Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура как средство оптимизации работы «человеческих ресурсов»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе и в управлении. Причины этого феномена стали предметом обсуждения не только отечественных, но и зарубежных ученых. Тем не менее, коренная причина глубочайшего системного кризиса, парализовавшего практически всю российскую экономику, лежит на поверхности – мы не умеем и не знаем, как рационально организовать трудовую деятельность и, как следствие отсюда, - полное забвение роли человека в организации и управлении процессами воспроизводства.

В то время как мировой опыт показывает, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается “человеческий фактор”, т.е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.

Цель работы – исследовать пути оптимизации условий профессиональной деятельности и поддержки психологического здоровья сотрудников.

Задачи работы:

Выяснить понятие социально-психологического климата
Проанализировать возможности корпоративной культуры как средства оптимизации условий профессиональной деятельности
Изучить особенности поддержки психологического здоровья сотрудников.

Предмет работы – человеческий фактор в системе управления организацией.

Теоретической и методологической основой проведенных исследований явились труды отечественных и зарубежных ученых и менеджеров. В ходе изучения проблемы анализу и обработке подвергались материалы периодической печати, практические разработки и рекомендации специалистов, ведущих российских научных центров и опыт отечественных предприятий по применению конкретных зарубежных методик и приемов управления.

Задача управления человеческими ресурсами ложится на органы федеральной, региональной и местной властей и территориальные службы занятости; задача управления трудовыми ресурсами - на службы занятости и службы персонала предприятия; управления персоналом - на службы персонала.

Управление человеческим фактором на макроуровне означает анализ общественных отношений в их эволюции, во влиянии на их характер национальных, культурных, исторических, религиозных и других условий развития общества. Возможность таким образом выявить факторы, определяющие характер общественных отношений, в том числе по поводу производства, выявить закономерности и тенденции их развития. С тем, чтобы, овладев всеми закономерностями, влиять на ход развития и становления эффективной модели общественных отношений с учетом всех национально-культурных особенностей.

А сфера управления человеческим фактором на микроуровне, в рамках хозяйственной единицы берется в качестве модели, где наиболее ярко и отчетливо проявляются все особенности и закономерности развития отношений по поводу общественного воспроизводства. Выявленные на уровне хозяйственных единиц закономерности, в свою очередь, легко переносятся на отношения общественные.

Разработка современной стратегии управления в России связана с тем, что многие положения отечественной теории управления оказались неприменимы к рыночным отношениям в условиях перехода. А интеграция экономики России с мировой экономикой непременно обусловливает сращивание и взаимообогащение отечественной теории управления с концепцией менеджмента развитых стран. Такой симбиоз научных теорий непременно должен учитывать специфику и тенденции социально- экономического развития России.

1. Роль «человеческого фактора» в системе управления организацией

1. Определение человеческого фактора

Следует, прежде всего, отметить стержневую идею управления: о какой бы разновидности управления ни шла речь, в сущности, это всегда управление поведением людей. Системообразующим концептом в теории социального управления является человек и его деятельность. Поэтому старое разделение принятое научной организацией труда и управления на микроанализ (изучение производственных операций) и микроанализ (изучение целостного производственного процесса, его организации и методов регулирования) теряет смысл с точки зрения современных представлений о руководстве экономической деятельностью^[1]. Линия водораздела между различными теориями проходит не между микро - и макроанализом, а между моделями человеческой деятельности. Поэтому с позиций теории управления социально-экономическими процессами не имеет значения, какими технологическими, организационными, экономическими, политическими или другими факторами наполнены или опосредованы межличностные отношения. Для социального управления все эти факторы - не более чем инструментальные или нормативные ограничения на допустимые формы организации человеческого фактора^[2].

Наиболее популярное толкование понятия «человеческий фактор» звучит следующим образом: это потенциальная возможность того, что в той или иной ситуации человек примет нелогичное, невыгодное или просто неверное решение^[3]. Смысл в том, что многие системы работают с участием в них человека, а значит, существует вероятность нарушения алгоритма в том звене, где определяющий выбор делает человек, а не машина.

В тех ситуациях, когда развитие событий зависит от решения человека, невозможно однозначно предсказать его выбор, поэтому инженеры и технические дизайнеры, разрабатывающие сложные системы, стараются максимально исключить человека из процесса работы машины, программы или механизма, чтобы обеспечить системе защиту от вмешательства человеческого фактора. С другой стороны именно человек способен принять нестандартное решение в непредусмотренной конструкторами ситуации, поэтому человеческий фактор очень часто является причиной спасения множества жизней и ценностей^[4]. Проблема в том, что как бы совершенен ни был механизм, он может выбирать лишь из заложенного в нем набора вариантов, в то время как человек имеет возможность действовать, как угодно.

Основными причинами того, что в конкретной ситуации человек делает неправильный выбор, являются:

- недостаток информации;

- физическое и психологическое состояние;

- моральные или эмоциональные колебания;

- недостаточная скорость реакции;

- неверная оценка ситуации.

Дело в том, что любая ситуация, требующая принятия решения, это как минимум микростресс, поскольку человеку свойственно сомневаться в результате своих действий^[5]. Большое количество таких переживаний становится причиной эмоциональной напряженности и даже срывов, что приводит к нелогичному решению^[6]. Кроме того, на человека оказывает влияние этическая составляющая выбора. Наконец, многие неверные решения были приняты из-за расслабленного состояния, отвлеченного или рассеянного внимания, в минуты душевного расстройства.

Человеческая личность – это до сих пор достаточно загадочное и многогранное явление, поэтому предсказать поведение конкретного человека в той или иной ситуации со стопроцентной уверенностью практически невозможно. Следовательно, разработчикам точных систем остается только надеяться на уровень подготовки человека, его стрессоустойчивость и следование инструкциям. Существующий уровень развития технологий не позволяет полностью исключить человека из процесса принятия решений, к тому же именно способность человека к оригинальному мышлению много раз становилась единственной причиной разрешения нестандартной ситуации. В качестве примера можно привести ложные срабатывания советских и американских систем оповещения о ядерном ударе в период холодной войны. Если бы решения принимал компьютер, Третья мировая война была бы неизбежна, однако офицеры СССР и США смогли верно оценить ситуацию и предотвратить начало конфликта^[7].

В теории и практике управления под человеческим фактором принято понимать потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует по поводу общественного воспроизводства. В задачи управления человеческим фактором входит прежде всего, создание таких организационных условий, в которых эти возможности могли бы реализоваться наиболее эффективно^[8].

В современную эпоху в зарубежной практике человеческий фактор рассматривается наряд у с другим и факторам и общественног о воспроизводств а – экономически м, машинны м, природны м, информационны м^[9]. Смыс л человеческог о фактор а заключаетс я в то м, чт о, несмотр я н а достижени я в развити и сверхсложно й техник и и тончайше й технологи и, рол ь человек а-работник а н е уменьшилас ь, а расте т.

При определении человеческого фактора следует разделять следующие структурные категории, которые и являются непосредственными носителями и реализаторами этого фактора в ходе общественного воспроизводства. Прежде всего, это человеческие ресурсы, которые определяются как социально активная часть человечества. Частью их являются трудовые ресурсы - люди, мотивированные на труд, включая учащихся, безработных и работающих, но желающих переменить работу или подрабатывать. Другую часть человеческих ресурсов, основную, составляет персонал действующих предприятий, производящих товары и услуги. Персонал - это совокупность работающих, каждый из которых рассматривается как личность. Понятие “человеческие ресурсы” распространяется на персонал, чтобы подчеркнуть его значимость как единого целого. В свою очередь, “персонал” противопоставляется “кадрам”, как чему-то абстрактному, разобщенному и устаревшему^[10].

Основной теоретической посылкой концепции “человеческого фактора” является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о дарово м богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя^[11].

Управление человеческим фактором - социальная активизация населения, направленная на возрастание их вклада в решение семейных, производственных, социальных, профессиональных проблем^[12]. Управление человеческим фактором следует рассматривать на двух уровнях. На макроуровне (уровне всей общественной системы) управление человеческим фактором подразумевает организацию и развитие человеческих ресурсов и трудовых ресурсов. На микроуровне (уровне отдельной хозяйственной единицы) - организацию и развитие трудовых ресурсов и персонала.

Управление человеческим фактором н а макро уровне означает анализ общественных отношений в их эволюции, во влиянии на их характер национальных, культурных, исторических, религиозных и других условий развития общества^[14]. Возможность таким образом выявить факторы, определяющие характер общественных отношений, в том числе по поводу производства, выявить закономерности и тенденции их развития. С тем, чтобы, овладев всеми закономерностями, влиять на ход развития и становления эффективной модели общественных отношений с учетом всех национально-культурных особенностей.

1. Социально-психологический климат как способ оптимизации управления человеческими ресурсами в организации

Важным направлением деятельности организационных психологов является их участие в формировании благоприятного социально - психологического климата. Анализ феномена социально - психологического климата предполагает рассмотрение следующих основных вопросов^[15]:

• сущность социально - психологического климата и его соотношение с организационным климатом;

• влияние социально - психологического климата на эффективность деятельности и поведение менеджеров и персонала в организации;

• структура социально - психологического климата и факторы, влияющие на его формирование;

• виды социально - психологического климата, характеристика благоприятного социально - психологического климата.

О сущности социально - психологического климата, то его можно определить как доминирующий в конкретном коллективе (группе) относительно устойчивого психического настроя, который формируется на основе психического отражения условий жизни и деятельности в межличностном взаимодействии членов коллектива (группы)^[16].

Следует отметить, что наряду с понятием «социально - психологический климат», анализируя деятельность организации, используется также понятие «организационный климат». Поддерживая точку зрения авторов, недавно начали исследовать эту проблему, можно считать, что социально - психологический климат следует рассматривать как феномен, присущий небольшой группе, а организационный климат целесообразно определять как феномен, образуется в больших социальных группах (организациях), ведь здесь мы имеем дело с другими психологическими реальностями, когда качество « непосредственность » отношений переходит в качество « сложного опосредования » этих отношени й^[17]. Т о есть в организации, которая имеет подразделения, организационный климат - это качественно новое интегративное социально - психологическое образование^[18].

Анализируя влияние социально - психологического климата на эффективность деятельности и поведение менеджеров и персонала в организации, стоит заметить, что все исследователи, изучавшие эту проблему, отмечают важную роль такого климата в обеспечении эффективной деятельности организации, в процессе управления ею, а также в жизнедеятельности каждой личности.

Так, утверждается, что социально - психологический климат является «одним из решающих фактории! успешной деятельности человека во всех сферах жизни общества», в частности, в контексте реализации функции обратно й связи? связи. Отмечается, что от социально - психологического климата зависит степень приложенным каждого индивида в деятельность, характер ее направленности, эффективность.

Социально - психологически й климат также рассматривают как тако й феномен, отражающий уровень комфортности существования в совместной деятельности, в групповом взаимодействии^[19]. «Если комфортность связанную с индивидуальной оценкой условий существования в группе, то сами условия рассматриваются как групповой « климат », как особое состояние социально - психологических условий, сложившихся в группе»^[20]. Отметим, что в этом довольно абстрактном общем суждении важным является утверждение о рефлексивный характер опосредования социально - психологических условий, порождаемых совместной деятельностью, межличностным взаимодействием. Осознание личностью комфортности существования в конкретной группе, коллективе связанную с явлением социальной фасилитации и ингибиции, когда присутствие других людей в первом случае способствует улучшению деятельности личности, а во втором - отрицательно влияет па поведение и деятельность индивида. П о мнению авторов, фасилитация и ингибиция являются теми бессознательными компонентами, входящих в социально - психологического климата^[21].

Необходимо отметить, что социально - психологически й климат влияет не только па эффективность деятельности, поведение, но и на психологическое здоровье Я личности. Это крайне важно для менеджера любой организации, например, районного отдела образования, поскольку там социально - психологический климат косвенно, через соответствующий психологическое состояние ее представителе й (заведующего, инспектора), влияет на социально - психологический климат п

одведомственных медколективив, а через них - на ребенка, его психическо е здоровье? я. Так, в частности, отмечается, что «психологический климат в учительской комнате и в классе - важнейшее условие психического здоровья? Я детей и взрослых».

Социально - психологический климат также является важным фактором, который влияет на все составляющие управленческой деятельности: выработка и принятие управленческих решений, организации их выполнения, учет и контроль^[22].

Так, анализируя проблему управленческих решений, некоторые из авторов рассматривает социально - психологический климат как фактор осуществления этого решения. Однако необходимо отметить, что социально - психологический климат влияет и на выработку самого решения прямо (когда оно разрабатывается коллегиально) или опосредованно.

На этапе организации деятельности социально - психологический климат имеет значение в таких основных аспектах^[23]:

а) коррекционно - регулирующем компоненте, когда руководитель доказывает цели и задачи к коллективу и каждого исполнителя;

б) коммуникативном компоненте, для налаживания благоприятных с точки зрения цели управления межличностных отношений и общения;

в) мотивационном компоненте, когда наличие или отсутствие благоприятного социально - психологического климата может быть источником положительной мотивации к профессионально й деятельности или ее снижение или отсутствие^[24].

Социально - психологический климат является также существенным фактором контролирующей и сравнительно - оценочной деятельности менеджера, где выступает как источник социального контроля, социальных санкций, отражение общественного мнения коллектива и т.п. Вообще можно сказать, что социально - психологический климат - это часть социально - психологического пространства организации.

К основным факторам, которые могут влиять на становление каждого из составляющих компонентов клима, можно отнести следующие:

• содержание и психологические особенности труда;

• состояние материальной базы;

• личный состав коллектива, межличностные отношения;

• социально - психологические особенности людей, групп;

• межличностные отношения с учащимися;

• личность руководителя, стиль руководства, его взаимоотношения с подчиненными^[25].

Психологически й климат, который наблюдается в различных коллективах, может различаться по своему содержанию и направленности. А значит, принято выделять три основных вида психологического климата: с положительно й, отрицательно й и нейтрально й направленности. Климат с положительно й направленностью называют благоприятным, ил и здоровым. Климат с отрицательно й направленностью называется неблагоприятного или нездорового. Климат, направленность которого четко не определена, является нейтральным^[26].

Структура социально-психологического климата определяется системо й сложившихся в коллективе отношени й между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собо й синтез общественных и межличностных отношений^[27]. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношени й люде й в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения – это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений, как считает В. В. Бойко, предстает в виде взаимоотношени й люде й (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе^[28].

Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и п о вертикали (с руководителями) рассматривается как важны й показатель социально – психологического климата в трудовом коллективе^[29]. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общи й характер, стиль, тон взаимоотношений в группе^[30].

Исходя из выше изложенного, была поставлена цель, выявить взаимосвязь между взаимоотношениями в коллективе и удовлетворенностью работо й. Кажды й производственны й коллектив – это, сложны й живо й социальный организм, обладающи й многими, только ему присущими свойствами. Он имеет свою биографию. Сво й стиль деятельности, свои традиции, а также свои конвенциальные нормы, свою социально-демографическую, профессионально-квалификационную, организационную и психологическую структуры, свой психологический статус, «характер», потребности, социально-психологически й климат и т.п., то есть все то, что составляет его, и только его, общественную психологию.

В процессе совместно й трудово й деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты дру г с другом с целью координации свое й деятельности. При этом важная роль отводится психологической совместимости^[31].

Психологическая совместимость определяется как способность членов группы (коллектива) к совместно й деятельности, основанная на их оптимальном сочетании, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместно й деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность^[32].

Роль психологически совместимых коллективов важна во всех без исключения сферах совместно й человеческо й деятельности. Наличие психологическо й совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге – большей эффективности труда^[33]. В соответствии с данными исследований Н.Н. Обозова, отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

1) результаты деятельности;

2) эмоционально-энергетические затраты ее участников;

3) их удовлетворенность это й деятельностью.

Можно выделить два основных вида психологическо й совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую совместимости^[34].

Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик люде и н этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности.

Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения люде й в группах, а также общности их социальных установок, потребносте й и интересов, ценностных ориентации. При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному. Выделяют четыре следующих типа коммуникативного поведения:

1) люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

2) индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

3) приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

4) коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативо й^[35].

Высокий уровень психологическо й совместимости является также одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива^[36]. Для интегральной характеристики производственного коллектива в последнее время все чаще используется понятие «социально-психологический климат».

Вывод: Социально-психологический климат – это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности, выражает общи й настрой и степень удовлетворенности работников организацие й личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в организации или коллективе^[37]. Тако й настро й сотрудников причинно обусловле н внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.)^[38].

Содержание и особенности социально - психологического климата можно диагностировать с помощью специальных диагностических методов и методик, о которых пойдет речь в следующем разделе.

2. Корпоративная культура как средство оптимизации работы «человеческих ресурсов»

2. 1. Роль корпоративно й культуры в работе с «человеческими ресурсами»

Основные концепции, которые ассоциируются с культурой в организации, такие:

• широко заявленные ценности (например, о лидерстве на рынке в ценах, о высоком качестве продукции);

• поведенческие стереотипы при взаимодействии людей (язык, которым пользуются в организации, обычаи и традиции, ритуалы, которых придерживаются и т.п.);

• выработаны групповые нормы работы (например, по качеству продукции);

• наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия работников по акционеров, клиентов, посредников, внешне й среды;

• выработаны определенные правила игры, то есть поведения, которые должны усвоить новички, пришедшие на работу в организацию;

• психологически й климат, есть характерная манера взаимодействия членов организации между собо й и с другими;

• способность поддерживать определенные действия, которые передаются из поколения в поколение без соответствующих приказов;

• поддержание определенного склада мышления членов организации относительно ее имиджа;

• символы, идеи, образы, произведенные в организации и которые даже на бессознательном уровня поддерживаются ее членами^[39].

Организация имеет культуру, когда она имеет историю, достаточно длительную для формирования коллективных базовых представлени й. Будучи сформированными и воспринятыми, они становятся определяющими особенностями организации. Те организации, которые характеризуются высокой текучестью кадров (как рядовых работников, так и руководящих) или малосодержательной историей, могут не произвести коллективные представления и не сформируют корпоративную культуру. Поэтому культуру любо й организации, как правило, рассматривают на трех уровнях, уровни артефактов, уровне ценносте й и уровне базовых представлени й. Уровни культуры охватывают разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями это й культуры для представления как самих себе, так и других.

Первым является уровень артефактов, включающи й все те феномены, которые можн о увидет ь, услышать и почувствовать при вхождении в новую культуру. Артефакты включают такие элементы, как язык, технология и продукты деятельности, стиль (в одежде), манеры общения, эмоциональную атмосферу, мифы и историю, ритуалы, церемонии и т.д. К ни м также относят видимую поведение персонала и соответствующие организационные процессы. Этот уровень можно увидеть, но довольно трудно объяснить^[40].

Вторым уровнем является провозглашенные ценности - отражение чьих-т о оригинальных иде й относительно того, чем является то, что есть, и как оно отличается от того, что должно быть. Сохранение верности когда-то провозглашенным ценностям приводит к их трансформации в убеждения, нормы и правила поведения. Набор ценносте й, которые нашли реальное воплощение в идеологии или организационно й философии, может служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях.

Третьим уровнем являются базовые представления, которые являются настолько очевидными, что варьирование поведения сводится к минимуму и их изменение происходит трудно. Интегрированную систему базовых представлени й иногда называют "карто й мира" или ментально й карте. Если люди разделяют одинаковые базовые представления, они испытывают комфорт, если разные - дискомфорт.

Корпоративную культуру в организации можно представить себе в виде пирога. Нижни й слой его - это идеи и ценности, положенные в основе философии организации. В одной - это могут быть коллективные интересы организации в целом, во второ й - интересы отдельных ее членов, в третьем - интересы руководителя, собственника. Из этих ценносте й вытекают особенности общения и взаимодействия, поведения работников в организации. Это второй слой. И наконец, верхний слой - это этикет, внешняя символика, традиции и т.п. Можно еще сказать, что корпоративная культура - это айсберг, в котором одна часть (меньшая) находится на поверхности, и именно ее мы види=м, оценивая ту или иную организацию (этикет, символику, традиции, обычаи, легенды и т.д.). Но есть еще вторая часть - большая и глубокая. Мы ее не видим, но хорошо чувствуем - это ценности, которые регулируют отношения работников к своей организации своего дела и друг к другу, а также их поведение, взаимоотношения между собо й, партнерами по бизнесу и клиентами.

Следовательно, корпоративная культура в организации состоит из трех уровне й^[41]:

• внешних признаков корпоративной культуры (этикета, легенд, мифов, обычаев, традиций и т.п.) - уровень артефактов;

• ценносте й организации - уровень ценносте й;

• внутриорганизационных норм и социальных ролей, которые регулируют поведение членов организации - уровень базовых представлений.

Корпоративная культура является тем духовным ориентиром, который как маяк регулирует всю работу организации, направляет ее в определенное русло, а также является основой для позиционирования организации в отношениях с внешней средой (медиа, власть, конкуренты, партнеры и пр.).

Корпоративная культура может быть в организации, но ее может и не быть. Она может принимать ту или иную специфику, иметь разный уровень развития: слабая, средняя, высокоразвитая и пр. Однако како й б ы она не была, высшим достижением корпоративной культуры является существование таких показателе й в организации, как сплоченность корпоративного коллектива, единство в видении миссии организации и средствах достижения ее целей. В тако й организации кажды й сотрудник чувствует, что он работает не просто так, а для общего блага, что его действия являются вкладом в общее дело всего коллектива.

Главной же преобразующе й сило й корпоративно й культуры является тот факт, что она способна менять мировоззрение людей, их поведени, оценку, способы принятия решени й, мотивацию и т.д. С помощью данно й культур ы создается такая атмосфера, которая позволяет (символически, через культуру) позитивно влияет как на работу отдельного человека, так и на коллектив в целом, повышая эффективность работы всей организации^[42].

Самы й просто й пример корпоративно й культуры – это наличие корпоративных ценностей в организации, которые культивируются в деятельности организации и в поведении люде . Этих ценносте й придерживаются и сотрудники, и руководство организации: они считают важными те или иные действия, ориентируются на соответствующие идеалы в своих решениях и поступках.

Если провести анализ корпоративно й культуры н а конкретном примере, то она представляет собой совокупность двух основных часте й.

Первое. Корпоративная культура предполагает наличие внешних компонентов (форм а корпорации). Нередко корпоративность поддерживается внешним видом сотрудников, а такж е организации в цело м: корпоративны й стиль, цвета, логотипы и пр. Кроме того, внешние компоненты данной культуры могут быть зафиксированы и в документах организации, проявляться в правилах проведения мероприяти й и пр.

Второе. Примеры из практики корпоративно й культуры показывают, что ее наличие возможно лишь при функционировании внутренних компонентов (душа корпорации), на основании которых и выстраиваются внешние проявления. Они позволяют членам коллектива чувствовать себя неким целым, принадлежащим к определенному корпоративному сообществу. Здесь важную роль играют ценностные аспекты деятельности корпорации: философия организации и корпоративны й дух, корпоративные идеи, видение миссии, стремления, символы корпорации и пр. Поэтому внешняя сторона корпоративной культуры лишь отражает настоящую сущность корпоративности

2. 2. Особенности поддержки психологического здоровья «человеческих ресурсов»

Морально - психологический климат в организации характеризуют как положительные, так и отрицательные признаки. К позитивным признакам социально - психологического климата относятся^[43]:

- Наличие положительной перспективы для группы и каждого е е индивида;

- Взаимодоверие и высокая взаемовимогливисть в групп ;

- Деловая критика;

- Свободное выражение собственного мнения;

- Отсутствие давления руководителей на подчиненных;

- Достаточная информированность работников о целях и задачах организации;

- Удовлетворенность трудом и принадлежности к группе;

- Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе и т.д.

Отрицательными признаками социально - психологического климата дезинтеграция группы, нечетко определены права и обязанности лиц организации, отсутствие четко налаженно й системы коммуникаций, наличие проблем адаптации к условиям организации и др.

Качество и производительность труда в коллективе зависят не только от организации деятельности, оснащенности, услови й, но и от уровня группового развития, межличностных отношени й, психологическо й совместимости, сплоченности, стиля руководства. Часто высокие результаты обеспечивают товарищеская взаимопомощь, дружелюбие, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота в отношениях и т.д.^[44]

Морально - психологически й настрой коллектива проявляется в отношениях, формирующихся на основе объективных и субъективных связей между людьми. Ведь за непосредственных контактов все связи между работниками приобретают эмоциональную окраску, определяемое ценностными ориентациями, нравственным нормами, личными интересами. Эмоциональны й настро й является следствием развития определенных психических состояни й в трудовой деятельности, возникают не под влиянием услови й и особенносте й деятельности, а под влиянием межличностных отношени й.

На социально - психологический климат в организации влияют следующие фактор ы

- Социально - психологически й климат общества (макроклимата). Основные его элементы работники усваивают не только в процессе производственной деятельности, но и в других сферах жизнедеятельности

- Условия жизнедеятельности (территориальное расположение, специфика деятельности и др.)

- Общественное мнение, психологическое воздействие, подражания и т.п.;

- Влияние особенносте й группово й динамики.

Итак, социально - психологически й климат определяют, как состояние межличностных отношени й, которые могут меняться. Динамика этих изменени й обусловлена как детерминантами внешнего плана (материально -технические, организационно - управленческие условия), так и особенностями непосредственного взаимодействия (т.е. отражением и пониманием межличностных отношений). Относительно организационно - управленческих услови й, то они непосредственно связаны с социально - психологическим климатом, поскольку социальная регуляция межличностного взаимодействия происходит через систему производственных отношени й, которые базируются на административно - правовых основах организации. Определяя структуру производственных отношений, организационно - управленческие условия мало зависят от воли конкретного человека. В этом смысле они являются внешними факторами, которые детерминируют социально - психологически й климат. Одновременно внутренние факторы, то есть явления и процессы, происходящие в само й организации, играют не менее важную роль в становлении социально - психологического климата. Эти явления и процессы, которые проявляются в таких групповых эффектах, как настроение, общественное мнение, самочувствие и т.д., является следствием социально - психологического отражения микросреды. В экспериментальных исследованиях показано прямую зависимость социально - психологического климата от процессов, происходящих в группе (характер официальных и неофициальных связе й, особенности руководства, стили взаимоотношений, характер принятия решени й и решения проблем, особенности нормовои регуляции отношени й и др.)^[45].

Влияние группово й динамики на стабильность производственного коллектива. Производственный коллектив является средой, где происходит социализация человека. Он обеспечивает индивиду возможности для самоопределения, самоутверждения, для него средством эмоционального защиты, средой, в которо й удовлетворяются его высшие потребности и т.д. Стабильность не обязательно предполагает постоянство состава коллектива, прежде всего она является оптимально й моделью его структуры.

Стабильность группы, а следовательно и благоприятны й социально - психологически й климат, обеспечивают следующие факторы^[46]:

1. Наличие в коллективе специалистов разных уровне й профессионального мастерства. Это позволяет работникам - начинающим видеть свою профессиональную перспективу, а высококвалифицированным - чувствовать уважение молодых. Совокупно это способствует повышению удовлетворенности с обеих сторон.

2. Численность группы. Оптимальное, если группа объединяет три - девять человек. Если она слишком мала (д о трех человек), это порождает озабоченность по поводу ответственности за принимаемые решения. С увеличением численности группы эффективность работы каждого может расти (до определенного предела) за счет взаимодействия. Это касается и настроения. Группе, в которо й до пятнадцати человек, более свойственна целостность. С ростом ее численности целостность теряется, начинают образовываться мелкие группы, отношения между которыми складываются не всегда благоприятно, что может негативно сказываться на сплоченности коллектива в целом. Также необходимо регулировать в группе количество работников с разными мотивами трудово й деятельности.

3. Время совместно й трудовой деятельности. Этот показатель тесно связан с формированием традици й, устойчивых норм поведения, ощутимо влияет на сплоченность, организованность коллектива. Вместе с тем он может затруднять процесс адаптации в коллективе молодых работников.

4. Половозрастная структура группы. Сплоченность, здоровы й социально - психологически й климат, как правило, свойственны неоднородным группам, где реализуются разновозрастные особенности работников. В таком коллективе богаче взаимоотношения, общение, эмоции. Интенсивны й в нем естественное движение кадров. Это дает основания для утверждени й, что оптимальная модель приемлемого социально - психологического климата в организации предполагает различия по возрасту, жизненного опыта, уважение к старшим, повышенное внимание к женщинам, помощь молодым т.д.. Практика показывает, что большо й потенциал энергии, инициативы, творчества молодых работников ослабляет консерватизм ветеранов. Одновременно молодежь приучается к сдержанности в поведении, дисциплинированности, организованности. На эмоционально й жизни коллектива положительно сказывается наличие в нем мужчин и женщин. Как правило, разнополые группы является стабильными.

5. Наличие неформально й структуры в коллективе. Нередко в группе формируется неформальная структура, которая имеет своих лидеров. Пребывание неформальных лидеров в оппозиции к формальному руководства резко ухудшает климат в коллективе, порождает конфликты. Поэтому необходимо заботиться о том, чтобы формальная структура накладывалась на неформальную, т.е. чтобы официальны й руководитель был лидером во всем.

6. Автономность, степень изолированности группы. Известно, что изолированность негативно влияет на сплоченность группы, а сужение круга общения снижает, исчерпывает его ценность. Поэтому для улучшения психологического климата целесообразно выходить за групповые отношения, налаживать контакты с другими коллективами, группами^[47].

7. Психологическая совместимость членов группы. Речь идет прежде всего о группово й совместимости, которая является социально - психологическим показателем сплоченности группы, обеспечивает бесконфликтное общение, согласования индивидуальных действи й в условиях совместно й деятельности, а также о межличностную совместимость - взаимное принятие партнеров по общению и совместно й деятельности, основанное на оптимальном согласовании ценностных ориентаци й, социальных установок, интересов, мотивов, потребносте й и других индивидуально - психологических характеристик^[48].

Вывод: есть несколько косвенных признаков, которые помогают оценить психологически й климат в организации. Кроме производительности труда и его качества, к ним можно отнести выполнение работы в срок или с опозданием (форс - мажоры, разумеется, не в счет). О психологическом климате можно судить по количеству опоздани й и прогулов, отношению к казенного имущества, частоте перерывов в работе, текучести кадров. Ну и, конечно, претензии и жалобы от клиентов и сотрудников - тоже достаточно ярки й показатель. Чтобы более точно оценить психологически й климат в организации, используются различные методики. Это разнообразные опросы, как в виде анкет, так и в виде бесед и интервью. Используются различные методики тестирования, а также социометрия (методика оценки межличностных отношени й в группе). Еще используют методику группово й оценки личности для руководства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал - это совокупность работающих, кажды й из которых рассматривается как личность. Понятие “человеческие ресурсы” распространяется на персонал, чтобы подчеркнуть его значимость как единого целого. Психологически й климат в организации - это неофициальные отношения, которые складываются между работниками. Они возникают на основе совпадения характеров, склонносте й, интересов, симпатии. Кроме психологического климата бывает еще моральны й (он определяется моральными ценностями организации) и социальный (он определяется общими целями и задачами). В целом эти три аспекта составляют социально - психологически й климат.

Также значение имеет принятая в организации система взаимоотношений между сотрудниками - как по вертикали, так и по горизонтали. Еще важные особенности деятельности компании и психологическая совместимость сотрудников.

Чем характеризуется благоприятный психологический климат в организации? Один из его признаков - доверие сотрудников друг к другу. Но это доверие сочетается в высокой требовательности к другим и к себе. В таком коллективе присутствует критика, но она всегда конструктивна и выражается в доброжелательно й манере. Причитает интересную статью как работать с трудными клиентами?

В коллективе с благоприятным психологическим климатом начальство не давит на подчиненных и дает им право самостоятельно принимать решения - в разумных пределах, само собой. Сотрудники имеют право свободно выражать свое мнение, если обсуждаются вопросы, касающиеся всего коллектива.

В коллективе с хорошим психологическим климатом каждый из членов понимает свою ответственность и переживает за состояние дел в коллективе в целом. При этом в группе высокий уровень взаимопомощи.

В общем и целом, все или почти все сотрудники довольны своей принадлежностью к коллективу, а именно: стиль руководства, взаимоотношениями с коллегами и начальством, профессионализмом коллег, характером и содержанием труда, уровнем конфликтности.

Организационная культура имеет двойственную природу. С одной стороны, она влияет на работников, а с другой - формируется за счет их активности, и то, как сотрудники воспринимают свою организацию, влияет на их отношение к предприятию, руководства, до самой работы и своего места в производственном процессе. В зависимости от степени неоднородности в восприятии работниками организационно й культуры меняется ее "сила", эффективность управления персоналом и производственным процессом в целом. Исследование организационной культуры позволяет прогнозировать и выделять опасные, с точки зрения формирования сопротивления, подразделения организации и группы сотрудников.

При этом в понятие организационной культуры, на наш взгляд, следует отнести стиль и процедуру управления, концепции технологического и социального развития. То есть организационная культура определяет границы, в которых возможно взвешенное принятие решений на любом иерархическом уровне, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Архангельский, Глеб Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений / Глеб Архангельский. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. - 212 c.

2. Архангельский, Глеб Формула времени. Тай м-менеджмент на Outloo k 2007-2010 / Глеб Архангельский. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. - 877 c.

3. Басыров-Попов, Р.И. 1С-Битрикс. Корпоративный портал. Повышение эффективности компании (+ CD-ROM) / Р.И. Басыров-Попов. - М.: Питер, 2017. - 763 c.

4. Воронов, Владимир Mr. Leader. Самоучитель по лидерству в иллюстрациях / Владимир Воронов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. - 898 c.

5. Гэррэтт, Боб Рыба гниет с головы. Как предотвратить кризис развития компании внедрением новых стандартов корпоративного управления / Боб Гэррэтт. - М.: Эксмо, 2017. - 304 c.

6. Джагдиш, Н. Шет Саморазрушительные привычки хороших компаний и как избавиться от них / Джагдиш Н. Шет. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. - 296 c.

7. Джон, П. Коттер Впереди перемен: моногр. / Джон П. Коттер. - М.: Олимп-Бизнес, 2015. - 256 c.

8. Добровольский, В. И. Анализ и комментарий корпоративного законодательства и судебной практики / В.И. Добровольский. - М.: Wolters Kluwer, 2017. - 466 c.

9. Дубицкая, Виктория Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров / Виктория Дубицкая. - М.: Альпина Диджитал, 2015. - 366 c.

10. Кевин, М. Томсон Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение / Кевин М. Томсон. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. - 272 c.

11. Кеннеди, Д. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат / Д. Кеннеди. - М.: Альпина Паблишер, 2017. - 112 c.

12. Коновалова, В. Г. Управление организационной культурой. Учебно-практическое пособие / В. Г. Коновалова. - М.: Проспект, 2015. - 308 c.

13. Корпоративная культура и лидерство. - М.: Альпина Бизнес Букс (Юнайтед Пресс), 2016. - 495 c.

14. Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 395 c.

15. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 624 c.

16. Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 201 8. - 15 1 c.

17. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2018. - 352 c.

18. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; Пер. с англ. И.И. Малкова; Науч. ред. Т.Ю. Ковалева. - СПб.: Питер, 2018. - 351 c.

Архангельский, Глеб Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений / Глеб Архангельский. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2015. – С. 185. ↑
Дубицкая, Виктория Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров / Виктория Дубицкая. - М.: Альпина Диджитал, 2015. – С. 14 ↑
Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; Пер. с англ. И.И. Малкова; Науч. ред. Т.Ю. Ковалева. - СПб.: Питер, 2018. – С. 212 ↑
Воронов, Владимир Mr. Leader. Самоучитель по лидерству в иллюстрациях / Владимир Воронов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – С. 18 ↑
Джон, П. Коттер Впереди перемен: моногр. / Джон П. Коттер. - М.: Олимп-Бизнес, 2015 – С. 22 ↑
Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – С. 48 ↑
Кевин, М. Томсон Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение / Кевин М. Томсон. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. –С. 218 ↑
Гэррэтт, Боб Рыба гниет с головы. Как предотвратить кризис развития компании внедрением новых стандартов корпоративного управления / Боб Гэррэтт. - М.: Эксмо, 2017. – С 54 ↑
Дубицкая, Виктория Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров / Виктория Дубицкая. - М.: Альпина Диджитал, 2015. – С 88 ↑
Кеннеди, Д. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат / Д. Кеннеди. - М.: Альпина Паблишер, 2017. – С. 23 ↑
Дубицкая, Виктория Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров / Виктория Дубицкая. - М.: Альпина Диджитал, 2015. – С. 212 ↑
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2018. – С. 188 ↑
Корпоративная культура и лидерство. - М.: Альпина Бизнес Букс (Юнайтед Пресс), 2016. – С. 315 ↑
Кевин, М. Томсон Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение / Кевин М. Томсон. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. – С. 87 ↑
Басыров-Попов, Р.И. 1С-Битрикс. Корпоративный портал. Повышение эффективности компании (+ CD-ROM) / Р.И. Басыров-Попов. - М.: Питер, 2017. – С. 56 ↑
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2018. – С. 252 ↑
Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – С. 55 ↑
Джагдиш, Н. Шет Саморазрушительные привычки хороших компаний и как избавиться от них / Джагдиш Н. Шет. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. – С. 77 ↑
Джагдиш, Н. Шет Саморазрушительные привычки хороших компаний и как избавиться от них / Джагдиш Н. Шет. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. – С. 89 ↑
Коновалова, В. Г. Управление организационной культурой. Учебно-практическое пособие / В.Г. Коновалова. - М.: Проспект, 2015. – С. 208 ↑
Корпоративная культура и лидерство. - М.: Альпина Бизнес Букс (Юнайтед Пресс), 2016. – С. 222 ↑
Корпоративная культура и лидерство. - М.: Альпина Бизнес Букс (Юнайтед Пресс), 2016. – С. 56 ↑
Кевин, М. Томсон Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение / Кевин М. Томсон. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. – С. 89 ↑
Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; Пер. с англ. И.И. Малкова; Науч. ред. Т.Ю. Ковалева. - СПб.: Питер, 2018. – С. 251 ↑
Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; Пер. с англ. И.И. Малкова; Науч. ред. Т.Ю. Ковалева. - СПб.: Питер, 2018. – С. 124 ↑
Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 522 ↑
Коновалова, В. Г. Управление организационной культурой. Учебно-практическое пособие / В.Г. Коновалова. - М.: Проспект, 2015. – С. 145 ↑
Коновалова, В. Г. Управление организационной культурой. Учебно-практическое пособие / В.Г. Коновалова. - М.: Проспект, 2015. – С. 78 ↑
Гэррэтт, Боб Рыба гниет с головы. Как предотвратить кризис развития компании внедрением новых стандартов корпоративного управления / Боб Гэррэтт. - М.: Эксмо, 2017. – С. 104 ↑
Кеннеди, Д. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат / Д. Кеннеди. - М.: Альпина Паблишер, 2017. – С. 52 ↑
Кеннеди, Д. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат / Д. Кеннеди. - М.: Альпина Паблишер, 2017. – С. 56 ↑
Соломанидина, Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С .178 ↑
Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; Пер. с англ. И.И. Малкова; Науч. ред. Т.Ю. Ковалева. - СПб.: Питер, 2018. – С. 341 ↑
Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; Пер. с англ. И.И. Малкова; Науч. ред. Т.Ю. Ковалева. - СПб.: Питер, 2018. – С. 218 ↑
Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: Учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 524 ↑
Коновалова, В. Г. Управление организационной культурой. Учебно-практическое пособие / В.Г. Коновалова. - М.: Проспект, 2015. – С. 45 ↑
Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; Пер. с англ. И.И. Малкова; Науч. ред. Т.Ю. Ковалева. - СПб.: Питер, 2018. – С. 89 ↑
Коновалова, В. Г. Управление организационной культурой. Учебно-практическое пособие / В.Г. Коновалова. - М.: Проспект, 2015. – С. 78 ↑
Гэррэтт, Боб Рыба гниет с головы. Как предотвратить кризис развития компании внедрением новых стандартов корпоративного управления / Боб Гэррэтт. - М.: Эксмо, 2017. – С. 48 ↑
Гэррэтт, Боб Рыба гниет с головы. Как предотвратить кризис развития компании внедрением новых стан

дартов корпоративного управления / Боб Гэррэтт. - М.: Эксмо, 2017. – С. 78 ↑
Джагдиш, Н. Шет Саморазрушительные привычки хороших компаний и как избавиться от них / Джагдиш Н. Шет. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. – С. 98 ↑
Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – С. 51 ↑
Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – С. 77 ↑
Кеннеди, Д. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат / Д. Кеннеди. - М.: Альпина Паблишер, 2017. – С. 71 ↑
Джон, П. Коттер Впереди перемен: моногр. / Джон П. Коттер. - М.: Олимп-Бизнес, 2015. – С. 156 ↑
Джон, П. Коттер Впереди перемен: моногр. / Джон П. Коттер. - М.: Олимп-Бизнес, 2015. – С. 55 ↑
Джон, П. Коттер Впереди перемен: моногр. / Джон П. Коттер. - М.: Олимп-Бизнес, 2015. – С. 56 ↑
Джон, П. Коттер Впереди перемен: моногр. / Джон П. Коттер. - М.: Олимп-Бизнес, 2015. – С. 57 ↑