Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая стратегия современной организации ПАО Банк ФК Открытие

Содержание:

Введение

Фундаментом любой организации, безусловно, является персонал, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей компании и качество предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа с кадрами.

В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области работы с персоналом в то время как недостаточная изученность вопросов инновационного управления человеческими ресурсами в современных условиях приводит к тому, что потребности организации в последних полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы. Сложность и многообразие проблем управления адаптацией обусловили выбор темы.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что на сегодняшний день, особое значение уделяется персоналу организации, от которого зависит будущее компании. В этой связи значительную роль приобретают теоретические знания об управлении персоналом, с их практическим применением, позволяющие повысить эффективность работы любой организации.

Вопросы кадровой политики в организации и ее влияние на эффективность работы персонала рассматривалась в научных публикациях Архипова Н. И., Базарова Т. Ю., Веснина В. Р., Волина В. А., Дятлова В. А., Еремина Б. Л., Игнатьева А. В., Кибанова А. Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю. В., Максимцова М. М., Маслова Е. В., Мескона М.Х., Одегова Ю. Г., Плешина И. Ю., Подлесных В. И., Кондратьева М. Ю., Самыгина С. И., Сульдина Г. А., Столяренко Л. Д., Травина В. В. и других авторов. Однако проблема адаптации не является достаточно изучена в рамках отдельных предприятий.

Целью работы является анализ особенностей кадровой политики в кредитных организациях и разработка направлений ее совершенствования.

Целевая направленность исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

  • изучить сущность, виды, цели и задачи кадровой политики в кредитной организации;
  • рассмотреть особенности кадровой политики банковского сектора;
  • дать общую характеристику и проанализировать деятельность Банка ФК Открытие;
  • провести оценку состояния кадровой политики Банка ФК Открытие;
  • выявить актуальные проблемы кадровой политики Банка ФК Открытие;
  • разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в исследуемом банке.

Предметом исследования является персонал организации как ее главный ресурс и кадровая политика банка.

Объектом исследования является Банк ФК Открытие - предприятие банковской сферы.

При написании работы были использованы различные источники, такие как финансовая отчетность организации, производственная и другая деловая документация, а также средства массовой информации, ресурсы Интернет и собственные наблюдения в процессе прохождения практики.

1. Теоретические аспекты кадровой политики

1.1. Сущность и значение кадровой политики

Основной потенциал любой организации заключен в человеческих ресурсах. Какие бы реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности деятельности организации добиться невозможно.

Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время эффективная кадровая работа рассматривается как важнейший фактор успеха любой организации, независимо от сферы её функционирования [7, С.89].

Основу любой организации составляет кадровый потенциал. Именно кадры являются активным элементом организации и её движущей силой. От квалификации персонала, их эффективного использования, расстановки зависит результат деятельности организации, её преимущество в социальной и экономической сфере, а также место организации на рынке труда. На сегодняшний день не существует единого понятия кадрового потенциала.

В управленческой литературе В.Я. Афанасьева и И.К. Корнева можно встретить такое определение кадрового потенциала «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта». Ильин А.И. определяет кадровый потенциал как интегральную характеристику персонала, достижение целей предприятия за счёт его максимальных возможностей.

Наиболее полному определению кадрового потенциала соответствует такое понятие, как: «сочетание личностных характеристик персонала их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей». Исходя из этого определения, можно вывести составляющие понятия кадрового потенциала.

Кадровая работа призвана обеспечить благоприятную организационную среду, в которой продуктивно используется трудовой потенциал, развиваются личные способности, работники получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. И.А. Костенко утверждает, что кадровая работа сегодня должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния – трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей. Кадровый потенциал общества всегда рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство [7, С.104].

Деятельность каждой организации всех форм собственности связано персоналом, которому необходимо производить оплату вознаграждения за труд, т.е. с оплатой труда [14, С.78]

В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации труда. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства.

Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности. Кадровые технологии в системе муниципальной службы должны отвечать следующим требованиям: эффективность; экономичность в использовании; унифицированность и адаптированность к специфике государственной и муниципальной .службы; открытость для контроля со стороны общества [9, С.206].

Опыт зарубежных учреждений публичного управления показывает, что это возможно в результате обеспечения системного подхода к кадровой работе, создания научно обоснованной системы управления кадрами. Как известно, любая система представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, эффект от действия, которых (так называемый «системный эффект») превышает суммарное действие отдельных ее компонентов.

Определяя сущность и роль кадровой политики в организации, можно сделать вывод, что она представляет собой универсальный, общий, объективно существующий феномен. Недостатки или пассивное развитие стратегии управления трудовыми ресурсами связаны с малоэффективным типом кадровой политики, что в результате приводит к появлению в процессе функционирования организации сложностей кадровой работы, невыполнению сотрудниками принципов и норм организационного поведения

1.2. Специфика кадровой политики в кредитной организации

Управление персоналом осуществляется на 3 уровнях управления: на уровне Руководства Банка, на уровне линейных руководителей и на уровне кадровой службы.

Анализ особенностей организации банковской сферы в условиях глобализации позволил выделить следующие направления кадровой политики:

- совершенствование процедур подготовки, повышения квалификации персонала, работы по подготовке кадрового резерва;

- повышение социальной ответственности банковского бизнеса и значимости этических стандартов банковской сферы;

- оценка нематериальных факторов мотивации, влияющих на формирование социально-трудовых отношений;

- кадровый аудит практики управления трудовыми ресурсами и кадровой политики;

- разработка модели компетенций по каждой группе должностей, внедрение комплексной оценки персонала;

- организация системы социального партнерства, связанного с социальным аудитом, качественной работой профсоюзных органов и т. д.

Важное значение в кадровой политике кредитной организации занимают вопросы адаптации персонала.

В одном из отечественных банков, после проведения ребрендинга значительно упали розничные продажи. Даже получив несколько шаблонов для ответов на вопросы и возражения, специалисты не справлялись с оттоком потенциальных клиентов, выбиравших для кредитования более известные банки. Ситуацию спасла разработка Orientation program — полуторачасового тренинга, посвященного истории банка, его миссии, ценностям, причинам и преимуществам ребрендинга. В ходе проведения тренинга выяснилось, что отсутствие у продавцов исчерпывающей информации о причине смены бренда значительно повысило уровень тревожности самих продавцов. Эту неуверенность они подсознательно транслировали потенциальным клиентам, что приводило к многочисленным отказам. После прохождения тренинга продавцы стали активно использовать полученную информацию для презентации ребрендинга в привлекательном для клиента свете и продажи снова пошли в гору. Впоследствии прохождение Orientation program стало обязательным для всех новых сотрудников банка.

Знакомство новичка с компанией можно организовать несколькими способами, которые отличаются разной степенью затратности. Первое, и самое простое, решение — использование короткой презентации PowerPoint или актуального буклета об истории, миссии, ценностях, региональной представленности, направлениях бизнеса и перспективах развития банка. Такие материалы, как правило, имеются в HR-отделе либо в отделе маркетинга любого крупного банка. Однако, к сожалению, в них далеко не всегда содержится информация о непосредственной деятельности того бизнес-подразделения, в котором работает специалист, его месте и значении в деятельности банка. Такие презентации чаще всего сфокусированы на деятельности приносящих прибыль департаментов. Соответственно, если речь пойдет об адаптации специалистов поддерживающих или развивающих бизнес подразделений, то этот материал необходимо дополнить сведениями об организационной структуре банка, включающей в себя данные подразделения, и отметить важность выполняемой ими работы. С подобной презентацией сотрудник может ознакомиться самостоятельно в первый день работы, затем наставник или непосредственный руководитель обсуждает с сотрудником прочитанное, еще раз сделав акцент на важности его непосредственной работы для функционирования банка в целом.

Второй способ знакомства нового сотрудника банка с его новым местом работы — это участие в общебанковском собрании-тренинге для новых сотрудников. Необходимо уточнить, проводится ли подобное мероприятие в вашем банке и какие заявки необходимо подавать на участие в нем ваших новичков. Как правило, такое собрание занимает от получаса до полутора часов, проводится специалистом отдела персонала и включает в себя демонстрацию слайдов об истории, миссии, ценностях и организационной структуре банка. Для новичка участие в подобном мероприятии — хороший способ познакомиться с будущими коллегами и задать специалисту по персоналу интересующие его вопросы о принятых в компании правилах, распорядке рабочего дня и т.п. Такие мероприятия также позволяют сотруднику узнать о достижениях и планах развития банка, что положительно скажется на его корпоративной лояльности.

Третий способ избрали для себя многие крупные зарубежные корпорации, однако он мало используется в России по причине его ресурсоемкости и сложностей в организации. Это так называемая стажировка в смежных департаментах. Программа подобной стажировки предоставляет новому сотруднику возможность поработать в качестве ассистента в каждом из ключевых смежных отделов, с которыми происходит непосредственный обмен информацией. Такой опыт значительно снижает количество конфликтов между различными департаментами банка, повышает эффективность внутреннего информационного обмена и качество информации, предоставляемой клиенту.

Пример. 1. Для нового сотрудника кредитно-кассового офиса:

Составить презентацию «Мой кредитно-кассовый офис» с именами всех сотрудников, их функционалом и схемой кросс-функциональных коммуникаций. Презентацию можно составить как в программе PowerPoint, так и на листе ватмана, а затем представить коллегам на еженедельной планерке. Такое задание позволит сотруднику познакомиться с новыми коллегами и самому разобраться в специфике работы каждого из специалистов. Кредитно-кассовый офис получит в свое распоряжение пособие для знакомства новых специалистов с внутренней структурой ККО.

2. Для сотрудника департамента по продажам пластиковых карт:

Опросить всех друзей и знакомых, пользующихся кредитными картами, и составить список из 15 причин, по которым люди используют кредитные карты. Переформулировать каждую из причин в формате «свойство-выгода»: «Кредитная карта дает мне возможность пользоваться беспроцентным кредитом в течение льготного периода, поэтому с ее помощью я экономлю свои деньги», «Кредитная карта — это деньги, которые всегда с собой, благодаря этому я не упущу возможности сделать выгодную покупку на распродаже» и т.п. У сотрудника формируется лояльность к продаваемому продукту. Банк получает подборку убедительных формулировок для последующего обучения навыкам презентации кредитных карт.

3. Для сотрудника департамента корпоративных продаж:

Сделать сравнительный анализ имеющихся кредитных программ для среднего бизнеса в виде таблицы. По каждой из программ помимо условий и процентных ставок необходимо выделить три ключевых преимущества для клиента и три слабые стороны. По каждой из слабых сторон необходимо прописать дополнительную аргументацию. Сотрудник глубоко изучает предлагаемые банком продукты. В методической базе подразделения появляется новый полезный материал.

На этапе адаптации сотрудник, как правило, демонстрирует высокую лояльность, поэтому развивающие задания воспринимает позитивно и выполняет их с удовольствием. Также на этапе адаптации сотрудник стремится продемонстрировать свои сильные стороны и выполнить поставленную задачу максимально качественно. Таким образом, за счет выполнения новыми специалистами тестовых заданий вы не только эффективно вовлечете их в рабочий процесс, но и пополните методическую библиотеку своего отдела новыми полезными материалами.

Теперь перейдем к полному списку задач на испытательный срок. Он зависит от имеющейся у сотрудника квалификации, его должностной инструкции и текущих рабочих целей и задач, стоящих перед подразделением. Для примера рассмотрим задачи на испытательный срок для экономиста:

1. Прохождение тренинга Orientation program.

2. Прохождение online-тестирования на внутрибанковском учебном портале.

3. Изучение ключевых рабочих процедур (совместно с наставником).

4. Самостоятельное изучение АБС Диасофт.

5. Стажировка в отделении банка.

6. Создание нового плана взаимодействия с кредитно-кассовыми офисами банка.

7. Предоставление распоряжений в отдел учета и контроля операций департамента бухгалтерского учета и отчетности.

8. Контроль ведения графиков погашения процентов, суммы основного долга по кредитам.

9. Подготовка отчетов по запросам подразделений банка.

10. Контроль своевременного выполнения заемщиками сроков уплаты процентов, комиссий и погашения основного долга по кредитам.

11. Ежедневное обслуживание овердрафтов (формирование макетов проводок в операционном дне банка, подписание распоряжений, копирование распоряжений для досье, раскладка распоряжений по досье).

12. Ведение досье контрагентов по кредитным операциям.

13. Подготовка кредитных дел для передачи их в архив.

Задачи 1 — 6 выполняются однократно, соответственно, сроки их выполнения должны быть четко обозначены. Задачи 7 — 13 являются периодическими и подлежат регулярному выполнению. Первые несколько раз данные задачи выполняются в сопровождении руководителя или наставника, далее — самостоятельно. Также обратите внимание на то, что задание 6 является развивающим, создание проекта позволит сотруднику во всех подробностях ознакомиться с существующим порядком взаимодействия и сделать предложение по его оптимизации.

По окончании беседы сотруднику выдается для ознакомления лист с оговоренными ранее задачами, сроками исполнения, а также графиком адаптационных мероприятий: стажировок, тренингов, встреч с наставником и т.п. В этом же документе должно находиться описание тех профессиональных компетенций, которыми должен обладать сотрудник операционного департамента банка. Проявление этих компетенций будет оценено руководителем и наставником по окончании испытательного срока.

Форму подобного документа можно как разработать самостоятельно, так и запросить в HR-департаменте. Документ должен быть написан простым понятным сотруднику языком и быть удобным в использовании. Прежде всего он служит для формализации ожиданий руководства и позволяет новому специалисту чувствовать себя уверенно перед лицом требований, предъявляемых к качеству и содержанию его работы.

2. Анализ кадровой политики в ПАО Банк ФК Открытие

2.1. Характеристика ПАО Банк ФК Открытие

Публичное акционерное общество Банк «Финансовая Корпорация Открытие» (далее – ПАО Банк «ФК Открытие» или «Банк») осуществляет свою деятельность в Российской Федерации с 1992 года. Прежнее наименование Банка – Открытое акционерное общество «НОМОС-БАНК» («НОМОС-БАНК» (ОАО)). В соответствии с решением состоявшегося 9 апреля 2014 года внеочередного общего собрания акционеров «НОМОС-БАНКа» (ОАО) в июне 2014 года «НОМОС-БАНК» (ОАО) был переименован в ОАО Банк «ФК Открытие», а 17 ноября 2014 года в ПАО Банк «ФК Открытие» согласно решению собрания акционеров от 23 сентября 2014 года.

Банк «Открытие» входит в топ-10 крупнейших банков России и является. системно-значимым банком. Банк работает на финансовом рынке с 1993 года.

«Открытие» — универсальный банк с устойчивой диверсифицированной структурой бизнеса. Банк развивает следующие ключевые направления бизнеса: корпоративный, инвестиционный, розничный, МСБ и Private Banking.

«Открытие» сегодня – это полностью диверсифицированная финансовая группа, которая обладает большим потенциалом для дальнейшего роста бизнеса. В состав группы входят банки «Траст» и «Росгосстрах банк», а также компании, занимающие лидирующие позиции в ключевых сегментах финансового рынка: страховая компания «Росгосстрах» (страхование), «НПФ Лукойл-гарант», «НПФ электроэнергетики», «НПФ «РГС» (пенсионная индустрия) и «Открытие Брокер» (брокерские услуги).

В настоящее время завершены важнейшие этапы санации банка: осуществлена докапитализация и сформированы органы управления, благодаря чему банк имеет возможность развиваться в качестве самостоятельного финансово-кредитного института. Банк работает на единых для всех участников рынка условиях.

По состоянию на 1 марта капитал банка «Открытие» по российским стандартам финансовой отчетности составил 201 млрд рублей, активы — 1,6 трлн рублей. На сегодняшний день у банка большой запас по капиталу, а по размеру активов банк «Открытие» занимает 6 место на российском рынке.

Организационная структура управления ПАО Банк «ФК Открытие» представлена на рисунке 1.

Внешний аудитор

Наблюдательный совет

Комитет по стратегическому планированию

Ревизионная комиссия

Общее собрание акционеров

Комитет по аудиту

Комитет по кадрам и вознаграждениям

Президент, председатель правления

Корпоративный секретарь

Служба внутреннего аудита

Правление

Рис. 1. Организационная структура ПАО Банк «ФК Открытие» [Составлено автором]

Высшим органом управления ПАО Банк «ФК Открытие» а является собрание акционеров.

В ПАО Банк «ФК Открытие» структура управления имеет линейно-функциональною структуру, что предполагает наличие нескольких уровней управления и групп работников, различающихся как по квалификации, так и по уровню дифференциации заработной платы.

Клиентская база банка «Открытие» насчитывает порядка 190 000 юридических лиц и более 2,7 млн физических лиц, в том числе премиальных клиентов. Более 440 отделений банка различного формата расположены в 61 экономически значимом регионе России.

Значительная часть бизнеса сосредоточена в Москве, Санкт-Петербурге, Тюменской области (включая Ханты-Мансийский автономный округ), Екатеринбурге, Новосибирской области, Хабаровском крае, Волгоградской области.

2.2. Анализ персонала ПАО Банк ФК Открытие

Основные из норм, регулирующих отношения по управлению персоналом у ПАО Банк «ФК Открытие» содержатся в следующих правовых актах:

- Конституция Российской Федерации ,

- Гражданский кодекс Российской Федерации ,

- Налоговый кодекс Российской Федерации,

- Трудовой кодекс Российской Федерации.

Инструкция по ведению делопроизводства у ПАО Банк «ФК Открытие» определяет единые требования к организации делопроизводства, устанавливает правила подготовки, оформления, регистрации, рассылки и хранения документов, а также организацию работы с корреспонденцией.

К внутренней организационно-распорядительной документации ПАО Банк «ФК Открытие» можно отнести положения об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, протокол общего собрания учредителей, а также учётную политику организации.

Положение об оплате труда работников необходимо ПАО Банк «ФК Открытие» с целью формирования политики оплаты труда. В положении описана система оплаты труда в организации, размеры и сроки выдачи аванса, доплаты и надбавки. Имея такой документ, в каждом трудовом договоре эти вопросы можно не описывать, а просто внести ссылку на положение.

Правила внутреннего трудового распорядка – это нормативный акт, который регламентирован в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными федеральными законами порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений относительно работодателя.

Кадровыми вопросами у ПАО Банк «ФК Открытие» занимается департамент работы с персоналом. Руководит данным департаментом начальник. Менеджер по персоналу в ПАО Банк «ФК Открытие» контролирует состав и структуру персонала, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их количественный и качественный состав. Менеджер по персоналу ПАО Банк «ФК Открытие» является ответственным за прием персонала, его аттестацию, мотивацию. Менеджеры в сфере управления персоналом ПАО Банк «ФК Открытие» занимаются организацией разработки анкет, проведением собеседований.

Общая численность отдела персонала ПАО Банк «ФК Открытие» по данным 2017 года составляет 10 человек.

Данные о динамике численности департамента по работе с персоналом ПАО Банк «ФК Открытие» приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика численности департамента по работе с персоналом ПАО Банк «ФК Открытие», человек [Составлено автором]

Показатели

2015 г.

2016 г.

2017 г.

2017 г. к 2015г.

Руководитель

1

1

1

0

Менеджеры

6

6

9

+3

Итого

7

7

10

+3

Эффективное управление персоналом у ПАО Банк «ФК Открытие» невозможно без адекватной информации. Поэтому далее проведем анализ работы подразделения по работе с персоналом у ПАО Банк «ФК Открытие».

Таблица 2- Таблица функционального разделения труда в департаменте по работе с персоналом ПАО Банк «ФК Открытие» [Составлено автором]

Наименование функции

Исполнители

Трудоемкость функции (человеко – часы)

Руководитель

Менеджер по персоналу

1

Прием персонала

С

И

1,5

2

Учет отработанного времени

С

И

2,2

3

Начисление заработной платы

С

П

2,0

4

Увольнение персонала

С

И

1,5

5

Обучение персонала

Р, А

И

10,0

Можно сделать вывод о том, что в ПАО Банк «ФК Открытие» дублирование функций отсутствует.

Поэтому отдел по управлению персоналом у ПАО Банк «ФК Открытие» регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ.

Таблица 3 - Оперограмма процедуры в ПАО Банк «ФК Открытие» [Составлено автором]

Наименование функции

Исполнители

Трудоемкость функции (человеко – часы)

Руководитель

Менеджер по персоналу

Генеральный директор

Бухгалтер

1

Прием персонала

0,5

1

0,1

0,5

2,1

2

Учет отработанного времени

0,2

2

0

3,5

5,7

3

Начисление заработной платы

0,5

1,5

0,1

10,0

12,1

4

Увольнение персонала

0,5

1

0,1

0,5

2,1

5

Обучение персонала

3,0

7,0

0,2

1,0

11,2

Таблица 4 - Возрастная структура ПАО Банк «ФК Открытие» за 2015-2017 гг.(в %) [Составлено автором]

Возраст

2015

2016

2017

моложе 20 лет

0

5

6

20-30 лет

51

49

50

31-40 лет

49

44

40

41-50 лет

1

2

4

51-60 лет

0

0

0

Старше 60 лет

0

0

0

Коллектив ПАО Банк «ФК Открытие» достаточно молодой, большинство персонала моложе 40 лет. В 2017 г. удельный вес группы сотрудников в возрасте от 20 до 30 лет составлял 50%.

При этом произошло снижение удельного веса сотрудников в ПАО Банк «ФК Открытие» в возрасте от 31 до 40 лет с 49% в 2015 г. до 40% в 2017 г.

Далее проведём анализ структуры персонала ПАО Банк «ФК Открытие» (табл.5).

Таблица 5- Образовательная структура персонала ПАО Банк «ФК Открытие» за 2015-2017 гг.(в %) [Составлено автором]

Образовательный уровень

2015

2016

2017

Начальное

0

0

0

Неполное среднее

12

14

14

Среднее

68

67

66

Незаконченное высшее

3

3

5

Высшее

17

16

15

Кандидат или доктор наук

0

0

0

Более половины персонал ПАО Банк «ФК Открытие» - 66% (по итогам 2017 г.) имеют среднее образование. Количество персонала с высшим образованием в ПАО Банк «ФК Открытие» на протяжении 3 лет не превышает 17%.

Таблица 6 - Структура персонала ПАО Банк «ФК Открытие» по продолжительности работы в организации за 2015-2017 гг. (в %) [Составлено автором]

Стаж работы

2015

2016

2017

Менее 1 года

0

1

1

1-3 года

22

22

22

3-5 лет

44

42

47

5-10 лет

34

34

34

10-20 лет

0

0

0

Свыше 20 лет

0

0

0

Коллектив ПАО Банк «ФК Открытие» можно оценить как устоявшийся, большая часть сотрудников проработала в компании более 3 лет. Вырос удельный вес сотрудников, проработавших в организации от 3 до 5 лет с 44 до 47%.

Основная часть уволившихся в ПАО Банк «ФК Открытие» – это персонал по работе с клиентами (кредитные инспекторы, операционисты). Если проранжировать причины увольнений, то на первое место выдвигается причина – плохие условия труда (66%), вторая главная причина – неинтересная работа и третья – отсутствие перспектив роста.

Таблица 7- Анализ причин текучести кадров ПАО Банк «ФК Открытие» 2015 - 2017 г. (в %) [Составлено автором]

Причины увольнений

2015

2016

2017

Плохие условия труда

65

67

66

Неинтересная работа

14

14

15

Отсутствие перспектив роста

14

14

14

Неудовлетворительная компенсация

7

5

5

Переезд в другое место

0

0

0

Прочие причины

0

0

0

Поэтому руководству ПАО Банк «ФК Открытие» необходимо обратить внимание на условия труда работников занятых непосредственно в работе с клиентами.

У ПАО Банк «ФК Открытие» применяется окладно – премиальная система оплаты

Окладно-премиальная система оплаты труда представляет собой форму зарплаты, состоящую из оклада, необходимых компенсационных доплат к нему и премий.

Применение окладно-премиальной системы оплаты труда в м характеризуется:

- обязательностью начислений премиальных при выполнении условий, определяющих возможность начисления вознаграждения;

- регулярностью начисления и выплаты премий;

- наличием видов поощрений, различающихся по периодичности и поводам для их начислений;

- образованием зависимости от результатов работы, формирующихся на разных уровнях: от конкретного работника до всего трудового коллектива;

- применимостью только к тем работникам, труд которых оплачивается от оклада;

- определением размера поощрительной выплаты, как правило, в процентах от оклада;

- возможностью выбрать, будет ли зависеть база для расчета премии от времени фактической работы в периоде премирования и какой именно станет эта зависимость;

- необходимостью применения к рассчитанной сумме вознаграждения районного коэффициента, установленного для региона работы;

- возможностью выбора способа учета факта изменения оклада в периоде премирования.

Мотивация в ПАО Банк «ФК Открытие» представлена материальным и нематериальным стимулированием. Материальное стимулирование на предприятии представлено эффективной системой оплаты труда, системой бонусов и премий.

Важное значение в системе мотивации ПАО Банк «ФК Открытие» занимает система оплаты труда.

Социальная политика ПАО Банк «ФК Открытие» оказывает влияние на рост экономических показателей, а экономическая политика способствует труда.

Ответственным за организацию обучения в ПАО Банк «ФК Открытие» является руководитель департамента по работе с персоналом.

В ПАО Банк «ФК Открытие» применяются разлитые формы повышения квалификации кадров. Форма обучения зависит от целей обучения, категории обучаемого персонала кредитной организации, а также программы обученяия.

Каждый вид обучения имеет свои достоинства и недостатки. Приведены преимущества и недостатки системы обучения в ПАО Банк «ФК Открытие» (табл. 8).

Таблица 8 - Основные формы повышения квалификации кадров в ПАО Банк «ФК Открытие» [Составлено автором]

Форма обучения

Преимущества

Особенности

Лекции

Можно дать большой объем информации большой аудитории

Нет обратной связи. Слушатели пассивны

Семинары

Возможно провести обсуждение и анализ ситуаций - активная роль слушателей

Ограниченность аудитории.

Вероятность возникновения «спутанности» мнений участников

Тренинги

Наиболее приближены к реальной ситуации. Возможность продемонстрировать участникам, к каким результатам приведут их поведение и принятые решения. Очень эффективны для усвоения практических, управленческих и поведенческих навыков

Ограниченность аудитории. Специфические требования к преподавателям. Дорогостоящие

Наставничество

Постоянная поддержка и помощь советами

Особая подготовка и склад характера наставника

В ПАО Банк «ФК Открытие» преимущественно применяется такая форма обучения как, семинары - 40 % от общего числа затраченных часов на обучение), второе место принадлежит обучение на рабочем месте (22 % общего числа затраченных часов на обучение), менее 5% приходится на наставничество.

Основные задачи кадровой политики у ПАО Банк «ФК Открытие»:

- организация у ПАО Банк «ФК Открытие» работы по обеспечению набора, отбора, найма, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива ПАО Банк «ФК Открытие»;

- кадрового резерва создание и с ним работа;

- разработка планов текущих и перспективных комплектования ПАО Банк «ФК Открытие» персоналом с учетом изменений во внешней и внутренней среде;

- кадровая аттестация и переаттестация;

- оформление приема и увольнения работников в ПАО Банк «ФК Открытие» в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;

- изучение текучести движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;

- принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;

- осуществление систематического контроля и инструктажа работников ПАО Банк «ФК Открытие» по учету кадров.

Таким образом, главной целью кадровой политики ПАО Банк «ФК Открытие» является достижение стратегических целей ПАО Банк «ФК Открытие» обеспечение высококвалифицированным персоналом, мотивированным к эффективной трудовой деятельности.

Недостатком системы обучения в ПАО Банк «ФК Открытие» является отсутствие курсов повышения квалификации длительного характера, а также эффективной системы применения оценки организованного обучения.

В ПАО Банк «ФК Открытие» отсутствует эффективная система правого регулирования системы обучения в кредитной организации, локальные нормативные акты не утверждены (отсутствует Положение о внутрифирменном обучении в ПАО Банк «ФК Открытие»).

Для того чтобы оценить эффективность адаптационных мероприятий, проводимых в ПАО Банк «ФК Открытие», необходимо математически проанализировать процент работников, закрепившихся в ПАО Банк «ФК Открытие» по итогам процесса интеграции и испытательного срока.

Для расчета применяется формула (1) :

F = , (1)

где P - число прошедших испытательный срок и успешно адаптирующихся сотрудников;

W - общая численность работников, принятых за указанный период;

F - процент работников, закрепившихся на предприятии по итогам процесса адаптации и испытательного срока.

За период с 01.01.17 по 31.04.17 в ПАО Банк «ФК Открытие», было принято 14 новых сотрудников в отдел продаж банковских продуктов, данный показатель принимается за W.

Количество сотрудников, прошедших испытательный срок в ПАО Банк «ФК Открытие» и успешно адаптировавшихся равно 8, этот показатель принимается за P.

Исходя из полученных данных и применив формулу, получаем результат (2):

F = (2)

F = 57%

Таким образом, процент работников, закрепившихся в ПАО Банк «ФК Открытие» по итогам процесса интеграции и испытательного срока равен 57.

Исходя из полученного результата, можно сделать вывод, что программа адаптации новых сотрудников в ПАО Банк «ФК Открытие» не совершенна, так как в конце испытательного срока примерно половина новых сотрудников увольняется.

Проведем анализ существующего процесса введения в работу в ПАО Банк «ФК Открытие».

Рис. 2. Процесс введения в должность специалиста в ПАО Банк «ФК Открытие» (существующая ситуация) [Составлено автором]

Перед выходом на работу новый сотрудник ПАО Банк «ФК Открытие» сдает все документы (трудовую книжку, медицинскую книжку) руководителю департамента по работе с персоналом ПАО Банк «ФК Открытие».

Сотрудника у ПАО Банк «ФК Открытие» знакомят с поручаемой работой, условиями работы в и оплатой труда, проводят вводный инструктаж, разъясняют права и обязанности, знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка, правилами охраны труда.

Нового сотрудника принимают на работу в ПАО Банк «ФК Открытие» с испытательным сроком 3 месяца, давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте.

В первый рабочий день в ПАО Банк «ФК Открытие» руководитель отдела продаж банковских продуктов показывает новому сотруднику его рабочее место и где расположены оборудование, инструменты и расходные материалы для работы.

С началом работы на новом рабочем месте в ПАО Банк «ФК Открытие» практически не возникает Проблем у новых сотрудников с большим опытом работы в кредитных организациях, аналогичных ПАО Банк «ФК Открытие». Для них работа в ПАО Банк «ФК Открытие» знакома и все проблемы обусловлены главным образом с вливанием в новый коллектив (взаимодействия с новыми коллегами носят в основном психологически характер) и изучением банковских продуктов и их условий. Проблемы адаптации в ПАО Банк «ФК Открытие» и втягивания в работу для сотрудников без опыта работы или с минимальным опытом работы становятся существенной проблемой.

Проблема введения новых сотрудников в ПАО Банк «ФК Открытие» ощущается в настоящее время особенно остро в связи с общим падением платежеспособного спроса населения.

Таблица 9 - Результаты оценки процесса адаптации в ПАО Банк «ФК Открытие» [Составлено автором]

Состояние

Проблемы

Меры по устранению
недостатков

Введение в работу включает знакомство новичка с коллективом и передачу ему нормативно-методических материалов. Оценка результатов испытательного срока проводится формально: руководитель решает годен или негоден для работы новый сотрудник.

В течение года после приема на работу увольняется примерно 50% новых сотрудников, по истечении первого месяца работы- 10%.

Составить программу и план введения в работу

Внедрение наставничества

Основные сложности в деятельности ПАО Банк «ФК Открытие» - это отсутствие наставничества при принятии на работу новых сотрудников и соперничество между существующими сотрудниками, поскольку объемы продаж в ПАО Банк «ФК Открытие» из месяца в месяц снижаются.

Недостатки существующей системы адаптации в ПАО Банк «ФК Открытие».

- отсутствие нормативного документа по адаптации в ПАО Банк «ФК Открытие»,

- отсутствие наставничества,

- рост текучести кадров (нового персонала) в связи с отсутствием профессиональной помощи на испытательном сроке.

Прежде всего, она связана с тем, что отсутствует наставничество при адаптации на новом месте принятых сотрудников в ПАО Банк «ФК Открытие». Что в свою очередь приводит к появлению психологического барьера входа в коллектив, неуверенности на рабочем месте вследствие отсутствия практики, неотработанной системы действий.

3. Совершенствование кадровой политики ПАО Банк ФК Открытие

3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики

Для ПАО Банк «ФК Открытие» экономически будет гораздо выгоднее усовершенствовать проводимые мероприятия по введению в должность новых сотрудников, чем испытывать постоянную нехватку кадров вследствие повышенной текучести, а также расходовать время и средства на поиск, оценку и обучение новых кадров.

Для ПАО Банк «ФК Открытие» специально разработаем следующую систему наставничества. В процессе наставничества в частности, при первичной адаптации, в ПАО Банк «ФК Открытие» за новичком официально на 3 месяца должен быть закреплен наставник - опытный работник, внимательно следящий за поведением нового сотрудника и контролирующий получение им ключевых навыков для работы. В первые дни наставникв ПАО Банк «ФК Открытие» уделяет больше времени теоретической подготовке стажера, доводит до его сведения всю необходимую информацию, полезную при решении профессиональных задач. Затем наставник все больше и больше внедряет своего ученика непосредственно в практическую деятельность ПАО Банк «ФК Открытие». Здесь могут быть использованы ролевые игры, помогающие отработать различные рабочие ситуации, после которых следует их разбор и обсуждение плюсов и минусов принятых стажером решений.

Наставник в ПАО Банк «ФК Открытие» в таком случае выступает как практический учитель, активное вмешательство которого в работу нового специалиста должно закончиться вместе с испытательным сроком.

По окончании обучения наставник в ПАО Банк «ФК Открытие» участвует в оценке успешности прохождения испытательного срока, его мнение о целесообразности дальнейшей работы нового сотрудника является одним из решающих наряду с мнением непосредственного руководителя и мнением менеджера по персоналу.

Таким образом, в процессе наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник ПАО Банк «ФК Открытие» передает своему подопечному знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Иными словами, наставничество в ПАО Банк «ФК Открытие» будет направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека и адресовано специалистам линейного звена.

Процедура ввода нового сотрудника в ПАО Банк «ФК Открытие» обеспечивает более быстрое вхождение в должность специалиста нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу.

Основной задачей процедуры введения в должность является сообщение новому сотруднику сведений о ПАО Банк «ФК Открытие», реализуемых услугах, продуктах и особенностях трудовых отношений ПАО Банк «ФК Открытие» и работника.

Разработаем модель введения в работу специалиста по кредитованию ПАО Банк «ФК Открытие» (рис.3)

Также необходимо создать резерв наставников в ПАО Банк «ФК Открытие».

В качестве кандидатов на включение в резерв наставников могут рассматриваться лица:

- самостоятельно предложившие свою кандидатуру;

- выдвинутые непосредственным руководителем;

- выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).

Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности.

Рис. 3.Модель введения в должность специалиста в ПАО Банк «ФК Открытие» [Составлено автором]

Критерии отбора в ПАО Банк «ФК Открытие» могут быть разными, но обычно в их число входят:

- наличие определенного образования, стажа и квалификации;

- соответствие определенному возрастному интервалу;

- хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;

- наличие опыта работы в организации, аналогичной ПАО Банк «ФК Открытие», включающей кандидата в резерв;

- демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;

- умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;

- наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;

- жизненная позиция активная, к совершенствованию и развитию стремление, применение полученных при обучении знаний на практике;

- работать в коллективе умение, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;

- аргументировать свою точку зрения и вести переговоры умение;

- задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;

- наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;

- наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.

Рис. 4. Участники процесса введения в должность специалиста в ПАО Банк «ФК Открытие» [Составлено автором]

Таблица 10 - Участники процесса введения в работу в ПАО Банк «ФК Открытие» [Составлено автором]

Должностное лицо

Обязанности

Ответсвенность

Руководитель

-управление отделом

- информация о работе сотрудников отдела

Ответсвенность за работу подчиненных и ыполнение плановых показателй отдела

Старший специалист по кредитованию

- помощь в выполнении должностных обязанностей на время 1 недели работы

- информационная поддержка в течение 1 месяца работы

Ответсвенность продажи

Разработаем форму индивидуального плана введения в работу для менеджера по продажам в ПАО Банк «ФК Открытие».

Таблица 11 - Форма индивидуального плана введения в работу специалиста по кредитованию в ПАО Банк «ФК Открытие» [Составлено автором]

Период

Обязанности, выполняемые работы

1 день

Знакомстов с организацией, трудовым распорядком в течение дня

2 день

Наблюдение за работой сотрудников, помощь сотрудникам, получение коммуникативных наквыков в общении с клиентами

3 день

Осуществление продаж кредитных продуктов под руководством наставника. Согласование хода работ с наставником.

4 день

Осуществление продаж кредитных продуктов под руководством наставника. Согласование хода работ с наставником.

5 день

Осуществление работ под руководством наставника

6 день

Осуществление продаж самостоятельно.

7-30 день

Осуществление продаж под руководством наставника

Новая модель введения в должность специалиста в ПАО Банк «ФК Открытие» представлена на рис.5

Рис. 5. Процесс введения в должность специалиста в ПАО Банк «ФК Открытие» (новая модель) [Составлено автором]

Разработаем форму оценки результатов испытательного срока для специалиста по кредитованию ПАО Банк «ФК Открытие».

Таблица 12 - Форма оценки результатов испытательного срока [Составлено автором]

Срок

Форма оценки

1 неделя

Отзывы клиентов согласно анкеты.

Оценка наставника согласно анкеты

1 месяц

Отзывы клиентов согласно анкеты.

Для оценки работы нового сотрудника ПАО Банк «ФК Открытие» составим анкету для клиентов (по 5 балльной шкале)

Таблица 13 - Анкета для клиентов ПАО Банк «ФК Открытие» [Составлено автором]

Вопрос

Оценка, балл

Знание кредитного продукта

От 0 до 5

Форма преподнесения информации о кредитном продукте

От 0 до 5

Качество работ

От 0 до 5

Коммуникативные способности специалиста по кредитованию

От 0 до 5

По итогам месяца суммируются все полученные оценки по анкетам и определяется средний процент. Анкеты клиенты ПАО Банк «ФК Открытие» оставляет руководитель отдела От 0 до 5.

Для оценки работы нового сотрудника ПАО Банк «ФК Открытие» составим анкету для наставника (по 5 балльной шкале)

Таблица 14 - Анкета для старшего менеджера ПАО Банк «ФК Открытие» [Составлено автором]

Вопрос

Оценка, балл

Оценка выполнение внутреннего распорядка (начало, окончание рабочего дня, обед, опоздания)

От 0 до 5

Оценка качества обслуживания клиентов

От 0 до 5

Оценка знаний кредитных продуктов

От 0 до 5

Оценка личных качеств

От 0 до 5

Оценка руководителя кредитного отдела вновь принятого ПАО Банк «ФК Открытие» проводится по окончании испытательного срока.

Таким образом, на основе данных анкет можно получить максимум по 20 баллов по оценке клиентов и руководителя кредитного отдела ПАО Банк «ФК Открытие».

На основе полученных данных принимается решение руководителем отдела кредитования ПАО Банк «ФК Открытие» об успешности прохождения испытательного срока. При успешном прохождении испытательного срока, руководитель отдела кредитования ПАО Банк «ФК Открытие» устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений.

3.2. Обоснование эффективности решения

Проведем оценку ожидаемых результатов совершенствования организации введения в работу менеджера по кредитованию ПАО Банк «ФК Открытие» (табл. 15).

Для повышения сотрудников в оказании помощь в адаптации новых сотрудников предлагается оплачивать наставничество старшего менеджера ПАО Банк «ФК Открытие».

Установить следующие доплаты за наставничество в ПАО Банк «ФК Открытие». - старший менеджер ПАО Банк «ФК Открытие» в размере 5000 рублей за человека.

Таблица 15 - Оценки ожидаемых результатов [Составлено автором]

Затраты

Эффективность процесса УП

Риски процесса

Показатели

Способ расчета,
ед.измерения

Показатели

Способ расчета,
ед.измерения

Показатели

Способ расчета,
ед.измерения

Затраты на проведение процедуры введения в работу

Стоимость информационных материалов + стоимость первичного обучения новых сотрудников + оплата труда наставников + оплата труда новых сотрудников в течение испытательного срока (руб.)

Доля новых сотрудников, успешно выдержавших испытательный срок

Количество новых сотрудников, прошедших испытательный срок, деленное на количество всех кандидатов, принятых на работу (%)

Потеря новых сотрудников

Уровень текучести среди новых сотрудников, уволившихся из организации (%):

  • до окончания испытательного срока;
  • в течение 3 месяцев;
  • в течение 6 месяцев;
  • в течение 1 года

Эффективность затрат (средние затраты на одного нового сотрудника, успешно выдержавшего испытательный срок)

Суммарные затраты на введение в работу всех новичков, деленные на количество новых сотрудников, успешно выдержавших испытательный срок (руб.)

Эффективность адаптационных мероприятий

Количество новых сотрудников, проработавших в компании 1 год, деленное на количество всех принятых сотрудников (на начало года) (%)

Издержки, связанные с текучестью новых сотрудников

Средние затраты на привлечение и подбор одного кандидата + средние затраты на проведение процедуры введения в работу на одного нового сотрудника, умноженные на количество новых сотрудников, уволившихся в течение полугода (руб.)

Проведём расчет финансовых показателей для введения ПАО Банк «ФК Открытие» (табл. 16).

Таблица 16 - Финансовые затраты на новую модель адаптации персонала ПАО Банк «ФК Открытие» [Составлено автором]

Оценочные параметры

Стоимость, руб.

Расходы на наставничество, руб. в мес.

5000

Расходы на уволившихся после 1 мес.
сотрудников (за основу взята
заработная плата)

15 000

Экономия

10000

Таким образом, экономический эффект от внедрения новой технологии адаптации персонала в ПАО Банк «ФК Открытие» составил 15000 -5000 = 1000 руб. в месяц.

Следовательно, совершенствование процесса управления персонала по категориям влияет на финансовые результаты, размер прибыли и выручки предприятия, а также в целом на заинтересованность сотрудников в трудовой деятельности. Нехватка внимания в сфере профессионального развития персонала влечет за собой снижение профессионализма и компетентности персонала ПАО Банк «ФК Открытие», что, в свою очередь, влечет за собой снижение результативности и эффективности деятельности персонала и ПАО Банк «ФК Открытие» в целом.

Заключение

Совершенствование процесса управления персонала по категориям влияет на финансовые результаты, размер прибыли и выручки предприятия, а также в целом на заинтересованность сотрудников в трудовой деятельности. Нехватка внимания в сфере профессионального развития персонала влечет за собой снижение профессионализма и компетентности персонала, что, в свою очередь, влечет за собой снижение результативности и эффективности деятельности персонала и организации в целом.

В ПАО Банк «ФК Открытие» предусмотрено обучение сотрудников, возможность личностного и профессионального самовыражения, каждый сотрудник имеет возможность получения профессионального опыта в компании.

Главной целью кадровой политики ПАО Банк «ФК Открытие» является достижение стратегических целей ПАО Банк «ФК Открытие» обеспечение высококвалифицированным персоналом, мотивированным к эффективной трудовой деятельности.

В ПАО Банк «ФК Открытие» предусмотрено обучение сотрудников, возможность личностного и профессионального самовыражения, каждый сотрудник имеет возможность получения профессионального опыта в компании.

Главной целью кадровой политики ПАО Банк «ФК Открытие» является достижение стратегических целей ПАО Банк «ФК Открытие» обеспечение высококвалифицированным персоналом, мотивированным к эффективной трудовой деятельности.

Эффективность использования персонала может быть оценена через основные экономические показатели функционирования ПАО Банк «ФК Открытие», а именно размер прибыли кредитной организации.

В работе была проведена оценка существующего процесса введения в работу кредитного инспектора ПАО Банк «ФК Открытие».

Подготовка к работе в ПАО Банк «ФК Открытие» осуществляется непосредственно на рабочем месте. Все сотрудники ПАО Банк «ФК Открытие» проходят серию инструктажей по технике безопасности и противопожарной подготовке.

Трудности ил даже проблем с началом работы у ПАО Банк «ФК Открытие» как правило практически не возникают у новых сотрудников с большим опытом работы в сфере продаж или работы в кредитных организациях. Для таких кандидатов работа знакома и все трудности обусловлены главным образом с вливанием в новый коллектив и изучением номенклатуры и ассортимента кредитных услуг. Проблемы адаптации и втягивания в работу у ПАО Банк «ФК Открытие» становятся актуальными и требуют решения для сотрудников без опыта работы в банковской сфере или с минимальным опытом работы.

Политика входа человека в компанию является одной из проблем ПАО Банк «ФК Открытие».

В работе была проведена оценка существующего процесса введения в работу кредитного инспектора ПАО Банк «ФК Открытие».

Подготовка к работе в ПАО Банк «ФК Открытие» осуществляется непосредственно на рабочем месте. Все сотрудники ПАО Банк «ФК Открытие» проходят серию инструктажей по технике безопасности и противопожарной подготовке.

Список использованных источников

Нормативно-правовые документы

  1. Конституция РФ [Электронный ресурс] // Консультант Плюс 2018
  2. Гражданский кодекс РФ [Электронный ресурс] // Консультант Плюс 2018
  3. Налоговый кодекс РФ (часть вторая) [Электронный ресурс] от 05.08.2000 №117-ФЗ // Консультант Плюс 2018
  4. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2006 N 197-ФЗ. [Электронный ресурс] Режим доступа: http:www.consultant.ru

Монографическая литература

  1. Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников [Текст]: учебное пособие / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2015. - 391 с.
  2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2014. – 832 с.
  3. Аширов, Д.А. Управление персоналом[Текст]: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 71-72 с.
  4. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом [Текст]. М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2015. – 316 с.
  5. Боковня, А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) [Текст]/ А. Е. Боковня. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 141 с.
  6. Бычкова, А.В. Управление персоналом [Текст]: Учеб. пособие: изд-во Пенз. гос. ун-та, 2014. – 250 с.
  7. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: [Текст] учеб. – М.: Проспект, 2013. – 688 с.
  8. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективные ресурс компании [Текст]. М.: ИНФРА-М, 20126. - 282 с.
  9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2015. – 464 с.
  10. Ильин, Е. Мотивация и мотивы [Текст]. СПб.: Питер, 2013.- 144 с.
  11. Карпов, А.В. Психология менеджмента[Текст]. - М, 2015. – 118 с.
  12. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]/ А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 645 с.
  13. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии [Текст]. М.: Дело, -2014. – 315 с.
  14. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; Новосибирск: 2014. – 79 с.
  15. Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала. Практические задания [Текст]. М.: Альфа-Пресс, 2015. – 446с.
  16. Ричи, Ш., Мартин, П. Управление мотивацией [Текст] / Пер. с англ. М., 2012.
  17. Тебекин, А. В. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности [Текст]// Управление персоналом: учебник/ А. В. Тебекин. – М., 2014. – Гл. 10. – С. 404 - 444.
  18. Хендерсон, Р. Компенсационныйменеджмент [Текст]. / пер. с англ. Под ред. Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2013. - 104 с
  19. Шапиро, С.А. Факторы повышения эффективности труда персонала [Текст]/ С. А. Шапиро, А. В. Шилаев; Акад. труда и социал. отношений. – М.: АТИСО, 2013. - 224 с
  20. Эсаулова, И.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебное пособие / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2017. – 187 с.

Периодические источники

  1. Алексеева С. А. Маркетинговая концепция стратегии управления персоналом предприятия розничной торговли [Текст]/ С.А. Алексеева// Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2016. - № 3. - С. 77.
  2. Батурина, О. Методы изучения мотивации сотрудников [Текст]//Кадровый менеджмент. № 3/16, апрель 2014. С. 20-22.
  3. Гутгарц Р.Д. Эволюцияподходов к проблеме управления кадрами предприятия [Текст]/ Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №5. - С. 22.
  4. Джабиева, З. Ю. Почему деньги не самый эффективный стимул для современных сотрудников? [Текст] / З. Ю. Джабиева, Е. С. Березина // Управление развитием персонала. – 2013. - № 3. – С.190 – 201.
  5. Комаров, Е.И., Жданкин Н.А., Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала [Текст]// Управление персоналом. 2013. № 23. С.65-69
  6. Логинов, А. А., Шухман, П. Б. Принципы мотивации специалистов в области продаж [Текст]// Управление человеческим потенциалом . – 2014. - № 2. – С. 136-141.