Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

История развития менеджмента (Предпосылки возникновения менеджмента)

Содержание:

Введение

История формирования и развития менеджмента имеет долгую историю. Часть исследователей, например, Кравченко, ведут начало управленческой деятельности со времен Месопотамского государства, считая, что первые три управленческие революции произошли именно во времена до нашей эры. По большому счету, нет единой точки зрения на время начала формирования менеджмента. Очевидно, что фундамент для его зарождения был заложен в Средневековье, когда организовывались цеха, развивались города и торговля. Тогда возникла необходимость в урегулировании трудовых отношений, в определении доли участия государства в предпринимательской деятельности. Первый опыт в управлении в значительных масштабах можно отнести ко времени основания Ост-Индской компании, то есть 1600-е гг. Ост-Индская компания является показательной с точки зрения как управления персоналом и координации и контроля со стороны руководства, так и с точки зрения участия государства в ее деятельности.

Концепции об управлении зародились также в поздние Средние века и на заре Нового времени, когда процесс капитализации был запущен. На фоне этих исторических событий формируется философия нового типа, опирающаяся на опыт, на эксперимент – эмпиризм. Тема власти, наряду с темой познания, становится ведущей в философской науке. При этом в поле понятий фигурируют как «государство», так и «власть» в значении «сила, власть» («power»). Понятие «сила» стоит на пересечении и религии, и наук, и искусства, то есть, оперируя терминологией Ф. Бэкона, разноуровневая истина. Это понятие становится ключевым и в политэкономии того времени. При этом, сам Бэкон управлял предприятием, производящим и продающим мясо птицы. И, следовательно, он задавался вопросом доли «силы» в управлении работниками своего предприятия. Именно с этого времени концепции менеджмента исходят в большей степени от практиков, нежели теоретиков. Так или иначе, однозначного взгляда именно на модель менеджмента в Западной Европе не существует. Как правило, исследователями обособленно выделяются американский и японский менеджмент. Европейская модель до сих пор не является единой. Изменения в этом направлении происходят только сейчас, в связи с интеграционными и глобализационными процессами. В этом и заключается актуальность темы.

С приходом рыночной экономики в нашей стране, в словарный обиход вошли, такие слова как «директор», «руководитель», «управленческая деятельность» и «управление». Стоит отметить, что данные термины удачно заменили понятия «менеджер» и «менеджмент».

В целом, «управление» - это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние.

А вот сама история менеджмента или управления возникла одновременно с формированием социума, где определяющим фактором стало зарождение и становление государственности.

В связи с этим целью данной работы является изучение этапов развития менеджмента.

При этом основными задачами являются:

-рассмотреть предпосылки возникновения науки управления;

-изучить формирование управления как науки;

-выявить современные подходы к менеджменту

Данная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

1 Предпосылки возникновения менеджмента

Как сфера человеческой деятельности управление появилось одновременно с формированием социума (совокупности людей) и существует в большей степени в процессе совместного выполнения тех или иных работ, благодаря их взаимодействию. При этом зарождение и становление государственности стало важнейшим этапом в развитии управления.

Стоит отметить, что уже в III тысячелетии до н. е. можно выявить первые примеры сознательного управления. На глиняных табличках, которые дошли до нас засвидетельствовано существование определенного регламента управленческой деятельности в Древнем Египте и Шумере, связанного с коммерческими операциями и управлением государством.[1]

Также важнейшие вопросы управления государством: суть власти, значение стиля и методов руководства и т.п. рассматриваются в древнеегипетской достопримечательности письменности «Поучение Птаххотепа», датированной 2000-1500 г. Например, в «Наставлении» прописана такая установка, которая и в наши дни не теряет актуальности: «Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивает его, прежде чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем достичь благоприятного решения своего вопроса».

Кроме того свой вклад в развитие науки управления внесли и мыслители Древней Греции, особенно Сократ. Он видел задачу управления в том, чтобы поставить каждого человека на подобающее место, а также подчеркивал важность специализации и разделения труда. Вместе с тем Сократ, как и остальные древнегреческие философы, считал, что отсутствие квалифицированного руководства является главной причиной бедности общества.

А вот уже теорию «Идеального государства» изложил Платон, в таких трудах как «Законы», «Республика» и «Политические диалоги». Одновременно он полагал, что управление – это наука об общем питании людей, доказывая, что важным элементом системы жизнеобеспечения общества является деятельность по управлению.

Аристотель же заложил основы учения о домашнем хозяйстве и управления им, а также смог выделить две системы хозяйствования:

1)Экономия (все, что производится идет на личное пользование)

2)Хрематистика (искусство богатства)

В связи с этим можно сделать вывод, что важность управления как особого вида деятельности человечество осознало уже достаточно давно, однако лишь во второй половине XVIII века менеджмент стал формироваться как отрасль управленческих знаний. При этом его становление стало возможным лишь в начале XX века, когда началась эпоха индустриализации и появление огромных организаций и предприятий.

Важно отметить, что в историческом контексте теория управления в становлении управленческой науки предполагает пять основных скачков, которые вывели ее на совершенно новый этап развития, среди них следующие:

1)Первая управленческая революция

Данная революция связывается с возникновением письменности в древнем Шумере (V-III тысячелетия до н.э.) и характеризуется как религиозно-коммерческая. Все это привело к тому, что появилась особая каста жрецов-бизнесменов, которые вели коммерческие расчеты и деловую перепись. При этом их надежность и защищенность повышала именно письменная фиксация деловых соглашений[2]

2)Вторая управленческая революция

Она связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.) и носит название «светско-административная». Данный царь для регулирования общественных отношений между различными социальными слоями населения опубликовал сборник управления государством, тем самым усилив ответственность и контроль за выполнением работ

3)Третья управленческая революция

Эта революция относится к царствованию ассирийского правителя Навуходоносора (605-562 гг. до н.э.) и носит название «производственно-строительная». Это связано с тем, что в это время огромный размах приобрели именно строительные работы, а, значит, сфера производства и строительства требовала усиления контроля, осуществляемый со стороны государства

4)Четвертая управленческая революция

Она относиться к периоду стремительного индустриального развития европейской цивилизации и зарождению капитализма (XVII-XVIII вв.). Основным достижением стало появление профессионального управления, где основную роль сыграли Ч. Бэббидж, Р. Оуэн, Р. Аркрайт и А.Смит. При этом основателем организации производства считается именно Р. Аркрайт, воплощал идею социального партнерства на своих фабриках Р.Оуэн, а проводил исследования способов экономного использования производственных ресурсов - Ч. Бэббидж. Между тем в основу теории и практики менеджмента легли взгляды А. Смита на природу свободного предпринимательства и на роль рынка и функции государства[3]

5)Пятая управленческая революция

Ее появление связано с тем, что все полученные исследования были очень разрозненны, и требовалась целостная система со своим категорийным аппаратом, принципами, методологией и рекомендациями, что стало возможным только в ХХ веке.

В основе данной революции лежала концепция «рациональной бюрократии», которая в обеспечении эффективности управления отводила большую роль:

-четкому определению должностных обязанностей и установлению ответственности менеджеров за их выполнение;

-разделению управленческого труда;

-формированию иерархических структур

В связи с этим, если в практике управления все предыдущие качественные, революционные изменения имели огромные временные отрезки, то в ХХ веке, благодаря стремительному развитию научной мысли все социально-экономические процессы вместе с процессами их управления получили значительное ускорение. Однако все это привело к тому, что произошла шестая управленческая революция, которая невероятно ускорила процессы получения и обработки информации и сделала возможности роста организаций практически безграничными, благодаря внедрению информационных технологий в практику управления. На основании этого данная революция получила название «информационная».[4]

Стоит отметить, что, несмотря на огромное значение революционных преобразований, все же именно эволюционным путем шло развитие управления. При этом в системе управления происходило постепенное смещение акцентов и ориентиров, которые могли отвечать всем изменениям, которые происходили в системе социально-экономических отношений.

Практики и теоретики менеджмента постоянно искали ответ на главный вопрос «Чем определяется успех организации и что может сделать руководитель для его обеспечения?», но именно в ХХ веке их поиск стал особенно активным.

Переходя к теориям менеджмента следует проследить эволюционный путь их развития, которые условно можно разделить на пять этапов [5, c. 95]:

1. Использование трудовых ресурсов (конец XIX в. - 60-е гг. ХХ в.).

2. Управление персоналом (начиная с 20-х гг. ХХ в.).

3. Управление человеческими ресурсами (начиная с 50-х гг. ХХ в.).

4. Управление человеком (начиная с 60-х гг. ХХ в.).

5. Эффективность менеджмента персонала (начиная с XIX в.).

Первый этап характеризуется тем, что управление и персонал стали рассматриваться с научной точки зрения.

Одни из первых работ в сфере научной организации труда, безусловно, принадлежат В. Тейлору, который является начинающим научного управления, организации и нормирования труда, что отражено в работе "Принципы научного управления". В этот период работник рассматривался как второстепенный ресурс, "придаток" машины, то есть с потребительской точки зрения.

Смещение взглядов ученых на построение организационной структуры в качестве главного элемента рационализации труда и повышения его производительности происходит в контексте второго этапа и отмечено в трудах М. Вебера, А. Файоля. Они предлагают рассматривать работника с позиции его места в контексте организационной иерархии, выполняемых им функций, имеющихся обязанностей, нивелируя социальные аспекты менеджмента.

Переход к социально ориентированной управления происходит благодаря результатам Хоуторнського эксперимента под руководством Э. Мэйо, который положил основу для рассмотрения человека как главного ресурса предприятия с учетом личностных, психофизиологических, профессиональных качеств, что характерно для третьего этапа эволюции менеджмента персонала [8, c. 112].

Относительно четвертого этапа, то в качестве главного субъекта и объекта предприятия выступает человек, который находится в контексте системы понятий "организация - семья", а функция менеджмента состоит в "управлении человеческим существом". В качестве основного фактора, влияющего на поведение людей, рассматривается организационная культура, формируется, исходя из интересов, ценностей, мотивов как управляющей, так и управляемой системы, а также обычаев, традиций, менталитета нации.

Пятый этап, предложенный Гибсоном Дж. [3, с. 36], предусматривает определение председательствующей роли знаний и интеллекта работников при достижении социально-экономической эффективности деятельности предприятия, соответствует концепции интеллектуального капитала, предложенной Беккером Г. и Шульцем Т. и развитой рядом отечественных исследователей (Гришнов А. А., Кендюхова А. В., Михайловой Л. И., Чухно А. А.).

2 Формирование менеджмента как науки

2.1 Школы управления

Крупные сдвиги, обусловленные научно-техническим прогрессом, начались в конце XIX - начале ХХ века. Именно в этом момент стали появляться огромные предприятия и организации, где работало большое количество рабочих, деятельность которых нужно было контролировать и координировать.

Однако старая система управления с этой задачей уже не справлялась, так как использовала только эмпирические достижения. В большей степени именно американские предприятия, которые бурно развивались, испытывали несоответствие старой практики и новых условий. Также данные предприятия первые начали проводить эксперименты, которые должны были выявить, как на производительность влияют различные факторы и условия труда. Независимо друг от друга эти эксперименты проводили Г. Эмерсон, Л.Гилберт, Г. Гант и Ф. Тейлор и они смогли сформулировать основные положения школы научного управления, которая в менеджменте относится к классическому направлению.

Но именно Ф. Тейлор по праву считается основоположником данной школы, которая также называется «рационалистическая». За восемь лет из простого рабочего он превратился в главного инженера сталелитейной компании. В своей работе особое внимание он уделял следующим вопросам:

-нормирование труда;

-организация рабочих мест;

-анализ трудовых движений на основе усовершенствованной методики;

-учет затрат рабочего времени[5]

Также его работы содержат специальные рекомендации, которые смогли бы улучшить использование средств производства и труда рабочих:

-использование дифференцированной оплаты труда;

-четкий учет рабочего мнения;

-введение четкого регламента и стандартов на средства труда, инструменты, рабочие операции и движения

Кроме того свои взгляды на управление, которые касаются роли менеджеров и нормирования и стимулирования труда он изложил в своих книгах «Принципы научного управления» и «Управление предприятием».

Одновременно Ф. Тейлор в управлении рекомендовал придерживаться следующих принципов:

1)Стимулирование выполнения производственных задач

2)Обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения работы

3)Кропотливый подбор работников и обучение их рациональным методам выполнения работы

4)Научный подход к изучению каждой задачи[6]

Также он являлся сторонником активного управления производством, смысл которого состоял в том, что руководитель заранее планировал работу каждого исполнителя. Ф. Тейлор считал, что самый лучший и дешевый способ в грамотном управлении заключается в умении ставить и реализовывать цели.

Стоит отметить, что супруги Гилберт, Г. Эмерсон и Г. Гант стали верными последователи Тейлора. Особенно стоит выделить Г. Ганта, который положил производственное календарное планирование на современную техническую основу, благодаря использованию оперативном управлении графических методов, известные сейчас как «графики Ганта». Если говорить о супругах Гилберт, то они исследовали связь между научным менеджментом с социологией и психологией, а также изучали вопросы, которые связаны с выполнением физической работы в производственном процессе.

А вот Г. Эмерсон раздробил принципы повышения эффективности любой целесообразной деятельности человека (в домашнем хозяйстве, на транспорте, в военном деле, внешней политике и государственном управлении). Также он дал определение эффективности, которая состоит в максимально выгодном соотношении между приложенными усилиями, оборудованием, деньгами и экономическим результатом. Данное определение актуально и в наше время.

Однако рационалистическая школа, несмотря на огромный вклад в формирование научного подхода к управлению, имела ряд значительных недостатков. Основным при этом считается тот факт, что главный уклон делался на рационализацию производства, а такие факторы как индивидуальные качества работников, участие их в управлении, профессионализм оставались в стороне. Все это сторонникам данного подхода не давало возможности использовать потенциал производственных предприятий в полной мере.[7]

Между тем немецкий ученый М. Вебер предлагал немного иной подход к управлению организацией. На сегодняшний момент школа управления, которую он создал, получила название «рациональная бюрократия». Кроме того он придерживался мысли о том, что именно на чисто рациональной, обезличенной основе должно осуществляться управление организациями, так как это позволит реально оценить работу и четко определить должностные обязанности и ответственность работников.

Вебер считал, что такая организация гораздо меньше зависит от воли и желания конкретных людей, а, значит, является более гибкой и эффективной. Однако это утверждение оказалось верным, только для крупных организаций и предприятий, и только при стабильных условиях хозяйствования, которые были в первой половине ХХ века. В дальнейшем лишняя бюрократизация процедур и правил стала оказывать большое негативное влияние на развитие предприятий и организаций.

Еще одну ветвь классического направления менеджмента основал А. Файоль, исследования которого легли в основу формирования школы административного управления. Также он первый кто стал исследовать и описывать исключительно управленческий труд. А. Файоль, изучая действия управленцев, смог выявить основные функции управления:

-планирование;

-организация;

-координация;

-мотивация;

-контроль

При этом все этим функции осуществлялись непрерывно, последовательно, то есть в едином процессе. По мнению А. Файоля, главная задача менеджмента и заключалась в обеспечении такой последовательности и непрерывности. В связи с этим француз стал основателем процессуального подхода к управлению организацией, а его школа менеджмента серьезно изменила управленческую парадигму. Если раньше традиционный подход делал акцент на самостоятельность отдельных элементов предприятия, то процессуальный подход основывался на их взаимной обусловленности.

Кроме того Файоль, исследуя закономерности функционирования организаций смог сформулировать популярные 14 принципов административного управления, которые не утратили актуальности и на сегодняшний момент.[8]

Важно отметить, что именно административная школа менеджмента дала основу для того, чтобы глубже изучить возможности повышения эффективности управления организациями, которые крылись в сфере человеческих отношений. И именно М.П. Фоллет начала делать первые шаги в этом направлении, применив рекомендации социальной психологии в своих исследованиях. Также ей принадлежит следующая фраза: «Менеджмент - это обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Вместе с тем Фоллет выявила свою концепцию лидерства, которая в менеджменте начала свое новое направление и получила название «гуманистическая». Сторонники данного направления делали особый акцент на анализ поведения людей в социальном взаимодействии и в процессе выполнения работы.

При этом в рамках этого направления было сформировано три школы:

-школа человеческих отношений;

-поведенческая школа;

-концепция человеческих ресурсов

Если говорить о школе человеческих отношений, то ее представителями были Э. Мэйо, Ч. Барнард и П. Фоллет. При этом Ч. Барнард сформулировал теорию принятия власти, которая утверждала, что люди сами решают, выполнять им приказы, или нет, а также занимался изучением неформальных организаций в рамках формальных.

А вот Э. Мэйон в 1927-1933 годах проводил свои эксперименты в Хоуторне, и сделал вывод, что высокую производительность обеспечивают рационализация работы и отношения, которые сложились в процессе выполнения между людьми. В связи с этим улучшению работы сотрудников значительно способствует создание комфортных в психологическом плане условий работы (доверие к руководителю, внимание к рабочим, доброжелательность).[9]

В дальнейшем на основе работ Ч. Барнарда, Э. Мэйон и М. Фоллет и появилась новая философия человеческих отношений, где основное внимание стало уделяться:

-неформальным организациям;

-коммуникационным барьерам;

-проблемам групповых отношений, групповым нормам, конфликтов

-сотрудничеству;

-психологическим мотивам поведения людей в процессе производства

Однако уже в 60-70-х годах данная школа все больше стала отходить на второй план, так как ее стала вытеснять теория «человеческих ресурсов». Данная школа занималась повышением творческого и профессионального потенциала сотрудников предприятий. Яркими представителями этой школы являются Д. МакГрегор и А. Маслоу.

Особенно здесь выделяется А. Маслоу, который занимаясь изучением потребностей индивидов, смог разработать иерархию потребностей работников и теорию мотивации, которая была создана на следующих предположениях о человеческой натуре:

-человеческие действия направлены на полное удовлетворение желаний, а довольно часто индивиды не имеют возможности это сделать;

-человеческие стремления нуждаются удовольствие

Кроме того А. Маслоу считал, что в стимулировании работников не стоит преувеличивать значение денег. Он утверждал, что создание соответствующего климата, при котором работники стремиться наилучшим образом, проявлять свои способности должно обязательно входить в обязанности менеджера.[10]

А вот от упрощенного подхода к проблеме человеческих отношений, что было присуще классическому менеджмента предостерегал Д. МакГрегор.

Также одной школой гуманистического направления являлась поведенческая школа или «бихевиористская», которая взяла за основу классификацию потребностей Маслоу. Данная школа смогла дать определение и анализ мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационном окружении. Важно отметить, что и в настоящее время достояния этой школы активно применяются и помогают увеличить мотивацию людей к труду.

Еще одним направлением является школа науки управления, использующая в менеджменте количественный подход. Свое развитие данная школа получила в годы второй мировой войны, в тот момент, когда Англия и США начали активно применять количественные подходы к распределению ресурсов эффективным способом.

Стоит отметить, что количественные методы для разработки, обоснования управленческих решений и повышения их эффективности используют:

-математику;

-статистику;

-информационное обеспечение

В будущем данные методы стали больше использоваться в операционном менеджменте для решения производственных задач и получили название «Исследование операций». Также эффективность данных методов была существенно повышена, благодаря современным компьютерным системам, которые позволили применять новейшие информационные технологии при решении сложных задач.[11]

2.2 Становление и развитие менеджмента в России

Если в США управление организацией как наука начала формироваться в начале XXст., то до 1991г. предприятия СССР не испытывали потребности в планировании своей деятельности, поиском рынков сбыта, повышением производительности труда для увеличения уровня прибыльности. Планово – командная (административная) экономика страны предполагала лишения организаций самостоятельности в вопросах хозяйствования: наверху разрабатывался план сколько товара нужно произвести, кому его продать и в каком количестве. Другими словами управление организацией осуществлялось не ее менеджерами, а государственными органами (ведомствами, министерствами и т.д.). После распада СССР произошел разрыв экономических связей между организациями не только внутри России, но другими странами (Украина, Литва, Латвия и т.д.).

Соответственно, основной предпосылкой возникновения современного менеджмента как науки в России стал переход от планово – командной экономики к рыночной вследствие распада Советского союза. На данном этапе российский менеджмент формировался в довольно сложных условиях: негативные явления в экономике РФ в 90 гг., сжатые сроки переориентации бизнеса на рыночные механизмы. Все это наложило свой отпечаток на систему управления российскими компаниями и в ней еще можно проследить черты присущие административно – командной системе. И это не удивительно, так как многие современные организации, предприятия, компания образованы на основе бывших советских фабрик, заводов и т. д. Еще одной особенностью менеджмента российских компаний можно назвать, что часть современных бизнесменов начинали свою деятельность в советское время, но молодое поколение бизнесменов России способны управлять субъектами хозяйствования в новых экономических условиях.

Основными особенностями российского менеджмента является:

  • преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических организационных структур и слабое развитие мягких организационных структур предприятия;
  • проблемы делегирования полномочий от руководителя к подчиненным, подавление творческого подхода и инициативы работников, что в некоторых случаях может привести компанию к банкротству;
  • любовь к авторитарному стилю руководства и его постоянное применение на большинстве предприятий страны;
  • механическое детальное копирование западных принципов, методов и моделей управления без их адаптации к российской экономике;
  • отсутствие гибкости у топ - менеджеров. Руководители многих предприятий предпочитают действовать по привычке и не могут быстро приспособиться к меняющимся условиям окружающей среды;
  • производительность труда, ресурсосберегающие технологии, экономия сырья и материалов не рассматриваются многими руководителями как объектов управления;
  • низкая заинтересованность топ – менеджеров во внедрении и активном использовании системы управления качеством; [6,c.232]
  • низкий уровень профессиональных знаний науки управления у самих руководителей. Многие менеджеры обладая властью стремятся распределить должности между родственниками, друзьями и т.д.;

На формирование российского менеджмента влияют также социально – экономические факторы, например:

  • экономическая и политическая нестабильность в стране, которая в принципе делает невозможным долгосрочное и среднесрочное планирование деятельности, а иногда вынуждает прекратить деятельность всего предприятия;
  • ресурсно – сырьевая ориентация экономики страны;
  • постоянное ухудшение производственного, научно - технического, кадрового потенциала; отток многих ученых за границу в 90годы, когда экономика страны переживала не самые лучшие времена;
  • сложная система налогообложения и высокий уровень налоговых ставок;
  • уровень инфляции и безработицы;
  • низкий уровень оплаты труда в целом по стране и низкий удельный вес оплаты труда в конечной цене реализованного товара;
  • низкие показатели индекса человеческого развития и тенденция к его снижению;
  • низкая экономическая эффективность деятельности многих организаций России;
  • применение органами власти как на государственном, так и на местном уровне моделей управления, которые не всегда соответствуют реальным условиям деятельности предприятия. Отличительной чертой многих органов власти является или применение или жестко бюрократических структур или чрезмерно либеральных;
  • неравномерность уровня развития регионов;
  • высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

Но несмотря, на все перечисленные выше факторы негативно влияющие на современный российский менеджмент можно выделить и положительные тенденции его развития, например, многообразие форм собственности субъектов хозяйствования, тенденция к росту промышленного производства, появление предпринимательского класса в обществе и т.д.

Но можно выделить факторы, которые положительно влияют на процесс формирования и развития российского менеджмента:

  • применение творческого подхода как руководителей, так и сотрудников к решению проблем;
  • преобладание групповой коллективной деятельности, например мозговой штурм;
  • стойкость, выносливость, работоспособность и энергичность россиян;
  • поиск чего – то нового для решения проблемы, выполнения поставленных целей и задачи;
  • быстрая адаптация к постоянно меняющейся окружающей среде;
  • применение реструктуризации и реорганизации для улучшения эффективности деятельности предприятия;

Таким образом, современный российский менеджмент на сегодняшний день находится на стадии зарождения и развития. Влияние различных факторов окружающей среды способствовало формированию специфических черт российского менеджмента, но все таки вся управленческая деятельность организаций основывается на знаниях науки управления и использовать положительный опыт управления организацией нудно с учетом национальных особенностей страны.

Российские управленцы в силу географического положения страны могут вести свою деятельность как с западными странами так и с восточными поэтому очень важно знать культурно – исторические особенности страны – партнера.

3 Современные подходы к менеджменту

Важно отметить, что во второй половине ХХ века в постиндустриальную эпоху, которой присущи новые черты и закономерности вступили страны-лидеры. При этом главными факторами этих изменений стали концентрация научного и производственного потенциала, а также ускорение научно-технического прогресса. В это же время для роста бизнеса стали появляться все более новые возможности, особенно это проявлялось в отраслях, которые ориентированы на удовлетворение непосредственных потребностей людей.

Одновременно среда хозяйствования все более усложнялась и благодаря появлению большого количества малых и средних фирм, которые работали в узких рыночных нишах, стала более динамична. В таких условиях большое значение стали иметь такие свойства бизнеса как: адаптивность, динамичность и гибкость. Также стали требоваться новые методы управления, которые смогли бы учитывать современные реалии. В связи с этим в 60-70-е годы начали формироваться два основных подхода управлению организациями:

-системный;

-ситуационный

Если говорить о системном подходе, то в его основе лежит понятие системы.

Система – это организованная множество взаимосвязанных элементов и компонентов, которые в процессе достижения поставленных целей взаимодействуют между собой и внешней средой.[12]

При этом любая организация всегда будет рассматриваться как открытая система, которая состоит из взаимосвязанных подсистем, находящихся друг с другом в организационных отношениях и взаимодействует с внешней средой.

В настоящее время системам присущи следующие свойства:

-целостность;

-взаимосвязанность;

-синергизм (элементы системы прямо или косвенно связаны друг с другом, и изменение их состава меняет отношения между остальными элементами, система может потерять свои свойства);

-адаптивность (система должна адекватно реагировать на все изменения внешней среды и приспосабливаться к ним)

Таким образом, системный анализ определил, что эффективность любой организации является результатом всех элементов, а не какого-то одного. При этом работа целого - как результат достигнутого динамического равновесия важна абсолютно в любой системе.

Также в 60-х годах в дополнение системному подходу появился ситуационный, который подразумевал отказ от обнаружения и обобщения универсальных закономерностей функционирования. Основные положения данного подхода в управлении разработал П. Друкер, который являлся профессором по менеджменту Высшей школы бизнеса при Нью-Йоркском университете.[13]

Как правило, ситуационный подход подразумевает, что в процессе своей деятельности организация может оказаться в различных ситуациях, в решении которых потребуются разные методы и приемы управленческой деятельности. Также этот подход дал толчок для появления новых управленческих концепций, которые были нацелены на повышение конкурентоспособности и жизнеспособности организаций.

Кроме того в конце 60-х годов ХХ века теория менеджмента стала дополняться исследованиями в различных областях (логистика, философия, антропология, право и т.п.). Представители данных областей стали определять менеджмент согласно своим знаниям и представителям. Данный факт стал свидетельствовать о том, что универсальной теории менеджмента не существует.

В связи с этим каждая организация стала применять такие рекомендации менеджмента, которые соответствуют ее особенностям функционирования.[14]

Также можно выделить основные направления, которые предприятия и организации применяют в настоящее время:

1) Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков)

В данном случае закономерности и принципы рыночного хозяйства переносятся во внутреннюю деятельность фирмы. При этом данные преобразования должны охватить абсолютно все подразделения и стать автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги внутри и снаружи, а также объединяются предпринимательской культурой, финансовыми системами и едиными информационными сетями. В связи с этим подразделения, которые внутри фирмы имеют экономическую свободу, смогут обеспечить изменения во всей системе отношений с потребителями

2)Реинжиниринг – это методы и теория комплексного оздоровления фирм, а также управленческое возрождение всех элементов, включая человеческие стимулы и мотивации.

Другими словами – это перестройка организации производства и управления на современной информационной и технологической основе, где четко поставлены цели и определены средства

3)Теория человеческого капитала или теория всестороннего развития человеческих ресурсов

В данной теории отношение к людям становится центральным постулатом теории, а не издержками производства. При этом ключевую роль в повышении эффективности функционирования организаций играет защита человека как работника, как предпринимателя, как собственника

4)Теория альянсов

Стоит отметить, что к появлению различных форм горизонтального объединения организаций приводят интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов. В результате вокруг основных процессов со специфическими целями в каждом из них начинают образовываться плоские иерархии, то есть горизонтальные корпорации и стратегические союзы. Фирмы начинают объединяться для того, чтобы использовать такие специфические рыночные возможности, которые не существуют для отдельно взятых организаций.

Если говорить о теоретическом наследии русской науки управления, то она строилась на других основаниях. В СССР была сформирована своя управленческая парадигма, которая опиралась на жесткую централизацию управления отдельными субъектами хозяйствования со стороны государства (административно-командная система управления). Это говорило о том, что принцип демократического централизма только провозглашался, а на самом деле персонал был просто частью механизма и его инициатива абсолютно не приветствовалась.

В результате экономика страны быстро теряла свою конкурентоспособность, и только в 70-80-х годах стали прикладываться определенные усилия для изменения ситуации. Однако переход к рынку стал большой неожиданностью для многих руководителей, что привело к потере ими рыночных позиций и ухудшению работы предприятий. Таким образом, в нашей стране наука управления находится в стадии активного развития.[15]

Основные теории менеджмента представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1.

Основные теории менеджмента

Школа, направление, основоположники

Общая характеристика управления персоналом

Возможность адаптации элементов концепций в современной практике управления персоналом в России

Бюрократическая организация труда

Развитие рационализации труда.

Организация должностных полномочий, организация управления предприятием.

Классический менеджмент

Организация научного управления трудом.

Организация выполнения групповых ремонтных работ.

Механистическая организация труда

Развитие механизации труда, повышение производительности труда.

Организация выполнения узкоспециализированных и низкоквалифицированных работ.

Школа человеческих отношений, Кооперация труда

Развитие социальной системы в организации. Организация труда по принципу рабочих команд. Влияние демократических начал на эффективность управления.

Организация условий труда и выполнение групповых ремонтных работ.

Композиционный конвейерный метод управления персоналом. Автономные рабочие группы

Организация и развитие автономных групп и открытой социотехнической системы.

Организация выполнения работ в автономных группах.

Рыночный метод управления персоналом – организация рабочих команд

Тенденция развития рабочих команд.

Групповая организация работ по эксплуатации жилищного фонда.

Кружки качества

Тенденция развития экономичного производства.

Организация труда по принципу экономичного производства.

Организация бригад результативности / производительности

Развития бригад результативности-производительности.

Групповая организация работ с целью повышения производительности.

Социометрические методы создания рабочих групп

Формирование роли координатора в рабочих командах.

Организация труда для совместного решения целей организации и объединение целей рабочей группы и организации.

Новая школа «человеческих отношений»

Гибкость и адаптация организации к постоянным изменениям внешней среды.

Организация гибкой командной структуры управления для удовлетворения работников содержанием своего труда и повышения качества услуг.

Делегирование полномочий

Установление эффективных трудовых отношений между руководителями и подчиненными.

Командный подход делегирования полномочий для повышения заинтересованности работников в поддержании и улучшении деятельности их организации.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально–экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют руководителям предприятий шире использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека, но обращая внимание на то, чтобы у работника такая максимизация не вызвала негативного отношения к своему труду и работе. Тем самым это может сильно сказаться на эффективности труда.

Понятие трудового потенциала работника несомненно связано с концепцией антропоцентризма, которая в сфере управления подразумевает, что трудовые отношения носят субъектно-субъектный характер.

Оценив изменения качества трудовой жизни с точки зрения глобальной социальной политики, можно отметить, что в современном мире концепция качества трудовой жизни, ее практическая реализация и развитие становятся все более актуальными и обсуждаемыми в сфере трудовых отношений не только за рубежом, но и в России.

Заключение

Подводя итог, можно сделать вывод, что история менеджмента или управления возникла одновременно с формированием социума, где определяющим фактором стало зарождение и становление государственности.

При этом уже в III тысячелетии до н. е. можно выявить первые примеры сознательного управления, где на глиняных табличках, которые дошли до нас засвидетельствовали существование определенного регламента управленческой деятельности в Древнем Египте и Шумере, связанного с коммерческими операциями и управлением государством.

В дальнейшем, такие ученые как Платон, Аристотель и Сократ начали формировать свои представления об управлении. Однако лишь во второй половине XVIII века менеджмент стал формироваться как отрасль управленческих знаний. Но его становление стало возможным лишь в начале XX века, когда началась эпоха индустриализации и появление огромных организаций и предприятий.

Надо отметить, что история науки об управлении развивалась параллельно с другими научными областями, такими, как экономика, социология, математика, психология. Разумеется, что эти науки оказывали влияние на формирование мысли об управленческой деятельности. Поэтому будет актуальным показать при исследовании развития менеджмента это влияние. Значительное влияние на становление управления как науки оказала классическая буржуазная политическая экономия. Большой вклад в ее формирование внесли английские политэкономы Уильям Петти (1623–1687), Адам Смит (1723–1790) и Давид Рикардо (1772–1823). Значительную лепту в формирование политэкономии как науки внесли труды Пьера Буагильбера (1646–1714), который считается основателем классической французской политэкономии. Также оказал существенное влияние Франсуа Кенэ (1694–1774) – основоположник школы физиократов и создателя знаменитых «экономических таблиц» воспроизводства. Анн Роберта Жака Тюрго (1727–1781), королевского министра финансов, внес существенный вклад в развитие теории физиократов. Физиократы противопоставляли торговле сельское хозяйство. Они считали его единственной отраслью. Дающей излишки.

Нельзя ни отметить огромного вклада английского социалиста‑утописта Роберта Оуэна (1771–1858) в развитие управленческой мысли и практики управления. Он первым заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. Оуэн был практиком, и добился на своей фабрике улучшения условий труда работников. Он также предпринял попытку распространить свою систему на предприятиях Англии, но потерпел неудачу. Не принесла успеха и его попытка основать в 1821 г. коммуну «Новая Гармония» в США. Через три года он разорился.

На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Маркс и Энгельс создали аппарат для исследований в области менеджмента, необходимую методологическую и методическую базу. В своем труде «Нищета философии» К. Маркс говорит, что для различных форм организации общества являются характерными «различные формы разделения труда». Он говорит о том, что внутри мастерской разделение труда было развито довольно слабо. В первом томе «Капитала» К. Маркс отмечает, что необходимость в дифференциации труда возникает в условиях развития кооперации. «С развитием кооперации многих наемных рабочих командование капитала становится необходимым для выполнения самого процесса труда, становится действительным условием производства. Команда капиталиста на поле производства делается теперь столь же необходимой, как команда генерала на поле сражения»[16].

Однако, с его точки зрения, капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом и нет необходимости, так как «труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагается в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом»[17].

В итоге, в результате разделения труда возникает обособление управления, оно стало рассматриваться в качестве особой функции любого коллективного труда.

В то же время Энгельс указывал на то, что необходимо разделять управление вещами и управление людьми. В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. В дальнейшем это утверждение было основным в исследованиях большинства ученых.

Что касается концепций рыночного менеджмента начала XX века, то ведущей считается концепция Ф. Тэйлора о научном управлении предприятия. Она относится к формированию американского менеджмента, но, тем не менее, повлияла на мировой менеджмент в целом, создав «научную» школу управления. С точки зрения этой школы предприятие рассматривается как закрытая система, не связанная с внешней средой и не подверженная ее влиянию. Эта школа не учитывала человеческий фактор, не уделяя значительной роли поведенческому аспекту.

Основное внимание Файоль уделял управлению персоналом. Он первым рассмотрел управленческую деятельность обособленно, при этом полагая, что характер ее будет зависеть от размеров и особенностей предприятия. Он выделял пять функций управления: планирование, организация, распорядительская деятельность, координирование и контроль. Также он выделил четырнадцать принципов управления.

Именно эта модель в ее развитии составляет основу менеджмента в Европе.

В связи с этим стали формироваться различные школы управления, среди которых: рационалистическая, «рациональная бюрократия», школа административного управления, школа науки управления.

Таким образом, можно сделать вывод, что менеджмент в своем развитии прошел очень длительный путь становления. Однако можно утверждать, что развитие менеджмента как науки будет продолжаться и дальше, станут появляться новые концепции и теории, отвечающие потребностям времени.

Список использованной литературы

  1. Артамонова М.В. Василюк Т.Н. Колосова Р.П. Луданик М.В. Экономика персонала. – М.: Инфра М, 2013.
  2. Аширов Д. А. Управление персоналом. – М.: Вэлби, 2015.
  3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2015.
  4. Дафт Р.Л. Менеджмент. – М.: Эксмо, 2015.
  5. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. – Дашков и К, 2015.
  6. Дементьева А. Г. Соколова М. И. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2014.
  7. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник. – М.: ИНФА М, 2014.
  8. Зиновьев В.Н. Менеджмент: учебное пособие/В. Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева.- Москва: Дашков и К, 2010.- 477 с.
  9. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник/ Г.Б. Казначевская.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2012.- 452 с.
  10. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров/Э.М. Коротков.- Москва: Юрайт, 2012.- 640 с.
  11. Кравченко А.И. История менеджмента/ А.И. Кравченко.- М.: Кнорус, 2010.- 367 с.
  12. Маршев В.И. История управленческой мысли/ В.И. Маршев.- М.: Инфра-М, 2005.- 244 с.
  13. Мостовая Ю. П. Модели управления качеством услуг (на примере банковских услуг) // Маркетинг в России и за рубежом. – 2015. – № 5. – С. 89-97.
  14. Поляков В.А. Технология карьеры / В.А. Поляков // ЭКО. – 2016. – № 1. . – С. 54-59.
  15. Трошина К. Карьера и мотивация / К. Трошина // Управление персонами. – 2014. – № 12. – С. 17–19.
  16. Туватова В. Е. Карьерная политика предприятия — его резерв // Ме­неджмент в России и за рубежом. – 2015. – №3. – С. 56-61.
  17. Цыганкова И.В. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни // Вестник Челябинского государственного университета. – 2015. – № 19. – С. 134-141.
  1. Семенова И.И. История менеджмента/ И.И. Семенова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 392 с.

  2. Маршев В.И. История управленческой мысли/ В.И. Маршев.- М.: Инфра-М, 2005.- 244 с.

  3. Маршев В.И. История управленческой мысли/ В.И. Маршев.- М.: Инфра-М, 2005.- 244 с.

  4. Кравченко А.И. История менеджмента/ А.И. Кравченко.- М.: Кнорус, 2010.- 367 с.

  5. Зиновьев В.Н. Менеджмент: учебное пособие/В. Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева.- Москва: Дашков и К, 2010.- 477 с.

  6. Гончаров В.И. Менеджмент: учебное пособие/В.И. Гончаров. -Минск: Современная школа, 2010.- 246 с.

  7. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров/Э.М. Коротков.- Москва: Юрайт, 2012.- 640 с.

  8. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник/ Г.Б. Казначевская.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2012.- 452 с.

  9. Кравченко А.И. История менеджмента/ А.И. Кравченко.- М.: Кнорус, 2010.- 367 с.

  10. Гончаров В.И. Менеджмент: учебное пособие/В.И. Гончаров. -Минск: Современная школа, 2010.- 246 с.

  11. Семенова И.И. История менеджмента/ И.И. Семенова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 392 с.

  12. Зиновьев В.Н. Менеджмент: учебное пособие/В. Н. Зиновьев, И.В. Зиновьева.- Москва: Дашков и К, 2010.- 477 с.

  13. Маршев В.И. История управленческой мысли/ В.И. Маршев.- М.: Инфра-М, 2005.- 244 с.

  14. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник/ Г.Б. Казначевская.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2012.- 452 с.

  15. Семенова И.И. История менеджмента/ И.И. Семенова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 392 с.

  16. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. – С. 342.

  17. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 25. Ч. 1. – С. 425.