Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (на примере в ЧПУП «Витигор-ДЕМ»)

Содержание:

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями управления персоналом являются следующие:

-формализация методов и процедур отбора кадров;

-разработка научных критериев их оценки;

-научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

-выдвижение молодых и перспективных работников;

-системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой стратегии.

Тема работы имеет большую актуальность, так как перед Республикой Беларусь на современном этапе остро стала необходимость в повышении уровня производственной эффективности, как самых важных частей экономического, социально-культурного и политического развития общества. Поиск путей повышения экономической эффективности управления персоналом является одной из приоритетных проблем для нашей страны.

Цель курсовой работы –выявить направления совершенствования кадровой стратегии ЧПУП «Витигор-ДЕМ».

Задачи исследования:

исследовать теоретические и методологические основы кадровой стратегии организации;
изучить критерии оценки эффективности кадровой стратегии организации;
дать оценку эффективности кадровой стратегии ЧПУП «Витигор-ДЕМ»;
разработать проект мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии ЧПУП «Витигор-ДЕМ».

Объектом исследования является деятельность ЧПУП «Витигор-ДЕМ».

Предмет исследования – кадровая стратегия организации.

Для решения поставленных задач использовались общенаучные методы: монографический, метод сравнения, методы системного и функционально–стоимостного анализа, структурный, балансовый.

Период исследования: 2014-2016 гг.

Теоретической основой работы послужили труды зарубежных и отечественных авторов, посвященные управлению персоналом, таких как А.К. Семенов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.П. Егоршин, В.А. Баринов, П.М. Дизель, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, Дж. Иванцевич, Дж.Д. Бернал, Д. Макгрегор. и др.

В настоящее время исследованию проблем стратегического управления персоналом уделяют внимание многие авторы: Шекшня, С.В., Армстронг, М., Воробьев, Л.А. и другие.

Источниками информации послужили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических изданий, посвященных управленческой тематике, документы ЧПУП «Витигор-ДЕМ».

Курсовая работа включает: введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

1 Теоретические и методологические основы кадровой стратегии организации

1.1 Понятие и сущность кадровой стратегии организации

В настоящее время существует множество определений стратегий. По мнению А. В. Демидовой «стратегия» – это генеральная программа действий, выявляющая приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели. Она формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что предприятие получает единое направление движения [6, с. 52].

Само существование организации на рынке, не говоря уже о ее росте и обогащении, в решающей степени определяется тем, как она использует человеческий ресурс.

Сущность стратегий определяется как модель определенных решений, действий, долгосрочный план предприятия, искусство иметь необходимых специалистов и активы с целью достижения конкурентных преимуществ.

Общая стратегия предприятия состоит из ряда функциональных стратегий.

Функциональная стратегия конкретизирует отдельные детали в общем плане развития предприятия за счет определения подходов, необходимых действий по обеспечению управления отдельными подразделениями или функциями бизнеса. Роль функциональной стратегии заключается в поддержке конкурентоспособности предприятия. Кроме того, значение функциональной стратегии заключается в создании управленческих ориентиров для достижения определенных функциональных целей предприятия. Таким образом, функциональная стратегия - это своеобразный план производства, содержащий необходимые меры для поддержки конкурентной стратегии и достижения производственных целей и миссии предприятия [3, с. 51].

В разработке и реализации общей стратегии особую роль играет персонал предприятия. С одной стороны он является одним из важнейших ресурсов, человеческим капиталом, который обеспечивает развитие и конкурентоспособность предприятия. Кроме того, персонал сам является объектом стратегического управления, то есть персонал-стратегия является одной из функциональных стратегий предприятия. Такое сочетание принадлежит к обеспечивающей стратегии в стратегическом наборе, который определяет стратегическую ориентацию определенной функциональной подсистемы управления предприятием, которая обеспечивает ей достижения целей, а также управление процессами выполнения общих стратегий и миссии предприятия [2, с. 107].

Анализ определений, содержания и принципов социальной стратегии показывает, что она охватывает более широкий круг социально-трудовых отношений, а чем это предусмотрено кадровой стратегией. Ее главной целью является обеспечение социальной защиты работников. Кадровая стратегия более соответствует современным условиям деятельности предприятия в рыночной системе, поскольку она направлена на развитие персонала, повышение его конкурентоспособности и эффективности использования.

Поскольку для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины - персонал, кадры, то кадровая стратегия и стратегия управления персоналом понятия идентичные. Такой вывод подтверждается тем, что другие исследователи также не разграничивают понятия кадровой стратегии и стратегии управления персоналом.

Кадровая стратегия позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал предприятия, в первую очередь на трудовую мотивацию работников и их образовательно-профессиональные характеристики [6, с. 74].

Основными характеристиками кадровой стратегии являются:

- долгосрочный характер, что объясняется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов;

- цели кадровой стратегии должны соответствовать общей стратегии развития предприятия, они должны быть направлены на достижение целей экономического развития предприятия, а не противоречить им;

- кадровая стратегия должна учитывать действие факторов внешней и внутренней среды предприятия, что может потребовать корректировки общей стратегии развития предприятия, а соответственно и изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления персоналом [8, c. 97].

Кадровые стратегии состоят из следующих элементов:

- определение общей стратегии;

- планирование потребности организации в персонале с учетом действующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- увольнение персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг;

- управление затратами на персонал [4, c. 83].

Кадровая стратегия обеспечивает эффективность работы организации, человеческих ресурсов и устранение недостатков по следующим критериям:

- исполнительность;

- удовлетворенность работников;

- долгосрочное отсутствие на рабочем месте;

- прогулы;

- текучесть;

- количество конфликтов;

- количество жалоб;

- количество несчастных случаев;

- стабильность [15, c. 158].

Кадровая стратегия предусматривает:

- помощь организации в достижении ее целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

- обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

- связь управления персоналом со всеми работниками;

- помощь в формировании и сохранении морально-психологического климата в коллективе;

- управление движением к взаимной пользе личностей, организации и общества на основе экономических интересов [7, c. 26].

Объектом кадровой стратегии предприятия является совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с предприятием, которое является работодателем и называет их сотрудниками. Последние имеют определенные количественные и качественные характеристики, определяющие их способность к деятельности в интересах предприятия. Субъектом кадровой стратегии предприятия является система управленческих органов, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений предприятия, объединенных по принципу функционального и методического подчинения и линейных руководителей на всех уровнях управления.

1.2 Виды кадровых стратегий современной организации

На основе анализа различных кадровых стратегий, была разработана их классификация [8, c. 54]. В зависимости от классификационного признака различают стратегии: по уровню управления, на котором разрабатывается стратегия, относительно стадии «жизненного цикла» предприятия, по характеру поведения на рынке; по способу достижения конкурентных преимуществ.

В зависимости от уровня управления, на котором разрабатываются стратегии, различают: корпоративную, деловую, функциональную, ресурсную и операционную стратегию.

Среди общих стратегий, которые имеют место в течение «жизненного цикла» предприятия выделяют: стратегию роста, стабилизации, сокращения и реструктуризации.

По характеру поведения на рынке стратегии делятся на: активную (наступательную, экспансивную), пассивную, комбинацию активной и пассивной.

По способу достижения конкурентных преимуществ: стратегию лидерства по затратам, дифференциации, оптимальных затрат, сфокусированную стратегию низких издержек и дифференциации.

Предприятие может одновременно реализовывать несколько стратегий: корпоративную, которая охватывает все направления деятельности предприятия; деловую, для обеспечения успешной деятельности в одной специфической сфере бизнеса.

Каждый из вариантов стратегии развития организации предполагает свой (соответствующий ему) вариант кадровой стратегии. Рассмотрим их по принципу «общая стратегия организации – соответствующая ей кадровая стратегия».

1) Стратегии развития организации - стратегия предпринимательства.

Характерные для организаций, которые развивают новые направления деятельности, вложения дают средства с высокой долей финансовых рисков. Для реализации этой стратегии необходим новаторский персонал с гибким мышлением, который согласен брать на себя ответственность за управленческие риски, работать в сверхурочное время и умеющий работать в группах.

Кадровая стратегия - возможности роста и индивидуального развития. Данная стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации поощряется различными способами [5, c. 103].

2) Стратегии развития организации - стратегия динамичного роста.

Кадровая стратегия - прием на работу. Предусматриваются изменения целей и структуры организации. Задача состоит в том, чтобы найти баланс между необходимыми изменениями и стабильностью. Квалификация и преданность фирме являются факторами успеха фирмы. Работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать необходимую компетенцию для решения соответствующих задач.

Специалисты принимаются на работу из числа наиболее способных работников. Главное - привлечь высококомпетентных специалистов, которые действительно необходимы фирме. Данная кадровая стратегия основана на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, анализе группового поведения

3) Стратегии развития организации - стратегия прибыли.

Организация находится на стадии зрелости и рассчитывает получать постоянный доход за счет новых товаров, освоения технологий при налаженном производстве.

4) Стратегии развития организации - стратегия ликвидации.

Такую стратегию выбирают организации, в которых основные направления деятельности в упадке с точки зрения получения прибыли, положения на рынке, качества продукции. Персонал негативно относится к внедрению такой стратегии из-за будущего сокращения штата. Большое значение имеют меры социальной защиты работников в виде поиска способов сокращения занятого персонала (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство уволенных работников на других фирмах за счет данной организации, внутренние перемещения).

5) Стратегии развития организации - стратегия изменения курса.

Данная стратегия применяется в организациях, ведущих борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового или расширение существующего рынка. Эта стратегия предусматривает изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого работника в поиске новых решений становится очень важным фактором

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации различают следующие виды кадровой политики:

-пассивная кадровая политика;

-реактивная кадровая политика;

-превентивная кадровая политика;

-активная кадровая политика [8, с. 94].

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в области персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без диагностики причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство принимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, обладают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах и сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика проводится в случаях, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия активных внешних и внутренних факторов. Данная кадровая политика является наиболее успешной и позволяет быстро и эффективно решать возникающие кадровые проблемы.

1.3 Критерии оценки кадровой стратегии организации

Рассматривая вопрос об оценке эффективности управления персоналом, следует отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась как научными организациями, так и отдельными учеными. Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в холдинге в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

Кадровую стратегию любого предприятия можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами. Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадровК_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период P [15, с. 71].

(1.1)

Коэффициент приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

(1.2)

Коэффициент стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

(1.3)

где Р_у.в. – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Р_п. – численность вновь принятых за отчетный период работников.

Кадровая стратегия и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям предприятия. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. д.);
стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Таким образом, кадровая стратегия - это совокупность целенаправленных действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижения преимуществ в конкурентной борьбе.

2 ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ЧПУП «Витигор-ДЕМ»

2.1 Краткая характеристика и анализ основных технико-экономических показателей деятельности ЧПУП «Витигор-ДЕМ»

Предприятие ЧПУП «Витигор-ДЕМ» создано в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь и иными актами законодательства Республики Беларусь.

ЧПУП «Витигор-ДЕМ» осуществляет: производство металлоконструкций различного вида и различной сложности в строительстве: закладные изделия, балки, ограждения строительных площадок, изготовление бытовок, складов, павильонов.

Организационная структура ЧПУП «Витигор-ДЕМ» имеет четко выраженное линейное управление с функциональными службами, обслуживающими и влияющими на работу участков (рис. 2.1)

Отдел кадров

Зам. директора по коммерческим вопросам

Отдел продаж

Бухгалтерия

Производство

Директор

Рисунок 2.1 – Схема организационной структуры управления предприятия ЧПУП «Витигор-ДЕМ»

В целом форма, система, размер оплаты труда и отдыха, охрана труда и здоровья, социальное обеспечение и льготы работникам предприятия регулируются коллективным договором.

Проведем анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Анализ основных технико-экономических показателей ЧПУП «Витигор-ДЕМ» 2014-2016 гг., тыс. деноминированных руб.

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Абсолютное изменение (+/-)		Темп роста, %
Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2015/ 2014 г.	2016/ 2015г.	2015/ 2014 г.	2016/ 2015 г.
Выручка от реализации товаров, работ, услуг, тыс. руб.	3979	8212	6405	4233	-1807	206,4	78,0
Себестоимость продукции, тыс. руб.	3641	5906	4470	2265,0	-1436,0	162,2	75,7
Производительность труда, тыс. руб.	284,2	547,5	427,0	263,3	-120,5	192,6	78,0
Среднесписочная численность работников, чел	14	15	15	1	-	107,1	100
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	134,6	151,7	192,1	17,1	40,4	112,7	126,6
Среднемес. зарплата , тыс. руб.	0,667	0,804	0,941	0,157	0,117	123,5	114,2
Затраты на 1 рубль РП, руб.	0,91	0,72	0,70	-0,2	0,0	79,1	97,2
Прибыль от реализации, тыс. руб.	12	830	165	818,0	-665,0	6916,7	19,9
Чистая прибыль, тыс. руб.	7	658	118	651,0	-540,0	9400,0	17,9
Среднегодовая стоимость основных производственных средств, тыс. руб.	8	7	6	-1,0	-1,0	87,5	85,7
Рентабельность продаж, %	0,3	10,1	2,6	9,8	-7,5	-	-

Примечание – Источник: таблица составлена на основе Приложений А-Б

Из таблицы 2.1 видно, что в 2014 году выручка от реализации продукции, работ, услуг ЧПУП «Витигор-ДЕМ» составила 3979 тыс. руб., в 2015 году выручка от реализации увеличилась на 4233 тыс. руб., или на 106,4 % по сравнению с 2014 годом, однако выручка снизилась в 2016 году на 1807 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом или на 22 % и составила 6405 тыс. руб.

Себестоимость в 2014 году составила 3641 тыс. руб., в 2015 году себестоимость увеличилась на 2265 тыс. руб. по сравнению с 2014 годом и составила 5906 тыс. руб., в 2016 году себестоимость снизилась по сравнению с 2015 годом на 1436 тыс. руб. и составила 4470 тыс. руб.

Прибыль от реализации продукции в 2014 году составила 12 тыс. руб., в 2015 году прибыль от реализации увеличилась на 818 тыс. руб. по сравнению с 2014 годом и составила 830 тыс. руб., но в 2016 году прибыль от реализации снизилась на 665 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом и составила 165 тыс. руб.

По данным таблицы 2.1 видно, что рентабельность продаж в 2014 году составила 0,3 %, в 2015 году рентабельность продаж оставила 10,1 %, в 2016 году рентабельность снизилась на 7,5 п.п. и составила 2,6 %.

Чистая прибыль ЧПУП «Витигор-ДЕМ» в 2014 году составила 7 тыс. руб., в 2015 году чистая прибыль увеличилась на 651 тыс. руб. по сравнению с 2014 годом и составила 658 тыс. руб., в 2016 году чистая прибыль составила 118 тыс. руб., что на 540 тыс. руб. меньше чем в 2015 году.

Затраты на рубль продукции в 2014 году составили 0,91 руб., в 2015 году затраты на рубль продукции снизились на 0,2 руб. и составили 0,72 руб., в 2016 затраты на рубль продукции году снизились на 2,8 % по сравнению с 2015 годом и составили 0,7 руб.

Производительность труда в 2014 году составила 284,2 тыс. руб., в 2015 году 547,5 тыс. руб., в 2016 году производительность труда снизилась на 120,5 тыс. руб. и составила 427 тыс. руб., что свидетельствует о снижении эффективности использования трудовых ресурсов.

В целом можно сделать вывод, что за анализируемый период эффективность деятельности ЧПУП «Витигор-ДЕМ» снизилась.