Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Классификация стилей руководства

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». На мой взгляд, данная тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства, чаще всего, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению их способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неподходящего стиля руководства организации можно ухудшить эффективность коллектива.

Часто считают, что умение руководить - это качество, которое человек получает от рождения или не получает вовсе. Такая посылка ошибочна: искусству руководить можно научиться. Современный руководитель должен быть «универсальным».

В данной работе мы попробуем рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем некоторые типы (авторитарный, демократический и либеральный) приведем минусы и плюсы, данных стилей.

На примере взятой организации, ООО «Линия 7», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и попробуем дать рекомендации по изменению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объект дистрибьютор - поставщик ООО «Линия 7».

Предмет исследования. Стиль руководства, который применяется руковоителем данного рпедприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации - ООО «Линия 7».

Задачи:

Рассмотреть составляющие менеджмента.
Дать характеристику объекта исследования.
Проанализировать стиль руководства данной фирмы.
Предложить рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для продуктивного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях хода работы руководителя. Функционирование и развитие, как формальной системы организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива связаны с продвижением руководителей в организации (ее подразделениях и филиалах) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель - категория работников, которые вправе принимать решения по управленческим вопросам с целью обеспечения эффективности работы компании.

Стиль руководства (управления) - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов продуктивной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Стиль руководства - явление индивидуальное, определяется определенными характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, специфику принятия решений.

Лидер -лицо в какой-либо группе, организации, команде, подразделении, пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием

Лидерство - доминирование одних членов группы над другими[19].

Лидерство - процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку со стороны других членов сообщества для достижения цели.

Руководство - процесс управления и контроля деятельности организации или группы лиц. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс.

Отличие руководства от лидерства

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232-233]:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, профпригодности, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233-234].

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - личность, обладающая определенными способностями. Каждый руководитель является создателем стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дают теории, которые были основаны на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству производительность определяется не только личными качествами руководителя, но и в большей мере его манерой действия и общения по отношению к подчиненным.

Немецкий психолог К. Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
демократический (или коллегиальный);
попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [9, с. 109].

Авторитарный стиль управления.

Авторитарный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управлет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.

Руководитель сам принимает решения, не давая возможности на инициативу, резок, категоричен, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства распоряжения, указания, приказы, угрозы, выговоры, лишение льгот. Пожелания, предложения и мнения сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы деятельности ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и банальность решения.

Приемущества стиля:

быстрота принятия решения;
полнейший контроль исполнения;
максимально возможная эксплуатация ресурсов;
низкий уровень требования к уровню квалификации сотрудников.

Недостатки стиля:

высока вероятность неверных решений;
подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
неудовлетворенность людей своей работой, своим положением (должностью) в коллективе;
неблагоприятный психологический климат (интриги, «подхалимы», «козлы отпущения») обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [13, с. 135 - 136].

Этот стиль может быть продуктивным часто только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления.

Демократический стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои собственные мнения по разлиным вопросам, не опасаясь какой-либо оговорки либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески поощряется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат[17].

Приемущества стиля:

побуждение инициативы;
используется профессиональный и творческий потенциал;
в коллективе складываются доверительные отношения.

Недостатки стиля:

ослабивает контроль;
решения обсуждаются , что замедляет оперативность.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

Либеральный стиль руководства.

Либеральный стиль руководства - стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных..

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с. 309].

Работники пренадлежат сами себе, руководитель не вмешивается в их работу.

Приемущества стиля:

инициатива исходит исключительно от работников;
раскрываются творческие способности сотрудников.

Недостатки стиля:

практически отсутствует контроль;
возникают неформальные лидеры и группы:
появляется возможность реализации корыстных целей работников;
низкая производительность работы.

Основные методы влияния - уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом. Управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.» [18].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, который бы устраивал всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается постепенно подсознательно, пока не определится результат приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее продуктивное и правильное решение [6, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других) [19].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[19].
Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:
ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание конкретно сформулированы и доведены до исполнителей;
множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;
обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;
специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более конкретное понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [8, с. 98-99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут восприниматься для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с. 104-105]:

Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.
Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
уровень требований, предъявляемых к решению;
точность и структурированность проблемы;
степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
заинтересованность исполнителей в достижении целей;
степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [12, с. 88-89].

В зависимости от этих определенных критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [12, с. 89].

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента основное внимание обращают на влияние внешних факторов и, дополняя друг друга в осознании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность и верность их применения.

2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «Линия 7»

2.1 Характеристика организации ООО «Линия 7»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Линия 7».

ООО «Линия 7» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации.

ООО «Линия 7» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Регион: Пермский край.

Юридический адрес: 614013, Пермь, ул. 3-я Набережная, 46а.

Почтовый адрес: 614013, Пермь, ул. 3-я Набережная, 46а.

Является частным предприятием.

Контактный телефон: (342)255-38-77.

Основной целью ООО «Линия 7» является:

доставка товара в срок, а так же работа с представитеями партнеров;
получение прибыли от продаж и грузоперевозок.

Основными видами деятельности предприятия являются посредничесвтво между производителеми и покупактелей продовольственных и непроводольственных товаров, а также их транспортировка.

Потенциальными потребителями продукции являются индивидуальные предприниматели, крупные торговые сети и физические лица.

Организационная структура предприятия является иерархической.

Преимущества функциональной структуры управления:

Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников.
Освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.
Возможность привлечения консультантов и экспертов.

Недостатки функциональной структуры управления:

Отсутствие тесных взаимосвязей между производственными отделениями.
Недостаточно четка ответственность, т. к. готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации.
Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т. е. тенденция к чрезмерной централизации.

Так как ООО «Линия 7» занимается обеспечением продукцией клиентов, данная организационная структура подходит больше всего.

«Линия 7» начала свою деятельность в 1998 году, как дистрибьютор товаров импульсного спроса и табака. Всего за пять лет предприятие стало одним из лидеров дистрибьюционного рынка Пермского края.

В 2006 году началось плодотворное развитие партнерских отношений с Компанией «Nestle».

В 2007 году было принято решение о развитии логистического бизнеса. Для реализации этой задачи было организовано ООО «Логистик Л7» (3 PL - провайдер).

В 2010 году мы начали работу на территории города Ижевск и Республики Удмуртия.

В 2012 году бизнес с Компанией «Mars» был выделен в отдельное юридическое лицо — ООО «Бизнес Стандарт Компани».

В 2013 году состоялся выход на рынок города Екатеринбург и Свердловской области.

В 2015 году началось наше сотрудничество с Компанией «Coca-Cola».

В 2016 году был открыт наш филиал в городе Казань.

В 2017 году мы приступили к освоению пивного рынка с «Heineken» и «Балтика».

Дистрибьюция и логистика — ключевые сферы деятельности.

В настоящее время «Линия 7» является официальным партнером целого ряда крупнейших мировых производителей товаров: Nestle, Пурина, Heineken, Перфетти Ван Мелле, Рибер энд Сан, ЮТФ, Келлогг и др.

В компании есть определенные принципы:

Фокусирование (концентрация усилий и ресурсов на ключевых партнерах, клиентах, навыках, рынках);
Партнерство (мы строим долгосрочный бизнес и заинтересованы в общих целях, долгосрочных отношениях и взаимной ответственности с нашими партнерами);
Технологичность (мы строим долгосрочный бизнес и заинтересованы в общих целях, долгосрочных отношениях и взаимной ответственности с нашими партнерами).

Главные ценности:

Результат - польза для клиента;
Ответственность - перед клиентами, товарищами, Родиной и собой;
Профессионализм - компетентность;
Честность - мы открыты для клиентов и друг друга;
Простота - ничего лишнего.

«Линия 7» осуществляет деятельность в пяти регионах – Пермь и Пермский край, Ижевск и Удмуртская республика, Екатеринбург и Свердловская область, Тюмень, Сургут, ХМАО и ЯНАО.

Современные технологии, высокопрофессиональная команда и многолетний успешный опыт работы, обеспечивает Компании статус одного из крупнейших дистрибьюторов FMCG на Урале.

2.2 Должностные лица организации

Собственник (1 чел.) - контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Директор (1 чел.) - осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, и т.д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений.

Главный бухгалтер (1 чел.) - отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Отдел Обслуживания продаж:

Бухгалтер по подразделениям (8 чел.) - отслеживание дебиторской задолженности у клиентов, «разнос банка» (распределение поступивших денеждых средств по верным направлениям), подготовка и выписка доверенностей на торговых представителей и супервайзеров. Организуют работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, материально-производственных запасов, основных средств, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации.

Операторы по документообороту (5 чел.) - проведение наклданых, отслеживание корректности в заказах, подготовка документов к отправке с товаром, прием документов от клиентов.

Оператор по возвратам (1 чел.) - оформление возвратов от клиентов, разбор и работа над основными проблемами.

Отдел «Ценообразования» (6 чел.) - встраивание акций для клиентов (по указанию отдела продаж), отслеживание корректности цен, количества и дат в заказах, подготовка спецификаций для подписания с клиентом, и т.д.

Отдел продаж (30 чел.):

К данному отделу относятся супервайзеры, т.е. начальники (отвественные) за отпределнную продукцию, в подчинении у которых находятся торговые предстваители и мерчендайзеры.

Отдел закупа (6 чел.)- данный отдел отвечает за закупку и наличие на складах компании товара, установка резервов под определенны сетевых клиентов.

Водители-эспедиторы (40чел.) - обеспечение доставки товаров клиентам с сопроводительными документами.

Отдел кадров (4 чел.).

Финансовый отдел (6 чел.) - данный отдел отвечает за расчет компенсаций компании со стороны производителей, расчеты показателей KPI сотрудников.

IT отдел администрирования (6 чел.).

IT отдел програмисты 1с (8 чел.).

Склады (26 чел) - отдел, который отвечает за приемку, хранение, сборку товаров, а также за сроки гоности и условия хранения.

Для ООО «Линия 7» в силу относительно большого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за высокой численности ее персонала наиболее эффективной и верной является иерархическая организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение задач.

Обязанности исполнителей распределяются в зависимости от зоны ответственности.

2.3 Стиль руководства ООО «Линия 7»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «Линия 7», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль - это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Нередко автократом в глазах неорганизованных сотрудников может являться и простой руководитель, действующий по определенноу плану и реализующий его невзирая на все препятствия. Нельзя сказать, что, использование данного стиля, руководитель, не учитывает мнение своих коллег, он может принять к сведению предложения по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается исключительно за ним, также как и вопрос о наборе новых сотрудников, реализация премирования или же взыскания за какие-либо проступки и др.

В управлении сотрудниками самыми важными являются вопросы, которые касаются трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник [14, с. 124-125].

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). Далее, проводится беседа с сотрудником отдела кадров. Сотрудник узнает от кандидата представление о вакансии, его знания в определенных программах, образование, наличие дополнительных курсов.
Это тестирование на внимательность и знание 1с торговля (т.к. организация работает в данной программе). После их прохождения результаты отправляются к руковоителям.
Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, дается испытательный срок 3 месяца.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сложившихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От нее зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов / отгулов и т.д.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и поощряющие выплаты; денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свою рабочую силу.

ООО «Линия 7» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 20-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (от 20 до 40% от общей суммы заработной платы), до 10-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (от 60 до 80%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот, а также начисление квартального бонуса.

Администрирование труда в ООО «Линия 7» заключается в должностных инструкциях и регламентах, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, его права, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, Новый год, и др.), которые помогают коллективу узнавать друг друга с другой стороны и приводит к решению многих производственных проблем.

Соблюдение техники безопасности отслеживается специалистом.

3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации ООО «Линия 7»

3.1 Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [17, с. 99].

Верность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и функционирование подчиненных [18, с. 119].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы посоветовать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к идеям и мнению своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих увеличению производительности и улучшению качества труда. Т.к. директор ООО «Линия 7» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации, а также ответственности, что не всегда хорошо действует, и может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Нужно стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они действительно уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция способствовала бы руководителю более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед организацией в целом.

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы предложили смешанный стиль, то есть тот, который включает в себя элементы демократического, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников и авторитарного стиля, так как этому содействует специфика работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО «Линия 7»

Конечно, в любой организации должна быть система как наказаний, так и поощрений. И это система должна быть справедливой и действовать непосредственно на всех сотрудников компании. При поощрении или взыскании на конкретного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало увеличению уровня работы или же предостерегало от подобного рода ошибок в будущем.

Необходимо давать только те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены полностью, ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [7, с. 32-33]:

формулировать задание в виде просьбы и пожелания, на основе объективной необходимости его выполнения. Данная форма выставления задания приемлема во взаимодействии с высококвалифицированными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;
чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, изрчения руководителя должны содержать четыре основных момента:
Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь не так давно, я увидел, что ты очень исполнительный, добросовестный и надежный работник»).
Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но именно сегодня, прочитав Ваш отчет, я вижу, что Вы ошиблись»);
Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества, а так же преданность своему делу для меня вне всяких сомнений»);
Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра ты будешь более внимателен и впредь таких ошибок не будет»).

Заключение

Подводя итоги данной работы можно отметить основные моменты каждой главы.

Первая глава теоритическая, в которой мы познакомились с такими понятиями как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также узнали, что все взятые стили руководства имеют свои недостатки и достоинства.

Авторитарный - строгая центализация власти, преобладает в крупных организациях, имеет иерархический характер. Руководителем является резкий, категоричный, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Демократический - стремление руководителя решать вопросы совместно с коллегами, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, внимательный человек, он требователен, но справедлив.

Либеральный - не вмешивающийся стиль. В нем полная самостоятельность сотрудников, которые часто не выполняют нужным образом свои обязанности, только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель, в свою очередь, достаточно легко поддается влиянию сотрудников и за мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Во второй главе мы рассмотрели ООО «Линия 7». Проанализировали структуру, характеристику, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, также важен опыт работы, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций, а также ознакомились с историей копании.

В третий главе на основе анализа характерных черт, достоинств и недостатков, принадлежащих ООО «Линия 7», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и изменению стиля руководства. Отметили камими качествами должен быть наделен директор.

В завершении нужно отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и наоборот, руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно общее дело - заботятся о процветании фирмы и собственном достатке.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы

Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.
Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.
Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.
Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.
Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.
Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.
Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.
Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.
Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.
Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.
Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
Файловый архив для студентов. ULR: https://studfiles.net/preview/2958043/
Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php