Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ЧТУП «АС комплект»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Кадры – это наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост производительности труда является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет и существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Кадры предприятия являются главным ресурсом от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности и его конкурентоспособность предприятия.

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Республике Беларусь, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

В подборе персонала нет плохих вариантов: есть хорошие и очень хорошие.

Кадровая политика рассматривает следующие аспекты:

- набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника; повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

•требования производства, стратегия развития предприятия;

•финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

•количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

•ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения) и ряд других. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Объектом исследования ВКР является процесс формирования и развития кадровой стратегии на ЧТУП «АС Комплект».

Предметом исследования выступают управленческие и экономические отношения, возникающие в процессе формирования кадровой стратегии исследуемого предприятия.

Целью данной работы является то, что кадровая стратегия имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Теоретической основой написания стали литературные источники, содержащие исследования в области кадровой стратегии.

Объектомܖ исследованияܖ выступаетܖ кадровая стратегия ܖ предприятия вܖ рыночныхܖ условиях.

Предметомܖ исследованияܖ является совокупность процессов, явлений, отношений, закономерностей, связей, присущих политики развития персонала.

Структураܖ работы:ܖ введение, основная часть (2 главы), заключение, список использованных источников и приложение А к работе.

ГЛАВА 1. Кадровая политика предприятия, ее понятие и содержание

1.1. Понятие кадров предприятия и их классификация

Кадры предприятия – часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Структура кадров предприятия представлена на рисунке 1.1.

Кадры

предприятия

ППП (промышленно-производственный персонал)

Непромышленный персонал

Рабочие

Служащие

основные

вспомогательные

руководители

специалисты

технические

исполнители

Рисунок 1.1 - Структура кадров предприятия

В отчётности по труду промышленных предприятий, персонал, по характеру участия в производственной деятельности, распределяется на две группы:

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения можно оценить при помощи определённых количественных, качественных характеристик и показателей эффектности рисунке 1.2.

Показатели оценки

кадров предприятия

Количественные

Качественные

Эффективности использования

Рисунок 1.2 - Основные показатели оценки кадров

Количественная характеристика кадров предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это численность работников списочного состава на определённое число или дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников предприятия необходимо вести ежедневный учёт работников списочного состава с учётом приказов (распоряжений) о приёме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

Профессия – особый вид трудовой деятельности, требующий определённых теоретических знаний и практических навыков, специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Состояние кадров может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

(1.1)

Коэффициент приёма кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

(1.2)

Коэффициент стабильности кадров (Кск) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

, (1.3)

где Р'ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные о собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) Рув, на среднесписочную численность за тот же период Р:

(1.4)

Коэффициент численности основных рабочих Кор определяется по формуле:

, (1.5)

где Рвр - среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Рр - среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

1.2 Содержание кадровой политики предприятия

Кадровая политика – эти процесс формирования и управления кадрами на предприятии. Она включает в себя следующие элементы:

- наём сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой организации производства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Кадровая политика обеспечение высокой эффективности труда работников предприятия с целью достижения высоких результатов работы предприятия. Исходными положениями кадровой политики являются:

Кадровая политика

обучение

занятость

благосостояние

производственные

отношения

оплата труда

Рисунок 1.3 – Элементы кадровой политики

- политика занятости включает обеспечение персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения и личностного роста(анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);

- политика обучения включает обеспечение сотрудников соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки их к дальнейшему продвижению (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);

- политика оплаты труда включает предоставление более высокой, чем в других компаниях, заработной платы в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);

-политика производственных отношений включает установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);

-политика благосостояния включает обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

Развитие кадровой политики предполагает создание целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами ^[1].

Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая отражала бы систему действующих социальных и экономических законов.

К таким законам относятся: закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, закон перемены труда, социальные законы стратификации и мобильности и др.

Нормативная база кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими возможность расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях кадрового планирования:

1 обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

2 обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;

3 систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом;

4 обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов. Этапы разработки кадровой политики включают .

Этапы кадровой политики

Программирование

Мониторинг

персонала

Нормирование

Рисунок 1.4 –Этапы кадровой политики

Этап 1- Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2- Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3 - Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием ^[2].

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

- углубление разделения и улучшение кооперации труда;

- профессионально-квалифицированный подбор рабочих и их расстановка;

- совершенствование трудовых процессов и внедрение рациональных методов и приёмов труда;

- улучшение обслуживания рабочих мест путем регламентирования функций обслуживания;

- внедрение эффективных форм коллективной работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;

- совершенствование нормирования труда на основе снижения затрат труда и рациональных режимов работы оборудования;

- организация и проведение производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;

- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизическом, эстетическом отношении условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве. Реализация этих принципов обеспечит:

- рост производительности труда;

- удовлетворение персонала состоянием санитарно-гигиенических и психофизических условий труда;

- удовлетворение содержательностью и повышение привлекательности труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:

- технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;

- пооперационная - по отдельным видам операций технологического процесса;

- по функциям выполняемых работ - основных, вспомогательных, подсобных;

- по квалификации.

В основе подбора кадров трудовой договор или контракт, который представляет собой соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу. В трудовом договоре оговариваются трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы ^[3].

Упорядочение нормативной базы кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях:

- обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

- обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и

продолжительности планового периода. ^[4].

Общая структура кадровой политики содержит объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений. Они показывают содержание, конкретные направления активности системы. Каждая часть структуры может быть рассмотрена как:

— объективный процесс;

— функция;

— подсистема системы управления персоналом;

— технология управления данным процессом.

В настоящее время кадровая политика включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса на предприятии. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах предприятия.

ГЛАВА 2 Кадровая политика предприятия ЧТУП «АС комплект»

2.1 Состояние кадровой политики ЧТУП «АС комплект»

ЧТУП «АС комплект» создано на основе Гражданского кодекса Республики Беларусь и в соответствии с «Положением о порядке создания ЧТУП и его деятельности», утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 28.06.2007г. № 302. Предприятие создано на неопределенный срок.

Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом, действует на принципах полного хозяйственного расчета, является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, печати и штампы со своим наименованием, фирменные бланки и товарный знак.

Основной целью деятельности предприятия является деятельность, направленная на извлечение прибыли. Предметом деятельности Предприятия является самостоятельная деятельность в области розничной торговли и недвижимости.

Предприятие вправе самостоятельно определять конкретные направления своей деятельности в зависимости от конъюнктуры рынка. Предприятие вправе осуществлять также не заявленные при государственной регистрации виды деятельности, при условии соблюдения установленного законодательством порядка уведомления соответствующих органов.

Имущество Предприятия составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе Предприятия.

Источниками формирования имущества Предприятия являются:

денежные и не денежные вклады собственников:
доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг:
доходы от ценных бумаг;
кредиты банков и других кредиторов;
иные источники, не запрещенные законодательными актами Республики Беларусь.

Прибыль, остающаяся у Предприятия после уплаты налогов и других платежей в бюджет (чистая прибыль), поступает полностью в его распоряжение и может распределяться ежемесячно по решению учредителя на следующие цели:

-на пополнение оборотных средств;

-на инвестиционные вклады;

-на пополнение фондов предприятия, формируемых по решению учредителей:

-на выплату дивидендов учредителям;

-на иные цели, не запрещенные действующим законодательством.

Собственник не отвечает по обязательствам Предприятия, а Предприятие не отвечает по обязательствам собственника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и настоящим Уставом.

Управление Предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом. Предприятие вправе самостоятельно определять конкретные направления своей деятельности в зависимости от конъюнктуры рынка.

Предприятие вправе осуществлять также не заявленные при государственной регистрации виды деятельности, при условии соблюдения установленного законодательством порядка уведомления соответствующих органов. Организационная структура ЧТУП «АС комплект» показана на рисунке 2.1.

Директор

Заместитель

директора

Товаровед

Бухгалтер-экономист

Вспомогательный

персонал

Торгово-производственный

персонал

10 чел

Рисунок 2.1 – Организационная структура ЧТУП «АС комплект»

Динамика структуры кадров предприятия показана в таблице 2.1

Таблица 2.1 – Структура работающего персонала

Персонал	2010 г.		2011 г.
Персонал	кол-во, чел.	уд.вес, %	кол-во, чел.	уд.вес, %
Всего	17	100,0	17	100,0
Торгово-производст-венный персонал	10	58,8	10	58,8
Административный персонал	4	23,5	4	23,5
Вспомогательный персонал	3	17,7	3	17,7

За 2010 г. структура кадров выглядела следующим образом: 58,8% - торгово-производственный персонал, 23,5% - административный персонал и 17,7% – вспомогательный персонал. За 2011 г. среднесписочная численность не изменилась и составила 17 человек, т.е. структурных сдвигов за 2011 год не произошло.

Таблица 2.2 - Качественный состав работников ЧТУП «АС комплект»

Показатель	Годы		Отклонение (±) 2011 г. от 2010 г. %
Показатель	2010	2011	Отклонение (±) 2011 г. от 2010 г. %
Численность работников, всего	17	17	-
В том числе, имеющих образование:
- высшее	5	6	+ 20
- среднее специальное	8	9	12,5
- среднее	4	2	- 50
Удельный вес работников, имеющих высшее образование, %	29,4	35,3	+5,9

Данные таблицы свидетельствуют о том, что в 2011 г по сравнению с 2010 г количественно численность работников не изменилась. При этом в 2011 г на 20% увеличилось количество работников с высшим образованием в результате завершения обучения в ВУЗе одного из продавцов и на 12,5% со средним специальным образованием, также в результате завершения обучения одного из продавцов в торговом колледже. Это сократило количество работников со средним образованием на 2 человека или на 50%. Качественные изменения структуры кадров предприятия привели к тому, что удельный вес работников с высшим образованием увеличился с 29,4% до 35,3% , что составило прирост на 5,9%. Данные о движении кадров в ЧТУП «АС комплект» показаны в таблице 2.3

Таблица 2.3 – Информация о приеме и увольнении работников предприятия

Показатель	2010 г.	2011 г.	Отклонение (+,-)	Темп измене-ния, %
1. Среднесписочная численность работников, чел.	17	17	0	100,0
2. Количество принятых работников за год, чел.	2	1	-1	50,0
3. Количество выбывших работников за год, чел.	2	1	-1	50,0
4. В том числе уволенные за нарушения трудовой дисциплины, правил торговли, по собственному желанию из-за неудовлетворенности работой, сокращению штатов, чел.	2	1	-1	50,0
5. Общее число принятых и уволенных работников, чел.	4	2	-2	50,0
6. Коэффициент по приему работников (стр. 2 : стр. 1 х 100), %	11,76	5,9	-5,88	-
7. Коэффициент по увольнению работников (стр. 3 : стр. 1 х 100), %	11,76	5,9	-5,88	-
8. Коэффициент текучести кадров (стр. 4 : стр. 1 х 100), %	11,76	5,9	-5,88	-
9. Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 5 : стр. 1 х 100), %	23,5	11,8	-11,76	-
10. Доля работников, проработавших в торговом предприятии более года, %	88,2	94,1	5,88	-

Из таблицы видно, что в 2011 г. в динамике наблюдается снижение текучести кадров. По сравнению с 2010 г. текучесть кадров снизилась на 5,88 %, коэффициент общего оборота рабочей силы снизился на 11,76 % и составил в 2011 г. 11,8 %.

Следует отметить положительную тенденцию в том, что в 2011г на предприятии больше половины работников (94,1 %) проработали более 1 года.

Закрепление кадров, увеличение стажа работы положительно сказывается на повышении квалификации и трудовых навыков работников, что в ведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности ЧТУП «АС комплект». Для оценки влияния факторов на розничный товарооборот, как основной показатель деятельности торгового предприятия, необходимо рассмотреть влияние трудовых ресурсов. Данные для расчета представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Информация о динамике показателей по труду за 2010-2011 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	Отклонение
Показатели	2010 г.	2011 г.	(+,-)	Темп роста, %
Товарооборот в действ ценах, млн р.	682	1743	1061,0	255,6
Товарооборот в сопоставимых ценах, млн р.	682	838,0	156,0	122,9
Среднесписочная численность торговых работников, чел.	17	17	0	100,0
В том числе торгово-производственных работников, чел.	10	10	0	100,0
Удельный вес торгово-произв. работников в общей численности торговых работников, %	58,8	58,8	0	-
Среднегодовая выраб.на 1 раб. исходя из товарооб. в дейст.ценах, млн р.	40,12	102,53	62,4	255,6
Среднегодовая выработка на одного работника исходя из товарооборота в сопост. ценах, млн р.	40,12	49,3	9,2	122,9
Среднегодовая выработка на одного торгово-производственного работника исходя из товарооборота в действующих ценах, млн р.	68,2	174,3	106,1	255,6
Среднегодовая выработка на одного торгово-производственного работника исходя из товарооборота в сопоставимых ценах, млн р.	68,2	83,8	15,6	122,9

Из таблицы 2.3 видно, что в 2011 г. по сравнению с 2010 г. производительность труда возросла на 27,5 % в действующих ценах и снизилась на 38,7 % в сопоставимых ценах, что отрицательно сказалось на развитии товарооборота.

Расчет влияния кадров предприятия на изменение товарооборота можно произвести методом абсолютных разниц, что показано в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Расчет влияния изменения численности работников и производительности их труда на товарооборот за 2010 – 2011 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	Отклоне-ние (+,-)	Влияние на товарооборот
Показатель	2010 г.	2011 г.	Отклоне-ние (+,-)	расчет	сумма
Товарооборот в действующих ценах, млн р.	682,0	1743,00	1061,00	-	-
Товарооборот в сопоставимых ценах, млн р.	682,0	837,98	155,98	-	-
Численность работников, чел.	17	17	0,00	(17-17) × 40,1	0
Средняя выработка на 1 работника, млн р.	40,1	102,5	62,41	(102,5-40,1)×17	1061
Средняя выработка на 1 работника в сопоставимых ценах, млн р.	40,1	49,3	9,18	-	-
в т.ч. за счет повышения цен на товары, млн р.	Х	х	х	(102,5-49,3)1×7	905
Итого					1061

В результате роста производительности труда товарооборот столовой возрос на 1061 млн р., в т.ч. за счет роста продажных цен на товары – на 905 млн. р.

Предприятию, работающему в рыночных условиях, необходимо создавать оптимальную структуру кадров, которая учитывала бы все особенности конъюнктуры рынка и позволяла бы оптимально использовать персонал, обеспечивая себе рост товарооборота.

С этой целью необходимо проводить правильную кадровую политику, которая может быть создана на основе совершенствования каждого направления работы с кадрами и взаимоувязки стратегического планирования предприятия с мотивацией трудовой деятельности и отношениями в коллективе.

2.2 Оценка кадровой политики предприятия

Одной из важных и сложных проблем кадровой политики предприятий является обеспечение устойчивости при функционировании в условиях рыночной экономики. Неустойчивость развития любой экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести кадров предприятий всех видов и форм собственности. Как показывают опросы, примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда.

Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды.

Для того, чтобы проводить эффективную кадровую политику, руководитель предприятия должен знать причины по которым, по мнению его работников, повышается текучесть кадров.

С этой целью в ЧТУП «АС комплект» был проведен опрос отдельных работников, представляющих весь персонал предприятия.

Для оценки кадровой политики ЧТУП «АС комплект» был использован индексный метод определения влияния факторов на обобщающий показатель на основе экспертных оценок.

В качестве экспертов в оценке кадровой политики выступили 6 работников предприятия, которым было предложено проранжировать в порядке убывания значимости факторы, существенно влияющие на текучесть кадров.

Все факторы были распределены от до в следующем порядке:

-низкий уровень заработной платы;

-неудачный график работы;

-нарушение трудовой дисциплины;

-окончание срока контракта;

-недостаточная квалификация рабочих;

-отъезд на постоянное место жительства;

-декретный отпуск;

-неудачное месторасположения работы;

-уход в армию.

В задачу экспертов входило определение ранга каждому фактору по 9-бальнойшкале от 1 до 9 в соответствии с факторами.

Меньший по значению ранг должен был быть присвоен фактору, имеющему наибольшее влияние на текучесть кадров. Результаты оценок экспертов представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Результаты рангов опроса экспертов

Факторы	Эксперты								()
Факторы	1	2	3	4	5	6
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	1	3	1	1	3	3	12	-18	324
	3	4	4	5	1	1	18	-12	144
	4	1	3	3	4	5	20	-10	100
	7	5	7	4	9	7	39	9	81
	5	2	2	2	2	2	15	-15	225
	9	7	9	6	7	6	44	14	196
	8	6	6	9	5	4	38	8	64
	2	8	5	7	6	9	37	7	49
	6	9	8	8	8	8	47	17	289
	45	45	45	45	45	45	270		1472

Данные, записанные в столбцах 8, 9, 10, являются результатами вычислений: сумма значений рангов по строкам записана в столбце 8. Среднее арифметическое значение суммы рангов опроса . Разница сумм значений рангов опроса и их среднего арифметического внесены в столбец 9. Значения квадратов этих разниц занесены в столбец 10^[5] .

По результатам вычислений, произведенных в матрице рангов, определим степень согласованности мнений экспертов:

, (2.1)

где, W - степень согласованности мнений экспертов;

-сумма значений рангов;

-среднее арифметическое значение суммы рангов опроса;

m-количество экспертов;

n -количество факторов.

Данный результат свидетельствует о высокой степени согласованности экспертов. Полученные ранги по факторам, влияющим на текучесть кадров представлены на рисунке 2.2.

Наибольший по своему значению суммарный ранг имеет фактор - уход в армию, который по мнению экспертов – работников ЧТУП «АС комплект», имеет минимальное влияние на динамику текучести кадров. Наибольшее влияние на движение персонала оказывают факторы и, это низкий уровень заработной платы и недостаточная квалификация. Влияние факторов на движение персонала отразим на рисунке 2.2

Рисунок 2.2 - Ранги факторов, влияющих на движение

Из рисунка 2.2 видно, что важнейшим фактором, повышающим текучесть кадров, является низкая заработная плата. Второе место занимает фактор -недостаточная квалификация рабочих.

По этому вопросу можно предложить усовершенствование системы повышения образовательного уровня работников. И следует внести некоторые предложения по этому поводу.

В первую очередь необходимо обеспечить повышение квалификации продавцов, не имеющих профессионального торгового образования, что окажет положительное влияние на результаты деятельности предприятия.

С этой целью можно широко использовать активные методы обучения (деловые игры).

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании.

Деловые игры позволяют решать следующие задачи:

- определить индивидуальные и коллективные способности и профессиональную подготовку работников;

- повысить интерес участников к обучению;

- наглядно представить реальную ситуацию на предприятии, определить возможные стратегии управления им и получить результат принятых решений;

- приобрести навыки принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. в условиях, максимально приближенных к реальной практической деятельности [27, с.112].

Качество подготовки квалифицированных специалистов во многом зависит от уровня кадровой работы, организуемой руководством предприятия. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической и просветительской работы.

К таким формам относятся:

1 семинары с целью овладения знаниями по психологии поведения покупателей, обмену опытом, улучшению методов организации торгово-технологического процесса и др.

К проведению семинаров можно привлекать, как собственный высококвалифицированный персонал, так и бизнес-тренеров, профессиональных консультантов, а также работников вузов и отраслевых учебно-методических центров.

2 методические совещания, которые организуются и проводятся руководителями и работниками самого предприятия, а также мастерами производственного обучения средне-специальных торговых учебных заведений.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры предприятия – это главный его ресурс. Реализация целей и управления кадрами осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное на правление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и предприятия.

- наём сотрудников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой организации производства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся.

В основе стратегии управления кадрами лежит общая стратегия развития предприятия. Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. Анализ кадров и кадровой политики ЧТУП «АС комплект» показал, что:

- За 2010 г. структура кадров выглядела следующим образом: 58,8% - торгово-производственный персонал, 23,5% - административный персонал и 17,7% – вспомогательный персонал. За 2011 г. среднесписочная численность не изменилась и составила 17 человек, т.е. структурных сдвигов за 2011 год не произошло.

- В 2011 г по сравнению с 2010 г количественно численность работников не изменилась. При этом в 2011 г на 20% увеличилось количество работников с высшим образованием в результате завершения обучения в ВУЗе одного из продавцов и на 12,5% со средним специальным образованием, также в результате завершения обучения одного из продавцов в торговом колледже.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1	Анисимов, Л. Н. Кадровая служба без кадровика. Пособие для руководителей. [Текст] /Л.Н.Анисимов.- Изд: Деловой двор, 2009.-13с.- ISBN: 978-5-91550-021-0
2	Кабаков, B.C. Совершенствование кадровой политики на предприятиях машиностроения. [Текст]/В.С. Кабаков, А.Д.Лебедев. - СПб: Машиностроение. Ленинградское отделение, 2008. – 84с
3	Kopcaкoва, А.А.Сущность и цели кадрового планирования. [Текст] / [Электронныйресурс].-Режимдоступа:http://www.elitarium.ru/ celi_kadrovogo_planirovanija
4	Кузнецова, И.Д. Разработка кадровой стратегии. . [Текст]/ [ Электронный ресурс].-Режим доступа: http://main.isuct.ru
5	Математические методы анализа экспертных оценок. . [Текст]/ [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m157/3
6	Митин, А.Н. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. . [Текст]/Митин, А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю. А., Овчинников А.В – СПб.: Питер, 2005. – 272 с.: ил. – (серия «Учебное пособие»)
7	Модель рабочего места.[Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/model-rabochego-mesta.html
8	Кадровая политика. [Текст]/ [Электронный ресурс].- Режим доступа:http://ru.wikipedia.org/
9	Кадровое планирование в организации. . [Текст]/ [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.hrliga.com/index.
10	Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие. . [Текст]/ / Е. П. Пархимчик. – Мн.: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с. -ISBN 978-985-491-086-4.
11	Планирование потребности в кадрах организации. . [Текст]/ [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.webarhimed.ru/page-137.
12	Управление персоналом. [Текст]/ [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html.1578
13	Сущность и этапы оценки персонала. [Текст]/ [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/ocenka-personala.
14	Томас, Марк. Разработка кадровой стратегии в семи шагах. [Текст]/ [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.elitarium.ru/razrabotka_kadrovojj_strategii_v_semi_shagakh
15	Трудовой кодекс Республики Беларусь. Принят 26 июля 1999 г. № 296-З Палатой представителей 8 июня 1999 г. (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001 г., № 15, 6/268). [Текст]/[Электронный ресурс].- :Режим доступа: http://audit.iatp.by/sacon/trud.htm
16	Макарова, И.К Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие. [Текст]/ / Макарова И.К., Алёхина О.Е., Крайнова Л.М. - М.: Дело, 2010. - 124 с.ISВN: 978-5-7749-0581-2
17	Мотивация персонала корпоративных структур. [Текст]/ /А.Блинов // Маркетинг.-2001.- № 1. - С. 88-101.- ISSN: 0022-2429
18	Мотышина, М.С. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. [Текст]/ Мотышина М.С., Большаков А.С., Михайлов В.И. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 448 с.ISВN 978-5-222-13641-6
19	Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? [Текст]/ /А.Бурмистров // Управление персоналом.- 2002.- № 7. -С. 48-49.- ISSN:29621
20	Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст]/ / В.Р.Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.- М. : Проспект, 2004.-502 с.- ISBN: 5-98032-614-6
21	Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учеб. Пособие. [Текст]/ О.С.Виханский, А.И. Наумов - М.: МГУ, 2005.-
22	Виханский, О.С. Стратегическое управление.[Текст]/О.С.Виханский.- М.:Экономистъ, 2003.-527с.- ISBN: 5-98118-037-4

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Способы оптимизации работы торгового персонала в магазине

Источник: данные предприятия.

Кабаков, B.C. Совершенствование кадровой политики на предприятиях машиностроения.[Текст]/В.С.Кабаков, А.Д.Лебедев. - СПб: Машиностроение. Ленинградское отделение, 2008. – 84с ↑
Кадровая политика. [Электронный ресурс].- Режим доступа:http://ru.wikipedia.org/wiki/ ↑
Анисимов, Л. Н. Кадровая служба без кадровика. Пособие для руководителей.[Текст] /Л.Н.Анисимов.- Изд: Деловой двор, 2009.-13с.- ISBN: 978-5-91550-021-0 ↑
Управление персоналом. [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html.1578 ↑
Математические методы анализа экспертных оценок. [Электронный ресурс].-Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m157/3 ↑