Кадровое планирование и его значение (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях нестабильности экономической конъюнктуры, проблем развития рынка трудовых ресурсов, проявляющихся в сложностях поиска и нехватке квалифицированного персонала, кадровая политика является одной из важнейших составляющих всей стратегии развития любого предприятия. Кадровый потенциал предприятия – это основа эффективности его экономической деятельности и поддержания своего развития в долгосрочном периоде.

Актуальность данной темы заключается в том, что кадровое планирование является сегодня важной частью стратегического менеджмента организации и помогает определять стратегию, цели и задачи кадровой политики в целом, способствуя их достижению через реализацию системы соответствующих мероприятий.

Таким образом, кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, целью которой является предоставление предприятию рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с предъявленными требованиями к способностям работников.

Объектом работы является процесс кадрового планирования на мебельной фабрике «Л-мебель».

Предметом данной работы выступают направления кадрового планирования на современных предприятиях, которые включают в себя планирование персонала, планирование карьеры, планирование повышения квалификации и т.д.

Целью курсового проекта выступает исследование основ, принципов и методов кадрового планирования на конкретном производственном предприятии.

В связи с этой целью ставится ряд задач:

1. Определить сущность кадрового планирования на предприятиях,
2. Выявить функции и роль планирования кадров,
3. Проанализировать основные виды и методы кадрового планирования,
4. Исследовать основы кадровой политики мебельной фабрики «Л-Мебель»,
5. Выявить основные проблемы кадрового планирования в компании,
6. Предложить мероприятия по совершенствованию политики кадрового планирования в «Л-Мебель».

Для раскрытия данной темы были использованы исследования современных авторов в области кадрового планирования и управления персоналом на современных предприятиях, ресурсы интернет и официальные данные о кадровой политики компании «Л-Мебель».

Курсовая работа состоит из ведения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

• 1. . Понятие, сущность и цели кадрового планирования на предприятиях

В современных условиях нестабильности экономической конъюнктуры, проблем развития рынка трудовых ресурсов, проявляющихся в сложностях поиска и нехватке квалифицированного персонала, кадровая политика является одной из важнейших составляющих всей стратегии развития любого предприятия. Кадровый потенциал предприятия – это основа эффективности его экономической деятельности и поддержания своего развития в долгосрочном периоде. Поэтому кадровая политика предприятия в настоящее время направлена на реализацию двух основных целей:

• обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
• обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов своей трудовой деятельности.

Планирование персонала является стратегической функцией кадрового менеджмента организации, которое включает в себя инструменты как количественного, так и качественного планирования персонала (повышение квалификации, кадровый контроль и т.д.). Эти инструменты определяют две основные задачи кадровой политики [1, c.32]:

1. решить задачи, формируемые под влиянием окружающей внешней среды (рынок труда, требования окружающей среды и т.п.);
2. решить внутренние организационные задачи (вовлекать сотрудников в управление организацией, решать социальные проблемы, совершенствовать стиль руководства, повышать уровень профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

Разработка кадровых стратегий, постановление кадровых целей и основных задач, реализация кадровых мероприятий являются одними из главных целей деятельности предприятия и реализации кадрового планирования (Рис. 1).

Рисунок 1. Основные составляющие кадрового планирования на предприятии [1, c.34]

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих неотъемлемых проблем [1, c.36-37]:

• • сравнивать существующие и перспективные требования к вакантным должностям и кадровому составу;
  • количественное и качественное планирование штатных должностей;
  • адаптировать сотрудников;
  • повышать квалификацию;
  • структурировать и планировать расходы на персонал;
  • управлять структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
  • определять уровень руководства;
  • регулярно собирать и обрабатывать информацию о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих проблем направлено на усиление способности персонала к внедрению инноваций, повышению эффективности управления, содействию росту конкурентоспособности организации на рынках.

Кадровое планирование является важной частью стратегического менеджмента организации и помогает определять стратегию, цели и задачи кадровой политики в целом, способствуя их достижению через реализацию системы соответствующих мероприятий.

Таким образом, кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, целью которой является предоставление предприятию рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с предъявленными требованиями к способностям работников [5, c.18].

Для руководства предприятия является важной, прежде всего, возможность располагать в нужное время, а также в необходимом количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач всего предприятия. Кроме того, кадровое планирование должно мотивировать работников на получение более высокой производительности труда и удовлетворенности своей работой. Кадровое планирование в этом плане способно содействовать учету интересов всех лиц, работающих в организации.

Конечные цели кадрового планирования можно представить на Рисунке 2.

Рисунок 2. Цели кадрового планирования [5, c.21]

Исходя из этих целей, основными задачами кадрового планирования являются [5, c.24]:

• разработка процедур кадрового планирования, согласованной общей стратегией и политикой предприятия;
• объединение задач кадрового планирования с планированием организации в целом;
• организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и плановым отделом организации;
• реализация решений, способствующих успешному осуществлению стратегии предприятия;
• выявление главных кадровых проблем и потребностей стратегического планирования;
• улучшение обмена информацией в персонале между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование на предприятиях должно включать в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программ мероприятий по его изучению;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Таким образом, при планировании кадров предприятием анализируется общее состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к текущей экономической ситуации на предприятии и существующим условиям труда. Кадровое планирование создает также условия для профессионального роста сотрудников на основе механизмов перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов, что проявляется в целенаправленном обучении и повышении квалификации всего персонала.

Кадровое планирование на предприятии реализует отдел кадров организации в соответствии с информацией, поступающей от ее структурных подразделений.

Кадровое планирование предприятия включает в себя определение количественного и качественного спроса предприятия на необходимых ему сотрудников (Рис. 3).

Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимателем целей и штатной структуры организации.

Рисунок 3. Структура кадрового спроса предприятия [16]

Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого предприятию потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров.

Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для предприятия важно иметь работников, (обладающих соответствующими способностями и квалификацией), необходимыми для решения его целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации.

Таким образом, роль кадрового планирования проявляется в решении следующих основных проблем кадровой политики предприятия:

- создавать работоспособный трудовой коллектив, способный выполнять плановые цели предприятия;

- формировать оптимальную половозрастную и квалификационную структуру трудового коллектива;

- подготавливать, способствовать повышению квалификации кадров всей фирмы;

- совершенствовать организацию труда;

- стимулировать персонал;

- создавать благоприятные условия труда и отдыха для кадров;

- повышать производительность и качество труда;

- обеспечивать оптимальное соотношение между численностью кадров, заработной платой и производительностью труда в компании;

- осуществлять ротацию кадров (прием, увольнение, перевод на другую работу);

- оптимизировать средства на содержание кадров и т. д.

• 1. . Основные виды и методы кадрового планирования

Процесс кадрового планирования на предприятии включает в себя несколько основных этапов, реализуемых кадровым отделом компании. К основным этапам кадрового планирования можно отнести:

1. Определение стратегических задач развития предприятия,
2. Создание спроса на трудовые ресурсы (количество, качество работников),
3. Анализ существующего предложения на рынке труда (анализ внешних конъюнктурных факторов),
4. Разработка плана человеческих ресурсов (создание программ набора, обучения кадров),
5. Возможная корректировка задач компании.

Таким образом, весь процесс кадрового планирования и основные его этапы могут быть представлены на Рисунке 4.

Рисунок 4. Основные этапы кадрового планирования на предприятии [17]

При этом на предприятиях существуют различные виды или уровни кадрового планирования. Рассмотрим основные виды планирования кадров компании.

Как правило, различают три вида или уровня планирования персонала [3, c.82]:

• • стратегическое планирование,
  • тактическое планирование,
  • оперативное планирование.

Стратегическое планирование персонала – это проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование всего предприятия. Оно заключается в необходимости своевременного распознавания тенденций развития внешней и внутренней среды предприятия и осуществление их анализа и оценки.

В процессе тактического планирования персонала кадровые стратегии конкретизируются для решения среднесрочных проблем, существующих у предприятия.

Оперативное планирование, в свою очередь, это – краткосрочное планирование кадров, которое ориентировано на решение отдельно стоящих перед предприятием проблем и призвано обеспечивать реализацию ближайших целей организации в частности.

В таблице 1 представлены сравнительные характеристики принципов различных видов кадрового планирования.

Таблица 1

Анализ основных видов кадрового планирования [5, c.103-104]

Характеристики	Виды кадрового планирования
	Стратегическое	Тактическое	Оперативное
Параметры решения и стоимостные предпосылки	Очень высокие	Небольшие	Маленькие
Степень структурирования процесса планирования	Низкая	Низкая	Высокая

Продолжение Таблицы 1

Степень детализация рассматриваемых величин	Глобальная	Средняя	Детализированная
Горизонт планирования	Более 5 лет	От 1 до 5 лет	Менее года
Компетенция планирования	Высшее руководящее звено	Среднее руководящее звено	Низшее руководящее звено
Цель планирования	Развитие условий будущего фактора успеха	Система регулирования на основе настоящих факторов	Регулирование результатов
Типичные методы	Балансовые	Метод постановки планов, анализ тенденций	Анализ актуальных данных
Примеры результатов планирования	Общий сценарий, сильные и слабые стороны	План развития персонала	План применения персонала

Таким образом, инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Определим содержательные виды кадрового планирования.

Планирование потребности в персонале на предприятии имеет целью обеспечение полной занятости работников, которая носит количественный и качественный характер. Количественная потребность в персонале основывается на анализе организационной структуры предприятия, существующих требований технологий производства, маркетингового плана. Качественная оценка персонала основывается на анализе ценностных ориентаций, уровне образования, профессиональных навыков персонала, которые сейчас необходимы организации.

Планирование привлечения персонала – это планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребностей организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Этот процесс включает в себя:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей в кадрах);

2) формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступления кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

После приема на работу нового сотрудника, в рамках кадрового планирования должны быть разработаны и организованы мероприятия по планированию адаптации персонала. Трудовая адаптация представляет собой взаимное приспособление работника, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических условиях труда и отдыха.

Планирование и управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров, более полного раскрытия способностей человека, сокращению затрат на обучение и адаптацию, стабильности, поэтому данный вид кадрового планирования является очень важным. Управление деловой карьерой включает в себя организацию системы служебно-профессионального передвижения, выполняющего функции, направленные на поступательное перемещение по различным должностям.

Также сотрудники должны постоянно повышать уровень своих знаний и приобретать новые навыки, использовать в своей работе инновационные методы и технологии, иными словами – повышать свою квалификацию. Но этот процесс должен быть систематическим и плановым, что позволит оптимизировать расходы предприятия и превратить их в долгосрочные инвестиции. Речь идет о планировании предприятием различных курсов обучения и переподготовки кадров, которые нуждаются в улучшении своих трудовых функций.

Рассмотрим теперь основные методы кадрового планирования персонала предприятия, с помощью которых осуществляется анализ потребности в работниках для компании.

В кадровом планировании, как правило, выделяются количественные и качественные методы планирования.

При количественном планировании используются следующие методы [2, c.125]:

1. Балансовый метод основан на взаимном соотношении трудовых ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода.
2. Нормативный метод состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных трудовых ресурсов на единицу продукции фирмы.
3. Статистические методы устанавливают зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (корреляционный анализ, линейное программирование).

При качественном планировании выделяют следующие методы [2, c.128]:

1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.
2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.
3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

Таким образом, кадровое планирование предприятия может основываться на различных периодах планирования потребности в трудовых ресурсах, в зависимости от стратегии компании кадровое планирование может проводиться как для краткосрочного, так и для долгосрочного периода. В определении потребности фирмы в трудовых ресурсах могут использоваться различных методы кадрового планирования, которые используют как аналитические – экспертные методы, так и статистически – математические методы планирования объемов кадров в компании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «Л – МЕБЕЛЬ»

• 1. Характеристика кадров предприятия «Л – Мебель»

Мебельная фабрика «Л-мебель» основана 16 марта 2001 года. Компания расположена по адресу Калужская область, г. Людиново, ул. Черняховского, 13 [21]. В течение 11 лет интенсивного развития фабрика из небольшого предприятия выросла в крупное производство, сумевшее себя зарекомендовать как надежного и качественного партнера. Фабрика оснащена новейшим оборудованием ведущих европейских производителей: «Homag» (Германия), «Biesse» (Италия), «Holzher» (Австрия). Разработкой мебели компании занимаются талантливые и высококвалифицированные дизайнеры, конструкторы и технологи. Все специалисты имеют огромный опыт работы на мебельном производстве.

Основными направлениями производства «Мебельной фабрики «L-мебель» являются:

• офисная мебель;
• мебель для образовательных учреждений (школы, ВУЗы, техникумы и др.);
• мебель для дошкольных учреждений (детские сады, студии и др.);
• мебель для дома (кухонная мебель, мебель для спален, мебель для детских комнат и др.);

Организационная структура предприятия «Л – Мебель» представлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Система управления на предприятии «Л-Мебель» [21]

Система управления персоналом в компании «Л-Мебель» имеет линейную структуру. Генеральному директору подчиняются отделы по производству, коммерческим вопросам, административно-хозяйственным вопросам, финансовым, юридическим и кадровым вопросам, что обеспечивает взаимосвязь отделов и их подчиненности единой цели и миссии предприятия.

Общая численность работников мебельной фабрики «Л-Мебель» на конец 2019 г. составляет 342 человека (Приложение 1).

Для анализа персонала предприятия, рассмотрим половозрастной состав компании «Л-Мебель» рисунок 6 и 7.

Рисунок 6. Возрастной состав персонала

Рисунок 7. Структура персонала компании по полу

Как мы видим из рисунка 6 и 7, половозрастная структура персонала носит неравномерный характер: в компании отмечается тенденция «старения» кадрового состава компании. Старшие сотрудники мало вытесняются новым поколением, способным принести творческий и инновационный потенциал компании.

Также в компании больше работают сотрудников-мужчин. Такая неравномерность может в будущем повлиять на психологический климат в компании. Кадровой службе необходимо уделять больше внимания проблемам подбора персонала.

Это же касается и совершенствование системы тестирования кандидатов, способного выявить их интеллектуальный и образовательный потенциал.

Рисунок 8. Структура персонала по уровню образования

Как видно из рисунка 8, персонал компании «Л-Мебель» в целом отвечает количественным и качественным требованиям компании к трудовым ресурсам. Половина кадров фабрики имеют среднее специальное образование, позволяющее им справляться с поставленным руководством компании задачами. Однако стоит отметить, что для производства мебели «Л-Мебель» использует только самые качественные материалы, изготовленные с применением современных технологий на лучших заводах Европы, что также повышает требования компании к качественному составу своих трудовых ресурсов [21].

Основные экономические показатели деятельности компании за анализируемый период представлены в таблице 2 (Приложения 2,3).

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности компании (руб.)

Показатель	2019	2018	2017
Основные средства	3617528,04	3713297,67	1490062,1
Собственный капитал	5639100,17	4546420,74	3968676,09
Выручка	226322064,87	237103568,42	187958898,71
Прибыль до налогообложения	1391000	733000	4973000
Чистая прибыль	1122000	578000	3969000

Из таблицы 2 мы видим, что наблюдается общая положительная тенденция роста основных экономических показателей деятельности компании. Большинство показателей за 2 года выросли практически в 2 раза.

Однако, мы видим, что общая чистая прибыль компании за данный промежуток времени уменьшилась на 72%, что было связано с финансовыми потрясениями мебельного рынка и ростом налоговой нагрузки на средние и крупные предприятия.

В таблице 3представлен расчет показателей рентабельности за три года для компании «Л-Мебель» (Приложения 2,3).

Таблица 3

Расчет коэффициентов рентабельности компании

Коэффициент	Формула расчета	2019	2018	2017
Рентабельность продаж, %	Прибыль от продаж / Выручка от продаж × 100 %	12,20	8,02	29,72
Чистая рентабельность,%	Чистая прибыль / Выручка от продаж × 100 %	4,95	2,43	21,11
Рентабельность собственного капитала	Чистая прибыль / Средняя стоимость собственного капитала × 100 %	19,89	12,68	26,12

Расчет показателей рентабельности компании показал, что предприятие правильно использует свой капитал, общая ее деятельность носит вполне доходный и эффективный характер.

Наиболее успешным для компании был 2017 год, когда она имела положительные результаты по всем показателям. В 2018-2019 гг. в связи с кризисными явлениями наблюдался спад ее общей активности на рынке. Однако в будущем она имеет тенденцию к росту.

Таким образом, мебельная фабрика «Л-Мебель», специализирующаяся на производстве мебели высокого качества, имеет достаточно большой персонал, насчитывающий 342 человека, половина из которого имеет специальное образование. Однако, будущими проектами компании «Л-Мебель» станут мероприятия по расширению своего рынка сбыта, работа не только с российскими партнерами (такими, как Русский Ламинат, Аристо), но также реализация совместных проектов с европейскими мебельными заводами (Egger, Hettich), что предъявляет особые требования к планированию персонала компании в среднесрочном периоде.

• 1. Анализ принципов кадрового планирования компании

Политику по планированию и управлению персоналом в компании «Л-Мебель» осуществляет кадровая служба, подчиненная генеральному директору, в чьи задачи входит:

1. Обеспечение предприятия кадрами: определение потребности в трудовых ресурсах, их поиск и ознакомление с условиями труда;

2. Подготовка и повышение квалификации персонала;

3. Оформление трудовых контрактов;

4. Организация оплаты труда, подразумевающая определение структуры оплаты труда и льгот;

5. Выявление и устранение социальной напряженности внутри персонала;

6. Координация работы по улучшению условий труда и соблюдению техники безопасности на рабочих местах.

Структура кадровой службы мебельной фабрики представлена на Рисунке 9.

Рисунок 9. Организационная структура кадровой службы «Л-Мебель» [21]

Рассмотрим основные направления кадрового планирования персонала, применяемые в компании «Л-Мебель».

Планирование потребности персонала заключается в определении количественной и качественной структуры работников компании.

Основными применяемыми технологиями по планированию и управлению персоналом в компании являются:

• • работа со структурой персонала;
  • система кадрового планирования, подбора и отбора персонала в целях улучшения социальной и профессиональной структуры сотрудников для снижения психологической напряженности. Компания старается принимать на работу сотрудников среднего возраста со стажем работы в мебельном производстве и высшим техническим образованием.
  • соблюдение благоприятных условий труда, соответствующим нормам по организации труда на торговом предприятии;
  • работа с материальным и нематериальным стимулированием персонала (рост фонда оплаты труда, система обучения сотрудников за счет фирмы).

Система планирования персонала «Л-Мебель» решает следующие основные задачи:

• • эффективное привлечение трудовых ресурсов для нужд компании (размещение на сайтах компании информации о предстоящих мероприятиях компании, производственных проектах с целью привлечения квалифицированного персонала);
  • подготовку и обучение персонала с целью придания им соответствия с задачами компании (имеется собственный мебельный цех, где ежемесячно проводятся мастер-классы по техническим вопросам производства мебели);
  • комплексную оценку вклада каждого работника в деятельность компании (материальное и нематериальное стимулирование);
  • обеспечение конкурентоспособности и долгосрочности взаимоотношений между работодателем и персоналом (закрепление кадров за компанией).

Кадровое планирование кампании «Л-Мебель» осуществляется на основе текущего и перспективного планирования количества кадров, его структуры (Приложение 1) на основе анализа текучести персонала.

Одним из фактов, подтверждающих эффективность и правильность методов планирования персонала компании, является анализ текучести кадров (таблица 4).

Таблица 4

Анализ текучести кадров в компании «Л-Мебель» [21]

Показатель	Значение
Среднесписочная численность персонала основного производства 2019 г., чел.	342
Уволено сотрудников за 2018 г.	46
Принято сотрудников за 2018 г., чел.	51
Уволено сотрудников за 2019 г.	44
Принято сотрудников за 2019 г., чел.	66
Коэффициент текучести кадров 2018 г.	14,4%
Коэффициент текучести кадров 2019 г.	13,3%

Данные по таблице 4 показывают, что в целом в компании наблюдается снижение текучести кадров за счет роста фонда оплаты труда и грамотному кадровому планированию необходимой численности работников, как одной из технологий управления персоналом.

Рисунок 10. Рост оплаты труда в компании [21]

Из приложения 1 видно, что в компании в основном работают люди среднее возраста, причем мужчин больше, чем женщин, примерно с похожим стажем работы и уровнем образования. Из этого вытекает одна из благоприятных характеристик организации труда на предприятии – это отсутствие психологического дискомфорта и конфликтов в процессе трудового процесса в компании.

Поэтому можно говорить о том, что в компании все работники заняты на своих местах соответственно уровню образования и стажа работы. Также на предприятии действует многоуровневая система подготовки и увеличения квалификации персонала.

Следующим направлением кадрового планирования в компании «Л-Мебель» является планирование карьеры, а также разработка программ по повышению квалификации работников фабрики.

Под планированием карьеры в компании понимается определение долгосрочных перспектив каждого сотрудника в данной компании. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие работников для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму. В компании «Л-Мебель» карьеограмма для принимаемого сотрудника технической специальности выглядит следующим образом:

Заместитель ген. директора по производству

Начальник отдела

Старший инженер

Инженер мебельного цеха

Рисунок 11. Карьеограмма технического специалиста в «Л-Мебель»

Таким образом, в мебельной фабрике для каждого типа сотрудников в соответствии с организационной структурой предприятия (Рис. 11), составляется своя карьеограмма, которая планирует карьеру каждого работника и предполагает его развитие с учетом постепенного овладевания им тем или иным набором навыков и опыта. Однако стоит отметить, что для некоторых должностей (например, бухгалтерия, юридическая служба) работа по развитию карьеры на фабрике не установлена.

Что касается направления планирования стимулирования персонала, то действующая в компании премиальная система (система месячного и квартального премирования) оплаты труда способствует развитию у работников всех категорий удовлетворенности своей работой и позитивному отношению к ней и, в свою очередь, стимулирует дальнейшее развитие активности и инициативы.

В компании применяются также следующие формы поощрения и мотивации: санаторно-курортное лечение, медицинское обслуживание и материальная помощь за счет средств компании, а также моральное поощрение. Регулярно выплачивается материальная помощь в связи с личными юбилейными датами, рождением детей, бракосочетанием, в связи со смертью близких родственников.

Также в компании разрабатывается направление кадрового планирования, связанного с повышением квалификации и обучения персонала компании. Управление профессионально-квалификационным продвижением на фабрике подразумевает создание таких условий, при которых изменение статуса работников и их добровольное перемещение в ту или иную социальную группу осуществлялись бы планомерно и в направлениях, желательных для производства и всего трудового коллектива.

Так, на рисунке 12 представлена действующая в «Л-Мебель» схема по квалификационному повышению и продвижению персонала.

Рисунок 12. Управление профессионально – квалификационным продвижением работников «Л-Мебель»

Также наиболее применяемым методом обучения работников на мебельной фабрике является проведение инструктажа. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно в мебельном цеху и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, и ориентирован на освоение конкретных операций иди процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Таким образом, в целом в компании действует развитая и давно применяемая система управления кадрами, которая включает в себя такие важные направления, как оценка, адаптация, мотивирование персонала. В целом, применяемые методы кадровой политики отвечают требованиям предприятия и помогают достигать хороших экономических результатов и стабильного положения компании на рынке.

• 1. Основные проблемы кадрового планирования в компании

Как было отмечено ранее, планирование персонала компании «Л-Мебель» стоится на основе применения следующей системы управления кадровым потенциалом компании:

• • Разработка плановых показателей структуры персонала;
  • Подбор и адаптация персонала;
  • Организация труда и условий труда;
  • Повышение мотивации труда путем совершенствование материальных и нематериальных форм стимулирования сотрудников.

Вместе с этим у компании существуют несколько проблем в организации системы планирования персоналом, которые включают в себя:

• • Необходимость коррекции структуры персонала (привлечение кадров с высшим техническим образованием на будущие проекты компании);
  • Необходимость пересмотра системы работы с резервом служащих в компании на возможные непредвиденные случаи;
  • Необходимость контроля за своевременным повышением квалификации персонала;
  • Отсутствие планирование карьеры некоторых категорий работников компании (бухгалтерия и юридический отдел),
  • Расширение системы использования тестирования при приеме персонала с целью полного вымещения кадров, не имеющих должного образовательного уровня.

Анализ причин текучести кадров на основе опросов причин увольнения бывших работников компании также может помочь выявить некоторые проблемы в планировании персонала на предприятии.

Таблица 5

Причины текучести персонала в компании «Л-Мебель» [21]

По инициативе администрации	%	По инициативе сотрудника	%
Несоответствие должности	10%	Несоответствие заработной платы профессиональному уровню работника	13%
Невыполнение сотрудником дополнительного задания руководителя	27%	Нет перспективы проф. роста и карьеры	24%
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины	28%	Недостаточная оценка персонала	13%
		Отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей	25%

Таким образом, частым ответом уволившихся сотрудников была неудовлетворенность развитием карьеры сотрудников и трудового потенциала персонала (отсутствие стимулов для развития способностей сотрудников и стимулирования их на достижения).

Таблица 6

Преимущества и недостатки кадрового планирования «Л-Мебель»

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.	Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования.

Однако, кадровое планирование не ограничивается только наймом на работу квалифицированного технического персонала, а касается также принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Однако, одной из важных проблем кадрового планирования «Л-Мебель» является отсутствие планирования потребности в обучении персонала за исключением иногда проводимых мастер-классов и инструктажей, которые не решают индивидуальные проблемы каждого работника. В компании отсутствует технология анализа данных анкетирования работников, которое должно проводиться каждый год на мебельных предприятиях. Также фактически на мебельной фабрике отсутствует планирование карьеры ее сотрудников, которое должно основываться на кадровом резерве, формирующемся, исходя из глубокого анализа кадрового состава предприятия в области стажа работника, послужного списка. Также в компании практически не планируются расходы на проведение кадрового планирования, к которым относятся расходы на социальную поддержку сотрудников, расходы на обучение сотрудников и повышение их квалификации, расходы на мотивацию труда, расходы на рекламу с целью привлечения новых кадров. «Л-Мебель» с целью привлечения персонала осуществляет только размещение соответствующей информации на сайте компании, чего явно недостаточно.

Таким образом, мебельной фабрике «Л-Мебель» стоит уделить больше внимания некоторым вопросам кадрового планирования, связанным с обучением персонала, оптимизации структуры персонала, планированием специальных расходов на поддержание и развитие персонала.

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ КОМПАНИИ «Л-МЕБЕЛЬ»

3.1. Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования мебельной фабрики

В условиях развития и использования «Л-Мебель» новых европейских технологий производства мебели все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Мебельная компания придерживается стратегии увеличения количества и качества выполняемых услуг.

Требуемые характеристики к персоналу при данной стратегии должны являться:

- работники должны быть организованно закреплены;

- работники должны обладать способностью адаптироваться в изменяющихся условиях;

- работники должны быть проблемно-ориентированными.

Таким образом, с целью совершенствования кадрового планирования компании «Л-Мебель» предлагаются следующие мероприятия:

1. Создание центра обучения производству мебели. Оплата обучения одного человека в день составляет от 2000 до 2500 рублей. Чтобы сократить расходы, нужно в каком-либо учебном заведении г. Людиново создать свой обучающий центр как для сотрудников уже работающих, так для студентов и других людей, планирующих там работать. В связи с открытием обучающего центра сотрудники смогут через каждые два года повышать свою квалификацию.

Примерный спектр образовательных услуг учебного центра может быть следующим:

- осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары;

- регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;

- инструктаж по вновь вводимым строительным технологиям;

- информационное обеспечение сотрудников.

2. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия.

3. Учет следующих расходов на проведение кадрового планирования:

Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах).

Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам).

Наиболее значительные расходы потребуются на содержание самого учебного центра (аренда, обеспечение жизнедеятельности центра, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и некоторые другие разделы).

4. Расходы на прием новых сотрудников

Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, оплату труда психологов, изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

Методические рекомендации для разработки и улучшения принципов кадровой политики предприятия в компании «Л-Мебель» должны содержать следующие возможные решения из управления кадровым составом работников:

1. При планировании потребности предприятия в персонале компании рекомендуется осуществить следующие меры:

• учесть факторы, которые влияют на потребность в персонале (стратегия развития мебельной фабрики, количество продукции, употребляемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).

• определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

• определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

2. Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие меры:

• оптимизировать соотношение внутреннего (перемещение внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечение персонала;

• разработать критерии отбора персонала;

• распределить новых работников по рабочим местам.

3. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

• определить содержание работ на каждом рабочем месте;

• стремиться к созданию более благоприятных условий работы;

• определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

• проводить оперативный контроль за работой персонала;

• осуществлять краткосрочное планирование профессионально квалификационного развития персонала.

4. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

• планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

• выбор формы обучения работникам при повышении квалификации;

• работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала в мебельной фабрике;

• планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

5. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

• планирование затрат на персонал;

• определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

6. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с тем, что высвобождается персонала, необходимо осуществить:

• анализ причин высвобождается персонала;

• выбор вариантов высвобождается персонала;

• обеспечение социальных гарантий работникам, которые освобождаются из предприятия.

Таким образом, руководству компании «Л-Мебель» рекомендуется осуществлять утверждение графиков, планов, мероприятий и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, план ротации сотрудников на конкретный срок, порядок материального поощрения сотрудников, формы и методы морального поощрения сотрудников, порядок представления кадровой информации. Эти мероприятия будут способствовать более эффективному планированию кадров компании «Л-Мебель», что, в конечном счете, отразится на экономической эффективности ее деятельности и реализации будущих проектов совместно с лучшими европейскими мебельными заводами.

3.2. Разработка программы по повышению квалификации персонала

Для того, чтобы повысить эффективность деятельности компании «Л-Мебель», руководству необходимо создавать и реализовывать программы по развитию персонала, одной из важнейших которых является программа по повышению персонала «Л-Мебель».

Повышение квалификации состоит в углублении и расширении уже имеющихся знаний сотрудников мебельного предприятия. Оно подразумевает получение дополнительного образования для совершенствования профессии и практических навыков технических специалистов и инженеров и т.д.

В связи с этими целями предприятию предлагается разработать и ввести качественно новую программу обучения персонала «Л-Мебель».

План и бюджет обучения должны составляться и утверждаться ежегодно с учетом целей и задач, стоящих перед подразделениями и сотрудниками организации. Главной целью обучения персонала является предоставление возможности сотрудникам организации получения необходимых знаний и навыков для решения поставленных перед ними задач, повышения профессионального уровня и развития.

В таблице 7 представлен примерный План по обучению сотрудников разных категорий в «Л-Мебель».

Таблица 7

Разработка Плана обучения сотрудников «Л-Мебель»

Целевые группы сотрудников		Стратегия компании	Особенности услуг фабрики	Проф. обучение
Должностные категории	Руководители высшего звена	+
	Административный персонал		+
Специалисты подразделений	Юридическая служба			+
	Бухгалтерия			+
	Производство (инженеры)			+

Таким образом, в таблице 7 представлены приоритеты тех или иных видов обучения в компании для различных категорий служащих: для руководства – учет и проработка миссии и целей компании, для администрации – анализ предоставляемых фабрикой услуг на мебельном рынке, для специалистов разных подразделений речь идет о прохождении специальных курсов дополнительного обучения.

Далее необходимо составить примерный бюджет программы повышения квалификации сотрудников (таблица 8). Цены на семинары и курсы варьируются в зависимости от рыночных предложений, поэтому предлагается взять среднюю цену по рынку образовательных услуг.

Таблица 8

Расчета бюджета «Л-Мебель» на программу повышения квалификации сотрудников (руб.)

Форма обучения	Цена на человека (за квартал)	Кол-во человек	Итог
Обучение руководителя			5000
Семинары по менеджменту	500	1	2000
Внутреннее обучение	300	1	1200
Стажировки	450	1	1800
Обучение специалистов подразделений			13000
Внутреннее обучение	300	5	6000
Посещение открытых семинаров	250	3	3000
Техническая учеба	100	10	4000

Таким образом, компанией составляется и утверждается средний годовой бюджет на обучение некоторых специалистов в размере 18 000 руб.

Для квалификационного обучения сотрудников необходимо внедрить концепцию профессиональной переподготовки кадров компании, поскольку внедрение Программы обучения кадров существенно повышает мотивацию труда сотрудников. Основой концепции «Л-Мебель» является предоставление сотрудникам разных уровней квалификации возможности приобретения знаний, навыков и умений, необходимых для профессионального исполнения работы в рамках данной компании.

Разработанная система обучения кадров на основе программ внутреннее обучения, посещения семинаров и командировок предполагает обучение специалистов в соответствии с профессиональными квалификационными стандартами. За основу работы сотрудников были приняты некоторые разделы Стандартов Национальной Профессиональной Квалификации Великобритании: они предполагают, во-первых, непрерывность обучения без отрыва от производства, а во-вторых, максимальную практичность проводимых для сотрудников занятий.

Таким образом, общим результатом разработки и внедрения в мебельную фабрику «Л-Мебель» программы профессионального обучения будет являться:

- максимальная заинтересованность сотрудников в развитии и эффективности трудовой деятельности;

- обеспечение всем сотрудникам равных возможностей в получении доступа к обучению и приобретению определенного уровня квалификации;

- вовлечение в процесс обучения всего персонала;

- применение системы наставничества, направленной на поддержку сотрудников в процессе обучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровое планирование является важной частью стратегического менеджмента организации и помогает определять стратегию, цели и задачи кадровой политики в целом, способствуя их достижению через реализацию системы соответствующих мероприятий.

Кадровое планирование предприятия может основываться на различных периодах планирования потребности в трудовых ресурсах, в зависимости от стратегии компании кадровое планирование может проводиться как для краткосрочного, так и для долгосрочного периода. В определении потребности фирмы в трудовых ресурсах могут использоваться различных методы кадрового планирования, которые используют как аналитические – экспертные методы, так и статистически – математические методы планирования объемов кадров в компании.

Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Л-Мебель» показал, что в компании действует развитая и давно применяемая система управления кадрами, которая включает в себя такие важные направления, как оценка, адаптация, мотивирование персонала. В целом, применяемые методы кадровой политики отвечают требованиям предприятия и помогают достигать хороших экономических результатов и стабильного положения компании на рынке.

Вместе с этим у компании существуют несколько проблем в организации системы планирования персоналом, которые включают в себя:

• • Необходимость коррекции структуры персонала (привлечение кадров с высшим техническим образованием на будущие проекты компании);
  • Необходимость пересмотра системы работы с резервом служащих в компании на возможные непредвиденные случаи;
  • Необходимость контроля за своевременным повышением квалификации персонала;
  • Расширение системы использования тестирования при приеме персонала с целью полного вымещения кадров, не имеющих должного образовательного уровня.

Таким образом, с целью устранения данных проблем в кадровой политике и планировании персонала был разработан ряд мероприятий по совершенствованию основ кадрового планирования. Мебельной фабрике «Л-Мебель» стоит уделить больше внимания некоторым вопросам кадрового планирования, связанным с обучением персонала, оптимизации структуры персонала, планированием специальных расходов на поддержание и развитие персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Одегов Ю.В. Кадровая политика и кадровое планирование. – М.: Юрайт, 2014. – 548 с.
2. Доскова Л.С. Кадровое планирование. – М.: Юнитидана, 2013. – 382 с.
3. Маслова В.М. Основы управления персоналом предприятия. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 222 с.
4. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом. – М.: Палеотип, 2014. – 402 с.
5. Половинко В.С. Человеческие ресурсы и кадровая политика. – ОмГУ, 2014. – 210 с.
6. Волгин, В.В. Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом / В.В. Волгин. - М.: «Издательство Астрель», 2013. - 191 с.
7. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 1. - М.: «Издательство ПРиОР», 2012. - 176 с.
8. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Дашков и К, 2012. – 340 с.
9. Иванова С. Искусство подбора персонала. – М.: Экономика, 2012. – 76 с.
10. Кинан К. Подбор персонала. – М.: Эксмо, 2013. – 231 с.
11. Папкова Л.Л. Подбор персонала. Практика эффективного рекрутмента. – М.: Папкова Л.Л., 2013. – 200 с.
12. Карташов С.А. Рекрутинг. Найм персонала. – М.: Экзамен, 2013. – 320 с.
13. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
14. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А. Я. Кибанов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 447 с.
15. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. Учебное пособие. – М. : Проспект, 2013. – 433 с.
16. Институт менеджмента, инноваций и бизнес – анализа. URL http://www.refa.de/home. Дата обращения 21.10.2015 г.
17. Аналитический центр по труду. URL http://eactt.ru. Дата обращения 22.10.2015 г.
18. Все об организации труда в компании. URL http://www.jobgrade.ru. Дата обращения 24.10.2015 г.
19. Библиотека по менеджменту. URL http://www.inventech.ru. Дата обращения 21.10.2015 г.
20. Институт управления бизнесом. URL http://investobserver.info. Дата обращения 23.10.2015 г.
21. Мебельная компания «Л-Мебель». URL http://l-mebel.ru. Дата обращения 24.10.2015 г.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анализ структуры персонала компании «Л-Мебель»

Показатель	Всего		В том числе по категориям
			Рабочие		Руководители		Специалисты		Служащие
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Персонал предприятия, всего	342	100	240	70	16	5	27	8	59	17
2.Структура персонала предприятия по полу: Мужчины Женщины	342 239 103	100 70 30	240 168 72	100 70 30	16 16 –	100 100 0	27 22 5	100 80 20	59 59 –	100 100 0
3.Возрастной состав персонала предприятия всего до 18 лет 18-25 26-36 37-50 Старше 50	342 34 41 62 154 51	100 10 12 18 45 15	240 34 38 60 58 50	100 14 16 25 24 21	16 – – – 15 1	100 0 0 0 94 6	27 – 2 1 24 –	100 0 7 4 89 0	59 – 1 1 57 –	100 0 2 2 97 0
4.Распределение персонала предприятия по стажу работы Всего До 1 года 1-2 2-5 5 и более	342 18 38 164 122	100 5,4 11,2 47,8 35,6	240 18 20 150 52	100 7,5 8 63 21,5	16 – – – 16	100 0 0 0 100	27 – – 7 20	100 0 0 26 74	59 – 18 7 34	100 0 31 12 57
5. Образовательный уровень персонала Неполное среднее Общее среднее Среднее специальное Незаконченное высшее Высшее	342 – 33 180 75 54	100 – 9,7 52,7 21,9 15,7	240 – 33 180 27 –	100 0 14 75 11 0	16 – – – – 16	100 0 0 0 0 100	27 – – – – 27	100 0 0 0 0 100	59 – – – 48 11	100 0 0 0 81 19

Приложение 2

Бухгалтерская отчетность компании ООО «Л-Мебель» за 2017-2019 гг.

Наименование показателя	Код		На 31 декабря 2019 г.	На 31 декабря 2018 г.					На 31 декабря 2017 г.
АКТИВ
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы	1110		0	0					0
Результаты исследований и разработок	1120		0	0					0
Нематериальные поисковые активы	1130		0	0					0
Материальные поисковые активы	1140		0	0					0
Основные средства	1150		3617528,04	3713297,67					1490062,1
Доходные вложения в материальные ценности	1160		0	0					0
Финансовые вложения	1170		0	0					0
Отложенные налоговые активы	1180		837,47	837,47					3000
Прочие внеоборотные активы	1190		0	0					0
Итого по разделу I	1100		3618365,51	3714135,14					1493062,1
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	1210		38155516,42	43937623,68					27030776,62
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	1220		2218269,26	2375519,12					1949717,52
Дебиторская задолженность	1230		27600052,16	24534000					18147000
Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)	1240		-	-					-
Денежные средства и денежные эквиваленты	1250		272249,28	386209,94					320159,76
Прочие оборотные активы	1260		1516961,79	317400					368000
Итого по разделу II	1200		69763048,91	71550752,74					47815653,9
БАЛАНС	1600		73381414,42	75264887,88					49308716

Наименование показателя	Код		На 31 декабря 2019 г.		На 31 декабря 2018 г.			На 31 декабря 2017 г.
ПАССИВ
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	1310		10000		10000			10000
Собственные акции, выкупленные у акционеров	1320		0		0			0
Переоценка внеоборотных активов	1340		0		0			0
Добавочный капитал (без переоценки)	1350		0		0			0
Резервный капитал	1360		0		0			0
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370		5629100,17		4546420,74			3968676,09
Итого по разделу III	1300		5639100,17		4556420,74			3978676,09
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заемные средства	1410		0		0			0
Отложенные налоговые обязательства	1420		220269,91		41241,44			0
Оценочные обязательства	1430		0		0			0
Прочие обязательства	1450		0		0			0
Итого по разделу IV	1400		220269,91		41241,44			0
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заемные средства	1510		4462458,1		15034658,46			8419273,96
Кредиторская задолженность	1520		63059585,52		54419000			36416000
Доходы будущих периодов	1530		0		0			0
Оценочные обязательства	1540		0		0			0
Прочие обязательства	1550		0		1214000			495000
Итого по разделу V	1500		67522043,62		70667658,46			45330273,96
БАЛАНС	1700		73381413,7		75265320,64			49308950,05

Приложение 3

Отчет и финансовых результатах компании «Л-Мебель» за 2017-2019 гг.

			За Январь - Декабрь 2019г.	За Январь - Декабрь 2018г.		За Январь - Декабрь 2017г.
Наименование показателя		Код
Выручка		2110	226322064,9	237103568,4			187958898,7
Себестоимость продаж		2120	-205588749,4	-212905614,8			-165030587
Валовая прибыль (убыток)		2100	20733000	24198000			22928000
Коммерческие расходы		2210	-17970105,66	-22294699,27			-17341004
Управленческие расходы		2220	0	0			0
	Прибыль (убыток) от продаж	2200	2763000	1903000			5587000
Доходы от участия в других организациях		2310	0	0			0
Проценты к получению		2320	0	0			888,56
Проценты к уплате		2330	-926438,23	-776767,98			-254169,84
Прочие доходы		2340	290580,16	231539,01			274889,68
Прочие расходы		2350	-737318	-624965,72			-635976
	Прибыль (убыток) до налогообложения	2300	1391000	733000			4973000
Текущий налог на прибыль		2410	-90289,48	-114073,62			-1005101,83
	в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)	2421	1081,52	-8703,13			-9676,28
Изменение отложенных налоговых обязательств		2430	-179028,47	-41241,44			0
Изменение отложенных налоговых активов		2450	0	0			837
Прочее		2460	0	0			0
	Чистая прибыль (убыток)	2400	1122000	578000			3969000