Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Концепции управления человеческими ресурсами

Содержание:

Введение

Актуальность. Переход к постиндустриальному обществу, производству инновационной продукции и товаров высокой степени переработки (с высокой долей добавленной стоимости) влечет за собой изменение места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе. Знания становятся ключевым ресурсом развития экономики, при этом их носителями, производителями и потребителями являются люди. Соответственно, можно утверждать, что человеческий капитал выступает главным фактором эффективного функционирования социально-экономических систем всех уровней – мира, страны, региона.

Теория управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом своими историческими началами восходит к трудам крупных экономистов прошлого. Она формировалась постепенно, переходя от узкого понимания роли человека в экономике к более широкому. С развитием и усложнением понятия и экономического взгляда на человеческий капитал усложняется и его структура.

Цель работы - оценка управления человеческими ресурсами в ООО ЧОО «Вихрь» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:

исследовать сущность человеческих ресурсов, человеческого капитала организации и его структуру;
рассмотреть концепции управления человеческими ресурсами;
дать оценку человеческих ресурсов ООО ЧОО «Вихрь»;
оценить управление человеческими ресурсами на предприятии;
разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

Предмет исследования – концепция и подходы управления человеческими ресурсами в организации.

Объектом исследования является ООО ЧОО «Вихрь».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ООО ЧОО «Вихрь» за 2016-2018 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими

ресурсами предприятия

1.1.Менеджмент человеческих ресурсов в современных российских организациях

Становление управления как объекта теоретического анализа берет свое начало с XX века. Хотя управление существовало и до ХХ века, но его характер и структура отличается от современного управления, не было его теоретического осмысления^[1]. Среди множества взглядов и научных работ ученых и предпринимателей того времени были выделены следующие основные школы управления персоналом: школа «научного управления», школа «человеческих отношений», «административная» школа и школа «человеческих ресурсов»^[2].

Рассмотрим их по данным критериям: основные принципы данных школ, роль человека в системе управления и состав их функций по управлению персоналом в табл. 1.

Таблица 1

Основные школы управления персоналом и их характеристика

Название школы и ее основоположники	Основные принципы	Роль работника в системе управления	Состав функций по управлению персоналом
Школа «научного управления» Ф. У. Тэйлор, Г. Гант, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Форд и др.	• рациональная организация труда; • разработка формальной структуры организации; • разграничение исполнительных и управленческих функций.	Работник рассматривается как носитель трудовой функции	Выделяются 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов
Администра-тивная школа А. Файоль, Дж. Муни, М. Вебер, А. Рейли и др.	• развитие принципов управления, направленных на рационализацию производства; • систематизированный подход к управлению всей организацией		Выделяется 5 общих функций управления: планирование, организация, распорядительство, координирование, контроль.
Школа «человеческих отношений» Г. Мюнстерберг М. Фолетт, Э. Мэйо, Ч. Бернард и другие.	• трудовой коллектив как социальная группа; • межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника; • жесткая иерархия подчиненности противоречит самой природе человека и его свободе; • ориентация руководства в большей степени на людей, чем на производимую продукцию	Работник рассматривается как субъект трудовых отношений, как личность	Управление межличностными отношениями; • изучение поведенческих особенностей работника; • согласование интересов работника с интересами организации путем мотивации; • формирование стиля управления
Школа «человеческих ресурсов» А. Маслоу, Д. МакГрегор, Т. Питерс, Р. Уотермен	• подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой; • учет естественных возможностей в процессе инноваций; • индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника; • отход от представлений о персонале как «даровом капитале»	Работник рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации	Поддержание трудоспособности рабочей силы; • обучение работников; • создание благоприятных условий для полного раскрытия потенциала личности • планирование человеческих ресурсов; • оценка результативности и потенциала человеческих ресурсов

Исходя из данных табл. 1, можно сделать вывод, что управление персоналом, как объект науки имело активное развитие в сторону увеличения значимости роли работника в хозяйственной деятельности организации и ее экономическом развитии^[3].

Если в начале ХХ века система управления персоналом выполняла лишь учетно-контрольные и административно-распорядительные функции, то к концу ХХ века расширился круг выполняемых функций: прогноз и планирование человеческих ресурсов; создание благоприятной среды для творческого, профессионального и интеллектуального развития работников, забота об их физическом и психоэмоциональном состоянии и др. Данное изменение было вызвано следующими факторами: переход от индустриального общества к постиндустриальному, дефицит высококвалифицированного персонала на предприятиях, развитие информационной среды^[4].

Что касается отечественного опыта в области управления персоналом, то в основном он базируется на принципах советской модели управления: социализации труда, повышении культуры труда, творческой инициативы работников и методах «научного управления»^[5].

Развитие управленческой мысли в России произошло лишь в 90е годы при переходе к рыночной экономике. Этому способствовали следующие основные факторы: приватизация предприятий, демонополизация экономики, создание конкурентной среды, либерализация, создание рыночной инфраструктуры.

Данные изменения экономики страны не могли не сказаться на системе управления на российских предприятиях.

В результате произошли следующие изменения^[6]:

• появление службы управления персоналом как самостоятельной единицы в организационной структуре;

• формирование доверительных отношений в трудовом коллективе по принципу единого коллектива;

• появление партисипативно-кооперативного стиля управления, основанного на участие и вовлечение работников в процессы обсуждения и решения проблем организации;

• изменение значения человеческих ресурсов в организации и определение их как стратегического ресурса организации;

• увеличение корпоративной социальной ответственности перед сотрудниками организации;

• появление новых методов набора, отбора и обучения персонала.

Данные изменения в основном обязаны участию иностранного капитала в российских предприятиях: был перенят зарубежный опыт управления персоналом^[7].

Но на российском рынке все еще остаются предприятия, использующие советский опыт управления и, в основном, они представлены предприятиями-монополистами, относящиеся к государственной форме собственности, а так же крупными негосударственные предприятиями.

Важнейшей особенностью управления персоналом, как отмечают многие исследователи^[8], является его тактический характер, то есть ориентация на решение текущих задач, а не на стратегическое кадровое планирование. Подчеркнем, что сегодня понятие «персонал» в отечественном управлении персоналом используется для обозначения наемных сотрудников организации, которые находятся в социально-трудовых отношениях с работодателями на основе трудового договора (контракта)^[9].

При этом понятие «персонал» используется в отечественных нормативных правовых актах: «обслуживающий персонал», «медицинский персонал», «гражданский персонал» и т.д^[10].

Теория человеческого капитала исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получают от этих инвестиций организации^[11].

Рациональное формирование, использование и развитие человеческого потенциала сотрудников организации обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде^[12].

Управление человеческими ресурсами как современный этап кадрового менеджмента сформировался в изменившихся условиях рыночной экономики в русле системного и ситуационного подходов к управлению организацией^[13].

Впервые принципы, подходы и технологии управления человеческими ресурсами систематически стали применяться в крупных зарубежных и международных корпорациях, которые и сегодня входят в число наиболее успешных предприятий: Apple, Google, General Electric, IBM, McDonalds, Sumsung Electronics и др.

В целом, практика управления человеческими ресурсами как современная форма организации и регулирования социально-трудовых отношений, в которых учитывается роль как человеческого фактора, так и социальнопсихологических отношений, сложилась к середине 70 годов XX века^[14].

М. Армстронг в своей работе «Практика управления человеческими ресурсами» определяет управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент) как «стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей»^[15].

Выделим основные принципы отношения к сотрудникам организации как к человеческим ресурсам^[16]:

- сотрудники организации - это люди, наделенные интеллектом;

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

- отношения сотрудника и организации, как правильно, носят долговременный характер;

- люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможностей для реализации этих целей;

- каждый человек обладает определенными компетенциями и человеческим потенциалом;

- сотрудники организации – ее самый ценный ресурс, который необходимо инвестировать^[17].

Стратегическое управление человеческими ресурсами базируется на основных подсистемах традиционного управления персоналом в организациях.

В нашей стране сегодня управление человеческими ресурсами сформировалось в крупных международных компаниях, а в других организациях оно представляет собой отдельные принципы, подходы, технологии, методики, которые постепенно реализуются в традиционном управлении персоналом^[18].

Таким образом, практика стратегического управления человеческими ресурсами представляет собой современный этап кадрового менеджмента, который сформировался в 70-80 годы XX века под влиянием изменений в мировой и национальной рыночной экономике. Управление человеческими ресурсами в настоящее время представляет собой стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят решающий вклад в достижение целей организации. Методологической основой управления человеческими ресурсами является системный и ситуационный подходы в менеджменте организации. В нашей стране управление человеческими ресурсами как подход в кадровом менеджменте в настоящее время только складывается.

1.2. Концепции управления человеческими ресурсами

В современных условиях отечественные предприятия столкнулись с задачей выживания и развития в рыночных условиях жесткой конкуренции. Решение этой проблемы заставляет по-другому взглянуть на организацию деятельности предприятия, новые представления о роли персонала в организации. Ключ к решению проблемы - новые аспекты кадровой политики.

Концепция управления кадрами широко использовалась с конца XIX в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась только лишь его функция - труд, измерявшаяся затратами рабочего времени и заработной платой. Позже человеческие ресурсы рассматриваются как трудоспособное население, рабочая сила, работники. Более широко характеризует это понятие А. Калина. Исследователь считает, что человеческие ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая обладает физическими и умственными способностями, а также знаниями, необходимыми для осуществления деятельности предприятия. То есть это полный запас ресурсов труда, состоящая из занятых общественно полезным трудом во всех отраслях производства и потенциально способных к труду людей^[19].

Таким образом, человеческие ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения, и является важным элементом экономического потенциала страны. Согласно концепции управления персоналом человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из потребностей и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Относительно концепции управления человеческими ресурсами, человек рассматривается не как элемент структуры, а именно как ресурс организации^[20].

Понятие «человеческие ресурсы» – это экономическая категория, которая описывает, что работающий является таким же производственным ресурсом, как земля, материалы, капитал и др. Мало кто знает то, что и дозволяет как раз выделять группы и подгруппы работающих как отдельные специальные объекты управления и как раз устанавливать связи этих объектов со структурой организации. Именно поэтому современные взгляды на управление персоналом организации тесно связаны с управлением трудовыми ресурсами с позиции теории человеческих отношений. Ни для кого не секрет то, что поменялся и характер кадровой политики: данная политика стала наиболее активной и целенаправленной.

Начиная с 80-х годов XX века, меняется модель управления персоналом, а также происходит процесс преобразования управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Само собой, разумеется, это нашло свое отражение в том, что в последние годы в странах развитой экономики наблюдается рост численности работников в сфере служб управления; существенно повысился статус руководителей служб управления, повышаются требования к уровню профессиональной подготовки. Итак, рассмотрев особенности управления персоналом и управления человеческим ресурсами в системе современного менеджмента, отметим, что людей трактуют не как кадры, а как человеческие ресурсы, их ценность как фактора успеха постоянно растет^[21].

Равномерно сформировалась и система управления человеческими ресурсами, заменяя старую систему управления кадрами. Данная система несет за собой цель сыграть важную роль в обеспечении условий конкурентоспособности и длительного развития организации. Данная система также основывается на концепции человеческих ресурсов, признает необходимость капиталовложений в их формирование и развитие. Необходимо подчеркнуть и то, что в отличие от концепции управления персоналом, она также оправдывает экономическую необходимость расходов, связанных с привлечением высококачественной рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержкой в работоспособном состоянии и даже созданием необходимых условий для наиболее полного выявления способностей и возможностей, заложенных в трудовых ресурсах^[22].

Выводы по главе 1:

Управление человеческими ресурсами - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мероприятий, целью которой является создание необходимых условий для нормального функционирования и развития организации, а также эффективного использования всего потенциала рабочей силы. При этом обязательным условием должно быть органическое сочетание управления персоналом организации с концепцией его постоянного развития.

Таким образом, управление человеческими ресурсами можно рассматривать как механизм согласования целей субъектов и объектов системы управления исходя из их экономических и социальных интересов. Его сущность заключается в системодополняющем сочетании приемов эффективного мотивирующего воздействия на производительные возможности работников.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО ЧОО «Вихрь»

2.1. Характеристика деятельности организации

Общество с ограниченной ответственностью «Вихрь» предоставляет охранные услуги предприятиям, новейшие технологии по охране личного имущества, физическую охрану для сопровождения крупного имущества так же производит монтажи охранно-пожарной сигнализации.

ООО ЧОО «Вихрь» зарегистрировано по адресу: Самарская область, г. Тольятти, улица Северная 19, почтовый индекс организации 445043. ООО ЧОО «Вихрь» присвоены: ИНН 6345014213, КПП 634501001, код по ОКВЭД 80.20 форма собственности — частная собственность.

Основной вид деятельности – это охранные услуги.

Так же имеется дополнительный вид деятельности:

- монтаж охранно-пожарной сигнализации;

- круглосуточное наблюдение доверенного объекта;

- монтаж системы видеонаблюдения в режиме реального времени с личного телефона;

- охрана имущества частных лиц и предприятий;

- проектирование и техническое обслуживание пожарной сигнализации.

Организационно-правовая форма деятельности ООО ЧОО «Вихрь» является общество с ограниченной ответственностью (ООО). Учредительным документом является Устав. У организации разработаны должные инструкции, документы, регламентирующие права и обязанности сотрудников. С каждым сотрудником заключается договор на неопределенный срок, дополнительное соглашение о неразглашении информации организации. Для каждого охранника составляется договор страхования жизни.

ООО ЧОО «Вихрь» на протяжении своей деятельности предоставляет профессиональные услуги на территории городов Тольятти, Сызрань, Жигулевск, Самара, Новокуйбышевск. В качестве поставщика качественного оборудования для дальнейшей работы, организация выбирает ООО «Квант Монтаж Сервис». Цель организации состоит в том, чтобы за счет эффективной и слаженной работы предоставить высококачественные услуги по обеспечению безопасности объектов и предотвращению ситуаций, угрожающих здоровью и жизни граждан.

Успех компании кроется в системе конкурентных преимуществ, которая обеспечивает бесспорное лидерство среди всех прочих охранных предприятий в г. Тольятти.

Миссией ООО ЧОО «Вихрь» является предоставление качественных услуг, позволяющие обеспечить безопасность подконтрольного объекта и перевозимых материальных ценностей, а главное обеспечить полную безопасность людей. Руководителем является генеральный директор, который руководит полностью всей организации, обеспечивает выполнение возложенных на него задач.

Организационная структура ООО ЧОО «Вихрь» на 2018 год состоит из 179 человека. У каждого отдела организации имеется свой начальник, который непосредственно отвечает за него и руководствуется только генеральному директору.

Организационная структура данной организации представлена на рисунке 1. У ООО ЧОО «Вихрь» организационная структура является линейно-функциональной, данная структура показывает что, управление происходит по звеньям где, первые звенья осуществляют руководство, а последующие помогают в реализации поставленных целей.

Рисунок 1. Организационная структура ООО ЧОО «Вихрь»

Для оценки финансово - хозяйственной деятельности анализируемой организации рассмотрены экономические показатели за 2016-2018 г. Расчет на основе показателей организации представлен в таблице 2.

Таблица 2

Основные организационно-экономические показатели деятельности ООО ЧОО «Вихрь» за 2016 -2018 гг.

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Изменение
				2017-2016гг.		2018-2017гг.
				Абс. изм (+/-)	Темп прирост а, %	Абс. изм (+/-)	Темп прирост а, %
1. Выручка, тыс. руб.	773791	882107	852355	108316	114,0	-29852	96,63
2. Себестоимость продаж, тыс. руб.	524 075	591 644	558 609	67569	112,89	-33035	94,42
3. Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.	249 716	290 463	293 746	40747	116,32	3283	101,13
4.Управленческие расходы, тыс. руб.	76588	111 385	70 023	34797	145,43	-41362	62,87
5.Коммерчески е расходы, тыс. руб.	53327	77 626	46 593	24299	145,57	-31033	60,02
6.Прибыль (убыток) от оказанных услуг, тыс. руб.	119 801	101 452	177 130	-18349	84,68	75678	174,59
7.Чистая прибыль, тыс. руб.	48 801	47 452	47 730	-1349	97,23	278	100,58
8.Основные средства, тыс. руб.	23765	23876	23889	111	100,46	13	100,05
9.Оборотные активы, тыс. руб.	43265	44534	45324	1269	102,93	790	101,77
10.Численность чел.	167	146	179	-21	87,42	33	122,60
11.Фонд оплаты труда, тыс. руб.	40080	40296	51552	216	100,54	11256	127,93

Таким образом, из проведенного анализа показателей таблицы 1 за исследуемый период 2016 – 2018 гг. мы видим что, с выручкой с каждым годом происходит увеличение. Это увеличение было связано с тем, что организация является единственной в городе с высоким стажем существования и квалифицированными охранниками, что и играет важную роль для клиентов в выборе для себя охранную организацию.

Показатель себестоимости в анализируемом периоде происходил меньшими темпами (только на 6,59%), поэтому прирост валовой прибыли произошел на 17,63%. На данный момент в ООО ЧОО «Вихрь» работает на постоянной основе 179 человек, из которых 163 человек профессиональный охранный персонал. В рассматриваемом периоде отмечается изменение среднегодовой стоимости как основных, так и оборотных средств. Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась по предприятию за три года с 23765 тыс. руб. до 23889 тыс. руб., что является положительной тенденцией. Средняя заработная плата по предприятию за три года увеличилась на 5,00%, что является положительной тенденцией, при одновременном росте выручки более чем на 15% данный факт свидетельствует о рациональном использовании средств на заработную плату.

Динамика финансовых результатов ООО ЧОО «Вихрь» за 2016 – 2018 гг. показывает то увеличение в 2016 году объёма оказанных услуг, то вновь снижение в 2018 году. Данный проведенный анализ экономических показателей ООО ЧОО «Вихрь» что за период с 2016-2018 показывает что, все основные показатели имеют существенные изменения.

2.2. Анализ человеческих ресурсов в ООО ЧОО «Вихрь»

Структура системы управления персоналом ООО ЧОО «Вихрь» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура системы управления персоналом ООО ЧОО «Вихрь»

Численность персонала ООО ЧОО «Вихрь» по группам за последние три года представлена в таблице 3.

Таблица 3

Среднесписочная численность персонала компании ООО ЧОО «Вихрь»

Категория персонала	2016г.		2017 г.		2018 г.		Откл.
Категория персонала	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	2018 г. к 2016 г. в %
Среднесписочная численность	167	100	146	100	179	100	107,2
Руководящий состав	3	1,8	3	2,1	3	1,7	-
Специалисты	12	7,2	10	6,8	13	7,3	108,3
Охранники	142	91,0	133	91,1	163	91,1	114,8

Динамику среднесписочной численности персонала организации ООО ЧОО «Вихрь» рассмотрим на рисунке 2.

Рисунок 3. Динамика среднесписочной численности персонала компании ООО ЧОО «Вихрь»

Анализируя данные таблицы 3 и рисунка 3, видно, что 2017 году, численность сотрудников значительно сократилась по сравнению с 2016 годом. Больше всего уменьшилось число служащих, а так же охранного состава. Это объясняется неблагоприятной экономической ситуацией, которая сказалась на финансовом положении компании. Часть сотрудников перешла в другие финансово - устойчивые компании. Но 2018 году, в связи с благоприятными тенденциями рынка, компания увеличила штат персонала.

Таким образом, на данный момент основной состав персонала – являются охранники.

Динамику численности персонала ООО ЧОО «Вихрь» по критерию «пол» рассмотрим на рисунке 4.

Рисунок 4. Динамика численности персонала ООО ЧОО «Вихрь» по критерию «пол»

Большую долю состава персонала составляют работники мужского пола. Женщины в основном занимают должности бухгалтера, экономиста, диспетчеры по приему заказов. За анализируемый период существенных изменений в соотношении числа работников не по данному критерию не произошло. Сотрудники женского пола составляют 13,8% от общего числа.

Наибольшую долю составляют сотрудники возрастом от 30 до 40 лет – 36,5%, именно в этой возрастной категории произошли значительные изменения в количестве сотрудников. Динамика состава персонала по возрасту в ЧОО «Вихрь» приведена на рисунке 5.

Рисунок 5. Динамика состава персонала по возрасту в ЧОО «Вихрь»

Анализ текучести кадров в компании представлен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ текучести кадров ООО ЧОО «Вихрь»

Категория персонала	Кол-во чел.		%		Кол-во чел.
Категория персонала	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%
Среднесписочная численность	167	100	146	100	179	100
Принято на работу	39	23,4	15	10,3	35	19,6
Уволившихся с работы	19	11,4	48	32,9	23	12,8
Уровень текучести	11,4		32,9		12,8

Уровень текучести рассчитывается как отношение уволенных к среднесписочной численности персонала и умноженное на 100.

Естественная текучесть кадров – 3-5%. Высокая текучесть для небольших организаций – более 12%, для крупных компаний – более 15% - сигнал о наличии недостатков в системе управления персоналом. Но учитывая небольшие масштабы компании, снижение текучести будет благоприятным фактором для компании. Компания часто сталкивается с ситуациями недовольства клиентов работой персонала, что негативно влияет на конкурентоспособность компании на рынке.

Показатели движения кадров характеризуют постоянство текучести кадров, что связано с увольнением постоянных работников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.

Выводы по главе 2:

За исследуемый период 2016 – 2018 гг. в ООО ЧОО «Вихрь» произошел рост выручки от оказанных охранных услуг на 10,15%. При этом рост себестоимости происходил меньшими темпами (только на 6,59%), поэтому прирост валовой прибыли произошел на 17,63%. На данный момент в ООО ЧОО «Вихрь» работает на постоянной основе 179 человек, из которых 163 человек охранный персонал. В рассматриваемом периоде отмечается изменение среднегодовой стоимости как основных, так и оборотных средств. Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась по предприятию за три года с 23765 тыс. руб. до 23889 тыс. руб., что является положительной тенденцией. Средняя заработная плата по предприятию за три года увеличилась на 5,00%, что является положительной тенденцией, при одновременном росте выручки более чем на 15% данный факт свидетельствует о рациональном использовании средств на заработную плату.

Анализ текучести персонала показал, что совершенствование системы управление персоналом должно быть направлено на удержание сотрудников в ООО ЧОО «Вихрь», повышение эффективности их работы и степени удовлетворенности.

Глава 3. Пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО ЧОО «Вихрь»

Как показал анализ текучести персонала, совершенствование системы управление персоналом должно быть направлено на удержание сотрудников в ООО ЧОО «Вихрь», повышение эффективности их работы и степени удовлетворенности.

Достичь этого возможно с помощью следующей программы мероприятий.

1) Поощрять работников за выполнение плана.

1. При условии выполнения планы на 90-100%: Организация вывешивает фото активного работника на доску почета. Руководством выписывает премия, которая будет, врутся публично. Данное действие будет мотивировать других сотрудников оказаться на месте лучшего сотрудника месяца, что привет к увеличению и быстроте выполнения планы.

2. При выполнении плана на 70-90 %: В данной ситуации руководству рекомендуется выписать премию в размере 50% от выполнения плана на 100%. Это позволит сотрудникам заинтересоваться в своей работе, с целью достичь полного выполнения планы

3. При выполнении плана на 60-70 %: Бухгалтерия выписывает премию в размере 30% от выполнения плана на 100%. Мотивация этих сотрудников будет заключаться в том, чтобы премия была выписана и вручена руководством организации.

2) Комплексное медицинское страхование, включающее стоматологическое обслуживание. Сотрудники ООО ЧОО «Вихрь» в обязательном порядки должны быть застрахованы от несчастных случаев в страховой фирме. Это позволит организации избежать неприятных ситуациях в дальнейшей деятельности. Сотрудникам предоставляется возможность застраховать свою семью по программам добровольного медицинского страхования.

Персонал, работающие в ООО ЧОО «Вихрь» более 5 лет, могут застраховать также своих родителей и ближайших родственников. Компания, предоставляющая добровольное медицинское страхование в данной организации должна быть Росгосстрах, потому что, только данная компания обслуживает организации, которая ведет охранную деятельность.

Стоимость программ ДМС для детей, супругов, родителей (рисковые программы; без учета коэффициентов) приведена в таблице 5.

Таблица 5

Стоимость программ ДМС для детей, супругов, родителей

Категория программ	Стоимость на 1 чел. в год, руб.
Комфорт	29000
Стандарт со стоматологией	29800
Стандарт без стоматологии	18300
Стандарт (неотложная помощь, экстренная госпитализация)	12400

Рисковые программы по содержанию полностью соответствуют корпоративным программам. Страхование детей возможно, не только по рисковым, но и по абонементным программам (программы по прикреплению к одной определенной клинике), и рассчитано на детей разных возрастов. Ребенок прикрепляется к личному врачу педиатру.

В программу входят: вызвать доктора на дом при возникновении острой медицинской ситуации. Если вызов поступает до 16.00, врач приедет в этот же день. Если вызов поступает с 16.00 до 21.00, то посещение врача состоится на следующий день. Получить консультации, посещение врача-педиатра амбулаторно в соответствии с графиком работы (количество неограниченно) в случае возникновения острого заболевания, а также обострения хронических состояний, выезды на дом врача-педиатра с 10.00 до 18.00 (количество выездов неограниченно) в случае острой медицинской ситуации.

Частота посещений регламентируется действующими приказами Министерства здравоохранения Российской Федерации: отоларинголог – 1 посещение; ортопед– 3 посещение; хирург – 1 посещение; офтальмолог– 1 посещение; невропатолог– 3 посещение; необходимые лабораторно-диагностические исследования (УЗИ; Рентгенография; ЭКГ); электрофорез до 10 процедур; услуги медицинской сестры, выполнение назначений врача-педиатра или узких специалистов на дому (внутримышечные инъекции, забор анализов, антропометрия).

Родственников можно застраховать в первые два месяца от начала действия корпоративного договора (т.е. до 28 февраля). Срок страхования родственников в любом случае - до 31 декабря. Стоимость страховки на родственника выплачивается единовременно в полном объеме и не меняется в зависимости от даты страхования.

При страховании родственников в возрасте старше 55 лет, действуют возрастные повышающие коэффициент представленные таблице 6.

Таблица 6

Возрастной повышающий коэффициент при страховании родственников

Возраст	Коэффициент
55 – 64 года	1,2
65 – 69 лет	2,0
70 -75 лет	2,5

В компании ООО ЧОО «Вихрь» будет проводиться бесплатная (выездная, на территории компании) вакцинация против следующих инфекционных заболеваний:

- грипп (однократно) - для всех возрастных категорий;

- вакцина «Ваксигрип»;

- дифтерия и столбняк (многократно) - для всех возрастных категорий, не привитые или нет сведений;

- вакцина - АДС;

- корь (однократно) - все в возрасте от 18 до 55, не имеющие сведений о прививках, живая коревая вакцина;

- краснуха (однократно) - все в возрасте от 18 до 55;

- гепатит А (многократно) - все в возрасте до 55 лет не привитые;

- вакцина «Хаврикс»;

- гепатит В (многократно) - все в возрасте до 55 лет не привитые; «Регевак»;

- клещевой энцефалит (многократно) - для всех возрастных категорий;

- вакцина Энцевир».

Индивидуальный допуск к прививкам проводить врач-терапевт во время проведения вакцинации. Существует одно обязательное требование для проведения бесплатной вакцинации - наличие Полиса ОМС.

3) Тренинг «Эффективная работа с клиентами». В течение курса с помощью практических упражнений и в ходе групповых дискуссий участники смогут отработать навыки работы с клиентами, что даст им возможность более эффективно взаимодействовать как с клиентами компании, так и своими коллегами, вовлеченными в процесс общения с ними.

В программу входит:

1.Обслуживание клиентов. Критерии отличного сервиса:

- составляющие понятия «отличный сервис»;

- две стороны обслуживания клиентов: процедурная и персональная.

2. Построение отношений с клиентами:

- определение стандартов качества предоставления охранных услуг компании: характеристики охранных услуг;

- определения цели сотрудника в работе организации;

- определить, удовлетворен ли клиент тем, что предоставляет ему организация;

- проведение анализа факторов привлекательности организации для новых клиентов для построения долгосрочных отношений;

- процедура составления коммерческого предложения для рекламы организации;

- четкое правило делового этикета при обслуживании клиента.

3.Цепочка сервиса. Согласование действий различных подразделений организации при обслуживании клиентов:

- максимально эффективное обслуживание клиентов;

- введение стандартов обслуживания клиентов в корпоративную культуру.

4. Построение отношений с клиентами и коллегами на уровне коммуникаций.

Психология общения:

- основные механизмы и закономерности общения;

- выбор стратегии поведения в соответствии с психологическим типом клиента;

- техники установления контакта и привлечение внимания клиента;

- основные поведенческие стратегии в процессе взаимодействия с клиентом компании.

5. Претензии клиентов и общение с трудными людьми:

- выявление причины претензии;

- алгоритм работы с претензиями;

- выбор стратегии поведения в конфликтной ситуации;

- превентивные меры, - умение сказать «нет» конструктивно;

- извлечение выгоды из претензий.

Тренинги по совершенствованию управления персоналом. Дополнительно предлагается направить персонал отдела кадров и начальников отделов на тренинги по совершенствованию управления персоналом.

Для этого предлагается два тренинга:

1) Тренинг «Эффективное управление персоналом». Цели тренинга: систематизация знаний об основных управленческих функциях:

- отработка навыков эффективного планирования, - целеполагания и постановки задач;

- инструктирования подчиненных;

- организации рабочего процесса;

- координации работы; - мотивирования к труду;

- контроль результатов.

Тренинг сопровождается оценкой управленческого потенциала каждого из участников и разработкой рекомендаций.

2 Тренинг «Мотивация персонала».

На тренинге участники систематизируют знания о мотивации персонала, изучаются уровни мотивационной структуры личности, узнают об основных видах и типах мотивов к труду и методах стимулирования работы сотрудников и делегирования полномочий.

Программа тренинга:

1. Мотивация и стимулирование сотрудников:

- современные концепции теории человеческих отношений;

- формирование организационного поведения, которое соответствовало бы наивысшей результативности предприятия;

- оценка и диагностика конкретных ожиданий и желаний своих работников, связь с результативностью их труда;

- методики, позволяющие выявлять структуру мотивов сотрудников;

- факторы, побуждающие к действиям; внешняя и внутренняя мотивация;

- влияние уровня притязаний на результативность трудовой деятельности.

2.Основные правила мотивации, виды и типы мотивов к труду:

- внешняя и внутренняя мотивация: поощрения и наказания работников;

- простые приемы мотивации: поощрение, конструктивная критика, уточнение, управление развитием;

- мотивация и ожидания людей;

- ожидание справедливого вознаграждения как фактор мотивации;

- методы управления мотивацией и повышения результативности: материальный метод; целевой метод; метод обогащения труда;

- влияние постановки целей на мотивацию и эффективность;

- основные стили мотивации при групповом взаимодействии (собрания, совещания);

- разработка мотивационных схем: разработке схем мотивации на основе типологии личности с учетом психологических особенностей сотрудников.

3. Основы делегирования - передача подчиненному задачи или деятельности из сферы деятельности руководителя:

- влияние собственного стиля руководства на предвидение реакции подчиненных на процесс делегирования, - определение собственного стиля руководства;

- основные правила (техника делегирования);

- обязанности руководителя;

- обязанности подчиненных;

- разграничение дел, которые можно делегировать, и которые делегировать нельзя; критерии делегирования.

Ожидаемый результат:

1. Повышение эффективности системы управления ООО ЧОО «Вихрь» в результате применения на практике полученных знаний, умений, повышение мотивации к трудовой деятельности, как самих участников тренинга, так и их подчиненных.

2. Оптимизация процесса руководства в результате грамотного делегирования полномочий. Каждый участник получает сертификат о прохождении тренингов.

Общие годовые затраты на внедрение программы мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО ЧОО «Вихрь» представлены в таблице 7.

Таблица 7

Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО ЧОО «Вихрь»

Наименование	Стоимость (в тыс. руб.)
Дополнительное поощрение работников за выполнение плана	700
Комплексное медицинское страхование, включающее стоматологическое обслуживание	2500
Тренинг «Эффективная работа с клиентами»	300
Тренинги по совершенствованию управления персоналом
Тренинг «Эффективное управление персоналом»	150
Тренинг «Мотивация персонала»	140
Итого	3790

Тренинг «Эффективная работа с клиентами»:

7500 р.*40 чел. = 300 000 руб.

Тренинг «Эффективное управление персоналом»:

7500 р.*20 чел. = 150 000 руб.

Тренинг «Мотивация персонала»:

7 000 р.*20 чел. = 140 000 руб.

На дополнительное поощрение работников за выполнение плана планируется выделить фонд в сумме 700 000 руб.

На комплексное медицинское страхование, включающее стоматологическое обслуживание будет выделено около 2,5 млн. руб. Требуется провести анализ, как изменятся основные показатели финансово-хозяйственной деятельности организации, после внедрения программы мероприятий по усовершенствования управления персоналом.

В расчетах стоимость собственного капитала принимаем равной 25%, из них:

- 10% уровень инфляции (по прогнозу Минэкономразвития),

- 15% прочие форс-мажорные обстоятельства.

Затраты на тренинги можно отнести к единовременным (инвестициям): 300+150+140=590 тыс. руб.

Дополнительное поощрение будет выплачиваться по итогам работы, и относиться к переменным затратам – 700 тыс. руб. Комплексное страхование будет осуществляться ежегодно (в начале года) и относиться к постоянным затратам – 2500 тыс. руб.

Доля управления персоналом в выручке составляет около 15%, при этом ее ежегодный прирост с учетом прогноза инфляции около 10% составит: 259417000*0,15*0,1 = 3891255 тыс. руб. Финансирование программы мероприятий в сумме 3790 тыс. руб. будет осуществляться за счет собственных средств компании из чистой прибыли. Период планирования составляет 3 года.

Срок окупаемости проекта мероприятий по усовершенствованию управления персоналом ООО ЧОО «Вихрь» составит 1,42 года.

Рентабельность инвестиций по прибыли до налогообложения составит 117 %. Рентабельность инвестиций по чистой прибыли составит 94 %.

Оценка экономической эффективности мероприятий по усовершенствованию управления персоналом ООО ЧОО «Вихрь» представлена в таблице 8.

Таблица 8

Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО ЧОО «Вихрь»

Показатели	Номер периода (год)
Показатели	0	1	2	3
Операционная деятельность, руб.
1. Денежные притоки, руб.	-	3891255	3891255	3891255
1.1. Выручка от реализации продукции, руб.	-	3891255	3891255	3891255
2. Денежные оттоки (сумма строк 2.1+2.2+2.4) , руб.	-	3338251	3338251	3338251
2.1. Прирост переменных издержек, руб.	-	700000	700000	700000
2.2. Прирост постоянных издержек, руб.	-	2500000	2500000	2500000
2.3. Прибыль до налогов, руб.	-	691255	691255	691255
3. Сальдо денежного потока от операционной деятельности (стр.1 – стр.2)	553004	553004	553004	553004
Инвестиционная деятельность, руб.
4. Денежные оттоки, руб.	590000	-	-	-
4.1.Единовременные затраты (инвестиции), руб.	590000	-	-	-
5. Сальдо денежного потока от инвестиционной деятельности, руб.	-590000	-	-	-
6. Сальдо двух потоков (чистые денежные поступления проекта) (стр.3 + стр.5) , руб.	-590000	553004	553004	553004
7. То же нарастающим итогом, руб.	-590000	-36996	516008	1069012
8. Коэффициент дисконтирования	1,000	0,800	0,650	0,524
9. Чистые денежные поступления (стр.6* стр.8) , руб.	-590000	442403	359654	290044
10. NPV, руб.	-590000	-147597	212057	502101
11. Индекс доходности PI	-	0,7	1,4	1,9
12. Дисконтированный срок окупаемости DPP, лет.	1,42	-	-	-
13. Рентабельность инвестиций по прибыли до налогообложения, %	-	117%	117%	117%
14. Рентабельность инвестиций по чистой прибыли, %	-	94%	94%	94%

Динамика NPV проекта мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО ЧОО «Вихрь» представлена на рисунке 6.

Рисунок 6. Динамика NPV проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО ЧОО «Вихрь»

Как видно из рисунка 6, NPV>0, индекс доходности составит 1,9. Помимо экономического эффекта, внедрение мероприятий по совершенствованию системы управление персоналом даст социальный эффект, который будет заключаться в повышении удовлетворенности персонала системой управления, мотивацией, обучением и развитием.

Следовательно, данный проект будет экономически эффективным и программу мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО ЧОО «Вихрь» можно рекомендовать к внедрению. Совершенствование системы управление персоналом должно быть направлено на удержание сотрудников в ООО ЧОО «Вихрь», повышение эффективности их работы и степени удовлетворенности. Достичь этого предложено с помощью программы мероприятий, включающей: дополнительное поощрение работников за выполнение плана; комплексное медицинское страхование; тренинги «Эффективная работа с клиентами», «Эффективное управление персоналом» и «Мотивация персонала».

Выводы по главе 3:

Анализ текучести кадров показал, что совершенствование системы управление персоналом должно быть направлено на удержание сотрудников в ООО ЧОО «Вихрь», повышение эффективности их работы и степени удовлетворенности.

Достичь этого, было предложено с помощью программы мероприятий, включающей:

-дополнительное поощрение работников за выполнение плана;

-комплексное медицинское страхование, включающее стоматологическое обслуживание;

-тренинг «Эффективная работа с клиентами»;

-тренинги по совершенствованию управления персоналом:

тренинг «Эффективное управление персоналом», тренинг «Мотивация персонала».

Финансирование программы мероприятий в сумме 3790 тыс. руб. будет осуществляться за счет собственных средств компании из чистой прибыли. Срок окупаемости проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО ЧОО «Вихрь» составит 1,42 года. Рентабельность инвестиций по прибыли до налогообложения: 117 %. Рентабельность инвестиций по чистой прибыли: 94 %. NPV>0, индекс доходности составит 1,9.

Помимо экономического эффекта, внедрение мероприятий по совершенствованию системы управление персоналом даст социальный эффект, который будет заключаться в повышении удовлетворенности персонала системой управления, системой мотивации, обучением и развитием. На основе полученных результатов, данный проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО ЧОО «Вихрь» можно рекомендовать к внедрению.

Заключение

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать как механизм согласования целей субъектов и объектов системы управления исходя из их экономических и социальных интересов. Его сущность заключается в системодополняющем сочетании приемов эффективного мотивирующего воздействия на производительные возможности работников.

Управление человеческими ресурсами нами было рассмотрено на примере ООО ЧОО «Вихрь».

Достичь этого, было предложено с помощью программы мероприятий, включающей:

-дополнительное поощрение работников за выполнение плана;

-комплексное медицинское страхование, включающее стоматологическое обслуживание;

-тренинг «Эффективная работа с клиентами»;

-тренинги по совершенствованию управления персоналом:

тренинг «Эффективное управление персоналом», тренинг «Мотивация персонала».

Список литературы

Александрова Н. А., Брюхова О. Ю. Основы кадровой политики и кадрового планирования: курс лекций. Екатеринбург: Изд.-во УрГУПС, 2014. С. 28.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. Спб.: Питер, 2012. С. 2. 5

Бархатов Г. В. Управление персоналом. - М. Юнити-Дана,2013. – 326 с.

Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.

Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки // Плотницкая М. Р. – Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами URL:http://cyberleninka.ru/ article/n/ponyatie-personal-vkontekste-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения 03.02.2019)

Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c.

Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.

Долго В.И. Основы управление персоналом: учебное пособие/В.И. Долго / ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» - Саратов, 2015 –156 с.

Донник И. М., Воронин Б. А., Фатеева Н. Б. Экономико-правовые основы управления персоналом предпринимательской организации // Актуальные проблемы управления, экономики, культуры. Екатеринбург: Урал. аграр. изд.-во, 2015. С. 94.

Зарубина Е. В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организациях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. Сборник материалов XXX Международной научно-практической конференции 26 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. С. 157.

Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.

Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособиеСтандарт третьего поколения / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2013. - 208 c.

Митрофанова, Е.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 284 c.

Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. / Ю.Г. Одегов, Т.В.Никонова. - УМО. - М.: Экзамен, 2017. –239 с.

Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176.

Попов И. Е. Особенности управления персоналом в условиях экономического кризиса // Вестник ЮУрГУ. Серия: Право. 2015. No1. С.4753

Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2015. С. 5.

Шаховская Л.С., Морозова И.А., Гущина Е.Г., Пескова О.С. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. М.: Кнорус, 2017. С. 9.

Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176. ↑
Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. ↑
Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. ↑
Кафидов, В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособиеСтандарт третьего поколения / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2013. - 208 c. ↑
Бархатов Г. В. Управление персоналом. - М. Юнити-Дана,2013. – 326 с. ↑
Долго В.И. Основы управление персоналом: учебное пособие/В.И. Долго / ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» - Саратов, 2015 –156 с. ↑
Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c. ↑
Александрова Н. А., Брюхова О. Ю. Основы кадровой политики и кадрового планирования: курс лекций. Екатеринбург: Изд.-во УрГУПС, 2014. С. 28. ↑
Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. ↑
Митрофанова, Е.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 284 c. ↑
Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. ↑
Зарубина Е. В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организаци- ях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. Сборник материалов XXX Международной научно-практической конференции 26 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. С. 157. ↑
Донник И. М., Воронин Б. А., Фатеева Н. Б. Экономико-правовые основы управления персоналом предпринимательской организации // Актуальные проблемы управления, экономики, культуры. Екатеринбург: Урал. аграр. изд.-во, 2015. С. 94. ↑
Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c. ↑
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. Спб.: Питер, 2012. С. 2. 5 ↑
Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. / Ю.Г. Одегов, Т.В.Никонова. - УМО. - М.: Экзамен, 2017. –239 с. ↑
Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c. ↑
Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. ↑
Зарубина Е. В. Управление человеческими ресурсами как наука // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. Сборник материалов XLIV Международной научно-практической конференции 31 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. С. 234-235. ↑
Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки // Плотницкая М. Р. – Понятие «персонал» в контексте управления человеческими ресурсами URL:http://cyberleninka.ru/ article/n/ponyatie-personal-vkontekste-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения 03.02.2019) ↑
Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2015. С. 5. ↑
Шаховская Л.С., Морозова И.А., Гущина Е.Г., Пескова О.С. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. М.: Кнорус, 2017. С. 9. ↑