Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и стремительно меняющейся внешней среды. Все большее значение приобретает ориентир на качественный, а не на количественный показатель производимой продукции или выполняемых услуг, что во многом зависит от человеческого фактора. Для современных организаций становится актуальной проблема повышения качества управления во всех функциональных сферах. Поэтому многие руководители преуспевающих организаций вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, видя в них главную основу деятельности своей организации. Именно человеческий капитал обеспечивает конкурентоспособность и экономический рост, да и другие возможности организации. И поэтому проблемы управления человеческими ресурсами становятся все более актуальными, так как в зависимости от того насколько умело используются данные ресурсы в организации, зависит ее успешная конкурентоспособность и экономическое развитие.

В целях повышения эффективности и результативности управления человеческими ресурсами организации в современных рыночных условиях вынуждены искать новые формы и методы управления. Управление человеческими ресурсами показывает, что кроме традиционных функций управления (подбор и отбор персонала, оценка и аттестация персонала, обучение и развитие персонала и т.д.) стали появляться новые функции, направленные на оценку эффективности управления персоналом, на оценку стоимости человеческого ресурса в целом. То есть система управления персоналом организации должна ставить целью поддержку планирования, управления, контроля, а также информационного обеспечения всех мероприятий в данной области для обеспечения эффективного управления деятельностью организации.

Управление человеческими ресурсами в системе стратегического управления организацией требует увеличения капиталовложения в привлечение квалифицированных работников, поддержания их трудовой активности, развитие и создание условий для лучшего и максимально полного раскрытия профессиональных возможностей и личных способностей каждого работника.

В связи с этим для системы управления персоналом в любой организации необходимо не только кадровая политика, но и продуманная, долгосрочная стратегия.

Вышесказанное делает эту тему очень актуальной, интересной и полезной для изучения, не только с теоретической, но и с практической точки зрения.

Цель работы – рассмотреть особенности кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

В задачи работы входит:

рассмотрение общих теоретических основ кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией: понятие кадровой стратегии, ее цели и задачи, взаимосвязь со стратегией организации, а также разработка и реализация;
рассмотрение действующей системы управление персоналом на примере ООО «Елизар», описание характеристики, выявление имеющихся проблем в управление персоналом и пути их решения.

Объектом исследования данной работы является персонал ООО «Елизар».

Предмет исследования - разработка стратегии управления персоналом организации.

Информационной основой выполнения работы являются: учебно-методическая литература, статьи в периодических печатных изданиях и с электронных ресурсов, посвященных управлению персоналом, а также данные полученные от ООО «Елизар».

Глава 1. Кадровая стратегия организации

1.1 Понятие кадровой стратегии

В современном мире наблюдается жесткая конкурентная борьба, стремительно меняются условия рынка, в связи с этим главную и очень важную роль играет грамотное управление персоналом. Так как именно персонал является движущей силой эффективной деятельности любой организации. А развитие любой организации напрямую зависит от человеческих ресурсов [18]. Персонал организации влияет на осуществление целей и задач, формирование инновационных изменений и результативность самой организации, что дает ее возможность максимизировать свою прибыльность и конкурентоспособность. Поэтому основным фактором управления организацией является именно функция управления персоналом, которая должна быть тесно связана с миссией организации, с ее общей концепцией развития.

Стратегическое управление опирается на человеческий потенциал как основу организации, позволяющую достигать поставленных целей используя различные технологии и методы работы с персоналом [5, с. 67].

Понятие «человеческий потенциал» зачастую используется наравне с такими понятиями, как «человеческий капитал», «человеческие ресурсы». Рассмотрим некоторые определения человеческого потенциала из разных источников, приведенных в таблице 1

Таблица 1

Определение человеческого потенциала

Определение	Источник
Человеческий потенциал – совокупность возможностей и характеристик человека, способствующих достижению цели в определенной области [23, с. 66]	Журнал «Народонаселение»
Человеческий потенциал – это совокупность физиологических, интеллектуальных, психологических возможностей человека, которые он может реализовать в процессе жизнедеятельности [1].	Словарь-справочник экономиста по труду и человеческим ресурсам 2009
Это способности человека ( а также навыки и умения) - врожденные и приобретенные, качество этих способностей и степень их возможной отдачи при использовании в деятельности на благо самого человека и общества в целом [13, с. 85].	Журнал «Идеи и идеалы»
Человеческий потенциал — это мера перспективности человеческой возможности, то есть от него зависят социальные резервы не только настоящего, но и будущего [16, с. 18].	Журнал «Философия и социология»
- это совокупность систем универсальных ( общих) и специфических (специализированных) потребностей, способностей и готовностей различных социальных факторов выполнять общественно-необходимые деятельности, основные социальные роли, функции [7, с. 39].	Монография О.И. Иванова

Если выявить общую составляющую определений, приведенных в таблице 1, то из нее следует, что человеческий потенциал – это совокупность всех трудовых возможностей, как отдельного человека, так и различных групп работников в целом [18, с. 74]. То есть понятия «человеческий потенциал», «человеческие ресурсы», рассматриваются как главный стратегический ресурс организации, а стратегическое управление как новый философский виток в управлении, обеспечивающий выживание и финансово-экономическое развитие организации в быстроменяющихся условиях внешней среды. И поэтому этот ресурс должен использоваться эффективно и в полной мере, рассматривая его как объект инвестиции.

Человеческий капитал на сегодняшний день для большинства российских организаций является главным конкурентным преимуществом. Стратегия управления персоналом позволяет, а в некоторой мере и помогает определить стратегические цели организации, а так же сопоставить цели управления персоналом [18, с. 74]. Таким образом, использование человеческих ресурсов в полной мере помогает поддержке стратегии организации.

Основным объектом управления становится взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией организации, создание организационной культуры; главной потребностью работников становится ориентация на предпринимательство и инновации; ведущими функциями и направлениями становятся стратегическое развитие кадрового потенциала, создание условий для реализации работников [14].

Стратегия управления персоналом предполагает:

определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в сфере управления персоналом необходимо учитывать как экономические затраты организации, так и потребности и интересы самих работников;
формирование идеологии и принципов кадровой работы, отражающейся в виде документации, представляющий собой набор этических норм в работе с персоналом организации. И ее реализация должна осуществляться всеми руководителями структурных подразделений организации, включая руководителя организации;
определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [6, с. 24].

Кадровая стратегия организации это совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействия на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации. Она является составной частью общей стратегии организации и служит одним из главных инструментов реализации миссии и стратегических целей организации. Кадровая стратегия, являясь функциональной стратегией, полностью подчиняется стратегии развития организации, а ее развитие и изменение определяются тенденциями изменений стратегического управления в целом [19, с. 25]. Таким образом, взаимообусловленность этих стратегий дают стабильность организации в долгосрочной перспективе, качественное развитие кадрового потенциала сотрудников, формируют их мотивацию, что, в конечном счете, повышает эффективность деятельности организации.

1.2 Взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией организации

Основу стратегического управления персоналом составляет, прежде всего, согласование направлений и принципов работы с персоналом с основными бизнес-целями организации, разработка кадровой политики и формирование философии организации [11].

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала [10, с. 4]. И это позволяет определиться в реализации общей стратегии организации и какие корректировки необходимо внести в работу с персоналом.

В большинстве случаев, стратегия управления персоналом является составной частью общего стратегического управления организации, но в реальности существует два разных варианта их взаимодействия:

Управление персоналом является производной от стратегии организации. То есть кадровая служба в данном варианте взаимодействия подчиняется действиям руководителей и общей стратегии организации;
Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом взаимодействуют как единое целое. То есть кадровая служба в данном случае вовлечена в решение стратегических задач на корпоративном уровне.

Но в любом случае, стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип организации и взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегия организации очень очевидна. Без сомнения, стратегия управления персоналом обусловлена общей стратегией организации, и ее цель создать условия для человеческих ресурсов в пределах организации, формирование у сотрудников ответственности, лояльности и чувство сохозяина организации.

Существует несколько типов стратегии организаций. Это, в частности, стратегии:

предпринимательства;
динамического роста;
прибыльности;
ликвидации;
круговорота (цикличная).

Основные характеристики стратегии организации и кадровой стратегии при различных типах стратегии рассмотрены в таблице 1.2

Таблица 2

Взаимосвязь стратегии организации и кадровой стратегии

Тип стратегии	Основные черты стратегии организации	Характерные черты кадровой стратегии
Стратегия предпринимательства	Работа преимущественно на основе проектов с высокой степенью финансового риска, так как проекты создаются с минимально возможным количеством этапов и являются недостаточно проработанными.	Отбор инициативных, творческих работников, обладающих новаторскими способностями, умением быстро приспосабливаться к новым условиям работы и способным брать на себя ответственность. Главное, чтобы не менялись ведущие специалисты.
Стратегия динамического роста	Работа строится по отлаженной системе, критерий оценки результатов деятельности связаны с увеличением объемов производства. Осуществляется постоянное сопоставление целей и создание фундамента для будущего[21, с. 217].	Привлечение квалифицированных, работников, целеустремленных и гибких, нацеленных на личное и профессиональное развитие, также умеющих работать в тесном сотрудничестве с другими. Разработка и внедрение идеологии организации [19, с. 66].
Стратегия прибыльности	Основной акцент организация делает на сохранение имеющейся прибыли и поддержания ее на необходимом уровне[2, с. 202]. Основные усилия направлены на поиски резервов сокращения затрат и снижения себестоимости продукции.	Ориентация на рост результативности персонала, его компетентности при сохранении объема кадров, а также на получение максимального эффекта при минимальном уровне риска. Сумма вознаграждения сотрудников зависит от заслуг, а также от внутриорганизационных критериев поощрения[2, с. 202].
Стратегия ликвидации	Продажа большей части активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение штата. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей[21,с. 217].	Ориентация на потребность в специалистах, имеющих узкую специализацию на краткосрочный период в связи с производственной необходимостью. Оплата труда не предусматривает каких-либо стимулов.
Стратегия круговорота (циклическая)	Основная цель – выживание организации, поиски возможностей роста и обретение стабильности в перспективе.	Тщательный отбор гибких, компетентных, готовых к изменениям сотрудников, ориентированных на перспективу и решение масштабных задач. Оплата по результативности работы.

Исходя из таблицы 2, можно с уверенностью сказать, что стратегия управления персоналом реализуется кадровой службой и линейными руководителями как органичная часть общей стратегии организации [22, с. 102].

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов;
связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления [8].

В рамках формирования кадровой стратегии на первый план выходят такие аспекты управления персоналом, как планирование персонала, оценка, мотивация, обучение и развитие персонала, построение корпоративной культуры, исходя из целостного представления о цели организации. Такой подход дает взаимовыгодное сотрудничество и добиться выгоды одновременно для персонала организации, ее собственников, контрагентов и окружающей среды.

В настоящее время выделяют три концепции стратегического управления персоналом [10, с. 4].

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется общей стратегией организации. То есть управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании трудового потенциала организации.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от самой стратегии организации. То есть занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых можно осуществить решение различных задач, возникающие в условиях рыночной экономики.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики.

Стратегия персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации [19, с. 23].

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [20].

Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах:

организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, который может ей обеспечить конкурентные преимущества при условии планирования и обеспечения его оптимального использования и развития;
управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления;
персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации;
персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного имиджа организации, что способствует атмосферы доверия к деятельности организации;
организация и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации.
организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности;
управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации [17].

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
формы и методы регулирования трудовых отношений;
методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма;
профориентация и адаптация персонала;
меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения;
совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии [2, с 200].

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только некоторые отдельные ее составляющие. Причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации [21, с. 215].

1.3 Цели и задачи кадровой стратегии

Целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качество персонала, чтобы наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации [9, с. 21].

Целью стратегического управления персоналом является обеспечение скоординированного и адекватного действия состоянию внешней и внутренней среды, формирование конкурентоспособного коллектива, способного обеспечить достижения целей в расчете на предстоящий длительный период оптимальными методами и с учетом следующих направлений:

повышение роли высококвалифицированных сотрудников всех уровней;
увеличение доли высококвалифицированных сотрудников, для которых важную роль имеет нематериальные стимулы и социально-психологические методы управления;
создание широких возможностей для удовлетворения высоких уровней потребностей, в том числе потребности в труде;
обеспечение морально-психологического климата и социального партнерства в рамках организации;
повышение имиджа организации, ее социальной корпоративной ответственности и деловой репутации как фактора развития конкурентных преимуществ [19. C. 4].

Главной целью стратегического управления персоналом является создание стратегических возможностей за счет квалифицированного, лояльного и хорошо мотивированного персонала, который даст возможность организации конкурентные преимущества в долгосрочном периоде.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

обеспечение потребности организации в персонале на перспективу, в соответствии с ее стратегией;
создание внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентиры, главные преимущества в потребностях стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала;
отталкиваясь от стратегических целей организации и ожидаемых результатов ее деятельности, возможно решение проблем, связанных с функциональными структурами управления организации и в том числе структурами управления персоналом;
возможность решения рассогласований в сфере централизации-децентрализации управления персоналом организации. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач как с точки зрения их соответствия стратегии, так и иерархического уровня их исполнения[21, с. 203].

Задачи, которые позволяет решить стратегическое управление кадрами, показаны на рис. 1

Рисунок 1.3.1

Задачи стратегического управления кадрами

1.4 Разработка и реализация кадровой стратегии

Процесс разработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на средне и краткосрочный период [2, с. 203].

Разработка стратегии управления персоналом сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса.

При формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода: «снизу вверх» и «сверху вниз»[4]. При использовании первого подхода руководство высшего звена определяет общую стратегию управления персоналом для всей организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого из ее подразделений. Это позволяет обеспечивать высокое качество оценки внешней среды и определить все изменения, определяющие общее направления развития организации. При таком подходе проблемой являются мотивации руководителей низшего звена подразделений и их подчиненных на реализацию не ими созданных планов.

Эта проблема является значительно менее актуальной при планировании «снизу вверх», когда каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы организационно-технических мероприятий, которые впоследствии соединяются в единый план организации. Недостатками такого подхода являются недостаточная информация для низовых подразделений о динамике внешней среды, не точное понимание общей стратегии развития организации, ее приоритетов и возможностей, а также сложность согласования планов различных подразделений между собой [ 4].

Как правило, руководство организации разрабатывает и направляет в подразделения стратегию управления персоналом на долгосрочный период, с 3 до 5 лет, на основании которой разрабатываются планы организационно-технических мероприятий для каждого из подразделений на более короткие периоды (1-2 года), которые впоследствии утверждаются руководством. Часто для проведения анализа динамики внешней среды и формулирования стратегии управления персоналом создаются временные группы из сотрудников организации различных уровней (с привлечением и без привлечения внешних консультантов), что позволяет устранить противоречия в подходах к разработке стратегии между персоналом верхнего и низового звена.

Разработка и реализация стратегии управления человеческими ресурсами – это сложный процесс, схожий с разработкой бизнес-стратегии и включает в себя пять взаимосвязанных этапов. Они логически следуют один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные[21, с. 198]. Этапы процесса стратегического управления представлены на рис.1.4.1

Рисунок 1.4.1

Этапы процесса стратегического управления

Исходным этапом стратегического управления организации является анализ внешней и внутренней среды, так как он служит базой как для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей [21, с. 198].

Внешняя среда – макросреда и окружение организации, с которым осуществляется взаимодействие. К этой окружающей обстановке относят юридические, социальные, экономические, научно-технические, экологические факторы [2]. К непосредственному окружению организации относятся поставщики, покупатели, кадровая политика конкурирующей организации, местный рынок труда, рыночная инфраструктура, бытовое обеспечение и т.д.

Анализ внутренней среды связан с рассмотрением сведений об организации управления, перспективах совершенствования технологических процессов, финансовом статусе организации, компетентности и профессионализме сотрудников, результативности их труда, принятых мерах социальной защиты, качестве системы управления персоналом и производственным процессом.

Методом SWOT-анализа внутренней и внешней среды организации проводится для выявления ее слабых и сильных сторон, также ее возможностей и угроз. Любая современная организация находится в постоянном контакте с внешней средой для того, чтобы обеспечить себя трудовыми ресурсами, условиями необходимыми для их трудовой деятельности. Так как квалифицированные работники являются важным ресурсом, их дефицит может ослабить потенциал организации. Помимо этого, полученная информация дает пищу для самооценки организации, что дает возможность сопоставить кадровую работу с конкурирующими фирмами и учесть эти результаты при составлении дальнейшего плана действий [2].

Стратегия управления персоналом может охватывать различные направления управлением персоналом: это и улучшение структуры персонала, и оптимизация численности персонала с учетом его динамики, и повышение затрат на персонал, в том числе оплата и вознаграждение, и развитие персонала, включающее обучение, адаптацию персонала, и меры социального обеспечения и гарантий и многое другое. По всем указанным аспектам и с учетом результатов анализа внешней и внутренней среды организации должен учитываться текущий достигнутый и сложившийся уровень для разработки стратегии кадрового управления. А также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации [21, с. 198].

Основным движущимся мотивом формирования кадровой стратегии является миссия организации, она создает критерий оценки для необходимости выполнения определенных действий в рамках стратегии, согласовывает интересы субъектов управления персоналом, способствует созданию корпоративного духа, в том числе расширяет для работников смысл и содержание их деятельности [15]. Но только если она донесена до каждого работника, и она ему понятна и отвечает его целям и ценностям. Только в этом случае она будет эффективна.

Следующий этап, после тщательного сбора и анализа информации, является определение миссии организации и стратегических целей для ее выполнения.

Миссия – это четкая формулировка предназначения организации, утверждение того, для чего и по какой причине она существует [21, с. 200]. То есть она помогает определить, чем в действительности занимается организация: какова ее сущность, перспективы и направления ее развития и в чем ее отличительная черта от других конкурирующих с ней организаций. В целом ее можно понимать как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации [19, с. 114].

Определение стратегических целей исходит из сформулированной миссии организации, которая отображает баланс между экономическими намерениями и стратегической ролью человеческих ресурсов.

На данном этапе осуществляется выбор стратегии, опирающийся на сильные стороны организации, и в нахождении способов и действий, позволяющих расширить эти возможности за счет преимущества в сфере управления персоналом. Для выбора стратегии необходимо обеспечить формирование рациональных стратегических целей в управлении персоналом, так как верное определение целей благоприятствуют успешной разработке стратегии. Стратегические цели управления персоналом устанавливают конкретное состояние отдельных характеристик персонала и управления им, на достижение которых направлена вся деятельность в данной области [15]. Менеджеру, работающим в области разработки стратегии, важно соблюдать некоторые условия при формировании стратегических целей, к которым относится:

достижимость цели, т.е. возможность ее осуществить;
количественная или иная возможность измерения степени достижения цели;
сроки достижения данных критериев в конкретных долгосрочных планах и способы его осуществления;
совместимость с миссией организации и другими стратегическими целями, то есть поставленные цели не должны противоречить друг другу в рамках общей концепции;
гибкость при изменении условий функционирования организации;
охват всех направлений кадровой стратегии.

В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала [21, с. 225].

Логически завершающими этапами процесса стратегического управления являются реализация, оценка и контроль выполнения стратегического плана, обеспечивающие устойчивую обратную связь между поставленными целями и процессом их практического достижения, определение причин отклонений и осуществления возможной корректировки [12, с. 16].

На этапе реализации стратегии осуществляется набор действий, целенаправленных на повышение деловой активности в организационной, финансовой, кадровой и других сферах организации, для достижения намеченных результатов. В сфере стратегического управления персоналом реализация стратегии осуществляется через применение таких инструментов, как кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение [2, 205].

Реализация кадровой стратегии является важным этапом в процессе стратегического управления, так как ее важной миссией является скоординировать стратегию всех структурных подразделений организации и кадровой стратегии, разработать планы внедрения стратегии управления, а также способствовать активизации стартовых мероприятия для осуществления внедрения стратегии управления персоналом.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых существуют своя постановка, реализация целей и согласование всех действий по результатом проводимого контроля:

этап внедрения стратегии;
этап стратегического контроля над ее реализацией.

На этапе внедрения стратегии главной целью для реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управление персоналом [17]. Для данного этапа характерны:

распределение необходимых ресурсов;
определение средств ее реализации;
сроков исполнения;
назначение ответственных исполнителей [21, с. 227].

На втором этапе основной целью кадровой стратегии является анализ соответствия или отличия реализуемой стратегии управления персоналом намеченным направлениям, внесении корректировок стратегическое планирование, выбор альтернативных стратегий.

Реализация стратегии управления персоналом связано с оценкой ее эффективности [3]. Правильно выбранная реализация стратегии управления персоналом обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива организации при минимизации затрат;
стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, представлению им возможностей для профессионального роста и получения льгот;
формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой [3].

Этап оценки и контроля реализуемой стратегии связан с появлением некоторых новых обстоятельств или же проявлением некоторых факторов, связанных с изменением внешней или внутренней среды, влияющих на организацию. В целом, все это приводит к необходимости вносить корректировки в выбранную стратегию, уточнить цели, изменить кадровую политику, пересмотреть систему оплату и т. д.

Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи:

контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;
контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;
контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования [21, с. 228].

При оценке стратегии управления персоналом нужно учитывать показатели оценки эффективности проводимой стратегии, когда итоговый результат деятельности выше, чем слагаемая сумма частных результатов, ведь проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом.

Также необходима проверка стратегии управления персоналом на ее соответствие сложившимся в организации коллективным традициям в работе с кадрами, потенциальных возможностей самого коллектива, учет психологического климата в организации и соответственно изменения в окружающей среде.

Таким образом, рассмотрение поэтапного процесса стратегического управления персоналом дает ответы на актуальные для многих предприятий вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и внедрении стратегического управления персоналом [3].

Кадровая стратегия в системе стратегии организации – система управления кадрами, ориентированная на единую целевую направленность организации, обеспечивающая оптимальный баланс количественного и качественного состава кадров, способствующая его развитию с потребностями организации, принимая во внимание существующие и предстоящие изменения во внешнем окружении и во внутренней среде организации.

2. Управление персоналом на примере ООО «Елизар»

2.1 Общая характеристика ООО «Елизар»

Общество с ограниченной ответственностью «Елизар» был организован в 06.02.2008 году.

ОГРН 10850270011091

ИНН/КПП 5027131352/502701001

Основными видами деятельности ООО «Елизар» является:

42.11- Строительство автомобильных дорог и автомагистралей.

Дополнительными видами деятельности являются:

23.99.3 – производство битуминозных смесей на основе природного асфальта или битума, нефтяного битума, минеральных смол или их пеков;

42.12 – Строительство железных дорог и метро;

42.13 – Строительство мостов и тоннелей;

43.99 – Работы строительные специализированные прочие, не включенные в другие группировки;

43.99.1 – Работы гидроизоляционные;

49.41.3 – Аренда грузового автомобильного транспорта с водителем и т.д.

Организация является субъектом малого предприятия по состоянию на 01 августа 2016 г.

Учредительным документом ООО является Устав общества.

Высшим органом общества является общее собрание участников.

Исполнительный орган общества (Генеральный директор) избирается общим собранием участников общества сроком на пять лет.

Миссией организации является обеспечение качественным битумным и гидроизоляционным материалом дорожных и строительных организаций.

Ее цель заключается в том, чтобы развиваться и занять свою нишу на дорожно-строительном рынке, удовлетворяя возрастающие запросы потребителей.

2.2 Персонал организации

ООО «Елизар» имеет следующие структурные подразделения: административно-коммерческий отдел (финансы, бухгалтерия, юристы и кадры), дорожно-строительный отдел (гидроизоляционные работы), отдел продаж (диспетчерский состав, продажи), производственный цех (производство битумной эмульсии, резомикса), транспортный цех (услуги спецтехники) и обособленное подразделение (участие в тендерах). Структура организации может быть отнесена к линейно-функциональной. В организации применяются административные, экономические и очень слабо социально-психологические методы управления персоналом.

Для изучения характеристики персонала организации рассмотрим динамику его численности и структуру в период с 2017 г. по 2019 г (табл. 3).

Таблица 3.

Динамика численности и структура персонала ООО «Елизар»

Категория персонала	Численность, чел.			Удельный вес, %
Категория персонала	2017	2018	2019	2017	2018	2019
Руководители	6	6	5	17,14	18,18	16,13
Специалисты	9	8	8	25,72	24,24	25,81
Основные работники	20	19	18	57,14	57,58	58,06
Всего	35	33	31	100	100	100

Из таблицы видно, что в рассматриваемом периоде численность персонала уменьшилась с 35 до 31 человек. Наибольшее уменьшение численности произошло в 2019 году. На конец периода численность составляет 31 человек. По критерию численности рассматриваемая организация относится к субъектам малого предпринимательства.

При рассмотрении структуры персонала видно, что в рассматриваемом периоде основную часть персонала составляют основные работники, доля их в общей численности составляет от 57.14 до 58,06 %, увеличиваясь к концу периода.

Анализ структуры персонала организации по уровню образования в период с 2017 г по 2019 г проведем в таблице 4.

Таблица 4

Анализ структуры персонала по уровню образования

Уровень образования	Численность, чел.			Удельный вес, %
Уровень образования	2017	2018	2019	2017	2018	2019
Высшее образование	11	11	12	31,42	33,33	38,71
Среднее профессиональное	16	16	15	45,72	48,48	48,39
Начальное профессиональное	6	5	4	17,14	15,15	12,90
Среднее (полное) общее	2	1	0	5,72	3,04	0
Всего работников	35	33	31	100	100	100

Как видно из таблицы большее количество персонала имеют среднее профессиональное образование. Это может говорить о том, что персонал слабо или совсем не мотивирован на получение требуемого для работы образования. Хотя, как положительный момент, можно отметить, что к концу периода заметны, пусть незначительные, но сдвиги в сторону образовательного роста. Так к концу периода уменьшается доля в общей численности персонала со средним полным образованием с 5,72 до 0 %. Так же уменьшается доля в общей численности с начальным профессиональным образованием с 17,14 до 12,90 %. А с высшим образованием идет рост доли в общей численности персонала с 31,42 до 38,71%.3).

Таблица 5

Анализ структуры персонала по возрасту

Возраст	Численность, чел.			Удельный вес, %
Возраст	2017	2018	2019	2017	2018	2019
18-20 лет	0	0	0	0	0	0
20-30 лет	4	1	2	11,43	3,03	6,45
30-40 лет	7	6	6	20,00	18,18	19,35
40-50 лет	16	20	15	45,71	60,61	48,39
50-60 лет	8	6	7	22,86	18,18	22,58
Более 60 лет	0	0	1	0	0	3,23
Всего	35	33	31	100	100	100

Из таблицы мы видим, что основную долю в общей численности персонала составляют работники в возрасте от 40 до 50 лет. Можно сделать вывод, что наблюдается старение коллектива, необходимо найти способы для привлечения молодых кадров.

2.3 Система управления персоналом

Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для деятельности ООО «Елизар» персонала.

При рассмотрении системы управления персоналом организации можно заметить, что оно не включает в себя все необходимые элементы (табл.6).

Таблица 6

Состав системы управления персоналом организации

Элементы системы управления персоналом	Наличие или отсутствие этих элементов
Кадровое планирование	Частично
Определение существующей потребности в найме работников	Есть
Нормирование труда и отдыха	Есть
Обеспечение СИЗ отдельных групп сотрудников	Есть
Программы адаптации нанятого персонала	Нет
Обучение персонала	Частично
Программы карьерного роста	Отсутствуют
Мотивация и стимулирование	Частично
Поддержание корпоративного духа	Частично
Контроль за деятельностью персонала	Частично, выговор без занесения в трудовую книгу

Кадровое планирование персонала используется частично, так как на средне- и долгосрочную перспективу планирование отсутствует. Лишь, исходя из определенной в конце года потребности в найме работников, производится процедуры набора и найма персонала.

При наборе персонала организация использует как внешние, так и внутренние источники. Внутренними источниками являются сами сотрудники, предлагающие своих знакомых и близких на вакантные места.

К внешнему источнику найма персонала и единственному, к которому наиболее часто прибегала организация это ГКУ МО Домодедовский центр занятости населения.

Продолжается «старение» коллектива. Это свидетельствует о неэффективной работе организации по удержанию молодых работников. Кроме того, увеличение показателя среднего возраста говорит о том, что среди принятых на работу молодых работников большая текучесть кадров.

На основе этих данных можно сказать, что одним из наиболее узких мест в кадровой политике организации является адаптация, социализация и удержание новых работников. Высокий процент увольнений среди молодых работников, объясняется тем, что по отношению к ним не приемлемы традиционные для данной организации технологии управления персоналом.

В организации фактически не работает система профессиональной адаптации принятых работников, а система психологической адаптации отсутствует вообще, что также является причиной уменьшения числа молодых работников.

2.4 Проблемы кадровой политики и пути их решения

Анализ, проведенный в пункте 2.3 данной работы, позволил сделать следующие выводы относительно кадровой политики, проводимой ООО «Елизар». Число молодых специалистов (до 30 лет) в организации на конечный период составляет всего лишь 6,45% в то время как число работников предпенсионного возраста и число работающих пенсионеров увеличивается и составляет – 74,2% от общего числа работников. Это свидетельствует о неэффективной работе организации по привлечению молодых специалистов.

В организации фактически не работает система профессиональной адаптации принятых работников, а система психологической адаптации отсутствует вообще, что тоже может являться причиной уменьшения числа молодых работников в организации.

2.5 Предлагаемая кадровая стратегия

Для улучшения экономического развития и повышения своей конкурентоспособности ООО «Елизар» необходимо изменить свой подход к управлению кадрами, сформировав грамотную кадровую политику. Для этого необходимо осуществить следующие мероприятия:

разработать качественно новое направление действий для создания высокопрофессионального коллектива. Документально это оформить и довести до сведения всех сотрудников;
предоставить персоналу возможности обучения и повышения квалификации;
урегулировать уровень оплаты труда, достаточного для привлечения и удержания молодых и перспективных сотрудников;
разработать программы мотивации и стимулирования сотрудников, не только материально, но и нематериально: создание благоприятного психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатами работы;
также ввести программы по адаптации вновь принятых сотрудников;
сплотить коллективный дух, организовывая праздничные мероприятия, коллективные отдыхи на природе, поздравления с днем рождения.

Учитывая все вышеперечисленные мероприятия, можно изменить не только потенциал сотрудников, улучшив качество их деятельности, но и изменить деятельность самой организации, вдохнув в нее вторую жизнь.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегическое управление персоналом представляет собой систему стратегического управления, опирающуюся на кадровый потенциал, который гибко и своевременно реагирует на все изменения, исходящие от внешнего окружения организации и организует соответствующие изменения внутри самой организации. Это позволяет повысить конкурентоспособность организации, изменяя ее ориентир на потребности клиентов и этим способствуя выживанию.

В современных условиях человеческий капитал стал весьма ценным активом организации, который привносит свою добавочную стоимость путем применения своего потенциала уникальных, творческих возможностей и организации это необходимо развивать для улучшения своего экономического развития.

В этом смысле процессы стратегического планирования могут успешно развиваться только при учете последствий выбранной стратегии управления персоналом. Для этого стратегия управления персоналом должна быть известна ее работникам, разрабатываться с максимально широким вовлечением сотрудников, поскольку только в этом случае персонал будет поддерживать начинания руководства и обеспечит реализацию стратегических целей организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Азизова Э.Д., Мустафаева З.И. Байрамова С.Р. Словарь-справочник экономиста по труду и человеческим ресурсам 2009// URL: https://vocable.ru/slovari/slovar-spravochnik-ekonomista-po-trudu-i-chelovecheskim-resursam-2009.html (Дата обращения 22.08.2020)
Айтмуханбетова А.С. Выбор стратегии управления персоналом// Профессиональная ориентация. - 2017. - №2. – с. 200-207 URL.: https://cyberleninka.ru/article/n/vybor-strategii-upravleniya-personalom/viewer (Дата обращения 03.09.2020)
Алимбеков Т.А. Формирование и реализация стратегии управления персоналом// Вестник Саратовского государственного технического университета – 2009. URL.: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-i-realizatsiya-strategii-upravleniya-personalom (Дата обращения: 14.09.2020)
Березин В.Б. Основные положения стратегического управления персоналом в условиях кризиса// Организатор производства. – 2009. URL.: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-polozheniya-strategii-upravleniya-personalom-v-usloviyah-krizisa/pdf (Дата обращения 28.01.2020)
Богданова Ю.Д. Сущность кадровой стратегии современной организации// Образование и наука в России и за рубежом. – 2020. - № 3. – С. 67. URL:https://www.gyrnal.ru/statyi/ru/2050 (Дата обращения 22.08.2020)
Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учеб. Пособие. - М.:ИНФРА-М. – 2009. – 301 с.
Иванов О.И. Человеческий потенциал (формирование, развитие, использование)//ИПРЭ РАН СПбГУ- СПб.: Скифия-принт, 2013 – 336 с.
Ивановская Л. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - № 1 URL: https://hr-portal.ru/article/strategiya-upravleniya-personalom (Дата обращения 26.08.2020)
Ивановская Л.В.,Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-методическое пособие/А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская- М: РУТ (МИИТ).- 2018.- 360 с.
Кибанов А., Ушаков М. Концепции стратегии кадровой политики организации //Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 10 – С. 4-10

URL: https://znanium.com/catalog/product/452815 (Дата обращения: 26.08.2020)

Колетвинова Е.Ю. Стратегическое управление персоналом. Краткий курс – М.: Проспект. – 2015. URL: https://www.libfox.ru/649356-3-elena-koletvinova-strategicheskoe-upravlenie-personalom-kratkiy-kurs.html#book

(Дата обращения 26.08.2020)

Красина Ф.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие/ Ф.А. Красина - Томск: Эль Контент, 2013 – 158с.
Макраносов А.Г., Крутин Ю.В. Человеческий капитал или человеческий потенциал//Идеи и идеалы. – 2017. – №2 т.2. – С. 80-87 URL.: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-ili-chelovecheskiy-potentsial (Дата обращения: 26.08.2020)
Мельников И. Кадровик: критерии и принципы кадрового менеджмента//Мельников И.В. - 2012. URL: https://mybook.ru/author/ilya-melnikov/kadrovik-strategii-i-principy-kadrovogo-menedzhmen/reader/ (дата обращения 26.08.2020)
Миссия, цель и стратегия управления персоналом//Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1 URL: https://hr-portal.ru/article/missiya-cel-i-strategiya-upravleniya-personalom (Дата обращения 08.09.2020)
Митягин Е.В., Бушкова-Шиклина Э.В. Система человеческого потенциала: концептуализация понятия//Философия и социология. – 2010. – С.15-20. URL.: https://cyberleninka.ru/article/n/sistema-chelovecheskogo-potentsiala-kontseptualizatsiya-ponyatiya (Дата обращения 08.09.2020)
Молого О.О. Стратегия управления персоналом//Научные и образовательные проблемы гражданской защиты. – 2010. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategiya-upravleniya-personalom-2 (Дата обращения 08.09.2020)
Саенко И.И. Стратегия управления персоналом// Экономика и бизнес: теория и практика. – 2019.- № 56. – С.74-76. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strategiya-upravleniya-personalom-3 (Дата обращения 22.08.2020)
Стратегия кадрового менеджмента: Учебное пособие / Вдовина О.А., Резник С.Д., Сазыкина О.А.: под общ. ред. проф. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА – М, 2019. – 167 с.
Тануркова И.Г. Стратегическое управление кадрами как фактор эффективной деятельности организации // Современные научные исследования и инновации. - 2015. - № 12 URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/12/61415 (дата обращения: 28.01.2020).
Управление персоналом организации: Учебник/ А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, И.Е. Ворожейкин и др.: Под ред. А.Я. Кибанова – 3-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М. – 2008. – 638 с.
Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие./Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М. – 2007. – 365 с.
Федотов А.А. Качество жизни и человеческий потенциал – сущность и отличия понятий//Народонаселение. – 2017. - №2. – С. 62-69 URL.: https://cyberleninka.ru/article/n/kachestvo-zhizni-i-chelovecheskiy-potentsial-suschnost-i-otlichiya-ponyatiy (Дата обращения: 22.08.202)