Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Коммерческая деятельность розничного торгового предприятия и ее совершенствование (на примере конкретной организации) (Понятие менеджмента во взглядах различных школ управления)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Современный этап научного рассмотрения теории управления предъявляет менеджеру новый, дополнительный набор требуемых умений, при сохранении требований первых двух этапов. Новые умения заключаются в стратегическом планировании; гибком взаимодействии с внешним окружением организации; управлении интеллектуальными активами организации; психологическом воздействии на персонал через методы убеждения, внушения, заражения; управлении конфликтами; создании необходимой организационной культуры и формировании, в соответствии с ней, личностных ценностей работников.

Для обладания выше перечисленными новыми умениями необходимы основательные знания в области менеджмента, экономики, психологии, социологии и педагогики. Следовательно, каждый период развития управленческой науки расширяет диапазон стоящих перед менеджерами задач, увеличивает объем необходимых знаний, умений, способностей и профессионально важных качеств.

Целью данной работы является анализ отличительных особенностей профессии и личности менеджера и предпринимателя. Также автор считает нужным обрисовать основные составляющие эффективности руководителя или менеджера и позитивное мышление как одну из важнейших составляющих, а также привести примеры применения данной концепции на практике в подтверждение её важности и продуктивности. Задачами работы является:

- раскрыть понятие менеджмента во взглядах различных школ управления;

- определить принципы и функции менеджмента;

- проанализировать частные принципы менеджмента;

- выделить определение менеджера и его отличительных особенностей;

- провести анализ основных требований к современному менеджеру;

- обозначить особенности предпринимателя и его деятельности.

Объектом исследования является профессия менеджера, предметом – личная эффективность менеджера. Управление личной эффективностью и применение позитивного мышления позволяет максимально использовать собственные возможности; помогает управлять течением своей жизни, преодолевать внешние обстоятельства, выполнять работу с меньшей затратой времени и сил, лучше организовать трудовую деятельность (следовательно, получить лучшие результаты), уменьшить загруженность работой и соответственно ликвидировать спешку и стресс.

Научная новизна данного исследования заключается в том, что, во-первых, вопрос речевых реализаций концепции позитивного мышления в американском варианте английского языка рассматриваются впервые. Во-вторых, в результате проведенных исследований были выявлены связи данной концепции с другими единицами образуемого ею лингвокультурологического поля.

В работе использованы такие методы исследования как аналогия, дедукция.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Понятие менеджмента во взглядах различных школ управления

На данный момент существует множество трактовок понятия «управление» или «менеджмент», которые отличаются степенью общности и сферой применения, а также рядом функций, закладываемых в данное понятие, но при этом в той или иной степени в каждом случае выделяются объекты, субъекты управления, цели менеджмента, располагаемые условия, средства, предполагаемые результаты. Управление можно охарактеризовать как преобразующую и направляющую деятельность, котрая осуществляется субъектом управления в отношении объекта и обеспечивает достижения заданных целей управленческой деятельности. Рассмотрим два определения «менеджмента» для более глубокого понимания и дальнейшего анализа.

- Менеджмент является процессом воздействия субъекта на объект, который направлен на то, чтобы упорядочить, сохранить, разрушить или изменить систему объекта согласно поставленных целей^[1].

- Менеджмент определяется функциями планирования, организации, мотивации, а также контроля в рамках организации, что необходимо для формулировки и достижения целей предприятия.

Зачастую в отечественной научной литературе наряду с термином «управление» используют понятие «менеджмент», хотя, по нашему мнению, управление является значительно более обширным понятием. Тем не менее, для простоты восприятия в данной работе эти термины будут употребляться как синонимы. Значимость применения научного подхода в управленческой деятельности подтверждают работы Ф. Тейлора, который сделал значительный вклад для определения менеджмента в отдельную науку. Ф. Тейлор в своем труде «Принципы научного менеджмента», определил ряд задач^[2]:

- определить потери, которые терпит страна ввиду неэффективности управления, разбирая простые примеры и ситуации;

- убедить читателей, что системный менеджмент является тем средством, которое помогает избегать подобных потерь, так как поиск рабочих «особого склада» эти проблемы не решит;

- доказать, что менеджмент является подлинной наукой, основанной на ряде законов, правил и принципов;

- убедить читателя, что данные принципы можно применять во всех видах деятельности человека и при правильном использовании достичь значительных результатов.

Второе определение менеджмента, которое мы привели, отображает данную позицию. Представителями бихевиористического направления менеджмента управление рассматривается как процесс взаимодействия индивидов. Они рассматривают задачи менеджмента как изучение межличностного взаимодействия. Другие ученые рассматривают менеджмент как процесс принятия решений, возводя данный аспект в ключевую идею своей теории. По мнению Г.Саймона, менеджмент является равнозначным процессу принятия решений, соответственно, суть менеджмента как науки сводится к анализу этого процесса для его оптимизации.

По нашему мнению, данный подход является практически оправданным, так как принятие решений является одним из ключевых аспектов менеджмента. В то же время, не следует нивелировать важность функций управления, так как система управления эффективна только в случае ее целостности и четко отлаженных процессов^[3]. В процессе развития кибернетики менеджмент стали рассматривать как процесс информационного взаимодействия. Идея состоит в том, что связь является управлением и зависит от информации, которой располагает предприятие.

Так как мы не ставили себе цель проанализировать приведенные подходы к управлению, можем в целом сделать вывод, что каждая предложенная модель и трактова имеет как свои недостатки, так и достоинства. Основной вывод будет таковым, что менеджмент в любом случае строится на научных методах и достижениях конкретных научных исследований. Когда наука рассматривала мир как механистическую систему, продвигалась идея «классической» теории менеджмента, которая была основана на редукционизме, объективизме и элементаризме, что проявлялось в изучении целостной системы как суммы ее составляющих, без учета их взаимодействия и эффекта синергии. «Классическая» теория менеджмента рассматривала организацию как сумму индивидов, не принимая во внимание процессы взаимодействия между ними^[4].

Принципиальным вопросом является то, что рациональность управления рассматривалась по-разному в зависимости от эпохи, а в новом варианте этого понятия учтены стохастические природные и общественные процессы, многовариантность и динамичность внешней среды, взаимосвязи и изменение тенденций в самоорганизующихся процессах. Также следует отметить, что философские исследования науки управления на сегодняшний день соответствуют современным взглядам на менеджмент.

Философское трактование менеджмента противопоставляется механистической и редукционистской теории, оно опровергает понятие целостной системы как механической суммы составляющих. Таким образом, данное направление более детально рассматривает процесс принятия решений в условиях неопределенной среды, взаимодействие людей внутри организации, межорганизационные взаимодействия. Таким образом, менеджмент сформировался как «синергическое» взаимодействие и организацию рассматривают как открытую систему.

1.2 Принципы и функции менеджмента

Рассмотрим основные принципы менеджмента, применяемые на предприятиях:

1. Под принципом оптимального сочетания централизации в менеджменте подразумевается передача ответственности и необходимых полномочий в решении конкретных задач другим лицам, стоящим ниже по субординации. Благодаря применению этого принципа предприятие снижает напряжение в трудовой деятельности сотрудников, ускоряет процесс профессионального роста сотрудников, усиливает творческое начало кадого работника, существенно сокращает время на своевременную реакцию в случае возмущающих и неблагоприятных факторов в рабочем процессе.

2. Под принципом единоначалия и коллегиальности менеджмента подразумевается, что сочетается централизация и децентрализация управленческих функций и руководители конкретных направлений и уровней получают право единоличного решения ряда вопросов, которые относятся к его компетенции напрямую. ^[5]

3. Под принципом научной обоснованности менеджмента подразумевается, что организация использует научное предвидение и планирует во времени ряд социально-экономических преобразований. Согласно данному принципу организация осуществляет управленческую деятельность, применяя научные методы и подходы в деятельности менеджеров различных уровней.

4. Суть принципа плановости менеджмента состоит в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе.

5. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. ^[6]

6. Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижний уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня.

7. Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют ее по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотивации.

Отделим конкретные функции, присущие управлению развитием персонала, среди которых автором предложены следующие^[7]:

определение приоритетных составляющих системы развития персонала по работе над ними;
определения финансовых и нематериальных возможностей предприятия по развитию персонала;
проведение профориентационной работы среди персонала на предмет выявления их способностей по выполнению определенных производственно-управленческих функций;
разработка и внедрение программ по адаптации персонала;
выявление профессионально-компетентностного уровня работников и определения его соответствия занимаемой должности на основе проведения их оценки (кадровой службой предприятия или с помощью привлеченных консультантов);
проведение профессионального обучения персонала на основе первичной профессиональной подготовки, повышения квалификации, профессиональной переподготовки и тому подобное;
выявление личностных и профессиональных качеств персонала с целью планирования их карьерного роста и карьерного якорю и их взаимосвязь с приоритетами развития предприятия;
выявления необходимости по обновлению или модернизации методического и программного обеспечения^[8];
разработка и реализация программ по развитию персонала;
соблюдения положений законодательства в части развития персонала;
регулирования отношений между работником, профсоюзом и работодателем (или его представителем);
координация работ линейных и кадровых менеджеров.

Наряду с общими и конкретными функциями автором отдельно специфические функции развития персонала, в состав которых предложено включить^[9]:

функция выработки знаний отвечает за необходимость создания, трансфера, распространения, аккумулирования и хранения знаний, генерируемых персоналом с целью их использования сегодня и в будущем;
просветительская функция предполагает всестороннее развитие профессионально-интеллектуальных способностей работников на основе первичной профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
функция распределения ресурсов на развитие персонала за первоочередным принципом в зависимости от стратегических целей предприятия;
функция инноватики предусматривает обеспечение процесса профориентации, адаптации, оценки, профессионального обучения, мотивации, социального развития персонала современными средствами связи, работы, обработки информации;
функция согласования целей работников и предприятия на основе выявления взаимовыгодных приоритетных задач ^[10].

В комплексе общие, конкретные и специфические функции определяют тот перечень действий, который необходимо осуществлять управляющей подсистемой для того, чтобы функционирование управляемой подсистемы привело к достижению социально-экономической эффективности деятельности предприятия.

1.3 Частные принципы менеджмента

Научный инструментарий менеджмента основывается на использовании совокупности определенных принципов, которые тесно связаны с законами, но объективно в природе не существуют, создаются в процессе систематизации знаний. Частные принципы должны соответствовать общему понятию управления и его составляющим элементам: целям, способам, средствам и воздействиям, а также правилам действия субъекта и объекта управления развитием персонала^[11].

Принцип научности означает базирования управления развитием персонала на научном основе, использование мирового достояния исследователей по данному вопросу с тем, чтобы учесть накопленный опыт планирования, организации, мотивации, координации и контроля процесса развития.

Тесная связь между теорией и практической деятельностью позволяет обеспечить рациональность, комплексность и целостность управления развитием, учесть возможные просчеты и достижения специалистов компании, используя мировой научный опыт^[12].

Принцип ответственности имеет двоякую трактовку: с одной стороны – это ответственность менеджеров за качество управления развитием персонала, его комплексность, непрерывность, с другой – ответственность наемных работников за возложенные на них функции и обязанности в рамках должностной инструкции, трудового договора и других нормативно правовых документов внутриорганизационного характера, которые реализуются в контексте норм действующего законодательства.

Принцип справедливости отвечает за возможность каждого работника иметь одинаковые возможности для развития с учетом личностных, интеллектуальных, профессиональных, психоэмоциональных характеристик, быть вознагражденным согласно результатам труда. Данный принцип действует в соответствии с системой социальной защиты в контексте социального партнерства как паритетное выражение интересов работника, представителя интересов группы работников – профсоюзы и предприятия^[13].

Принцип инновационности предусматривает необходимость использования новейших технологий при управлении развитием персонала, обеспечивает конкурентоспособность как персонала, так и предприятия на основе применения, в основном, ноу-хау управленческих мероприятий.

Соблюдение данного принципа осуществляется в контексте знаниеориентованого управления в системе экономики знаний, предусматривающий всестороннее использование интеллектуально-креативного потенциала персонала с применением современных информационных систем^[14].

Принцип двухвекторности как один из базовых принципов устойчивого развития общества можно использовать в соответствии с действием микроэкономических систем с позиции сочетания жесткого регулирования управления развитием персонала на основе применения правил, процедур, программ, проектов, с другой – предоставить возможность определенным процессам осуществляться самостоятельно, без осуществления любой либо управленческих воздействий.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

2.1. Определение менеджера и его отличительных особенностей

Менеджер в современном понимании – это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно^[15]:

1) к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

2) к руководителю предприятия в целом или его подразделения;

3) к руководителю по отношению к подчиненным;

4) к администратору любого уровня, организующему работу, руководствуясь современными методами.

Эффективность управленческой деятельности менеджера определяется: качеством принимаемых управленческих решений, которое обеспечивает запланированный результат при рациональном использовании умственных и физических сил, а также средств управления; эффективностью результата, т. е. его максимальным соответствием потребностям системы управления; эффективностью применения – возможностью использования полученного результата для формирования и дальнейшего развития системы.

Применительно к управленческой деятельности решение представляет собой принятое руководителем окончательное суждение о целях, способах действий организации и подчиненных ему субъектов; обоснованный выбор варианта действий, который в существующих условиях позволяет лучше других использовать возможности имеющихся средств и объективных обстоятельств для наиболее полного удовлетворения назревшей потребности.

При этом под принятием управленческого решения понимается процесс психологической подготовки руководителя к осуществлению сознательного выбора наилучшего варианта из множества с целью выработки оптимального суждения о целях и способах действий.

Именно процесс принятия решения порождает психологическую установку, волевую готовность и нравственную регуляцию деятельности, связывает мыслительные процессы психологическим напряжением, волевыми усилиями и нравственными приоритетами, переводит задуманное в реальность.

Вместе с четким осознанием варианта предстоящих действий к человеку приходит и чувство ответственности за сделанный выбор, его реализацию, результаты и последствия, которое усиливается осознанием того, что при выборе одного варианта из множества менеджер ставит себя и других людей в такое положение, которое имеет объективный характер и не подлежит изменению. В этой связи менеджер как организатор и ведущий субъект управленческой деятельности должен быть подготовленным (теоретически и практически) и обладать чувством ответственности, распространяющимся на управление в целом и принятие управленческих решений в частности^[16].

Проблема ответственности, ответственного отношения к принятию управленческих решений приобрела в современных условиях исключительную значимость в силу изменения социокультурного пространства нашего общества, модификации социальных и личностных приоритетов во всех сферах жизнедеятельности, что ставит менеджеров в отношения ответственной зависимости от необходимости реализовать свой потенциал в новых для них условиях.

По мнению Н. А. Минкиной, «ответственность представляет собой аспект любых отношений, в которых реально находятся люди, реализующие как субъекты сознательных действий объективно возлагаемые на них обязанности». При этом ответственность предполагает наличие контроля за деятельностью субъекта на разных ее этапах, характеризуя ответственность либо с позиции общества (внешние санкции), либо с позиции самого субъекта (внутренняя ответственность)^[17].

В первом случае ответственность выступает как средство внешнего контроля и внешней регуляции деятельности личности, которая выполняет должное вопреки своему желанию. Во втором случае речь идет об ответственности, которая отражает отношение к должному самого субъекта, его активность и готовность осуществлять должные действия (ответственность служит здесь средством внутреннего контроля и внутренней регуляции, или саморегуляции деятельности личности, которая выполняет должное сознательно и добровольно).

Управленческая деятельность по своим функциям, общественной значимости, интеллектуальным, психофизиологическим нагрузкам является одной из самых сложных и ответственных ввиду ее социальной обусловленности и вариативности принимаемых менеджером решений, основанных на профессиональном опыте и личностной компетентности в поле действия социально-нравственных норм, регулирующая роль которых становится сегодня важнейшим фактором повышения эффективности и авторитета управленческой деятельности. По мнению Г. В. Атаманчука, «без нравственной ответственности трудно надеяться на качественные сдвиги в отношении ответственности вообще». ^[18]

Отсюда следует, что стремление повысить профессионально-нравственный статус личности будущего специалиста, его нравственная ответственность за принимаемые решения и совершаемые действия должны быть связаны с нравственной позицией личности. В общем смысле (Е. В. Бондаревская, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, Д. И. Фельдштейн) позиция личности может быть охарактеризована как системное отношение соответствующих психических компонентов, позволяющее личности определенным образом осуществлять свое взаимодействие с внешней, прежде всего социальной, и внутренней, субъектной средой^[19].

Нравственная позиция, по нашему мнению, являясь составляющим элементом профессиональной позиции специалиста управленческого профиля, представляет собой систему его отношения к морально-нравственным нормам и правилам, характерным для сферы профессионального труда, устойчивость нравственной мотивации и осознание нравственной ответственности, принятой на субъективно значимом уровне.

В проведенном выше анализе при характеристике категории «ответственность» и сопряженных с ней понятий мы достаточно часто употребляли термины «отношение», «ответственное отношение». В психологической науке (В. М. Бехтерев, А. Ф. Лазурский, В. Н. Мясищев и др.) отношение рассматривается как сложное психическое образование, структурный компонент личности, исследуемый во взаимосвязи с сознанием, жизненными целями и смыслами жизни, ценностными установками и ценностными ориентациями. ^[20]

Полагаем, что ответственное отношение личности к принятию управленческих решений представляет собой ее позицию, обеспечивающую нравственную регуляцию управленческой деятельности менеджера в сфере принятия управленческих решений и действий, направленных на его реализацию. При этом в структуре ответственного отношения к принятию управленческих решений мы выделяем мотивационно-ценностный, когнитивный, креативно-смысловой и конатативный компоненты, каждому из которых соответствуют определенные профессионально-личностные свойства специалиста управленческого профиля.

Мотивационно-ценностный компонент ответственного отношения включает в себя систему ценностей, которые проявляются у будущего менеджера в виде нравственных идеалов, интересов, убеждений, установок, мотивов и принципов выбора целесообразной линии профессионального поведения в соответствии с потребностями общества и профессиональной этикой. Когнитивный компонент характеризуется разной степенью осознания и понимания личностью своих профессиональных обязанностей.

Креативно-смысловой обозначает личностный смысл, который придается отношению. Конатативный компонент выражается в степени готовности (сформированности компетентности) личности к практической реализации профессиональных обязанностей по принятию управленческих решений. Степень развития данных компонентов может быть разной и отражать уровень ответственного отношения личности к принятию управленческих решений^[21].

Формирование ответственного отношения личности будущего менеджера к принятию управленческих решений – сложный и длительный процесс, организация которого в управленческом вузе требует создания и обеспечения эффективных условий.

Как показывает анализ образовательного процесса, к таким условиям можно отнести^[22]:

1) нормативно-правовые – постоянное и активное совершенствование обучения, повышение качества его информационно-методического обеспечения, налаживание нормативных горизонтальных управленческих связей как внутри образовательного учреждения, так и во внешней среде, использование в отношениях таких общественных институтов воздействия на сознание, поведение и деятельность людей, как нравственные нормы, традиции и обычаи, общественное мнение, нормативно закрепленные в политике вуза в области качества образования, развитие и реализация системы стимулирования как канала взаимосвязи нормативно-социального и психического, ориентированного на сознание, поведение и деятельность человека; ^[23]

2) социально-нравственные – усиление профессионально-нравственной направленности социально-гуманитарных, общепрофессиональных и специальных дисциплин, помогающих студентам правильно определить свои профессиональные и нравственные позиции, понять и принять общечеловеческие ценности, идеалы и приоритеты профессиональной деятельности, постичь самих себя, мотивы своего поведения, свое отношение к принятию управленческих решений, а также спроектировать свою будущую профессиональную деятельность и реализовать свои творческие возможности;

3) информационно-методические – информированность преподавателей и сотрудников управленческого вуза обо всех сторонах жизнедеятельности студентов, о фактах, содействующих или препятствующих реализации поставленных задач;

4) мотивационные – развитие потребностно-мотивационной сферы студентов с учетом индивидуальных потребностей личности и в соответствии с социально-профессиональными приоритетами;

5) операциональные – развитие операциональной сферы будущего менеджера на основе изучения главных направлений профессиональной деятельности специалистов данной категории, требований, предъявляемых к ним в аспекте реализации профессиональных функций с учетом нравственной составляющей деятельности; наличие в управленческом вузе адекватной профессионально направленной среды^[24].

2.2. Анализ основных требований к современному менеджеру

Кризисные ситуации, все больше и больше потрясавшие западную экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Просто ужиться с людьми было недостаточно: взаимодействие необходимо было обеспечить надежной материальной базой, которую создавал надежный бесперебойный сбыт товаров. Это потребовало от менеджера еще и маклерских способностей. Выполняя эти функции, современный менеджер выступает в нескольких ролях^[25]:

это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей;
это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции;
это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты;
это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло;
это инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение;
это просто человек, обладающий знаниями и способностями, высоким уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.

Обобщенно требования к менеджеру представлены на рисунке 1.

$D:\Мои документы\zadanie 417993 na 08.10 na 350 rubley\97486-_08.png$

Рисунок 1 – Требования к менеджеру^[26]

По сравнению с другими видами труда в любой организации, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;
участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;
предметом труда является информация;
средством труда – микропроцессорная и оргтехника;
результатом труда управленческое решение.

Чтобы выполнять свои функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению. Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы:

знания и умения профессионального аспекта управленческой деятельности;
знания и умения психологического аспекта управленческой деятельности.

Современный менеджер должен активно бороться с собственными недостатками; формировать у себя положительное отношение к жизни и работе; создавать «здоровое» окружение путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов. При этом не нужно опасаться потерять авторитет: в большинстве случаев сотрудники за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью^[27].

Немаловажной особенностью руководителя может быть харизматическая черта личности. Следующая составляющая — самопрезентация. Это умение подавать себя, знания и умения с наилучшей стороны. Для этого необходимо обладать такими способностями, как коммуникабельность, рефлексивность и самообладание.

Основные компетенции менеджера представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Основные компетенции менеджера^[28]

Мы провели опрос 156 менеджеров с высшим образованием, которые работают в должности 1–2 года, с целью выявления тех проблем, с которыми они не могут справиться. Ниже перечислены те трудности, которые отметили более 70% респондентов: планирование личного времени; управление конфликтами; ведение переговорного процесса с трудным клиентом; создание личного имиджа; организация коллективной творческой работы; создание управленческой команды; оценка людей, понимание мотивов их поступков и поведения в целом^[29].

Только 17% из числа опрошенных отметили некоторые затруднения в работе, связанные с недостаточностью экономических знаний. Очевидно, что в вузах будущие менеджеры получили фундаментальные теоретические знания в области менеджмента и экономики, но очень поверхностные знания и крайне недостаточные умения в психолого-педагогической области.

Выход из создавшейся ситуации автору видится в реализации компетентностного подхода к повышению квалификации менеджеров, иными словами, построение образовательной программы на основе требуемых менеджеру компетентностей. Выше мы отмечали задачи, которые стоят перед современными менеджерами и широкий спектр требуемых компетенций, формирование которых возможно лишь при корректировке образовательного процесса повышения квалификации специалистов.

Реализация компетентностного подхода предполагает, прежде всего, определение совокупности компетенций, которые необходимо развивать, а для этого необходимо^[30]:

а) определить функциональные обязанности менеджера,

б) построить модель специалиста на основе описания совокупности компетенций, которые можно описывать в категориях «готовность», «способность» или «умения»;

Совокупность компетенций целесообразно разделить на две группы: ключевые компетенции и специальные компетенции. При этом печень ключевых компетенций может быть взят из ряда документов:

- материалы симпозиума Совета Европы «Ключевые компетенции для Европы»;

- материалы доклада Европейского Совета «Конкретные задачи для систем профессионального образования и обучения будущего;

- «Декларация Европейской Комиссии и министров образования европейских стран по развитию сотрудничества в области профессионального образования и обучения в Европе»;

- списки ключевых компетенций Великобритании, Шотландии, Финляндии, Австрии и др. стран;

- опрос работодателей о необходимых персоналу умениях и навыках (для любых профессий);

- анализ государственных образовательных стандартов (квалификационных характеристик).

Необходимо также:

составить перечень специальных компетенций на основе специфики должностных обязанностей менеджера соответствующей компании и отрасли;
провести «операционализацию» каждой компетенции, иными словами в каждой компетенции выделить набор умений, которые её образуют (возможно выделение дополнительно знаний и личностных качеств);
построить матрицу развития каждой компетенции внутри модуля, иными словами провести внутрипредметные параллели;
провести оценку степени внимания развитию составляющих каждой компетенции и, в случае необходимости, провести межпредметную корректировку.

Безусловно, предложенные инициативы могут вызвать некоторое удорожание образовательной программы (за счет уменьшения численности групп), а также увеличение аудиторного фонда, что часто затруднительно для вузов. Однако повышение качества подготовки специалистов для отечественных предприятий и организаций того стоит^[31].

2.3. Особенности предпринимателя и его деятельности

Предприниматели – это особая группа людей, отождествляющих себя с делом, преобразовывающих идеи в успешные инновации. Им свойственны индивидуализм, готовность и умение рисковать в принятии решений, осуществлении хозяйственных и экономических действий, склонность к соперничеству, рациональность в мышлении и действиях. Предприниматели, удовлетворяя свои потребности и преследуя личные интересы, невольно служат интересам рынка и всего общества, делая экономическое развитие возможным, но непредсказуемым. Это делает предпринимателя подозрительным для массы, но всякая попытка обойтись без него заканчивается, как предсказывал Шумпетер, тяжелой стагнацией^[32]. В нашей статье мы сосредоточили внимание на среднем и малом предпринимательстве, так как развитие именно этого сегмента бизнеса является важнейшим условием перехода российской экономики к развитому состоянию и формированию полноценных рыночных отношений.

Хотя историки экономической мысли пишут, что в результате теоретических поисков Тюнена-Найта экономическая наука основательно продвинулась в познании сущности предпринимательства, однако, на наш взгляд, в сущности образования прибыли вообще и экономической прибыли в частности, они не сумели достигнуть достаточно ясных, теоретически обоснованных объяснений. ^[33]

И основная причина этого то, что не только они в те времена, но и современные специалисты в области экономической теории не могут, вопервых, выйти за шоры равновесного восприятия экономики вообще и предпринимательства в частности; вовторых, никак не могут в необходимой мере осознать дифференцированный характер экономики вследствие той же неравновесной ситуации с ценами на рынке даже на один и тот же товар вследствие чего, и возникает основание для образования экономической прибыли. Только восприятие экономики как неравновесной системы с дифференцированными значениями стоимостных параметров, характеризующих экономические субъекты, в частности предпринимателей, может дать единственно правильный ответ на проблему образования экономической прибыли в экономике.

Английский экономист Адам Смит ввел доктрину свободного предпринимательства, ставшую на долгие годы основой экономической науки. Смит охарактеризовал предпринимателей с позиции так называемого экономического человека, т.е. человека рационального, эгоистичного, строящего свои планы из принципа получения максимальной выгоды. Он сам планирует, организует производство, распоряжается результатами производства.

Именно эти свойства, по мнению Смита, отличают предпринимателей от других людей – наемных рабочих и землевладельцев.^[34]

Своеобразен подход к проблеме предпринимательства у немецкого экономиста и социолога Вернера Зомбарта, который понимал под предприятием (в самом широком смысле) «существование дальновидного плана, для проведения которого требуется длительное совместное действие нескольких лиц, подчиненных единой воле». При этом область предприятия (предпринимательской деятельности) вовсе не ограничивается только хозяйственной областью, а включает самые различные функции.

Поэтому Зомбарт вводит такое понятие, как предпринимательский дух, под которым он понимает «совокупность всех душевных качеств, которые необходимы для успешного выполнения предприятия».

C точки зрения Зомбарта, «предприниматель должен быть, если хочет иметь успех, трояким: завоевателем – организатором – торговцем».^[35]

Как завоеватель, предприниматель должен обладать решимостью и силой побороть все препятствия, возникающие на его пути. Завоевателем он должен быть также в смысле человека, который имеет силу на многое, отважиться, который жертвует всем, чтобы достичь великого для своего предприятия. Для всего этого, в частности, необходимы духовная эластичность, духовная энергия, постоянство воли.

Для того чтобы окружающие действовали совместно с ним, предприниматель должен быть также хорошим организатором. «Организовывать», по Зомбарту, это значит «соединять много людей в счастливой, успешной, совместной деятельности». Следовательно, предприниматель должен обладать способностью оценивать людей в отношении их продуктивности, иметь талант заставить их работать вместо себя с максимальной отдачей и т.д.

В качестве торговца предприниматель должен уметь также «хорошо вести переговоры, договариваться, сговариваться», т.е. уметь вести торг. Главная цель предпринимателя – стремление к процветанию и росту своего дела, а подчиненная цель – рост прибыли. Тот, кто стремится, прежде всего, к прибыли, по утверждению Зомбарта, никогда не станет настоящим предпринимателем.

Зомбарт указал на основные формы организации предприятия (предпринимательства), которые имели решающее значение для развития европейской истории, и описал основные типы предпринимателей, сформировавшиеся на заре капиталистической эпохи. Помимо купцов и промышленников, предпринимателями, по его мнению, выступали разбойники, феодалы, государственные чиновники.^[36]

Надо отметить, что термин «разбойники» Зомбарт понимал в широком смысле слова и связывал его с морскими экспедициями, которые получили большое распространение в XVI-XVII вв. Согласно Зомбарту, сам по себе военный поход не есть предприятие для наживы, но есть военные походы, которые с самого начала только и направлены на добычу золота и денег и которые теряют всякий смысл, если у них отнять стремление к наживе.

Такими очагами наживы в рассматриваемый период выступали итальянские торговые города: Генуя, Пиза, Венеция и др., которые добрую долю своего богатства добывали посредством морского разбоя; и первыми формами капиталистического предприятия являлись эти разбойничьи походы. В результате этих походов нарождались торговые компании, которые были не, чем иным, как полувоенными, наделенными верховными правами и средствами государственного имущества завоевательными обществами.^[37]

Еще дальше в этом направлении пошел американский экономист Йозеф Шумпетер, по мнению которого предпринимательская деятельность вообще не может рассматриваться как профессия. В отличие от многих представителей экономической науки, он указывал на наличие особой предпринимательской функции, которая состоит главным образом в революционизировании производства путем использования изобретений или, шире, разнообразных возможностей для выпуска новых или старых (но новым способом) товаров, открытия новых источников сырья, рынков сбыта, реорганизации производства и т.д.

Содержанием предпринимательской деятельности выступает, таким образом, «осуществление новых комбинаций» факторов производства и обращения или разнообразные нововведения.

В понятие «осуществление новых комбинаций» Шумпетер вкладывает следующие элементы:

Создание новых благ или новых их качеств.
Внедрение новых технологий или использование имеющихся технологий, но новым образом.
Освоение новых рынков.^[38]

Получение новых источников сырья и материалов. Эти источники могли существовать и ранее, но не быть вовлеченными в процесс производства.

Осуществление соответственной реорганизации производства. Предпринимательство, по Шумпетеру, – универсальная общеэкономическая функция любой общественной формации. Оно обычно сочетается с выполнением иных видов деятельности (управлением, научными разработками, маркетингом и др.) и не является раз и навсегда данным качеством.

При осуществлении индивидуальной предпринимательской деятельности бизнесмен должен соблюдать этические нормы и требования закона о запрещении принудительного труда (часть 2 статьи 37 Конституции РФ). Используя наёмный труд, предприниматель должен обеспечивать условия труда соответствующие стандартам безопасности и гигиены, регулярно выплачивать вознаграждения за труд, (часть 3 статьи 37 Конституции РФ), предоставлять работникам время отдыха (часть 5 статьи 37 Конституции РФ), выполнять обязательства по социальному страхованию (статья 39 Конституции РФ). ^[39]

Конституционными обязанностями индивидуального предпринимателя как гражданина Российской Федерации являются: обязанность платить налоги и сборы, установленные законом (статья 57 Конституции РФ), сохранять природу, окружающую среду, бережно относиться к природным богатствам, обеспечивать экологическую безопасность своей деятельности и продукции (статья 58 и статья 42 Конституции РФ).

В результате проведенного исследования правового положения индивидуального предпринимателя в Российской Федерации мы можем сделать следующие выводы.

Индивидуальной предпринимательской деятельностью является деятельность гражданина, которую он осуществляет самостоятельно, на свой риск, стараясь систематически извлекать прибыль, зарегистрировавшись при этом в установленном порядке.^[40]

Особенности правового положения индивидуального предпринимателя в Российской Федерации, те привилегии, которые дает ему закон, делают данную форму деятельности граждан наиболее привлекательной, по сравнению с созданием юридического лица. Речь идёт об отсутствии стартового капитала, обязательного для регистрации предпринимателя, меньшем количестве документов, представляемых в регистрирующий орган, отсутствии обязанности вести бухгалтерский учет и других преимуществах.

Порядок приобретения и прекращения статуса индивидуального предпринимателя в Российской Федерации регулируется федеральным законодательством и подзаконными нормативными актами. А именно, законодательство о государственной регистрации состоит из норм Гражданского кодекса РФ, Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и издаваемых в соответствии с ними иных нормативных правовых актов РФ.^[41]

По нашему мнению существует ряд проблем организационно-правового характера индивидуальной предпринимательской деятельности в России. Таким образом, можно отметить, что предприниматель действительно может рассматриваться как потенциальный представитель среднего класса. В современных условиях предпринимательской деятельности уделяется достаточное внимание, однако некоторые авторы отмечают ряд проблем, которые не позволяют предпринимателя проявить себя в полной мере.

Среди таких проблем выделяют законодательную базу, на которую могло бы опираться малое предпринимательство: «Значительная часть проблем предпринимательства связана с несовершенством законодательства на федеральном и региональном уровнях, а в ряде случаев — с отсутствием механизмов его реализации на практике».^[42] Еще одной проблемой считают недостаточную материальную базу, как техническую, так и финансовую.

У основной массы населения просто не может образоваться резерв средств, требующихся для того, чтобы начать собственное дело. Также у предпринимателей отсутствует определенный объем знаний, а с обучением кадров для бизнеса дело обстоит далеко не лучшим образом. Непростой проблемой является и социальная защита предпринимательской деятельности. «Это означает, что комплекс мер либо недостаточен, либо неэффективен, либо выбрана неправильная стратегия поддержки предпринимательства».^[43]

По мнению Усмановой К.Ф., «развитие малого предпринимательства способствует постепенному созданию среднего класса, самостоятельно обеспечивающих собственное благосостояние и достойный уровень жизни, являющихся основой социально-экономических реформ, гарантом политической стабильности и демократического развития общества».^[44]

Таким образом, учитывая тот факт, что именно рыночная экономика и демократическое устройство способствовали развитию такой группы, как предприниматели, в современных условиях предприниматель способен стать потенциальным средним классом в нашем обществе, но лишь при наличии определенных мер поддержки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Хороший руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Для этого необходимо правильно поощрять людей, превращать даже самую нудную работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные грани в деле решения проблемы. Он должен считаться с желанием подчиненных добиться определенного положения в этом мире, знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь.

Самое главное — менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску, уметь определить объем служебных полномочий. Для этого необходимо обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих перед ним и коллективом задач. Нужно иметь в виду, что нет и не будет менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.

Таким образом, ответственность за принятие важных решений - тяжелое моральное бремя, что особенно ярко проявляется на высших уровнях управления. Однако руководители любого ранга имеют дело с собственностью, принадлежащей другим людям, и через нее влияют на их жизнь. Если руководитель решает уволить подчиненного, последний может сильно пострадать. Если плохого работника не остановить, может пострадать организация, что отрицательно скажется на ее владельцах и всех сотрудниках. Поэтому руководитель, как правило, не может принимать непродуманных решений.

Следование принципам личной эффективности может существенно облегчить нашу жизнь, помочь в общении с людьми, снизить моральную и физическую нагрузку. Часто многие повседневные действия и операции воспринимаются как должное, как бы «на автомате». Человеку ошибочно кажется, что все свои знания он использует на практике и делает это максимально эффективно. Но, к сожалению, это не совсем так. Ведь для того, чтобы выработать привычку быть эффективным, это необходимо непрерывно контролировать и держать в сознании, вывести привычку на подсознательный уровень. Только тогда перечисленные методики смогут принести пользу, как в личной жизни, так и в рамках организации (вне зависимости от занимаемой должности).

Без предпринимателей будет существовать в основном работа по инструкции, не будут создаваться новые идеи и продукты. Не зря Шумпетер говорил о том, что конец рыночной системы и предпринимательства является концом благосостояния, которое есть результат креативности и выгоды предпринимателей.

Таким образом, важность предпринимателей и для общества, и для государства трудно переоценить. Сегодня именно предпринимательство может остановить падение производства в стране, а затем обеспечить его подъем и экономический рост. Однако вместо поддержки государство, которое сегодня довольно тем, что экономика организована в крупные, легко контролируемые единицы, мало что делает для реальной поддержки предпринимателей, а общество не перестает бояться предпринимателей, не разобравшись и не поняв их реальной роли сегодня. А ведь общество и капитал – это союзники в борьбе против бюрократии.

Их альянс – залог успешности гражданского общества в России. Те, кто пытаются создать негативный образ российского бизнеса, должны наконец понять, что альтернативой может быть только власть бюрократа, которому в принципе наплевать на свою репутацию, который управляет и не проявляет понимания ни в чем. На наш взгляд, без создания всех условий для свободного предпринимательства Россия не сможет выйти из глубокого экономического кризиса и быть равноправным партнером в мировой экономике.

В качестве рекомендаций, можем указать применение позитивного мышления, которое повышает эффективность работы руководителя, в том числе:

повышает эффективность подготовки сотрудников в проводимых тренингах;
расширяет поле принятия решений именно в достижении конечных продуктов, пробуждает дополнительные ресурсы сотрудников для получения конечного результата;
правильно, в соответствии с процессной моделью деятельности распределить психическую энергию сотрудника, сконцентрировать её на получении конечного продукта, и не «рассеивать» эту энергию на решениях проблем промежуточных операций;
повышает производительность сотрудников и качество выполняемой ими работы;
приводит к саморегулируемости выполнения потока работ в бизнес-процессах;
развивает творческие способности сотрудников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).
Алгоритмы эффективной работы: пер. с англ. / Джей Р., Темплар Р. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2014.
Андреева И.В. Управление персоналом / И.В. Андреева, С.В. Кошелева, В.А. Спивак - СПб.: Нева; Олма-Пресс, 2014.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.– СПб: Питер, 2012.
Архопова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А., Чанхиева Ф.Ю. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2012.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2013.
Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма / М. Вебер // Избранное: Протестантская этика и дух капитализма. – М.: РОСС-ПЭН, 2016.
Волкова, В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для вузов / В.Н. Волкова. – СПб: Издательство СПб ГПУ, 2011.
Воронков Д.К. Управление изменениями на предприятии: теория и прикладные аспекты: монография Д.К. Воронков. - Х.: ИНЖЕК, 2014.
Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технологии менеджмента: Монография. – Самара: СГТУ, 2011.
Гоулман Д. Эмоциональный интеллект/Пер. с англ. М.: АСТ Москва, 2015.
Дружинин А., Замулин А. Тренинг продаж. СПб: Речь, 2012.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2012.
Ерёмина И.Ю. Роль дополнительного профессионального образования в формировании современных менеджеров // Высшее образование для ХIХ века. Доклады 4-й Международной научной конференции. Выпуск 2. М.: Изд-во Московского гуманитарного университета. – 2016. – С. 18-26.
Жариков, О.Н., Королевская В.И., Хохлов С.Н. Системный подход к управлению: Учебное пособие для вузов / О.Н. Жариков. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
Зимняя, И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2014.
Зомбарт В. Буржуа: Этюды по истории духовного развития современного экономического человека / В. Зомбарт. – Буржуа. – М.: ТЕРРА, 2016.
История экономических учений: учеб. пособие / под ред. В. Автономова, О. Ананьина, Н. Макашевой. – М.: ИНФРАМ, 2013.
Кузьмина О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности. Екатеринбург, 2016.
Лапорт Б., Швейцер Дж. Образование и подготовка кадров // Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе / Под ред. Н. Барра. М., 2013. – 221 с.
Мотышина М.С. Исследование систем управления: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2012.
Мотышина М.С. Менеджмент в сфере услуг. СПб: Издательство СПбГУП, 2015.
Нердингер Ф.В. Ориентация на клиента/Пер. с нем. Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2012.
Саами Г., Кернс К. Аналитическое планирование. Организация систем. – М.: Радио и связь. 2014.
Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах разных культур и обстоятельств / Т.С. Самохина – М.: Изд-во «Р. Валент», 2014.
Сорвина Г.Н. История экономической мысли двадцатого столетия: курс лекций. – М.: РАГС, 2013.
Старцев А.В., Гончаров Ю.М. История предпринимательства Сибири (XVII – начало XX вв.). – Барнаул: Изво Алт. унта, 2012.
Сэй Ж.Б. Трактат по политической экономии / Ж.Б. Сэй // Трактат по политической экономии; Бастиа Ф. Экономические софизмы; Экономические гармонии. – М.: Дело, 2014.
Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика. 2015.
Штумпетер Й.А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. – М.: Эксмо, 2015.
А. Маковецкий. Наксолько вы продуктивны? // Кадровое дело. – 2016. – № 5. – С. 35-39.
Балынская Н.Р., Безбородов А.А. Предпринимательство как качество личности // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. – 2014. – № 1. – С. 9-12.
Блинов А.О. Захаров В., Захаров И. Реструктуризация предприятия: как она воспринимается работниками // Человек и труд. – 2014. – № 2. – С. 53-58.
Богоявленская Д.Б. Методы исследования уровня интеллектуальной активности // Вопросы психологии. – 2012. – №1. – С. 144-146
Гагаринова Н. В. Предпринимательство и его роль в развитии экономики, правовое регулирование предпринимательства // Актуальные проблемы экономики, социологии и права. – 2015. – № 2. – C. 20-24.
Д. П. Агафонов. Оптимизация управления временем на основе современных инструментов менеджмента // Вестник ЮРГТУ (НПИ). – 2016. - №4. - С. 168-170.
Е. В. Тихомиров. Некоторые проблемы внедрения тайм-менеджмента как элемента формирования организационной культуры в системе отечественного предпринимательства. // Общественные и гуманитарные науки. – 2015. - № 4. – С. 269-272.
И. И. Мельников. Основы личной эффективности. // Журнал университета водных коммуникаций. – 2016. - № 3. – С. 119-126.
Малышева Е. В. Оценка уровня развития предпринимательской культуры России: закономерности и противоречия // Российское предпринимательство. – 2015. – № 2. – С. 70-75.
Мухаметзянова И. Этические аспекты социального предпринимательства // Традиционные национальнокультурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. – 2016. – № 3 (3). – С. 353-355
О.Ф. Морозова. Тайм-менеджмент в системе социального управления. // Философия, социология, политология. – 2013. - № 6. – С. 35-39.
Панеш, А.А. Эволюция управленческой мысли как результат рефлексии управленцев // Вестник Академии. – 2014. – № 3. – С. 76-80.
Петров М.К. Возможности системного подхода в науковедческих исследованиях // Социология науки и технологий. – 2014. – Т. 5. – № 4. – С. 79-82.
Усманова К.Ф. Предпосылки возникновения и развития предпринимательства // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. – 2015. – № 1 (7). – С. 75-79.
Э. Э. Сыманюк, О. В. Кузьмина. Типология временной организации профессиональной деятельности Образование и наука. – 2014. – № 6 (63) – С. 99-105.
Napoleon Hill, Michael J. Ritt. Hapoleon Hill’s keys to positive thinking. – Wise, VA: The Napoleon Hill Foundation, 2012.
Norman Vincent Peale. The amazing results of positive thinking. – New York: Fireside, 2015. – 280 c.
Mark Forster. The Autofocus Time Management System. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.markforster.net/autofocus-system/ (дата обращения: 02.07.2017).

Архопова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А., Чанхиева Ф.Ю. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2012. – С. 89. ↑
Управление – это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика. 2015. – С. 28. ↑
Блинов А.О. Захаров В., Захаров И. Реструктуризация предприятия: как она воспринимается работниками // Человек и труд. – 2014. – № 2. – С. 53. ↑
Саами Г., Кернс К. Аналитическое планирование. Организация систем. – М.: Радио и связь. 2014. – С. 39. ↑
Петров М.К. Возможности системного подхода в науковедческих исследованиях // Социология науки и технологий. – 2014. – Т. 5. – № 4. – С. 79. ↑
Панеш, А.А. Эволюция управленческой мысли как результат рефлексии управленцев // Вестник Академии. – 2014. – № 3. – С. 76. ↑
Мотышина М.С. Исследование систем управления: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2012. – С. 80. ↑
Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технологии менеджмента: Монография. – Самара: СГТУ, 2011. – С. 37. ↑
Воронков Д.К. Управление изменениями на предприятии: теория и прикладные аспекты: монография Д.К. Воронков. - Х.: ИНЖЕК, 2014. – С. 53. ↑
Жариков, О.Н., Королевская В.И., Хохлов С.Н. Системный подход к управлению: Учебное пособие для вузов / О.Н. Жариков. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 112. ↑
Волкова, В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа: Учебник для вузов / В.Н. Волкова. – СПб: Издательство СПб ГПУ, 2011. – С. 90. ↑
Андреева И.В. Управление персоналом / И.В. Андреева, С.В. Кошелева, В.А. Спивак - СПб.: Нева; Олма-Пресс, 2014. – С. 60. ↑
Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2012. – С. 49. ↑
Базаров Т.Ю. Управление персоналом/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2013. – С. 90. ↑
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.– СПб: Питер, 2012. ↑
Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах разных культур и обстоятельств / Т.С. Самохина – М.: Изд-во «Р. Валент», 2014. – С. 13. ↑
Мотышина М.С. Менеджмент в сфере услуг. СПб: Издательство СПбГУП, 2015. ↑
Архопова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А., Чанхиева Ф.Ю. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2012. – С. 49. ↑
А. Маковецкий. Наксолько вы продуктивны? // Кадровое дело. – 2016. – № 5. – С. 35-39. ↑
Базаров Т.Ю. Управление персоналом/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2013. – С. 102. ↑
А. Маковецкий. Наксолько вы продуктивны? // Кадровое дело. – 2016. – № 5. – С. 35-39. ↑
Богоявленская Д.Б. Методы исследования уровня интеллектуальной активности // Вопросы психологии. – 2012. – №1. – С. 144-146 ↑
Воронков Д.К. Управление изменениями на предприятии: теория и прикладные аспекты: монография Д.К. Воронков. - Х.: ИНЖЕК, 2014. – С. 81. ↑
Богоявленская Д.Б. Методы исследования уровня интеллектуальной активности // Вопросы психологии. – 2012. – №1. – С. 144-146 ↑
Лапорт Б., Швейцер Дж. Образование и подготовка кадров // Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе / Под ред. Н. Барра. М., 2013. – С. 22. ↑
Лапорт Б., Швейцер Дж. Образование и подготовка кадров // Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе / Под ред. Н. Барра. М., 2013. – С. 47. ↑
А. Маковецкий. Наксолько вы продуктивны? // Кадровое дело. – 2016. – № 5. – С. 35-39. ↑
Панеш, А.А. Эволюция управленческой мысли как результат рефлексии управленцев // Вестник Академии. – 2014. – № 3. – С. 76. ↑
Самохина Т.С. Эффективное деловое общение в контекстах разных культур и обстоятельств / Т.С. Самохина – М.: Изд-во «Р. Валент», 2014. – С. 13. ↑
О.Ф. Морозова. Тайм-менеджмент в системе социального управления. // Философия, социология, политология. – 2013. - № 6. – С. 35-39. ↑
Лапорт Б., Швейцер Дж. Образование и подготовка кадров // Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе / Под ред. Н. Барра. М., 2013. – С. 59. ↑
Штумпетер Й.А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. – М.: Эксмо, 2015. – С. 87. ↑
Зомбарт В. Буржуа: Этюды по истории духовного развития современного экономического человека / В. Зомбарт. – Буржуа. – М.: ТЕРРА, 2016. – С. 81. ↑
История экономических учений: учеб. пособие / под ред. В. Автономова, О. Ананьина, Н. Макашевой. – М.: ИНФРАМ, 2013. – С. 61. ↑
Зомбарт В. Буржуа: Этюды по истории духовного развития современного экономического человека / В. Зомбарт. – Буржуа. – М.: ТЕРРА, 2016. – С. 58. ↑
Старцев А.В., Гончаров Ю.М. История предпринимательства Сибири (XVII – начало XX вв.). – Барнаул: Изво Алт. унта, 2012. – С. 90. ↑
Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма / М. Вебер // Избранное: Протестантская этика и дух капитализма. – М.: РОСС-ПЭН, 2016. – С. 102. ↑
Штумпетер Й.А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. – М.: Эксмо, 2015. – С. 74. ↑
«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). ↑
Гагаринова Н. В. Предпринимательство и его роль в развитии экономики, правовое регулирование предпринимательства // Актуальные проблемы экономики, социологии и права. – 2015. – № 2. – C. 20. ↑
Малышева Е. В. Оценка уровня развития предпринимательской культуры России: закономерности и противоречия // Российское предпринимательство. – 2015. – № 2. – С. 70. ↑
Балынская Н.Р., Безбородов А.А. Предпринимательство как качество личности // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. – 2014. – № 1. – С. 9. ↑
Мухаметзянова И. Этические аспекты социального предпринимательства // Традиционные национальнокультурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. – 2016. – № 3 (3). – С. 353. ↑
Усманова К.Ф. Предпосылки возникновения и развития предпринимательства // Традиционные национально-культурные и духовные ценности как фундамент инновационного развития России. – 2015. – № 1 (7). – С. 75. ↑