальных реформ, касающихся всеобщего страхования по болезни, выплаты пособий на детей, введения дополнительных служебных пенсий, увеличения продолжительности отпуска и сокращения рабочей недели.

Все эти меры способствовали увеличению размеров личного потребления.

Впоследствии Швеция пережила два достаточно глубоких кризиса: в 1977—1978 и в 1981—1982 гг. С похожими трудностями встретились практически все страны Западной Европы, но в Швеции спад промышленной продукции был выше, чем в других странах, и составил за период 1976—1982 гг. 5%. Одновременно сократился не менее чем на 40% объем промышленных капиталовложений. Причинами упадка экономики наряду с нефтяным кризисом 70-х гг. является ухудшение внешних условий сбыта экспортной продукции, насыщение внутреннего рынка, изменение международной валютной системы, политическая нестабильность в стране и др. Для выхода из сложившегося положения Стокгольмская школа, в которую входили известные шведские ученые и экономисты (Пол Самуэльсон, Гуннар Мюрдаль, Эрик Дамэн, Бертиль Улин, Эрик Лундберг, Ганнар Стрэнг и др.), рекомендовала использовать модифицированную кейнсианскую политику. Были проведены денежная и налоговая реформы. Правительство активно проводило политику на оптимальное распределение прибыли и направление ее в первую очередь на инвестиции. В итоге Швеции удалось добиться значительных успехов, экономическое положение страны стало достаточно устойчивым.

Большинство исследователей считают, что в США теория и практика управления достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в области образования, организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

Заключение

В соответствии с целью и задачами курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, нау­ку. Значительное влияние на формирование менеджмен­та оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и челове­ческих отношений, школа науки управления (количест­венная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.
2. Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим факто­ром успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.
3. Большое значение при­обретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретиче­ских и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций.
 

Источники

1. 
   Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. М., 2005.
2. 
   Большаков А.С., Менеджмент. Краткий курс. Учебное пособие. С. - П., 2007.
3. 
   Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2007.
4. 
   Галькевич Р.С. Набоков В.И. Основы менеджмента. М., 2008.
5. 
   Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, Таганрог, 2003
6. 
   Дорофеева Л.И., Менеджмент. Конспект лекций. М., 2007.
7. 
   Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс, 2008. Т. 1. – С.92.
8. 
   Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 2005.
9. 
   Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента, М., 2007.
10. 
    Менеджмент. Под ред. Максимцова М.М. Игнатьевой А.В. М., 2008.
11. 
    Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2007. – 704 с.
12. 
    Орлов А.И. Учебник по менеджменту. М., 2008.
13. 
    Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М., 2007.
14. 
    Питер Друкер, Энциклопедия менеджмента. М., С. - П., Киев, 2004.
15. 
    Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 2008. – С.12.
16. 
    Розенберг Д.М. Бизнес, менеджмент. М., 2007.
17. 
    Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 222 с.
18. 
    Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М., 2006.
19. 
    Ховард К. Коротков Э. Принципы менеджмента. М., 2006.