Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровое планирование и его значение (Анализ формирования кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области)

Содержание:

Введение

Одним из важнейших результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Персонал всегда был одним из важнейших факторов обеспечения эффективности организации. Реализация потенциала любой организации зависит от знаний,умений, компетенций, квалификации, дисциплины, мотивации, умения решать задачи, восприимчивости к обучению рабочего персонала и руководства. Таким образом, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, набор, адаптация, обучение и переподготовку кадров в соответствии с потребностями компании. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые проблемы.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.

Объектом исследования данной курсовой работы является ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области.

Предметом исследования выступает формирование кадровой политики в организации ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области.

Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  1. рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики в организации;
  2. пронализировать формирование кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области;
  3. предложить пути совершенствования кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области.

Для решения поставленных задач используется анализ статистических данных, учебных пособий и информационных сайтов. Для выполнения данной работы были использованы: законодательная литература, статьи из научных журналов по управлению персоналом таких, как «Управление персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровик», «Справочник по управлению персоналом» и учебная литература таких авторов, как Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Зайцева Т.В, Балабанов И.Т., Алексеева М.М и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях периода развития страны.

В контексте развития нашей страны сейчас нужна кадровая политика, основанная на стратегии и принципах рыночных отношений, демократизации общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном и местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена национальной экономики.

Кадровая политика организации – направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие людских ресурсов, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, который может своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.[1]

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организаций.

Термин «стратегическое управление» был введен в 60–70-х гг. ХХ в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами.

Во-первых, за последние десять лет кардинально изменилась среда, в которой работают отечественные предприятия. Нестабильная экономическая ситуация многих организаций обусловлена отсутствием глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта большинства руководителей в конкурентной среде, необходимостью адаптации организаций к постоянно меняющимся условиям.

Во-вторых, отход от центрального планирования деятельности организаций в России требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т. е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, которые были связаны с появление стратегического управления, но и для средних и даже малых предприятий. Это связано с тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.[2]

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно разделить на четыре основных этапа:

- хаотическая реакция на постоянные изменения внешней среды;

- стратегическое планирование в узком смысле-предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

- управление стратегическими возможностями-выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый для персонала организации для успеха в будущем);

- управление стратегическими задачами в режиме реального времени-разработка и реализация постоянно корректирующей программы.

Стратегия управления персоналом-планы, действия, последовательность решений и методы оценки, анализа и разработки эффективной системы воздействия на персонал для реализации Стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом Как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Его суть заключается в следующем:

- определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в области управления персоналом, как экономических аспектов (принятая стратегия управления персоналом), так и потребностей и интересов работников (достойная заработная плата, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.) следует принимать во внимание.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации от руководителя организации. Этот документ должен представлять собой свод этических норм, которые не должны нарушаться в работе с персоналом организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации она может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей организации (например, увеличение объемов производства) с общества соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.[3]

В настоящее время существует три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет служебную функцию, которая заключается в обеспечении и поддержании необходимой для организации работы персонала производительности.

2. Стратегия управления персоналом является центральной независимой функцией. Сотрудники, занятые в организации, рассматриваются как самостоятельные ресурсы, с помощью которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3. Третья концепция представляет собой синтез двух предыдущих. Сравнивается стратегия организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям Стратегии кадровой политики. В результате такого сравнения может быть изменена стратегия всей организации или-кадровая политика.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, и кадров, способных эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает реорганизацию службы управления персоналом организации.

Отдел кадров организации должен разработать и реализовать следующие мероприятия:

- разработка кадровой политики, концепции управления персоналом и Плана реформирования кадровых служб;

- обновление положений о кадровых подразделениях;

- осуществлять необходимые изменения в управлении организацией, исходя из данных внеочередной аттестации (это должны делать главные специалисты, руководители функциональных и производственных подразделений, бригадиры);

– перейти на контрактную систему найма;

- внедрение новых методов подбора, отбора и оценки персонала;

- внедрить систему планирования деловой карьеры и карьерного роста, ротации персонала;

- разработка программ профориентации и адаптации персонала;

- разработать новую систему мотивации и мотивации труда;

- разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

- создание информационной системы в соответствии с законодательством;

- компьютеризация работы службы управления персоналом;

- создание Службы безопасности организации, если она не существует;

- разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и т. д.

В целях реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в будущем, необходимо совершенствовать организационную структуру службы управления персоналом организации. Она должна состоять из подразделений, призванных выполнять все возложенные на нее функции.[4]

Таким образом, кадровая политика понимается как совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива.

1.2 Роль кадровой политики в общей политике организации

Любая система социального управления (или организация) имеет функциональную подсистему управления персоналом. Важнейшими задачами этой подсистемы должны быть: подбор и расстановка кадров на основе диагностики их профессиональной пригодности; обеспечение трудовой дисциплины; стимулирование и мотивация трудовой деятельности; Управление формальными и неформальными группами; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Блок управления людскими ресурсами имеет определенную организационную структуру. В ее основе лежит горизонтальное и вертикальное разделение управленческого труда. Хотя вертикальное разделение труда сосредоточено на определении уровней управления, горизонтальное разделение основано на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением.

Для управления персоналом на промышленных предприятиях создаются специальные службы управления персоналом в виде специальных отделов (или отделов). Однако, в традиционной организационной структуре управления, отделы человеческих ресурсов не являются ни методическими, ни координирующими центрами кадровой работы. Как правило, они конструктивно отделены от других подразделений, выполняющих определенные функции управления персоналом. В традиционно созданных организационных структурах управления, наряду с отделом кадров, имеются отделы подготовки кадров и военизированной охраны, которые находятся в ведении заместителя директора по кадрам, а также отделы труда и безопасности, охраны окружающей среды, которые подчиняются главному инженеру.

Между тем современный уровень управления производством требует формирования комплексной службы управления персоналом, которая могла бы выполнять различные функции:

- прогнозирование кадровых потребностей;

- планирование количественной и качественной структуры персонала в подразделениях компании;

- поиск квалифицированного персонала;

- подбор сотрудников в образовательных учреждениях;

- проведение конкурсов на замещение вакантных должностей,

- организация процесса адаптации новых сотрудников;

- организация обучения персонала, стажировок и практики обучения;

- разработка рекомендаций по повышению квалификации;

- аттестация персонала;

- организация переподготовки кадров;

- обучение управлению;

- тарификация рабочих мест;

- оценка уровня безопасности и комфорта работы;

- разработка правил аттестации;

- согласование правил оплаты труда;

- согласование условий социального обеспечения;

- содействие в улучшении психологического климата в коллективе;

- ведение личных дел сотрудников;

- подготовка отчетов о состоянии и изменении кадров.[5]

Для выполнения вышеуказанных функций на современных предприятиях (организациях) формируется структура управления персоналом, объединяющая под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, связанные с работой с персоналом. На крупных предприятиях в системе управления персоналом можно выделить следующие подсистемы: условия труда; трудовые отношения, учет и учет; планирование, прогнозирование и маркетинг персонала; развитие персонала; мотивация и стимулирование труда; юридические услуги; развитие социальной инфраструктуры; разработка организационных структур управления.

Сотрудники Службы управления персоналом зависит от размера предприятия, отрасли и численности персонала.

Служба управления персоналом может быть встроена в аппарат управления предприятием по-разному. Он может существовать как часть администрации, как подразделение штаб-квартиры под руководством руководителя или как автономное подразделение. Однако в любом случае данная услуга является частью аппарата управления предприятием и организации труда в службе управления персоналом и основывается на тех же принципах, что и в аппарате управления в целом.

Целью кадровой политики государства является своевременное формулирование целей в соответствии со стратегией развития организации, постановка задач и задач, поиск путей и организация достижения целей. Для достижения этих целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Целью кадровой политики организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством разумного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.

2. Планирование кадровых потребностей, формирование структуры и штата, создание кадрового резерва.

3. Организация и сопровождение кадровой информационной системы, Управление персоналом.

4. Формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

5. Обеспечение программ развития персонала, профориентации и адаптации сотрудников, планирование служебного и профессионального роста, командообразования, профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки.

6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации в области управления персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.[6]

Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика организации взаимосвязана с организационной, производственной, экономической, социальной, научно-технической и информационной политикой организации. Кадровая политика сама осуществляет планирование; отбор и набор персонала; отбор и расстановка кадров; освобождение персонала.

Также занимается обучением, сертификацией и профессиональным продвижением. Организационно-производственная политика реализует использование современных технологических процессов, формирование производственной структуры и управления и разрабатывает план и программу организации. Экономическая политика занимается маркетинговыми исследованиями, ассортиментом, поиском инвестиций, инноваций. Социальная политика предназначена для работников, т. е. система безопасности включает: пенсии; пособия работникам (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и т. д.); профессиональная подготовка; льготы для инвалидов и многодетных матерей. Научно-техническая и техническая политика ориентирована на финансирование научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, обеспечение безопасности продукции. Информационная политика обеспечивает нас экономической информацией.

Таким образом, роль кадровой политики в организации является формулирование целей в установленные сроки в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей, а также обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством разумного формирования кадровой политики.

1.3 Этапы формирования современной кадровой политики

Кадровая политика организации – Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, который может своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации[7].

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью, управление внешнеэкономической деятельностью, управление персоналом организации.

С другой стороны, решения кадровой политики влияют на решения в этих сложных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и организации рабочего места, использования персонала, планирование карьеры, кадровый резерв управление, Управление инновациями в кадровой работе, безопасности и здоровья персонала релиза, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

Следует иметь в виду, что не только организация имеет цели. Каждый сотрудник организации имеет свои индивидуальные цели. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальным и организационным целям, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики.

Основной принцип кадровой политики заключается в равной необходимости достижения индивидуальных и организационных целей. Это означает, что в случае возникновения конфликтов необходимо искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно только если этот факт учитывать. Практика последних лет показывает, что этот принцип все чаще наблюдается в организациях.

Следует иметь в виду, что работа с сотрудниками не начинается с вакансии, а заканчивается с набора персонала. Процесс работы с персоналом должен быть налажен таким образом, чтобы можно было в кратчайшие сроки достичь ожидаемых результатов, связанных с любыми проблемами или проблемами в кадровой сфере. Таким образом, при формировании кадровой политики В идеале должны быть согласованы следующие аспекты:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационная и кадровая политика-планирование потребности в кадровых ресурсах, формирование структуры и кадрового состава, назначение, создание и сопровождение системы перемещения кадровой информации;

- информационная политика-создание и поддержка системы движения кадровой информации ;

- финансовая политика-формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала-обеспечение Программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, обучение и повышение квалификации;

- оценка результативности-анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в работе персонала, оценка кадрового потенциала (Центр оценки и другие методы оценки эффективности).[8]

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Таким образом, некоторые из давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) иметь документированную понимание кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. Другая часть организации имеет представление о том, как работать с персоналом, есть на уровне понимания, но не задокументировано, или на стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо реализовать ряд этапов по разработке кадровой политики.

Этап 1. Стандартизация. Цель состоит в согласовании принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т. д.

Фаза 2. Программирование. Цель-разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо выстроить систему процедур и мероприятий по достижению поставленных целей, своеобразные кадровые технологии, закрепленные в документах, формах и обязательно учитывающие как текущее состояние, так и возможности изменений. Основным параметром, влияющим на развитие таких программ-представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, СМИ. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух "единой семьи", нецелесообразно использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, больше внимания следует уделять беседе процедур, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т. д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель-разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо определить показатели состояния людских ресурсов, разработать планы непрерывной диагностики и механизмы разработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, навыков и кадрового потенциала. Разработка методологии надлежащей оценки и оценки эффективности кадровых программ. Для предприятий, которые проводят постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т. д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации. В этом случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструмента управления предприятием.[9]

Кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы окружающей среды можно сгруппировать в две группы:

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Например, наличие в некоторых странах запретов на использование тестов в кадровых службах заставляет сотрудников управленческих служб быть очень креативными при разработке программ подбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты. Стратегии подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми факторами являются следующие.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Например, организация, которая стремится сделать быструю прибыль, а затем минимизировать работу требуются совершенно разные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от принцип децентрализации, показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Вот некоторые из наиболее важных характеристик работы, привлекающих или отталкивающих людей:

- степень требуемых физических и умственных усилий;

- степень вреда здоровью;

- расположение рабочих мест;

- продолжительность и структура работы;

- взаимодействие с другими людьми во время работы;

- степень свободы в решении задач;

- понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики рабочей силы. Таким образом, работа в успешной команде может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности работой.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.[10]

Итак, рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики.

Первый этап-формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, из совокупности целей и задач для обеспечения эффективного функционирования предприятия и составляющих его органов.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому сотруднику работу в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

- требования к качеству для сотрудников, которые определяются на основании описания рабочего места сотрудника и требований к претенденту на должность;

- количественные требования, которые касаются определения потребности в персонале работников по должности, квалификационным характеристикам и др.;

- основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва на административные должности, оценка степени их развития, оплата труда, использование трудовых ресурсов и др.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая деятельность-мероприятия, направленные на достижение соответствия кадровых задач организации труда, проводимых с конкретными целями этапа развития организации.[11]

Таким образом, формирование современной кадровой политики осуществляется в три основных этапа: регулирование, программирование и мониторинг персонала.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФБУ ИК-12 ГУФСИН РОССИИ ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Роль кадровой политики в уголовно-исполнительной системе

Деятельность кадровых подразделений Федеральной службы исполнения наказаний направлена на реализацию кадровой политики в уголовно-исполнительной системе, кадровое обеспечение учреждений и органов, исполняющих наказания.

Как известно, кадровая политика — это система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности. Она не может быть сформирована произвольно, так как отражает основные аспекты общественных отношений и объективно обусловлена. Кадровая политика играет важную роль в развитии цивилизованного общества, отдельной организации.

Кадровая политика на государственной службе Российской Федерации — важный элемент работы с кадрами органов государственной власти и управления, совокупность принципов, правил и положений, которыми руководствуется государство при отборе и расстановке на должностях, подготовке, переподготовке и перемещении государственных служащих. Основы такой политики заложены в законодательных и других правовых документах, с помощью которых она осуществляется. Общее руководство реализацией кадровой политики на федеральном уровне осуществляет Президент Российской Федерации, в котором действует Совет по кадровой политике, обеспечивающий ее координацию; в субъектах Федерации — соответственно их руководители и советы при них (или иным образом).

Направлена кадровая политика в системе МИС:

 разработать стратегические направления развития государственной службы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства в интересах личности;

 создание системы обеспечения государственной службы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности могли бы не только выполнять поставленные перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета государственного управления и государства в целом, достижению взаимопонимания и поддержки народа;

 создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правовое регулирование в соответствии с законодательством, контроль за исполнением должностных функций, исключающих любую возможность нарушения трудовой дисциплины, злоупотребления служебным положением и коррупции в государственном аппарате;

 поддержание такого морально-психологического климата в коллективе государственных органов, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей на государственной службе, но и способствовал развитию положительных личностных качеств работников, формировал рациональные служебные отношения;

 создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;

 определение порядка и регламентации процесса отбора, перемещения, продвижения по службе, оценки, стимулирования и ответственности государственных служащих.

Кадровая политика в уголовно-исполнительной системе базируется на соблюдении следующих требований: приоритетность, системность и комплексность решения кадровых проблем; перспективность, инициативность в принятии решений для прогнозирования кадровой ситуации; доступ всех граждан страны к службе в уголовно-исполнительной системе в строгом соответствии с требованиями по вопросам здравоохранения, образования, профессиональной подготовки, отсутствие судимостей, связей в криминальной среде; правовой и социальной защиты сотрудников пенитенциарной системы, Обеспечение законности и социальной справедливости в решении кадровых вопросов; повышение социального статуса работников пенитенциарной системы и престижа их профессий.

Основными приоритетами в кадровой политики для достижения эффективного функционирования уголовно-исполнительной системы должны быть::

1. Изменение существующего статус сотрудников, их перевод в статус государственных служащих; признание обществом и государством социальной значимости пенитенциарной системы;

2. Совершенствование ресурсного обеспечения организации деятельности сотрудников учреждений и органов, исполняющих наказания;

3. Совершенствование системы материальных гарантий через достойную заработную плату; совершенствование системы реализуемых правовых гарантий социально-правовой защиты персонала;

4. Приведение в соответствие с профессиональной принадлежностью и особенностями профессиональной нагрузки;

5. Оптимизация функциональной и организационной структуры учреждений и органов уголовно-исполнительной системы;

6. Приведение условий содержания осужденных в исправительных учреждениях, лиц, содержащихся в следственных изоляторах и условия деятельности персонала в соответствие с требованиями международных стандартов;

7. Изменение прогрессивного направления присвоения специальных званий занимаемым должностям.

Таким образом, кадровая политика пенитенциарной системы служит, прежде всего, формированию профессионально компетентных, обладающих организаторскими способностями, высоконравственных работников уголовно-исполнительной системы.

2.2 Анализ кадровой политики в ФБУ ИК-12 ГУФСИН

Федеральное казенное учреждение «Исправительная колония-8» является учреждением уголовно-исполнительной системы, исполняющим наказания в виде лишения свободы с особыми условиями хозяйственной деятельности, имеют гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах.

Учреждение по своей организационно-правовой форме является федеральным государственным учреждением и имеет статус исправительного учреждения.

Правовыми основами деятельности учреждения являются: Конституция Российской Федерации, Федеральный конституционный закон, Федеральный закон, международно-правовые акты, акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации и иные нормативные правовые акты и настоящий Устав.

Предметом и целью учреждения является:

Исполнение в соответствии с законодательством Российской Федерации уголовного наказания в виде лишения свободы.

Управление и меры по обеспечению секретности и сохранности архивных документов в учреждении осуществляются самостоятельно.

В основном комплектация сотрудниками ФСИН происходит за счёт таких образовательных учреждений как Рязанская АПУ, Самарский ЭИ, Владимирский ЮИ, Псковский ЮИ, Пермский И. и за счёт гражданских образовательных учреждений.

Старший и средний начальствующий состав:

Высшее профессиональное- 62.6%

Среднее профессиональное -37.4 %

Рядовой и младший начальствующий состав:

Высшее профессиональное-15%

Среднее профессиональное- 85%

В настоящее время обучаются заочно в ВУЗЕ 17 человек.

Сведения возрастной категории

20-30 лет -25% 40-45 лет-19%

30-40 лет-35% 45 и старше- 21%

Численность персонала в ИК-12 равна 200 человек, из них 169 мужчин и 31 женщины. Средний возраст работающих на предприятии является 36. С высшим образованием насчитывается 88 человек, с начальным профессиональным и средним профессиональным – 112. Средний стаж работы в колонии составляет от 8 лет.

За первое полугодие было принято 5 человек, что составляет 5% от общей численности сотрудников колонии и уволено 13, что составляет 6,5% от общей численности.

Таблица 1

Качественный состав персонала ИК-12

Показатель

2017 г.

2018 г.

Изменения,%

Численность на начало года

232

218

7,3

Приняты на работу

2

5

40

Выбыли

16

13

23

В том числе:

- по собственному желанию

- за нарушение трудовой дисциплины

9

7

9

4

0

75

Численность на конец года

218

200

9

Среднесписочная численность

224

207

8,2

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

В организации ИК-12 существуют как внутренние, так и внешние источники найма персонала.

Внешние источники занятости включают:

- печатные издания, газеты и журналы, публикующие информацию о соискателях.

- взаимодействие с Государственной службой занятости, биржи труда. Такие государственные бюро по трудоустройству содержат достаточную информацию о безработных, зарегистрированных в этих организациях;

- набор в учебные заведения. Имеются специализированные учебные заведения системы ФСИН.

Внутренние источники набора персонала включают:

1. Карьерный рост сотрудников собственной организации. Это поиск по базе данных сотрудников организации, Поиск и поощрение сотрудников после обучения, по результатам аттестации, в соответствии с планами карьеры сотрудников и т. д.

2. Внутреннее выравнивание позиций.

3. Перемещение сотрудников на другие должности или участки работы, ротация, как правило, после подготовки, переподготовки.

4. Сверхурочная работа, особенно когда есть острая необходимость увеличить объем работ.

5. Изменения в сроках начала и окончания рабочего времени, изменение графика работы, отпусков и т. д.

6. Поиск кандидатов "по знакомству": среди друзей, знакомых и родственников сотрудников организации.

Подбор персонала-важная процедура. Именно то, что сотрудник примет на службу, зависит от того, принесет ли работник пользу учреждению, в котором он будет служить.

В процессе предварительной экспертизы личности кандидата, состояния его здоровья, соответствия его образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принят, выясняются деловые, личностные и моральные качества.

По результатам предварительного исследования подготавливается свидетельство о результатах исследования кандидата. Сертификат направляется руководителю учреждения или органа уголовно-исполнительной системы, имеющего право назначения. Он рассматривает поступившие документы и при положительном решении передает их в соответствующий отдел персонала для проведения специальной проверки кандидата и направления его на военно-врачебную комиссию для определения пригодности к службе в уголовно-исполнительной системе. При отсутствии сведений, препятствующих приему кандидата на службу в уголовно-исполнительной системе, а также признании его ВВК годным для этой службе, кандидат пишет заявление о приеме на работу в уголовно-исполнительной системе .

Сотрудника отдела кадров и руководство персоналом должны соответствовать следующим квалификационным требованиям :

а) иметь высшее или среднее профессиональное образование (в зависимости от занимаемой должности);

б) иметь определенный стаж работы в учреждениях и органах МИС для назначения (в зависимости от занимаемой должности);

В) иметь навыки работы с компьютером на уровне пользователя (Word, Excel), уметь работать с документами;

д) имеют высокий профессиональный уровень, постоянно повышают свой профессиональный уровень в системе переподготовки и повышения квалификации, на занятиях по обучению;

д) знать нормативные акты, регулирующие деятельность уголовно-исполнительной системы, основные направления и содержание современной уголовно-исполнительной политики в Российской Федерации;

е) обладать гражданской зрелостью, профессиональной этикой, правовой и психологической культурой, базовыми знаниями в области гуманитарных, правовых и специальных дисциплин, понимать сущность и социальную значимость своей профессии, быть готовым служить в экстремальных условиях, обладать сильными навыками владения служебным оружием и приемами самообороны.

Одна из важнейших задач отдела кадров и работы с персоналом является аттестация работников, переподготовка и повышение квалификации сотрудников, введение в должность, формирование резерва и подбор кадров.

Основными характеристиками кадровой политики ИР-8 являются:

- связь со стратегией развития организации;

- ориентация на долгосрочное планирование;

- важность роли персонала;

- система взаимосвязанных функций и процедур работы с персоналом.

Отдел кадров является самостоятельным отделом ФКУ ИК-12

Работа отдела организована на основе планирования и персональной ответственности каждого сотрудника отдела за состояние дел в назначенном районе в соответствии с должностными инструкциями

Основными принципами работы отдела является сочетание коллегиальности обсуждения важнейших вопросов и единоначалия в принятии решений, установление строгого контроля и личной ответственности за выполнение служебных обязанностей и состояние дел в порученной сфере.

Главная задача:

1. Качественное приобретение должностей рядового и командного состава Ассоциации УИС

2. Осуществление работы по подбору и расстановке кадров

3. Организационно-методическое руководство работой с персоналом в Ассоциации, разработка и корректировка документации

4. Организация взаимодействия в вопросах кадровой работы с ЛС

5. Обеспечение строгого соблюдения и правильного применения норм по работе с персоналом

6. Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

7. Повышение качества персонала

8. Укрепление управленческого персонала, обеспечение набора высококвалифицированных и инициативных сотрудников

Должностные обязанности:

1. Качественное укомплектование вакантных должностей, подбор персонала, изучение кандидатов на службу по прежнему месту работы, а также по конкретным заданиям

2. Анализ кадрового и качественного состава персонала, объективный отчет руководству о состоянии работы с персоналом и принятие мер по дальнейшему совершенствованию

3. Организация работы по аттестации работников

4. Внедрение и соблюдение требований дисциплины и принятие мер по устранению недостатков

5. Обеспечение выдачи удостоверения, жетоны с личными номерами для сотрудников

6. Организация комплектования учебных заведений ФСИН России, решение вопросов трудоустройства молодых специалистов

7. Разработка материалов для назначения пенсий работникам, работающим в УИС

8. Обеспечение сохранности, учета и секретности, ведение личных дел сотрудников и других нормативных кадровых документов

9. Разработка мероприятий по совершенствованию работы с персоналом

10. Организация учета и систематизация положений о работе с персоналом и обслуживании

11. Осуществление в установленном порядке контроля и проверки исполнения законов, постановлений, распоряжений Российской Федерации

12. Организация своевременного рассмотрения предложений, жалоб, заявлений, реализация правильных решений

13. Внесение предложений по обучению и переподготовке работников Ассоциации

14. Контроль работы общественных формирований личного состава, оказание им необходимой помощи

15. Осуществление контроля за соблюдением сотрудниками УИС правил ношения установленной формы одежды, контроль за соблюдением работниками режима рабочего времени

16. Полное выполнение работ по предоставлению отпусков работникам исправительной системы.

Таким образом, основу кадровой политики составляют люди организации-это самый ценный ресурс.

Для формирования сильной управленческой команды организация стремится привлечь наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью кадровой политики ИК-12 является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Эта кадровая политика направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

2.3 Проблемы формирования государственной кадровой политики в ФБУ ИК-12 ГУФСИН России

Проанализировав кадровую политику в ИК-12, можно отметить следующее:

В последние годы кадровая ситуация в ИК-12 определялась сложными и противоречивыми процессами. Разрыв между уровнем материального обеспечения, степенью социально-правовой защиты персонала и существенно возросшей нагрузкой на персонал, вызванной ростом преступности, возникающей в результате внутренних вооруженных конфликтов, привел к существенной эрозии профессионального ядра персонала, снижению престижа службы, оттоку наиболее квалифицированных кадров.

Руководители органов и подразделений внутренних дел, командного состава внутренних войск, кадровых аппаратов и аппаратов по работе с личным составом принимали меры по стабилизации кадровой ситуации, но их нельзя назвать успешными.

Разрабатывается договорная форма приобретения. Но в то же время, к сожалению, правовая база сервиса не совершенствуется. Устойчивой системы профессионального образования не существует. Таким образом, значительные усилия должны быть направлены на реформирование системы обучения персонала, налаживание социально-психологической работы в ИК-12, обеспечение нормальных условий труда, жизни и отдыха персонала, повышение авторитета службы.

Необходимо реорганизовать структуру и принять меры по повышению профессионализма во всех областях кадровой работы.

Кадровая работа еще не стала приоритетом для руководителей. Сконцентрировав основные усилия на количественных показателях и добившись здесь определенных позитивных изменений, руководство, кадры не обеспечили принципиальных качественных изменений в организации отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров.

Отсутствие реального конкурса при приеме приводит к тому, что значительное число лиц, не соответствует требованиям, склонен к нарушениям законности, дисциплины, уставного порядка.

Приоритеты системы образования кадров в ИК-12 остаются нестабильными. Многие нерешенные вопросы социально-правовой защиты работников, несовершенство законодательной базы, отсутствие последовательной уголовно-правовой политики, а также неудовлетворительный уровень денежного обеспечения персонала, материально-технического обеспечения негативно влияют на боеготовность и морально-психологическое состояние персонала.

Вызывает озабоченность снижение уровня морально-психологической устойчивости персонала, что проявляется, прежде всего, в росте числа нарушений дисциплины и законности, совершении сотрудниками преступлений.

Возможности науки в проведении всестороннего анализа и прогнозирования кадровой ситуации и поиске путей оптимизации его недооценивать.

Таким образом, сложившаяся кадровая ситуация в ИК-12 требует существенной корректировки существующих концептуальных подходов. Кадровая политика требует неотложных мер, направленных на создание современной системы работы с персоналом, полностью отвечающей потребностям пенитенциарной системы.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ФБУ ИК-12 ГУФСИН РОССИИ ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН России

В данной главе мы хотим представить пути совершенствования системы кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН, пути разрешения выявленных проблем.

Для совершенствования кадровой политики ФБУ ИК-12 Государственной фискальной службы России в Московской области необходимо участие государства, которое должно обеспечить достижение поставленных целей и решить следующие задачи:

- совершенствование уголовно-исполнительной политики (организации исполнения наказаний), направленной на социализацию осужденных;

- изменение структуры УИС, создание новых видов учреждений, осуществляющих исполнение наказаний в виде лишения свободы, отказ от коллективной формы содержания осужденных;

- осуществление раздельного содержания осужденных с учетом тяжести совершенного преступления и криминологической характеристики осужденного;

- изменение идеологии применения основных средств исправления осужденных в местах лишения свободы с усилением психолого-педагогической работы с личностью и подготовки ее к жизни в обществе;

- разработка форм воспитательной работы, Организация учебного процесса и трудоустройство осужденных в новых условиях отбывания наказания;

- модернизация и оптимизация системы охраны исправительных учреждений и следственных изоляторов, укрепление материальной базы следственных изоляторов, исправительных учреждений, уголовно-исполнительных инспекций;

- повышение эффективности управления уголовно-исполнительной системой с учетом ее новой структуры, в том числе путем формирования современной информационной и телекоммуникационной инфраструктуры;

- расширение сферы применения наказаний и других мер, не связанных с лишением свободы;

- обеспечение необходимого уровня социальной защиты работников уголовно-исполнительной системы;

- внедрение современных технологий и технических средств в практику исполнения наказаний;

- совершенствование ведомственного контроля за деятельностью пенитенциарной системы, обеспечение прозрачности в деятельности пенитенциарной системы, ее подотчетности перед институтами гражданского общества, создание условий для участия общественности в решении задач, стоящих перед пенитенциарной системой;

- развитие международного сотрудничества с пенитенциарными системами иностранных государств, международными органами и неправительственными организациями.

Представляется, что эти недостатки могут быть устранены, только в целом путем реализации следующих направлений совершенствования деятельности кадровой службы, как:

- модернизация инструментов кадровой работы, разработка принципиально новых подходов к деятельности кадровых служб УИС на основе современных достижений управления персоналом;

- совершенствование системы подбора и отбора персонала;

- формирование благоприятного имиджа сотрудника УИС;

- организация личностного и профессионального развития работников пенитенциарной системы;

- регулярное повышение квалификации персонала кадровых подразделений МПС.

Необходимость реформирования системы управления кадровым обеспечением пенитенциарной системы, повышение эффективности комплексного анализа результатов их деятельности, создание эффективных цепочек обратной связи, обоснованная оценка управленческих решений в кадровой сфере, повышение качества кадров и снижение затрат на их подготовку-все это приводит к следующим требованиям к механизму управления персоналом уголовно-исполнительной системы:

- непрерывность и непрерывность развития и совершенствования;

- гибкость в адаптации к целевым программам в динамичной внешней среде;

- автоматизация процедуры оценки ;

- комплексный характер управленческих решений ;

- перспективность и соответствие текущей практике управления.

Мы исходим из того, что одним из приоритетных направлений совершенствования организации кадрового обеспечения в УИС должно стать использование современных технологий управления персоналом. Как уже отмечалось, общественные организации не должны отказываться от использования эффективных инструментов кадровой политики только потому, что они были изначально разработаны для коммерческих компаний. Кадровые службы органов внутренних дел могут существенно повысить качество своей работы путем адаптации ряда кадровых технологий к особенностям службы в правоохранительных органах. Одним из таких инструментов может быть маркетинг персонала.

На основе анализа, проведенного во второй главе, можно сделать вывод о том, что для эффективной работы сотрудников ФБУ ИК-12 ГУФСИН России в Московской области им необходимо:

1. Четко довести и объяснить целевые установки развития ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области, чтобы каждый сотрудник точно представлял себе конечную цель своей работы, тогда он будет более осознанно выполнять свои функции. Кроме того, руководство должно доводить до сведения каждого сотрудника ожидаемые от него результаты. Когда результаты работы понятны и понятны каждому сотруднику, их можно более объективно оценить;

2. Четко донести до каждого сотрудника систему оценки и материального вознаграждения, чтобы сотрудники понимали, за что им платят, могли повлиять на нее, т. е. повысить уровень удовлетворенности доходом;

3. Предоставить возможность для профессионального роста;

4. Предоставить возможность взять на себя больше ответственности, повысить уровень независимости;

5. Улучшение условий труда и организации рабочего места.

Основные требования, которым должна соответствовать система оплаты труда работников. Система вознаграждения должна:

1. Стимулирование сотрудников к повышению эффективности их работы;

2. Предоставить возможность руководителю ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области управлять и поддерживать необходимую эффективность работы при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так вышеуказанные требования могут быть обеспечены при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников.

Согласно Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года в рамках кадрового обеспечения работников уголовно-исполнительной системы ожидается:

- определение нормативов штатной численности работников исправительных учреждений и следственных изоляторов на основе принятых норм законодательства Российской Федерации и международной практики, установление оптимальной нагрузки на работников уголовно-исполнительной системы, работающих в непосредственном контакте с осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

- разработка требований к служебному поведению сотрудников уголовно-исполнительной системы, создание правовых и организационных условий для их соблюдения;

- разработка и принятие мер (стандартов), основанных на единой системе обязанностей, запретов и ограничений, направленных на предупреждение коррупции;

- проведение комплекса мероприятий по дальнейшему развитию структуры профессионального образования работников уголовно-исполнительной системы;

- подготовка высококвалифицированных специалистов в связи с переходом образовательных учреждений высшего профессионального образования Федеральной службы исполнения наказаний на бакалавриат как основной уровень профессионального образования;

- повышение качества образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления, усиление антикоррупционной направленности в образовательных программах дополнительного профессионального образования сотрудников уголовно-исполнительной системы;

- реализация политики сокращения численности работников пенитенциарной системы за счет использования инновационных технологий;

- обеспечение высокого социального статуса и престижа труда работников уголовно-исполнительной системы, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделения жилья работникам уголовно-исполнительной системы, и их семей, развитие сети региональных медико-реабилитационных центров для профилактики профессиональной деформации, психологической перегрузки и организации семейного;

- широкое применение практики материального и морального стимулирования работников УИС, дальнейшее развитие системы стимулов;

- повышение качества службы и условий труда работников уголовно-исполнительной системы, соответствующих характеру работы и уровню условий труда работников пенитенциарных учреждений развитых европейских государств;

- разработка и реализация комплекса мер, направленных на обеспечение безопасности Службы и создание рабочих мест, оснащенных современными техническими и телекоммуникационными средствами для управления процессами защиты, лечения и надзора осужденных и лиц, содержащихся под стражей;

- обеспечение сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетентности;

- разработка и реализация мер, направленных на предупреждение и пресечение коррупции работниками уголовно-исполнительной системы; ротация руководящих кадров уголовно-исполнительной системы; разработка и реализация комплекса мер, направленных на внедрение конкурсной системы замещения должностей для правоохранительных органов, включая проведение конкурсных испытаний;

- подготовка и переподготовка кадров с учетом дальнейшей дифференциации видов наказаний, повышения роли видов наказаний, альтернативных лишению свободы, пенитенциарной психологии и пенитенциарной медицины;

- обучение сотрудников пенитенциарной системы, владеющих новейшими психолого-педагогическими методиками и технологиями влияния на поведение граждан в условиях их изоляции от общества, в том числе навыкам работы с новыми телекоммуникационными системами;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе написания курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Кадровая политика - это набор определенных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главная цель кадровой политики - это обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой политики. Можно выделить следующие ее типы: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.

Формирование кадровой политики основывается на следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей, создание и поддержка системы движения кадровой информации; формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда, обеспечение Программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команды, обучение и профессиональное развитие, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

В основном формирование кадровой политики осуществляется на основе этапов и мероприятий развития кадровой политики, а также условий их формирования.

Кадровая политика уголовно-исполнительной системы-это система принципов, целей и задач, методов и направлений совершенствования кадрового обеспечения органов и учреждений уголовно-исполнительной системы.

Анализ кадровой политики исправительного учреждения рассмотрен на примере ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области

Формирование качественного кадрового потенциала зависит от многих факторов: материального стимулирования, принятия закона о прохождении службы в УИС, организации строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения. Данные проблемы являются во многом традиционными для организации работы с кадрами.

Таковы основные направления формирования кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области . Проведенный анализ показывает, что здесь возникает немало проблем, их решение должно носить последовательный и комплексный характер. Решающее значение в правильной организации деятельности казенных учреждений принадлежит ее кадрам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации, одобренная решением Коллегии Министерства внутренних дел Российской Федерации от 23 декабря 1998г. № 6 км/1.
  2. Распоряжение Правительства РФ от 14.09.2010 N 1772-р «Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года». СПб.: ИПК работников ФСИН России, 2018.
  3. Устав организации ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области.
  4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2016.- 449 с.
  5. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2014. -524с.
  6. Белоусова Д. В. Вариации на тему кадрового аудита / Белоусова Д.В.// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2017.- № 2. С. 34-38.
  7. Вырупаева, Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 1. – С.110-118.
  8. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2018.- № 11. – С.10-24.
  9. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии. - М.:ИНФРА-М, 2014.- 327 с.
  10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 48 c.
  11. Кондратьева Е. А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия /Кондратьева Е.А.//Социально-экономические явления и процессы. - 2017. -№ 7- С.31-46.

Мацковская М. HR-стратегия: подготовка к росту // Справочник по управлению персоналом. – 2018. – № 12. – С. 38-44.

  1. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра // Управление компанией.- 2016. - №3.- С.54-66.
  2. Одегов Ю., Никонова Т. Внутренний контроллинг системы управления персоналом // Кадровик.- 2017. -№7.- С. 48-59.
  3. Пасс Ю. Ключи к подбору персонала // Журнал Кадровое дело.-2018.-№4.- С.23-36.
  4. Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал. — 2016. — № 3 — С.46-53.
  5. Д. Лайкер, Д. Майер «Талантливые сотрудники» - М.; 2015. .- С. 166
  6. Соломанидина Т.О «Организационная культура компании» - М.; ИНФРА-М, 2014. .- С. 212
  7. Литвак М.Е. «Психология управления в семье и на работе» - М.; 2014. .- С. 188
  8. Роик В.Д. Пенсионная система России. История, проблемы и пути совершенствования. – М.: МИК, 2017. .- С. 217

Приложение

https://studref.com/im/13/5721/939543-25.jpg

  1. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2016. – С.112.

  2. Николаева Е. Кадровая стратегия, пункт пересмотра //Управление компанией.-2017.-№4.-С.59.

  3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник - 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015 . – С. 330.

  4. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии.-М.,2016.-С.161.

  5. Вырупаева Т.В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе //Служба кадров и персонал. -2018.-№1.-С. 116.

  6. Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал.-2015. -№3- С.15.

  7. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2017. -№ 11. - С.16.

  8. Кондратьева Е. А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия /Кондратьева Е.А.//Социально-экономические явления и процессы. - 2018. -№ 7- С.38.

  9. Пугачёв В.П. Оценка персонала//Управление персоналом. – 2018. –№9.–С. 38.

  10. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М.: Финансы и статистика, 2016. С. 124.

  11. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2015. – С. 103.