Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Развитие управленческих кадров, способных осуществлять эффективную деятельность в условиях рыночной экономики, является актуальной проблемой для государственной службы современной России. Полноценное обеспечение этого процесса невозможно без активизации научных исследований карьеры государственных служащих, которая неразрывно связана с понятием профессионально-должностного развития служащих.

Актуальность темы исследования определена многими причинами. Во-первых, сегодня возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи со слабостью нормативной правовой базы государственной гражданской службы относительно служебной карьеры.

Во-вторых, непременным условием повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Однако во многих государственных органах пока не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. В управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.

В-третьих, в практике не выработано четкой системы управления карьерой государственных гражданских служащих, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы.

Актуальность темы исследования вызвана также тем, что в процессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования концептуальных основ регулирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене и др.

Каждая организация имеет в своем составе персонал. Поэтому ни одна организации не может обойтись без службы, которая занимается работой с персоналом. С развитием общественного производства и менеджмента служба персонала развивалась и трансформировалась. В настоящее время существуют различные подходы к роли, функциям службы персонала в организации. Они зависят от размеров, целевых установок организации, характера менеджмента и понимания роли персонала в деятельности организации.

В структуре органов государственного управления служба персонала является важным элементом системы. От деятельности персонала государственной службы зависит планомерное достижение установленных целей государственного образования: достижение намеченных конечных результатов при оптимальном расходовании ресурсов, формирование благоприятного морально-психологического климата коллектива, повышение действенности инструментов стимулирования и улучшение условий труда. В результате получаем рост эффективности работы государственных служащих, повышение удовлетворенности трудом. Профессионализм кадрового состава определяет перспективы государственного образования, достижение его миссии и параметры уровня жизни населения данного государственного образования.

Кадровая служба органа местного самоуправления должна таким образом организовать работу персонала, чтобы получить максимальную отдачу. В этом заключается актуальность изучения данной темы курсовой работы.

Объектом исследования является Администрация г.Орла. Предмет исследования – роль и функции службы персонала в структуре органов местного самоуправления. Цель работы – изучение организации службы персонала и их функций в органах местного самоуправления. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические вопросы организации работы службы персонала в структуре органов местного самоуправления;

2) провести анализ деятельности Администрации г.Орла;

3) изучить структуру и функции службы персонала в Администрации г. Орла, выявить основные проблемы;

4) предложить направления решения выявленных проблем.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Особенности управления персоналом в органах государственной власти

Государственная служба – это сравнительно новый для российской действительности институт публичной власти, которая проходит путь становления и дальнейшего развития. Практика деятельности государственных образований и государственных служащих на местах дает новые импульсы для изменения, дополнения и совершенствования всей государственной службы. Конечным итогом всего этого процесса должно быть функционирование эффективной системы местного самоуправления [11,с.94].

Важная роль государственной службы как института местного самоуправления определила и внимание законодателя к регулированию вопросов ее организации.

Законодательство определяет государственную службу как профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях государственной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

Основные принципы государственной службы включают:

1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;

2) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к государственной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами государственного служащего;

3) профессионализм и компетентность государственных служащих;

4) стабильность государственной службы;

5) доступность информации о деятельности государственных служащих;

6) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

7) единство основных требований к государственной службе, а также учет исторических и иных местных традиций при прохождении государственной службы;

8) правовая и социальная защищенность государственных служащих;

9) ответственность государственных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

10) внепартийность государственной службы [5,с.68].

Данные принципы накладывают отпечаток на процессы формирования и функционирования коллектива в структуре органа местного самоуправления.

В составе государственных служащих выделяют: работников, замещающих государственные должности и работников, замещающих должности государственной службы.

Государственная должность - это должность, предусмотренная уставом государственного образования в соответствии с законом субъекта Федерации, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом государственного образования, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа и ответственностью за исполнение этих обязанностей [12,с.55].

Государственные должности подразделяются на два вида:

1) выборные государственные должности, замещаемые в результате государственных выборов (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления), а также замещаемые на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате государственных выборов;

2) иные государственные должности, замещаемые путем заключения трудового договора.

Работники, замещающие должности государственной службы - сотрудник, исполняющий в порядке, определенном уставом государственного образования в соответствии с федеральными и региональными законами, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Лица, не замещающие государственные должности государственной службы и исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются государственными служащими [7,с.89].

Особенностью местного самоуправления является его близость к населению. Осуществляя свои должностные обязанности, государственные служащие должны заниматься вопросами местного значения, решать их в интересах населения государственного образования.

От государственного служащего требуются прежде всего беспристрастность, нейтральность, законопослушность, строгая дисциплина. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Орган местного самоуправления в своей деятельности должен ориентироваться на различные интересы:

а) на интересы государственного образования;

б) на интересы системы власти и управления.

Эти направления зачастую могут противоречить друг другу в процессе выполнения служебных функций [20, с.35].

Специфическая особенность механизма формирования и функционирования коллектива органа местного самоуправления, определяется наличием в нем патриотической составляющей.

Уровень осознания социальной значимости государственным служащим собственной деятельности, сочетание результатов ее деятельности с потребностями общества и государства отличает коллектив сотрудников государственного управления, государственных организаций.

Особенности организационной культуры персонала, которые свойственны органам государственного и государственного управления, обусловлены следующими факторами:

1) особенными статусными характеристиками сотрудников органов государственного и государственного управления и самих государственных и государственных организаций;

2) высокой степенью ориентации на бюрократические методы;

3) зависимостью государственных организаций от общероссийских тенденций в государственном и муниципальном управлении;

4) значительным влиянием традиций взаимоотношений внутри организации, свойственных для российской бюрократии;

5) присутствием большего духовно-нравственного компонента, чем в бизнес-среде [20, с. 37].

Таким образом, рассматривая особенности управления персоналом в органах государственного и государственного управления и управления деловой карьерой государственного служащего, отметим, что коренных отличий в этой сфере от других организаций нет.

В то же время, существующие особенности, которые присущи системе государственного и государственного управления, накладывают отпечаток на характер взаимодействия сотрудников, взаимоотношения и организационную культуру коллектива органа местного самоуправления, а также на всю работу по управлению деловой карьерой. [9,с.112].

Для формирования системы управления деловой карьерой государственного служащего, таким образом, требуется учитывать особенности работы персонала в органах государственного управления:

- имеющиеся нормативные ограничения для трудоустройства и деятельности;

- значительная регламентированность трудовых процессов;

- морально-нравственная нагрузка.

1.2 Понятие и этапы карьеры

В системе государственного управления важно учитывать различные аспекты формирования карьеры.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. [17,с.105].

Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Профессиональная карьера государственного служащего формируется на протяжении всего периода работы специалиста в органах местного самоуправления, других организациях.

2. Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры - должностной рост;

- горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. [14,с.176].

Встречаясь с новым сотрудником, непосредственный руководитель государственной организации, специалист по кадрам должны учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации [15,с.124].

Представим краткое описание этапов карьеры (таблица 1).

Таблица 1

Этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации
1. Предварительный	до 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление	до 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение	до 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
4. Завершение	после 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
5. Пенсионный	после 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда. Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее (таблица 2).

Таблица 2

Типология личностей

Тип личности	Содержание деятельности
1. Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация на поиск
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда: [18,с.146].

Тип П - «человек - природа»: ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т - «человек - техника»: ведущий предмет труда - технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч - «человек - человек»: ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип 3 - «человек - знак»: ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х - «человек - художественный образ»: ведущий предмет труда - художественные образы, условия их построения.

Как правило, при приеме специалиста на государственную службу, руководитель, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Выделяют следующие основные ситуации выбора профессии: [13,с.88].

вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев (Традиция);
выбор произошел случайно в силу некоего события (Случай);
выбор профессии связан с представлением о долге, о своей профессии, призвании или обязательствах перед людьми (Долг);
выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью) [16,с.97].

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

- оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

- адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

- адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда ни подходит «как ключ к замку» производственной работе;

- интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

- мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

- авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

- наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками перенимателями опыта, учениками. [14,с.100].

Фазы развития профессионала можно представить схемой (рисунок 1).

						Наставник
					Авторитет
			Интернал	Мастер
	Адепт	Адаптант
Оптант

Рисунок 1. Фазы развития профессионала

1.3 Элементы управления карьерой

Одно из направлений кадровой работы в органах государственного управления, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов - планирование карьеры.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. [7,с.202].

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в органах государственного управления могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). [18,с.33].

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 3.

Таблица 3

Мероприятия по планированию карьеры

Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии
	Выбор организации и должности
	Ориентация в организации
	Оценка перспектив и проектирование роста
	Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу
	Определение на рабочее место
	Оценка труда и потенциала сотрудников
	Отбор в резерв
	Дополнительная подготовка
	Программы работы с резервом
	Продвижение
	Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда
	Оценка мотивации
	Организация профессионального развития
	Предложения по стимулированию
	Предложения по росту

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными. [11,с.28].

Среди объективных условий карьеры:

- высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

- показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. [6,с.88].

Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

В последнее время в органах государственного управления особое внимание уделяется планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне - это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной дополнительной подготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии. [8,с.211].

Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в органах государственного управления должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:

1) подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.

2) подсистема работ - содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.

3) подсистема информационного обеспечения управления - объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации.

Реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся запросов на новые типы работ. [10,с.117].

ГЛАВА 2АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ Г.ОРЛА

2.1 Характеристика организационной структурыАдминистрации г. Орла

Основная деятельность органов местного самоуправления г.Орла определяется в соответствии с главной задачей – повышение качества жизни населения г.Орла. Уставом г.Орла определена следующая структура городского самоуправления:

1) Орловский городской Совет народных депутатов - представительный орган государственного образования,

2) Глава г.Орла- глава государственного образования,

3) Администрация г.Орла- исполнительно-распорядительный орган государственного образования,

4) Контрольно-счётная палата города Орла- контрольно-счётный орган государственного образования.

Таким образом, Администрация города Орла является важным звеном в системе органов местного самоуправления.

Администрация города является исполнительно-распорядительным органом государственного образования, наделенным Уставом города полномочиями по решению вопросов городского значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам городского самоуправления федеральными законами и законами Орловской области.

Администрация города:

1) исполняет полномочия по решению вопросов городского значения в интересах населения города, за исключением отнесенных федеральными законами, Уставом и законами Орловской области, настоящим Уставом к полномочиям городского Совета;

2) осуществляет переданные в установленном порядке отдельные государственные полномочия;

3) составляет проект бюджета города;

4) исполняет бюджет города;

5) выступает заказчиком на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг, связанных с решением вопросов городского значения и осуществлением отдельных государственных полномочий;

6) разрабатывает проекты планов и программ комплексного социально-экономического развития города и организует их исполнение;

Рассмотренные субъекты в совокупности формируют систему органов местного самоуправления, которая функционирует в городе Орла.

Организационная структура управления – упорядоченная совокупность подразделений Администрации, связей между подразделениями и подчиненность.Организационная структура построена так, чтобы государственные служащие могли эффективно осуществлять свои служебные функции.

Во главе Администрации – Глава города. У него в подчинении – шесть функциональных заместителей, каждый из которых возглавляет определенный блок работы, с соответствующими подразделениями.Схема организационной структуры представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура Администрации города Орла

В структуре Администрации выделены Территориальные управления – в соответствии с территориально-пространственной организацией города Орла. Территориальные управления расположены в своих районах. Главы территориальных управлений являются заместителями Главы города. Также в структуру Администрации входят управления, находящиеся в непосредственном подчинении Главы города.

В структуре администрации города включены функциональные, отраслевые и территориальные органы – структурные подразделения.

Отдельные структурные подразделения администрации города зарегистрированы в качестве юридических лиц на основании решения городского Совета об учреждении соответствующего структурного подразделения и утверждение положения о нем городским Советом.

Совещательным постоянно действующим органом при Главе города является Коллегия администрации города. Коллегия проводит коллективное открытое обсуждение различных вопросов городского значения. Состав и порядок работы Коллегии Администрации города определяется правовыми актами администрации города.

В администрации города могут создаваться иные консультативные, экспертные, научно-методические органы. Указанные органы являются постоянно действующими или создаются для решения конкретных задач.

Организационная структура Администрации города относится к линейно-функциональному типу, охватывает все многочисленные виды деятельности структурных подразделений разреза и взаимосвязь между ними. По всем направлениям деятельности организовано эффективное управление.

Существующая система управления Администрации города имеет разветвленную структуру, сложный состав и соответствует целям и задачам функционирования учреждения, дублирующих функций в структурных подразделениях не выявлено. Можно констатировать, что организационная структура способна осуществлять стратегическое и тактическое планирование и реализацию планов.

2.2 Анализ основных показателей деятельности Администрации г.Орла

Анализ основные показателей деятельности проведен на основе изучения данных об исполнении бюджета города Орла за 2016 и 2017 годы. Данные собраны в таблице 4.

За 2017 год по городу Орла в бюджеты разного уровня поступило налогов, сборов и иных обязательных платежей в сумме 25267,9 млн. рублей.

В 2017 году в городской бюджет поступило доходов в сумме 17 895,4 млн. рублей, что на 16,0% больше, чем за 2015 год.

За 2017 год городской бюджет исполнен с дефицитом 651,4 млн. рублей.

Таблица 4

Динамика основных показателей исполнения бюджета государственного образования город Орла, тыс. руб.

Наименование	2016 год	2017 год	Абс. отклонения, +, -	Относит. отклонения, %
Доходы, в т.ч.	15431619,6	17895400	2463780	16,0
Собственные доходы бюджета, в т.ч.	6757472,6	7144800	387327,4	5,7
налоговые доходы	5058,8	4699,6	-359,2	-7,1
неналоговые поступления	1699,2	2445,2	745,9	43,9
Безвозмездные поступления	8674,147	10750,6	2076,5	23,9
Расходы, в т.ч.	16168,6	18546,8	2378,2	14,7
социальная сфера	10484,6	11900	1415,4	13,5
ЖКХ	2547,8	3200	652,2	25,6
Национальная экономика	2231,6	2500	268,4	12,0
Государственное управление	491	500	9,0	1,8
Национальная безопасность	59,9	47,3	-12,6	-21,0
Прочие расходы	261,2	372,5	111,3	42,6

Собственные доходы бюджета за 2017 год увеличились на 5,7% к 2015 году и составили 7 144,8 млн. рублей. В то время как доля собственных доходов бюджета в общей структуре доходов уменьшилась с 43,8 % за 2015 год до 39,9 % за 2016 год.

За 2017 год сумма налоговых доходов уменьшились к уровню 2015 года на 7,1% и составила 4 699,6 млн. рублей. Основным и наиболее стабильным источником формирования доходной части бюджета города остается налог на доходы физических лиц: за 2016 год сумма поступления НДФЛ составила 3 040,3 млн. рублей, что на 12,3% меньше 2015 года. Налоговые платежи малого бизнеса в городской бюджет (единый налог на вмененный доход) увеличились на 45,9% по сравнению с 2015 годом и составили 440,5 млн. рублей. Поступление земельного налога за 2016 год составило 994,3 млн. рублей, что на 14,8% меньше уровня 2015 года.

Сумма неналоговых поступлений увеличилась на 43,9% по сравнению с 2016 годом и составила 2 445,2 млн. рублей. Доля неналоговых доходов в структуре собственных доходов бюджета города Орла также увеличилась с 25,1% (2015 год) до 34,2% за 2015 год.

Рисунок 3. Структура собственных доходов бюджета г. Орла за 2016 год, %

За 2016 год отмечен рост (на 23,9% по сравнению с 2015 годом) субсидий и субвенций от бюджетов других уровней до 10 750,6 млн. рублей. При этом доля безвозмездных перечислений в структуре доходов бюджета города составила 60,1%.Расходная часть городского бюджета за 2017 год исполнена в сумме 18 546,8 млн. рублей, или 114,7% к уровню 2016 года.

Рисунок 4. Структура расходов бюджета г. Орла за 2017 год, млн. рублей

Наибольший удельный вес в расходах бюджета города Орла составляют расходы на социальную сферу – более 60%. За 2016 год расходы на социальную сферу увеличились на 13,5% и составили 11,9 млрд. рублей, из них 7,8 млрд. руб. приходится на образование, 2,2 млрд. рублей - на реализацию законов Российской Федерации в г. Орла (субвенции на оплату ЖКХ отдельным категориям граждан, ежемесячные пособия на ребенка и др.), 0,8 млрд. рублей – на социальную защиту населения.

Значительными по объему являются расходы на жилищно-коммунальное хозяйство. За 2016 год расходы бюджета города Орла на ЖКХ увеличились на 25,6%, составив 3,2 млрд. рублей.

Расходы на национальную экономику (2,5 млрд. рублей) составляют 13,5% от общего объема денежных расходов местного бюджета, 2,7%, или 0,5 млрд. рублей, приходится на государственное управление 2,0%, или 0,37 млрд. рублей, 0,3%, или 0,05 млрд. рублей, - на национальную безопасность и 2,0%, или 0,37 млрд. рублей, составляют прочие расходы.

Состав трудовых ресурсов Администрации города Орла характеризуется показателями штатной и списочной численности.

Таблица 5

Динамика и состав работников Администрации г.Орла

Наименование	2015 год	2016 год	Абс. отклонения, +, -	Относит. отклонения, %
Всего работников	1121	1120	-1	-0,09
Замещающих государственные должности	3	3	0	0,00
Замещающие должности государственной службы	985	984	-1	-0,10
Прочие работники	133	133	0	0,00

Общая численность работников в Администрации г. Орла согласно штатному расписанию в 2016 году составляет 1120 ед., это на 1 единицу меньше, чем в предыдущем году Сокращение штатной численности вызвано оптимизацией структуры, выявлению должностей с дублирующими функциями и их сокращению.

Как видно из таблицы, в составе государственных служащих имеются работники, замещающие государственные должности – 3 человека (Глава города и др.), численность данной категории работников не изменялась.

В то же время численность работников, замещающих должности государственной службы сократилась на 1 человека. Численность прочих работников, не являющихся государственными служащими, не изменилась.

Распределение штатных единиц государственных служащих по должностям:

1) Руководители, в том числе консультанты - советники – 330 ед. - 32%, из них:

- руководители в администрации города – 223 ед.;

- руководители в ТУ, КУМИ и управлении здравоохранения – 107 ед.

2) Главные и ведущие специалисты – 677 ед. – 65%, из них:

- главные и ведущие специалисты в администрации города – 487 ед.;

- главные и ведущие специалисты в ТУ, КУМИ и управлении здравоохранения - 190 ед.

3) Специалисты 1-й и 2-й категорий – 29 ед. - 3% из них:

- специалисты 1-й и 2-й категорий в администрации города – 12 ед.;

- специалисты 1-й и 2-й категорий в ТУ, КУМИ и управлении здравоохранения - 17 ед.

В среднем по администрации города на 2-х государственных служащих приходится 1 руководитель.

Возрастной состав работников администрации города:

- до 30 лет – 219 чел. (29,2%);

- от 30 до 40 лет – 205 чел. (27,4%);

- от 40 до 50 лет – 147 чел. (19,7%);

- от 50 до 60 лет – 158 чел. (21,0%);

- от 60 до 65 лет – 16 чел. (2,1%);

- от 65 лет и старше – 4 чел. (0,6%).

Исходя из представленных данных, можем говорить, что более половины (56,6%) работников администрации города – это молодые специалисты в возрасте до 40 лет. Возрастной состав работников ТУ, КУМИ и управления здравоохранения выглядит следующим образом:

- до 30 лет – 61 чел. (20,5%);

- от 30 до 40 лет – 92 чел. (30,9%);

- от 40 до 50 лет – 70 чел. (23,5%);

- от 50 до 60 лет – 67 чел. (22,5%);

- от 60 до 65 лет – 7 чел. (2,3%);

- от 65 лет и старше – 1 чел. (0,3%).

Таким образом, 153 чел. (51%) принадлежат к возрастной группе от 20 до 40 лет, 145 чел. (49%) к возрастной группе от 40 лет и старше.

Средний возраст всех работающих государственных служащих – 39 лет. Можно сделать вывод, что возрастной состав работников характеризуется оптимальным балансом молодых и опытных работников. Средний стаж работы в администрации – 6 лет.У 14% принимаемых на работу в администрацию города есть периоды трудовой деятельности, которые засчитываются в стаж государственной службы (военная служба, государственная гражданская служба, муниципальная служба в иных органах местного самоуправления).

По показателям в администрации города больше всего работающих от года до 5 лет и меньше всего – свыше 25 лет. По итогам второй главы отметим, что Администрация города Орла является органом исполнительной власти местного самоуправления.

Проведенный анализ основных показателей деятельности данных об исполнении бюджета города Орла за 2015 и 2016 годы показал, что структура доходной и расходной части бюджета направлены на решение нужд местного самоуправления и развития города Орла по всем параметрам его функционирования, а также на реализацию отдельных государственных полномочий, переданных на государственный уровень.

По результатам проведенного анализа кадров, можно констатировать достаточную обеспеченность кадрами.

2.3 Предложения по улучшению управления карьерой государственных служащих Администрации г.Орла

В администрации г. Орла ведется работа по формированию и подготовке резерва управленческих кадров города Орла. Распоряжением администрации города от 24.02.2010 №678 «Об утверждении резерва управленческих кадров города Орла» утвержден состав резерва управленческих кадров из 54 человек.

Резерв управленческих кадров формируется по следующим целевым должностям:

1) Первый заместитель Главы города.

2) Заместитель Главы города.

3) Начальник территориального управления администрации города.

4) Руководитель структурного подразделения администрации города.

5) Руководитель государственного учреждения и предприятия.

Критериями отбора для включения кандидатов в резерв управленческих кадров являются:

1) Наличие законченного высшего профессионального образования;

2) Соответствие стажа кандидата квалификационным требованиям, предъявляемым к должности государственной службы, на которую предлагается его включение;

3) Результативность и эффективность трудовой деятельности кандидата: наличие показателей позитивных изменений, произошедших в деятельности структурного подразделения, организации, под руководством либо при участии кандидата, наличие успешно реализованных им проектов, программ;

4) Высокий уровень профессиональной и личностной компетентности - наличие у кандидата:

Знаний Конституции Российской Федерации, федерального и областного законодательства, Устава города Орла и государственных правовых актов применительно к должностным обязанностям, соответствующим должности, на которую предполагается включение кандидата в резерв;

Опыта управленческой деятельности, подтвержденного документально (запись в трудовой книжке, служебном контракте, трудовом договоре, справка органа управления политической партии, общественного движения или организации, учреждения высшего профессионального образования): по целевым должностям (первый заместитель Главы города, заместитель Главы города) - не менее 3 лет, по целевым должностям (начальник территориального управления администрации города, руководитель структурного подразделения администрации города, руководитель государственного учреждения и предприятия) - не менее 1 года;

Лидерских качеств, активной гражданской позиции, инициативности, способности объективно оценивать свою работу и работу коллектива, добросовестности, высокой работоспособности, коммуникабельности, корректности, порядочности.

Выдвижение граждан в качестве кандидатов для включения в резерв управленческих кадров осуществляется по представлению: заместителей Главы города и руководителей структурных подразделений; иных органов местного самоуправления города; политических партий и иных общественных объединений; высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию; крупных предприятий и иных организаций основных отраслей экономики; путём самовыдвижения граждан, имеющих управленческий опыт и (или) занимающих руководящие должности.

На 31.12.2017 года в составе резерва управленческих кадров – 44 человека, в том числе:

1) по полу: Мужчины – 19 человек; Женщины – 25 человек.

2) по возрасту: до 35 лет - 6 человек; от 35 до 45 лет - 16 человек; от 45 до 55 лет - 17 человек; старше 55 лет - 5 человек.

3) по уровню образования: высшее профессиональное - 35 человек; два и более высших - 9 человек. Количество лиц, имеющих ученую степень -1 человек

За 2016 год повысили свою квалификацию 14 резервистов посредством временного исполнения обязанностей по предлагаемой к замещению должности, повышения квалификации по образовательным программам. 6 резервистов назначены на более высокие руководящие должности.

В соответствии с перечнем поручений заместителя Губернатора по экономике и региональному развитию, по итогам конкурсов общественно значимых проектов в государственных образованиях за 2016 год подготовлен список кандидатов из числа его победителей для рассмотрения на городской комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров по включению их в резерв управленческих кадров города и Орловской области. В 2016 году в Администрацию Орловской области направлены пакеты документов 10-ти кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Орловской области.

В дополнение к имеющимся мероприятиям по формированию кадрового резерва в курсовой работе предлагается внедрить систему работы с молодыми специалистами по планированию карьеры.

Для повышения мотивации к творческой работе молодых квалифицированных специалистов предлагается ввести систему планирования деловой карьеры государственных служащих.

Планирование карьеры представляет собой соотнесение следующих параметров: профессионального интереса молодого специалиста, его личностного потенциала, реальных достижений в занимаемой должности, запросов организации, схемы стандартной карьеры. План карьеры разрабатывается на основе тщательного анализа этих параметров, т.к. обладает сильным мотивирующим действием и должен учитывать как интересы учреждения, так и работника.

План деловой карьеры должен утверждаться главой Администрации и согласовываться с руководителем подразделения и непосредственно с самим специалистом.

По истечении года информацией о реальных успехах и достижениях молодых специалистов является отзыв руководства подразделения. Выявить из числа работников, особенно молодых, компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, креативных, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей можно путем их постепенного развития и перемещений, чтобы подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Образ профессионального будущего молодого специалиста на основе данных психологической диагностики, отзыва руководителя и схемы стандартной карьеры оформляется молодым специалистом в процессе психологической консультации.

Планирование карьеры с учетом всех выше перечисленных параметров осуществляется непосредственным руководителем.

Реализация плана деловой карьеры предполагает:

- приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, прохождение курсов повышения квалификации;

- приобретение необходимой личностной компетентности за счет самообразования, участия в различных тренингах и семинарах;

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам;

- последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.

Существуют различные варианты карьерного продвижения. На рисунках 5 и 6 представлены примерные планы деловой карьеры специалиста в Администрации г. Орла.

					Глава города
				Зам. Главы города
			Главный специалист
		Ведущий специалист
	Специалист 1 категории
Специалист 2 категории

Рисунок 5. Схема вертикальной деловой карьеры государственного служащего

		Ведущий специалист Управления городского развития	Ведущий специалист Управления Архитектуры и строительства	Ведущий специалист Комитета строительного контроля
	Специалист 1 категории
Специалист 2 категории

Рисунок 6. Схема горизонтальной деловой карьеры государственного служащего

На данных схемах представлена максимально развернутая деловая карьера специалиста. В зависимости от ряда причин, а также степени способности, успешности и других факторов деловая карьера может завершиться на любом из этапов данной схемы.

В зависимости от объективных условий, внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Руководитель и специалист по кадрам уже при приеме кандидата должны спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на мотивированности и, следовательно, эффективности их дальнейшей деятельности.

Тем не менее, перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации позволяет иметь представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Создание подобной системы даст возможность реализовать такой подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами учреждения.

Деятельность в направлении организации и управления деловой карьерой государственного служащего является частью общей системы управления кадрами. Управление деловой карьерой и продвижение работников осуществляется с помощью форм, методов и средств организации на основе формирования системы обучения и перемещения работников по ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

В государственных учреждениях работа по управлению деловой карьерой государственного служащего является элементом общей системы работы с персоналом.

Право на карьерное продвижение по государственной службе имеют государственные служащие, добросовестно выполняющие свои обязанности по занимаемой должности в течение установленного срока.

Продвижение по государственной службе осуществляется путем замещения более высокой государственной должности государственной службы на конкурсной основе или в порядке назначения на должность.

Продвижение по службе, включая переход на государственную службу, может также использоваться в качестве поощрения для стимулирования труда государственного служащего.

В данной курсовой работе исследовались процессы управления деловой карьерой государственного служащего в Администрации г.Орла.

Администрации г.Орла является исполнительно-распорядительным органом государственного образования. Для обеспечения функционирования Администрации, ее организации, сформирована организационная структура, которая утверждена городским Советом в соответствии с представлением Главы города. Анализ организационной структуры показал ее способность обеспечить эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей.

На основании проведенного анализа кадровой ситуации в Администрации, был сделан вывод о достаточной обеспеченности деятельности органа местного самоуправления трудовыми ресурсами, а также о высоком уровне организационной обеспеченности работы Администрации г.Орла.

В курсовой работе также проведено изучение аспектов управления деловой карьерой государственного служащего в Администрации города Орла.

Формирование карьеры осуществляется через резерв управленческих кадров. Участие в резерве дает возможность специалистам занять руководящие должности, повысить свой уровень, осуществить карьерное продвижение.

В то же время требуется также индивидуальная работа с молодыми специалистами по формированию карьерного роста, планированию карьеры. В курсовой работе предложены мероприятия по планированию карьеры для государственных служащих.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "Огосударственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 25.07.2017)
Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (ред. от 27.12.2018)
Агапцов С.Ю. Реформирование системы образования - задача долгосрочная/ С.Ю. Агапцов. - М.: Инфра-М, 2016. – 232с.
Воробьева Е.В. Заработная плата в 2016 году с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера / Е.В. Воробьева. - М.: ЭКСМО, 2017. – 519с.
Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления/ Р.Р. Газизов. - М.: Зерцало, 2016. – 488 с.
Галайда О.В. Экономические аспекты зарубежного опыта предоставления образовательных услуг и возможности его использования в РФ/ О.В. Галайда. - М.: Человек и труд, 2015. -№ 9.- 51-55 с.
Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом / Е.В. Каштанова. -М.: Инфра-М, 2015. – 224 с.
Кара А.В. Оценка конкурентоспособности специалистов на основе комплексной системы показателей / А.В. Кара. - М: Альпина-Букс, 2017. – 249 с.
Клочкова Т.С. Влияние непрерывного профессионального образования на повышение уровня развития государственных и государственных служащих / Т.С. Клочкова. - М.: Юнити-Дана, 2015. – 309с.
Крутских И.А. Эффективность работы управленческих кадров государственной службы: сущность и научные подходы / И.А. Крутских. - М.: МАГИС, 2016. – 405с.
Левитский Б.Г. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода / Б.Г. Левитский. - М.: КНОРУС, 2015. – 315с.
Мухаметлатыпов Ф.У. Обучение, как одна из проблем управления персоналом / Ф.У. Мухаметлатыпов. – М.: СФЕРА, 2015. -№3.- 36-40 с.
Полосухина М.В. Пути совершенствования системы управления персоналом государственной службы / М.В. Полосухина. – СПб.: Питер, 2016.- 324 с.
Рабцевич А.А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития/ А.А. Рабцевич. - М.:Дашков и К, 2017. – 360с.
Рафикова Р.Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов/ Р.Р. Рафикова. - М.: СПАРК, 2017. – 212 с.
Савчук А.М. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования / А.М. Савчук. - М.: НОРМА, 2015. – 350с.
Хафизова Э.Б. Общие тенденции и проблемы в развитии систем повышения квалификации работников управленческого труда / Э.Б. Хафизова. - СПб.: Филинь. 2015. – 501 с.
Яновская Т.Э. К вопросу о модели выпускника государственной службы/ Т.Э. Яновская. - М.: Проспект, 2017. – 212 с.

Приложение 1

Приложение 2