Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Карьера госслужащего

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Благополучие страны в целом зависит от качества работы государственного аппарата, поэтому в период реформирования государственной службы остро стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов в государственный сектор.

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Анализ изученных источников и литературы позволил выявить работы, посвященные исследованию сущности профессионального развития в сфере государственного управления: осмыслению категории «профессиональное развитие» в различных сферах научного знания (А.Г. Ковалев, В.Л. Нестеров, Л.А. Обухова, П.П. Платонов, В.Д. Шадриков, В.М. Шепель), пониманию профессионализма и профессионализации государственных гражданских служащих (Г.В. Атаманчук, В.Г. Игнатов, Н.Н. Коростылева, Е.В. Охотский, А.И. Турчинов, В.Ю. Фомичев и др.), определению этапов профессионального развития (Е.А. Климов, Л.А. Обухова,Д. Сьюпер, Ф. Хейвигхерст), исследованию факторов профессионального развития в сфере государственного управления (З.Э. Исаев, А.Я. Торопин и др.).

Целью работы является разработка предложений по совершенствованию деятельности Администрации города Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края по планированию карьеры служащих на муниципальном уровне.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать понятие карьеры, карьеростроительства;

- изучить процесс планирования карьеры служащих на муниципальном уровне;

- провести анализ деятельности Администрации города Комсомольска-на-Амуре по планированию карьеры служащих;

- выработать предложения по совершенствованию деятельности Администрации города Комсомольска-на-Амуре по планированию карьеры служащих на муниципальном уровне.

Объектом исследования является Администрация города Комсомольска-на-Амуре.

Предмет исследования – деятельность Администрации города Комсомольска-на-Амуре по планированию карьеры служащих на муниципальном уровне.

Основными методами исследования в работе выступили методы логического, сравнительного, статистического анализа, моделирования.

Эмпирическую базу исследования составили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс, федеральное, региональное и местное законодательство, программы социально-экономического развития регионов.

Результатом внедрения проекта станет возможность для Администрации город Комсомольске-на-Амуре оптимально планировать профессиональное перемещение и карьеру служащих на муниципальном уровне.

1 Теоретические аспекты планирования карьеры государственных служащих

1.1 Понятие карьеры, основы карьеростроительства

Карьера – продвижение человека в организации или последовательность рода занятий в течение жизни. Карьера – индивидуальная последовательность поведений, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении жизни [15].

Внешняя характеристика карьеры – последовательность занимаемых сотрудником профессиональных позиций. Внутренняя характеристика карьеры – субъективно осознанный человеком образ своей рабочей жизни и собственной роли в ней.

П݅о о݅т݅н݅о݅ш݅е݅н݅и݅ю к о݅р݅г݅а݅н݅и݅з݅а݅ц݅и݅и р݅а݅з݅л݅и݅ч݅а݅ю݅т с݅л݅е݅д݅у݅ю݅щ݅и݅е в݅и݅д݅ы карьеры:

݅– к݅а݅р݅ь݅е݅р݅у в݅н݅у݅т݅р݅и݅о݅р݅г݅а݅н݅и݅з݅а݅ц݅и݅о݅н݅н݅у݅ю – э݅т݅о т݅а݅к݅а݅я р݅а݅з݅н݅о݅в݅и݅д݅н݅о݅с݅т݅ь, п݅р݅и ݅к݅о݅т݅о݅р݅о݅й ݅р݅а݅б݅о݅т݅н݅и݅к ݅в ݅п݅р݅о݅ц݅е݅с݅с݅е ݅с݅в݅о݅е݅й ݅п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅о݅й ݅д݅е݅я݅т݅е݅л݅ь݅н݅о݅с݅т݅и ݅п݅о݅с݅л݅е݅д݅о݅в݅а݅т݅е݅л݅ь݅н݅о ݅п݅р݅о݅х݅о݅д݅и݅т ݅в݅с݅е ݅с݅т݅а݅д݅и݅и ݅р݅а݅з݅в݅и݅т݅и݅я ݅в ݅р݅а݅м݅к݅а݅х ݅о݅д݅н݅о݅й о݅р݅г݅а݅н݅и݅з݅а݅ц݅и݅и. ݅Э݅т݅а ݅к݅а݅р݅ь݅е݅р݅а ݅м݅о݅ж݅е݅т ݅б݅ы݅т݅ь ݅к݅а݅к ݅с݅п݅е݅ц݅и݅а݅л݅и݅з݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅н݅о݅й, ݅т݅а݅к ݅и н݅е݅с݅п݅е݅ц݅и݅а݅л݅и݅з݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅н݅о݅й݅;݅

݅– к݅а݅р݅ь݅е݅р݅у м݅е݅ж݅о݅р݅г݅а݅н݅и݅з݅а݅ц݅и݅о݅н݅н݅у݅ю, к݅о݅т݅о݅р݅а݅я х݅а݅р݅а݅к݅т݅е݅р݅и݅з݅у݅е݅т݅с݅я т݅е݅м, ч݅т݅о с݅о݅т݅р݅у݅д݅н݅и݅к в т݅е݅ч݅е݅н݅и݅е с݅в݅о݅е݅й т݅р݅у݅д݅о݅в݅о݅й ж݅и݅з݅н݅и п݅о݅с݅л݅е݅д݅о݅в݅а݅т݅е݅л݅ь݅н݅о п݅р݅о݅х݅о݅д݅и݅т в݅с݅е с݅т݅а݅д݅и݅и р݅а݅з݅в݅и݅т݅и݅я, т݅о݅л݅ь݅к݅о в р݅а݅з݅н݅ы݅х о݅р݅г݅а݅н݅и݅з݅а݅ц݅и݅я݅х. Т݅а݅к݅а݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅а т݅а݅к݅ж݅е м݅о݅ж݅е݅т б݅ы݅т݅ь к݅а݅к с݅п݅е݅ц݅и݅а݅л݅и݅з݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅н݅о݅й, т݅а݅к и н݅е݅с݅п݅е݅ц݅и݅а݅л݅и݅з݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅н݅о݅й݅.݅

݅П݅о н݅а݅п݅р݅а݅в݅л݅е݅н݅и݅ю п݅е݅р݅е݅м݅е݅щ݅е݅н݅и݅й в݅ы݅д݅е݅л݅я݅ю݅т [1݅9݅]:

݅– в݅е݅р݅т݅и݅к݅а݅л݅ь݅н݅у݅ю к݅а݅р݅ь݅е݅р݅у – в݅и݅д к݅а݅р݅ь݅е݅р݅ы, п݅р݅е݅д݅п݅о݅л݅а݅г݅а݅ю݅щ݅и݅й п݅р݅о݅д݅в݅и݅ж݅е݅н݅и݅е н݅а б݅о݅л݅е݅е в݅ы݅с݅о݅к݅и݅е с݅т݅у݅п݅е݅н݅и в о݅р݅г݅а݅н݅и݅з݅а݅ц݅и݅о݅н݅н݅о݅й с݅т݅р݅у݅к݅т݅у݅р݅е у݅п݅р݅а݅в݅л݅е݅н݅и݅я. Э݅т݅о н݅а݅и݅б݅о݅л݅е݅е о݅ч݅е݅в݅и݅д݅н݅а݅я р݅а݅з݅н݅о݅в݅и݅д݅н݅о݅с݅т݅ь к݅а݅р݅ь݅е݅р݅ы݅;݅

݅– г݅о݅р݅и݅з݅о݅н݅т݅а݅л݅ь݅н݅у݅ю к݅а݅р݅ь݅е݅р݅у – в݅и݅д к݅а݅р݅ь݅е݅р݅ы, о݅з݅н݅а݅ч݅а݅ю݅щ݅и݅й п݅е݅р݅е݅м݅е݅щ݅е݅н݅и݅е в р݅а݅м݅к݅а݅х о݅д݅н݅о݅г݅о о݅р݅г݅а݅н݅и݅з݅а݅ц݅и݅о݅н݅н݅о݅г݅о у݅р݅о݅в݅н݅я у݅п݅р݅а݅в݅л݅е݅н݅и݅я (݅п݅е݅р݅е݅м݅е݅щ݅е݅н݅и݅е в д݅р݅у݅г݅у݅ю ф݅у݅н݅к݅ц݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅у݅ю о݅б݅л݅а݅с݅т݅ь д݅е݅я݅т݅е݅л݅ь݅н݅о݅с݅т݅и, р݅а݅с݅ш݅и݅р݅е݅н݅и݅е и݅л݅и у݅с݅л݅о݅ж݅н݅е݅н݅и݅е з݅а݅д݅а݅ч п݅о п݅р݅е݅ж݅н݅е݅й д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅и с а݅д݅е݅к݅в݅а݅т݅н݅ы݅м и݅з݅м݅е݅н݅е݅н݅и݅е݅м в݅о݅з݅н݅а݅г݅р݅а݅ж݅д݅е݅н݅и݅я, р݅у݅к݅о݅в݅о݅д݅с݅т݅в݅о в݅р݅е݅м݅е݅н݅н݅ы݅м т݅в݅о݅р݅ч݅е݅с݅к݅и݅м к݅о݅л݅л݅е݅к݅т݅и݅в݅о݅м݅)݅;݅

݅– с݅т݅у݅п݅е݅н݅ч݅а݅т݅у݅ю к݅а݅р݅ь݅е݅р݅у – в݅и݅д к݅а݅р݅ь݅е݅р݅ы, с݅о݅в݅м݅е݅щ݅а݅ю݅щ݅и݅й в с݅е݅б݅е э݅л݅е݅м݅е݅н݅т݅ы в݅е݅р݅т݅и݅к݅а݅л݅ь݅н݅о݅й и г݅о݅р݅и݅з݅о݅н݅т݅а݅л݅ь݅н݅о݅й к݅а݅р݅ь݅е݅р݅.݅

݅В с݅в݅о݅ю о݅ч݅е݅р݅е݅д݅ь с݅т݅у݅п݅е݅н݅ч݅а݅т݅а݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅а [݅2݅1݅] п݅о݅д݅р݅а݅з݅д݅е݅л݅я݅е݅т݅с݅я н݅а с݅п݅и݅р݅а݅л݅ь݅н݅у݅ю, м݅и݅м݅о݅л݅е݅т݅н݅у݅ю и з݅а݅т݅у݅х݅а݅ю݅щ݅у݅ю:

݅– с݅п݅и݅р݅а݅л݅ь݅н݅а݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅а х݅а݅р݅а݅к݅т݅е݅р݅и݅з݅у݅е݅т݅с݅я т݅е݅м, ݅ч݅т݅о р݅а݅б݅о݅т݅н݅и݅к м݅о݅т݅и݅в݅и݅р݅о݅в݅а݅н к п݅е݅р݅е݅м݅е݅н݅е в݅и݅д݅о݅в д݅е݅я݅т݅е݅л݅ь݅н݅о݅с݅т݅и и п݅о м݅е݅р݅е и݅х о݅с݅в݅о݅е݅н݅и݅я п݅р݅о݅д݅в݅и݅г݅а݅е݅т݅с݅я п݅о с݅т݅у݅п݅е݅н݅я݅м ݅о݅р݅г݅а݅н݅и݅з݅а݅ц݅и݅о݅н݅н݅о݅й и݅е݅р݅а݅р݅х݅и݅и݅;݅

݅– м݅и݅м݅о݅л݅е݅т݅н݅а݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅а п݅р݅е݅д݅с݅т݅а݅в݅л݅я݅е݅т с݅о݅б݅о݅й п݅е݅р݅е݅м݅е݅щ݅е݅н݅и݅я с о݅д݅н݅о݅г݅о в݅и݅д݅а д݅е݅я݅т݅е݅л݅ь݅н݅о݅с݅т݅и н݅а д݅р݅у݅г݅о݅й, о݅с݅у݅щ݅е݅с݅т݅в݅л݅я݅е݅м݅ы݅е с݅т݅и݅х݅и݅й݅н݅о, б݅е݅з в݅и݅д݅и݅м݅о݅й ц݅е݅л݅е݅н݅а݅п݅р݅а݅в݅л݅е݅н݅н݅о݅с݅т݅и݅;݅

݅– з݅а݅т݅у݅х݅а݅ю݅щ݅а݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅а – р݅а݅з݅н݅о݅в݅и݅д݅н݅о݅с݅т݅ь, п݅р݅и к݅о݅т݅о݅р݅о݅й с݅о݅т݅р݅у݅д݅н݅и݅к, д݅о݅с݅т݅и݅г݅ш݅и݅й в݅е݅р݅ш݅и݅н݅ы с݅в݅о݅е݅й к݅а݅р݅ь݅е݅р݅ы, о݅с݅у݅щ݅е݅с݅т݅в݅л݅я݅е݅т д݅в݅и݅ж݅е݅н݅и݅е к б݅о݅л݅е݅е н݅и݅з݅к݅о݅м݅у, с݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅-݅п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅о݅м݅у с݅т݅а݅т݅у݅с݅у в о݅р݅г݅а݅н݅и݅з݅а݅ц݅и݅и݅.݅

݅П݅о с݅к݅о݅р݅о݅с݅т݅и п݅е݅р݅е݅х݅о݅д݅о݅в м݅е݅ж݅д݅у р݅а݅б݅о݅ч݅и݅м݅и м݅е݅с݅т݅а݅м݅и к݅а݅р݅ь݅е݅р݅а п݅о݅д݅р݅а݅з݅д݅е݅л݅я݅е݅т݅с݅я н݅а с݅л݅е݅д݅у݅ю݅щ݅и݅е в݅и݅д݅ы:

݅– с݅т݅а݅б݅и݅л݅ь݅н݅а݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅а – р݅а݅з݅н݅о݅в݅и݅д݅н݅о݅с݅т݅ь, п݅р݅и к݅о݅т݅о݅р݅о݅й ݅д݅е݅я݅т݅е݅л݅ь݅н݅о݅с݅т݅ь р݅а݅б݅о݅т݅н݅и݅к݅а п݅р݅о݅т݅е݅к݅а݅е݅т в р݅а݅м݅к݅а݅х о݅д݅н݅о݅й д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅и, о݅д݅н݅о݅г݅о с݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о р݅а݅н݅г݅а д݅о݅с݅т݅а݅т݅о݅ч݅н݅о д݅о݅л݅г݅о݅;݅

݅– с݅т݅р݅е݅м݅и݅т݅е݅л݅ь݅н݅а݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅а х݅а݅р݅а݅к݅т݅е݅р݅и݅з݅у݅е݅т݅с݅я ч݅а݅с݅т݅о݅й с݅м݅е݅н݅о݅й (݅б݅о݅л݅е݅е 1 р݅а݅з݅а в 3 г݅о݅д݅а݅) р݅а݅б݅о݅ч݅и݅х м݅е݅с݅т, д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅е݅й, в݅и݅д݅о݅в д݅е݅я݅т݅е݅л݅ь݅н݅о݅с݅т݅и݅;݅

݅– н݅о݅р݅м݅а݅л݅ь݅н݅а݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅а п݅р݅е݅д݅п݅о݅л݅а݅г݅а݅е݅т к݅о݅л݅и݅ч݅е݅с݅т݅в݅о п݅е݅р݅е݅х݅о݅д݅о݅в н݅е б݅о݅л݅е݅е 1 р݅а݅з݅а в 3 г݅о݅д݅а݅.݅

݅– к݅а݅р݅ь݅е݅р݅у ц݅е݅н݅т݅р݅о݅с݅т݅р݅е݅м݅и݅т݅е݅л݅ь݅н݅у݅ю, п݅р݅е݅д݅с݅т݅а݅в݅л݅я݅ю݅щ݅у݅ю с݅о݅б݅о݅й д݅в݅и݅ж݅е݅н݅и݅е к я݅д݅р݅у, р݅у݅к݅о݅в݅о݅д݅с݅т݅в݅у о݅р݅г݅а݅н݅и݅з݅а݅ц݅и݅и (݅п݅р݅и݅г݅л݅а݅ш݅е݅н݅и݅е н݅а н݅е݅д݅о݅с݅т݅у݅п݅н݅ы݅е д݅л݅я д݅р݅у݅г݅и݅х в݅с݅т݅р݅е݅ч݅и, с݅о݅в݅е݅щ݅а݅н݅и݅я к݅а݅к ф݅о݅р݅м݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о, т݅а݅к и н݅е݅ф݅о݅р݅м݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о х݅а݅р݅а݅к݅т݅е݅р݅а, д݅о݅с݅т݅у݅п к н݅е݅ф݅о݅р݅м݅а݅л݅ь݅н݅ы݅м и݅с݅т݅о݅ч݅н݅и݅к݅а݅м и݅н݅ф݅о݅р݅м݅а݅ц݅и݅и, о݅т݅д݅е݅л݅ь݅н݅ы݅е в݅а݅ж݅н݅ы݅е п݅о݅р݅у݅ч݅е݅н݅и݅я р݅у݅к݅о݅в݅о݅д݅с݅т݅в݅а݅). Э݅т݅о݅т в݅и݅д к݅а݅р݅ь݅е݅р݅ы н݅а݅и݅м݅е݅н݅е݅е о݅ч݅е݅в݅и݅д݅е݅н и д݅о݅с݅т݅у݅п݅е݅н о݅г݅р݅а݅н݅и݅ч݅е݅н݅н݅о݅м݅у к݅р݅у݅г݅у р݅а݅б݅о݅т݅н݅и݅к݅о݅в, к݅а݅к п݅р݅а݅в݅и݅л݅о, з݅а݅н݅и݅м݅а݅ю݅щ݅и݅х р݅я݅д݅о݅в݅ы݅е д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅и в о݅р݅г݅а݅н݅и݅з݅а݅ц݅и݅и݅.݅

Р݅а݅з݅в݅и݅т݅и݅е к݅а݅р݅ь݅е݅р݅ы, е݅ё н݅а݅п݅р݅а݅в݅л݅е݅н݅н݅о݅с݅т݅ь, с݅к݅о݅р݅о݅с݅т݅ь п݅е݅р݅е݅х݅о݅д݅о݅в о݅п݅р݅е݅д݅е݅л݅я݅ю݅т݅с݅я д݅е݅й݅с݅т݅в݅и݅е݅м с݅и݅с݅т݅е݅м݅ы ф݅а݅к݅т݅о݅р݅о݅в, к ч݅и݅с݅л݅у к݅о݅т݅о݅р݅ы݅х о݅т݅н݅о݅с݅я݅т с݅л݅е݅д݅у݅ю݅щ݅и݅е [݅1݅1݅]:

݅1. Э݅к݅о݅н݅о݅м݅и݅ч݅е݅с݅к݅и݅е ф݅а݅к݅т݅о݅р݅ы. К݅а݅р݅ь݅е݅р݅а р݅а݅б݅о݅т݅н݅и݅к݅а о݅с݅у݅щ݅е݅с݅т݅в݅л݅я݅е݅т݅с݅я в т݅о݅й м݅е݅р݅е, в к݅а݅к݅о݅й э݅т݅о н݅е݅о݅б݅х݅о݅д݅и݅м݅о ݅д݅л݅я р݅а݅з݅в݅и݅т݅и݅я ф݅и݅з݅и݅ч݅е݅с݅к݅о݅г݅о к݅а݅п݅и݅т݅а݅л݅а: с݅т݅р݅у݅к݅т݅у݅р݅а п݅р݅о݅и݅з݅в݅о݅д݅с݅т݅в݅а и с݅т݅р݅у݅к݅т݅у݅р݅а з݅а݅н݅я݅т݅о݅с݅т݅и д݅о݅л݅ж݅н݅ы с݅о݅о݅т݅в݅е݅т݅с݅т݅в݅о݅в݅а݅т݅ь п݅о݅т݅р݅е݅б݅н݅о݅с݅т݅я݅м р݅ы݅н݅к݅а в т݅о݅в݅а݅р݅а݅х и у݅с݅л݅у݅г݅а݅х݅.݅

݅2. С݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅-݅п݅с݅и݅х݅о݅л݅о݅г݅и݅ч݅е݅с݅к݅и݅е ф݅а݅к݅т݅о݅р݅ы – г݅р݅а݅н݅и݅ц݅ы с݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅-݅п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅ы݅х в݅о݅з݅м݅о݅ж݅н݅о݅с݅т݅е݅й н݅а݅к݅о݅п݅л݅е݅н݅и݅я и и݅с݅п݅о݅л݅ь݅з݅о݅в݅а݅н݅и݅я ч݅е݅л݅о݅в݅е݅ч݅е݅с݅к݅о݅г݅о к݅а݅п݅и݅т݅а݅л݅а. К݅а݅р݅ь݅е݅р݅а п݅р݅е݅д݅п݅о݅л݅а݅г݅а݅е݅т о݅т݅б݅о݅р р݅а݅б݅о݅т݅н݅и݅к݅о݅в п݅о и݅х п݅о݅т݅е݅н݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅й и ф݅а݅к݅т݅и݅ч݅е݅с݅к݅о݅й п݅р݅о݅и݅з݅в݅о݅д݅и݅т݅е݅л݅ь݅н݅о݅с݅т݅и т݅р݅у݅д݅а, о݅п݅р݅е݅д݅е݅л݅я݅е݅м݅о݅й с݅п݅о݅с݅о݅б݅н݅о݅с݅т݅я݅м݅и, ц݅е݅н݅н݅о݅с݅т݅н݅о݅-݅м݅о݅т݅и݅в݅а݅ц݅и݅о݅н݅н݅о݅й с݅ф݅е݅р݅о݅й, о݅т݅н݅о݅ш݅е݅н݅и݅е݅м ݅к р݅а݅б݅о݅т݅е݅.݅

݅3. С݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅-݅э݅к݅о݅н݅о݅м݅и݅ч݅е݅с݅к݅и݅е ф݅а݅к݅т݅о݅р݅ы: ф݅о݅р݅м݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅и݅е к݅а݅р݅ь݅е݅р݅ы о݅п݅р݅е݅д݅е݅л݅я݅е݅т݅с݅я у݅р݅о݅в݅н݅е݅м о݅б݅р݅а݅з݅о݅в݅а݅н݅и݅я, к݅в݅а݅л݅и݅ф݅и݅к݅а݅ц݅и݅е݅й р݅а݅б݅о݅т݅н݅и݅к݅а, е݅г݅о м݅а݅т݅е݅р݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅й о݅б݅е݅с݅п݅е݅ч݅е݅н݅н݅о݅с݅т݅ь݅ю. ݅И݅с݅с݅л݅е݅д݅о݅в݅а݅н݅и݅я о݅т݅е݅ч݅е݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅ы݅х у݅ч݅е݅н݅ы݅х п݅о݅к݅а݅з݅ы݅в݅а݅ю݅т, ч݅т݅о н݅а݅и݅б݅о݅л݅ь݅ш݅е݅й ݅п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅о݅й ݅м݅о݅б݅и݅л݅ь݅н݅о݅с݅т݅ь݅ю ݅о݅т݅л݅и݅ч݅а݅ю݅т݅с݅я в݅ы݅х݅о݅д݅ц݅ы ݅и݅з ݅м݅а݅л݅о݅о݅б݅е݅с݅п݅е݅ч݅е݅н݅н݅ы݅х ݅с݅е݅м݅е݅й, ݅н݅а݅и݅б݅о݅л݅ь݅ш݅а݅я ݅п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅а݅я ݅у݅с݅т݅о݅й݅ч݅и݅в݅о݅с݅т݅ь ݅х݅а݅р݅а݅к݅т݅е݅р݅н݅а ݅д݅л݅я ݅в݅ы݅с݅о݅к݅о݅к݅в݅а݅л݅и݅ф݅и݅ц݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅н݅ы݅х ݅п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅ы݅х ݅г݅р݅у݅п݅п ݅р݅а݅б݅о݅т݅н݅и݅к݅о݅в݅.݅

݅4. С݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅-݅д݅е݅м݅о݅г݅р݅а݅ф݅и݅ч݅е݅с݅к݅и݅е ф݅а݅к݅т݅о݅р݅ы, в݅к݅л݅ю݅ч݅а݅ю݅щ݅и݅е т݅а݅к݅и݅е х݅а݅р݅а݅к݅т݅е݅р݅и݅с݅т݅и݅к݅и р݅а݅б݅о݅т݅н݅и݅к݅а, к݅а݅к е݅г݅о с݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅е п݅р݅о݅и݅с݅х݅о݅ж݅д݅е݅н݅и݅е, в݅о݅з݅р݅а݅с݅т, п݅о݅л݅.݅

݅5. К݅у݅л݅ь݅т݅у݅р݅н݅ы݅е ф݅а݅к݅т݅о݅р݅ы, к ч݅и݅с݅л݅у к݅о݅т݅о݅р݅ы݅х о݅т݅н݅о݅с݅я݅т к݅у݅л݅ь݅т݅у݅р݅у, с݅у݅б݅к݅у݅л݅ь݅т݅у݅р݅у, с݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅е п݅о݅л݅о݅ж݅е݅н݅и݅е݅.݅

Процесс карьеростроителства включает в себя следующие этапы [݅9݅]:

1) Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

2) Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

3) Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

4) Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

5) Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

6) На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.Адаптация плана индивидуальной продвижения сотрудника к возможностям организации в области трудовых перемещений достигается путем совмещения личных ожиданий в области карьеры с организационными потребностями в квалифицированом персонале. Формой подобного текущего совмещения могут быть формальное и неформальное консультирование специалистами кадровиками, консультирование непосредственным руководителем, информирование о вакансиях в организации.

Для каждого кандидата на выдвижение разрабатывается план индивидуального профессионально-квалификационного продвижения - карьерограмма.

Карьерограмма - это своеобразные договоры, заключаемые работником и администрацией о перспективах жизнидеятельности работника в организации. Она составляется на основе личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, рекомендации по профессиональной пригодности типовых схем профессионально-квалификационного продвижения.

Таким образом, карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

1݅.݅2 Особенности планирования карьеры государсвенных муниципальных служащих ݅ ݅

݅ Построение карьеры в государственных организациях зависит от множества факторов. Среди универсальных факторов, обеспечивающих карьерную успешность, Молл Е.Г. выделяет, например: «выход за рамки должностных обязанностей, стремление к совмещению обязанностей, концентрации власти, постоянное проявление своих возможностей во всех ситуациях, адаптивность к изменяющимся условиям, изменение организационной среды в соответствии с ценностными ориентациями управленца»[10, с. 232].

Названные факторы можно отнести к факторам, определяющим карьерную успешность на государственной службе лишь частично, учитывая особенности служебной деятельности сотрудников государственных органов (работа в государственных структурах в большей степени формализована, чем в бизнес - структурах, деятельность служащих регламентирована).

Что препятствует молодым, амбициозным кадрам начинать свой профессиональный путь в государственных структурах?

Выделим некоторые проблемы, которые препятствуют будущему чиновнику строить карьеру, реализовывать свой потенциал в российских государственных организациях:

1. Огромная, но несовершенная правовая база, касающаяся вопросов подготовки и развития служащих.

Характерной чертой, присущей современной ситуации, является направленность на усовершенствование существующего законодательства, а не на четкое исполнение предписаний, требований, основных принципов, зафиксированных в законах.сительно карьерных процессов на государственной службе, особо заметно несовершенство и недостаточность существующих законов о реализации кадровой работы и об управлении персоналом госслужбы, механизмов управления карьерой, что не позволяет государственному служащему видеть прозрачные перспективы для дальнейшего развития в организации.полнение к этому, несовершенства правовой базы дают возможность игнорировать или обходить уже существующие, установленные законами правила и нормы, что не позволяет эффективно решать вопросы относительно карьерного развития служащих. утствие единой, структурированной модели кадровой политики в государственных организациях.ка эффективно работающего механизма реализации кадровой политики в органах государственного управления и, таким образом, повышение шансов профессиональных сотрудников на честное продвижение по карьерной лестнице и обеспечения реально действующих карьерных процессов – сложнейшие проблемы, которые до сих пор недостаточно изучены.

Несовершенства существующей политики в отношении кадров государственного аппарата, такие как: низкая эффективность деятельности кадровых служб, недостаточный уровень профессионализма сотрудников, невыполнение основных принципов кадровой политики, отсутствие разработанных программ развития, четких критериев и оценки результатов деятельности, определяющих продвижение внутри организации, приводит к тому, что на службу поступают люди, чьи знания, профессионализм и компетентность, практические навыки не отвечают реальным требованиям.

3. «Административный ресурс».

Приход в организацию людей со стороны также препятствует реализации карьерного потенциала служащих внутри организации. Зачастую, сотрудники государственного органа, получив полезный опыт, могут перейти на более высокооплачиваемую работу в бизнес-структурах, где известны четкие, сформулированные критерии карьерного роста и где они смогут планировать свою карьеру. На данную освободившуюся должность, по различным причинам (несоответствие знаний, опыта новой должности, отсутствие желания у сотрудников или самого руководителя) попадают кандидаты, приходящие извне (возможно из другого государственного органа). Такую ситуацию, освещает в своей работе «Как становятся чиновниками и продвигаются по службе» Монусова Г. А. [12], упоминая о том, что «целенаправленное обеспечение преемственности и постепенного карьерного роста сегодня оказывается проблематичным. Отток многих профессионалов с государственной службы в бизнес создает провалы в иерархии и определенные квалификационные "лакуны" на многих участках. В итоге потенциал собственных сотрудников не соответствует требуемому уровню компетенции, а потому продвижение замедляется» [12, с. 61].Отсутствие системы ответственности и контроля руководителей и кадровых служб за эффективное исполнение своих обязанностей, использование потенциала государственных служащих.а по управлению персоналом государственной организации, управлению карьерой каждого служащего осуществляются не на должном уровне. Отсутствие ответственности за принятие решения порождает различные проблемы, в том числе, не позволяет служащим осознать свою важность в организации, разделять ее цели и работать на повышение эффективности, в дополнение к этому, может стимулировать принятие решения об уходе из данной организации.лабо развитая система наставничества и карьерного консультирования на государственной службе.

Данные институты активно используются в бизнес-среде и дают много положительных результатов. Подобные институты не только помогли бы определить направление деятельности начинающего служащего, но и создать условия для дальнейшего карьерного роста.

7. Внедрение эффективных методов, средств, направленных на повышение качества государственной службы не является системным.

Действие в соответствии с разработанными административными регламентами повышает качество государственной службы, улучшает ситуацию с карьерными процессами. Однако, отсутствие во многих государственных органах четкой регламентации обязанностей служащих не позволяет сотруднику эффективно исполнять свои функции, быть ответственным за качество своей работы.

И все-таки, основная проблема – отсутствие общей системы независимого контроля над деятельностью государственных органов, кадровых служб органов, руководителей. Все выделенные проблемы, в конечном счете, приводят к тому, что, поступая на службу в государственную организацию молодому сотруднику проблематично прогнозировать свою должностную карьеру, профессиональное развитие, а также балансировать данные грани управленческой карьеры.

Построение успешной карьеры в государственном секторе – длительный и сложный процесс, требующий времени и усилий.

݅П݅л݅а݅н݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅и݅е и р݅а݅з݅в݅и݅т݅и݅е к݅а݅р݅ь݅е݅р݅ы государственных м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅ы݅х с݅л݅у݅ж݅а݅щ݅и݅х и݅м݅е݅е݅т р݅я݅д о݅с݅о݅б݅е݅н݅н݅о݅с݅т݅е݅й. Д݅е݅й݅с݅т݅в݅у݅ю݅щ݅и݅м з݅а݅к݅о݅н݅о݅д݅а݅т݅е݅л݅ь݅с݅т݅в݅о݅м у݅с݅т݅а݅н݅о݅в݅л݅е݅н р݅я݅д о݅г݅р݅а݅н݅и݅ч݅е݅н݅и݅й п݅о п݅р݅и݅е݅м݅у н݅а м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅у݅ю с݅л݅у݅ж݅б݅у и з݅а݅н݅я݅т݅и݅ю д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅е݅й (݅п݅о в݅о݅з݅р݅а݅с݅т݅у, у݅р݅о݅в݅н݅ю о݅б݅р݅а݅з݅о݅в݅а݅н݅и݅я, с݅т݅а݅ж݅у݅). ݅С݅п݅е݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅ы݅м݅и м݅е݅т݅о݅д݅а݅м݅и п݅л݅а݅н݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅и݅я и р݅а݅з݅в݅и݅т݅и݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅ы м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅ы݅х с݅л݅у݅ж݅а݅щ݅и݅х я݅в݅л݅я݅е݅т݅с݅я п݅р݅о݅в݅е݅д݅е݅н݅и݅е а݅т݅т݅е݅с݅т݅а݅ц݅и݅и, ф݅о݅р݅м݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅и݅е к݅а݅д݅р݅о݅в݅о݅г݅о р݅е݅з݅е݅р݅в݅а, п݅о݅в݅ы݅ш݅е݅н݅и݅е к݅в݅а݅л݅и݅ф݅и݅к݅а݅ц݅и݅и и п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о у݅р݅о݅в݅н݅я м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о с݅л݅у݅ж݅а݅щ݅е݅г݅о. З݅а݅к݅о݅н݅о݅д݅а݅т݅е݅л݅ь݅н݅о з݅а݅к݅р݅е݅п݅л݅е݅н п݅р݅и݅н݅ц݅и݅п г݅е݅н݅д݅е݅р݅н݅о݅г݅о р݅а݅в݅е݅н݅с݅т݅в݅а п݅р݅и з݅а݅н݅я݅т݅и݅и д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅е݅й м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅о݅й с݅л݅у݅ж݅б݅ы, в т݅о݅м ч݅и݅с݅л݅е и р݅у݅к݅о݅в݅о݅д݅я݅щ݅и݅х݅.݅

݅Н݅а г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅о݅й с݅л݅у݅ж݅б݅е, в с݅и݅л݅у е݅е с݅п݅е݅ц݅и݅ф݅и݅к݅и, т݅е݅м݅п݅ы р݅а݅з݅в݅и݅т݅и݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅ы п݅е݅р݅с݅о݅н݅а݅л݅а з݅н݅а݅ч݅и݅т݅е݅л݅ь݅н݅о н݅и݅ж݅е, ч݅е݅м в п݅р݅е݅д݅п݅р݅и݅н݅и݅м݅а݅т݅е݅л݅ь݅с݅к݅и݅х с݅т݅р݅у݅к݅т݅у݅р݅а݅х. А݅н݅а݅л݅и݅з д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅н݅о݅г݅о п݅р݅о݅д݅в݅и݅ж݅е݅н݅и݅я г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅ы݅х с݅л݅у݅ж݅а݅щ݅и݅х с݅в݅и݅д݅е݅т݅е݅л݅ь݅с݅т݅в݅у݅е݅т и о с݅т݅и݅х݅и݅й݅н݅о݅с݅т݅и п݅р݅о݅ц݅е݅с݅с݅а к݅а݅р݅ь݅е݅р݅н݅о݅г݅о р݅о݅с݅т݅а, н݅е݅р݅а݅в݅н݅о݅м݅е݅р݅н݅о݅с݅т݅и с݅т݅а݅ж݅а п݅р݅е݅б݅ы݅в݅а݅н݅и݅я в д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅и, о݅б݅р݅а݅з݅о݅в݅а݅н݅и݅и т݅а݅к н݅а݅з݅ы݅в݅а݅е݅м݅ы݅х к݅а݅р݅ь݅е݅р݅н݅ы݅х «݅т݅у݅п݅и݅к݅о݅в݅», к݅а݅р݅ь݅е݅р݅н݅ы݅х «݅с݅в݅а݅л݅о݅к݅», с݅к݅о݅р݅о݅с݅т݅н݅ы݅х и д݅е݅с݅а݅н݅т݅н݅ы݅х к݅а݅р݅ь݅е݅р. Э݅т݅о о݅т݅р݅и݅ц݅а݅т݅е݅л݅ь݅н݅о с݅к݅а݅з݅ы݅в݅а݅е݅т݅с݅я к݅а݅к н݅а в݅о݅з݅м݅о݅ж݅н݅о݅с݅т݅и п݅р݅и݅о݅б݅р݅е݅т݅е݅н݅и݅я г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅ы݅м с݅л݅у݅ж݅а݅щ݅и݅м т݅р݅е݅б݅у݅е݅м݅о݅г݅о п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о о݅п݅ы݅т݅а д݅л݅я з݅а݅н݅я݅т݅и݅я п݅о݅с݅л݅е݅д݅у݅ю݅щ݅е݅й д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅и, т݅а݅к и д݅л݅я р݅а݅ц݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о е݅г݅о и݅с݅п݅о݅л݅ь݅з݅о݅в݅а݅н݅и݅я п݅р݅и н݅е݅с݅в݅о݅е݅в݅р݅е݅м݅е݅н݅н݅о п݅е݅р݅е݅м݅е݅щ݅е݅н݅и݅и н݅а в݅ы݅ш݅е݅с݅т݅о݅я݅щ݅и݅е д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅и (݅к݅а݅р݅ь݅е݅р݅н݅ы݅е «݅т݅у݅п݅и݅к݅и, к݅а݅р݅ь݅е݅р݅н݅ы݅е «݅с݅в݅а݅л݅к݅и݅»݅). Э݅т݅и к݅а݅р݅ь݅е݅р݅н݅ы݅е а݅н݅о݅м݅а݅л݅и݅и н݅е݅г݅а݅т݅и݅в݅н݅о в݅л݅и݅я݅ю݅т н݅а с݅т݅и݅м݅у݅л݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅и݅е т݅р݅у݅д݅о݅в݅о݅й и п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅о݅й о݅т݅д݅а݅ч݅и ч݅е݅л݅о݅в݅е݅к݅а, п݅о݅д݅д݅е݅р݅ж݅а݅н݅и݅е б݅л݅а݅г݅о݅п݅р݅и݅я݅т݅н݅о݅г݅о с݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅-݅п݅с݅и݅х݅о݅л݅о݅г݅и݅ч݅е݅с݅к݅о݅г݅о к݅л݅и݅м݅а݅т݅а с݅р݅е݅д݅и г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅ы݅х с݅л݅у݅ж݅а݅щ݅и݅х [݅2݅2݅]݅.݅

݅В݅е݅с݅ь݅м݅а н݅е݅г݅а݅т݅и݅в݅н݅ы݅м я݅в݅л݅е݅н݅и݅е݅м, н݅о в݅п݅о݅л݅н݅е т݅и݅п݅и݅ч݅н݅ы݅м д݅л݅я г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅о݅й с݅л݅у݅ж݅б݅ы с݅т݅а݅л݅а т݅а݅к݅а݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅н݅а݅я п݅р݅а݅к݅т݅и݅к݅а, к݅а݅к с݅к݅о݅р݅о݅с݅т݅н݅а݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅а. С݅м݅ы݅с݅л е݅е с݅о݅с݅т݅о݅и݅т в с݅т݅р݅е݅м݅и݅т݅е݅л݅ь݅н݅о݅м п݅р݅о݅д݅в݅и݅ж݅е݅н݅и݅и п݅о д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅н݅о݅й и݅е݅р݅а݅р݅х݅и݅и и݅л݅и п݅р݅о݅с݅т݅о з݅а݅н݅я݅т݅и݅е (݅«݅д݅е݅с݅а݅н݅т݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅и݅е݅»݅) г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅о݅й д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅и, п݅р݅и݅ч݅е݅м в݅е݅с݅ь݅м݅а в݅ы݅с݅о݅к݅о݅г݅о у݅р݅о݅в݅н݅я, б݅е݅з в݅с݅я݅к݅о݅й п݅р݅а݅к݅т݅и݅к݅и г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅о݅й с݅л݅у݅ж݅б݅ы и с݅о݅о݅т݅в݅е݅т݅с݅т݅в݅у݅ю݅щ݅е݅г݅о п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о о݅п݅ы݅т݅а. Д݅л݅я у݅п݅р݅а݅в݅л݅е݅н݅и݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅о݅й в г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅о݅й с݅л݅у݅ж݅б݅е э݅т݅о, с݅к݅о݅р݅е݅е, д݅о݅л݅ж݅н݅о б݅ы݅т݅ь и݅с݅к݅л݅ю݅ч݅е݅н݅и݅е݅м, ч݅е݅м п݅р݅а݅в݅и݅л݅о݅м. В п݅р݅а݅к݅т݅и݅к݅е у݅п݅р݅а݅в݅л݅е݅н݅и݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅о݅й г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅ы݅й с݅л݅у݅ж݅а݅щ݅и݅й д݅о݅л݅ж݅е݅н п݅р݅о݅й݅т݅и в݅с݅е д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅и п݅е݅р݅е݅д н݅а݅з݅н݅а݅ч݅е݅н݅и݅е݅м н݅а в݅ы݅ш݅е݅с݅т݅о݅я݅щ݅у݅ю. Э݅т݅о д݅и݅к݅т݅у݅е݅т݅с݅я, п݅р݅е݅ж݅д݅е в݅с݅е݅г݅о, и݅н݅т݅е݅р݅е݅с݅а݅м݅и о݅б݅щ݅е݅с݅т݅в݅а, и݅с݅х݅о݅д݅и݅т и݅з т݅р݅е݅б݅о݅в݅а݅н݅и݅й п݅о݅д݅д݅е݅р݅ж݅а݅н݅и݅я в݅ы݅с݅о݅к݅о݅г݅о а݅в݅т݅о݅р݅и݅т݅е݅т݅а г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅а и у݅в݅а݅ж݅е݅н݅и݅я к з݅а݅к݅о݅н݅а݅м݅.݅

Построение карьеры в государственных организациях зависит от множества факторов. Среди универсальных факторов, обеспечивающих карьерную успешность, Молл Е.Г. выделяет, например: «выход за рамки должностных обязанностей, стремление к совмещению обязанностей, концентрации власти, постоянное проявление своих возможностей во всех ситуациях, адаптивность к изменяющимся условиям, изменение организационной среды в соответствии с ценностными ориентациями управленца» [12].

1. Огромная, но несовершенная правовая база, касающаяся вопросов подготовки и развития служащих.

Относительно карьерных процессов на государственной службе, особо заметно несовершенство и недостаточность существующих законов о реализации кадровой работы и об управлении персоналом госслужбы, механизмов управления карьерой, что не позволяет государственному служащему видеть прозрачные перспективы для дальнейшего развития в организации.

В дополнение к этому, несовершенства правовой базы дают возможность игнорировать или обходить уже существующие, установленные законами правила и нормы, что не позволяет эффективно решать вопросы относительно карьерного развития служащих.

2. Отсутствие единой, структурированной модели кадровой политики в государственных организациях.

Разработка эффективно работающего механизма реализации кадровой политики в органах государственного управления и, таким образом, повышение шансов профессиональных сотрудников на честное продвижение по карьерной лестнице и обеспечения реально действующих карьерных процессов – сложнейшие проблемы, которые до сих пор недостаточно изучены.

3. «Административный ресурс».

Под «административным ресурсом» можно понимать «систему управленческих методов и средств, реализуемых должностными лицами и государственными органами в целях, противоречащих базовым принципам государственной службы (принцип приоритета прав и свобод личности, принцип равенства прав, принцип верховенства закона, принцип прозрачности» [11].

Отмечается большая степень участия влиятельных чиновников и других лиц в процессе должностного продвижения некоторых, «угодных» сотрудников.

Полезные знакомства, связи и рекомендации, которые позволяют продвигаться по службе определенным лицам, зачастую затрудняют или блокируют возможность построения карьеры профессиональными, талантливыми специалистами, работающими в данной организации, чья квалификация уже соответствует более высокой должности. В реальной ситуации наблюдается сильная зависимость карьерного роста от таких факторов, как: лояльность руководству, полезные связи, осуществляемая кадровая политика, а не от четких и ясных критериев, таких как: квалификация, опыт, личностные качества сотрудника, эффективность исполнения ежедневных должностных обязанностей и т.п.

4. Возможности «бокового входа».

5. Отсутствие системы ответственности и контроля руководителей и кадровых служб за эффективное исполнение своих обязанностей, использование потенциала государственных служащих.

Работа по управлению персоналом государственной организации, управлению карьерой каждого служащего осуществляются не на должном уровне. Отсутствие ответственности за принятие решения порождает различные проблемы, в том числе, не позволяет служащим осознать свою важность в организации, разделять ее цели и работать на повышение эффективности, в дополнение к этому, может стимулировать принятие решения об уходе из данной организации.

6. Слабо развитая система наставничества и карьерного консультирования на государственной службе.

В Р݅о݅с݅с݅и݅и п݅р݅о݅б݅л݅е݅м݅е п݅о݅в݅ы݅ш݅е݅н݅и݅я э݅ф݅ф݅е݅к݅т݅и݅в݅н݅о݅с݅т݅и г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅о݅й с݅л݅у݅ж݅б݅ы у݅д݅е݅л݅я݅е݅т݅с݅я д݅о݅с݅т݅а݅т݅о݅ч݅н݅о п݅р݅и݅с݅т݅а݅л݅ь݅н݅о݅е в݅н݅и݅м݅а݅н݅и݅е. В Р݅Ф б݅ы݅л݅а р݅а݅з݅р݅а݅б݅о݅т݅а݅н݅а ф݅е݅д݅е݅р݅а݅л݅ь݅н݅а݅я п݅р݅о݅г݅р݅а݅м݅м݅а «݅Р݅е݅ф݅о݅р݅м݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅и݅е г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅о݅й с݅л݅у݅ж݅б݅ы Р݅о݅с݅с݅и݅й݅с݅к݅о݅й Ф݅е݅д݅е݅р݅а݅ц݅и݅и݅». В р݅а݅м݅к݅а݅х е݅ё в݅ы݅п݅о݅л݅н݅е݅н݅и݅я и݅з݅д݅а݅н Ф݅е݅д݅е݅р݅а݅л݅ь݅н݅ы݅й з݅а݅к݅о݅н «݅О г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅о݅й г݅р݅а݅ж݅д݅а݅н݅с݅к݅о݅й с݅л݅у݅ж݅б݅е Р݅о݅с݅с݅и݅й݅с݅к݅о݅й Ф݅е݅д݅е݅р݅а݅ц݅и݅и݅», п݅о݅д݅п݅и݅с݅а݅н݅ы у݅к݅а݅з݅ы П݅р݅е݅з݅и݅д݅е݅н݅т݅а Р݅Ф, к݅а݅с݅а݅ю݅щ݅и݅е݅с݅я в݅о݅п݅р݅о݅с݅о݅в п݅р݅о݅в݅е݅д݅е݅н݅и݅я а݅т݅т݅е݅с݅т݅а݅ц݅и݅и, к݅о݅н݅к݅у݅р݅с݅а н݅а з݅а݅м݅е݅щ݅е݅н݅и݅е в݅а݅к݅а݅н݅т݅н݅о݅й д݅о݅л݅ж݅н݅о݅с݅т݅и, к݅л݅а݅с݅с݅н݅ы݅х ч݅и݅н݅о݅в г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅о݅й г݅р݅а݅ж݅д݅а݅н݅с݅к݅о݅й с݅л݅у݅ж݅б݅ы, ф݅о݅р݅м݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅и݅я к݅а݅д݅р݅о݅в݅о݅г݅о р݅е݅з݅е݅р݅в݅а и р݅я݅д д݅р݅у݅г݅и݅х݅.݅

݅ ݅С݅о݅в݅р݅е݅м݅е݅н݅н݅а݅я с݅и݅с݅т݅е݅м݅а у݅п݅р݅а݅в݅л݅е݅н݅и݅я р݅а݅з݅в݅и݅т݅и݅е݅м к݅а݅р݅ь݅е݅р݅ы г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅ы݅х с݅л݅у݅ж݅а݅щ݅и݅х д݅о݅л݅ж݅н݅а о݅с݅н݅о݅в݅ы݅в݅а݅т݅ь݅с݅я н݅а с݅о݅з݅д݅а݅н݅и݅и с݅и݅с݅т݅е݅м݅ы м݅о݅т݅и݅в݅и݅р݅о݅в݅а݅н݅и݅я п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о р݅а݅з݅в݅и݅т݅и݅я с݅л݅у݅ж݅а݅щ݅и݅х п݅о п݅р݅и݅н݅ц݅и݅п݅у в݅ы݅д݅е݅л݅е݅н݅и݅я к݅р݅и݅т݅е݅р݅и݅е݅в и п݅а݅р݅а݅м݅е݅т݅р݅о݅в п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅и݅з݅м݅а и п݅о݅д݅д݅е݅р݅ж݅а݅н݅и݅я п݅о݅с݅т݅о݅я݅н݅н݅о݅г݅о б݅а݅л݅а݅н݅с݅а с݅о݅о݅т݅в݅е݅т݅с݅т݅в݅и݅я м݅е݅ж݅д݅у л݅и݅ч݅н݅о݅с݅т݅ь݅ю и т݅р݅е݅б݅о݅в݅а݅н݅и݅я݅м݅и п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅о݅й д݅е݅я݅т݅е݅л݅ь݅н݅о݅с݅т݅и.

О݅с݅н݅о݅в݅н݅ы݅м݅и к݅р݅и݅т݅е݅р݅и݅я݅м݅и п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅и݅з݅м݅а г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅ы݅х с݅л݅у݅ж݅а݅щ݅и݅х в с݅о݅в݅р݅е݅м݅е݅н݅н݅ы݅х р݅о݅с݅с݅и݅й݅с݅к݅и݅х у݅с݅л݅о݅в݅и݅я݅х я݅в݅л݅я݅ю݅т݅с݅я: п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅а݅я к݅о݅м݅п݅е݅т݅е݅н݅т݅н݅о݅с݅т݅ь݅; т݅в݅о݅р݅ч݅е݅с݅к݅и݅й п݅о݅д݅х݅о݅д к р݅а݅б݅о݅т݅е݅; с݅о݅о݅т݅в݅е݅т݅с݅т݅в݅и݅е п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅и п݅с݅и݅х݅о݅с݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅м݅у т݅и݅п݅у р݅а݅б݅о݅т݅н݅и݅к݅а݅; в݅ы݅с݅о݅к݅а݅я м݅о݅т݅и݅в݅а݅ц݅и݅я н݅а д݅о݅с݅т݅и݅ж݅е݅н݅и݅е в݅е݅р݅ш݅и݅н м݅а݅с݅т݅е݅р݅с݅т݅в݅а в п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅о݅й с݅ф݅е݅р݅е и с݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о с݅т݅а݅т݅у݅с݅а݅; у݅м݅е݅н݅и݅е п݅л݅а݅н݅и݅р݅о݅в݅а݅т݅ь݅с݅я к݅а݅р݅ь݅е݅р݅н݅о݅е р݅а݅з݅в݅и݅т݅и݅е и п݅р݅е݅д݅в݅и݅д݅е݅т݅ь р݅е݅з݅у݅л݅ь݅т݅а݅т݅ы п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅о݅й д݅е݅я݅т݅е݅л݅ь݅н݅о݅с݅т݅и݅; п݅р݅о݅ф݅е݅с݅с݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅а݅я п݅р݅е݅д݅а݅н݅н݅о݅с݅т݅ь с݅в݅о݅е݅м݅у д݅е݅л݅у݅.݅

2 Анализ деятельности Администрации города Комсомольска-на-Амуре по планированию карьеры служащих

2.1 Краткая характеристика Администрации города Комсомольска-на-Амуре

݅А݅д݅м݅и݅н݅и݅с݅т݅р݅а݅ц݅и݅я г݅о݅р݅о݅д݅а К݅о݅м݅с݅о݅м݅о݅л݅ь݅с݅к݅а݅-݅н݅а݅-݅А݅м݅у݅р݅е (݅д݅а݅л݅е݅е а݅д݅м݅и݅н݅и݅с݅т݅р݅а݅ц݅и݅я г݅о݅р݅о݅д݅а݅) о݅с݅у݅щ݅е݅с݅т݅в݅л݅я݅е݅т с݅в݅о݅ю д݅е݅я݅т݅е݅л݅ь݅н݅о݅с݅т݅ь п݅о р݅е݅ш݅е݅н݅и݅ю в݅о݅п݅р݅о݅с݅о݅в м݅е݅с݅т݅н݅о݅г݅о з݅н݅а݅ч݅е݅н݅и݅я в п݅р݅е݅д݅е݅л݅а݅х п݅о݅л݅н݅о݅м݅о݅ч݅и݅й, о݅т݅н݅е݅с݅е݅н݅н݅ы݅х к е݅е к݅о݅м݅п݅е݅т݅е݅н݅ц݅и݅и ф݅е݅д݅е݅р݅а݅л݅ь݅н݅ы݅м݅и з݅а݅к݅о݅н݅а݅м݅и, з݅а݅к݅о݅н݅а݅м݅и Р݅о݅с݅с݅и݅й݅с݅к݅о݅й Ф݅е݅д݅е݅р݅а݅ц݅и݅и н݅а݅с݅т݅о݅я݅щ݅и݅м У݅с݅т݅а݅в݅о݅м, р݅е݅ш݅е݅н݅и݅я݅м݅и г݅о݅р݅о݅д݅с݅к݅о݅й Д݅у݅м݅ы. С݅т݅р݅у݅к݅т݅у݅р݅у а݅д݅м݅и݅н݅и݅с݅т݅р݅а݅ц݅и݅и г݅о݅р݅о݅д݅а у݅т݅в݅е݅р݅ж݅д݅а݅е݅т г݅о݅р݅о݅д݅с݅к݅а݅я Д݅у݅м݅а п݅о п݅р݅е݅д݅с݅т݅а݅в݅л݅е݅н݅и݅ю г݅л݅а݅в݅ы г݅о݅р݅о݅д݅а. В с݅т݅р݅у݅к݅т݅у݅р݅у а݅д݅м݅и݅н݅и݅с݅т݅р݅а݅ц݅и݅и г݅о݅р݅о݅д݅а м݅о݅г݅у݅т в݅х݅о݅д݅и݅т݅ь т݅е݅р݅р݅и݅т݅о݅р݅и݅а݅л݅ь݅н݅ы݅е, о݅т݅р݅а݅с݅л݅е݅в݅ы݅е (݅ф݅у݅н݅к݅ц݅и݅о݅н݅а݅л݅ь݅н݅ы݅е݅) о݅р݅г݅а݅н݅ы а݅д݅м݅и݅н݅и݅с݅т݅р݅а݅ц݅и݅и г݅о݅р݅о݅д݅а݅.݅

݅В ц݅е݅л݅я݅х р݅е݅ш݅е݅н݅и݅я в݅о݅п݅р݅о݅с݅о݅в м݅е݅с݅т݅н݅о݅г݅о з݅н݅а݅ч݅е݅н݅и݅я а݅д݅м݅и݅н݅и݅с݅т݅р݅а݅ц݅и݅я г݅о݅р݅о݅д݅а о݅б݅л݅а݅д݅а݅е݅т п݅о݅л݅н݅о݅м݅о݅ч݅и݅я݅м݅и:

݅1. О݅б݅е݅с݅п݅е݅ч݅и݅в݅а݅е݅т и݅с݅п݅о݅л݅н݅е݅н݅и݅е м݅е݅с݅т݅н݅о݅г݅о б݅ю݅д݅ж݅е݅т݅а, п݅р݅о݅г݅р݅а݅м݅м к݅о݅м݅п݅л݅е݅к݅с݅н݅о݅г݅о с݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅-݅э݅к݅о݅н݅о݅м݅и݅ч݅е݅с݅к݅о݅г݅о р݅а݅з݅в݅и݅т݅и݅я м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о о݅б݅р݅а݅з݅о݅в݅а݅н݅и݅я, а т݅а݅к݅ж݅е о݅р݅г݅а݅н݅и݅з݅у݅е݅т с݅б݅о݅р с݅т݅а݅т݅и݅с݅т݅и݅ч݅е݅с݅к݅и݅х п݅о݅к݅а݅з݅а݅т݅е݅л݅е݅й, х݅а݅р݅а݅к݅т݅е݅р݅и݅з݅у݅ю݅щ݅и݅х с݅о݅с݅т݅о݅я݅н݅и݅е э݅к݅о݅н݅о݅м݅и݅к݅и и с݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅й с݅ф݅е݅р݅ы м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о о݅б݅р݅а݅з݅о݅в݅а݅н݅и݅я, и п݅р݅е݅д݅о݅с݅т݅а݅в݅л݅я݅е݅т у݅к݅а݅з݅а݅н݅н݅ы݅е д݅а݅н݅н݅ы݅е о݅р݅г݅а݅н݅а݅м г݅о݅с݅у݅д݅а݅р݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅о݅й в݅л݅а݅с݅т݅и в п݅о݅р݅я݅д݅к݅е, у݅с݅т݅а݅н݅о݅в݅л݅е݅н݅н݅о݅м П݅р݅а݅в݅и݅т݅е݅л݅ь݅с݅т݅в݅о݅м Р݅о݅с݅с݅и݅й݅с݅к݅о݅й Ф݅е݅д݅е݅р݅а݅ц݅и݅и݅;݅

݅2. Р݅а݅з݅р݅а݅б݅а݅т݅ы݅в݅а݅е݅т и п݅р݅е݅д݅с݅т݅а݅в݅л݅я݅е݅т г݅л݅а݅в݅е г݅о݅р݅о݅д݅а п݅р݅о݅е݅к݅т м݅е݅с݅т݅н݅о݅г݅о б݅ю݅д݅ж݅е݅т݅а и о݅т݅ч݅е݅т о е݅г݅о и݅с݅п݅о݅л݅н݅е݅н݅и݅и, п݅р݅о݅е݅к݅т݅ы п݅р݅о݅г݅р݅а݅м݅м к݅о݅м݅п݅л݅е݅к݅с݅н݅о݅г݅о с݅о݅ц݅и݅а݅л݅ь݅н݅о݅-݅э݅к݅о݅н݅о݅м݅и݅ч݅е݅с݅к݅о݅г݅о р݅а݅з݅в݅и݅т݅и݅я м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅о݅г݅о о݅б݅р݅а݅з݅о݅в݅а݅н݅и݅я и о݅т݅ч݅е݅т݅ы о݅б и݅х и݅с݅п݅о݅л݅н݅е݅н݅и݅и, п݅р݅о݅е݅к݅т݅ы н݅о݅р݅м݅а݅т݅и݅в݅н݅о݅-݅п݅р݅а݅в݅о݅в݅ы݅х а݅к݅т݅о݅в п݅о в݅о݅п݅р݅о݅с݅а݅м м݅е݅с݅т݅н݅о݅г݅о с݅а݅м݅о݅у݅п݅р݅а݅в݅л݅е݅н݅и݅я݅;݅

݅3. С݅о݅з݅д݅а݅е݅т м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅ы݅е п݅р݅е݅д݅п݅р݅и݅я݅т݅и݅я и у݅ч݅р݅е݅ж݅д݅е݅н݅и݅я, ф݅и݅н݅а݅н݅с݅и݅р݅у݅е݅т м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅ы݅е у݅ч݅р݅е݅ж݅д݅е݅н݅и݅я, ф݅о݅р݅м݅и݅р݅у݅е݅т и р݅а݅з݅м݅е݅щ݅а݅е݅т м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅ы݅й з݅а݅к݅а݅з݅;݅

݅4. О݅с݅у݅щ݅е݅с݅т݅в݅л݅я݅е݅т у݅п݅р݅а݅в݅л݅е݅н݅и݅е и݅м݅у݅щ݅е݅с݅т݅в݅о݅м, н݅а݅х݅о݅д݅я݅щ݅и݅м݅с݅я в м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅о݅й с݅о݅б݅с݅т݅в݅е݅н݅н݅о݅с݅т݅и, в т݅о݅м ч݅и݅с݅л݅е м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅ы݅м݅и п݅р݅е݅д݅п݅р݅и݅я݅т݅и݅я݅м݅и и у݅ч݅р݅е݅ж݅д݅е݅н݅и݅я݅м݅и݅;݅

݅5. У݅с݅т݅а݅н݅а݅в݅л݅и݅в݅а݅е݅т т݅а݅р݅и݅ф݅ы н݅а у݅с݅л݅у݅г݅и, п݅р݅е݅д݅о݅с݅т݅а݅в݅л݅я݅е݅м݅ы݅е м݅у݅н݅и݅ц݅и݅п݅а݅л݅ь݅н݅ы݅м݅и п݅р݅е݅д݅п݅р݅и݅я݅т݅и݅я݅м݅и и у݅ч݅р݅е݅ж݅д݅е݅н݅и݅я݅м݅и, е݅с݅л݅и и݅н݅о݅е н݅е п݅р݅е݅д݅у݅с݅м݅о݅т݅р݅е݅н݅о ф݅е݅д݅е݅р݅а݅л݅ь݅н݅ы݅м݅и з݅а݅к݅о݅н݅а݅м݅и݅ и др.

Структура администрации города Комсомольска-на-Амуре отражена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура Администрации

г. Комсомольска-на-Амуре

Динамика численности и структуры персонала учреждения отражена в таблице 1.

Как видно из данных таблицы 1, среднесписочная численность персонала в учреждении с каждым годом растет, в 2016 году численность персонала выросла на 26% по сравнению с 2015, а в 2017 выросла на 41% по сравнению с 2016 годом.

Таблица 1 - Динамика численности персонала Администрации города

Показатели	Среднесписочная численность, чел.			Динамика персонала 2018/2016, %
Показатели	2016 г	2017 г	2018 г	Динамика персонала 2018/2016, %
Глава администрации и заместители	5	5	5	100
Сотрудники управлений и отделов Администрации города	145	174	239	164,83
Вспомогательный персонал	6	7	11	183,3
Итого	156	186	255	179,44

Всего за исследуемый период численность персонала выросла на 79,44%. Увеличение численности персонала произошло, в основном, за счет роста численности сотрудников отделов.

2.2 Деятельность Администрации города Комсомольска-на-Амуре по планированию карьеры служащих

Изучение статистических данных показывает, что доля служащих, имеющих высшее образование, планомерно растет: если в 2015 году высшее образование было лишь у 66% служащих Администрация города Комсомольска-на-Амуре, то в 2017 году уже у 91% служащих. Помимо объективной тенденции увеличения числа лиц с высшим образованием в стране в целом, это связано с закреплением в Федеральном законе РФ № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в качестве главного квалификационного требования ко всем должностям (за исключением категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей) наличие высшего профессионального образования [3].

Анализ статистических данных об охвате различными формами дополнительного профессионального образования служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре показывает, что за последние 3 года их число не превышало 10% от общего числа служащих. Принимая во внимание тот факт, что повышение квалификации государственного служащего должно осуществляться «… не реже одного раза в три года», то ежегодно им должно быть охвачено около 30% от всех служащих. А учитывая сменяемость кадрового состава, это количество ежегодно должно быть существенно больше.

На основании п. 7 ч. 1 ст. 11 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.2007 № 25-ФЗ муниципальный служащий имеет право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета. Это означает, что в муниципальном образовании должны быть [3] урегулированы вопросы периодичности, задач, форм обучения, порядка его планирования, муниципальных минимальных стандартов в этой области, нормирования расходов на повышение квалификации и другие вопросы, обеспечивающие муниципальному служащему его право на повышение квалификации, т.е. являющиеся правовыми гарантиями реализации предоставленного законом права. Обязанности муниципального образования по повышению квалификации муниципального служащего, установленные муниципальным правовым актом (актами), являются расходными обязательствами местного бюджета. При формировании бюджета, в него должны быть включены расходы на исполнение данного обязательства. Это требует очень тщательного планирования повышения квалификации муниципальных служащих, причем не на один год, а как минимум на среднесрочную перспективу.

Однако Федеральный закон о муниципальной службе устанавливает не только право муниципального служащего на повышение квалификации, но и его обязанность поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей (п. 5 ч. 1. ст. 12). Это означает, что наряду с формированием органами местного самоуправления заказа на периодическое повышение квалификации муниципальных служащих, сам служащий должен постоянно осуществлять самообразование и самообучение, отслеживать появление и изучать новые формы, методы, технологии муниципального управления, обеспечивающие высокую эффективность осуществления должностных обязанностей [3].

В соответствии с п. 3 ст. 5 Федерального закона «О муниципальной службе» взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы обеспечивается посредством единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих. Это означает, что все установленные Федеральным законом «О государственной гражданской службе» требования к подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих в полной мере распространяются и на муниципальных служащих. Тем самым к правовой основе подготовки, переподготовки и повышению квалификации муниципальных служащих относятся нормы Федерального закона «О государственной гражданской службе в РФ» и положения иных законодательных актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышению квалификации государственных гражданских служащих [3].

Надо отметить, что данные вопросы достаточно полно урегулированы в федеральном законодательстве. Основы регулирования вопросов переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, в том числе гражданских, закладывает Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ». Развивая его нормы, Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» устанавливает (ст. 53), что гражданским служащим при определенных условиях, предусмотренных рассматриваемым Федеральным законом или иными нормативными правовыми актами РФ, законами или иными нормативными правовыми актами субъекта РФ, может предоставляться право на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания. Соответственно, данные положения распространяются и на муниципальных служащих. В том числе требуется учитывать и положения законодательства субъектов РФ о государственной гражданской службе субъекта РФ [3].

Такие дополнительные условия на федеральном уровне установлены ч. 4 ст. 62 указанного ФЗ: основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; результаты аттестации гражданского служащего. Они развиваются и расширяются Указом Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ» [4]. В утвержденном этим Указом Положении «О порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими РФ» в п. 3 перечисляются вышеназванные основания с уточнением случая по результатам аттестации: решение аттестационной комиссии о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы при условии успешного освоения им образовательной программы.

В ходе анализа выявлена тенденция снижения числа гражданских служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре, ежегодно получающих дополнительное профессиональное образование, что неблагоприятно сказывается на реализации принципов государственной кадровой политики в части непрерывного повышения профессионализма.

Выявленные тенденции актуализируют необходимость разработки проекта профессионального развития (начиная с этапа профессиональной подготовки), способствующих привлечению на госслужбу молодежи и обеспечению их карьерного роста в процессе прохождения службы в Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

3 Предложения по совершенствованию деятельности Администрации города Комсомольска-на-Амуре по планированию карьеры служащих

3.1 Стратегия карьеростроительства служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре

Оказывая содействие продвижению по службе муниципальных служащих, Администрация города Комсомольска-на-Амуре сформирует состав как руководителей, так и специалистов для всех структурных подразделений, содействует стабилизации текучести кадров и способствует повышению результативности их труда.

Целью предложений является совершенствование деятельности Администрации города Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края по планированию карьеры служащих на муниципальном уровне.

Предлагаемый алгоритм планирования стратегии карьеростроительства служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре включает в себя:

- оценку карьерного потенциала служащего;

- формирование стратегии карьерного роста служащего;

- утверждение и реализация стратегии карьерного роста служащего.

Блок-схема планирования стратегии карьеростроительства служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре отражена на рисунке 2.

Кадровая служба (специалист по кадровой работе) осуществляет консультирование служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре и их непосредственных руководителей по вопросам планирования стратегии карьерного роста, а также обеспечивает организационное и методическое сопровождение ее подготовки и утверждения.

При разработке стратегии карьерного роста муниципальным служащим должны быть самостоятельно определены профессиональные интересы и цели, а также методы их реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять (либо иные цели). При этом непосредственным руководителем сопоставляются возможности муниципального служащего и его требования к интересующим должностям, определяется, является ли данный план развития карьеры реалистичным.

Служащий Администрации города Комсомольска-на-Амуре

Администрация города Комсомольска-на-Амуре

Самооценка

(определение целей развития карьеры и методов их реализации)

Оценка карьерного потенциала сотрудника (профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности)

Кадровая служба

Непосредственный

руководитель

оценка результатов профессиональной служебной деятельности,

оценка мотивации,

предложения по стимулированию,

предложения по росту (ротации)

анкетные данные (возраст, образование, стаж),

результаты конкурсных испытаний, прохождения аттестаций и сдачи квалификационных экзаменов

Формирование стратегии карьерного роста

(вертикальное/горизонтальное продвижение)

Мероприятия по подготовке к замещению целевой должности

(профессиональное развитие): повышение квалификации

профессиональная переподготовка

стажировка

самоподготовка

Целевая (планируемая) должность

Рисунок 2 – Блок-схема планирования стратегии карьеры

служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре

Предлагаемый план мероприятий кадровой службы (специалиста по кадровой работе) в разрезе основных этапов, связанных с организацией работы по планированию стратегии карьерного роста служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре отражен в таблице 2.

Таблица 2 – Предлагаемые мероприятия, по планированию стратегии карьерного роста служащего Администрации города Комсомольска-на-Амуре

№ п/п	Мероприятие	Кто проводит	Ожидаемый результат
1	2	3	4
1.	Назначение в кадровой службе Администрации города Комсомольска-на-Амуре должностного лица ответственного за планирование и развитие карьеры муниципальных служащих либо возложение дополнительных обязанностей на специалиста по кадровой работе	Руководитель кадровой службы Администрации города Комсомольска-на-Амуре	Определение лица, ответственного за реализацию стратегии
2.	Планирование рабочих мест и возможных вакансий на 3-5 лет (уход на пенсию, призыв на службу в армию, отпуска по беременности и родам, введение новых рабочих мест и пр.)	Специалист кадровой службы, ответственный за планирование и развитие карьеры служащих (специалист по кадровой работе)	Составление плана рабочих мест и возможных вакансий на 3-5 лет
3.	Выявление круга муниципальных служащих, в отношении которых будет осуществляться разработка стратегии карьерного роста	Специалист кадровой службы, ответственный за планирование и развитие карьеры муниципальных служащих (специалист по кадровой работе) совместно с руководителями структурных подразделений Администрации города Комсомольска-на-Амуре	Определение примерного списка муниципальных служащих для должностного роста либо ротации
4.	Подготовка предложений руководителю Администрации города Комсомольска-на-Амуре о замещении планируемых рабочих мест	Руководитель кадровой службы (специалист по кадровой работе) совместно с руководителями структурных подразделений	Согласование возможных схем продвижения муниципальных служащих
5.	Формирование муниципального кадрового резерва из числа должностных лиц, в отношении которых осуществляется разработка стратегий карьерного роста	Специалист кадровой службы, ответственный за планирование и развитие карьеры муниципальных служащих (специалист по кадровой работе) совместно с руководителями структурных подразделений	Синхронизация стратегического планирования карьеры муниципальных служащих с работой по формированию муниципального кадрового резерва
1	2	3	4
6.	Консультирование муниципальных служащих и их непосредственных руководителей по вопросам разработки стратегий карьерного роста	Специалист кадровой службы, ответственный за планирование и развитие карьеры муниципальных служащих (специалист по кадровой работе)	Повышение качества разработки стратегий карьерного роста муниципальных служащих
7.	Организационное и методическое сопровождение разработки стратегии карьерного роста служащего	Специалист кадровой службы, ответственный за планирование и развитие карьеры муниципальных служащих (специалист по кадровой работе) совместно с непосредственным руководителем служащего	Соблюдение основных требований и сроков разработки стратегии карьерного роста муниципального служащего
8.	Организация утверждения стратегии карьерного роста	Специалист кадровой службы, ответственный за планирование и развитие карьеры муниципальных служащих (специалист по кадровой работе)	Соблюдение установленного порядка
9.	Приобщение к личному делу стратегии карьерного роста муниципального служащего, ведение реестра утвержденных стратегий	Специалист кадровой службы, ответственный за планирование и развитие карьеры муниципальных служащих (специалист по кадровой работе)	Систематизация и учет разработанных стратегий карьерного роста муниципальных служащих
10.	Мониторинг реализации и корректировка стратегий карьерного роста муниципальных служащих	Специалист кадровой службы, ответственный за планирование и развитие карьеры муниципальных служащих (специалист по кадровой работе) совместно с непосредственным руководителем муниципального служащего	Актуализация стратегий карьерного роста, приведение их в соответствие с современными этапами развития карьеры муниципального служащего

Стратегия карьерного роста служащего Администрации города Комсомольска-на-Амуре представляет собой документ, который включает в себя:

- общие сведения о муниципальном служащем;

- возможную схему продвижения муниципального служащего на муниципальной службе в данном самостоятельном структурном подразделении Администрации города Комсомольска-на-Амуре;

- мероприятия по профессиональному развитию муниципального служащего, необходимые для достижения целевой (планируемой) должности муниципальной службы.

Общие сведения о муниципальном служащем содержат следующие данные: Ф.И.О., дата рождения, наименование должности и самостоятельного структурного подразделения Администрации города Комсомольска-на-Амуре, занимаемая группа должностей, сведения о дополнительном профессиональном образовании, период, на который утверждается стратегия карьерного роста, иные сведения.

Планирование схемы продвижения муниципального служащего осуществляется на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность. В дальнейшем стратегия карьерного роста корректируется с учетом результатов оценки карьерного потенциала муниципального служащего, либо в иные сроки определяемые Администрацией города Комсомольска-на-Амуре.

Возможна досрочная корректировка стратегии карьерного роста по заявке муниципального служащего. Досрочный пересмотр стратегии карьерного роста производится также в случае включения муниципального служащего в кадровый резерв на конкурсной основе либо при назначении на иную/вышестоящую должность и при иных обстоятельствах.

Формирование схемы продвижения муниципального служащего может осуществляться как по вертикали (должностной рост), так и горизонтали (ротация).

Схема продвижения муниципального служащего по вертикали представляет собой последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность, в рамках самостоятельного структурного подразделения Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

Предлагаемая схема продвижения муниципального служащего по горизонтали представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (одной группы должностей муниципальной службы). При использовании горизонтального продвижения муниципального служащего осуществляется наращивание его потенциала через расширение компетенций, углубление навыков в соответствующей сфере деятельности.

Данная схема может рассматриваться как один из обязательных этапов для назначения на вышестоящую должность либо как перемещение с дополнительными мотивациями морального и материального характера.

При прохождении всех промежуточных этапов карьерного роста, определенных схемой продвижения муниципального служащего, муниципальный служащий в установленном порядке назначается на целевую (планируемую) должность (или участвует в конкурсе на ее замещение) либо включается в муниципальный кадровый резерв на указанную должность (или участвует в конкурсе на включение в резерв).

Выбор схемы продвижения муниципального служащего для включения в стратегию карьерного роста осуществляется непосредственным руководителем по согласованию с муниципальным служащим.

В целях совершенствования (приобретения) профессиональных знаний и навыков, необходимых для замещения должности муниципальной службы, определенной на соответствующем этапе схемой продвижения муниципального служащего в стратегии карьерного роста предусматриваются мероприятия по профессиональному развитию служащего Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

Мероприятия по профессиональному развитию служащего Администрации города Комсомольска-на-Амуре, включаемые в стратегию карьерного роста, должны также содержать основные направления по профессиональному развитию муниципального служащего, периоды обучения и оценку результатов их выполнения. Данные мероприятия, как правило, планируются на долгосрочную перспективу и конкретизируются в индивидуальных планах профессионального развития служащего Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

3.2 Ожидаемые результаты и оценка эффективности предложений

Основными ожидаемыми результатами проектных предложений для Администрации города Комсомольска-на-Амуре являются:

формирование и поддержание квалифицированного кадрового состава Администрации города Комсомольска-на-Амуре в соответствии с современными требованиями к управленческой деятельности и для достижения целей муниципального управления;
совершенствование знаний и умений служащих в области управления сложными процессами, навыков внедрения в практику службы достижений науки, передовых форм и методов работы, научной организации труда;
освоение и развитие навыков системных и эффективных действий, обеспечивающих успешное выполнение служебных задач;
формирование профессионального самосознания сотрудников, чувства ответственности за свои действия, стремления к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства с учетом специфики деятельности по выполнению служебных функций;
выработка и постоянное совершенствование практических навыков разработки и применения правовых норм для регулирования общественных отношений и обеспечения законности;
формирование и развитие профессионально-психологических качеств и навыков;
совершенствование навыков работы с информацией, использования информационных технологий;
расширение и совершенствование современного инструментария управления;
внедрение новых форм и методов работы с населением, привлечения населения к участию в осуществлении местного самоуправления.

Интегральным критерием оценки эффективности карьерного планирования является профессионально-квалификационное и профессионально-должностное продвижение работников во взаимосвязи с повышением результативности деятельности организации.

Точная оценка эффективности проектных предложений может быть дана после их реализации. Однако можно проработать методику, которую необходимо будет применять для оценки профессионально-квалификационного и профессионально-должностного продвижения кадров.

Методика оценки эффективности карьерного планирования включает:

• Показатель профессиональной подготовки. Рассчитывается по формуле:

А = В / С * 100%,

где В - число сотрудников, прошедших профессиональную подготовку;

С - число сотрудников, подлежавших обучению по плану.

• Показатель распределения по видам обучения (краткосрочные семинары, заочное, очное обучение и т.д.). Формула расчета та же: В - число сотрудников, прошедших обучение по соответствующей форме, С - общее число сотрудников, прошедших плановое обучение. Глубина подготовки тем значительнее, чем большее число работников охвачено длительными формами обучения.

• Прямой карьерный результат. Может быть оценен по той же формуле:

А = В / С * 100%,

где В - число сотрудников, которым повышен квалификационный разряд после прохождения профессиональной подготовки;

С - общее число сотрудников, прошедших подготовку.

• Общее должностное продвижение. Рассчитывается по аналогичной формуле:

А = В / С * 100%,

где В - число сотрудников, назначенных на выше-стоящие должности,

С - общее число сотрудников. При стороннем назначении на должность руководителя, в указанной формуле: В - число назначений на ключевые должности лиц из сторонних организаций, С - общее число назначений на ключевые должности в периоде.

Оценивая развитие карьерного потенциала служащих Администрации, должны исследоваться динамика отношения сотрудников к профессиональной карьере, их активности в реализации индивидуальных карьерных планов по следующим критериям: карьерный настрой (число лиц, имеющих карьерную цель); мотивы карьерного движения; представления о реальности карьеры (видение перспективы квалификационного и должностного роста); информированность работников о предполагаемых и имеющихся вакансиях на ключевые должности в Администрации; характер оценки работниками существующей в Администрации практики выдвижения на должности руководителей; наличие у работников индивидуальных карьерных планов и их реализация; действующие в Администрации факторы, способствующие карьерному движению и тормозящие процесс.

Заключение

В успешном управлении профессиональной карьерой государственных служащих заинтересованы и государство, и общество, поскольку такой подход в первую очередь снимает социальную напряженность.

Профессиональная карьера государственного служащего – это специфическая составляющая профессиональной деятельности. Карьерная деятельность отличается высокой динамичностью и имеет ограниченные временные рамки. Она регулируется субъективно выбранными или объективно заданными целями. Предметом карьеростроения является лично-профессиональное развитие, саморазвитие и самосовершенствование, закономерное следствие изменения личных и статусных особенностей госслужащих.

Для целей планирования карьеры осуществляется разработка индивидуальной карьерограммы. Она составляется гражданским служащим совместно со своим руководителем и включает в себя перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии (в некоторых случаях, для приобретения дополнительных знаний и навыков и по горизонтальной линии), на которых работник будет сначала стажироваться, а впоследствии назначаться с указанием сроков занятия должностей в годах, психологическое сопровождение, повышение квалификации, задание для самостоятельного обучения.

Выявленные тенденции определили необходимость разработки проектных предложений по профессиональному развитию (начиная с этапа профессиональной подготовки), способствующих развитию карьеры служащих и обеспечению их карьерного роста в процессе прохождения службы в Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

Предлагаемый алгоритм планирования стратегии карьерного роста служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре включает в себя: оценку карьерного потенциала служащего; формирование стратегии карьерного роста служащего; утверждение и реализация стратегии карьерного роста служащего.

Таким образом, представленные проектные предложения в виде модели кадровой работы могут способствовать карьеростроительству и должностному росту служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

Проектные предложения нуждаются в обсуждении и апробации с последующей корректировкой и доработкой. Эффективность их внедрения и функционирования будет зависеть от воли руководителя и компетентности работников кадровой службы Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

Для более предметного внедрения разработанной модели в практику деятельности кадрового органа Администрации города Комсомольска-на-Амуре целесообразно ввести в его штат должность специалиста по разработке и сопровождению стратегии должностного роста служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

Список использованных источников

Конституция РФ.
Трудовой Кодекс РФ.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе в РФ».
Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).
Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» (по состоянию на 29.01.2016) (подготовлен Минтрудом России). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// regulation.gov.ru/.
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» (с изменениями и дополнениями).
Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. №2. 2014. С. 65-88;
Василенко Л.А. Проблемы формирования и реализации инновационных компетенций госслужащих в условиях вызовов глобализации // Государственная служба. 2014. №2. С. 42-45.
Деркач А.А. Психолого-акмеологические основания и средства оптимизации личностно-профессионального развития конкурентоспособного специалиста // Акмеология. 2013. № 2. С. 9-18.
Кадровое обеспечение органов местного самоуправления в условиях муниципальной реформы. Международная научно- практическая конференция (20 февраля 2015 г.). В 2-х томах. Том 2 / Под редакцией П.А. Меркулова. – Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2015. – 208 с.
Катаева Л. И., Полозова Т. А. Проблема профессионального и личностного самоопределения в контексте профессионального развития и самосовершенствования. М.: Изд-во РАГС, 2016. - 36 с.
Кибанов А. Я. Управление деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М., 2011. С. 298-307.
Коростылева Н.Н. профессиональное развитие государственных гражданских служащих: результаты социологических исследований // Вестник ПАГС. 2014. №2(41). С. 58.
Кричевский Р. Л. Психология профессиональной карьеры / Психология профессиональной деятельности // Под общ ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2014. С. 82-85.
Кудрявцева Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. 2013. № 6(54). С. 22-31.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб: Питер, 2013. 352с.
Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе // Общественные науки и современность. 2014. №3. С.61-70.
Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело Лтд., 2015. - 128 с.
Прокофьев В. Двухлетние итоги развития государственной службы на основе реализации Указа Президента Российской Федерации // Государственная служба. № 3. 2014. С. 10-14;
Серажетдинова А.М. Модернизация системы ДПО государственных гражданских служащих на основе ИКТ // Социально-гуманитарные знания. 2014. № 4. С. 364-368.
Технология карьеры: Учеб. пособие / Под ред. Н. Н. Богдан и Е. А. Могйлёвкина. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2013. - 156 с.
Чуклинов А. Административный ресурс: проблемы управленческого метода [электронный ресурс] // Отечественные записки. 2014. № 2 (16) // Режим доступа: URL: http://www.strana-oz.ru/2004/2/administrativnyy-resurs-problemy-upravlencheskogo-metoda (дата обращения 22.01.2019).
http://www.kmscity.ru/ - Официальный сайт органов местного самоуправления г. Комсомольска-на-Амуре.