Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации ( Структура корпоративной культуры)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблем, освещаемых в работе, связана с тем, что предприятия стремительно развиваются под воздействием таких внешних факторов, как развитие технологии, активный рост числа международных и государственно-частных партнерств, а также увеличение количества выгодных финансовых инвестиционных программ. Предприятия стремятся работать с высокой эффективностью в мире, где царит высокая конкуренция.

Одним из важнейших направлений совершенствования управления предприятием является рациональная система управление персоналом и оптимизация корпоративной культуры как её важного элемента.

Тема работы является значимой для современного предприятия, так как в современных экономических условиях понятие «корпоративная культура» воспринимается как одно из важнейших составных частей успешного управления персоналом.

Формирование корпоративной культуры всегда связано с рядом инноваций, направленных на достижение бизнес-целей и тем самым сохранения конкурентоспособности компании на рынке.

В современных исследованиях говориться о том, что привлекательность компании, как работодателя, важна именно с точки зрения развитой корпоративной культуры. Эффективная корпоративная культура является фактором успеха компании.

Целью работы является изучение корпоративной культуры в организации.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы корпоративной культуры в организации;

- провести анализ корпоративной культуры в ООО «СибирьВышкоСтрой»;

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «СибирьВышкоСтрой».

Предметом работы является корпоративная культура ООО «СибирьВышкоСтрой».

Объектом работы является ООО «СибирьВышкоСтрой».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет – ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры в современной организации

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Решающим фактором эффективной деятельности российских организаций в условиях рынка становятся формирующаяся в России корпоративная культура [6, с. 29].

Впервые понятие, сходное по смыслу с понятием «корпоративная культура», называлось «корпоративный дух». Данное понятие ввел в обиход немецкий исследователь К. Клаузевиц в начале XIX века. Он считал, что люди, которые беззаветно отдаются профессиональному делу, со временем начинают идентифицировать себя с той организацией, где работают.

В современных экономических условиях понятие «корпоративная культура» воспринимается как важнейшая составная часть успешного развития предприятия.

Формирование корпоративной культуры связано с инновациями, направленных на достижение целей организации, тем самым сохранения конкурентоспособности на рынке [2, с. 73].

Понятие «корпоративная культура» было введено в научный оборот в конце 80-х годов ХХ века.

По мнению западных исследователей (Р. Акоффа, Т. Дилла, Дж. Коттер) понятие «корпоративная культура» должно было показать инновационные процессы, которых происходят внутри организации [3, с. 41].

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Данное понятие не имеет единого толкования. Рассмотрим наиболее распространенные.

Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин корпоративную культуру определяют как систему материальных и духовных ценностей организации, взаимодействующих между собой, присущих данному предприятию, характеризующих его индивидуальность и восприятие себя и других в социальной среде [17, с. 241].

Корпоративную культуру можно определить как систему духовных и материальных элементов, взаимодействующих между собой и присущих только данной фирме, в формировании которых существенную роль играет культура внутренних субъектов и факторы внешней среды, на основе которой формируется системный подход к управлению всеми факторами производства [1, с. 45].

Под корпоративной культурой организации понимается совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации [6, с. 16].

Е.А. Терещук [15, с. 108] корпоративную культуру характеризует как «одушевленное» ядро организации. Оно выражается через ценности организации, задающие людям ориентиры их поведения.

Роль корпоративной культуры определяется её задачами:

1. развитие системы внутренних коммуникаций;

2. формирование единого представления о стратегии и будущем компании;

3. внедрение профессионально значимых ценностей;

4. корректировка некоторых стандартов и норм, препятствующих эффективной работе сотрудников или снижающих эффективность рабочего взаимодействия [15, с. 108].

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от должностного положения и функциональных обязанностей [10, с. 50].

Корпоративная культура как социальный феномен должна обладать свойствами стабильности, обеспечивать преемственность социального опыта, постепенно обновляться. Поэтому важным и необходимым в процессе формирования корпоративных ценностей создавать такие условия, чтобы каждый сотрудник предприятия имел возможность выступать в качестве субъекта трансляции культурного опыта. При этом необходимо заботиться о сохранении единства культурного поля организации [10, с. 51].

Корпоративная культура является не только важнейшим конкурентным преимуществом, но и визитной карточкой компании. Речь идет о нормах и ценностях, которые поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность не только для сотрудников, но и для партнеров.

Ценности, выработанные руководством и принимаемые сотрудниками, – обобщенные представления о приоритетах в различных сферах деятельности организации [15, с. 109].

Говоря о базовых ценностях сотрудников, стоит отметить, что как мотивирующая составляющая корпоративной культуры компании они в большей степени определяют стиль поведения и общения сотрудников, а при поддержке руководством Общества становятся мощным мотиватором эффективности их труда [6, с. 17].

Корпоративные ценности являются регуляторами поведения и отношений внутри организации, служат опорой для принятия решений в различных социальных ситуациях. Совпадение важнейших ценностных ориентаций членов организации служит основой для сплоченности сотрудников, формирования единства взглядов и действий, и как следствие, повышения эффективности совместной деятельности. Учитывая, то важное место в структуре организационной культуры, которое занимают корпоративные ценности, целесообразно говорить о том, что их формирование является важным инструментом поддержания и развития культурной среды компании.

Ценности, принятые в той или иной организационной культуре, должны способствовать повышению устойчивости компании и росту ее эффективности. Следует отметить, что корпоративные ценности могут формироваться целенаправленно и осознанно либо складываться стихийно. Сознательное культивирование корпоративных ценностей позволит сформировать организационную культуру, которая станет стратегическим инструментом управления, повышающим жизненный потенциал компании и направленным на достижение ее целей [17, с. 111].

Корпоративная культура значительно влияет на мотивацию персонала. Если сотруднику комфортно в процессе трудовой деятельности на предприятии, то отдача и продуктивность такого сотрудника будет высокая.

Корпоративная культура является составной частью каждого предприятия или организации вне зависимости от того, формализована она или нет. Необходимо понимать, что не существует культуры плохой или хорошей, но имеет место эффективная для данной компании в данный момент ее развития. Такую культуру можно и нужно формировать.

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. [1, с. 122] предлагают следующую классификацию корпоративной культуры (рис. 1):

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные и нестабильные культуры:

- Стабильная культура – это корпоративная культура, которая имеет отчетливые нормы поведения и традиции в организации.

- Нестабильная – это корпоративная культура, которая характеризуется отсутствием конкретных представлений о допустимом и недопустимом организационном поведении, а также изменениями социально-психологического климата в коллективе.

2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются: стабильная, интегративная и дезинтегративная корпоративные культуры.

- Стабильная культура с конкретно заданными правилами поведения, нормативами и традициями предприятия.

- Интегративная культура с единством общественного мнения, сплоченностью коллектива.

- Дезинтегративная с отсутствием одного общественного мнения, конфликтностью.

Рисунок 1 – Классификация видов корпоративной культуры [1, с. 123]

3. По содержанию преобладающих на предприятии ценностей выделяются личностно-ориентированная и функционально-ориентированная корпоративные культуры.

- Личностно-ориентированная корпоративная культура фиксирует ценности саморазвития личности работника, его реализации в трудовой деятельности.

- Функционально-ориентированная корпоративная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения работника, которые определяют, какой у него статус.

В современных экономических условиях корпоративная культура выполняет ряд важнейших функций, направленных на приобретение конкурентных преимуществ на рынке.

Корпоративная культура современной организации ведет к построению мощной идентификационной системы, позволяющей сформировать лояльность к ней.

Она является с одной стороны важным атрибутом бренда компании, а с другой и инструментом по его усилению через поведение сотрудников, стиль управления, систему мотивации, систему отбора и приема персонала, стандарты работы, структуру деловых коммуникаций.

Корпоративная культура играет роль в формировании деловой репутации компании.

Сегодня корпоративная культура становится основным компонентом в реализации миссии, достижении основных целей и повышении эффективности предприятия, то есть она становится одним из важнейших условий роста деловой репутации организации.

Для современного предприятия корпоративная культура – это культура позиционирования на рынке. Оказывая влияние на позиционирование предприятия в отрасли, корпоративная культура может стать мощным двигателем развития его связей с корпоративной аудиторией [4, с. 40].

Культурные ценности, принятые на предприятии, оказывают влияние на различные сферы деятельности членов организации и, прежде всего, на трудовые взаимоотношения с руководством [17, с. 47].

В данном случае затрагиваются и трудовые отношения, и межличностные отношения внутри групп, и межгрупповые отношения, и отношения с внешним окружением и т. п.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративную культуру можно определить как совокупность образцов поведения индивидуумов, приобретенные в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов коллектива.

Выделяют следующие структурные элементы корпоративной культуры: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика (лозунги, ритуалы, гимны и т. п.). Далее рассмотрим более подробно структуру корпоративной культуры организации.

1.2. Структура корпоративной культуры

Корпоративная культура – это комплекс моделей поведения и система ценностей полученных организацией в ходе адаптации к внешней среде, показавших собственную продуктивность и разделяемых основной массой сотрудников компании. «Цель корпоративной культуры создать сплоченный коллектив способный решить любую по сложности задачу» [12, с. 77].

Формирование корпоративной культуры проходит несколько этапов:

1) зарождение корпоративной культуры;

2) стабилизация корпоративной культуры;

3) формирование традиционных устоев [13, с. 422].

Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости формирования в организации эффективной структуры корпоративной культуры.

Структура корпоративной культуры организации стандартно включает в себя два организационных уровня.

На первом уровне представлены элементы культуры, имеющие внешнее представление. К ним относятся: фирменная одежда, фирменная символика предприятия, организационные церемонии, рабочая обстановка в целом.

На втором уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение персонала.

Ценности организации – это ядро организационной корпоративной культуры. На их основе вырабатываются правила, нормы, формы поведения сотрудников на предприятии.

По мнению Е.А. Терещук [16, с. 66], структура корпоративной культуры состоит из:

- внешней атрибутики (фирменный стиль одежды персонала, оформление торгового зала, офиса, фирменный стиль);

- «ценностей», которые проявляются через миссию, фирменный слоган компании, корпоративные принципы, традиции и ритуалы, политику мотивации персонала и т.д. [16, с. 67].

Непосредственное влияние на формирование и развитие корпоративной культуры оказывает руководитель. Как правило, это проявляется в традициях и нормах личностного взаимодействия в процессе работы. Это проявляется в порядке отчетности, оформлении документации, срочности выполнения работ.

Но при этом руководитель, в организации уже с устоявшимися, законами и нормами в меньшей степени может повлиять на формирование корпоративной культуры, так как в организации уже имеются устоявшиеся формы взаимодействия. Тем не менее, у него имеется возможность оказать непосредственное влияние и частично или в полной мере, изменить стандарты взаимодействия в коллективе, в данном случае решающее значение имеют его личностные качества.

Основными шагами в процессе формирования корпоративной культуры являются следующие этапы (рис. 2) [16, с. 67].

Рисунок 2 – Этапы процесса формирования корпоративной культуры

Таким образом, руководитель должен обладать особыми личностными качествами, или так называемым набором профессионально значимых качеств, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности.

Поэтому успешное развитие корпоративной культуры зависит от целей и задач, которые ставит перед собой руководитель, а так же от его имиджа и стиля управления, так как руководитель оказывает сильное влияние на корпоративную культуру, так как именно он способствует внедрению и распространению корпоративной культур [19, с. 77].

В современных условиях основная задача, руководителей, объединить персонал вокруг основных целей и задач организации.

В данном случае, именно корпоративная культура является тем инструментом, который ориентирует сотрудников на общие цели, что в последующем способствует успешному развитию компании.

Корпоративная культура является своего рода почвой для развития лидерских качеств, так как присутствие определенных норм и ценностей в коллективе позволяет руководителю создать единую траекторию движения организации, и ее сотрудников. При этом правильно внедренная корпоративная культура способствует сплочению коллектива и формированию у сотрудника ответственности выполнения его обязанностей. Основные ценности и убеждения находят выражение.

Руководителям необходимо четко определить основное направление развития корпоративной культуры и укреплять соответствующие ценности и нормы поведения. В таком случае корпоративные компетенции будут достаточно хорошо сформированы и смогут регулировать поведение сотрудников в нужном направлении.

Корпоративная культура будет в большей степени способствовать достижению поставленных целей, если все сотрудники организации или большая часть будут сознательно выполнять установленные внутри корпоративные правила и нормы поведения.

Дополнительный эффект достигается, когда нормы и правила совпадают с правилами и нормами, принятыми в организации. Для этого необходимо их выявить, описать, провести процедуру согласования и объявить в качестве этических правил поведения, принятых в организации и обязательных к исполнению.

Для эффективного воздействия на развитие и формирование корпоративной культуры, которая поддерживает выработанную руководством стратегию организационного развития, необходимо изучить существующую ситуацию в организации [17, с. 175].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время возрастает роль корпоративной культуры в общей стратегии развития организаций.

Эффективное развитие компании невозможно без прояснения миссии, стратегии, видения будущего и выстраивания путей достижения этого будущего.

Управление развитием корпоративной культуры становится важнейшим конкурентным преимуществом, обеспечивающим компаниям эффективную адаптацию к динамичным изменениям внешней среды.

2. Анализ корпоративной культуры в ООО «СибирьВышкоСтрой»

2.1. Общая характеристика ООО «СибирьВышкоСтрой»

Компания ООО «СибирьВышкоСтрой» создана в 2012 году.

Предприятие обеспечивает выполнение полного комплекса вышкомонтажных работ при строительстве буровых установок различного типа и производства, в том числе: мобилизация, монтаж-демонтаж, передвижки, пусконаладочные работы (механические и электрические) и т.д.

Миссия: Занять лидирующие позиции в оказании качественных вышкомонтажных услуг в масштабах СФО, а далее и в Российской Федерации.

Стратегическая цель: Устойчивый рост компании не менее 10% в год, обеспечение устойчивым доходом сотрудников и собственников компании.

Стратегические возможности:

- совершенствование системы управления;

- развитие производственных процессов;

- развитие технологии продвижения услуг;

- обновление и расширение технической оснащённости компании.

Компания имеет офис и базу производственного обеспечения в г. Томске.

Постоянный контроль за безопасностью производства обеспечивает безаварийную работу на всех объектах.

Сегодня компания «СибирьВышкоСтрой» это динамично развивающаяся компания, специализируемся на оказании комплексных услуг по строительству буровых установок всех типов исполнения.

Наличие опыта и профессионального кадрового состава позволяет компании ООО «СибирьВышкоСтрой» позиционировать себя на рынке вышкомонтажных услуг как высококвалифицированного и оперативного подрядчика, способного вести свою деятельность в любой географической точке России.

ООО «СибирьВышкоСтрой» имеет высококвалифицированный состав специалистов всех необходимых специальностей, позволяющий решать задачи любой сложности при производстве вышкомонтажных работ.

Организационная структура компании представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Организационная структура ООО «СибирьВышкоСтрой»

В компании демократичный стиль управления. Особенностью стиля управления является сочетание неформального товарищеского отношения друг к другу и обязательного, пунктуального и ответственного выполнения работы. Власть определяется четким распределением полномочий и ответственности. Взаимоотношения основаны на взаимном уважении и доверии.

Корпоративная культура в ООО «СибирьВышкоСтрой» строится на активном вовлечении персонала в управление компанией и на стремлении к общественному согласию и внутригрупповой сплоченности.

Компания ООО «СибирьВышкоСтрой» стремится стать лучше и не прерывно работает над улучшением производственных процессов и системы управления, так же постоянно совершенствует знания сотрудников в области своей профессиональной деятельности, особое внимание уделяется охране труда и промышленной безопасности, о чем свидетельствуют сертификаты, удостоверения, выданные квалифицированными учебными центрами.

2.2. Оценка корпоративной культуры в системе управления персоналом ООО «СибирьВышкоСтрой»

Рассмотрим основные направления корпоративной культуры в системе управления персоналом ООО «СибирьВышкоСтрой».

Кадровая политика предприятия ООО «СибирьВышкоСтрой» основана на социальном партнёрстве работников и работодателя, их взаимной ответственности за результаты труда.

Основными принципами кадровой политики являются:

- обеспечение безопасных условий производства;

- вознаграждение за труд в соответствии с достигнутыми результатами;

- предоставление работникам социальных льгот и гарантий;

- реализация дополнительных корпоративных социальных программ.

С целью оценки корпоративной культуры в системе управления персонала ООО «СибирьВышкоСтрой» провели исследования с помощью следующих методов:

1. SWOT-анализ.

2. Беседа с руководителем предприятия.

3. Анкетирование сотрудников ООО «СибирьВышкоСтрой».

Разработка основных направлений стратегического развития для повышения эффективности деятельности возможно с помощью SWOT-анализа. Он позволяет оценить влияние внешних и внутренних факторов на развитие предприятия.

К сильным сторонам организации следует отнести:

– наличие и поддержку необходимых технологий;

– широкую номенклатуру проводимых работ;

– наличие специализированных лицензий;

– высокую квалификацию рабочих-профессионалов;

– возможность проведения монтажных и пусконаладочных работ.

Слабые стороны организации представлены следующими показателями:

– нехваткой финансовых ресурсов;

– недостаточным развитием службы маркетинга;

– нехваткой заказчиков;

– большим числом конкурентов;

– кадровыми проблемами.

Возможности ООО «СибирьВышкоСтрой»:

– увеличение объема выполненных работ в связи с ростом потребности на них;

– выход на новые рынки или сегменты рынка;

– реструктуризация долгов в бюджет на долгосрочный период;

– возможность предоставления комплекса товаров и услуг.

Угрозами являются следующие факторы:

– снижение доли на рынке;

– уход специалистов;

– банкротство.

Матрица SWOT-анализа ООО «СибирьВышкоСтрой» представлена в таблице 1.

Таблица 1

Матрица SWOT-анализа ООО «СибирьВышкоСтрой»

1. Сильные стороны	3. Возможности
1.1 Наличие и поддержка необходимых технологий в строительстве. 1.2 Широкая номенклатура проводимых строительных работ и услуг. 1.3 Наличие специализированных лицензий. 1.4 Высокая квалификация рабочих профессионалов. 1.5 Возможность проведения монтажных и пусконаладочных работ.	3.1 Увеличение объема строительных работы в связи с ростом потребности на них. 3.2 Выход на новые рынки или сегменты рынка. 3.3 Реструктуризация долгов в бюджет на долгосрочный период 3.4 Возможность предоставления комплекса товаров и строительных услуг.
2. Слабы стороны	4. Угрозы
2.1 Нехватка финансовых ресурсов 2.2 Недостаточное развитие службы маркетинга 2.3 Нехватка заказчиков 2.4 Большое число конкурентов 2.5 Кадровые проблемы	4.1. Снижение доли на рынке 4.2 Уход специалистов 4.3 Банкротство

Матрица SWOT-анализа ООО «СибирьВышкоСтрой» иллюстрирует следующее:

– на предприятии существует возможность проведения монтажных и пусконаладочных работ, что приведет к увеличению объема работ;

– широкая номенклатура проводимых работ позволит выйти на новые сегменты рынка.

На рис. 4 представлено проблемное поле, сформированное в рамках SWOT-матрицы.

Рисунок 4 – Проблемное поле, сформированное в рамках SWOT-матрицы

Поле СИУ показывает, что широкая номенклатура проводимых работ позволит избежать снижения доли на рынке, а возможность проведения монтажных и пусконаладочных работ решит проблему уход специалистов, создав дополнительные рабочие места.

Поле СЛВ иллюстрирует, что за счет выхода на новые сегменты рынка и реструктуризации долгов в бюджет на долгосрочный период ООО «СибирьВышкоСтрой» сможет преодолеть имеющуюся слабость в виде нехватки финансовых ресурсов.

Проведение реструктуризации долгов на долгосрочный период в ближайшее время позволит организации уменьшить отток денежных средств. Следовательно, предприятие сможет выделить больше денежных средств на укрепление сильных сторон и развитие других возможностей.

Также деятельность ООО «СибирьВышкоСтрой» характеризуется недостаточным развитием службы маркетинга. Решается данная проблема путем обучения сотрудников маркетингу с последующим созданием отдела маркетинга. Основными задачами, которыми следует заниматься отделу маркетинга, является определение приоритетных направлений развития производства, координация взаимодействия производства и службы сбыта по разработке новых видов продукции и выводу их в новые сегменты рынка.

Самые ярко выраженные слабые стороны данной организации имеют взаимосвязанный характер. Проблема нехватки денежных средств может быть решена за счет реструктуризации долгов. Если будет решена данная проблема, значит, можно будет выделить необходимое количество средств на развитие корпоративной культуры.

Беседа с руководителем ООО «СибирьВышкоСтрой» проводилась в сентябре 2019 года в течении 1 недели во время, удобное для респондента.

В ходе беседы выяснили о наличии у руководства компании ООО «СибирьВышкоСтрой» знаний об основах изучения и развития корпоративной культуры, данное знание дает фирме дополнительное преимущество – постоянный мониторинг позволяет отслеживать тенденции развития культуры среди персонала и в соответствии с этим принимать определенные управленческие усилия.

В компании ООО «СибирьВышкоСтрой» принято приветствовать друг друга и гостей при встрече, при этом не имеет значения, знакомы ли сотрудники лично. Приветствие – это корпоративное правило вежливости для сотрудников одного коллектива.

Проявлять открытость в общении – это правило корпоративного поведения ООО «СибирьВышкоСтрой».

Сотрудники компании могут рассчитывать на получение от должностных лиц необходимой для работы информации или содействие в решении рабочих вопросов, а руководители – на своевременное, полное и достоверное информирование их подчиненными о состоянии дел и результатах работы.

В компании с пониманием относятся к вопросам на уточнение содержания работы и рабочих взаимодействий. Не стыдно не знать и признаться в этом. Стыдно не знать, скрывать незнание и пытаться выполнять работу неправильно.

В работе случаются сбои, отклонения, ошибки. В компании принято выявлять нарушения в работе, а не скрывать их, чтобы устранять причины и предохранять от ошибочных действий других. Сотрудник может быть уволен из компании за сокрытие нарушений, но сотрудник может быть прощен, если немедленно доложил об упущениях руководителю.

В ходе беседы также выявили факт того, что руководитель считает, что в организации недостаточно эффективное проведение мониторинга корпоративной культуры. Поэтому важно уделить данному вопросу внимание.

Как отметил Патиев Тимур Салманович, корпоративная культура ООО «СибирьВышкоСтрой» включает социальную и философскую составляющие, оптимальное взаимодействие которых дает сильный синергетический эффект. Он представил следующую схему (рисунок 5):

Рисунок 5 – Схема структурных элементов корпоративной культуры строительной организации ООО «СибирьВышкоСтрой».

Наличие сильной корпоративной культуры дает ООО «СибирьВышкоСтрой» ряд преимуществ: улучшение социального климата в коллективе, лояльность персонала и обусловленная ею преемственность традиций, более эффективная работа с потребителями, усиление позиций на конкурентном рынке и т. п. От сильной корпоративной культуры вуза выигрывают и все заинтересованные стороны (общество в целом, работодатели, партнеры), так как, в конечном счете, она обеспечивает высокое качество строительных услуг и ориентацию на долгосрочные взаимоотношения.

Поэтому важно уделять особое внимание вопросам корпоративной культуры в системе управления персоналом Общества с ограниченной ответственностью «СибирьВышкоСтрой». Выяснили факт об отсутствии «Кодекса деловой этики» в строительной организации. В ходе опроса директор сказал о том, что затраты на развитие корпоративной культуры в ООО «СибирьВышкоСтрой» являются незначительными по сравнению с тем эффектом, который она может принести компании.

Было предложено анкетирование с целью анализа мнения о корпоративной культуре на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой». В анкетировании приняли участие 65 человек – сотрудники ООО «СибирьВышкоСтрой».

Рисунок 6 – Наиболее популярные варианты определения понятия корпоративная культура среди сотрудников ООО «СибирьВышкоСтрой»

Как показало анкетирование, среди сотрудников ООО «СибирьВышкоСтрой» на сегодняшний день наиболее популярны следующие варианты определения понятия корпоративная культура – это:

- корпоративные ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живет компания (65%);

- система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании (35%).

Второй вопрос был сформулирован следующим образом:

« Нравится ли Вам работать в компании ООО «СибирьВышкоСтрой» ?».

Большинство опрошенных ответили положительно 70%, не смотря на данный факт, отрицательно ответили 20%, что говорит о том, что необходимо уделить внимание комфортным условиям трудовой деятельности в данной строительной организации, также 10% затруднились ответить, что также говорит о несовершенстве корпоративной культуры и социально-психологических условиях работы.

Рисунок 7 – Ответ на вопрос «Нравится ли Вам работать в компании ООО «СибирьВышкоСтрой?»

Большинство (89%) на ответ на третий вопрос о том, если бы была возможность работать в другом месте по их специальности и получать такую же заработную плату, ушли бы из компании ООО «СибирьВышкоСтрой», ответили отрицательно. Несмотря на это, всё же 11% затруднились ответить, поэтому руководству компании необходимо уделить данной проблеме внимание. Положительных ответов на третий вопрос не выявлено.

Рисунок 8 – Ответ на вопрос «Если бы была возможность работать в другом месте по их специальности и получать такую же заработную плату, ушли бы из компании ООО «СибирьВышкоСтрой»?»

На вопрос, касающийся системы стимулирования 21 сотрудник (32%) ответили, что в строительной организации ООО «СибирьВышкоСтрой» делается упор на наказания и меры административного воздействия, остальные 44 человека (68%) отметили, что основной акцент делается на поощрения и признание заслуг. На рис. 9 представим наглядно ответ на этот вопрос.

Рисунок 9 – Система стимулирования на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой»

Целью пятого пункта анкетирования было выяснение мнения респондентов относительно атмосферы теплоты и поддержки в коллективе.

Основная часть респондентов 50 человек (77%) отметили, что организацию характеризуют дружественные отношения и поддержка, остальные 23% (15 человек) ответили, что нормой для организации является отсутствие теплоты и поддержки.

Рисунок 10 – Атмосфера теплоты и поддержки

Результаты исследования психологического климата среди сотрудников ООО «СибирьВышкоСтрой» представлены на рисунке 11.

Полученные данные позволяют судить, что сильнее всего в коллективе развит элемент «информированность», затем «контактность», «организованность», «ответственность», «открытость», «коллективизм», а показатель «сплоченность» является очень низким и требует применения усилий, направленных на его повышение.

Рисунок 11 – Индекс характеристик коллектива по различным аспектам

В целом социально-психологический климат компании ООО «СибирьВышкоСтрой» можно оценить как достаточно здоровый и продуктивный, однако о коллективе нельзя сказать, что это – команда единомышленников, работающих совместно для достижения поставленной цели. Скорее, коллектив можно охарактеризовать как группу людей, ежедневно общающихся в рамках осуществления трудовых функций.

Важно сказать, что в современных социально-экономических условиях здоровьесбережение целесообразно рассматривать как аспект корпоративной культуры организации.

В ходе анкетирования сотрудников ООО «СибирьВышкоСтрой» задали вопрос о том, достаточно ли руководство используют средства корпоративной культуры для сохранения здоровья опытных работников (призыв бросить курить, призыв к занятиям спортом, коррекции нарушений в организме, вызванных излишним весом и т.д.).

Большинство 88% респондентов (57) ответили отрицательно, и 12% (8 чел.) затруднились ответить.

Рисунок 12 – Ответ на вопрос о том, достаточно ли руководство используют средства корпоративной культуры для сохранения здоровья опытных работников

Данные результаты говорят о том, что существует необходимость в использовании средств корпоративной культуры для проведения здоровьесберегающих программ в организации ООО «СибирьВышкоСтрой».

Следующим пунктом анкетирования было определение степени доверия руководству ООО «СибирьВышкоСтрой». Основная часть коллектива (45 человек – 74%), которая принимала участие в исследовании, отметили, что - члены организации доверяют опытным и знающим руководителям организации, сопротивление принимаемым решениям. Но также были и отрицательные ответы. 17 человек (26%) отметили, что на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой» существует недоверие руководству со стороны рядовых членов.

Рисунок 13 – Степень доверия руководству

Далее респондентов попросили оценить порядок и качество управления.

Основная часть сотрудников (60 человек (93%)) отметили, что организация работает как часы, остальные 7% (5 человек) высказались, что существуют постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе.

Рисунок 14 – Оценка порядка, качества управления

Далее для выбора респондентам были предложены факторы, которые еще недостаточно используются для повышения эффективности работы ООО «СибирьВышкоСтрой»:

- личная инициатива сотрудников;

- ответственность, которую готовы брать сотрудники;

- творческий потенциал персонала;

- обучение и развитие кадров;

- дисциплина в трудовой коллективе;

- соблюдение строительных сроков выполнения проектов и заданий;

- командный дух;

- достаточность информации, которая необходима для трудовой деятельности и достаточный размер заработной платы.

На рис. 15 представим эти факторы и количество сотрудников, которые отметили тот или иной фактор.

Рисунок 15 – Факторы, которые еще недостаточно используются для повышения эффективности работы ООО «СибирьВышкоСтрой»

Также сотрудники отметили следующие не входящие в список факторы: моральная мотивация, эффективный корпоративный отдых, соблюдение этических норм согласно правилам.

Положительные ответы сотрудников на вопрос о том,

- устраивают ли их традиции проведения корпоративных вечеринок, праздников, конкурсов в Организации ООО «СибирьВышкоСтрой» дали 13 человек (20%),

- основная часть респондентов 36 человек (55%) считают, что все-таки необходимым их усовершенствовать и добавить,

- остальные 16 человек (25%) отмечают, что традиции проведения корпоративных вечеринок, праздников, конкурсов их не устраивают.

Далее респондентам нужно было выбрать предложения по совершенствованию корпоративной культуры, а также предложить свои (таблица 2).

Рисунок 16 – Отношение к традициям проведения корпоративных вечеринок, праздников, конкурсов на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой»

Таблица 2

Предложения по совершенствованию корпоративной культуры на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой»

Показатель	Количество ответивших, чел.	Процент от общего числа респондентов, %
собственный спортивный зал	52	80
комната психологической разгрузки, консультации психолога	62	95
проведение аутотренингов	39	60
уделить внимание здоровью сотрудников	57	87
внедрение «Кодекса деловой этики»	60	93

Рисунок 17 – Предложения по совершенствованию корпоративной культуры на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой»

Основная часть сотрудников 21 человек (95%) считают, что необходимы комната психологической разгрузки и консультации психолога, 20 человек (80%) считают, что для повышения корпоративной культуры необходимо оборудовать собственный спортивный зал.

39 человек (60%) респондентов считают, что для формирования корпоративной культуры в организации важно проводить аутотренинги, то сеть (использовать приемы самовнушения, гипноза, индийской системы йога и методах рациональной психотерапии с помощью психолога.

Большинство (87%) считают, что важно уделить внимание здоровью сотрудников. Почти все опрошенные сотрудники ООО «СибирьВышкоСтрой» (93 %) считают, что необходима разработка и внедрение «Кодекса деловой этики».

По результатам оценки корпоративной культуры в системе управления персонала ООО «СибирьВышкоСтрой» были выявлены её сильные и слабые стороны.

Сильными сторонами корпоративной культуры в ООО «СибирьВышкоСтрой» можно назвать:

- В строительной организации ООО «СибирьВышкоСтрой» работает сплоченный коллектив, в котором каждый сотрудник уверен в завтрашнем дне. В коллективе сложилась атмосфера доверия и доброжелательности друг к другу. Все сотрудники считают себя частью команды, однако дух сотрудничества в компании ощущает лишь 34 %.

- Конфликты в организации происходят редко, разрешаются легко и без негативных последствий.

Слабыми сторонами в структуре корпоративной культуры в системе управления персонала можно назвать следующие проблемы, которые необходимо решить для успешного функционирования компании, требующие формирования корпоративной культуры организации и налаживания внутренних коммуникаций между сотрудниками и между сотрудниками и руководством.

- В ООО «СибирьВышкоСтрой» не существует кодекса делового поведения и этики, документа, отражающего цели, ценности, стратегии и миссию компании, оказывающего большое влияние на формирование команды, на становление и развитие корпоративной культуры.

- Коммуникации на предприятии развиты недостаточно, система коммуникаций между отделами компании эффективна не на 100 %.

- На предприятии слабо развит внутрикорпоративный пиар, однако этот факт компенсируется тем, что большинство сотрудников проработали и продолжают работать в ООО «СибирьВышкоСтрой» более 5 лет. За счет этого сформировались отдельные элементы корпоративной культуры.

Итак, оценка корпоративной культуры в системе управления персонала ООО «СибирьВышкоСтрой» показала, что необходимы рекомендации, которые будут направлены на повышение её эффективности.

2.3. Рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры предприятия ООО «СибирьВышкоСтрой»

Повышение эффективности корпоративной культуры предприятия ООО «СибирьВышкоСтрой» с помощью разработанных мероприятий актуально, так как она может помочь преодолеть некоторые профессиональные трудности, если умело ей пользоваться. Умелое управление корпоративной культурой является серьезным преимуществом данной организации и фактором конкурентоспособности.

Работа по совершенствованию корпоративной культуры в строительной организации ООО «СибирьВышкоСтрой» представляет собой работу с факторами удовлетворенности персонала с помощью специального инструментария.

В рамках написания данной работы рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры предприятия ООО «СибирьВышкоСтрой» были сгруппированы в блоки, рассмотрим их более подробно.

I блок «Документация корпоративной культуры».

Ценности, правила и нормы служебного поведения в ООО «СибирьВышкоСтрой» предлагаем закрепить в особом корпоративном документе - «Кодексе деловой этики».

Кодекс служит основой деловой этики ООО «СибирьВышкоСтрой», он регулирует систему отношений как внутри компании, так и ее взаимоотношения с акционерами, органами власти, юридическими и физическими лицами.

Предлагаем следующую структуру документа:

1) Общие положения.

2) Этические принципы и этикет общения.

3) Ценности ООО «СибирьВышкоСтрой» и корпоративные компетенции.

4) Взаимная ответственность ООО «СибирьВышкоСтрой» и его работников.

5) Общие принципы взаимодействия работников.

6) Общие принципы поведения должностных лиц.

7) Соблюдение конфиденциальности.

8) Соблюдение коммерческих интересов.

9) Предотвращение конфликта интересов ООО «СибирьВышкоСтрой» и его работников.

10) Деловые подарки или иная выгода.

11) Защита имущества.

12) Охрана труда.

13) Защита окружающей среды.

14) Взаимоотношения с юридическими и физическими лицами.

15) Акционер.

16) Дочерние и зависимые общества.

17) Клиенты.

18) Деловые партнеры.

19) Инвесторы.

20) Конкуренты.

21) Социальная ответственность.

22) Соблюдение норм кодекса.

23) Заключительные положения.

Предлагаемый «Кодекс деловой этики» ООО «СибирьВышкоСтрой поддерживает такие личностные и поведенческие качества сотрудников как честность, порядочность, вежливость, пунктуальность, самодисциплину, организованность, рациональное использование рабочего времени, умение работать в команде, стремление к здоровому образу жизни и уважение семейных ценностей.

Предлагаем особое внимание уделить пунктам «Этикет общения», «Взаимоотношения с коллегами», «Отношения между руководителем и подчиненным» и «Действия, на которые в компании существуют запреты» и изложить их в следующей редакции:

«Этикет общения»:

1. В рабочей обстановке общение строится, исходя из ситуации, а именно:

- в случае присутствия любых незнакомых вам лиц осуществляется формальное общение – полное имя, обращение на «Вы», исключение сниженной и просторечной лексики;

- во всех остальных случаях стиль общения выбирается, исходя из установившегося между сотрудниками вида общения;

- к руководству компании обращение по имени и отчеству.

2. Во время собрания также используется формальный способ общения.

Применение на рабочем месте ненормативной лексики вне зависимости от ситуации строго запрещено.

3. Эмоции, выражаемые сотрудниками на рабочем месте, не должны мешать работе коллег. Длинные споры, как показывает практика, не являются конструктивными. Вид спорящих до хрипоты сотрудников может оттолкнуть пришедшего в офис клиента. Потому рекомендуется разрешать все вопросы в течение трёх минут. В противном случае все вопросы решаются в частном порядке и вне офиса.

4. Все сотрудники должны стремиться слышать и слушать друг друга. Это позволит предупредить возникновение нежелательных текущих проблем.

Поэтому вы должны чётко и ясно излагать свои мысли, и удостовериться, что собеседник вас правильно понял.

«Взаимоотношения с коллегами».

Отношения в коллективе влияют на настроение работников и их желание работать, во многом определяют результат работы всей Компании. Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, работники соблюдают следующие нормы и правила делового этикета:

- Приветствовать всех посетителей в офисе компании, даже если они лично ему не знакомы и пришли не к нему.

- Уважительно относиться друг к другу.

- Обращаться к коллегам, руководителям и подчиненным, соблюдая субординацию.

- Быть точными в исполнении взятых на себя обязательств и договоренностей.

- Обсуждать наедине недоразумения, возникшие с коллегой по работе.

- Сердечно и искренне хвалить коллег за хорошо выполненную работу.

- Всегда извиняться за свое некорректное поведение.

- Приходить на помощь друг другу в сложных ситуациях (по пустякам беспокоить коллегу не рекомендуется).

- Делиться знаниями и опытом.

- Обсуждать проблемы своего карьерного роста не с коллегами, а с непосредственным руководителем.

«Действия, на которые в компании существуют запреты»:

- Грубость, нескромность и несправедливость в отношениях с подчиненными и коллегами.

- Преднамеренное или непреднамеренное искажение информации, скрытие от подчиненных, коллег и руководства информации, необходимой им для работы.

- Жалобы вышестоящему руководству на коллег и подчиненных без предварительной настойчивой и целеустремленной работы с ними по устранению возникших проблем, которая не дала результатов.

- Перенос личных проблем на производственные отношения.

- Пренебрежение интересами компании ради личных интересов и амбиций.

- Интриги и провоцирование конфликтов в коллективе.

- «Пожирание времени» из-за неорганизованности или формализма; необязательность и неорганизованность.

- Индивидуализм (нежелание работать в команде).

- Эмоции и обиды при решении сложных вопросов, а так же по пустякам.

- Обсуждение «за глаза» личных качеств руководителей и сотрудников (мы приветствуем честность и порядочность в отношении друг с другом).

- Распространение ставших Вам известными сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство коллег.

«Отношения между руководителем и подчиненным».

Создание конструктивных профессиональных отношений между руководителями и подчиненными необходимо для ежедневной эффективной работы Компании и для ее будущего развития. Работникам рекомендуется соблюдать следующие нормы и правила делового этикета:

- Показывать подчиненным пример хорошего владения нормами и правилами этики и делового этикета.

- Не критиковать подчиненных в присутствии других работников, делать это конфиденциально.

- Не критиковать работника в присутствии его подчиненных. Критика должна быть корректной и конструктивной.

- Уметь признавать перед подчиненными свои ошибки и не преследовать их за конструктивную критику в свой адрес.

- Информировать непосредственного руководителя о причинах Вашего отсутствия, если в течение длительного времени Вам приходится отсутствовать на рабочем месте.

- Не отвечать в присутствии коллег на некорректное поведение руководителя. Если Вы уверены в своей правоте, попросите о личной встрече.

- Знать в лицо и по имени-отчеству руководителей ООО «СибирьВышкоСтрой».

- При встрече в коридоре или на открытой территории здороваться первым следует подчиненному.

- Входящий в помещение (в том числе руководитель) первым здоровается с присутствующими.

Предлагаемая рекомендация по внедрению «Кодекса деловой этики» ООО «СибирьВышкоСтрой может принести социально-экономический эффект в виде улучшения морально-психологического климата в коллективе.

II блок «Социально-психологический климат в коллективе».

Особая роль в формировании корпоративной культуры на предприятии должна отводиться внутрифирменным тренингам.

Внутрифирменный тренинг можно использовать на всех этапах формирования и поддержания корпоративной культуры. Далее для внедрения в управленческую деятельность предприятия предлагается ряд тренинговых программ.

Предлагаемые тренинговые программы можно использовать для формирования, поддержания и развития корпоративной культуры на предприятии, а также для дальнейшей оценки и коррекции.

Далее кратко охарактеризуем содержание предлагаемых тренинговых программ:

- Тренинг формирования корпоративной культуры, который направлен на осознание преимуществ и недостатков имеющейся корпоративной культуры; создания корпоративного кодекса предприятия.

- Тренинги повышения качества обслуживания, который направлен на формирование культуры обслуживания как ядра корпоративной культуры предприятия.

В ООО «СибирьВышкоСтрой» могут быть реализованы корпоративные настольные игры, в которых нужно объяснять друг другу слова разными способами: в «Крокодиле» – жестами, в «Элиасе» – при помощи синонимов, в «Активити» – жестами, синонимами, рисунками.

Кроме того можно применить: игру «Ответь за 5 минут» – для сплоченной работы коллектива; игру «Капитан очевидность» – для придумывания ассоциаций - игру «Данетки».

В тренинг на сплочение коллектива кроме ролевых игр могут быть включены обсуждения, брейнсторминг, анализ сложных или конфликтных ситуаций.

Предлагаемая рекомендация может принести социально-экономический эффект в виде повышения производительности труда в коллективе.

Предприятие может применить командный тренинг в виде деловой игры или кейс-метод и метод проведения мероприятий: неформальных чаепитий, корпоративных тематических вечеров и т.д.

Предлагаемая рекомендация может принести социально-экономический эффект в виде улучшения морально-психологического климата в коллективе.

При внедрении проекта по совершенствованию социально-психологического климата коллектива был составлен план мероприятий, который укладывается во временной промежуток с июля по декабрь 2020 года, то есть в шесть месяцев, что можно считать достаточно коротким сроком внедрения проекта.

III блок «Внутренние коммуникации».

В ходе изучения организационной структуры и анализа уровня внутрикорпоративных коммуникаций организации был сделан вывод, что ООО «СибирьВышкоСтрой» нуждается в выработке стратегии по увеличению эффективности внутренних коммуникаций.

Для этого были определены следующие средства внутренних коммуникаций, согласованные сотрудниками и директором компании:

1) Корпоративные издания. Ключевой составляющей внутриорганизационных связей с общественностью является свободное обращение необходимой информации в пределах организации, компании.

Существует много способов информирования сотрудников организации обо всем, что в ней происходит. Наиболее эффективным средством считаются внутрикорпоративные издания.

Ввиду малочисленности сотрудников фирмы, газету в электронном виде можно выпускать два раза в квартал, по мере накопления материала. Помимо внутрикорпоративной газеты фирме следует печатать небольшие буклеты, брошюры, памятки или листовки, связанные с деятельностью компании и ее новостями, что поможет постоянно держать в курсе событий сотрудников компании.

2) Доска объявлений. Система внутренних коммуникаций в компании, независимо от рода ее деятельности, должна отвечать принципам открытости, простоты и ясности, регулярности, достаточности, достоверности и своевременности. Частыми ошибками при построении системы внутренних коммуникаций в организации являются отсутствие единого информационного пространства в компании, перспективах ее развития, позиционирования на рынке или, например, несвоевременность распространения внутри организации внешней информации.

Зачастую в организации ООО «СибирьВышкоСтрой» сотрудникам приходилось сталкиваться с тем, что они узнавали о внедрении новых продуктов или назначении ключевых руководителей своей организации позже клиентов организации. Данный факт серьезно подрывает доверие персонала к руководству компании, и, как следствие, снижается лояльность, мотивация на работу. Поэтому было решено оформить доску объявлений. Также был назначен ответственный за обновление информации.

Доска объявлений представляет собой новости для персонала – доведение политики, планов, намерений администрации, аналитические материалы, оперативная информация, касающаяся достижений, повышения квалификации работников, взаимодействия руководителей и подчиненных, экспертиза управленческих решений и т.п.

3) Ящик для жалоб и предложений. В ООО «СибирьВышкоСтрой» необходимо установить ящик для жалоб и предложений, поскольку этот канал внутренней коммуникации является наиболее эффективным способом обратной связи. Сотрудники компании смогут анонимно высказывать свое мнение, тревоги и волнения, предлагать какие-либо идеи без страха, что его не поймут или осудят.

4) программы Viber и WhatsApp. Для повышения эффективности вертикальных, а в большей степени горизонтальных коммуникаций фирме необходимо установить популярные программы для обмена мгновенными сообщениями. Помимо этого программы позволяют обмениваться файлами и проводить видеоконференции, что создает эффект присутствия, например, начальства, если оно в отъезде.

5) Корпоративные мероприятия. Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Это могут быть выход в ресторан, выезд в аквапарк в город Новосибисрк, организация разнообразных конкурсов или участие в групповых состязаниях в играх, например, боулинге.

Коллективу ООО «СибирьВышкоСтрой» просто необходимы неформальные Коллективные встречи: вечера, праздники, совместный выезд на природу и спортивные мероприятия (волейбол, боулинг, каток, пейнтбол), в том числе с приглашением членов семей и друзей помогают объединить сотрудников.

Предлагаем организовать именно те виды корпоративных встреч, которые смогут разделить коллектив по интересам, что поможет реорганизовать самих сотрудников, и в дальнейшем не потребуется объемные материальные затраты. Необходимо сплотить коллектив на начальном этапе.

Деятельность культурно-спортивных комплексов направлена на организацию важнейшей составляющей здорового образа жизни - активного отдыха и досуга, культурного развития сотрудников предприятия, молодежи, детей.

Предлагаем к внедрению традиции компании в области культуры и спорта:

- конкурсы и фестивали искусств для взрослых и детей (например, фестиваль-конкурс команд КВН);

- поддержка самодеятельного творчества сотрудников и их детей (конкурс детских рисунков, издание сборников стихов и прозы, конкурсы бардовской песни);

- военно-патриотическое воспитание (военно-патриотические клубы);

- развитие физической культуры и спорта (спартакиады для взрослых и детей, соревнования «Мама, папа, я - спортивная семья»);

- туристические слеты, соревнования по экстремальному туризму.

Важно правильно выстраивать работу по управлению системой внутренних коммуникаций в организации ООО «СибирьВышкоСтрой».

Необходимо создавать единое информационное поле, устранять коммуникативные разрывы с целью вовлечения сотрудников в процессы управления организацией, повышения мотивации к достижению бизнес-задач компании, улучшения качества процедур принятия управленческих решений.

Стабильность трудового коллектива, благоприятная морально-психологическая атмосфера, внутренняя информационная среда и эффективная модель внутрикорпоративных коммуникаций между отдельными подразделениями и сотрудниками компании, устойчивая мотивация персонала выступают важнейшими составляющими в продуктивной деятельности фирмы.

IV блок «Спортивные и здоровьесберегающие программы».

Организация проведения спортивного отдыха и досуга, предоставление условий для такого отдыха, рассматривается как часть общего пакета вознаграждений, получаемого сотрудниками.

Предлагаем организации ООО «СибирьВышкоСтрой» использовать средства корпоративной культуры для проведения здоровьесберегающих программ в организации.

Для того, чтобы средства организации приносили в будущем экономическую выгоду, необходимо разрабатывать программы здоровьесбережения с учетом конкретных факторов риска, действующих на работников.

В арсенале корпоративной культуры имеется множество средств. Для борьбы с курением необходимо использовать эти средства по максимуму. Так, прежде всего не должен курить руководитель организации (по меньшей мере не курить на глазах у подчиненных). Наиболее уважаемые работники большим стажем работы в данной организации делятся опытом прекращения курения, рассказывают о том, как легко им стало дышать, как повысилась их работоспособность и улучшилось самочувствие.

Далее, необходимо использовать средства морального и материального стимулирования. Премия злостному курильщику, бросившему курить. Интервью с ним в местной газете. Его фото на «Доске здоровья» (по аналогии с доской почета).

Циркуляция в организации мифов и легенд об улучшении здоровья у тех, кто бросил курить (мифы и легенды запускаются и контролируются менеджером по персоналу). Предусмотреть курение в строго отведенных местах. Распространить доступную информацию о том, что потребление табака является одним из основных факторов риска развития рака легкого и хронических болезней легких, сердечно-сосудистых заболеваний через газету организации или специальные листовки. Информацию также необходимо доводить в виде стендов, буклетов, статей в местной газете.

Для коррекции нарушений в организме, вызванных излишним весом, необходимо соблюдение целого ряда мероприятий. Для реализации их сотрудниками организации, в данном случае машинистами, необходимо использовать арсенал средств корпоративной культуры. Прежде всего, каждый работник должен иметь информацию о полезных для него продуктах питания, список рекомендованных продуктов и нежелательных для питания. Информация может поступать из газеты организации, размещаться на сайте, могут быть разработаны специальные брошюры и буклеты.

Регулярно должны проводиться встречи сотрудников в удобное для них время с диетологами, кардиологами, неврологами. Эти встречи целесообразнее организовывать не в виде лекции на большую аудиторию, а в виде круглых столов на 15-17 участников с возможностью обсуждения актуальных вопросов. Каждый сотрудник должен знать свой рост, вес, артериальной давление и индекс массы тела. Для их контроля организация может закупить электронные весы, электронные тонометры.

V блок «Поощрения, благодарности и звания».

Строительное предприятие ООО «СибирьВышкоСтрой» гордится и дорожит своими сотрудниками и с готовностью поощряет наиболее достойных.

В рамках этого предлагаем к внедрению следующие мероприятия:

- Положение «О порядке поощрения работников в связи с профессиональными праздниками»;

- выплаты к мероприятиям согласно ежегодно утверждённому плану корпоративных мероприятий и приказов к соответствующим мероприятиям, регламентирующим их порядок и размер;

- «Посвящение в рабочие» для принятых на предприятие рабочих, не имевших ранее трудового стажа, проводится с целью повышения престижа рабочих профессий среди молодежи, формирования традиций, направленных на заботу предприятия о «человеке труда»;

- звание «Отличник качества», присваиваемое рабочим – передовикам производства, проработавшим на предприятии не менее 10 лет, из них не менее пяти последних лет с личным клеймом, за высокое качество выполняемой ими работы;

- звание «Лучший наставник молодежи» по результатам конкурса, где принимают участие работники предприятия, имеющие стаж работы не менее 3-х лет, опыт наставничества, достигшие высоких результатов в своей профессиональной деятельности, в деле обучения и воспитания молодежи;

- стипендии наиболее успешным студентам, совмещающим работу на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой» с учёбой по профилю на основании Положения «О материальном поощрении студентам, обучающимся в ВУЗах по целевому направлению предприятия»;

- выдвижение кандидатов на участие в областных, всероссийских конкурсах, награждения и звания (инженер года, заслуженный машиностроитель, заслуженный радист, заслуженный конструктор и т.д.).

- Положение об организации и проведении конкурсов по изобретательской и рационализаторской работе на предприятии за год, в рамках которого определяется «Лучший изобретатель предприятия», «Лучший рационализатор предприятия», с выплатой им вознаграждения.

- Положение «О проведении конкурса профессионального мастерства рабочих», в рамках которого определяется лучший рабочий по профессии, а также присваивается внеочередной разряд победителям конкурса профессионального мастерства с занесением в трудовую книжку;

- Положение о проведении конкурса «Лучший молодой специалист ООО «СибирьВышкоСтрой», в рамках которого по итогам прошедшего года выявляются лучшие молодые специалисты в четырёх номинациях, которые поощряются денежной премией и дипломами лауреатов и победителей;

- занесение на Доску почёта;

- вручение медали «За заслуги перед предприятием»;

- положение о порядке присвоения званий «Ветеран труда ООО «СибирьВышкоСтрой»»;

- «Заслуженный ветеран труда ООО «СибирьВышкоСтрой»»;

- Книга Почёта – наивысшая форма вознаграждения сотрудника ООО «СибирьВышкоСтрой».

VI блок «Мониторинг корпоративной культуры».

Мониторинг корпоративной культуры в рамках исследования предлагаю проводить посредством анонимного анкетирования персонала, интервью с ключевыми людьми организации, наблюдений за тем, как проходят совещания, публичные мероприятия.

Для решения данной проблемы предлагаю раз в полгода проводить исследование следующих вопросов, направленных на мониторинг корпоративной культуры:

- как создать нужную корпоративную культуру, как изменить существующую корпоративную культуру;

- элементы корпоративной культуры;

- миссия и принципы компании;

- внедрение системы внутрикорпоративных коммуникаций;

- поддержание деловой репутации предприятия;

- фирменный стиль;

- ценности и нормы культуры как база поведения сотрудников;

- кодекс корпоративной культуры;

- мотивация персонала как элемент корпоративной культуры;

- диагностика степени приверженности работников корпоративной культуре.

Таблица 3

Затраты на мероприятия по повышению эффективности корпоративной культуры предприятия ООО «СибирьВышкоСтрой»

Наименование блока	Затраты в год, тыс. руб.	Затраты в месяц, тыс. руб.	Удельный вес статьи затрат, %
I блок «Документация корпоративной культуры»	150	12,5	11
II блок «Социально-психологический климат в коллективе»	144	12	11
III блок «Внутренние коммуникации»	450	37,5	33
IV блок «Спортивные и здоровьесберегающие программы»	180	15,0	13
V блок «Поощрения, благодарности и звания»	230,4	19,2	17
VI блок «Мониторинг корпоративной культуры»	140,4	11,7	10
Доплата специалисту отдела по работе с персоналом за участие в обучении персонала	60	5	4
Итого	1354,8	112,9	100

Итак, затраты в год составили 1354,8 тыс. руб, эта сумма составила 3% от общей чистой прибыли предприятия, что говорит о том, что резервы затрат на развитие мероприятий по корпоративной культуры у строительной организации ООО «СибирьВышкоСтрой» имеются.

Социальными эффектами от внедрения предложенных мероприятия являются:

- уменьшение конфликтности внутри коллектива;

- повышение работоспособности и удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, а также улучшение качества внутренних межличностных коммуникаций и состояния трудовой дисциплины.

В целом совершенствование эффективности корпоративной культуры на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой» положительно скажется на деятельности всей компании и в дальнейшем позволит ей функционировать более эффективно.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий заключается в снижении текучести кадров, повышении эффективности профессиональной деятельности сотрудников, что будет положительно отражаться на функционировании организации.

К управлению корпоративной культурой в строительной компании как ключевым маркетинговым активом позволяет, на наш взгляд, решить две основные задачи системы управления предприятия: сформировать эффективный инструмент управления и повысить конкурентоспособность строительной организации ООО «СибирьВышкоСтрой».

В результате организация получает грамотно разработанный кодекс деловой этики, а также программу тренингов для улучшения социально-психологического климата в коллективе, что будет способствовать нормализации атмосферы внутри коллектива компании и улучшению показателей эффективности деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность избранной темы подтверждает тот факт, что важную роль в управлении персоналом играет эффективная корпоративная культура.

Изучив теоретические аспекты корпоративной культуры в системе управления персоналом, можно заключить, что корпоративная культура предприятия – это уникальная совокупность формальных и неформальных правил, норм поведения, установок и ценностей, определяющих отношения персонала друг с другом, с заказчиками, руководством, самой организацией и её конкурентами.

Корпоративная культура является составной частью каждого предприятия или организации вне зависимости от того, формализована она или нет. Необходимо понимать, что не существует культуры плохой или хорошей. Но имеет место эффективная корпоративная культура для данной компании, в данный момент ее развития. Такую культуру можно и нужно формировать.

Структура корпоративной культуры включает в себя этапы процесса её формирования: определение миссии организации, формулирование стандартов поведения членов организации, описание традиций и символики, отражающих все перечисленное выше, мониторинг уровня корпоративной культуры.

Специфические особенности корпоративной культуры выделяют её как эффективный инструмент управления персоналом. Именно корпоративная культура связывает воедино сотрудников компании, в значительной мере мотивирует их работать.

Далее провели оценку корпоративной культуры в системе управления персонала ООО «СибирьВышкоСтрой» и выделили слабые стороны:

- отсутствует кодекс делового поведения и этики;

- коммуникации на предприятии развиты недостаточно;

- слабо развит внутрикорпоративный пиар.

В результате оценки разработали рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры на предприятии ООО «СибирьВышкоСтрой».

Формирование эффективной корпоративной культуры является на сегодняшний день приоритетным направлением в ООО «СибирьВышкоСтрой», которое включает формирование единых целей и критериев успеха, улучшение условий труда работников и повышение уровня культуры производства на предприятии.

Цель введения в действие Кодекса состоит в описании и внедрении в повседневную практику сотрудников ООО «СибирьВышкоСтрой» принципов, правил и норм поведения, способствующих эффективному развитию строительной организации, консолидации усилий сотрудников в обеспечении высокого потенциала и повышению качества профессиональной деятельности его сотрудников.

С целью формирования положительного и благоприятного климата в коллективе предложили внутрифирменные тренинги, повышающие социально-психологический климат внутри коллектива.

Актуальной проблемой в настоящее время для ООО «СибирьВышкоСтрой» является неэффективная система внутренних коммуникаций, выявлен низкий показатель «позитивная атмосфера в коллективе», поэтому предлагаем сформировать эффективные механизмы внутренних коммуникаций с помощью следующих средств: корпоративные издания, доска объявлений, ящик для жалоб и предложений, для повышения эффективности вертикальных, а в большей степени горизонтальных коммуникаций программы Viber и WhatsApp, корпоративные мероприятия, традиции компании в области культуры и спорта.

Проведение корпоративных мероприятий является неотъемлемой частью системы управления и инструментом построения и развития корпоративной культуры, а также имиджа компании.

Целью любого мероприятия является формирование корпоративного духа, улучшение партнерских отношений с коллегами, возможность совместить для сотрудника приятное с полезным: отвлечься от рабочих будней в неформальной обстановке и по-новому взглянуть на своих коллег.

Приглашение сотрудника на корпоративные мероприятия является одним из методов морального поощрения для работника.

Также были предложены спортивные и здоровьесберегающие программы, с целью мотивации персонала ООО «СибирьВышкоСтрой» - различные поощрения, благодарности и звания.

Последний блок «Мониторинг корпоративной культуры» актуален тем, что регулярный анализ корпоративной культуры в соответствии с изменениями внутренних и внешних факторов, своевременная коррекция и гибкость организационных решений способствуют тому, что строительному предприятию не придется переживать критические реконструкции в системе управления персоналом.

Разработанные мероприятия позволят сформировать собственный облик ООО «СибирьВышкоСтрой», в основе которого лежат качество производимой продукции, правила поведения и нравственные принципы работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М.: ИНФРА-М, 2016. - 213 с.
Бабаева В. Роль корпоративной культуры в современном обществе // Научно-исследовательские публикации. - 2018. - № 4 (8). - С. 72-76
Беляева В.П. Технологии формирования корпоративной культуры организации // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2017. - № 28. - С. 39-43.
Бикметов Е.Ю., Хуснутдинова А.В. Знание как ценностный фактор управления корпоративной культуры // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. - 2017. - № 6-2 (68). - С. 38-41
Бондаренко Е. Подходы к рассмотрению понятие «корпоративная культура» // Вестник ТОГИРРО. - 2017. - № 2. - С. 95-96
Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 105 с.
Гладышева О.В. Роль руководителя в формировании корпоративной культуры организации // Управление инновациями: теория, методология, практика. - 2017. - № 8. - С. 111-116
Гордеева Ю.В. Корпоративная культура организации как системы // Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом Материалы VI международной научно-практической конференции (заочной). Ответственный редактор Е.А. Колесниченко, 2016. С. 39-46
Ермолов Ю.А. Корпоративная культура предприятия как ресурс и инструмент управления мотивацией персонала // Социально-экономические явления и процессы. - 2018. - № 8 (54). - С. 45-48
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: Инфра М, 2015. - 220 с.
Концевич Г.Е., Хапаева З.И. Корпоративная культура как неотъемлемая часть любой организации // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2018. - № 6-1 (88). - С. 122-123
Ленсиони П. Сердце компании: почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы / пер.: А. Никифорова, Н. Ильина. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 224 с.
Литвинова Ю.А. Проблемы построения корпоративной культуры // Молодёжь третьего тысячелетия. Сборник научных статей, 2016. - С. 422-423
Николаева Е.С. О корпоративной культуре // Актуальные проблемы экономики современной России. - 2017. - № 3. - С. 430-434
Терещук Е.А. Корпоративная культура в системе категорий культуры // Материалы 9-й международной научно-практической конференции памяти Л.Н.Когана. Ч.I. Екатеринбург, УрГУ, 2016. С.108-109
Терещук Е.А. О подходах к определению корпоративной культуры // Материалы международной научно-практической конференции «XVI Уральские социологические чтения». Ч.2. Челябинск, ЮУрГУ, 2016. С.66-69
Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. доп. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 560 с.
Управление социальным развитием организации: учебник / под ред. А. П. Егоршина. - М.: Инфра-М, 2016. - 416 с.
Устинова О.В. Роль корпоративной культуры в деятельности организации // Вестник Челябинского государственного университета. - 2018. - № 9 (364). - С. 75-80