Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровое обеспечение органов местного самоуправления (состояние и пути оптимизации)

Содержание:

Введение

Развитие местного самоуправления – объективный процесс, характерный для XXI века. В настоящее время местное самоуправление является одним из важнейших элементов конституционного строя государств, исповедующих демократические принципы. Конституцией РФ населению предоставлено право на местное самоуправление, самостоятельное решение вопросов местного значения.

Местное самоуправление в России находится на стадии своего становления и для страны такого территориального размаха, колоссального разнообразия природно-климатических условий, такой сложной этно-национальной и социально-культурной структуры населения, низкой заселенности большей части территории страны не существует никакого другого пути в развитии территориального управления, кроме предельной региональной децентрализации на основе самостоятельности муниципального управления.

На сегодняшний день количество муниципальных образований в России составляет более 25 тыс.

Существующая модель муниципального управления невозможна без подготовки кадров, способных обеспечить успешное проведение реформ для улучшения экономического, социального уровня жизни людей. Поэтому профессиональная подготовка кадров для местного самоуправления на сегодняшний день приобрела особую актуальность и является одной из наиболее значимых задач в организации местного самоуправления. Муниципальным служащим необходимо самостоятельно формировать бюджеты муниципальных образований, планировать их социально-экономическое развитие, организовать муниципальное хозяйство, решать другие жизненно необходимые вопросы. Следовательно, эффективность деятельности муниципалитетов во многом зависит от профессиональной квалификации муниципальных служащих. Но следует отметить, что не каждый муниципальный служащий обладает образование соответствующее его занимаемой должности, заработная плата не является столь привлекательной, от этого многие молодые специалисты не желают идти на муниципальную службу или подолгу не задерживаются из-за этого высокая текучесть кадров.

Объект исследования - администрация городского округа «город Лесной» Свердловской области.

Предмет исследования - механизмы кадрового обеспечения администрации городского округа «город Лесной».

Целью курсовой работы является анализ кадрового обеспечения органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации.

Для достижения поставленной цели можно выделить следующие задачи:

1.охарактеризовать теоритические основы кадрового обеспечения местного самоуправления,
проанализировать систему кадрового обеспечения муниципального образования на примере администрации городского округа «город Лесной».
дать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения города Лесной

Информационной базой для проведения анализа кадрового обеспечения выступают Федеральные и местные законы, касающиеся муниципальной службы в РФ, кадровая документация администрации и результаты опроса среди муниципальных служащих администрации.

Глава.1 Теоретические основы кадрового обеспечения местного самоуправления

1.1.Кадровая политика органов местного самоуправления, её формирование и виды.

Кадровая политика - это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами причем распространяется это положение на весь коллектив, в рамках которого осуществляется управление.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. [24]

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешней среде (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и т.п.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профобучения, социальные вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Практическое осуществление кадровой политики происходит на всех уровнях руководства [6]

Основополагающими принципами формирования кадровой политики является: научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

1.комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой политики;

2.системность, то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

3.эффективность, любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. [11]

Кадровая политика может быть активной или пассивной. Активная кадровая политика разрабатывается на основании обоснованного прогноза и стратегии развития организации и управления персоналом, имеет средства воздействия на прогнозируемую ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с состоянием и изменением внешней и внутренней среды. Например, активность кадровой политики в обеспечении организации персоналом состоит в том, что она контактирует с учебными заведениями, привлекает различные службы, формирует внешнюю рекламу о вакансиях, отслеживает результативность каждой из акций и своевременно корректирует ход и методы привлечения в организацию новых работников.

Рациональная кадровая политика осуществляется на основании научно обоснованного прогноза развития ситуации и арсенала средств влияния на нее. Располагая средствами диагностики персонала, прогнозирования изменения его основных характеристик, служба управления персоналом имеет обоснованную информацию о количественной и качественной потребности работников на средне – и долгосрочную перспективу, разрабатывает варианты реализации кадровой работы. [34]

Нерациональная, или авантюристическая кадровая политика отличается стремлением руководства организации воздействовать на работу с персоналом, не имея диагноза ситуации и научно обоснованного прогноза ее развития в перспективе. Планы работы с персоналом формируются больше на эмоциях, чем аргументах, что в ряде случаев не мешает им оказываться правильными и не мешает «угадывать» их авторам действительно важные целеустановки в области предстоящей кадровой работы. Риск авантюристической кадровой политики состоит в том, что она может оказаться недейственной или ошибочной при неучтенном во время ее разработки изменении внешней среды, появлении «внезапных» конкурентов, новых товаров или услуг на рынке, к производству которых организация не готова из-за отсутствия специалистов или неучтенного постарения персонала, переобучение которого нерационально и т. д. [20]

Пассивная кадровая политика подразумевает отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, разработанного прогноза изменения его характеристик, информации о перспективной потребности. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных фактических последствий посредством экстренного реагирования на проблемы или конфликтные ситуации – как правило, «любыми средствами», без попыток анализа причин и возможных последствий.

В управлении персоналом различают также реактивную и превентивную кадровые политики. Особенность реактивной кадровой политики – осуществление руководством организации контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: отсутствие мотивации работников к труду, недостаточная привлекательность организации для молодых специалистов, конфликтные ситуации и др. При реализации реактивной политики анализируются причины возникающих проблем, диагностируется сложившееся положение, проводится адекватная экстренная помощь. [8]

Открытая кадровая политика характерна для организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли или регионе; она может быть также особенностью организаций, уже имеющих устойчивое положение на рынке. Открытость кадровой политики – значит ее прозрачность для потенциальных работников вне зависимости от статуса вакантной должности: практически одинаково возможен найм «со стороны» на рядовые и руководящие должности.[14]

Закрытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры, атмосферы, способствующей удовлетворению потребности занятых работников в сопричастности. Основанием для закрытой кадровой политики может быть также дефицит пригодной рабочей силы на рынке труда. Замещение персонала в организациях с закрытой кадровой политикой происходит за счет занятых сотрудников, новых работников нанимают на рядовые должности. [36]

Ниже приведена таблица сравнения двух типов кадровой политики.

Таблица 1

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Кадровый процесс	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включение в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, т.к. преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтения отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников	Необходимость специально инициировать процесс разработки инновации, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние. [14]

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

– Нормативные ограничения,

– Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. [43]

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1.Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2.Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3.Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

степень требуемых физических и психических усилий,
степень вредности работы для здоровья,
месторасположение рабочих мест,
продолжительность и структурированность работы,
взаимодействие с другими людьми во время работы,
степень свободы при решении задач,
понимание и принятие цели организации.

4.Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5.Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Для выполнения указанных функций и задач (см. приложение А), связанных с учетом кадров, создается кадровая служба, являющаяся структурным подразделением предприятия (организации) и подчиняющаяся руководителю предприятия или его заместителю. Структура и штат кадровой службы утверждаются руководителем предприятия с учетом задач, стоящих перед предприятием, его специфики и численности работников. Кадровая служба организации может состоять из управления, отдела, сектора, бюро, группы специалистов либо из одного специалиста. На основании задач, поставленных перед кадровой службой, а также исходя из объема выполняемых работ наниматель определяет штатную численность указанных работников. Для расчета требуемой численности рекомендуется ориентироваться на нормативную численность, которая определяется в соответствии с Межотраслевыми нормативами численности работников кадровых служб коммерческих организаций (далее — межотраслевые нормативы). [5]

При выборе кадровой политики учитываются факторы, которые можно отнести как внешней, так и внутренней среде предприятия, отобразим это в схеме:

Рисунок 1 – Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы

1.2.Роль и значение кадрового обеспечения и теория муниципального управления.

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.[31]

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал. Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием.[23]

С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

Решение проблем, возникающих в ходе становления местного самоуправления и развития муниципального управления, обеспечения устойчивого развития муниципальных образований требует их глубокой научно-методической проработки, в связи с этим необходимо наличие научно-методического обеспечения местного самоуправления и муниципального управления.[27]

Согласно Конституции местное самоуправление в Российской Федерации осуществляется гражданами в различных организационных формах. В своей совокупности эти организационные формы образуют единую систему местного самоуправления в границах соответствующих муниципальных образований, посредством которой обеспечивается решение вопросов местного значения, местной жизни.

Первая их них включает формы непосредственной демократии.

Следующей формой участия населения в осуществлении местного самоуправления является территориальное общественное самоуправления (ТОС).[39]

Отдельную группу организационных форм местного самоуправления составляют выборные и другие органы местного самоуправления, на которые возлагается основная повседневная работа по осуществлению муниципального управления на территории муниципальных образований.

Органы местного самоуправления наделяются в соответствии с уставами муниципальных образований собственной компетенцией в решении вопросов местного значения. Они управляют муниципальной собственностью, формируют, утверждают и исполняют местный бюджет, устанавливают местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, а также решают иные вопросы местного значения.[13]

В ГК РФ установлено, что органы местного самоуправления являются юридическими лицами и действуют от своего имени самостоятельно. Приобретение, осуществление имущественных и личных неимущественных прав и обязанностей от имени муниципального образования возлагаются только на органы местного самоуправления. Для населения таких прав и обязанностей ни в Конституции РФ ни в ГК РФ не предусмотрено.

Из перечисленного следует, что муниципальное управление – это деятельность выборных и других органов местного самоуправления по управлению муниципальной собственностью, объектами муниципального хозяйства, формированию и исполнению местного бюджета. А также иной их деятельностью в различных сферах местной жизни, направленной на обеспечение жизнедеятельности населения муниципального образования, решения других вопросов местного значения, включая и вопросы организации своей работы, муниципальной службы.[34]

Место и роль муниципального управления в местном самоуправлении определяется следующими характеристиками:

а) муниципальное управление – конкретный вид деятельности по осуществлению местного самоуправления, имеющий функциональную и компетенциональную специфику;

б) муниципальное управление – это прерогатива только органов муниципального управления (местного самоуправления);

в) муниципальное управление - в основном исполнительная деятельность, осуществляемая в процессе повседневного непосредственного руководства экономической, социальной, политической и духовной сферами муниципального образования;

г) муниципальное управление - подзаконная деятельность, регламентируемая муниципальным правом.[22]

В связи с тем, что муниципальное управление осуществляют только органы местного самоуправления, наделенные на это соответствующими полномочиями, следует, что понятие “муниципальное управление” не тождественно понятию “местное самоуправление”. Понятие “местное самоуправление” гораздо шире, т.к. включает в себя все формы реализации местного самоуправления (непосредственной демократии, ТОС, органы местного самоуправления), а муниципальное управление является только его частью, которая реализуется органами местного самоуправления.

Для муниципального управления системное представление его компонентов, элементов и их взаимосвязей имеет принципиальное теоретическое и методологическое значение, оттого, что понимается под системой муниципального управления, какие и в каком порядке включаются в нее управленческие проявления, как они соотносятся между собой и реально взаимодействуют, следует, что является муниципальным управлением.[10]

Прежде всего, имеется в виду, взаимосвязь субъекта муниципального управления (органов местного самоуправления) с управляемой системой (муниципальным образованием). Однозначно можно сказать, что субъект муниципального образования не может существовать без соответствующих управляемых объектов (просто теряется смысл их существования вообще) и только в совокупности они могут образовывать систему муниципального управления. Последняя, призвана, обязательно охватывать:

А) организацию и функционирование субъекта управления – органов местного самоуправления (управляющую подсистему);

Б) структуру взаимосвязей управляющей системы с управляемым объектом – муниципальным образованием (управляемой подсистемой);

В) компоненты управляемой подсистемы и их отдельные элементы, которые создают во взаимосвязи структуру управляемой подсистемы и непосредственно воспринимают управленческие воздействия либо участвуют в их формировании.[26]

В отличие от местного самоуправления, где местное население выступает и как субъект и как объект в одном лице, в муниципального управления субъектом являются органы местного самоуправления (муниципального управления).

Субъект муниципального управления имеет сложную организационную структуру, представляет собой совокупность организационно-оформленных групп людей, соединенных соответствующими связями, управленческими отношениями.[13]

В соответствии с Уставом муниципального образования могут образовываться следующие органы местного самоуправления:

– представительный орган местного самоуправления;

– главное должностное лицо муниципального образования;

– исполнительный орган местного самоуправления.

Представительный орган является ведущим в системе всех органов местного самоуправления, он именуется думой, муниципальным собранием, муниципальным комитетом или советом и т.п.

Главное должностное лицо муниципального образования, возглавляет деятельность по осуществлению местного самоуправления на территории муниципального образования.

Исполнительный орган местного самоуправления выполняет функции оперативно-распорядительного характера, т.е. исполняет законы и решения представительного органа местного самоуправления. В системе местного самоуправления одни органы должны принимать решения, другие организовывать их исполнение. Исполнительные органы как раз и являются тем звеном цепи, на которое возложена задача по обеспечению выполнения принятых решений. [38]

Объектом муниципального управления является муниципальное образование.

Муниципальное образование - это сложная социально-экономическая система, состоящая из нескольких тесно взаимодействующих и взаимосвязанных элементов: населения, географической среды, градообразующей базы и жизнеобеспечивающей системы, обслуживающей функционирование, сохранение и развитие самого муниципального образования

Теория муниципального управления рассматривает муниципальное образование, составляющие его общности – в целом, как сложные самоуправляющие системы, в основе существования которых лежит многообразие интересов. Сама система муниципального управления анализируется как определенные способы совместной деятельности людей, реализующих управленческие функции в целях самоорганизации, обеспечения саморазвития муниципального образования. [16]

Теория муниципального управления выявляет объективные закономерности функционирования и развития системы муниципального управления, т.е. ее существенные, необходимые, устойчивые связи, обуславливающие характер, качество, результативность воздействия на развитие муниципального образования. Это – закономерности, принципы и методы построения управленческих отношений, осуществления управленческой деятельности, пути реализации функций управления, кадрового обеспечения, информационного обеспечения и др. (Приложение Б) [21]

В раскрытии понятия “муниципальное управление” важное значение принадлежит толкованию обеих его составных частей - “муниципальное” и “управление”.

Согласно федерального закона термины “муниципальный” и “местный” и словосочетания с этими терминами применяются в отношении органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций, объектов собственности и других объектов, целевое назначение которых связано с осуществлением функций местного самоуправления, а также в иных случаях касающихся осуществления населением местного самоуправления.

Термин “управление” с точки зрения кибернетики, может практиковаться как:

– управление – это функция различных организованных систем (в нашем случае - муниципального образования), обеспечивающая их целостность, т.е. достижение стоящих перед ними задач сохранения их структуры и деятельности (как самоуправляющейся территориальной целостности);

– управление служит интересам взаимодействия элементов этой системы (субъектов и объектов) и составляющих единое целое (муниципальное образование), с общими для этих элементов целями и задачами;

– управление – это внутреннее качество целостной системы, основными элементами которой являются субъект (управляющий элемент) и объект (управляемый элемент), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации (самоуправления);

Таковы общие черты управления. Они полностью приемлемы для понимания управления в социальной сфере, где в роли субъектов и объектов управления выступают люди и их различные объединения, в нашем случае территориальное - муниципальное образование. Муниципальное управление представляет собой целенаправленное упорядочивающее воздействие органов местного самоуправления на муниципальное образование с целью повышения уровня и качества жизни населения.[45]

Глава.2 Анализ кадрового обеспечения органов местного самоуправления и путей его оптимизации на примере городского округа «Город Лесной»

2.1.Общая характеристика администрации.

Администрация городского округа «Город Лесной» - исполнительно-распорядительный орган городского округа «Город Лесной», расположенный в муниципальном образовании Свердловской области городской округ «Город Лесной» по адресу ул. К. Маркса, д. 8 [31].

Основная контактная информация администрации городского округа:

телефоны: (34342) 6-88-48, 6-88-38;
факс: (34342) 6-88-51;
официальные сайты: admles@gorodlesnoy.ru; lesnov@gov66.ru;

www.gorodlesnoy.ru [31].

Данный исполнительный орган власти наделён полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Свердловской области. Администрация городского округа образована в соответствии с Уставом городского округа «Город Лесной» [43, с.27].

Администрация создана в 1992 году как администрация города Свердловск-45, с 1996 года - администрация муниципального образования «Город Лесной», с 2006 года - администрация городского округа «Город Лесной». Осуществляет свою деятельность под руководством главы администрации в соответствии с нормативно-правовой базой [43, с.27].

Администрация в своей деятельности руководствуется законодательными и нормативными актами Российской Федерации и Свердловской области, подзаконными нормативными актами федеральных государственных органов исполнительной власти и органов государственной исполнительной власти

Свердловской области, Уставом городского округа «Город Лесной», решениями Думы городского округа «Город Лесной» и постановлениями и распоряжениями главы городского округа [43, с.27].

Администрация городского округа в своей деятельности подконтрольна и подотчётна главе и Думе городского округа «Город Лесной», а также подотчётна населению городского округа [43, с.27].

Администрация обладает правами юридического лица в соответствии с федеральным законом, устанавливающим общие принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации. Для осуществления своих полномочий наделяется имуществом на праве оперативного управления, имеет печать с изображением герба муниципального образования городской округ «Г ород Лесной», штампы и бланки со своим наименованием.

Администрация городского округа обладает правами по созданию отраслевых (функциональных) структурных подразделений в своем составе. Структура администрации городского округа утверждается Думой по представлению главы администрации городского округа и включает в себя (Приложение А):

Руководящее звено - глава администрации городского округа «Г ород Лесной»; первый заместитель главы администрации; заместитель главы администрации по финансам и бюджетной политике; заместитель главы администрации по вопросам образования, культуры и спорта; заместитель главы администрации по режиму и безопасности; заместитель главы администрации по правовым и организационным вопросам.
Аппарат администрации - управление правового и кадрового обеспечения, отдел учёта и отчётности, отдел информационных технологий, информационно-аналитический отдел, контрольно-организационный отдел, архивный отдел.
Специальные структурные подразделения - отраслевые (функциональные) структурные подразделения (управление по архитектуре и градостроительству, отдел энергетики и жилищной политики, комитет экономического развития торговли и услуг, отдел по физической культуре, спорту и молодёжной политике, отдел режима, отдел по защите населения и общественной безопасности) и отраслевые (функциональные) органы администрации (комитет по управлению имуществом, управление по финансам и бюджетной политике, отдел культуры, управление образования) [31].

Экономическую основу деятельности администрации городского округа составляют средства из бюджета муниципального образования городской округ «Город Лесной», муниципальное имущество, переданное администрации для осуществления своих полномочий, а также в соответствии с законом иное имущество, предназначенное для осуществления ею предоставленных полномочий [8]. Администрация городского округа «Город Лесной» не принимала участие в конкурсах в области качества и на сегодняшний день не имеет сертификата соответствия.

2.2.Анализ кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной»

В администрации городского округа «Город Лесной» кадровый штат состоит из 164 человек, из которых: 129 - муниципальные служащие, 13 - технические работники, 20 руководителей муниципальными унитарными предприятиями и учреждениями, 2 человека, замещающие муниципальные должности (глава городского округа-председатель думы и заместитель председателя думы).

Характеризуя демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных служащих, можно отметить тенденцию преобладанияя женщин - 80% над мужчинами - 20% (Таблица 2).

Таблица 2

Соотношение мужчин и женщин среди муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Пол	Количество человек
Женщины	103
Мужчины	26

Одновременно с этим отмечается гендерная специфика в профессиональном расслоении: высоко статусные позиции больше занимают мужчины, нежели женщины.

Что касается возрастной структуры, то тенденции возрастной градации отмечаются в сторону старших групп. Несмотря на то, что категория специалистов от 30 до 39 лет получила наибольшее процентно-числовое значение, более половины муниципальных служащих находятся в группе от 40 лет и выше (Таблица 3).

Таблица 3

Возрастная структура муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Возраст	Количество человек
до 30 лет	11
30-39 лет	50
40-49 лет	38
50-59 лет	28
от 60 лет	2

Из всех должностей, необходимых для полноценного функционирования МО, на данный момент не заняты только 5 (Таблица 4); при этом свежих вакансий за время прохождения практики не появилось, и ранее эти вакансии не сменялись. В количественном соотношении эта цифра крайне мала и стабильна, что говорит об отсутствии проблемы текучести кадров в данном органе местного самоуправления.

Таблица 4

Вакансии на муниципальную службу в администрации городского округа «Город Лесной»

Орган администрации	Вакансия
Муниципальное казенное учреждение	Ведущий специалист
«Управление по финансам и бюджетной
политике», бюджетный отдел
Муниципальное казенное учреждение «Управление по финансам и бюджетной политике», контрольно-ревизионный отдел	Ведущий специалист
Администрация, отдел информационных технологий	Ведущий специалист
Администрация, отдел режима	Специалист 1 категории
Администрация	Г лава администрации

Анализ ситуации показал, что в данном МО наблюдается дефицит профессиональных кадров органов местного самоуправления. И если количественные показатели более или менее удовлетворительны: практически полностью укомплектован штат сотрудников администрации городского округа (Таблица 3), то качественные показатели вызывают серьёзные нарекания. Поэтому уместно говорить о неукоплектованности органов местного самоуправления именно квалифицированными кадрами.

Следует начать с профессиональной принадлежности. Практически все муниципальные служащие имеют высшее образование - 98% (Таблица 5 ).

Таблица 5

Уровень образования муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Уровень образования	Количество человек
Среднее профессиональное	3
Высшее	126
2 и более высших образований	12
Ученая степень	3

Из них 13% получили образование по направлению «государственное и муниципальное управление». В основном должности в аппарате органов местного самоуправления замещают специалисты гуманитарных, социальных и смежных направлений: экономисты - 36%, юристы - 26%. Стоит отметить тот факт, что среди работников встречаются специалисты, далёкие по своему профессиональному образованию от управленческой сферы. Их процент достаточно внушителен (Таблица 6). Среди них есть специальности, связанные с такими направлениями обучения, как: товароведение, социология, прикладная информатика, социальная педагогика, психология, дизайн, химия и биология, история, филология, искусствоведение, архитектура, философия, физическая культура, технология ткани и трикотажа, машиностроение, дошкольная педагогика, моделирование и конструирование, химическая технология пластических масс, делопроизводство и архивоведение, городской кадастр, профессиональное обучение.

Таблица 6

Распределение муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной» по полученным в ВУЗе специальностям

Специальности	Количество человек
Гос. и муниципальное управление	16
Экономика и управление	45
Юридические специальности	33
Другие специальности	32
Итого	126

Данный факт весьма красноречив. Он характеризует общий подход и укоренившееся восприятие работы на муниципальной службе. Сложно представить обратную ситуацию, где специалист в сфере государственного и муниципального управления занимался инженерным проектированием, конструировал дома, кроил одежду и т.д. Для большинства работников, муниципальное управление - это специфичная профессия, которой может научиться каждый и для этого достаточно годовой практики.

Несмотря на факт несоответствия полученного в ВУЗе образования профессиональным требованиям, предъявляемым муниципальными должностями, стоит отметить высокий стаж муниципальной службы муниципальных кадров администрации ГО «Город Лесной» (Таблица 7).

Таблица 7

Стаж муниципальной службы муниципальных кадров

администрации ГО «Город Лесной»

Стаж муниципальной службы	Количество человек
до 1 года	2
1-5 лет	28
5-10 лет	32
10-15 лет	27
15-20 лет	16
20-25 лет	19
более 25 лет	5

Больше половины муниципальных кадров имеют стаж муниципальной от 10 лет и более, а значит имеют достаточный профессиональный опыт и навыки для замещения муниципальных должностей муниципальной службы.

Следует рассмотреть вопрос недостаточно благоприятных условий труда. Работа на муниципальной службе зачастую связана с бюрократическими процедурами, бумажной волокитой, беспрерывным документооборотом. Ежедневно печатаются тысячи экземпляров различных постановлений, распоряжений, приказов, копий личных документов, результатов проверок, ответов на различные запросы и т.д.

Сюда же следует отнести и типичную проблему невысоких заработных плат (Таблица 7). В результате опроса, проведенного среди муниципальных служащих администрации, получились следующие данные: наибольший процент опрошенных имеют заработную плату от 26000 до 30000 рублей. Если обратиться к статистике, то можно сказать, что эта цифра меньше среднестатистической: в I квартале 2016 года среднемесячная номинальная начисленная заработная плата одного работника в городском округе «Город Лесной» составила 31424 рубля [4]. Подкрепляется этот факт и отношением муниципальных служащих к своему доходу: свое материальное положение как среднее оценивают 64,29% и как плохое 16,07% и только 8,93% описывают свое социальное положение как хорошее.

Можно отметить так же, что мы имеем дело с равным доходом между мужчинами и женщинами и отсутствием гендерного неравенства по этому признаку.

Таблица 8

Оценка материального положения муниципальных служащих администрации ГО «Город Лесной»

Вопрос	Варианты ответов	Количество человек, чел.	Процентное соотношение, %
Каков средний уровень Вашего личного дохода?	от 15 000 до 20 000 руб.	10	17,86
	от 21 000 до 25 000 руб.	12	21,43
	от 26 000 до 30 000 руб.	14	25
	от 31 000 до 35 000 руб.	9	16,07
	свыше 35 000 руб.	6	10,71
	отказались указать	„5	8,93
Итого		56	100
Оцените, пожалуйста, свое материальное положение.	хорошее	5	8,93
	среднее	36	64,29
	плохое	9	16,07
	отказались оценивать	6	10,71
Итого		56	100

Так же сотрудники часто жалуются на нехватку бумаги, канцелярских принадлкжностей, папок для хранения документации, на устаревшую технику и постоянные поломки сканера и принтера, отсутствие места для хранения документации или же их опасное расположение в пространстве и т.д. Некоторым специалистам приходится самостоятельно мастерить конверты и папки из подручных материалов или же приносить свои материалы. Неудобство хранения документации растрачивает физические и временные ресурсы муниципальных служащих, а также утомляет и может привести к производственным травмам.

Данные факты сильно снижают престиж и привлекательность муниципальной службы для потенциальных кадров, демотивирует молодёжь на стадии выбора профессии. Поэтому специалисты с высоким уровнем знаний и потенциалом предпочитают самореализовываться в других профессиональных сферах.

В этой связи нужно отметить и позитивную тенденцию:

- сами муниципальные служащие признают необходимость обучения, переподготовки, повышения квалификации и хотели бы их получить. Основные направления, по которым муниципальные служащие и должностные лица хотели бы повысить свой уровень знаний, касаются:

разработки муниципальных целевых программ;
использования информационных технологий и электронного документооборота;
новых форм и методов управления муниципальной собственностью;
методов повышения инвестиционной привлекательности муниципальных образований;
стратегического планирования социально-экономического развития муниципальных образований;
взаимодействия с гражданами.

Если подробнее рассмотреть вопрос подготовки и переподготовки кадров в данном органа МСУ, можно говорить о проблеме несовершенной системы обучения, подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации муниципальных кадров. Передовые методики распространяются недостаточно эффективно, система обучения не поставлена на прочную законодательную основу, муниципальное образование не обладают достаточным педагогическим составом в данной сфере и достаточным финансированием для подготовки, переподготовки, повышения квалификации специалистов.

Действующая система обучения кадров, во-первых, слишком теоретизирована: обучение охватывает в основном теоретические вопросы муниципальной службы и управления и содержит индифферентные программы и стандарты, не позволяющие учитывать территориальное, в частности муниципальное, многообразие России. Во-вторых, данная система не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

Необходимо понимать, что, так как подготовка муниципальных кадров имеет, прежде всего, прикладной характер, методики должны постоянно обновляться, корректироваться с учётом изменений законодательства, социальной сферы, политической конъюнктуры. Изучая программы подготовки государственных и муниципальных служащих различных вузов и центров повышения квалификации, то можно сказать, что в настоящее время передовые программы используются в незначительном числе и в основном преподают по стандартам 20-летней давности.

Особенно остра ситуация с центрами повышения квалификации: они эффективны менее, чем в половине случаев. Несмотря на то, что большинство сотрудников администрации проходит подготовку в таких центрах (в отличие от получения профессионального образования, наличествующего, как было сказано выше, у 13%, по статистике, краткосрочные курсы оканчивает почти 90%), как отмечают сами сотрудники, полезных знаний и навыков они в процессе повышения квалификации практически не получают, а скорее делают это «для галочки». Часто это бывает связано с выбором образовательных учреждений, занимающихся повышением квалификации муниципальных кадров [24, с.101].

Решающим фактором при отборе образовательного учреждения часто является цена услуг, а не качество. Кроме того, муниципальный заказ ограничивает выбор образовательного учреждения, предлагая те варианты, которые не отвечают современным потребностям профессиональной подготовки кадров, а также состав муниципальных кадров, который будет отправлен на обучение.

Большинство замещающих муниципальные должности старше 40 лет. Учились данные сотрудники по давно устаревшим образовательным программам и методикам. В возрастной принадлежности часто коренятся истоки неготовности сотрудников органов местного самоуправления адаптироваться к новым законодательным, социально-экономическим, административным, политическим условиям. Она также вполне объясняет то, как кажется, несоответствие, которое мы наблюдаем: с одной стороны, стаж работы многих сотрудников достаточно высок (Таблица 6), с другой стороны, именно практических положительных результатов он часто не даёт. «Возрастные» сотрудники имеют огромный опыт работы, профессиональные навыки, но, к сожалению, действуют в соответствии с привычными для них устаревшими программами, предпочитают идти «проторенным путём».

У действующего состава отсутствует прочная смена, что опять же сопряжено с нежеланием молодёжи связывать свою жизнь с работой на муниципальной службе. В последнее время популярность факультетов «государственное и муниципальное управление» значительно возросла. Однако выпускники редко выбирают работу в муниципалитете, большинство стремится поступить на государственную службу.

Обилие проблем в сфере местного самоуправления препятствует эффективной работе даже по-настоящему квалифицированных, компетентных сотрудников и отталкивает молодёжь от муниципальной службы. Низкий уровень финансовой обеспеченности городского округа, слабая доходная база местных бюджетов, неупорядоченность местных полномочий и их частичное несовпадение с вопросами местного значения, сложности во взаимодействии с государственными контрольно-надзорными органами и в координации с региональной властью, объективно неудовлетворительные условия для оказания гражданам муниципальных услуг, в том числе низкий доступ к интерактивным технологиям.

Подводя итоги анализа кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной», можно еще раз выделить конкретные проблемы, существующие в данном органе муниципального управления:

неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами;
несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы;
недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации;
несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров: устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению;
ограничение муниципальным заказом организаций для прохождения обучения, а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде;
неблагоприятные условия труда:
недостаточное материально-техническое обеспечение:

а) низкий доступ к интерактивным технологиям;

б) несоответствующий ожиданиям доход муниципальных служащих;

в) бюрократизация труда;

г) порою опасные условия работы и т.п.

2.3.Разработка рекомендаций по совершенствованию и оптимизации кадрового обеспечения администрации ГО «Город Лесной»

Еще раз стоит сказать, что в ходе исследования кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной» были выявлены такие проблемы, как неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами, несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы, недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации, несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров (устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению); ограничение

муниципальным заказом организаций для прохождения обучения а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде; неблагоприятные условия труда, среди которых низкий доступ к интерактивным технологиям, несоответствующий ожиданиям доход муниципальных служащих, бюрократизация труда,порою опасные условия работы и т.п.

Как видим, проблемы в кадровой сфере тесно связаны с проблемами в иных сферах местного самоуправления, поэтому решать их нужно в комплексе. Для улучшения ситуации в сфере кадрового обеспечения в данном городском округе следует принять ряд предложенных далее мер:

Принимать на муниципальную службу только специалистов, получивших образование по направлениям обучения, которые соответствуют требованиям, предъявляемым к конкретной муниципальной должности муниципальной службы. В результате это позволит по минимуму отрывать от работы других специалистов для передачи знаний и навыков новому сотруднику, а, следовательно, ускорить процесс адаптации сотрудника и эффективного функционирования конкретного структурного подразделения, а значит администрации в целом;
Внедрить кадровый маркетинг - эффективное укомплектование организации кадрами, распространение информации о вакантности и привлекательности рабочих мест с позиции работодателя, а также поиск персонала не только по профессиональным, но и по личностным качествам, таким как честность, порядочность, ответственность, способность к нестандартным решениям и т.п. [23, с.65]. Данное мероприятие поможет подбирать персонал по необходимым для конкретной должности муниципальной службы нравственным качествам, создать благопрятную атмосферу в коллекттиве, предотвратить возможные конфликты с коллегами и гражданами, а также может предотвратить развитие коррупции в органе местного самоуправления.
Повышать авторитет и престиж муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу (в том числе на стадии выбора профессии). В первую очередь этому поспособствует улучшение условий труда сотрудников администрации и установление дополнительных гарантий муниципальным служащим будет способствовать реализации задач по повышению престижа муниципальной службы, притоку высококвалифицированных кадров.

В рамках реализации этой задачи предлагается выполнение системы следующих мероприятий:

совершенствование системы муниципальных гарантий на муниципальной службе;
развитие механизмов социальных гарантий и дополнительного страхования муниципальных служащих (совершенствование механизмов предоставления единовременной субсидии на приобретение жилой площади муниципальным служащим, оздоровления муниципальных служащих, оптимизации пенсионного обеспечения муниципальных служащих);
разработка и введение мер по формированию позитивного общественного мнения о муниципальной службе;
разработка и воплощение в жизнь с помощью средств массовой информации программ, направленных на повышение престижа муниципальной службы и формирование позитивного отношения граждан к муниципальным служащим;
создание и реализация информационного проекта о показательных положительных примерах деятельности муниципальных служащих;
организация проведения пресс-конференций, брифингов, радио- и телепередач по актуальным вопросам развития муниципальной службы;
внедрение современных механизмов стимулирования деятельности муниципальных служащих.

Так же для привлечения на муниципальную службу перспективных и молодых квалифицированных специалистов, а также укрепления кадрового потенциала органов местного самоуправления можно реализовать следующие мероприятия:

- формирование молодежного кадрового резерва муниципальной службы;
- внедрение института стажерства в органах местного самоуправления;
- для ускорения и облегчения адаптации молодых специалистов можно ввести такую форму работы с новыми сотрудниками, как наставничество (наставник будет продвигать своего «ученика» по его профессиональной адаптации и передавать ему нормы, ценноси, традиции организационной культуры муниципального органа);
- создание муниципального молодежного клуба «Молодой управленец» для обеспечения мер поддержки способной и талантливой молодежи.

Развивать системы подготовки кадров муниципальной службы и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. В рамках реализации этой задачи предполагается выполнение системы следующих мероприятий:

разработка и внедрение индивидуальных планов профессионального развития муниципальных служащих, организация индивидуального обучения муниципальных служащих;
развитие практического обучения муниципальных служащих на рабочем месте;
участие муниципальных служащих в курсах повышения квалификации, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения;
стимулирование самообразования муниципальных служащих;
участие муниципальных служащих в обучающих семинарах, в том числе в режиме видеоконференцсвязи;
приобретение учебно-методической литературы;
осуществление мониторинга и анализа эффективности процесса профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Заключение

В настоящее время местное самоуправление является одним из важнейших элементов конституционного строя государств, исповедующих демократические принципы. Для страны, которая имеет такую большую территорию, необходимо проявить внимание к кадровому составу государственных и муниципальных служащих, их профессиональной подготовки, этическим нормам и выполнение своих профессиональных обязанностей не только для улучшения социального уровня жизни людей, но и для экономической эффективности органов местного самоуправления.

В теоритической части было рассмотрено формирование и виды кадровой политики, роль кадрового обеспечения в местном самоуправления, а так же различные теории муниципального управления.

По результатам исследования кадрового обеспечения администрации городского округа «Город Лесной» были выявлены такие проблемы, как:

неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами;
несоответствие полученного образования профессиональным требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной службы;
недостаточная информатизация рынка труда вакансиями администрации;
несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров: устаревшие программы обучения, краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность специалистов по обучению;
ограничение муниципальным заказом организаций для прохождения обучения, а также количественного состава сотрудников, которые пройдут обучение в конкретно заданном периоде;
неблагоприятные условия труда:
недостаточное материально-техническое обеспечение.

Для решения выявленных проблем был предложен ряд рекомендаций, среди которых для более подробного рассмотрения были выбраны такие группы рекомендаций, как повышение авторитета и престижа муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу, а также совершенствование системы подготовки кадров муниципальной службы и дополнительного профессионального образования муниципальных служащих.

В рамках группы рекомендаций по совершенствованию профессиональной подготовки муниципальных служащих было рассмотрено мероприятие по организации курсов повышения квалификации внутри стен администрации городского округа «Город Лесной», а в рамках группы рекомендаций по повышению авторитета и престижа муниципальной службы для привлечения наиболее перспективной молодёжи в данную сферу было рассмотрены мероприятия по внедрению кадрового маркетинга и, следовательно, позитивной рекламе администрации городского округа «Г ород Лесной».

Чтобы объяснить необходимость предложенных мероприятий, важно отметить, что не все из них проходят аттестацию в целях определения их соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Из 129 муниципальных служащих администрации городского округа «Город Лесной» за 2014 - 2016 гг. аттестацию не прошли 23 человека.

По результатам аттестации комиссия может дать рекомендации о поощрении и повышении в должности, а также дать рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых и понизить их в должности, поэтому сотрудники, неуверенные в своей профессиональной подготовке, сами изъявляют желание обучаться в целях соответствия предъявляемым к их должности требованиям. Отсюда и возникает потребность в организации доступных и качественных курсов повышения квалификации муниципальных служащих.

Список используемых источников

Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть 1 // Полный сборник кодексов РФ. – М.: Информэкспо, 2003. – 880 с.
О муниципальной службе в Российской Федерации (далее – Федерального закона № 25-ФЗ) от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ// Рос. Газета. – 2007. – 7 марта.
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.01.2014) от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ. 2014. – №4. – 2 марта.
Об основах муниципальной службы в Российской Федерации от 08.01.1998 N 8-ФЗ (ред. от 25.07.2002)
Аттестационный лист работника [Электрон.ресурс] // Бланки документов для делопроизводства, кадрового, первичного и бухгалтерского учета. Режим доступа: http://blankiroom.ru/news/2010-03-25-60.
Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление / Василенко И.А. Москва: Юрайт, 2012. -32 с.
Васильев А.А. Система муниципального управления / Васильев А.А. Москва: Кнорус, 2016 г. -734 с.
Вишняков П.А., Горбоконь А.А. Проблемы профессионального развития муниципальных служащих Ленинградской области / Вишняков П.А., Горбоконь А.А. // Царскосельские чтения. 2014.- № 18.- С. 77-80.
Волков Ю.Г. Социальная диагностика и социальная экспертиза (для бакалавров) / Волков Ю.Г. Москва: Кнорус, 2015 г.- 240 с.
Выдрин И.В. Муниципальное право России / Выдрин И.В. Москва: Норма; ИНФРА-М, 2012. -43 с.
Вяткина И.М. Опорно-логические конспекты как средство формирования профессиональных компетенций учащихся на уроках электротехники [Электронный ресурс] / Вяткина И.М. Фестиваль педагогических идей. Режим доступа: http://festival.1september.ru/authors/.
Глазунов С.А. Опорные конспекты как средство повышения качества образования [Электронный ресурс] / Глазунов С. А.// Журнал Научные исследования в образовании. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/opomye-konspekty-kak-sredstvo-povysheniya- kachestva-obrazovaniya.
Горобец О.А. Охотников А.И. Опорный конспект как средство формирования информационной компетентности учащихся на уроках информатики / Горобец О. А. Охотников А. И. // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. 2012. -№1. -С. 57-63.
Гранкин И. В. Муниципальное право Российской Федерации: курс лекций: учебное пособие / Гранкин И. В. Москва: Проспект, 2012. -320 с.
Григорьев В.В. Управление муниципальной недвижимостью: учебнопрактическое пособие / В. В. Григорьев. Москва, 2001. -114 с.
Дугарова А.А. Местное самоуправление в политической системе общества/ Дугарова А.А. // Вестник Бурятского государственного университета. 2012. -№2.- С. 97-101.
Жильцов Е.Н, Восколович Н.А. Экономика, организация и управление общественным сектором / Жильцов Е.Н., Восколович Н.А. Москва: Юнити-Дана, 2012. -122 с.
Заболотских Е.М. Ответственность должностных лиц и органов местного самоуправления / Заболотских Е.М. Москва: Проспект, 2016.- 224 с.
Иванов В.В. Коробова А.Н. Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий / Иванов В.В. Коробова А.Н. Москва: Инфра-М, 2014. -384 с.
Калмыкова Н.В., Петряева С.Ф. Опорный конспект как один из способов представления учебной информации / Калмыкова Н.В., Петряева С.Ф. // Молодой ученый. 2015. №11. -С. 53-58.
Кибанов А. Я. Кадровая стратегия. Каковы ее концепция и принципы? / Кибанов А. Я. // Служба кадров. 2001. -№ 12. -С. 10-11.
Кизиль Е. В. Основы государственного и муниципального управления: учебное пособие / Кизиль Е. В. Комсомольск-на-Амуре: ФГБОУ ВПО "КНАГТУ", 2014.- 128 с.
Ковалева И.В. Этапы реализации механизма внутреннего маркетинга персонала / Ковалева И.В. // Актуальные вопросы экономических наук. 2015.- № 39.- С. 66-70.
Магомедов К.О. Профессиоально-адаптационные проблемы в муниципальной службе Российской Федерации / Магомедов К.О. // Вопросы государственного и муниципального управления. 2012.- № 1.- С. 99-105.
Миронов А. Н. Муниципальное право Российской Федерации / Миронов А.Н. 2-е изд., доп. Москва: ИД Форум; ИНФРА-М, 2013. -92 с.
Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления / Мухаев Р.Т. 2-ое изд., доп. Москва: Юнити-Дана, 2012.-284 с.
Несмеянова С.Э., Шугрина Е. С. Комментарий к Федеральному закону «О муниципальной службе в Российской Федерации» (постатейный) / Несмеянова С.Э., Шугрина Е. С. Москва: Инфра-М, ИЦ РИОР, 2012. -154 с.
О муниципальной службе в Российской Федерации [Электрон. ресурс]: Федеральный закон от 02.03 2007 г. № 25-ФЗ // Гарант: информационноправовое обеспечение. Режим доступа: http://base.garant.ru/12152272/3/.
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации [Электрон. ресурс]: Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ // Консультант Плюс: справочно-правовая система. Режим доступа: http: //www. consultant. ru/document/cons_doc_LAW_44571/.
Осинцев Д.В. Государственное управление и административное право: проблемы методологии правового исследования / Осинцев Д.В. Екатеринбург: Издательство УМЦ УПИ, 2012.- 276 с.
Официальный сайт городского округа «Город Лесной» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gorodlesnoy.ru.
Певцова Е. А. Теория и методика обучения праву: учебник для вузов / Певцова Е. А. Москва: Владос, 2003.- 400 с.
Пешин Н.Л. Государственная власть и местное самоуправление в России / Пешин Н.Л. Москва: Статус, 2011.- 454 с.
Понятие нормы обслуживания [Электрон.ресурс] // Сайт об организации и нормировании труда. Режим доступа: http: //www. motivtruda. ru/norma-obsluzhivanij a. htm.
Прокопьев В.Б. Анализ системы местного самоуправления в Республике Бурятия в процессе реформирования / Прокопьев В.Б. // Вестник Бурятского государственного университета. 2012. -№1. -С. 15-22.
Прокопьев В.Б. О вопросах развития системы подготовки кадров для государственной и муниципальной службы / Прокопьев В.Б. // Вестник Бурятского государственного университета. 2012.- №2-. С. 141-144.
Прудников А.С. Местное самоуправление и муниципальное управление / Прудников А. С. Москва: Юнити- Дана; Закон и право, 2012.- 56 с.
Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: официальный текст. СПб: Питер, 2015.- 64 с.
Соловьев С. Г. Муниципальное право России / Соловьев С. Г. Москва: ИНФРА-М, 2013. -88 с.
Социальная диагностика: цели, этапы и способы проведения [Электрон.ресурс] // Студопедия: информационный портал. Режим доступа: http://studopedia.org/1-130027.html.
Специфика кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления. [Электронный ресурс] // Официальный сайт администрации Слободо-Туринского муниципального района. Режим доступа: http: //www. slturmr.ru/kadrovoe_obespechenie_oms.
Сумароков В.З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления / Сумароков В. З. // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. 2012. № 2.- С. -157-163.
Устав городского округа «Город Лесной» от 24.08.2011 г. с изменениями, внесенными решением Думы городского округа «Город Лесной» от 29.02.2012г. № 563. Город Лесной Свердловская область, 2011.- 72 с.
Шалунова М.Г., Эрганова Н.Е. Практикум по методике профессионального обучения: Учебное пособие / Шалунова М.Г., Эрганова Н.Е. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та. 2001. -67 с.

Приложение 1

Организационная структура администрации городского округа «Город Лесной»