Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая стратегия современной организации: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (менеджмент)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая стратегия организации представляет собой концепцию работы с персоналом, а именно подходы к формированию, использованию и развитию человеческих ресурсов. На сегодняшний день, в условиях высокой конкуренции и экономических трудностей, кадровая стратегия интересна тем, что она направлена на создание условий, позволяющих организации привлекать и удерживать необходимых ей людей и эффективно их использовать.

Актуальность проблемы исследования заключается в том, что в настоящее время человеческий капитал определяет потенциал развитии, как экономики страны, так и отдельно действующего субъекта. Завоевание и сохранение последним своих рыночных позиций обуславливает практическую потребность в дальнейшем развитии стратегического подхода к управлению персоналом, реализации активной сбалансированной кадровой стратегии. Её непременными условиями являются освоение методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом.

Объект исследования – кадровая стратегия предприятия.

Предмет исследования – кадровая политика ООО «Восток Моторс».

Цель исследования – изучение кадровой политики предприятия и формирование рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии ООО «Восток Моторс».

Задачи, которые поставлены для достижения сформированной цели:

Рассмотреть теоретические основы изучения кадровой стратегии предприятия.
Провести анализ кадровой составляющей ООО «Восток Моторс».
Разработать рекомендаций по совершенствованию технологий формирования и развития кадровой стратегии ООО «Восток Моторс».

Среди большого числа трудов исследователей в области стратегического управления кадрами в курсовой работе были использованы публикации А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, В.Р. Веснина, Т.Ю. Базарова, А.В. Дейнеки, Ю.Г. Одегова, Н.И. Шаталовой и др. В качестве теоретической базы исследования формирования и развития кадровой стратегии были использованы специализированные периодические издания.

Для написания курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ документов предприятия «Восток Моторс», анкетирование сотрудников предприятия, группировка полученных результатов и формирование соответствующих выводов и рекомендаций.

Структура курсовой работы включает в себя следующие элементы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие кадровой стратегии

В настоящее время наблюдается жесткая конкурентная борьба, и стремительно трансформируются условия рынка, в связи с этим одну из главных и важных ролей приобретает грамотное управление персоналом, так как сами сотрудники компании – это главная движущая сила эффективности деятельности компании.

Персонал компании влияет на осуществление целей, формирование инноваций, результативность в разрешении нежелательных ситуаций, качество товаров и услуг. Но для эффективной работы компании не хватит только нанять компетентный персонал, важно организовать его деятельность как можно более рационально.

Поэтому к формированию кадровой стратегии нужно подойти максимально серьезно, только кадровая стратегия играет роль инструмента достижения самых важных целей и задач компании, дающих возможность максимизировать прибыльность [20, c. 98].

Изучая научные источники по управлению, стало очевидным, что разные авторы по-своему обоснуют сущность понятия «кадровая стратегия».

В результате анализа приведенных определений можно отметить, что такие авторы, как Т.Ю. Базаров и А. Бедненко, определяют кадровую стратегию как набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. А.Я. Кибанов, А.С. Корчагина, М.С. Клочкова, М.С. Гусарова и Т.А. Алимбеков представляют кадровую стратегию как определенное направление действий для достижения системой управления персоналом поставленных целей.

В целом, подходы к трактовке сущности кадровой стратегии имеют общее – все они раскрывают анализируемый тип стратегий, как набор конкретных принципов, методов и правил работы с сотрудниками компании, а также меры формирования компетентного, ответственного персонала для достижения сформированных целей компании.

Рассмотрим основные черты кадровой стратегии:

долгосрочность, что истолковывается направленностью на формирование и модификацию психологических установок, мотивации, структуры кадрового состава, структуры управления (некоторых элементов);
взаимосвязь с общей стратегией компании, учет всевозможных критериев внешней и внутренней среды, так как их трансформация означает перемены в стратегии компании и вызывает необходимость в переменах в структуре и объеме сотрудников, их профессионализма, стиля и методов руководства [9, c. 174].

Целью кадровой стратегии является организация, согласованная с внешней и внутренней средой, разработки конкурентоспособного трудового потенциала компании в стратегическом направлении управления персоналом. Конкурентоспособный трудовой потенциал компании – это возможность персонала быть более конкурентоспособными в сравнении с персоналом параллельной компании. Конкурентоспособность формируется благодаря квалифицированности и компетентности, качеств личности, инновационного и мотивационного потенциала персонала [11, с. 43].

Кадровая стратегия компании дает возможность разрешить такие задачи как:

наличие у компании необходимого трудового потенциала, учитывая потребности стратегии этой компании;
разработка показателей внутренней среды компании, внутри которой внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала;
отталкиваясь от целей стратегии компании и ожидаемых показателей работы возможно разрешить такие вопросы, как функциональная структура управления компании, а также структура управления кадрами. Методы стратегического управления дают возможность обеспечить гибкость организационных структур;
потенциал решения рассогласований в сфере централизациидецентрализации управления сотрудниками в компании. Базой стратегического управления также является разделение полномочий и обязанностей как со стороны их соответствия стратегии, так и последовательности их реализации. Использование принципов стратегического менеджмента в управлении сотрудниками компании обозначает сосредоточение стратегических проблем в отделах управления персоналом и передача доли оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных отделов компании [15, c. 243].

Таким образом, предпочтение определенного вида стратегии управления персоналом реализуется в зависимости целей компании в сфере кадрового менеджмента в определенный промежуток времени. Комплект применяемых на сегодняшний день в нашей стране основополагающих кадровых стратегий достаточно небольшой.

1.2 Особенности формирования кадровой стратегии предприятия

Учитывая, что роль персонала в результате всей деятельности и развитии компании приобретает высокое значение, управленцы все чаще стали уделять внимание формированию эффективной кадровой стратегии.

Возможность формирования результативных кадровых стратегий увеличивается, когда основополагающие методы, которые компания хочет применить при управлении сотрудниками, ясны всему коллективу. Эти методы в будущем послужат основой модели, в условиях которой будут осуществляться определенные стратегии. Основные модели отображены в таблице 1.

Таблица 1 – Основные модели разработки кадровой стратегии [29]

Стратегическая модель	Особенности модели
Модель управления формированием высокой степени приверженности	Управление направлено на создание приоритетности в том, чтобы обеспечить в коллективе саморегулируемого поведения и формирования доверительных взаимосвязей в компании.
Модель управления формированием высокой степени эффективности	Управление, которое направлено на формирование максимально возможной результативности, должно обеспечить эффективность деятельности компании при использовании сотрудников направлении качества, производительности, уровня обслуживания клиентов, прибыльность, увеличение ценности для акционеров.
Модель максимальной вовлеченности	Модель подразумевает создание отношения к сотрудникам как к равным управленцам, учитывая их заинтересованность и наделение сотрудников правом голоса в формировании управленческих решений.

Необходимо отметить, что в реальных компаниях эти модели в чистом виде не представлены, их комбинируют, делая упор на какой-то одной конкретной модели. Кроме моделей формирования кадровых стратегий, есть также базовые подходы (методы) к их разработке.

Существует три традиционных подхода к формированию кадровых стратегий: «универсалистский», «ситуационный» и «конфигурационный». Также они имеют другие названия: подход «наилучшей практики», подход «наилучшего соответствия» и «связывание» (рисунок 1).

Рисунок 1 – Подходы к разработке кадровой стратегии [29]

Универсалистский подход базируется на том, что есть «система наилучшей практики» управления персоналом, осуществление которой повлечет увеличение результатов работы компании в целом.

На сегодняшний день, из-за стремительных изменений во внешней среде, нет универсального правила формирования кадровой стратегии, которое могла бы быть использовано для любой компании с равным эффектом. Почти все зависит от определенной ситуации и особенностей компании.

Поэтому наиболее удачным является ситуационный подход, подразумевающий, что компания рассматривает работу по управлению персоналом в разных компаниях и выбирает решения, относительно подходящих основных вопросов, уровня адекватности результатов для удовлетворения определенных стратегических требований [17, c. 62].

Конфигурационный подход значит, что эффективность кадровой стратегии основывается на сопоставлении внешнего (вертикального) и внутреннего (горизонтального) соответствия. Использование так называемых «связок» практических действий в сфере персонала в работу компании напрямую связано с увеличением уровня ее успешности, при соблюдении одновременно с этим получения высокого соответствия таких «связок» с главной стратегией компании (например, уменьшение текучести кадров, увеличение производительности труда, увеличение фондоотдачи, рост ценности компании).

По ходу разработки кадровой стратегии применяются всевозможные методы. Основную роль имеют методы сбора информации, аналитика и статистика, которые дают возможность раскрыть реальное положение компании, дать характеристику основных проблем.

Формирование и воплощение кадровой стратегии – это непрерывные процессы. Они взаимозависимы от решения стратегических задач компании на периоды разной длительности. Эта конкретизация кадровой стратегии находит отражение в стратегическом плане, где сформированы задачи и определенные действия по ее реализации, сроки реализации, ответственные сотрудники по каждой конкретной задаче, объем ресурсов нужных для формированию (финансовых, информационных и др.) [17, c. 63].

Формируемая стратегия направлена на:

усиление потенциала компании быть выше конкурентов на рынке труда, наиболее результативно применять свои сильные и слабые стороны извне;
усилению конкурентных преимуществ компании при помощи формирования условий для результативного употребления и роста трудового потенциала, разработки обученного и высококвалифицированного кадрового состава;
развитию возможностей и умений сотрудников к инновационному, творческому развитию, для обеспечения не только целей компании, но и целей каждого члена коллектива компании [9, c. 182].

При формировании кадровой стратегии компании важно знать факторы кадровой стратегии:

экономический;
социальный;
политический;
правовой;
фактор внешней среды [2, c. 185].

Формирование кадровой стратегии реализуется, базируясь на непрерывном полном анализе показателей внутренней и внешней среды. Результатами чего является общая концепция роста сотрудников, компании в целом, учитывая сформированные задачи.

Слабые и сильные стороны внутри компании в области кадрового менеджмента в подобной степени, что и факторы внешней среды, раскрывают условия эффективного существования. Формируя кадровую стратегию, анализируя внутреннюю среду, важно раскрыть слабые и сильные 19 стороны кадрового менеджмента компании. Реализуя данное направления используются следующие методы: метод SWOT, формирование профиля среды, матриц факторов внешней среды и др. [2, c. 186].

Основными факторами, которые должны учитываться при формировании кадровой стратегии, учитывая факторы компании внешние и внутренние, которые воздействуют на их модификацию, служат сформированный уровень:

структуры управления персоналом (по специальности, квалификации, категориям и др.);
оптимизации количества сотрудников, учитывая его динамику;
результативности затрат на сотрудников (заработная плата, премии, др.);
развития сотрудников (продвижение по карьерной лестнице, система адаптация, повышение квалификации);
меры социальной политики, страхования, культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных выплат и др.;
корпоративная система управления;
организационная культура (традиций, правил поведения, принятых норм) [31].

Основные этапы формирования и реализации кадровой стратегии компании представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Этапы формирования кадровой стратегии компании [17]

В кадровой концепции отображаются базовые принципы, анализируя которые реализуется деятельность кадровой службы и руководства компании в области найма, сокращения, развития, ротацией, повышением квалификации и остальными функциями, обеспечивающими осуществление главной стратегии компании и самым рациональным способом применить кадровые ресурсы [8].

Далее для разработки кадровой стратегии необходимо обеспечить формирование рациональных стратегических целей кадрового менеджмента. Управленцам, работающим в области разработки стратегии, необходимо знать, что миссия компании, а именно кадровая концепция, будет неосуществима, если не реализовать ее в определенном долгосрочном планировании. Для анализа внутренних факторов, прежде всего, необходимо реализовать оценку наличных трудовых ресурсов и найти возможности для расстановки кадров максимально рационально, а также выявить просчеты которые могут возникнуть в системе мотивации и социального обеспечения кадрового менеджмента.

При раскрытии факторов внешней среды анализируется круг проблем, схожих кругу вопросов, анализируемые при разработке корпоративной стратегии [13, с. 92].

Завершающим этапом творческой части процесса формирования кадровой стратегии предприятия является выбор варианта кадровой стратегии. Выбор стратегической альтернативы базируется на кадровой концепции организации. В зависимости от того, привержена ли фирма в большей степени американским или японским методам работы с персоналом, по-разному будет осуществляться весь процесс управления персоналом [17, c. 62-63].

Таким образом, разработка кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели компании не противоречили друг другу в рамках общего проекта. Необходимо следить за тем, чтобы функции отдела кадров дополняли друг друга, например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Важнейшее Условие успешного развития кадровой стратегии – профессиональное развитие человеческих ресурсов, который представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности сотрудников компании с целью повышения эффективности их работы. При разработке кадровой стратегии необходимо оценивать влияние внешней среды и внутреннюю корпоративную культуру компании. Учитывая, что реализация всех остальных стратегий компании, так или иначе, связана с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.

Глава 2 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ТЕХНОЛОГИЙ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ВОСТОК МОТОРС»

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Восток Моторс» находится по адресу: 614513, Пермский край, Пермский район, деревня Хмели, шоссе Космонавтов, дом 316;

Компания на пермском рынке существует 10 лет.

На сегодняшний день компания «Восток Моторс» - это 3 автосалона, находящиеся в шаговой доступности друг от друга.

Современное оборудование, собственные склады оригинальных автомобильных запасных частей и 30 аксессуаров, высокопрофессиональное обслуживание в течение как гарантийного, так и послегарантийного срока – это «Восток Моторс».

Клиентам автоцентра не только представлен огромный модельный ряд автомобилей, но и предоставлена возможность заказа нужного автомобиля. Высококвалифицированные специалисты помогут сделать правильный выбор.

Автоцентр предлагает своим клиентам кредит, а также оформление страховых полисов ОСАГО, ДСАГО и КАСКО на различных условиях, возможность реализации автомобилей с пробегом.

«Восток Моторс» - один из крупнейших автотехнических центров в г. Перми, предлагающий широчайший комплекс услуг по диагностике, техническому Учредительным документом ООО является

Устав общества. Уставной капитал составляет: 8,4 тыс. руб.

Отрасль автосалона транспортная. Компания занимается авто-бизнесом.

Основной вид деятельности ООО «Восток Моторс»: торговля розничная автомобильными деталями, узлами и принадлежностями.

Услуги автосалона:

− продажа автомобилей и техники;

− тест-драйв автомобилей;

− на выбор – программы автокредитования от нескольких банковских и лизинговых компаний;

− страхование автомобилей;

− ремонт и фирменные запчасти для легковых машин.

Миссия предприятия «Восток Моторс» заключается в том, чтобы обеспечить население региона качественными автомобилями и донести до масс населения, имеющих автомобиль, наличие возможности как можно качественнее обслуживать свое авто.

Цель предприятия состоит в необходимости построить работу автомобильных салонов компании таким образом, чтобы получить наибольшую долю рынка и удовлетворить возрастающие запросы потребителей, а не просто получить максимальную прибыль.

Таким образом, анализ деятельности ООО «Восток Моторс» показал, что компания уверенно заняла свою нишу в отрасли, обладает стабильностью в направлениях своей деятельности, имеет положительные показатели развития финансовой и хозяйственной деятельности.

2.2 Исследование кадровой политики и технологий формирования и реализации кадровой стратегии на предприятии

Для изучения кадровой составляющей ООО «Восток Моторс» необходимо для начала сделать анализ существующей на данный момент организационной структуры предприятия.

На рисунке 4 представлена структура предприятия, выбранного для прохождения практики.

Рисунок 3 – Организационная структура ООО «Восток Моторс» [23]

Организационная структура ООО «Восток Моторс» четко разделена на 5 блоков:

управление – обеспечения деятельности предприятия (кадры, финансы, маркетинг, бухгалтерия);
продажи – обеспечение торгового процесса (непосредственно процесс продажи и страхование купленных автомобилей);
сервис – обеспечение послепродажного обслуживания покупателей;
логистика – закупка и доставка автомобилей и запчастей; административнохозяйственный отдел.

Такая организационная структура позволяет компании полноценно развивать оба направления своей деятельности – продажи и сервисное обслуживание.

Структура предприятия может быть отнесена к линейно-функциональной.

В ООО «Восток Моторс» применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

− административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений (использует в своей работе генеральный директор);

− экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение (используют в основном работники планово-экономического отдела и бухгалтерии);

− социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы (ими пользуются все руководители отделов) [25].

Руководит кадровой политикой ООО «Восток Моторс» квалифицированный менеджер по управлению персоналом. Им осуществляется подбор, оценка, расстановка кадров.

ООО «Восток Моторс» подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально.

Каждый член компании имеет право:

на справедливое материальное вознаграждение за свой труд; − знать порядок и критерии начисления зарплаты;
на помощь и поддержку компании в повышении квалификации;
на профессиональный, личностный и должностной рост;
на перемещение и повышение в структуре компании;
на ежегодный оплачиваемый отпуск;
на дополнительную оплату работы во внеурочное время [25].

Согласно кадровой политике работники ООО «Восток Моторс» могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Стимулирование труда в компании ООО «Восток Моторс» организовано следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему продаж, оказанию услуг и выполнению работ, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за сверхурочную работу.

Система подбора кадров в ООО «Восток Моторс» не имеет особых отличий от других фирм: объявление в газету, Интернет сайт, предварительная отборочная беседа, заполнение бланка анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка (при наличие), медицинский осмотр, принятие решения о приеме претендента.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта. Заработная плата у всех, кроме менеджеров по продажам, фиксированная.

Для экономического стимулирования менеджеров по продажам установлена следующая система оплаты труда: оклад плюс процент от продаж. У менеджеров есть планы по продажам: количество автомобилей в месяц, количество сделок по системе трейд-ин, количество проданных полисов каско и ОСАГО, количество дополнительного оборудования, иногда бывают планы по количеству кредитных сделок в определенном банке.

С июля 2017 года введена система штрафов по результатам проверок работы персонала с помощью метода таинственного покупателя. Система штрафов увязана с балльной оценкой работы менеджера. Проведем анализ обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий (таблица 2).

Таблица 2 – Анализ структуры персонала по категориям [23]

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Изменения
Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2018 г. к 2017 г., %	2019 г. к 2018 г., %
Общая численность персонала, в т.ч.:	47	52	54	110,7	103,8
Руководители	10	9	9	90	100
Специалисты	33	38	40	115,1	105,2
Служащие	4	6	6	150	100

Анализ структуры персонала по категориям показывает в 2019 году оптимальное соотношение разных категорий персонала ООО «Восток Моторс». Необходимо также проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа были изучены изменения в составе персонала по этим признакам (таблица 3).

Таблица 3 – Качественный состав персонала [23]

Показатель	2018 г.		2019 г.		Изменения
Показатель	Численность на конец года	Уд. вес,%	Численность на конец года	Уд. вес,%	2018 г. к 2017 г., %	2019 г.к 2018 г., %
Общая численность персонала Из них:	52	100	54	100	110,7	103,8
Мужчины	38	73,1	40	74,1	106,2	105,3
Женщины	14	26,9	14	25,9	108,2	100
До 20 лет	2	3,9	2	3,7	50	100
От 20 до 30 лет	23	44,3	24	44,5	100	104,3
от 30 до 40 лет	17	32,7	18	33,3	96,1	105,9
от 40 до 50 лет	7	13,4	7	13,0	126,6	100
от 50 до 60 лет	3	5,8	3	5,6	96,1	100
Образование:
Среднее	1	1,9	-	-	100	0
Начальное профессиональное	4	7,7	4	7,4	133,3	100
Среднее профессиональное	18	34,6	19	35,2	108,6	105,6
Высшее	29	55,8	31	57,4	106,3	106,9
Стаж работы:
До 5 лет	21	40,4	23	42,6	112,7	109,5
От 5 до 10 лет	28	53,8	27	50	103,4	96,4
От 10 до 15 лет	3	5,8	4	7,4	100	133,3

Стратегия наращивания кадрового потенциала характеризуется и тем, что на предприятии основную долю сотрудников составляют люди в возрасте от 20 до 30 лет, что говорит о молодости и большом потенциале к обучению и повышению квалификации кадрового состава.

Анализ качественного состава персонала ООО «Восток Моторс» позволяет сделать следующие выводы:

− основную долю сотрудников предприятия составляют мужчины, их доля в 2017 году в 3 раза превышает женскую часть сотрудников;

− в возрастной категории лидируют сотрудники 20-30 лет, их доля составляет почти 1/2 от общего числа сотрудников предприятия, следом идет возрастная категория от 20 до 40 лет, самому старшему сотруднику предприятия 52 года. В целом, анализ возрастных групп характеризует персонал ООО «Восток Моторс», как молодой коллектив;

− более половины сотрудников имеет высшее образование, но многие из них работают не по специальности, что говорит о среднем уровне квалификации сотрудников предприятия;

− стаж работы в основном от 5 до 10 лет, учитывая, что предприятие существует на рынке с 2006 года, это является нормальным показателем.

SWOT-анализ кадровой политики ООО «Восток Моторс» представлен в таблице 4.

Таблица 4 – SWOT-анализ кадровой политики ООО «Восток Моторс»

Сильные стороны:	Возможности:
хорошо оборудованы рабочие места; высококвалифицированное руководство; низкий уровень текучести кадров; высокие показатели использования трудового потенциала; социальная защищенность персонала.	внедрение системы наставничества, обмен опытом; хороший имидж и престижность компании; сотрудничество с вузами г. Перми для обеспечения притока молодых, квалифицированных специалистов; применение эффективных методов повышения квалификации и обучения специалистов.
Слабые стороны:	Угрозы:
мало внимания уделяется обучению и повышению квалификации кадров; плохо налажена система адаптации молодых специалистов; низкий уровень средней заработной платы; трудности во взаимоотношениях руководства с персоналом; в принятии решений участвуют только руководители.	слабо развита стратегия в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами; высокий уровень скрытой безработицы в регионе, «борьба» за высококвалифицированные кадры; ухудшения социальной инфраструктуры региона оказывает значительное влияние на трудовой потенциал работников.

Таким образом, в результате SWOT-анализа, сопоставления и изучения всех показателей внешней и внутренней среды кадровой политики, можно сделать вывод, что предприятию для дальнейшего успешного развития кадровой политики необходимо применение кадровой стратегии, направленной на улучшение системы обучения и повышения квалификации сотрудников, системы адаптации молодых сотрудников, оптимизации материального стимулирования, обеспечение мудрого руководства и внедрение в процесс принятия решений всех компетентных сотрудников ООО «Восток Моторс».

Управлением кадровой политики на предприятии занимается менеджер по персоналу. Среди основных направлений кадровой политики «Восток Моторс» выделяют такие, как: управление персоналом; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров; формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности; профориентация и трудовая адаптация; подбор и расстановка персонала; мотивация и стимулирование персонала, оплаты труда; развитие персонала; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала и многое другое

Как видно из рисунка 4, общая численность работников в период 2017 – 2019 гг. имеет тенденцию к увеличению. Самое большое значение принятых работников наблюдается в 2019 г. За последние три года было дополнительно принято в штат 7 человека.

Текучесть кадров за последние три года в среднем составила примерно 0,03%, что говорит о достаточно высокой лояльности сотрудников.

Рисунок 4 – Численность персонала ООО «Восток Моторс», чел.

Для более глубокого анализа осуществления кадровой стратегии необходимо проанализировать опрос, который был проведен в марте 2019 года в ООО «Восток Моторс» в целях исследования применяемых технологий кадровой политики на предприятии.

В приложении представлена анкета, которая была использована в исследовании. Результаты опроса представлены ниже.

Респонденты отметили, что основными элементами кадровой стратегии предприятия являются следующие составляющие (таблица 5):

− система вознаграждений для сотрудников;

− механизмы укрепления корпоративной культуры;

− технологии обучения и переподготовки персонала;

− формы и методы привлечения персонала.

К сожалению, в организации отсутствует система оценки кадров и процедуры формирования резерва на выдвижение, что является значительной недоработкой руководства организации.

Таблица 5 – Элементы кадровой стратегии предприятия

Элементы кадровой стратегии предприятия	Всего
а) формы и методы привлечения персонала;	27%
б) система оценки кадров;	7%
в) технологии обучения и переподготовки персонала;	34%
г) система вознаграждений для сотрудников;	70%
д) процедура формирования кадрового резерва;	3%
е) механизмы укрепления корпоративной культуры.	53%

83% респондентов считают необходимым вносить обновления в кадровую стратегию и в целом в процесс стратегического кадрового планирования не реже, чем раз в год.

Лишь 5% согласились, что стратегию необходимо редактировать как минимум раз в 5 лет.

С точки зрения 63% респондентов, весь трудовой коллектив должен иметь представление о содержании стратегии управления персоналом. Это является целесообразным, так как процесс стратегического управления – это не только обязанность управленцев, а сотрудники, которые не наделены управленческой властью тоже должны знать об особенностях кадровой стратегии.

Поиск кандидатов организуется временно свободными работниками отдела кадров посредством участия в различных профессиональных ярмарках, конференциях, фестивалях с целью вербовки потенциальных кадров (60%), использования собственных внутренних резервов (43%), размещения объявлений в специализированных изданиях (40%) и сотрудничества с ведущими учебными заведениями (17%).

По мнению большинства опрошенных сотрудников при отборе кадров в рассматриваемое предприятие чаще всего специалисты службы по управлению персонала делают акцент на профессиональном образовании (87%), на опыте работы (90%) и на профессиональных качествах (67%) (таблица 6).

Таблица 6 – Требования, предъявляемые к потенциальным сотрудникам

Требования	Всего
а) профессиональное образование	80%
б) опыт работы	46%
в) деловые качества	20%
г) профессиональные качества	63%
д) личностные характеристики	8%
е) желание работать именно в этой сфере	12%

На рисунке 5 представлены показатели удовлетворенности персонала организацией рабочего места.

Рисунок 5 - Удовлетворенность персонала организацией рабочих мест

Данный результат говорит о том, что персонал готов к повышению квалификации, обучению и получению новых знаний в рамках своей профессии, и заинтересован в данной работе и ее продуктивности. В целом персонал удовлетворен организацией рабочего места. Этот аспект является очень важным, так как от степени удовлетворенности зависит качество обслуживания покупателей.

Рисунок 6 – Удовлетворенность заработной платой сотрудников ООО «Восток Моторс»

Как следует из рисунка 6, удовлетворенность получаемым заработком у сотрудников достаточно низкая: практически каждый второй сотрудник не удовлетворен заработной платой. При этом также 20% не ответили на этот вопрос, выбрав ответ «затрудняюсь ответить», что можно интерпретировать как скорее неуверенные позиции сотрудников по поводу этого вопроса. Доля же полностью удовлетворенных мала – 5%.

На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны (рисунок 7).

Рисунок 7– Наличие проблем в управлении

Как выяснилось, только четверть сотрудников легко прошли процедуру адаптации, остальным освоить адаптацию было сложно (рисунок 8).

Рисунок 8 - Показатели сложности адаптации в новом коллективе в

ООО «Восток Моторс»

Итак, можно резюмировать, что отношение сотрудников к управлению кадровой политикой неудовлетворенное. Оценка кадровой политики предприятия ООО «Восток Моторс» выявила скудный её характер и однообразность, ориентированную преимущественно на материальное стимулирование сотрудников, в то время как сотрудниками были высказаны желания ощущать большее внимание к себе и иметь более интересную работу.

Исходя из проведенного в ООО «Восток Моторс» исследования, руководству предприятия необходимо обратить внимание на следующие недостатки в формировании кадровой стратегии по направлению развития персонала:

– отсутствует материальное стимулирование развития персонала;

– повышение квалификации, обучение персонала не приносит с собой никаких существенных изменений в оплате труда либо карьерном росте сотрудников предприятия;

– преобладание на предприятии только внутрипроизводственного обучения сотрудников;

– неудовлетворенность сотрудников процессом управления;

− недостаточное финансирование обучения специалистов предприятия;

− персонал не участвует в разработке и реализации решений;

−использование кадровой стратегии как вспомогательной для организационной;

− отсутствуют стандартизированные процессы подбора и развития сотрудников, адекватных потребностям и целям компании;

− не отлажена схема взаимодействия руководителей и других сотрудников, сложности во взаимоотношениях.

Таким образом, приведенные результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятии не уделяется должного внимания формированию и развитию кадровой стратегии, однако предприятие имеет потенциал для развития в данной области.

3 Рекомендации по совершенствованию технологий формирования и развития кадровой стратегии ООО «Восток Моторс»

По итогам проведенного анализа реализации кадровой политики в ООО «Восток Моторс» в настоящее время компании необходимо:

разработать эффективную кадровую стратегию;
наладить финансирование на обеспечение и развитие персонала;
обеспечить участие всех сотрудников компании в разработке решений;
гиспользовать кадровую стратегию в качестве основополагающей стратегии компании, нацеленной на эффективную работу и достижение результатов;
стандартизировать процессы подбора, отбора и развития сотрудников;
наладить систему обучения и повышения квалификации.

В целях формирования эффективной кадровой стратегии необходимо совместить кадровую стратегию сокращения издержек (существующую в настоящее время в ООО «Восток Моторс») и стратегию развития персонала, на которую выделяется недостаточно финансовых средств.

В связи с этим, предлагаются следующие мероприятия:

в целях экономии денежных средств ООО «Восток Моторс» необходимо пересмотреть политику материального стимулирования, в частности: сократить размер надбавок, но увеличить премии за перевыполнение плана, это стимулирует работать сотрудников на результат, так же необходимо выделять ограниченное число бесплатных путевок,
сделать упор на нематериальном стимулировании сотрудников;
сократить представительские, управленческие расходы; В тоже время не стоит экономить на расходах по социально-культурным направлениям, так как это повышает лояльность сотрудника к предприятию, дает почувствовать себя частью предприятия.

Также необходимо отметить, что ранее были выявлены недостатки в управлении, а именно недостаточное участие персонала в разработке решений.

Одной из важнейших проблем, решаемых при помощи эффективной кадровой стратегии является формирование оптимального управленческого аппарата организации. В основе этого процесса лежит всесторонний анализ и прогноз общей численности, структуры, состава работников, позволяющий определить перспективную и текущую потребность в кадрах. В связи с эти необходимо обеспечить:

обеспечение периодического обучение персонала в связи с постоянным развитием и ростом предприятия;
привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организацией.

Предлагается внедрить в процесс принятия решения систему разработки проектных решений.

Например, предприятию необходимо разработать проект по внедрению новой технологии продаж, руководитель проекта будет координировать работу всех отделов, которые будут в свою очередь заниматься разработкой проекта. Это позволяет всем сотрудникам предприятия учувствовать в принятии управленческих решений.

Именно высококвалифицированные работники являются ключевым фактором конкурентоспособности ООО «Восток Моторс». Благодаря системе проектных решений, в процессе разработки управленческого решения будет задействовано максимальное число сотрудников ООО «Восток Моторс».

Таким образом, работа специалистов будет более обширной, это позволит практически обучаться на рабочем месте, а также даст руководству представление о возможном повышении и продвижении того или иного сотрудника.

Для реализации предложенной системы в ООО «Восток Моторс» необходим квалифицированный руководитель проектов.

Таким образом, для более эффективной работы ООО «Восток Моторс» предлагается не полностью заменить линейно-функциональную структуру на матричную, а лишь частично, используя отдельные элементы матричного подхода, когда это будет необходимо, т.е. когда будет реализовывать какойлибо проект.

Для экономии средств в условиях кризиса, а также для формирования лучших взаимоотношений между руководством и остальными сотрудниками предлагается усовершенствовать нематериальные методы стимулирования.

Для удовлетворения высших потребностей руководству ООО «Восток Моторс» необходимо использовать следующие рекомендации:

социальные потребности:

Руководитель ООО «Восток Моторс» должен проводить с подчинёнными периодические общие совещания.
Не стараться разрушить неформальные группы, если они не наносят организации ущерба.
Создавать условия для социальной активности работников ООО «Восток Моторс» вне её рамок (участи в корпоративных конкурсах, организация выставок и дней открытых дверей в автосалонах);

потребности в уважении:

Руководитель ООО «Восток Моторс» должен предлагать подчинённым содержательную работу.
Обеспечивать им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
Оценивать и поощрять каждый достигнутый подчинёнными результат.
Привлекать подчинённых к формулировке целей и выработке решений.
Продвигать подчинённых по служебной лестнице, даже если это незначительные продвижения.
Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности, в особенности это касается специалистов в области продаж и сервиса, так как у них самые низкие показатели результатов аттестации.

потребности в самовыражении:

Руководитель ООО «Восток Моторс» должен обеспечивать подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
Давать подчинённым сложную и важную работу, планировать их деятельность так, что бы работа требовала от сотрудников полной отдачи.
Поощрять и развивать у подчинённых творческие способности.

Рекомендуется использовать нематериальное стимулирование труда.

Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.

Необходимо ввести симулирование свободным временем – стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости.

Одним из вариантов мотивации к работе руководителей, увеличению эффективности их труда может служить участие работников в своеобразной ежемесячной лотерее, победитель которой может воспользоваться дополнительным днем отдыха.

Необходимо сократить расходы на материальное стимулирование, в частности, временно приостановить расходы на ежемесячное премирование, оставить только ежеквартальные премии, данное мероприятие позволит сократить расходы на 800 тыс. руб. в год.

Также необходимо сократить расходы на выездные культурные мероприятия, управленческие расходы, необходимо экономить на некоторых канцелярских и офисных принадлежностях, электроэнергии. Применение данных мероприятий позволит сократить расходы на 565 тыс. руб. Еще одним вариантом экономии денежных средств может служить неполный рабочий день, либо неделя.

Таким образом, экономия составит половину затрат на заработную плату данных работников.

В сложившейся ситуации, необходимо рекомендовать введение неполного рабочего дня для работников, которые не участвуют в непосредственной продаже товаров, оказании услуг, а также среднего управленческого звена, так как их заработная плата колеблется от 20 до 35 тыс. руб.

То есть, применяя данное мероприятие, перевод 9 управленцев на неполный рабочий день (неделю) позволит сократить издержки на персонал.

Также, будет наблюдаться положительный социальный эффект, т.к. будут сохранены рабочие места.

Также необходимо продолжать расширять географию работ как интенсивно, так и экстенсивно, тогда не потребуется стратегия снижения издержек, т.к. произойдет расширение рынков сбыта товаров и услуг.

Для решения такой проблемы, как стандартизация процессов подбора, отбора и развития сотрудников в ООО «Восток Моторс» должны быть разработаны следующие документы: программа проведения оценки трудового потенциала, программа организации системы планирования кадров и их движения, программа развития кадров, положение о кадровом резерве, положение о системе стимулирования.

Реализацию мероприятий, предусмотренных документами кадровой стратегии, осуществляют руководитель и менеджер по персоналу, а также сотрудники предприятия, участие которых предусмотрено программами кадровой стратегии.

Реализация этих положений достигается за счет всеобщего соблюдения следующих принципов:

взаимодействие между сотрудниками и руководителями «Восток Моторс должны строиться на основе взаимного доверия, уважения и внимания к проблемам работников;
развитие ООО «Восток Моторс» должно обеспечиваться за счет профессионального, творческого и личностного развития его работников. Предприятие может осуществлять развитие работников (их обучение, стажировки, обмен опытом, участие в конференциях и прочее) за свой счет и с добровольного согласия работников;
ООО «Восток Моторс» должны относиться к высококвалифицированным работникам как к кадровой элите. Предприятие должно заботиться об оптимальных условиях их работы, профессиональном развитии и карьерном росте. Квалифицированные специалисты должны иметь приоритетное право занять управленческие должности;
предприятие должно приветствовать молодых специалистов – они ее будущее;
предприятие должно стараться максимально эффективно организовать сотрудничество работников, отлаженность работы бригад и координации их усилий;
успехи предприятия должны стать успехами ее сотрудников, результат работы – всеобщий результат труда, вклад каждого в общее дело. Каждый несет ответственность за качество своего труда перед коллегами;
предприятие должно быть открыто для своих сотрудников. Каждый работник открыт для конструктивного диалога. Результаты работы компании, ее успехи и ошибки, планы и цели известны каждому работнику;
каждый работник должен стремиться к самодисциплине и профессиональному росту. Каждый специалист точно знает свои обязанности, задачи и свою роль в достижении общего результата. Он несет личную ответственность за свой вклад в общее дело;
каждый работник стремится улучшить работу предприятия, предложить новые решения, участвовать в обсуждении всеобщих вопросов, выполнять коллективные решения;
каждый работник должен получать справедливое вознаграждение за свой труд. Он может обсуждать свое вознаграждение со своим руководителем. Система вознаграждения понятна каждому работнику и контролируема;
предприятие должно быть направлено на обеспечение нормальных и комфортных условий труда для каждого работника и бригады;
предприятие несет социальную ответственность за своих работников. Их трудовая деятельность оформляется надлежащим образом; − в результате работник должен знать, что успех и развитие предприятия зависит от успеха и развития ее клиентов.

Детальная проработка и реализация кадровой стратегии предприятия ООО «Восток Моторс» как основополагающей осуществляется на уровне ее целевых подпрограмм, а именно:

программы анализа текущей величины трудового потенциала предприятия;
программы планирования кадров и управления их движением;
программы реализации трудового потенциала предприятия;
программы развития кадров.

Целью реализации программы анализа величины трудового потенциала является определение величины имеющегося у предприятия трудового потенциала и его составляющих, определение достаточности данного потенциала и планирование численности персонала на предстоящий период деятельности предприятия.

Задачами программы анализа величины трудового потенциала являются:

оценка уровня профессионального образования работников;
оценка текущей квалификации и профессиональной компетентности работников;
анализ реализации творческого потенциала работников;
анализ эффективности взаимодействия работников в процессе трудовой деятельности;
оценка оптимальной требуемой величины трудового потенциала;
определение оптимальной численности персонала предприятия.

Целью программы управления движением кадров является обеспечение своевременной и качественной комплектации кадрами ООО «Восток Моторс», за счет внутреннего и внешнего поиска, в соответствии с потребностями и стратегическими задачами деятельности предприятия. Реализация данной программы регулируется положениями кадровой стратегии и кадровой политики предприятия.

Программа реализации профессиональных и творческих способностей работников предприятия включает следующий блок вопросов:

управление трудовой мотивацией;
система оплаты труда;
система нематериального стимулирования.

Программа развития кадров предприятия нацелена на решение таких задач как:

организация технического и экономического обучения персонала;
повышение квалификации сотрудников предприятия;
формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);
планирование деловой карьеры работников предприятия.

Целью данной программы является обеспечение постоянного кадрового развития в соответствии со стратегическими целями предприятия и потребностями работников в профессиональном росте.

Программа развития кадров учитывает условия деятельности предприятия, стратегию его развития и текущий уровень трудового потенциала. Предприятие стремится организовать внутреннюю систему развития кадров – наставничество, ротация персонала, передача опыта наиболее квалифицированных работников молодому кадровому резерву, закрепление персонала в компании, повышение его лояльности к предприятию, внедрение новых производственных технологий, внедрение проектных форм управления, развитие инновационной деятельности.

Приоритетные формы развития: внешние и внутренние формы обучения, повышение квалификации работников проблемных участков в предприятии, улучшение коммуникационных каналов; кружки качества, совещания по стратегии развития и задачам структурных подразделений, стажировки с отрывом от работы, семинары по актуальным вопросам деятельности предприятия, формирование программы наставничества на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания курсовой работы были сделаны следующие выводы.

Кадровая стратегия – это основа работы компании, координации ее конкретных направлений.

Важнейшее условие успешного развития кадровой стратегии – профессиональное развитие человеческих ресурсов, который представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Анализ деятельности ООО «Восток Моторс» показал, что компания уверенно заняла свою нишу в отрасли, обладает стабильностью в направлениях своей деятельности, имеет положительные показатели развития финансовой и хозяйственной деятельности.

Анализ данных о движении персонала ООО «Восток Моторс» показывает нормальные значения коэффициентов оборота персонала, коэффициент текучести кадров также в приделах нормы.

В ООО «Восток Моторс» имеются положительными аспекты для развития кадровой стратегии: лояльность сотрудников и предрасположенность молодого персонала к обучению и повышению квалификации.

Но наряду с эти имеются и отрицательные:

− недостаточное финансирования обучения специалистов предприятия;

− участие персонала в разработке и реализации решений по развитию персонала не предполагается;

−использование кадровой стратегии как вспомогательной для организационной;

− не отлажена схема взаимодействия руководителей и других сотрудников, сложности во взаимоотношениях.

Для формирования эффективной стратегии необходимо совместить кадровую стратегию сокращения издержек (существующую в настоящее время в ООО «Восток Моторс») и стратегию развития персонала, на которую выделяется недостаточно финансовых средств. Предлагается внедрить в процесс принятия решения систему разработки проектных решений. Именно высококвалифицированные работники являются ключевым фактором конкурентоспособности ООО «Восток Моторс».

Благодаря реализации сформированной кадровой стратегии в ООО «Восток Моторс» удастся создать полноценную кадровую службу на предприятии, обеспечить ее всей необходимой документацией для организации кадровой работы на основе стратегического подхода. Более того, анализ ожидаемых изменений трудовых процессов на предприятии отражает их положительную тенденцию уже на первоначальном этапе работы кадровой службы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «Об обществах с ограниченной ответственностью» // Собрание законодательства РФ, 16.02.1998, № 7, ст. 785.

2. Алимбеков Т.А. Формирование и реализация стратегии управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2016. № 38. С. 183-187.

3. Базаров Т.Ю. Психология управление персоналом: теория и практика. М.: Юрайт, 2017. - 381 с.

4. Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. 2015. № 4 (16). С.118-122.

5. Веснин В.Р. Стратегическое управление: учебник. М.: Проспект, 2016. 288 с.

6. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник. М: Инфра-М, 2017. - 464 с.

7. Герасюта Е.В. Проблемы реализации кадровой политики на коммерческом предприятии // Психология, социология и педагогика. 2015. № 3. С. 20-22

8. Гусарова М.С. Терминологический хаос: кадровая политика и стратегия управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2017. № 6 (18). С. 65-79.

9. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации: учебное пособие. Краснодар: КИМПиМ, 2016. 266с.

10. Димитрюк А.А. Роль личности руководителя в реализации успешной кадровой политики // Novainfo.ru. 2016. Т.1, № 55. С. 185-188.

11. Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра – М, 2017. 300с.

12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2016. - 453 с.

13. Корчагина А.С., Клочкова М.С. Управление персоналом. М.: 69 Научная книга, 2017. - 280 с.

14. Кузнецов Д.А. Управление персоналом организации. Его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. 2016. Т. 3, № 3. С. 159-170.

15. Лыжина А.В., Воронин Б.А. Формирование и реализация кадровой политики // Молодежь и наука. 2016. № 5. С. 243

16. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. – 2-е издание, переработанное и дополненное. М.: АльфаПресс, 2016. - 944 с.

17. Ойвенталь А.В. Реализация кадровой стратегии организации // Проблемы теории и практики управления. 2017. №4. С. 61– 63.

18. Сарасеко Е.С. Крючков А.А. Мотивационная система реализации кадровой политики предприятия // Факторы успеха. 2017. № 1. С.33-37.

19. Чижевская Е.Л. Реализация кадровой политики в условиях отраслевой компании // Экономика и предпринимательство. 2016. № 1/2. С.1156-1159.

20. Шаталова Н.И., Эсаулова И.А. Управление персоналом в России: история и современность. Монография. М.: Инфра–М, 2016.- 240с.

21. Бухгалтерская отчетность ООО «Восток Моторс» за 2017, 2018 и 2019 годы.

22. Кинг. У., Клиланд. Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. – М. – Прогресс, 2016. – 350 с.

23. Организационная структура и штатное расписание ООО «Восток Моторс».

24. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016.- 543с.

25. Автотехцентр «Восток Моторс» // Официальный сайт [Электронный ресурс]// режим доступа: http://vostok.motors.ru/ (дата обращения: 10.05.2020).

26. Бедненко А. Относитесь к подчинённым как к талантливым и эффективным – и они станут такими! // Практика торговли. Торговое оборудование. 2017. Апрель. [Электронный ресурс]// режим доступа: http://www.retailmagazine.ru/article.php?numn=10925 (дата обращения: 05.05.2020)

27. Кондратьева Е.А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально-экономические явления и процессы. 2017. №7. [Электронный ресурс]// режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-zadachi-i-metodikiformirovaniya-kadrovoy-politiki-predpriyatiya (дата обращения: 17.05.2020)

28. Медведева О.А. Особенности разработки и реализации кадровой стратегии на предприятии // Материалы VIII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». 2019. [Электронный ресурс]// режим доступа: www.scienceforum.ru/2020/1 883/21607 (дата обращения: 11.05.2020)

29. Пимурзин М.О., Сазыкина О.А. Кадровая стратегия микрофинансовой организации // Современные научные исследования и инновации: электрон. журнал. 2016. № 6. [Электронный ресурс// режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2020/06/68093 (дата обращения: 26.05.2020)

30. Резанович А.Е. Логика построения стратегии управления персоналом // Российский экономический интернет-журнал: электрон. журнал. 2016. № 3. [Электронный ресурс]// режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/hrm_strategy.shtml (дата обращения: 29.05.2017)].

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета

Исследования применяемых технологий кадровой политики на предприятии

1. Ваш пол:

Мужской

Женский

2. Ваш возраст:

До 20 лет

От 20 до 30 лет

От 30 до 40 лет

От 40 до 50 лет

От 50 до 60 лет

3. Ваша должностная категория:

Руководитель

Специалист

Служащий

4. Удовлетворенность получаемым заработком:

Полностью удовлетворен

Частично удовлетворен

Полностью неудовлетворен

Затрудняюсь ответить

5. Наличие проблем в управлении, по Вашему мнению:

Проблем нет

Есть небольшие проблемы

Проблемы явно видны

6. Факторы, которые привлекают Вас в работе в ООО «Восток Моторс»:

Достойная заработная плата

Возможный карьерный рост

Удобный график работы

Отношения в коллективе

Отношения с начальством

Другое

7. Ваше отношение к возможности обучения и повышению квалификации:

Нейтральное отношение

Прошли обучение и повышение квалификации

Хотели бы обучиться и повысить квалификацию

8. Удовлетворенность рабочим местом:

Да

Нет

9. Сложность адаптации в новом коллективе

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

10. Вовлеченность различных категорий сотрудников в процесс разработки и принятия стратегических кадровых решений:

Вовлечен весь коллектив

Вовлечены наиболее квалифицированные сотрудники

Вовлечены только руководители

Вовлечено неформальное окружение руководителей

11. Наиболее действенные рычаги воздействия на коллектив для реализации кадровой стратегии:

Система экономического стимулирования

Экономические санкции и штрафы

Система административного контроля

12. Какие, по Вашему мнению, в ООО «Восток Моторс» присутствуют элементы кадровой стратегии? (Открытый вопрос)

13. Как часто, по Вашему мнению, необходимо вносить обновления в кадровую стратегию и в целом в процесс стратегического кадрового планирования? (Открытый вопрос)

14. Кто, по Вашему мнению, должен иметь представление о содержании стратегии управления персоналом? (Открытый вопрос)

15. Доля затрат на развитие персонала в общей структуре затрат предприятия:

Нецелесообразно экономить на затратах на персонал

Соразмерность вложений в кадры с вложениями в другие ресурсы

Персонал играет вспомогательную роль, а ведущую система управлении, сбыта и предоставления услуг

Необходимо экономить на персонале

16. Каким образом Вы попали на работу в ООО «Восток Моторс»? (Открытый вопрос)

17. Какие требования к Вам предъявлялись в процессе отбора на должность? (Открытый вопрос)

18. Какие виды переподготовки персонала применялись по отношению к Вам? (Открытый вопрос) Спасибо за участие!