Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура организации (корпоративная философия, их взаимосвязь)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это - система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями. Основная цель корпоративной культуры, как явления, - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом.

Данная курсовая работа посвящена исследованию темы «Корпоративная культура организации». В основу курсовой работы были положены публикации составляющие изученность темы. Это «Организационное поведение» Барановой И.П., «Корпоративное управление» Ивановой Е.А., «Организационная культура компании» Соломанидиной Т. О.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что корпоративная культура является одной из важных составляющих успеха любой организации. Еще несколько десятков лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, но растущий динамизм и изменчивость деловой среды создавали для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, общественностью, госструктурами, и, конечно же, с работниками.

Цель исследования: раскрыть особенности корпоративной культуры в организации социально-культурной сферы.

Данная цель определена следующими конкретными задачами:

1. Изучить понятие и роль корпоративной культуры в организации, её признаки и принципы.

2. Рассмотреть содержание корпоративной культуры.

3. Изучить корпоративную культуру и внутренний имидж частной фирмы

4. Рассмотреть организацию и проведение корпоративных культурно – досуговых программ как основу формирования корпоративной культуры

4. Выявить и проанализировать элементы корпоративной культуры.

Объект исследования – корпоративная культура организации.

Предмет исследования – особенности корпоративной культуры организации социально-культурной сфер.

Глава 1. Корпоративная культура: особенности, содержание, элементы

1.1 Содержание корпоративной культуры

Различными исследователями в области организационной культуры выделялись разные подходы и параметры, характеризующие ту или иную культуру. Одним из наиболее популярных методов идентификации культуры является метод предложенный американцами П.Харрисом и Р.Морганом в 1991 году в работе посвященной изучению культурных различий стран Запада и Восточной Азии.

Эти исследователи предложили оценивать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик.
• осознание себя и своего места в организации – понимание своей значимости, возможности свободы, открытости, творчества, проявления индивидуализма, взаимопомощи,
• коммуникационная система и язык общения – использование устной, письменной, телефонной или Интернет – коммуникации; использование жаргона, сленга, аббревиатуры, иностранных слов, жестикуляции,
• внешний вид, одежда и представление себя на работе – спецодежда, униформа, dress-код, опрятность, косметика, прическа,
• что и как едят сотрудники, привычки и традиции в этой области – способ организация питания работников, наличие дотации на питание, люди приносят еду с собой или посещают кафетерий внутри или вне организации, периодичность и продолжительность питания, едят ли работники разных уровней иерархии вместе или отдельно,
• осознание рабочего времени, отношение к нему и его использование – степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это,
• взаимоотношения между сотрудниками – отношения по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, профессии и специальности; способы решения конфликтов,
• ценности и нормы – что для организации и сотрудников хорошо, и что плохо; что люди ценят в своей организационной жизни (должность, заработную плату, саму работу) и как эти ценности достигаются и сохраняются,
• организационная вера – в руководство, в профсоюзы, в свои силы и способности, во взаимопомощь коллег, в справедливость, в этичное поведение,
• процесс развития работника и научение – возможности обучения и его поощрение, возможности карьерного роста и отношение к нему руководства и коллег,
• трудовая этика и мотивирование – отношение к работе и ответственность за ее выполнение, качество работы, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, обогащение работы ^[1].

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения членов организации и определяется не простой суммой характеристик, а тем как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения.
Понятие содержания культуры тесно связаны с проявлением культуры и ее интерпретацией. Организационная культура проявляется для внешнего наблюдателя через образцы поведения членов организации, через их речь, эмоции, внешний вид

Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации ^[2].

Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя, например, следующее:

- предназначение организации и ее “лицо” (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

- значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т.д.);

- распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

- оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты)^[3].

Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов^[4].

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве “моделей должного”, в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения^[5].

Следует отметить, что выше приведен наиболее полный перечень всех возможных пунктов, которые могут содержаться в корпоративном кодексе чести. То есть, далеко не каждая организация может (да и должна) включать в свой кодекс чести все вышеперечисленное. Фирма, составляя кодекс, должна опираться именно на свою специфику, отражать как собственный подход к бизнесу, так и взгляды на окружающий мир в целом. Но есть такие пункты (например, миссия и видение), которые должна прописать любая организация. Рассмотрим эти понятия более подробно.

Миссия фирмы - краткое, афористичное выражение глобальной цели фирмы с акцентом на базовой потребности целевого потребителя. Определение миссии - важная маркетинговая задача - предполагает ответ на вопрос: «Какую пользу фирма несет потребителям?». Филип Котлер, Хермаван Картаджайя, Айвен Сетиаван определяют миссию как «смысл существования компании, которой следует охарактеризовать свою миссию как можно более основательно, поскольку от этого зависит жизнеспособность обещаний клиентам».

Декларация миссии:
• во-первых, дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т. п. Кроме того, она способствует формированию или закреплению определенного имиджа организации в представлении субъектов внешней среды;
• во-вторых, миссия способствует единению внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:
- миссия делает ясными для сотрудников общую цель и предназначение организации. В результате сотрудники ориентируют свои действия в едином направлении;
- миссия способствует тому, что сотрудники могут легче идентифицировать себя с организацией. Для тех же сотрудников, которые идентифицируют себя с организацией, миссия выступает отправной точкой в их деятельности;
- миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как, в частности, через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации;
• в-третьих, миссия создает возможность для более действенного управления организацией в силу того, что она:
- является базой для установления целей организации, обеспечивает непротиворечивость набора целей, а также помогает выработке стратегии организации, устанавливая направленность и допустимые границы функционирования организации;
- дает общий подход к распределению ресурсов организации и создает базу для оценки их использования;
- расширяет для работника смысл и содержание его деятельности и тем самым позволяет применять более широкий набор приемов мотивирования^[6].

Вот лишь несколько рекомендаций к формулировке миссии, которые дают Ф. Котлер, X. Картаджайя, А. Сетиаван в свой книге «Маркетинг 3.0. От продуктов к потребителям и далее - к человеческой душе»:
• для популяризации миссии компании или продукта среди потребителей компании должны предложить миссию преобразования, сочинить об этом убедительные истории и привлечь клиентов к выполнению миссии;
• определение правильной миссии начинается с поиска малых идей, способных привести к большим переменам. Помните: сначала - миссия, а финансовая отдача придет потом как результат выполнения высокой цели;
• сообщать потребителям о миссии лучше всего с помощью рассказов. В них обязательно наличие персонажа и сюжета, основанного на метафорах. Чтобы убедить потребителей в аутентичности (правдивости, подлинности) этих историй, привлекайте людей к разговорам о вашем бренде;
• расширение полномочий потребителей - ключевое условие для того, чтобы ваш бренд привлек людей своим отличием от других торговых марок^[7].

Помимо этих рекомендаций стоит обратить внимание на чисто практические моменты, которые следует учитывать при формулировке миссии.

В миссии должны быть отражены в явной форме базовая потребность и целевой потребитель (или хотя бы что-то одно из двух).
Формулировка миссии должна быть активно-деятельностной, а не пассивно-наблюдательной, т. е., желательно, чтобы в миссии присутствовали глаголы в настоящем времени.
3. В миссии желательно подчеркивать личностный характер отношений между фирмой и потребителем, поэтому уместны местоимения «мы», «вы».
4. Предпочтительно подчеркивать в миссии альтруистичный, а не коммерческий характер отношений между фирмой и потребителем. Хорошо, если в формулировке миссии есть такие словосочетания:
• мы заботимся о том-то...;
• мы стремимся к тому, чтобы...;
• мы хотим помочь вам в том-то...;
• мы решаем ваши проблемы...;
• мы печемся о том-то...
5. Миссия должна быть сформулирована кратко, оригинально; она должна хорошо запоминаться и легко произноситься, тогда ее можно использовать в качестве рекламного слогана, отражающего кредо фирмы.
6. Формулировка миссии не должна вызывать посторонних неприятных ассоциаций.
7. Формулировка миссии не должна быть слишком завышенной, нереалистичной, типа: «Мы сделаем мир лучше!», чтобы не порождать сомнений в ее искренности^[8].

Глава 2. Корпоративная культура и внутренний имидж частной фирмы.
2.1.Понятие «имидж фирмы» и его роль для организации.

Помимо того, что в каждой компании существует внутренний имидж, отметим, что это также выступает в качестве презентации персонала. Отметим, что в компании бывает несколько имиджей. У каждой группы собственности имеется свой имидж. Человек, который практически ничего не знает о маркетинге, может пожать плечами и ответит: маркетинг – это лишь товары и услуги. Именно тут кроется главная ошибка. В реальности основной товар – это идеи. Продукция выступает всего лишь в качестве посредника для передачи идей. Предположим, крупная, известная во всем мире компания Найк – выпускает не столько спортивную обувь и одежду, сколько философию жизни – «Возможно все, нужно только поверить в себя и все получится». Или же компания говорит: Просто сделай это – Just do it. Другая компания – Apple – продает не персональные компьютеры, а смартфоны. Ее креативность заключается в слогане – “Думай иначе”. Покупая смартфон или кроссовки, на самом деле при приобретаем уверенную силу и творческое мышление.

Понятие имиджа происходит от латинского слова imago, что связано с другим латинским словом – imitari, что в переводе означает имитация, имитировать. По толковому словарю Вебстера, имиджем называется искусственная имитация, преподнесение внешней формы определенного объекта или человека. Это мысленное представление о ком-либо, об институте или товаре, что целенаправленно формируется в массовом понимании - посредством рекламы, паблисити, пропаганды^[9].

Впервые понятие имиджа в обиход специальной русскоязычной литературы вводит О. Феофанов. В работе под названием «США: реклама и общество», которая вышла в свет в 1974 году, он рассматривает имидж в качестве главного средства психологического воздействия рекламодателя на потребителя. Примечательно, что данное понятие органично вписалось в современный политический и предпринимательский сленг; практически не встречается, тем не менее, в фундаментальных трудах американских авторов. Например, понятия «имидж» нет в работах «Основы маркетинга» Ф. Котлера, «Реклама: теория и практика» Ч. Сэндиджа, В. Фрайбургера, К. Ротцола. В то же время Ф. Котлер много пишет о формировании образа фирмы^[10].

Как утверждает Е.А. Блажнов, имидж – это образ потребности, которые создается с помощью средств художественной формы ^[11].

В любом случае, слово имидж сегодня используется в русском языке. О том можно говорить согласно тому, как широко его используют в рекламе, журналисты, философы и социологи, а также множество политиков, политологов. Полного объема средств, которые тратятся на формирование имиджа, никто не знает. Но эти расходы, в любом случае – оправданы негативным эффектом от стихийного формирования имиджа. Продуманное и целенаправленное создание образа влечет за собой, напротив – положительный результат.

В западных странах исследования в сфере имиджмейкинга получили колоссальное распространение. Неправильно будет говорить о том, что в России они не проводились в принципе, но, все же – имели узкое идеологическое направление, были закрыты для широкого доступа общественников.

В отечественной литературе “имидж” обычно понимается как искусственно сформированный образ чего-либо - фирмы, политика, предпринимателя, товара. Имидж можно определить как относительно устойчивое представление о каком-либо объекте. Большинство наших знаний о мире - это знания на уровне имиджей. Например, у большинства из нас никогда не было телевизоров фирмы “Сони”, но мы готовы подтвердить, что это самые качественные телевизоры, ибо таков имидж этой фирмы. Имидж самой надежной машины в мире - у “Volvo”, самой лучшей водки - у водки «Смирнофф». Создание положительного имиджа фирмы – это сложный многоступенчатый процесс, и одним из важнейших его элементов является формирование имиджа через рекламу. Имидж в рекламе, или рекламный образ, тесно связан с какой-либо потребностью целевой аудитории. Эта потребность передается константами фирменного стиля (фирменные цвета, графика, логотип, товарный знак, фирменный блок, фирменный шрифт, дизайн - в виде особой верстки рекламных обращений фирмы, фирменная символика, слоган). Имидж - это образ потребности, создаваемый художественными средствами. Имидж может быть несколько различным для различных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении организации может различаться^[12].

Иначе говоря, одна и та же организация может по-разному восприниматься (или стремиться к специфическому восприятию) инвесторами, госструктурами, местной и международной общественностью. Например, для широкой национальной общественности предпочтительна гражданская позиция компании. Для международной общественности глобальные компании стремятся быть «корпоративными гражданами мира». Для партнеров важна высокая конкурентность позиции. представлений об организации различных групп общественности создает более общее и емкое представление об организации^[13].

Формирование образа, своеобразного "лица" организации - дело не только специалистов в этой области (маркетологов, рекламистов, специалистов в области PR). Имидж организации формируется не только направленными на это акциями и мероприятиями. Качество производимых товаров и оказываемых работ/услуг, отношение персонала к своему работодателю, клиентуре и собственной деятельности имеет значение для имиджа не менее важное, чем реклама и презентации.
Благоприятный образ-имидж должен быть адекватным, оригинальным, пластичным и иметь точный адрес. Быть адекватным - значит соответствовать реально существующему образу или специфике фирмы. Быть оригинальным - значит отличаться от образов других фирм (товаров), особенно однотипных. Быть пластичным - значит не устаревать, не выходить из моды, изменяясь, казаться неизменным. Иметь точный адрес - значит, быть привлекательным для определенной целевой аудитории, т.е. для настоящих и потенциальных заказчиков.
Имидж – это восприятие организации группами общественности. Это то, какой видит организацию группа или группы. Корпоративный имидж возникает в результате восприятия общественностью комплекса коммуникационных сообщений, генерируемых организацией. Корпоративный имидж может базироваться на верованиях, так же, как и на фактах. Корпоративный имидж может быть позитивным, негативным, нечетким. Обычно различные группы неоднозначно, по - разному воспринимают организацию. Достижение благоприятного корпоративного имиджа и лояльности потребителей – основная цель управления корпоративной идентичностью.
Имидж, несомненно, – инструмент достижения стратегических целей организации. Стратегическими являются цели, затрагивающие основные стороны деятельности организации и ориентированные на перспективу. Преимущества позитивного имиджа очевидны. Однако позитивная известность не появляется сама собой и не существует сама по себе. Она требует целенаправленной систематической работы. Создание имиджа бизнес - организации в рыночной среде ведется на основе стратегического подхода, с помощью интегрированных маркетинговых коммуникаций. Следует помнить, что каждое из средств маркетинговых коммуникаций имеет свои сильные и слабые стороны. Системная интеграция этих средств (по времени и последовательности использования, по распределению бюджета между ними) обеспечивает усиление преимуществ каждого из средств и нивелирует их недостатки.
Имидж можно создавать заново (для новой организации) либо изменять. Успешный процесс формирования имиджа требует управления (планирования, организации, контроля). Деятельность по формированию имиджа оценивается качественно – с позиции цели, структуры, содержания, исполнителей, технологий, и количественно – по критериям затрат, сроков, результатов, экономической эффективности^[14].

Характеристиками имиджа являются: группа восприятия, набор воспринимаемых и измеримых свойств организации, значения оценок свойств и их веса. Длительность существования, четкость и устойчивость имиджа, уровень позитивности/негативности, оптимальность, направления деятельности и затраты по созданию и поддержанию имиджа также являются характеристиками имиджа.
Искусственное создание имиджа лучше доверить профессионалам высокой квалификации, поэтому не следует экономить средства на его создание. Имидж только частично "принадлежит" фирме - в виде визуальной атрибутики фирменного стиля, другая его часть создается средствами PR и живет в массовом сознании потребителя. Если фирма не позаботится о создании нужного имиджа, потребители могут обойтись собственным воображением и прийти к своему варианту имиджа, который не всегда будет выигрышным для фирмы.

2.2 Имидж фирмы и корпоративная философия, их взаимосвязь.

В настоящее время корпоративной (организационной) культурой называется совокупность ценностей, норм, убеждений, которые разделяются всеми членами организации.
Как мы видим, данное определение практически идентифицирует понятия корпоративной культуры и корпоративной философии. Действительно, эти понятия часто трактуются одинаково.
Проанализируем, что включает в себя понятие «корпоративная культура»:
базовые принципы, которых придерживаются сотрудники;
организации в поведении и действиях.

Например: «Клиент всегда прав»; «Я считаю недопустимым усложнять работу коллеги»; «Я всегда корректен, по моему поведению люди судят о фирме в целом» и т.д. Символика, в том числе фирменный стиль, история, мифы, легенды.
На основе понятия корпоративной культуры выведем ее важнейшие составляющие:

- «корпоративный кодекс фирмы» (описывающий ценности, нормы и правила, принятые в организации);
- девиз (лозунг), отражающий миссию фирмы;
- нравственные и духовные ценности фирмы;
- цели фирмы, которые она декларирует;
- корпоративные традиции, ритуалы, мероприятия;
- особенности делового взаимодействия (внутри фирмы и фирмы с клиентами);

- отношение к конфликтам (характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов);
- социально- психологическая атмосфера в организации;
- степень удовлетворенности работников своим трудом и положением в компании, а также наличие перспективы роста;
- уровень мобильности персонала (стабильность и текучесть кадров);
требования к деловому костюму сотрудников фирмы^[15].

Известно, что имидж организации – это совокупность элементов ее корпоративной культуры: корпоративной философии, истории - легенды организации, ее внешнего облика, отношений внутри фирмы, отношения персонала к клиентам, партнерам, конкурентам. Рассмотрим эти элементы и попытаемся выяснить, каковы возможности применения их в конструировании имиджа организации.
Самым уместным будет здесь применение такой модели нейролингвистического программирования, как логические уровни. Теория логических уровней была разработана Робертом Дилтсом для описания деятельности человеческого мозга: «Мозг, как, в сущности, и любая биологическая и социальная система, имеет многоуровневую организацию и несколько уровней обработки информации, в результате которых мы способны выходить на различные уровни мышления и бытия».
Р. Дилтс выделил всего шесть (5 + 1) логических уровней, в соответствии с которыми человек воспринимает мир и строит свое поведение:
1.Внешнее окружение, внешние сдерживающие факторы.
2. Взаимодействие с внешним окружением с помощью нашего поведения.
3.Поведение направляется нашей моделью мира и нашими стратегиями, которые определяют наши способности.
4. Способности организуются посредством систем убеждений.
5. Сами убеждения организуются через идентичность.
6. Далее Р. Дилтс выделяет еще один, шестой уровень –уровень духовности.
Попытаемся выявить возможности применения этой модели в конструировании имиджа организации. Для этого рассмотрим подробно каждый уровень и сопоставим модель со структурой корпоративной культуры, предложенной А.С.Чумиковым.
Итак, первый уровень – окружение (контекст, обстоятельства, ситуация). Это место и время, в которых действует человек, а также действия других людей, являющиеся стимулами для реагирования и сдерживающими факторами. Данные, получаемые человеком на этом уровне, отвечают на вопросы «Где?», «Когда?».
Применительно к организации в качестве окружения выступает среда, в которой она функционирует. Сюда входит поведение партнеров, клиентов, конкурентов, действия правительства, изменения в природе – все то, что А.С.Чумиков называет «за воротами дома». В эту категорию входят факторы, на которые конкретный человек (или организация в целом) могут повлиять только косвенным образом. Важно, чтобы все сотрудники понимали это.
Второй уровень – уровень поведения. Поведение (действия, поступки, процессы) – это физические действия человека, посредством которых он взаимодействует с окружением. Этот уровень отвечает на вопрос «Что я делаю?». Поведение на уровне организации – это то, чем она занимается, т.е. производство или продажа товаров и услуг, установление партнерских отношений с другими организациями, обслуживание клиентов и пр.
Третий уровень – способности (умения, возможности), т. е. знания, умения и навыки человека для управления собственным поведением. Вопросы: «Что я умею?», «На что я способен?». Для организации способности – это ее потенциал. Это то, что она не делает в настоящее время, но способна делать, т. е. имеет все необходимые для этого ресурсы.
На четвертом уровне стоят убеждения (мировоззрение, дозволения, мотивации), т. е. концепция индивидуального понимания человеком окружающей действительности, построенная на его модели мира. Этот уровень сходен с тем, что в структуре А.С. Чумикова называется корпоративной философией – принципы работы, морально-этические и деловые нормы поведения в организации.
Идентичность (сущность, индивидуальность, своеобразие), т.е. концепция самосознания человека – пятый уровень. Вопрос: «Кто я?». В организации идентичность – это ее название, символика (логотип, слоган), фирменный стиль – т. е. все то, про что каждый сотрудник может сказать: «это – наше», «это – мы». Естественно, важнейший элемент идентичности компании – это сами ее сотрудники.
И, наконец, шестой уровень – духовность (миссия, предназначение), концепция собственного философского предназначения человека. На этом уровне человек задается самым важным для себя вопросом: «Для чего я?», «Часть чего я?». Для организации на шестом уровне стоит ее миссия. Именно на миссии и строится корпоративная культура. Известный в России бизнес-консультант Михаил Гринфельд в интервью газете «Петербургский рекламист» называет миссию «надсистемой корпоративной культуры». Важность наличия миссии у компании он объясняет так: «Очень много людей просто зарабатывать деньги не могут. Людям нужно делать что-то полезное, зарабатывать на этом деньги и одновременно верить в это. Одна из целей миссии – создание приверженности персонала фирме, создание моральных стимулов работ, разработка наиболее оптимальной системы взаимоотношений внутри коллектива и общей идентификации сотрудников.и Одним предложением, сверхидея в том, чтобы сотрудник не делал различия между интересами фирмы и своими».
Таким образом, наличие миссии – необходимый элемент в выстраивании корпоративной культуры организации, а, следовательно, и закреплении ее положительного имиджа в глазах общественности.
Виханский О.А. дает следующие рекомендации по созданию миссии фирмы:
• выработать у руководства общее видение будущего фирмы;
• разработать общие ритуалы (ритуал увольнения, приема на работу), праздники (как частный случай ритуалов);
• проработать систему бонусов, т. е. материального и нематериального стимулирования персонала ^[16].

2.3 Коммуникативная культура, как основа корпоративной культуры фирмы.

Коммуникативная культура — это знания, умения, навыки в области организации взаимодействия людей и собственно взаимодействия в деловой сфере, позволяющие устанавливать психологический контакт с деловыми партнерами, добиваться точного восприятия и понимания в процессе общения, прогнозировать поведение деловых партнеров, направлять поведение деловых партнеров к желательному результату. В основе коммуникативной культуры лежат общепринятые нравственные требования к общению, неразрывно связанные с признанием неповторимости, ценности каждой личности: вежливость, корректность, тактичность, скромность, точность, предупредительность.

Вежливость — это великое искусство вписываться в общество, умение действовать так, чтобы давать другому все, что сам хочешь получить от него, и не причинять ему огорчений, каких сам не желаешь принять от этого другого. Вежливость — необходимая машинная смазка, без которой механизм человеческих отношений перегревается и отказывает на ходу. Вежливость исключает императивные высказывания (приказ, требование). Ее проявление связано с просьбой («Я был бы вам очень признателен, если бы…», «Пожалуйста…», «Будьте добры…»), благодарностью за услуги («Благодарю», «Спасибо»), извинением за причиняемые хлопоты или создание какихто неудобств («Простите, я не хотел…», «Извините, но я вынужден…»), тактичностью, уважительным отношением, основанным на признании достоинств другого человека^[17].

«Теория вежливости» дает возможность понять такую форму уступчивости, которую Элен Лангер называет «бездумной» (Langer, 1989). Ее проявляют в тех случаях, когда человек исполняет просьбу, мало над ней задумываясь, автоматически. Ведь если, согласно Браун и Левинсону, «сохранение лица» зависит от степени вежливости просителя, то, вероятно, когда форма просьбы в полной мере соответствует нашим представлениям о вежливости, мы проявляем готовность уступить, даже не анализируя сущность самой просьбы. Просьба исполняется нами бездумно. Результаты многих исследований говорят о том, что люди очень чувствительны к тому, в какой форме на них пытаются оказать влияние. Следовательно, во многих ситуациях для человека важнее не то, о чем его просят, а то, как просят.

Антипод вежливости — грубость. Грубые взаимоотношения являются не только показателем низкой культуры, но и экономической категорией. Подсчитано, что в результате грубого обхождения работники теряют в производительности труда в среднем около 17%. Корректность - умение держать себя в рамках приличия в любых ситуациях, прежде всего, конфликтных. Особенно важно корректное поведение в спорах, в ходе которых осуществляется поиск истины, появляются новые конструктивные идеи, проверяются мнения и убеждения. Тактичность - также является одной из важных составляющих коммуникативной культуры. Чувство такта - это прежде всего, чувство меры, чувство границ в общении, превышение которых может обидеть человека, поставить его в неловкое положение. Бестактными могут быть замечания по поводу внешнего вида или поступка, сочувствие, выраженное в присутствии других по поводу интимной стороны жизни человека и т. д. Скромность в общении - означает сдержанность в оценках, уважение вкусов, привязанностей других людей. Антиподами скромности являются высокомерие, развязность, позерство. Точность, также имеет большое значение для успеха деловых отношений. Без точного выполнения данных обещаний и взятых обязательств в любой форме жизнедеятельности дела вести трудно. Неточность нередко граничит с аморальным поведением - обманом, ложью. Предупредительность - это стремление первым оказать любезность, избавить другого человека от неудобств и неприятностей^[18].

Высокий уровень коммуникативной культуры определяется наличием у субъекта общения следующих личностных качеств:
- эмпатия — умение видеть мир глазами других, понимать его так же, как они;
- доброжелательность - уважение, симпатия, умение понимать людей, не одобряя их поступки, готовность поддерживать других;
- аутентичность - способность быть самим собой в контактах с другими людьми;
- конкретность - умение говорить о своих конкретных переживаниях, мнениях, действиях, готовность отвечать однозначно на вопросы;
- инициативность - способность «идти вперед», устанавливать контакты, готовность браться за какие-то дела в ситуации, требующей активного вмешательства, а не просто ждать, когда другие начнут что-то делать;
- непосредственность - умение говорить и действовать напрямую;
- открытость - готовность открывать другим свой внутренний мир и твердая убежденность в том, что это способствует установлению здоровых и прочных отношений с окружающими, искренность;
- принятие чувства - умение выражать свои чувства и готовность принимать эмоциональную экспрессию со стороны других;
- самопознание - исследовательское отношение к собственной жизни и поведению, готовность принимать от людей любую информацию о том, как они воспринимают тебя, но при этом быть автором самооценки^[19].

Человек начинает лучше понимать других, если познает следующие аспекты собственной личности:
1. собственные потребности и ценностные ориентации, технику личной работы;
2. свои перцептивные умения, т. е. способность воспринимать окружающее без субъективных искажений, без проявления стойких предубеждений в отношении тех или иных проблем, личностей, социальных групп;
3. готовность воспринимать новое во внешней среде;
4. свои возможности в понимании норм и ценностей других социальных групп и других культур;
5. свои чувства и психические состояния в связи с воздействием факторов внешней среды;
6. свои способы персонализации внешней среды, т. е. основания и причины, по которым что-то во внешней среде рассматривается как свое, в отношении которого проявляется чувство хозяина.

Повышение уровня коммуникативной культуры должно быть направлено на развитие следующих социально-психологических умений:
- психологически верно и ситуативно обусловлено вступать в общение;
- поддерживать общение, стимулировать активность партнера;
- психологически точно определять «точку» завершения общения;
- максимально использовать социально-психологические характеристики коммуникативной ситуации, в рамках которой разворачивается общение;
- прогнозировать реакции партнеров на собственные действия;
психологически настраиваться на эмоциональный тон собеседника;
- овладевать и удерживать инициативу в общении;
- провоцировать «желательную реакцию» партнера по общению;
- формировать и «управлять» социально-психологическим настроением партнера по общению;
- преодолевать психологические барьеры в общении;
- снимать излишнее напряжение;
- психологически и физически «соответствовать» собеседнику;
- адекватно ситуации выбирать жесты, позы, ритм своего поведения;

- мобилизовываться на достижение поставленной коммуникативной задачи^[20].

Не менее важными составляющими коммуникативной культуры являются знания, умения и навыки, относящиеся к речевой деятельности, т. е. культура речи. В речевой деятельности можно выделить три стороны: содержательную, выразительную и побудительную.
Содержательная сторона речи характеризуется богатством, значительностью и доказательностью мыслей. Выразительность речи связана с ее эмоциональной окрашенностью: речь может быть яркой, образной, энергичной или, наоборот, сухой, вялой, тусклой. Побудительная сторона речевой деятельности состоит во влиянии ее на мысли, чувства и волю слушателя. От уровня речевой культуры, охватывающей содержательную, выразительную и побудительную стороны, зависит степень восприятия речи слушателями ^[21].

Глава 3. Организация и проведение корпоративных культурно – досуговых программ.
3.1. Культурно – досуговые программы как основа формирования корпоративной культуры.

Современная форма проведения корпоративных праздников оформилась приблизительно в конце XIX - начале XX веков. Первыми странами, в которых зародилось мощное течение корпоративных мероприятий, были США и некоторые страны Европы. Сегодня корпоративные праздники проводятся практически по всему миру.
Корпоративный праздник - это не способ развлечь сотрудников, это инструмент дополнительной мотивации, элемент формирования имиджа компании и один из самых эффективных методов трансляции корпоративных ценностей.
К подобным мероприятиям следует относиться, как к способу сплотить коллектив, создать определенные традиции, укрепить корпоративную культуру. При подготовке праздника необходимо ставить перед собой задачу продемонстрировать успешность компании на рынке и тем самым повысить мотивацию сотрудников, вызвать чувство гордости за свою фирму и принадлежность к ней, поощрить лучших работников. Корпоративное мероприятие – это мощное средство воздействия на целевые группы для поддержания их лояльности и эмоционального расположения к компании.

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника». Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность^[22].

Для формирования корпоративной культуры на российских предприятиях руководство прибегает к одному из следующих способов:

Усиление контроля над сотрудниками, введение штрафов за несоблюдение корпоративной культуры и другие административные меры.
Создание специальных отделов и назначение лиц, ответственных за корпоративную культуру. В данном случае принципы корпоративной культуры подробно прописываются во внутренних документах организации.
Приглашение внешних специалистов для формирования корпоративной культуры.

Корпоративные мероприятия даже становятся одним из ценных элементов социального пакета работников. Хороший праздник – это смесь безупречной и продуманной организации и оригинальной творческой концепции. Он должен стать событием, эмоциональным, зрелищным и запоминающимся. Корпоративный праздник – это не просто жизненный атрибут, но и имидж, фирменный стиль вашей компании. Это мероприятие призвано объединить и, по возможности, подружить сотрудников или коллективы.

Корпоративное мероприятие, по большому счету, это любое событие в жизни компании, которое не связано с выполнением профессиональных задач и в котором участвуют ее сотрудники. Совместный выезд на экскурсию, спортивные соревнования, общий тренинг, какой-то праздник, корпоративная вечеринка – все это может стать корпоративным мероприятием. Для того чтобы сотрудники могли работать с максимальной производительностью, необходимо соблюдать баланс работы и отдыха. Причем отдых тоже можно использовать с пользой для дела. И помочь в этом может проведение корпоративного мероприятия.
Корпоративное мероприятие – это строго регламентированное мероприятие, проводимое в заранее определенном месте и запланированное время, в котором активно участвуют сотрудники компании, и ориентированное на достижение определенной, поставленной цели фирмы (компании, организации, корпорации) посредством совместных усилий участников мероприятия. Это и часть культуры организации, и инструмент фиксации успеха, и поле для продвижения корпоративных легенд, мифов, слухов, это способ создания контакта, передачи ценностей и правил поведения.
Корпоративный праздник - это еще и прекрасная возможность ненавязчиво продемонстрировать партнерам по бизнесу и даже конкурентам высокий уровень вашей компании, ее статус, наличие корпоративной этики, фирменного стиля. Правильная организация корпоративного праздника может послужить укреплению имиджа компании в самых разных кругах общества, в том числе и деловых. Подобные мероприятия призваны активизировать потенциал членов коллектива в кризисный период и не дать им расслабиться в период стабильности. Если сотрудники компании чувствуют себя единой командой - организация работает эффективно. Именно на таких праздниках работники имеют возможность проявить себя с лучшей стороны, а руководитель может оценить своих сотрудников и, возможно, открыть для себя их новые способности.
Одной из задач проведения корпоративных вечеринок может быть налаживание связей с новыми партнерами, государственными чиновниками, клиентами и другими нужными людьми.
Признаки корпоративного мероприятия:
- наличие общей цели;
- совместное осознанное участие сотрудников компании;
- определенное место и время проведения.

Цели корпоративного мероприятия:
- разделить успех среди тех, кто причастен к нему. Это может быть вручение грамот и кубков среди отделов и дилеров, банкет и концертная программа;
- определение текущего настроения в коллективе, снятие напряжения, консолидация, мотивация на успех. Чаще всего, это мероприятие носит выездной характер. Сотрудники в неформальной обстановке общаются, соревнуются и просто отдыхают;
- создание положительного образа среди партнеров и клиентов;
- сплочение коллектива;
- основа для формирования корпоративного духа.

Корпоративные мероприятия можно разделить на внутренние (закрытые) – в которых участвуют только сотрудники компании; открытые – с участием приглашенных лиц (деловых партнеров, представителей власти, средств массовой информации и т. д.) и массовые мероприятия – с доступом к участию всех желающих.
По формам корпоративные мероприятия делятся на:
1. Соревнования – одна из любимых форм корпоративных мероприятий в «мужских» коллективах. Здесь важно обеспечить вовлеченность всех сотрудников в процесс. А для тех, кто предпочитает «оставаться на трибуне», предложить выступить в роли активных болельщиков с использованием «кричалок» и других форм поддержки. Это может быть и футбол, и турнир по боулингу, и простое перетягивание каната, а можно принять участия в гонках на картах.
2. Вручение премий – еще одна из форм корпоративных мероприятий. Это могут быть как серьезные номинации из серии «Сотрудник года», «Открытие года», «Событие года», так и номинации с юмором: «Каприз года», «Фраза года». Для успеха этой формы проведения важно соблюдать следующие принципы: включенность всех сотрудников в определение лауреатов и номинантов и наличие «памятных» призов (статуэтки, дипломы с названием номинации).
3. Выездные корпоративные тренинги, семинары. Особенность этой формы проведения корпоративного мероприятия в том, что удается успешно совместить приятное с полезным. Задачи таких тренингов могут быть разными – повысить командность, получить навыки, провести организационную диагностику (выявить области в управлении персоналом, которые нуждаются в коррекции).
4. Юбилей компании – это корпоративное мероприятие, некая веха в истории фирмы, когда можно, оглянувшись назад, сказать: «Да, мы все хорошо поработали». И для того, чтобы работать еще лучше, нужно хорошо отдохнуть в кругу тех, с кем каждый день плечом к плечу закладывается фундамент благополучия компании и общего дела.
5. Корпоративная вечеринка – это отдельный вид корпоративного мероприятия. Никакие прогрессивные тренинги и семинары не в силах привести к тем же результатам, что отлично проведенная корпоративная вечеринка. Вложенные в такое мероприятие деньги и усилия в итоге оправдывают себя.
6. Корпоративный отдых – этот вид корпоративного мероприятия может быть как просто совместный выезд на природу, поездка на теплоходе, так и совместные экскурсионные туры по историческим и памятным местам^[23].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек. Таким образом, корпоративная культура, как залог хорошего психологического климата и доброжелательного отношения позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

В курсовой работе были изучены основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой. И в первую очередь руководитель компании должен понимать, что люди раскрываются в «уютной» и не принужденной обстановке, знакомятся, заводят общие интересы, это будет благоприятно влиять обстановке в коллективе.

Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2014. 248 с

2. Баранова И. П. Организационное поведение / И.П. Баранова. - М.: Маркет ДС, 2018. - 168 c.

3. Блажнов, Е. А. Паблик рилейшнз / Е. А. Блажнов. - М.: Логос , 1994. - 78 с

4. Гринфельд М. НЛП и миссия компании [Электронный ресурс] // Журнал «Yes». № 3.2000.

5. Деловое общение : Учебное пособие / И.Н.Кузнецов. М., 2013. --378 с

6. Джо Маркони PR: полное руководство / Джо Маркони; Пер. с англ. Д. Р. Геренава, Ю. П. Леоновой. – М.: Вершина, 2006. – 256 с.

7. Зайцев Л. Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2018. - 464 c

8. Иванова Е. А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишикина. - Москва: Высшая школа, 2018. - 256 c.

9. Ильин, Е. Психология общения и межличностных отношений / Е. Ильин. - М.: Питер, 2017. - 410 c.

10. Информационный портал URL: https://okulture24.ru/korporativnaya-kultura/(дата обращения 20.03.2020)

11. Корпоративное управление. - М.: Форум, Инфра-М, 2018. - 288 c.

12. Корпоративный имидж: стратегический аспект.//Алешина И.В. Маркетинг в России и за рубежом №1 2018

13. Котлер Ф., Картаджайа Х., Сетиаван А. Маркетинг 3.0: от продуктов к потребителям и далее – к человеческой душе Издательство Эксмо 2011. 230 с

14. Культура речи и деловое общение: Краткий конспект лекций/ Р.Х.Тиригулова, Каз.федер.ун-т. – Казань, 2018. – 44 с.

15. Макеев В. Корпоративная культура организации [Электронный ресурс] Научная электронная библиотека КиберЛенинка 2020. URL : https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-v-organizatsii/viewer (дата обращения 19.03.2020)

16. Никонов А. Определение миссии организации [Электронный ресурс] Электронный журнал HR-Portal. URL : https://hr-portal.ru/article/opredelenie-missii-organizacii (дата обращения 19.03.2020)

17. Олянич Д. Б. Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич [и др.]. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 408 с

18. Сапьян А.А. Коммуникативная культура личности как социально-психологический феномен // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки: сб. ст. по мат. LXXVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(76). URL: https://sibac.info/archive/guman/4(76).pdf (дата обращения: 21.03.2020)

19. Сафонов М. Анализ понятия «имидж», лингвистические и психологические аспекты [Электронный ресурс] URL : http://www.marketingway.ru/maws-553-13.html ( дата обращения 20.03.2020)

20. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 624 c.

21. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4- С.56

22. Формирование корпоративной культуры в организации. Принципы и примеры. http://hr-elearning.ru/korporativnaya-kultura-organizacii/

23. Формирование корпоративной культуры в организациях сферы досуга автореферат к диссертации к.п.н. Павловской С. Н. https://www.dissercat.com/content/formirovanie-korporativnoi-kultury-v-organizatsiyakh-sfery-dosuga/read (дата обращения: 21.03.2020)

24. Хавыло А. Библиотека Психология и бизнес, 2020 URL : https://psycho.ru/library/3198 (дата обращения 20.03.2020)

Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2014. с. 50-55 ↑
Баранова И. П. Организационное поведение / И.П. Баранова. - М.: Маркет ДС, 2018. с. 15-18 ↑
Олянич Д. Б. Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич [и др.]. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — с 265 ↑
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4- С.56 ↑
Хавыло А. Библиотека Психология и бизнес, 2020 URL : https://psycho.ru/library/3198 (дата обращения 20.03.2020) ↑
Никонов А. Определение миссии организации [Электронный ресурс] Электронный журнал HR-Portal. URL : https://hr-portal.ru/article/opredelenie-missii-organizacii (дата обращения 19.03.2020) ↑
Котлер Ф., Картаджайа Х., Сетиаван А. Маркетинг 3.0: от продуктов к потребителям и далее – к человеческой душе Издательство Эксмо 2011. С 112 ↑
Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2018. - c 158 ↑
Соломанидина Т. О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2018. – c 19 ↑
Корпоративное управление. - М.: Форум, Инфра-М, 2018. - c 22. ↑
Блажнов, Е. А. Паблик рилейшнз / Е. А. Блажнов. - М.: Логос , 1994. - с 25 ↑
Иванова Е. А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишикина. - Москва: Высшая школа, 2018. - c 56. ↑
Джо Маркони PR: полное руководство / Джо Маркони; Пер. с англ. Д. Р. Геренава, Ю. П. Леоновой. – М.: Вершина, 2006. –с. 74-76 ↑
Сафонов М. Анализ понятия «имидж», лингвистические и психологические аспекты [Электронный ресурс] URL : http://www.marketingway.ru/maws-553-13.html ( дата обращения 20.03.2020) ↑
Информационный портал URL: https://okulture24.ru/korporativnaya-kultura/(дата обращения 20.03.2020) ↑
Гринфельд М. НЛП и миссия компании [Электронный ресурс] // Журнал «Yes». № 3.2000. ↑
Культура речи и деловое общение: Краткий конспект лекций/ Р.Х.Тиригулова, Каз.федер.ун-т. – Казань, 2018. –с 13-14. ↑
Иванова Е. А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишикина. - Москва: Высшая школа, 2018. - c.68-69 ↑
Ильин, Е. Психология общения и межличностных отношений / Е. Ильин. - М.: Питер, 2017. - c. 156 ↑
Сапьян А.А. Коммуникативная культура личности как социально-психологический феномен // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки: сб. ст. по мат. LXXVI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 4(76). URL: https://sibac.info/archive/guman/4(76).pdf (дата обращения: 21.03.2020) ↑
Деловое общение : Учебное пособие / И.Н.Кузнецов. М., 2013. – с 123 ↑
Формирование корпоративной культуры в организациях сферы досуга автореферат к диссертации к.п.н. Павловской С. Н. https://www.dissercat.com/content/formirovanie-korporativnoi-kultury-v-organizatsiyakh-sfery-dosuga/read (дата обращения: 21.03.2020) ↑
Формирование корпоративной культуры в организации. Принципы и примеры. http://hr-elearning.ru/korporativnaya-kultura-organizacii/ ↑