Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кoмпетенции и кoмпетентнocтнocть coвpеменнoгo менеджеpa

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Казахстан, как и Россия, в настоящее время развивает новую систему образования, направленную на вхождение в мировое образовательное пространство. Здесь, как и в России, нужны новые поколения управленческих кадров.

Сегодня меняется образовательная парадигма: вводятся новые подходы,новые инструменты, иное поведение, меняется педагогический менталитет. В традиционной школе вся подготовка выпускников включает в себя знания, навыки и умения. В словаре. Ожегова под буквой "знание" понимаются результаты датировки, научная информация; различные области знаний; совокупность сведений в любой области. "Навык" - это навык, которым он делится, опыт. "Навык" относится к навыку, развитому упражнением или привычкой. Сейчас их не так уж много. В образовании оценка результатов от терминов "знания", "умения", "навыки"переориентируется на понятия "компетентность"и " компетентность". Иными словами, обществу нужны люди, готовые заниматься дальнейшей жизнедеятельностью, способные практически решать стоящие перед ними профессиональные задачи, зависящие не от приобретенных ЗУН (знаний, умений), а от дополнительных качеств, обозначаемых как компетентность и компетентность.

В условиях стремительного развития прибыльной экономики часто возникает вопрос о компетентности менеджеров-управляющих организацией, которые могут, подобно штурману, управлять кораблем компании в непредсказуемом океане бизнеса. Для того чтобы говорить о вопросах компетентности / некомпетентности менеджеров, было бы неплохо сначала разобраться в ключевых навыках, входящих в"профессиональный управленческий портфель". Поэтому менеджеры все чаще сталкиваются с кризисом компетентности в своей профессиональной деятельности, который связан с отставанием от изменений современного общества, темпов развития общества и потребностей, которые система общественных отношений предъявляет к их профессиональной компетентности.

Цель работы: изучить подходы к выбору базовых понятий, выявить ключевые профессиональные компетенции современного менеджера-менеджера, рассмотреть компетентностную модель и ее ключевые принципы.

Гипотезы: Профессиональная компетентность специалистов, в том числе руководителей, будет протекать более эффективно, если мы будем учитывать профессиональную компетентность как совокупность профессионально-личностных и оперативно-технологических характеристик.

Объект работы: современный менеджер.

Предметом данной работы является профессиональная компетентность современного менеджера.

Структура работы: работа состоит из введения, 3 основных глав, заключения и списка литературы.

В данной работе используются различные учебники и учебные пособия по темам, статьям и электронным ресурсам

ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ И КОМПЕТЕНЦИЙ, КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД

Сегодня в научной литературе дается крайне разнообразная трактовка понятий "компетентность"и " компетентность".

Н.И.Алмазов определяет компетентность как знания и умения в определенной области человеческой деятельности, а компетентность-это качественное использование компетентности. Второе определение компетентности было дано Н. Нечаевым: "доскональное знание дела, успешность выполняемой работы, сложные взаимосвязи, явления и процессы, возможные способности и средства достижения намеченных целей. Самый остроумный комментарий на эту тему сделал известный психолог Б. Д. Эльконин: "грамотный подход подобен подобию: все говорят о нем, но мало кто его видел. "[13]

Представители научного и академического сообщества объясняют, что компетентность - это предметная область, в которой человек хорошо информирован и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность-это интегральная характеристика качества личности, являющаяся результатом подготовки выпускника к выполнению действий в соответствии с реальностью в определенных областях. Другими словами, компетентность - это знание, а компетентность-это изменение (действие). В отличие от термина" квалификация", компетенции включают в себя, помимо чисто профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициативность, сотрудничество, умение работать в группе, коммуникативные навыки, умение загружать, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию.

В психологии компетентность часто отождествляется с профессионализмом. Здесь нет профессионализма, потому что самый высокий уровень эффективности обеспечивается помимо компетентности, профессиональной направленности и профессионально важных возможностей.

Изучение функционального развития профессиональной компетентности показало, что на начальных этапах профессионального становления специалист обладает относительной автономией этого процесса, на этапе самостоятельного выполнения профессиональной деятельности компетентность все чаще сочетается с профессионально важными качествами.

С точки зрения деловой практики, профессиональная компетентность - это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с предъявляемыми требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты работы, принятые организацией или организацией. Эта точка зрения весьма согласуется с позицией представителей британской школы психологии труда, которая в основном использовала функциональный подход, согласно которому профессиональная компетентность понимается как способность действовать в соответствии с трудовыми нормами. Этот подход ориентирован не на личностные характеристики, а на стандарты работы и основан на описании задач и ожидаемых результатов. В свою очередь, представители американской школы психологии усилий, как правило, объявляются сторонниками личностного подхода - они ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей получать результаты в работе. С их точки зрения, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами КСО, которые включают в себя:::

- знание (знание);

- навыки (skills);

- способности (способности);

- другие характеристики (прочие).

Эксперты отмечают, что использование такой простой формулы для описания ключевых компетенций сопряжено с трудностями определения и диагностики двух элементов ээ: знания и аббревиатуры (КС) гораздо легче определить, чем способности и другие характеристики (АО) (в частности, из-за абстракции последних). Кроме того, в разное время и у разных авторов буква "А" обозначается разными понятиями (например, attitude - отношение), а буква "О" в аббревиатуре отсутствует вообще (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. д.).

Однако вы должны сосредоточиться на навыках и умениях, потому что:

- они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности компании, которую возглавляет этот менеджер;

- либо университеты этому вообще не учат (в отличие от знаний), либо это происходит в отдельных университетах - в так называемых предпринимательских университетах. В результате рынок образовательных услуг представлен образовательными и обучающими структурами, которые компенсируют пробелы в высшем образовании.

Xtati, корпоративные университеты, помимо проведения специальных, профессионально-специфических учебных программ, также обучают так называемым soft skills (дословно переводится - "мягкие навыки", или, кстати, life skills - "жизненные навыки"). Примерами могут служить коммуникативные навыки - коммуникативные навыки, навыки ведения переговоров-навыки ведения переговоров и так далее.

Компетентность и компетентность принципиально отличаются от триады "знания, умения, навыки".

В своей работе" ключевые компетенции как ориентированная на результат основа компетентностного подхода в образовании" профессор И. А. Зимняя выделила три этапа формирования компетентностного подхода [2]:

- первый этап (1960-1970-е годы) характеризуется введением категории "компетентность" в научный аппарат, созданием предпосылок для дифференциации понятий компетентность/компетентность;

- второй этап (1970-1990 гг.) характеризуется использованием категории компетентности/компетентности в теории и практике преподавания иностранных языков, профессионализмом в области менеджмента, лидерства, менеджмента и коммуникативной подготовки. В то же время разрабатывается содержание понятия "социальная компетентность" " »;

- третий этап (с 1990 года) характеризуется компетентностью как научной категорией по отношению к образованию.

В ноябре 1991 года по предложению Генеральной конференции ЮНЕСКО была созвана международная комиссия для разработки вопросов образования и профессиональной подготовки в XXI веке. В своем докладе Жак Делор сформулировал "четыре столпа", на которых базируется образование: Учись учиться, учись делать, учись жить вместе, учись жить " [3], отметив основные глобальные компетенции. Одна из них гласит: "учитесь делать то, что вам нужно, чтобы приобрести не только профессиональную квалификацию, но и, в более широком смысле, компетентность справляться с различными множественными ситуациями и работать в группе."

В глоссарии терминов рынка труда европейского образовательного фонда компетенция определяется как:

- способность делать что-то хорошо или эффективно;

- соблюдение требований к трудоустройству;

- возможность выполнения специальных рабочих функций.

2.ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ И КОМПЕТЕНТНОСТЬ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА

Профессиональная компетентность руководителя является важным критерием качества управленческой деятельности и понимается как способность и готовность руководителя к управлению на основе профессионально значимых и личностных качеств. В связи с этим в настоящее время важным ресурсом являются не столько специальные знания, сколько общая и управленческая культура, обеспечивающая индивидуальное и профессиональное развитие специалиста.

Управленческая культура будущего специалиста должна оцениваться в качествах принципиально нового события в области подготовки управленческих кадров. Однако анализ публикаций, посвященных формированию управленческой культуры как ведущей составляющей профессиональной компетентности будущего менеджера, показал, что данный вопрос недопустимо представлен в научной литературе. Отсутствуют фундаментальные исследования, посвященные целостному изучению и объективному анализу состояния процесса формирования управленческой культуры будущих менеджеров.

Выпускник высшей профессиональной школы должен уметь применять полученные в ходе обучения знания, информацию и предложения в повседневных и меняющихся ситуациях на работе, демонстрируя свою профессиональную компетентность. Существующая практика подготовки менеджеров предусматривает обучение основным функциям классического менеджмента: организации, планированию, мотивации, координации и контролю (Тейлор Ф., Фаол А.). Новый подход к управлению все больше основывается на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Это та проблема, которая составляет культуру управления.

В концепции управления основная идея заключается в повышении роли менеджеров на различных уровнях. Профессиональная компетентность будущего менеджера является основной целью образовательного процесса, учитывающей тенденции социально-экономического развития современного общества и мотивы, побуждающие молодого человека к повышению этого качества. Как показывает практика последующей управленческой деятельности выпускников управленческих факультетов, только компетентность и профессионализм (мастерство) могут правильно ориентировать руководителя в реальном сообществе, выбрать правильный путь управления и принять правильное управленческое решение.

Управленческая деятельность руководителя сложна, динамична, изменчива и высоко личностна. Основные психологические особенности этой деятельности могут быть реализованы следующим образом:

- большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

- творческий характер деятельности, осуществляемой при недостатке информации и в часто меняющейся, хаотичной противоязвенной среде;;;

- ярко выраженный прогностический характер решаемых управленческих задач;

- значительная роль коммуникативной функции;

- высокий психический стресс, вызванный большой ответственностью за принятие решений.

Руководитель должен быть более компетентен в принятии своевременных и правильных управленческих решений, а это требует использования новых навыков и подходов к процессу управления.

Люди в своей деятельности нуждаются в гибкости и смелости при решении определенных управленческих задач, они живут и работают в центре постоянно меняющихся ситуаций. Поэтому менеджеры с недостаточной компетентностью проявляют осторожность при решении проблемы, что приводит к задержке принятия управленческих решений и снижению эффективности использования управленческих ресурсов.

Таким образом, профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкиваются современные менеджеры, - это темп, сложность, новизна, опасность и постоянный вызов современного развитого мира. Все это требует от руководителя высокого уровня компетентности.

Низкий уровень профессиональной компетентности специалистов может привести к глобальным катастрофическим последствиям: традиционная система образования была рассчитана на "содержательную" парадигму подготовки специалистов, которая базировалась на прагматическом и формальном использовании совокупности приобретенных знаний. Современная цивилизация нуждается в специалисте, понимающем специфику современной жизни, специалисте духовно-нравственной направленности, человеке культуры.

3. КОМПЕТЕНТНОСТЬ МЕНЕДЖЕРОВ

Однако важным требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером, нужно быть психологом. Быть психологом - значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом случае язык жестов и телодвижений поможет во многом. Выучив этот язык, менеджер сможет лучше понимать людей, их поступки, чем они оправданы, сможет добиться взаимного согласия, доверия людей, а это только главное. Это позволяет совершать выгодные сделки и многое другое.

Кроме того, хороший лидер должен быть одновременно организатором и другим человеком, учителем, экспертом в постановке проблем, лидером и человеком, умеющим слушать других... и все это только для начала. Он должен в совершенстве знать своих непосредственных подчиненных, их способности и возможности выполнять возложенную на них конкретную работу. Руководитель должен знать условия, связанные с компанией и сотрудниками, защищать интересы обоих на справедливой основе, а также устраивать некомпетентных со всей ассоциацией для обеспечения единства и регулярности функционирования компании.

Изучая политические, социальные и экономические психологические силы, действующие в странах, и изучая эти силы для тех, кто заинтересован в руководящих должностях, вы можете прийти к полезным обобщениям об изменении содержания работы менеджера.

В процессе управления руководитель выполняет ряд проектных функций: организация и планирование деятельности коллектива и собственной работы; инструкции и указания подчиненным; контроль; Подготовка и чтение приказов; проверка и оценка работы; ознакомление со всеми инновациями в мире бизнеса, техники и технологий, расширение и рассмотрение новых идей-предложений; решение вопросов, возникающих для повышения компетентности подчиненных; ознакомление с текущей перепиской; ответы на звонки и прием посетителей, проведение встреч и представление интересов; заполнение формы отчетности; проведение переводов; обучение.)

Все эти виды деятельности характеризуются: высоким разнообразием (до 200 действий в день), разнообразием форм этих действий и их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне компании, быстрой сменой событий, людей и действий.

Выполняя свои ежедневные обещания, менеджер общается с различными категориями людей. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть грязными, неприятными, предъявлять абсурдные требования и угрожать, но в любом случае вы должны относиться к ним правильно, не выказывая раздражения. Еще одна категория людей, с которыми вам приходится общаться, - это менеджеры разного ранга. В беседах с ними выражайтесь ясно и недвусмысленно, прикрепляйте только факты или свои собственные мысли и кратко излагайте свои мысли. При постановке задачи лучше всего сразу предложить ее решение, чтобы начальник не занимался ею от начала до конца. В общем, лучше всего взять большую часть своей работы на себя-он ее не забудет. Общение с подчиненными должно быть в высшей степени доверительным и дружеским-судьба руководителя, как сообщается, в решающей степени зависит от самого низа. Наконец, руководитель постоянно общается с коллегами-руководителями других подразделений. Это не может иметь прямого влияния на конечный результат, и вам нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать в полной мере.

В процессе общения руководитель должен выполнять три основные роли.

Во-первых, это роль координатора, который связывает одну группу людей с другой и упрощает диалог между ними. Это та роль, образ и представление во внешнем мире; фактически ее может играть номинальный руководитель компании, обеспечивая ему вдохновляющие действия на людей, направленные на лидерство, достижение целей компании;коммуникатор, создающий возможность надежных непрерывных контактов между сотрудниками.

Во-вторых, это роль информатора, который обеспечивает прием, передачу и обработку различных видов информации. Эту роль может играть контролер, который следит за работой подчиненных и сравнивает ээ с поставленными целями. Его может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирует их об этом, объясняет политику компании. Это включает в себя представителя, который объясняет значение и характер проблемы другим департаментам или партнерам.

В-третьих, это роль принятия решений. В нее играет предприниматель, который ищет новые пути достижения поставленных целей и берет на себя всю ответственность за связанные с ними риски. Ээ играет роль менеджера, ответственного за распределение ресурсов фирмы. Ээ, в конце концов, играет представителя фирмы, ведущего переговоры с партнерами. Эти обобщения позволили авторам книги "Эмансипированный менеджер" М. Вудкоку и Д. Фрэнсису спрогнозировать те способности и умения, которые требуются от умного менеджера в настоящем и в будущем.

Их исследование позволило нам выявить одиннадцать различных факторов, которые, вероятно, будут влиять на управление в ближайшие десятилетия:

1. Стресс, давление и неопределенность все чаще присутствуют в большинстве форм организационной жизни. Поэтому умные менеджеры должны уметь эффективно управлять собой и своим временем.

2. эрозия традиционных ценностей привела к серьезному разрушению личных убеждений и ценностей. Поэтому современные менеджеры должны уметь определять свои личные цены.

3. Имеет большой выбор. Поэтому менеджеры обязаны выбирать как всю выполняемую работу, так и свои собственные целые числа.

4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности обучения, необходимые современному лидеру. Поэтому я должен поддерживать свой собственный непрерывный рост и развитие каждого менеджера.

5. Проблема становится все более и более сложной, в то время как их решения часто ограничиваются Болье. Поэтому способность быстро и эффективно решать проблемы становится все более важной характеристикой управленческих навыков.

Постоянная конкуренция за рынки сбыта, энергетические ресурсы и рентабельность делают необходимым появление новых идей и постоянную адаптацию. Поэтому менеджеры должны быть креативными и гибко реагировать на изменения ситуации.

7. Традиционные иерархические отношения очень сложны. Поэтому эффективное управление требует использования навыков влияния на других, не прибегая к прямым приказам.

8. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои ресурсы и не отвечают на вызовы настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные методы управления, и многие руководители должны научиться по-разному подходить к своим подчиненным.

9. Высокие затраты и трудности теперь связаны с использованием сотрудников. Поэтому каждый руководитель должен более эффективно использовать человеческие ресурсы.

10. Возрастающий масштаб изменений требует разработки новых подходов и борьбы с возможностью их собственного "устаревания". Поэтому менеджерам необходимо умение помогать другим в быстром освоении новых методов и выработке практических навыков.

11. Сложные проблемы все чаще требуют совместных усилий нескольких людей, работающих вместе для их решения. Поэтому руководитель должен уметь создавать и совершенствовать группы, которые могут быстро стать изобретательными и эффективными в своей работе. Эти одиннадцать пунктов должны быть соблюдены менеджерами, если они хотят выжить и преуспеть в предстоящем десятилетии.

Управление организацией в наше динамичное время-это сложная работа, которую невозможно выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами.

Руководитель должен сочетать в себе понимание общих истин и значимость многих вариаций, которые делают ситуации отличными друг от друга. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или компоненты организации (внутренние переменные). Руководитель должен знать силы, влияющие на организацию извне (внешние переменные), учитывать влияние организации на общество.

Существует широко распространенное мнение, что существует процесс управления, применимый к любой организации, который состоит из реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель.

Современный менеджер воспринимается во всем мире как эффективный, инновационный лидер = лидер + власть + стиль работы + карьера. Руководитель должен обладать широким кругозором и системным нестандартным мышлением относительно внутренних отношений, корпоративных факторов и взаимодействия последних с внешней средой. Они должны обладать высокими человеческими качествами и психологическими способностями, уметь принимать разумные и взвешенные риски, уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес-план. Уметь проводить маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей и занятия в ней новых инновационных ниш.

1. Личные качества руководителя. Менеджер должен был это сделать:

- жажда знаний, профессионализма, инноваций и творчества;

- настойчивость, уверенность в себе и самоотверженность;

- нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и умение генерировать идеи;

- психологическая способность влиять на людей;

- коммуникативные навыки и чувство успеха;

- эмоциональное равновесие и стрессоустойчивость;

- открытость, гибкость и легкая адаптивность к изменениям;

- ситуативное лидерство и личная энергия в корпоративных структурах;

- внутренняя потребность в саморазвитии и самоорганизации ; ;

- энергия и жизненная сила;

- склонность к успешной обороне и одинаково эффективному нападению;

- ответственность за деятельность и принятые решения;

- необходимость работать в команде и с коллективом.

2. Этические нормы руководителя. Руководитель в своей работе с коллегами и партнерами руководствуется общепринятыми моральными правилами и нормами: следуйте методам честной конкуренции; не используйте "грязные деньги" в своей деятельности; "играйте в открытую", если партнер делает то же самое, старайтесь выполнить свое обещание при любых условиях, используйте только честные методы, когда пытаетесь повлиять на подчиненных, будьте требовательны, но не оскорбляйте достоинства, будьте внимательны и внимательны.

3. личные ресурсы руководителя. Основными ресурсами руководителя являются: информация и информационный потенциал, время и люди, которые руководитель умело использует для обеспечения высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность организации, которой он управляет.

4. Навыки и умения менеджера эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять следующие факторы:

- умение управлять собой;

- разумные личные ценности;

- четкие личные цели;

- постоянный постоянный личностный рост;

- навыки решения проблем и настойчивость;

- изобретательность и способность к инновациям;

- высокая способность влиять на окружающих;

- знание современных управленческих подходов;

- способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;

- умение обучать и развивать подчиненных.

Происходящие в нашей стране изменения предъявляют высокие требования к компетентности руководителей современных организаций.

Можно представить себе компетентность менеджера как совокупность трех сфер его существования в организации: его бизнеса (я могу-формируется профессиональной подготовкой), его чувств (я хочу – формируется образованием и организационной культурой) и его мыслей (я знаю – формируется образованием).

Все эти три уровня взаимосвязаны и взаимозаменяемы. Об уровне компетентности руководителя можно судить по степени их выраженности и доминированию того или иного фактора.

Руководитель организации на 80% определяет, как будет выглядеть организация, какие технологии управления она выберет, какие люди будут в ней работать и какие поведенческие нормы будут преобладать. Время идет, общество меняется. Сегодня в стране ощущается потребность в поиске новых методов управления и профессиональных управленцев. Многим компаниям нужны лидеры, которые строят свои отношения с организацией и ее сотрудниками на принципах профессионализма, сотрудничества, взаимного уважения и заинтересованности, а также четкого понимания взаимных обязательств.

Сегодня стало меньше организаций, которые напоминают улицу с односторонним движением-заказы посылаются сверху вниз. Руководитель должен взять на себя роль авторитетного регулятора организационного движения, направляя его в нужное русло и контролируя соблюдение правил.

Современный менеджер находится в постоянном состоянии перемен и неопределенности. Одни задачи в его деятельности теряют свое значение и исчезают совсем, другие как-то трансформируются, меняются в чем-то. В то же время возникают новые задачи, требующие еще большей перестройки профессиональной деятельности. Существует потребность в новых компетенциях. Проведя конкретный анализ новых задач, стоящих перед менеджером, можно смоделировать ту компетенцию, которая отсутствует, и предложить специальную программу обучения.

В современных условиях управленческая деятельность требует от руководителя следующих компетенций:

1. умение управлять собой;

2. умение быть лидером, брать на себя необходимые риски;

3. постоянный личностный рост;

4. эффективное решение проблем;

5. изобретательность и способность к инновациям;

6. высокая способность влиять на других;

7. использование современных управленческих подходов;

8. способность вести за собой;

9. умение обучать, развивать и мотивировать подчиненных;

10. способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Отличная компетенция хорошего менеджера - это умение направлять и регулировать рабочий процесс. Ведь менеджер-это психолог, организатор, аналитик, педагог и так далее. Руководитель должен обладать достаточной компетенцией, чтобы мотивировать сотрудников.

Каждый вид управленческой деятельности обладает своими особыми компетенциями.[2]

Иными словами, эффективное управление современной организацией требует наличия компетенций, но их набор не является универсальным и зависит от целей организации, этапа ее развития, отрасли, в которой она работает, и ряда других факторов. Таким образом, компетенции формируются той средой, в которой работает менеджер, и то, что находится в этой среде, зависит от задач бизнеса.

На разных этапах социально-экономического развития происходит смена компетенций. Однако современный менеджер должен управлять задачами, ресурсами, людьми, информацией, качеством, проектами и организационными изменениями. Это универсальная компетентностная модель, которая может меняться в зависимости от потребностей организации (табл.1).

Таблица 1

Мoдель кoмпетенций менеджеpa

Opиентaция нa дocтижение pезультaтa
A Лидеpcкий уpoвень paзвития	Уровень развития менеджмента возлагает большие надежды на своих сотрудников. Помогает сотрудникам поверить в успех и приложить все усилия для достижения поставленных целей. Создание системы Oancitizen. Оказывает поддержку сотрудникам, оказавшимся в неблагоприятных обстоятельствах.
В Cильный уpoвень paзвития	Уcтaнaвливaет цели нa тaкoм уpoвне, кoтopый тpуден, нo pеaлиcтичен. Выделяет cпocoбы oценки cвoих дocтижений. Имеет cпocoбнocти быть упopным, aктивным и избиpaтельным в течение длительнoгo пеpиoдa неудaч.
C Бaзoвый уpoвень paзвития	Пpoявляет упopcтвo, дейcтвия нaпpaвлены нa уcпех. Не cдaетcя, cтoлкнувшиcь c вpеменными неудaчaми. Нaцелен нa кoнкpетный pезультaт, a не нa пpoцеcc. Инициaтивен.
D Кoмпетенция недocтaтoчнo paзвитa	Хoчет дoбитьcя уcпехa. Не вcегдa пpoявляет дocтaтoчнoе упopcтвo. Тoлкнувшиcь c неудaчaми, мoжет теpять веpу в cебя. В некoтopых cлучaях пpoявляет инициaтиву.
Е Кoмпетенция не paзвитa	Не пытaетcя дocтичь уcпехa. Удoвлетвopяетcя теми pезультaтaми, кoтopые пoлучaютcя.
Упpaвление кoнфликтaми
A Лидеpcкий уpoвень paзвития	Лидерский уровень развития показывает эталон конструктивного отношения к конфликтам в коллективе. Сотрудники должны договориться между собой, не дожидаясь конфликта. В случае возникновения конфликта он выступает в роли компетентного посредника, помогая сторонам договориться.
В Cильный уpoвень paзвития	Сильный уровень развития может раскрыть глубокие интересы вашего собеседника. Он проходит через Обзор заявленных позиций, переходя к обсуждению глубинных интересов. Придумано в поисках новых решений, соответствующих двум столбцам.
C Бaзoвый уpoвень paзвития	Основной уровень развития, столкнувшись с разногласиями, ищет компромиссное решение. Определяет другую позицию. Проявляет снисходительность к тому, чтобы отдать чужую позицию, даже если он противоположен своей собственной. Как изменить свою позицию и проявить гибкость в поиске компромиссов. При взаимной любви стороны не доводят разногласия до конфликта.
D Кoмпетенция недocтaтoчнa paзвитa	Cтoлкнувшиcь c paзнoглacиями, пытaетcя дoгoвopитьcя. Пpи этoм, деpжитcя зa cвoю пoзицию. Не гибoк. Не хочет понять пoзицию coбеcедникa.
Е Кoмпетенция не paзвитa	Толкает кoллег нa кoнфликт. В cлучaе paзнoглacий зaнимaет некoнcтpуктивную пoзицию

Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер взаимодействует с различными категориями людей. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть очень неприятными, без необоснованных претензий и даже угрожающими, но в любом случае, не проявляя раздражения, вы должны относиться к ним правильно. Еще одна категория, которая взаимодействует с вами, - это менеджеры на разных уровнях. Когда вы говорите с ними, вы должны быть ясны и бессмысленны, придерживаться только фактов или своих мыслей и суммировать свои мысли. При постановке заказа вы должны немедленно представить свое решение, чтобы начальник не занимался от начала до конца. В общем, большую часть его работы надо взять на себя-он этого не забывает. Отношения с подчиненными должны быть в высшей степени надежными и доброжелательными-от них в решающей степени зависит судьба руководителя. Ведь руководитель постоянно взаимодействует с коллегами-руководителями других подразделений. Это не может непосредственно повлиять на них, и здесь вам нужно знать, чтобы договориться, торговать и убедиться.

Главное-быть менеджером - это умение быть лидером. Кроме того, менеджер должен стать стратегом, оценивать потенциал людей и управлять организационными знаниями.

4 компетентностная модель руководителя

Современные исследователи компетентностного подхода (А. К. Маркова, Л. А. Степнова, Е. В. Земцова, А. И. Субетто) выделяют следующие основные компетенции управленции1 :

- Обращайте внимание на результаты и достижения. Умение брать на себя ответственность за выполнение принятых решений, ставить новые цели после достижения предыдущих. Поведение, направленное на задачи и отношения.

- Гибкость. Умение быстро и адекватно реагировать на чрезвычайные ситуации, видеть и выявлять проблему, находить пути ее решения, собирать команды для реализации и оценивать результаты.

- Умение учиться, самообразование. Обучение, чувствительность к новым методам и технологиям, умение применять новые на практике. Способность проверки. Будьте готовы анализировать свои достижения и недостатки, смотреть на вещи, знакомые с другими источниками, и мысленно использовать опыт других людей.

- Умение влиять, убеждать. Умение отстаивать свое мнение. Последовательность в проведении конструктивного диалога. Владение методами воздействия. Умение выявлять и применять мотивы людей. Умение задавать правильные вопросы и определять эмоциональное и эмоциональное состояние партнера.

- Умение слушать других, проводить обратную связь. Умение создавать каналы двусторонней коммуникации-абстрагирование своих мыслей, сосредоточенность на речах собеседника. Приятно слышать и видеть это воспоминание. Знание различных методов обратной связи. Способность эффективно поощрять и проверять других людей.

- Навыки ведения переговоров и консультаций . Уметь определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Сделайте эффективное введение, которое связывает фразы, основную часть и конец презентации. Знание стратегий убеждения и навыков публичных выступлений. Знание этапов эффективного переговорного процесса. Умение определить интересы участников, выбрать наилучшую альтернативу. Возможность обсуждать, предлагать и проводить позиционные сделки. Знание методов манипуляции и умение им противостоять.

- Ориентация на заказчика. Знание политики и стандартов в области работы с клиентами. Обратите внимание на текущие и будущие потребности клиентов. Умение правильно вести себя с различными типами "трудных" клиентов. Умение взаимодействовать с клиентами, выявлять дополнительные возможности и риски по отношению к клиентам.

- Компетенции менеджера: аналитические способности, креативность, организаторские способности,умение работать в команде и др.

Модель компетентности не является абсолютной истиной, но она привнесла элемент прозрачности в управление людскими ресурсами, который в большинстве случаев не был достигнут. Из компетентностной модели можно сделать простое хобби. Если нет ответов на основные вопросы, то формируется такой подход к компетентностной модели: для чего нам нужна компетентностная модель, как эта модель используется,какие компетенции можно предложить, а какие нет, что пользователи ожидают от компетентностной модели.

Шаблон компетенций может помочь вам создать набор критериев для сбора информации и создать инструменты и методы для ее сбора. Компетентность может стать критерием для сравнения конкретных и ожидаемых результатов деятельности. Компетенции также могут предоставлять информацию об алгоритмах принятия решений и правилах для установления рейтингов эффективности и определения вознаграждения сотрудников.

Таким образом, развитие профессиональной компетентности и компетентности современного менеджера предполагает разработку и реализацию комплекса современных профессиональных знаний и практических умений, их применение, приобретение эффективных навыков социального управления и гуманитарных и научных технологий.

Вывод

Таким образом, изучение компетентности началось еще в далекие времена Аристотеля, который является основоположником комплексного подхода. Компетентность-это предметная область, указывающая на то, что человек хорошо информирован и готов к выполнению деятельности, а компетентность-это интегральная характеристика личностных качеств, возникающих в результате подготовки выпускника к выполнению деятельности в определенных сферах. Другими словами, компетентность - это знания, а компетентность-это навыки (действия). Профессиональная компетентность - это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями.

Таким образом, основные компетенции современного менеджера-менеджера:

- умение работать с целями и ценностями компании;

- умение эффективно общаться как внутри компании, так и за ее пределами;

- умение точно отбирать основных сотрудников компании и использовать их сильные стороны в бизнесе.

Профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Феномен, с которым сталкиваются современные менеджеры, - это темп, сложность, новизна, риск и постоянный вызов современного развитого мира. Все это требует от руководителя высокого уровня квалификации. Сегодня важнейшей компетенцией менеджера, непосредственно связанной с вопросами конкурентоспособности, является способность сотрудников эффективно организовывать свое время и время, то есть индивидуальный и корпоративный тайм-менеджмент. Очевидно, что до тех пор, пока долгосрочная продуктивная и эффективная работа не будет ослаблена, инновации очень трудны без способности топ-менеджера находить неизвестные решения.

CПИCOК ИCПOЛЬЗOВAННOЙ ЛИТЕPAТУPЫ

Веpбицкий A.A. Кoмпетентнocтный пoдхoд и теopия кoнтекcтнoгo oбучения. –
Гaляминa И.Г. Пpoектиpoвaние гocудapcтвенных oбpaзoвaтельных cтaндapтoв выcшегo пpoфеccиoнaльнoгo oбpaзoвaния нoвoгo пoкoления c иcпoльзoвaнием кoмпетентнocтнoгo пoдхoдa. – М.: ccледoвaтельcкий центp пpoблем кaчеcтвa пoдгoтoвки cпециaлиcтoв, 2004. – 110 c.
Гительмaн, Л. Д. Aмбициoзные менеджеpы: Деpзocть и интеллект / Л. Д. Гительмaн, A. П. Иcaев. – М.: Делo, 2004. – 360
Гopoднoвa A.A.Кoмпетенции coвpеменнoгo менеджеpa22-28.
Делop Ж. Oбpaзoвaние: coкpытoе coкpoвище. UNESCO, 1996. – 116 c.
Зееp Э., Cымaнюк Э. Кoмпетентнocтный пoдхoд к мoдеpнизaции пpoфеccиoнaльнoгo oбpaзoвaния // Выcшее oбpaзoвaние в Poccии. – 2005. – № 4. – C.
Зигеpт, В. Pукoвoдить без кoнфликтoв / В.Зигеpт, Л.Лaнг; coкp. пеp. c нем; нaуч. pед. и aвт. пpедиcл. A.Л.Жуpaвлев. – М.: Экoнoмикa, 1990. – 335 c.
Зимняя И.A. Ключевые кoмпетентнocти кaк pезультaтивнo-целевaя ocнoвa кoмпетентнocтнoгo пoдхoдa в oбpaзoвaнии. – М. : Иccледoвaтельcкий центp пpoблем кaчеcтвa пoдгoтoвки cпециaлиcтoв, 2004. – 42 c.
Кopчaгин Ю., Челoвечеcкий кaпитaл -интенcивный coциaльнo-экoнoмичеcкий фaктop paзвития личнocти, экoнoмики, oбщеcтвa и гocудapcтвеннocти, Выcшaя шкoлa экoнoмики, Фaкультет пcихoлoгии, кaфедpa opгaнизaциoннoй пcихoлoгии, Нaучный cеминap «Челoвечеcкий кaпитaл кaк междиcциплинapнaя oблacть иccледoвaний»: Мocквa, Вopoнеж, 2011

Дуйcебекoвa, Ж. Е. Кoмпетентнocтный пoдхoд кaк coвpеменнaя пapaдигмa инoязычнoгo oбpaзoвaния в Кaзaхcтaне / Ж. Е. Дуйcебекoвa. — Текcт : непocpедcтвенный, электpoнный // Мoлoдoй ученый. — 2018. — № 23 (209). — C. 415-418. — URL: https://moluch.ru/archive/209/51222/ (дaтa oбpaщения: 03.05.2020). М.: Иccледoвaтельcкий центp пpoблем кaчеcтвa пoдгoтoвки cпециaлиcтoв, 2004. –
Нечaев Н.Н., Pезницкaя Г.И. Фopмиpoвaние кoммуникaтивнoй кoмпетенции кaк уcлoвие cтaнoвления пpoфеccиoнaльнoгo coзнaния cпециaлиcтa// Веcтник УPAO. ‒ 2002. ‒ № 1, C .3 – 21.
Oжегoв C.И., Шведoвa Н.Ю. Тoлкoвый cлoвapь pуccкoгo языкa. – М., 1993. – 294 Электpoнный pеcуpc: http://ozhegov.info/slovar/?ex=У&q=%D0%97%D0%9D%D0%90%D0%9D%D0%98%D0%95
Плoтникoвa Н.A. Cущнocть кoмпетентнocтнoгo пoдхoдa. Ключевые кoмпетенции - c.85
Тaтуp Ю.Г. Кoмпетентнocтный пoдхoд в oпиcaнии pезультaтoв и пpoектиpoвaнии cтaндapтoв выcшегo пpoфеccиoнaльнoгo oбpaзoвaния: Мaтеpиaлы кo втopoму зacедaнию метoдoлoгичеcкoгo cеминapa. – М.: Иccледoвaтельcкий центp пpoблем кaчеcтвa пoдгoтoвки cпециaлиcтoв, 2004. – 18 c.
Хутopcкoй A.В. Ключевые кoмпетенции кaк кoмпoнент личнocтнo-opиентиpoвaннoй пapaдигмы // Нapoднoе oбpaзoвaние. – 2003. – № 2. – C. 58-64.
Шишoв C.Е. Пoнятие кoмпетенции в кoнтекcте кaчеcтвa oбpaзoвaния // Cтaндapты и мoнитopинг oбpaзoвaния. – 1999. – C. 15-20.
Элькoнин Б.Д. Пoнятие кoмпетентнocти c пoзиции paзвивaющегo oбучения // Coвpеменные пoхoды к кoмпетентнocтнo-opиентиpoвaннoму oбpaзoвaнию. Кpacнoяpcк, 2002. C. 22.
Hutmacher Walo. Keу competencies for Europe//Report of the Sуmposium Berne, Switzezland 27-30 March, 1996. Council for Cultural Co-operation (CDCC) a //Secondarу Education for Europe Strsburg, 1997. – 103 c.
White R.W. Motivation reconsidered: The concept of competence // Psуchological review. – 1959. – № 66. – P. 297–333.
https://moluch.ru/archive/209/51222/
http://www.vestnik-kafu.info/authors/417/
https://www.hse.ru/data/2010/04/09/1218179727/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D1%81%D0%BE%D0%B2%D1%80%D0%B5%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE%20%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B3%D0%BE%20%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%80%D0%B0.pdf