Корпоративная культура в организации ( Сущность понятия корпоративной культуры организации )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема корпоративной культуры организации рассматривается в последнее время достаточно часто, но до сих пор на мой взгляд полностью не раскрыта и нуждается в более подробном изучении. Несмотря на весомое количество статей и учебной литературы остаётся много вопросов, что вполне объяснимо при рассмотрении сути данной темы). Иногда мы видим ситуации когда то, что работает на примере одного предприятия, может совершенно в другом русле и ключе быть на другом (даже иметь полностью противоположный эффект).

Предметом курсовой работы является рассмотрение корпоративной культуры организации. Цель курсовой работы — это рассмотрение и изучение возможных вариантов корпоративной культуры.

Задачами являются такие аспекты как раскрытие понятия сущности вопроса, рассмотрение процессов формирования исследуемого предмета, а также раскрытия понятий функций данного вопроса и типов корпоративной культуры.

В данной работе была использована литература таких авторов как Исаченко И.И., Елизаровой О.И. и другие. Указанный источник является надёжным так как выпущен Московским государственным университетом печати. Также рассмотрено мнение таких известных авторов как Орехов С.А., Люханова С.В., Епишкин И.А., Дейнека А.В. и ряд других. Статьи сайта HR-портал на мой взгляд являются достаточно серьёзными источниками так как правила сайта не допускают публикации статей рекламного характера, а также это профессиональное издание с серьёзными требованиями к публикациям.

Также в процессе изучения темы были использованы различные научные статьи из официальных источников.

1. Сущность понятия корпоративной культуры организации

1.1. Общее понятие культуры

Прежде чем начать рассмотрение понятия корпоративной культуры предприятия, рассмотрим понятие культуры в общем. Это связано с тем, что именно культура является общим понятием и лежит у истоков нашего предмета исследования в данной работе.

Как нам указывают такие авторы как Исаченко И.И., Машинская И.С. и другие, в понятие культура вложена совокупность коллективно разделяемых ценностей, а также здесь мы видим такие понятия как убеждения, эталоны поведения конкретного человека, эталоны поведения группы и конечно-же общества в целом^[1]. В дальнейшим мы увидим, что это в полной мере относится и к корпоративной культуре.

Именно культура в общем её понимании действует на все аспекты жизни, в том числе и на бизнес. Как указывает в своей статье Кокшаров А.С. именно культурные различия обществ является одной из самых основных причин экономического процветания одних стран и отсталости других. Есть такие культурные особенности, которые напрямую препятствуют непосредственному экономическому развитию страны, в то время как другие культурные особенности этому способствуют^[2].

В вопросе определения данного понятия мне очень близок подход Янко Слава^[3]. У данного автора мы видим, что культура является открытым человеческим миром как в индивидуально-психологическом аспекте, так и в социально-парадигматическом аспекте также.

И с этим действительно сложно не согласиться. Именно по этой причине невозможно обойти стороной, данный вопрос так как от этого зависит конкурентоспособность любого бизнеса.

Из всего вышеизложенного вытекает, что культура является неотъемлемой частью каждого человека, а значит и любой организации, и любого государства. Эта точка зрения прослеживается у таких авторов как Козырь Н.С., Мальков А.А. в их статье, которая рассматривает основные компоненты корпоративной культуры^[4]. Ведь именно человек является создателем, участником и активными пользователем культуры в любой области профессиональной специализации. Глубокое понимание данного аспекта крайне важно для эффективного управления и создание необходимого климата в организации. Такой автор как К. Баланшар в своей книге «Ценностное управление» указывает на то, что именно ценности упорядочивают людей и побуждают их действовать сообща, во имя общих интересов^[5].

1.1 Состав понятия корпоративной культуры организации

Рассмотрим непосредственно само понятие корпоративной культуры. Такие авторы как, например, Орехов С.А., Тихомиров Н.В. указывают на то, что это совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной корпорации^[6]. Они складываются под воздействием совместной деятельности, которая в свою очередь направлена на достижение общих целей, в том числе и на получение прибыли. Это самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный с другими формами и институтами культуры, обладающий присущими системе свойствами и качествами^[7].

Есть мнение, что корпоративная и организационная культура являются различными понятиями. Но давайте рассмотрим, что такое организационная культура. Люханова С.В. рассматривает её как понимание системы коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения, традиций, знаний, на которых базируется вся деятельность предприятия, в том числе социальная^[8]. И в этом определении мы видим идентичность двух понятий, а значит говорить о их разделении на мой взгляд является неверным.

Но конечно мнение о том, что корпоративная и организационная культуры – разные явления имеет место быть (например, такого мнение придерживается Н. Н. Могутнова). Она указывает на то, что в организационную культуру входит формальная структура организации, выражающаяся в иерархии, правилах, документах и стандартах. В то же время главный аспект культуры корпоративной – ценности^[9]. Данное понимание естественно имеет достаточно весомые аргументы, но помимо главного аспекта, на мой взгляд, необходимо учитывать и остальные. Ведь круглый предмет не всегда мяч (хоть это достаточно и грубое сравнение).

Также о совпадении данных понятий нам говорят и другие авторы как, например, Е.А. Кондрусь. Указывается на то, что непосредственно классическая теория менеджмента под понятием организация подразумевает прежде всего непосредственно деловую организацию. А как мы знаем деловая организация и есть корпорация. Соответственно отсюда вытекает, что применительно к сфере бизнеса организационная культура имеет своё второе название. Корпоративная культура и является этим вторым понятием данного термина^[10].

Есть ряд исследователей данного вопроса, которые рассматривают корпоративную культуру в виде совокупности представлений и ценностей, которые формируются обществом и социальными взаимодействиями. Организация в этом случае выступает как контекст, в котором проявляются те или иные элементы культуры, и активное воздействие на нее оказывают уже сформировавшиеся представления сотрудников^[11].

Как указывает в своей книге Эркин Джаманбаев, одна из основных причин существующего многообразия взглядов на корпоративную культуру состоит в том, что разные теоретики, говоря о культуре, имеют в виду различные её аспекты^[12].

В любом случае в понятие норм и ценностей корпоративной культуры входит различное сочетание тех или иных норм. Если сравнивать, например, Российское и Японское понимание данного вопроса то мы видим, что то, что приемлемо у одних, не воспринимается у других. Для нашего понимания неприемлема публичная критика, которая практикуется в Японии на корпоративных собраниях. Менталитет в Японии в корне отличается от нашего в связи с тем, что у них с детства абсолютно другое воспитание. Японцы отлично воспринимают новые идеи, а также быстро и легко учатся на чужих ошибка в противовес подавляющему большинству наших соотечественников. В большинстве люди у нас плохо воспринимаю изменения и чаще учатся на собственных ошибках, чем на чужих. Подробный разбор ошибок японских сотрудников, причём непосредственно в публичной форме, мотивирует их к более усердной работе и учит других сотрудников^[13].

У Козыря Н.С. и Малькова А.А. есть сравнительная таблица понятий корпоративной культуры разных авторов, стран, а также в различные годы. Из неё видно, что в основном, несмотря на различность подходов, одновременно есть и основные составляющие, которые присущи подавляющей части^[14]. Суда входят такие понятия как:

а) нормы, правила, нравы, обычаи;

б) поведение отдельной личности и поведение коллектива организации в целом, суть и целостность сознания корпорации;

в) а также вся организационная деятельность, которая охватывает все стадии и жизненные циклы работы любой фирмы вне зависимости от её размера^[15].

Корпоративная культура нуждается в тщательном планировании, верном донесении до адресата, она должна иметь под собой подкреплённую и устойчивую основу. Всё это направленно на повышение производительности труда, а соответственно на повышение мотивации сотрудников. Необходимо также выстроить защиту внутренней организационной культуры как от внешних, так и от внутренних источников. Она должна быть при необходимости живой и подвижной, подстраиваясь под необходимые реалии времени^[16].

Конечно есть ряд факторов, которые в априори невозможно полностью контролировать. Это такие, например, как уровень того, как коллеги уживаются друг с другом (это отчасти можно решить при приёме на работу, но полностью избавится от данного фактора невозможно, хоть это и очень упростило бы работу в целом), но руководитель компании, а также весь руководящий состав вполне может сделать так, чтобы каждый сотрудник был убежден, что это лучшее место для работы^[17]. Здесь также важно донести в верном ключе до сотрудников всю суть корпоративной культуры на предприятии. Сотрудников главное не заставить, а убедить.

Если мы будем рассматривать непосредственно многонациональные корпорации, то вся основа, такая как природа и реализация тактик, применяемой в организации политики, различного рода процедуры и правила в большей степени усложняются по сравнению с мононациональными корпорациями^[18].

Как выделяет в своей книге Рычкова А.А. - корпоративная культура имеет своё предназначение. Именно оно решает ключевые проблемы организации, такие как выживание непосредственно в экономической среде, а также адаптация в любой сложившейся на рынке ситуации. На актуальность, по её мнению, указывают такие факторы как поглощение одних предприятий другими, создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке и ряд других факторов^[19].

Выводы по данной главе достаточно обширные, но рассмотрим основные из них. Корпоративная культура начинается с культуры самого руководителя, состоит из многих разнообразных факторов и требует к себе пристального внимания во время любой жизненной стадии организации. Она зарождается с самого возникновения организации и сопровождает её постоянно. При этом не имеет значения понимает руководитель или нет её значимость и присутствие, она есть в любом случае. Естественно необходимо её контролировать и направлять в нужное русло, чтобы поддерживать высокий уровень работы всей корпорацией в целом. Можно конечно ждать, что при наличии отличного руководителя подчинённые будут брать с него пример, но это будет не самая лучшая стратегия.

Также мы видим достаточно глубокую связь с менталитетом людей, а значит данный фактор обязательно необходимо учитывать при разработке и внедрении корпоративной культуры. Если на одном предприятии будут представители разных культур, то соответственно будет сложнее поддерживать верное направление.

Сотрудник, который чувствует тандем с организационной культурой на предприятии, будет эффективнее, а значит с большей отдачей будет и работать.

Именно верно выстроенная и преподнесённая организационная культура принесёт максимальную отдачу.

2. Формирование и развитие корпоративной культуры организации

2.1 Развитие корпоративной культуры организации

Сама история возникновения понятия культура началась гораздо раньше, чем появился менеджмент. Как, указывают такие авторы как Дятлов А.Н., Плотников М.В., Мутовин И.А., оно появляется непосредственно в такой науке - как социология. Понятие же уже организационной культуры принято рассматривать, начиная с возникновение работ таких авторов как Ч. Барнарда и Г. Саймона. Они рассматривали данное понятие в виде организационной морали^[20].

Исследователи занялись этим вопросом более существенно только в 1970-1980-х годах, когда практика, имевшая место на тот момент, работы управления человеческим потенциалом вышла к осознанию необходимости более конкретного осмысления данного понятия^[21].

В данный момент видно, что менеджмент организации не только изменил отношение к культуре организации, но и занял активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Высокий уровень корпоративной культуры гораздо меньше требует, наставлений, достаточно чётких и подробных схема и инструкций. От этого зависит престиж и конкурентоспособность, что понимает в наше время уже большинство руководителей. А значит это является мощным стратегическим инструментом, который ориентирует без исключения все структуры в организации, а также все сотрудников, на повышение инициативы, преданности, повышение качества выполняемой работы^[22].

Существует ряд факторов, которые оказывают влияние на формирование корпоративной культуры, они указаны на рисунке 1^[23].

Рисунок 1. Ключевые факторы

Есть и другие факторы, которые также влияют на формирование корпоративной культуры. Один из таких факторов — это происхождение организации (включая систему управления государства в которой находится организация, развитие рыночных отношений). Ещё отдельно хочется выделить отношение собственности в организации. Здесь мы увидим большие различия в государственных и коммерческих структурах^[24].

Конечно на практике бывает, что в государственных структурах мы видим меньше поддержки и заботы, но каждый отдельный случай надо рассматривать более глубоко.

Но, для начала при разработке корпоративной культуры организации, конечно нам необходимо будет выделить такую важную составляющую данного аспекта как миссию организации^[25].

Это значит ввести доминирующее предназначение учреждения, роль в социальной сфере, определить цель создания организации. Данный аспект помогает сплотить сотрудников организации, работники лучше поймут общий смысл и конечные результаты своего труда за отдельными раздробленными процессами, протекающими в каждом структурном подразделении.

Миссия содержит в себя ряд аспектов. Это ценности: цели, средства, ориентации, знание и опыт. Также суда входят поведение и коммуникации: нормы, стандарты, правила, этика, кодекс. Далее символы: логотипы, ритуалы и так далее. Цели – это философия, целеполагание, деловое кредо. Культура труда – это социальное партнёрство и ответственность^[26].

Необходимо также выявить и создать стратегический план развития организации. В него может входить повышение конкурентоспособности и экономической эффективности, инновационное развитие, развитие интеллектуального потенциала компании и ряд других различных факторов^[27].

При этом на каждом этапе формирования корпоративной культуры организации необходимо понимать, что важно соблюдать определённые принципы, которые важны для жизнеспособности, создаваемой нами культуры.

Суда входят такие понятия как:

а) чёткая конкретика;

б) достижимость и реалистичность;

в) учёт менталитета страны и принципов ведения бизнеса в регионе;

д) выполнимость в ограниченные сроки^[28].

Необходимо придерживаться данных аспектов.

Ведь если даже будет создана идеальная на первый взгляд корпоративная культура организации, но она не сможет быть реализована на практике или на неё понадобится слишком большое количество времени, то все усилия на её создание будут напрасными. Учёт менталитета тоже невозможно игнорировать (то, что хорошо работает в одной стране, может не иметь фактического осуществления в другой, как на примере с Японией и Россией).

Ещё раз хочется подчеркнуть, миссия – это то, что отличает организацию от других, формирует имидж компании, отражает субъекты целеполагания^[29].

Также необходимо продумать такие направления как:

а) символы;

б) «герои» организации (например, сам создатель корпорации), истории и легенды;

в) стандарты качества и восприятие бренда потребителями^[30].

Здесь хочется отметить, что иногда товар имеет достаточно хорошие качественные и ценовые характеристики, но выбранный бренд не воспринимается потребителями, а потому продукция становится нежизнеспособной.

Необходимо помнить о влияние образования и культуры. Ведь индивидуальные различия зависят от многих факторов. Основное, что формирует индивидуума указано на рисунке 2^[31].

Рисунок 2. Факторы влияния

Обучение сотрудников является ещё одним этапом формирования корпоративной культуры организации. Это могут быть тренинги, семинары, программы адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых в том числе происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения. Для каждой категории должности необходимо своё направление. Необходимо заниматься разработкой этических норм для более верного понимания.

Можно проводить семинары внутреннего обучения^[32].

Корпоративное образование, которое по своему содержанию, как полагают исследователи, включает как ведущие компоненты корпоративного обучения, так и формирование корпоративной культуры у сотрудников предприятия. В последнее время значительно возросла тенденция увеличения роли внутрикорпоративного обучения и повышения квалификации персонала в связи с достаточно высокой отдачей от подобных мероприятий^[33].

Если корпоративную культуру необходимо внедрить на удаленные подразделения, то важно помнить о таких составляющих как:

а) публичные базовые ценности и идеология;

б) посещение головного офиса ключевыми сотрудниками филиала корпорации;

в) абсолютно все корпоративные принципы культуры организации в обязательном порядке должны быть формализованными, а именно контрено и чётко указаны в документации^[34].

Если эти аспекты не соблюдать, то будет наблюдаться присутствие человеческого фактора, когда при передаче от одного сотрудника к другому – сведения будут терять свой первоначальный смысл, который в них был заложен. А отсюда уже вытекает, что попытки построить аналогичную головному офису корпоративную культуру в филиале не будут приносить необходимого эффекта.

При формировании корпоративной культуры организации необходимо учитывать различные аспекты структуры деловой этики^[35].

Неверно будет исключить из этого списка такое понятие как гипернормы. Гипернормы – это нормы мирового уровня. Они основаны на общечеловеческих принципах, а также прописаны в «Принципах международного бизнеса. Это всемирный этический кодекс для бизнеса, который был принят в 1994 г. в Швейцарии^[36].

В его создании участвовали представители ведущих компаний и консультантов бизнеса из Японии, также из Западной Европы и из США. Там прописана социальная ответственность бизнеса, рассмотрена тема повышения уровня доверия бизнеса, про уважительное и бережное отношение к окружающей среде, а также про отказ от действий, которые противоречат нормам закона (например, наркоторговля, отмывание денег и так далее). Также в данном документе отдельно выделяются моральные обязательства.

Необходим и учёт национальных норм. У нас в стране таким документом, например, является «Двенадцать принципов ведения дел в России»^[37].

Показатель уровня культуры предприятия характеризуют такие аспекты как предмет, мотивация и организация бизнеса, взаимоотношения внутри коллектива, место предприятия на рынке, оплата труда (соответствует или нет она в представленном регионе) и моральный климат (если человек постоянно чувствует дискомфорт, то это обязательно скажется на его трудовой деятельности)^[38].

Но как не допустит разрушения уже сформированной культуры организации новыми сотрудниками. Здесь стоит придерживаться определённых шагов.

Во-первых, необходимо тщательно выбирать новых сотрудников на этапе собеседования (конечно все нюансы предусмотреть невозможно и в данной области необходимы достаточно высокой квалификации специалисты).

Во-вторых, после вступления в должность необходимо отслеживать наличие необходимых навыков, а при необходимости направлять и обучать.

В-третьих, нужно постоянно производить соответствие соотношения вознаграждения с производственной деятельностью.

В-четвёртых, следить за приверженностью главным ценностям компании и направлять нового сотрудника в нужное русло.

В-пятых, при необходимости признавать заслуги и продвигать по должности^[39].

В соответствии с теорией Курта Левина процесс формирования корпоративной культуры отождествляется с процессом стратегических изменений и проходит последовательно несколько этапов:

а) «размораживание» существующей корпоративной культуры;

б) диагностика, исследование;

в) «перевод в жидкое состояние»;

д) планирование и проведение необходимых изменений;

е) «замораживание» - закрепление результата^[40].

Есть признаки, которые указывают на необходимость целенаправленного поменять корпоративную культуру организации. К ним относятся такие показатели как значительная смена миссии организации, значительный и быстрый рост организации, непоправимые конфликты внутри организации, межнациональные, межэтнические несогласованности, глобальная смена технологий, а также такой аспект как вступление во внешнеэкономическую деятельность^[41].

Такой автор как Яап Бунстра выделяет ещё ряд причин для изменений культуры:

а) выживание в ситуации кризиса;

б) усиление существующих позиций;

в) перезапуск бизнес-плана;

д) переквалификация с видом на будущее;

е) инновации (конечно-же их можно отнести к глобальной смене технологий и максимизация потребительской ценности^[42].

Для достижения необходимого результата при внесении изменений в корпоративной культуру компании, считают К. Камерон и Р. Куинн, необходимо: общественная поддержка нововведений; поощрение любых, даже незначительных побед; предоставление актуальной информации о ходе введения изменений; создание системы контроля и учета результатов; измерение результатов; формирование готовности к изменениям; пояснение, для чего это делается; публичное прощание со старой культурой; воплощение символических изменений^[43]. Каждое из этих изменений, по мнению автора, требует тщательного и проработанного подхода, продуманного лидерского стиля и разработанной методологии вмешательства в существующий порядок вещей. И в этом сложно не согласиться. Ведь построение корпоративной культуры, а особенно изменение сложившейся – это титанический труд.

Также нужно помнить, что на корпоративную культуру организации постоянно прямо или косвенно влияют такие аспекты как религия, история, географическое месторасположение предприятия, и другие различного рода факторы, которые подвержены изменению^[44].

Все факторы учесть нельзя, но необходимо принимать во внимание как можно больше аспектов в данном вопросе. Отсюда вытекает, что постоянному воздействие как извне, так и изнутри подвержена и сама корпоративная культура организации.

По мнению таких авторов, как Стебляк В.В., И Генова Н.И. в нашей стране существует достаточно серьёзная проблема потенциала рабочей силы. Они видят, что причина проблемы отставания - это ценностная аморфность личности, которая ведет к снижению мотивационных установок, связанных с трудовой активностью, а это, в свою очередь, ведет к потере конкурентоспособности. И здесь зачастую проблема в отсутствии образа так называемого героя^[45].

Восполнением пробелов примера подражания как раз и возможно заниматься в процессе развития и формирования корпоративной культуры.

Также верно сформированная корпоративная культура повышает уровень доверия к организации со стороны всех участников экономического процесса^[46]. Непосредственно именно уровень доверия людей друг к другу является важным фактором экономического развития. При этом если такой аспект как экономическая сделка происходит в условиях частичной неизвестности, фактор доверия становится особенно важным.

Как мы видим здесь значимыми являются сфера бизнеса, личность самого руководителя, чёткая миссия, принципы и ряд других аспектов.

2.2 Принципы формирования корпоративной культуры организации

Автор Т.О. Соломанидина в своей книге «Организационная культура компании» описывает следующие принципы формирования корпоративной культуры:

а) принцип историчности;

б) принцип комплексности;

в) принцип первоочередности определения ценностей и философии компании;

д) принцип комплексности оценки^[47].

Принцип историчности – культура не поддается манипулированию.

Принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации – культура может отражать не только отношения между членами производства, но и назначение этой системы в совокупности, ее цели, виды продукции и рынки, которые определяют эффективность функционирования организации.

Принцип первоочередности определения ценностей и философии компании – перед началом процесса формирования корпоративной культуры должны быть определены желаемые ценности и философия компании.

Принцип комплексности оценки – оценивать воздействие корпоративной культуры на эффективное функционирование предприятия нужно с помощью комплексного подхода^[48].

По мнению такого автора, как Зеркаль А.В. влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия целесообразно рассматривать в трёх направлениях. Во-первых, это на все процессы, которые происходят в организации. Во-вторых, это влияние на организационное поведение. В-третьих, это влияние на конкурентоспособность предприятия^[49]. Последнее выражается в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа предприятия и произведенного продукта среди общественности.

Как указывает в Пеша А.В. стиль руководства накладывает отпечаток на всю систему взаимодействия руководителя с коллективом и между его членами, а также на соотношение управления и самоуправления^[50].

Нельзя не вспомнить, что корпоративная культура – это фактор социальной адаптации новых работников, с мощным механизмом, который объединяет людей вокруг общих целей организации, ее ценностных установок, обеспечивающих преданность общему делу, способствующих сплоченности коллектива^[51].

Верно выстроенное управление корпоративной культурой естественно даёт организации в первую очередь именно конкурентные преимущества, а такая забота о сотрудниках, как повышение уровня и качества трудовой жизни положительно влияет на климат в коллективе и обеспечивает большую устойчивость, лояльность и мотивированную активность рабочей силы^[52].Правда бывают редкие исключения, но это уже в большей мере зависит от менталитета сотрудников организации.

Если рассматривать малый и средней бизнес, то в большей части основная масса сотрудников не имеет представления о том, что такое корпоративная культура организации, каковы её элементы, какие функции несет, какие цели и задачи организация ставит перед собой. Коллектив понимает, что для их руководителя главное получить прибыль, желательно как можно больше, а для коллектива — вовремя получить заработную плату^[53].

Как показывает мировая практика развитие корпоративной культуры собственного предприятия - это основная цель управления. Она является не менее значимым аспектом, чем внедрение новых технологий, расширение рынков сбыта и др. Опыт именно процветающих российских и зарубежных организаций даёт нам понять, что непосредственно корпоративная культура организации - это опорный стержень для выживания и коммерческого успеха предприятия^[54].

Спивак А.В. выделяет ряд принципов, которые необходимо использовать, исследуя и оценивая состояние корпоративной культуры. Они помогают более верно изучить ситуацию^[55].

Во-первых, это научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом именно человека.

Во-вторых, это системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов.

В-третьих, это гуманизм, где личность и духовность наивысшая цель.

В-четвёртых, это представление корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;

В-пятых, профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой.

Также Спивак А.В. выделяет основные признаки культурной корпорации. Суда входят такие аспекты как: культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным); это гармоничная организация; это организация, живущая по закону, а не "по понятиям"; это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система; это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность; это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания^[56].

Майкл Делл утверждает, что чувство успеха важно для людей. Они должны видеть организацию как-то место, где-бы они хотели работать и с этим сложно не согласиться. Он указывает на то, что его компания всерьез стремится вызвать в сотрудниках чувство принадлежности к чему-то значительному. Необходимо верить в людей и поддерживать их энтузиазм^[57].

Из данной главы видно, что формирование и развитие корпоративной организации — это многоаспектный и сложный процесс. Этот процесс идёт непрерывно во время всей жизни организации с момента начала существования и до её закрытия.

Для успешного функционирования любого предприятия необходимо уделять достаточно много времени и ресурсов этому вопросу. Стихийно созданная и не контролируемая культура рано или поздно заканчивается снижением эффективности работы, а соответственно снижается прибыль, конкурентоспособность и теряется привлекательность как для потенциальных покупателей, так и для инвесторов.

Чем больше организация, тем больше необходимо учитывать факторов. Особенно при выходе на международный уровень необходимо учитывать гипернормы. Не каждое предприятие сможет после выхода удержаться так сказать на плаву. Можно не учесть просто то, что актуально для другой страны, для другого региона.

3. Функции и типы корпоративной культуры организации

3.1 Функции корпоративной культуры организации

Ряд авторов, такие как например, Орехов С.А., Тихомирова Н.В. указывают на такие функции корпоративной культуры как охранная, функция приспособления, интегрирующая, функция регулирования партнёрских отношений, регулирующая, функция ориентации на потребителя, заменяющая, адаптивная, образовательная и функция управления качеством^[58].

По мнению ряда авторов, таких как Исаченко И.И., Елизарова О.ИЮ, основная функция корпоративной культуры – это непременное формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники сопоставляли-бы себя с организацией^[59].

Рассмотрим функции корпоративной культуры организации более подробно.

Охранная направлена на защиту от негативных внешних воздействий. Её можно воплотить в жизнь с помощью ограничивающих норм и системы запретов.

Интегрирующая помогает ощутить принадлежность сотрудника к организации. Она заставляет сотрудников чувствовать гордость за себя и за организацию, а, следовательно, они передают это ощущение не только другим сотрудникам, но и потенциальным потребителям^[60].

Функция регулирования воздействует на нормы и правила поведения персонала. Она уменьшает конфликтность внутри коллектива, улучшает контакт с внешним миром (именно положительный настрой). А значит она поддерживает стабильность.

Функция адаптации помогает сотрудникам лучше приспособится друг к другу^[61].

Не менее важна и функция приспособления. Она помогает учесть нужды общества, способствует позитивным внешним условиям, которые также влияют на корпоративную культуру организации^[62].

Если все функции работают как часы, то это успешная корпоративная культура организации, которая помогает увеличить групповую сплоченность всего коллектива, а также интеграцию в организации. Также возрастает групповое согласие на всех уровнях корпорации. Немаловажно и то, что строится ценностно – ориентационное единство предприятия. Возрастает функция управления именно с положительной точки зрения, а значит снижаются расходы организации на развитие компании (про материальную сторону вопроса не стоит забывать, ведь в конечном счёте любой бизнес направлен на получение прибыли). Успешная корпоративная культура повышает приверженность клиентов и партнеров к организации. Формируется положительное отношение к бренду компании^[63].

Если рассматривать функции корпоративной культуры организации по отношению к отдельному сотруднику, то она решает ряд таких важных задач, как:

а) понимание сотрудником, что представляет собой организация (осознание в полной мере сути и духа направления деятельности);

б) понимание сути экономической и социальной роли организации в обществе;

в) какую позицию занимает организация по отношению к конкурентам;

д) понимание обязательств, которые взяла на себя организация перед потребителями её товаров или услуг^[64].

Корпоративная культура напрямую влияет на маркетинг, а значит от неё зависит и прибыль, и уровень конкурентоспособности любого предприятия. А значит функция маркетинга не может остаться в стороне^[65].

На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке (то как именно компанию видят все участники рынка). Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией, что в свою очередь направляет сотрудников в работе в нужное русло. В качестве примера можно вспомнить о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos. Можно сказать, без преувеличения, что о ней говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает больше внимания от потенциальных потребителей^[66].

На мой взгляд ещё одна важная функция корпоративной культуры организации – это вовлекающая функция. Она заставляет каждого сотрудника компании принимать непосредственно активное участие в жизни организации. А если сотрудник с энтузиазмом выполняет свои должностные обязанности, то это самым лучшим образом скажется на конечном результате его труда.

А ведь именно максимально возможная отдача – это то, чего хочет видеть от своих сотрудников каждый руководитель.

Функция общественной памяти в корпоративной культуре^[67].

Это накопление существующих ценностей (главное следить, чтобы они только в положительном ключе отражались на организации в целом), а также их последующее воплощение в действиях сотрудников^[68].

Такие авторы как Бородин С.В., Багуславский П.Д. считают, что суда ещё входит такая функция как создание общего языка^[69].

Высшее звено зачастую использует такой термин как – единый понятийный аппарат. Этот инструмент барьер в общении между высшим руководством и рядовыми сотрудниками сводится практически к нулю. Достаточно большое количество ошибок в организациях совершается, в том числе в нарушении внутренних деловых коммуникаций, которые в свою очередь ведут к ошибкам во внешних деловых коммуникациях.

Функция создания общего языка, направлена на то, чтобы все сотрудникам на предприятии мыслить одними категориями. Ведь если в организации будут работать не просто сотрудники, а единомышленники, то такой коллектив будет быстрее и чётче выполнять поставленные перед ним цели и задачи.

Также Бородин С.В., Багуславский П.Д. рассматривают функцию создание границ и критериев «свой» – «чужой» ^[70]. На стадии подбора персонала руководитель может разделить кандидатов на «своих» и «чужих». Говоря простым языком, для компании необходимы «свои» люди, личные особенности которых совпадают с теми или иными предпочтениями руководителя подходы к выполнению работы.

Конечно это система не всегда срабатывает полностью на 100%, но она даёт свои положительные результаты в подавляющем большинстве случаев.

Корпоративная культура организациями это достаточно сложное явление, которое обладает не только своей структурой, но и функциями, которые являются схожими с функциями культуры в целом^[71].

Итак, мы видим, что функции корпоративной культуры охватывают многочисленные аспекты. Интегрирование, адаптация, охранная функция, накопление ценностей и правильная ориентация в бизнесе – это далеко не полный состав. Они помогают сделать из организации единый механизм, создать большую семью, в которой все направлены на максимальную отдачу и на повышение конкурентоспособности.

3.2 Типы корпоративной культуры организации

Перейдём к типам корпоративной организации.

На мой взгляд достаточно интересное разделение по типам корпоративной культуры можно увидеть у такого автора как Д. Зонненфельд. Он в своей работе выделяет четыре вида корпоративной:

а) бейсбольная команда,

б) клубная культура,

в) академическая культура,

д) оборонная культура или “крепость”^[72].

Рассмотрим их более подробно.

Бейсбольная команда. Данный вид возникает в ситуации, где постоянно принимаются рискованные решения. Здесь мы также видим постоянную реализацию незамедлительной взаимосвязи с внешней средой. Любые бизнес-решения здесь принимаются молниеносно. Интервал для принятия решения минимальный, а иногда практически сводится к нулю. В таких условиях работы поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые сотрудники считают себя "свободными игроками", и компании просто борются за них. Сотрудники с низкой экономической отдачей уходят на второй план (как бы попадают на «скамейку запасных»). Бейсбольная корпоративная культура встречается в тех направлениях бизнеса, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск: производство фильмов, маркетинг, IT^[73].

Клубная корпоративная культура организации встречается в стабильных компаниях. Здесь сотрудник можно сказать, что проходит все ступени карьерной лестницы. При этом он естественно расширяет свой профессиональный кругозор проходя все этапы, а также познаёт все аспекты данной работы включая самые незначительные. Сотрудники организации при данном типе культуры проявляют лояльность как к самой организации, так и к её руководству. Основные ценности здесь – это самоотверженность, сплоченность, преданность, команда и трудовой стаж. Кадры стабильны, попасть извне на руководящую должность практически нереально. Перемены происходят крайне медленно, включая карьерный рост. Во всём проявляется стабильность^[74]. Как и в каждом типе корпоративной культуры здесь есть свои плюсы и минусы, но стабильность на мой взгляд достаточно привлекательная черта для организации.

Клубный тип корпоративной культуры мы можем увидеть в компаниях любого размера и занятых в различных сферах (чаще военный и юридической направленности)^[75].

Исторически академическая культура развивалась именно в научной среде (увлечённость научным поиском, престиж дисциплины, здесь нет изначально чёткой материальной стороны вопроса, которая появилось уже позже)^[76]. Академическую корпоративную культуру принято понимать, как совокупность норм и ценностей образовательной и научной деятельности^[77].

Этот вид культуры мы видим в долго существующих и достаточно стабильных компаниях, которые предполагают постепенное продвижение по карьерной лестнице. Часто принимают на работу непосредственно молодых сотрудников и формируют уже специалистов (можно сказать, что они формируют их под себя). Чаще всего наблюдается именно вертикальный рост, с накоплением творческого и профессионального потенциала в определённом направлении. Часто имеет место достаточно высокая квалификация сотрудников организации, но с ограничением развития личности как отдельного индивида. Главная ценность – это традиции. Ранее мы уже упомянули, что данный тип характерен для научной деятельности. Суда входят как правило больницы, университеты и крупные западные корпорации^[78].

Оборонный тип корпоративной культуры характерен для компаний, которые потеряли свои позиции на рынке, что произошло в результате неудачно принятых решений или низкой адаптации к изменениям внешней среды. Частая реструктуризация производственных отношений, непродуктивная атмосфера отношений, традиции перекладывания вины на внешние факторы, ограниченные возможности карьерного роста, часто нанимаются антикризисные менеджеры^[79].

Неверно было-бы остановиться на одной точке зрения рассмотрения вопроса о типах корпоративной культуры. Различные точки зрения к данному подходу помогают более глубокому пониманию. Американский социолог Ч. Хэнди выделяет свои типы корпоративной культуры организации: культура «Власти»; культура «Роли»; культура «Задачи»; культура «Личности»^[80].

Культура «Власти» (культура Зевса) присуща небольшим организациям, успешно применяется при создании новых организаций. В ней главное личность, а коллектив отходит на второй план. И чем дальше сотрудник находится от руководителя, тем меньше власти он имеет. При этом в основе власти лежит контроль над ресурсами и преемственность власти. Реакция на изменения быстрая, но обязательно с санкционированием центрального аппарата управления организации. Цели должны быть достигнуты любой ценой. Высокий риск из-за больших «аппетитов» компании^[81].

Культура «Роли» (культура Апполона) - это культура бюрократии. Всё выстроено на действиях и полном подчинении формальным правилам, а также стандартам и различного рода инструкциям. Организации с данным типом культуры как правило успешны непосредственно в стабильном и предсказуемом окружении. Она характерна для крупных производственных и государственных организаций^[82].

Культура «Задачи» (культура Афины) характерна для достаточно небольших организаций, а также успешна при реализации проектов. Здесь во главе мы видим уже коллектив, а не личность. Основа власти – это уровень сотрудника как специалиста. В данной культуре происходит быстрая реакция на изменения, всё основано на групповой работе. При этом группу можно быстро поменять. Поощряется творческая реализация, объединение воедино целей сотрудников и организации. Но здесь есть также, как и у культуры «Власти» высокий «аппетит», а значит и высокий риск^[83].

Корпоративная культура «Личности» (культура Диониса) имеет в своём центре личность сотрудника, которая ценится за уникальность. Взаимодействие построено на взаимоуважении и признание заслуг. В данной культуре нет жёсткой структуры и отсутствует формальная иерархия. Цель создание организации – это самореализация (например, творческие союзы)^[84].

Бурке М. рассматривает восемь типов. Суда входит: «Оранжерея» - статические организации, сохраняющие ранее достигнутое; «Отдельные полоски» - подчинена случаю и удаче; «Огород» - пирамидальная структура с минимальными изменениями и низкой мотивацией сотрудников.

Далее мы видим такой тип как «Французский сад» - яркая бюрократия; «Курная плантация» - дивизионная структура управления с отличной приспособляемостью; «Лиана» - минимум управленцев, высокая мотивация и ответственность; "Косяк рыб» - высокая маневренность и гибкость, высокая квалификация сотрудников; «Кочующая орхидея» - неформальная организация, которая исчерпав возможности в одной сфере рынка, переходит к другой^[85].

Эркин Джаманбаев выделяет свои типы корпоративной культуры организации. Суда входит:

а) функциональная культура «в поисках надёжности» (типична для финансового сектора, атомно-энергетической промышленности);

б) процессинговая культура «всё внимание-клиенту» (часто применяются организациями с позицией Менеджмента Полного Качества);

в) синхронизируемая культура «рост шаг за шагом» (акцент на гибкость и технологии, желание лидировать на рынке пока прибыли высоки);

д) сетевая культура «виртуальная реальность» (временные союзники, характерна для консалтинговых агентств и сферы развлечений) ^[86]

Подробно на рассмотрении данного типа культур останавливаться не будем так как названия во многом говорят сами за себя.

Стоит подчеркнуть, что корпоративная культура является важным элементом эффективности менеджмента компании и психологическом состоянии её сотрудников^[87].

Вне зависимости от того или иного типа нужно всегда помнить, что корпоративная культура влияет на работоспособность сотрудников, качество принимаемых решений, коммуникаций с внутренней и внешней средой. В зависимости от степени демократичности она может, как положительно влиять на организацию, так и отрицательно. Примечательно, что авторитарные и излишне демократические корпоративные культуры одинаково негативны в оказываемых эффектах.

Также не стоит забывать, и о том, что организация – это открытая социально – экономическая система, где все компоненты взаимосвязаны и напрямую зависят от внешней среды^[88]. А значит к данному вопросу придётся возвращаться скорее всего не один раз.

Основываясь на вышеизложенном в данной главе можно сделать выводы, что у корпоративной культуры организации достаточно большое количество многозадачных функций. Суда входят такие как охранная, интегрирующая, адаптивная, функция общения и ряд других. Все они направлены на то, чтобы направлять в нужное русло развитие корпоративной культуры, сохранять всё позитивное, что уже накоплено в процессе создания, а также увеличивать потенциал всех сторон организации включая маркетинг.

Также существует достаточно большое количество типов организационной культуры, которые нужно использовать и подбирать исходят из сложившейся ситуации и с учётом размера организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги рассмотренной темы корпоративной культуры организации можно сделать вывод, что корпоративная культура тесно связана с самой организацией вне зависимости осознаём мы этого или нет. То как компания себя проецирует во внешнее и внутреннее окружения сказывается на экономической стабильность, прибыли и развитии.

Возвращаясь к понятию корпоративной культуры понимаешь, что любая компания вне зависимости от размеров это так или иначе единая семья. Не всегда конечно мы её видим в нашем идеальном представлении, но в реальной жизни выстроить верно направленную, чётко спланированную линию в данном вопросе достаточно сложно.

Это постоянный колоссальный труд, но задав верную цель, миссию, направление, задачи (реально выполнимые задачи) мы можем сформировать отлаженную структуру любой организации. Конечно-же её будет необходимо поддерживать на постоянной основе, отслеживать сложившуюся ситуацию. Необходимо планировать развитие бизнеса с оглядкой на будущее, чтобы вовремя понять и уловить момент, когда требуется вмешательство и изменения.

Конечно типы организаций бывают разного рода и не во всех случаях бизнес создаётся на долгосрочную перспективу, но хочется верить, что социальная этика и ответственность всё же присутствуют в большинстве случаев субъектов данного вопроса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алабина П. В. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / - URL http://www.psihdocs.ru/p-v-alabina-korporativ (дата обращения 03.10.2019)

2. Анжела Рычкова Корпоративная культура современной компании [Электронный ресурс] / - URL https://iknigi.net/avtor-anzhela-rychkova/100909-korporativnaya-kultura-sovremennoy-kompanii-genezis-i-tendencii-razvitiya-anzhela-rychkova/read/page-1.html (дата обращения 03.10.2019)

3. Бородин С.И., Богуславский П.Д. Функции и типы корпоративной культуры / Современные научные исследования и инновации. 2014. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/01/30119 (дата обращения: 26.03.2019).

4. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько – М.: ИТК «Дашков м Кº», 2018. – 389с., с. 113

5. Дятлов А.Н. [и др.] Менеджмент: концепции и комментарии [Электронный ресурс] / - URL https://textarchive.ru/c-1502091-pall.html (дата обращения 01.10.2019)

6. Епишкин И.А., Современные проблемы экономики труда и пути их решения: кол. монография / Под науч. ред. И.А. Епишкина [и др.]– Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 491с., с. 329

7. Зеркаль А.В. Особенности влияния корпоративной культуры на развитие предприятия [Электронный ресурс] / - URL https://research-journal.org/economical/osobennosti-vliyaniya-korporativnoj-kultury-na-razvitie-predpriyatiya/pdf (дата обращения 04.10.2019)

8. Журавлёва Виктория Корпоративная культура – зеркало руководителя [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL https://www.litmir.me/br/?b=607133&p=5 (дата обращения 01.10.2019)

9. Качественный менеджмент [Электронный ресурс] / - URL http://www.managemasters.ru/gmases-143-2.html (дата обращения 03.10.2019)

10. Квачко А.В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769 (дата обращения: 04.10.2019).

11. Козырь Н.С., Мальков А.А. Основные компоненты корпоративной культуры / Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. №7 [Электронный ресурс] / - URL http://ekonomika.snauka/ru/2015/07/9383 (дата обращения 06.09.2019)

12. Кокшаров А.С. Влияние культуры на экономическое развитие / Гуманитарные научные исследования. 2013. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/11/4609 (дата обращения: 26.03.2019)

13. Корпоративная культура как инструмент управления. Мария Арыштаева Бизнес-тренер [Электронный ресурс] / - URL https://www.treninginsk.ru/stati/9-stati/72 (дата обращения 03.10.2019)

14. Корпоративная культура предприятия Оценочная компания ООО "ЦЭАиЭ" [Электронный ресурс] / URL http://www.ceae.ru/urid-ko-kul.htm (дата обращения 04.10.2019

15 Корпоративная культура в современном бизнесе: типы, уровни, лучшие примеры. / URL http://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/ (дата обращения 03.10.2019)

16. Клименко А. А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. — 2010. — №11. Т.2. — С. 173-179. — URL https://moluch.ru/archive/22/2267/ (дата обращения: 04.10.2019)

17. Красавина О. И., Кощеев В. А. Проблема формирования корпоративной культуры среди предприятий малого и среднего бизнеса // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 251-254. — URL https://moluch.ru/archive/207/50747/ (дата обращения: 04.10.2019)

18. Левин С.В. Влияние корпоративной культуры на функцию внутреннего контроля и аудита. Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2017 № 37 / URL: http://journals.tsu.ru/economy/&journal_page=archive&id=1544&article_id=34224 (дата обращения: 04.10.2019)

19. Мансуров Р.Е. Управление конкурентоспособностью агропромышленного предприятия [Электронный ресурс] / - URL http://www.aup.ru/articles/management/47.htm (дата обращения 03.10.2019)

20. Менеджмент организации: уч. пособие / С.В. Люханова. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 331с.

21. Научный форум: Экономика и менеджмент: сб. ст. по материалам I междунар. заочной науч.-практ. конф. – № 1 (1). –М.: Изд. «МЦНО», 2016. – 114 с.

22. Налётова И.В. структура корпоративной культуры современного университета [Электронный ресурс]. URL: https://www.docme.ru/doc/1661254/struktura-korporativnoj-kul._tury-sovremennogo-universitet... (дата обращения: 04.10.2019)

23. Орехов С.А., Корпоративный менеджмент: уч. пособие / С.А. Орехов [и др.]; под общ. ред. С.А. Орехова – 4-е изд. перераб. – Москва: ИТК «Дашков и Кº», 2017. – 440с.

24. Организационная культура: уч. пособие [Электронный ресурс] / URL https://dom-knig.com/read_158462-14 (дата обращения 04.10.2019)

25. Персональный сайт М.Ю. Зеленкова. Особенности и требования корпоративной этики и этикета [Электронный ресурс] / - URL http://zelenkov.ucoz/ru/index/psikhologija_obshhenija/0-50 (дата обращения 11.09.2019)

26. Предпринимательская этика [Электронный ресурс] / - URL http://www.iccwbo.ru/blog/2016/predprinimatelskaya-etika/ (дата обращения 03.10.2019)

27. Прохоров А.В. Современный университет: корпоративная и академическая кулдьтура [Электронный ресурс]. URL: https://www.docme.ru/doc/1650627/sovremennyj-universitet-korporativnaya-i-akademicheskaya-kul (дата обращения: 04.10.2019)

28. Пеша А.В. Условия формирования корпоративной культуры в организациях [Электронный ресурс] / - URL http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2013/04/28/ (дата обращения 04.10.2019)

29. Психология для всех. Функции и структура корпоративной культуры [Электронный ресурс]. / URL: http://www.psymotion.ru/mots-32-1.html (дата обращения: 26.03.2019)

30. Психомедиа. Функции и значение корпоративной культуры / URL http://www.psychomedia.org/articles/364 (дата обращения 03.10.2019)

31. Смирнова В.Г. Организационная культура: учебник и практикум / В. Г. Смирнова [и др.]; под редакцией В. Г. Смирновой. — М : Издательство Юрайт, 2018. — 306 с. с. 15

32. Стебляк В.В, Генова Н.М. Динамика социокультурных процессов в современном российском обществе. Научный журнал «Культура и цивилизация» 3A`2019 [Электронный ресурс] / - URL http://www.publishing-vak.ru/file/archive-culture-2019-3/4-steblyak-genova.pdf (дата обращения 04.10.2019)

33. Спивак В.А. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / URL http://ecsocman.hse.ru/text/19157317http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 04.10.2019)

34. Спасенников В.В., Квернадзе А.В., Середнева В.В. Экономико- психологические особенности формирования короративной культуры и оценки ее влияния на эффективность деятельности организации / Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/01/6828 (дата обращения: 04.10.2019).

35. Тараторин Е.В. Основные определения, виды, функции и элементы корпоративной культуры организации [Электронный ресурс] / - URL https://www.gyrnal.ru/uploads/statyi/tfrlnhv567rqr7qdvzh8pc0vw6qe398mfpysxkou.pdf (дата обращения 04.10.2019)

36. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 17.09.2019)

37. Управление персоналом [Электронный ресурс] / - URL http://econom-lib.ru/4-50.php (дата обращения 03.10.2019)

38. Франклин Хедоури Основы менеджмента (77 с.) [Электронный ресурс] / - URL https://dom-knig.com/read_159172-77 (дата обращения 03.10.2019)

39. Формирование корпоративной культуры организации [Электронный ресурс] / - URL https://shr32.ru/hirurgiya/formirovanie-korporativnoi-kultury-v-organizacii/ (дата обращения 03.10.2019)

40. Центральная научная библиотека. Корпоративная культура: сущность, история, значение [Электронный ресурс] / - URL http://www.0ck.ru/menedzhment_i_trudovye_otnosheniya/korporativnaya_kultura_sushhnost.html (дата обращения 03.10.2019)

41. Цыпленкова М.И. [и др.] Основы менеджмента: уч. пособие [Электронный ресурс] / - URL https://monographies.ru/ru/book/section?id=6570 (дата обращения 04.10.2019)

42. Шелякина А.В. Корпоративная культура организации / Молодой учёный. – 2018. - №14 – с. 206-209 - URL https://moluch.ru/archive/200/49167/ (дата обращения 06.09.2019)

43. Эркин Джаманбаев Корпоративная культура и её оборотная сторона Брендинг. с. 42 / URL http://www.literatura.kg/uploads/korporativnaja_kultura_brending_jamanbaev.pdf (дата обращения 03.10.2019)

44. Этический кодекс для НКО: лучшие мировые практики [Электронный ресурс] / - URL https://transparency.org.ru/projects/ngo_code_ethics.pdf html (дата обращения 04.10.2019)

45. Электронная версия книги: Янко Слава (Библиотека Fort/Da) / URL http://yanko.ru || http://tvtorrent.ru || Icq# 75088656 (дата обращения 03.10.2019)

46. Якимова З.В. Корпоративная культура японских компаний через призму российского менталитета [Электронный ресурс] / - URL http://www.sbmt.bsu.by/Data_RUS/ContBlocks/01112/Jakimova.pdf (дата обращения 03.10.2019)

47.LearnManage Корпоративная культура, ее понятия, функции. / URL http://www.learnmanage.ru/lmans-439-1.html (дата обращения 03.10.2019)

48. HR-Portal Корпоративная культура компании. Зачем нужна и как влияет на прибыль [Электронный ресурс] / URL portal.ru/blog/korporativnaya-kultura-kompanii-zachem-nuzhna-i-kak-vliyaet-na-pribyl (дата обращения 06.09.2019)

49. HR-Portal Корпоративная культура: что это и какие культуры бывают [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-chto-eto-i-kakie-kultury-byvayut (дата обращения: 04.10.2019)

50. HR-портал. HR-Сообщество и Публикации / URL http://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura (дата обращения 02.10.2019)

51. HR по-русски. Зачем сосредотачиваться на построении корпоративной культуры? [Электронный ресурс] / - URL http://hr-elearning.ru/zachem-sosredotachivatsya-na-postroenii-korporativnoi-kulture (дата обращения 03.10.2019)

52. HR-Portal Корпоративная культура организации: примеры и формирование [Электронный ресурс] / - URL https:// hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-organizacii-primery-i-formirovanie (дата обращения 06.09.2019

1. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 17.09.2019) ↑

2. Кокшаров А.С. Влияние культуры на экономическое развитие / Гуманитарные научные исследования. 2013. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/11/4609 (дата обращения: 26.03.2019) ↑

3. Электронная версия книги: Янко Слава (Библиотека Fort/Da) / URL http://yanko.ru || http://tvtorrent.ru || Icq# 75088656 (дата обращения 03.10.2019) ↑

4. Козырь Н.С., Мальков А.А. Основные компоненты корпоративной культуры / Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. №7 [Электронный ресурс] / - URL http://ekonomika.snauka/ru/2015/07/9383 (дата обращения 06.09.2019) ↑

5. HR-портал. HR-Сообщество и Публикации / URL http://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura (дата обращения 02.10.2019) ↑

6. Орехов С.А., Корпоративный менеджмент: уч. пособие / С.А. Орехов [и др.]; под общ. ред. С.А. Орехова – 4-е изд. перераб. – Москва: ИТК «Дашков и Кº», 2017. – 440с., с. 209 ↑

7. Орехов С.А., Корпоративный менеджмент: уч. пособие / С.А. Орехов [и др.]; под общ. ред. С.А. Орехова – 4-е изд. перераб. – Москва: ИТК «Дашков и Кº», 2017. – 440с., с. 209 ↑

8. Менеджмент организации: уч. пособие / С.В. Люханова. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 331с., с. 219 ↑

9. Журавлёва Виктория Корпоративная культура – зеркало руководителя [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL https://www.litmir.me/br/?b=607133&p=5 (дата обращения 01.10.2019) ↑

10. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 17.09.2019) ↑

11. Журавлёва Виктория Корпоративная культура – зеркало руководителя [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL https://www.litmir.me/br/?b=607133&p=5 (дата обращения 01.10.2019) ↑

12. Эркин Джаманбаев Корпоративная культура и её оборотная сторона Брендинг. с. 42 / URL http://www.literatura.kg/uploads/korporativnaja_kultura_brending_jamanbaev.pdf (дата обращения 03.10.2019) ↑

13. Якимова З.В. Корпоративная культура японских компаний через призму российского менталитета [Электронный ресурс] / - URL http://www.sbmt.bsu.by/Data_RUS/ContBlocks/01112/Jakimova.pdf (дата обращения 03.10.2019) ↑

14. Козырь Н.С., Мальков А.А. Основные компоненты корпоративной культуры / Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. №7 [Электронный ресурс] / - URL http://ekonomika.snauka/ru/2015/07/9383 (дата обращения 06.09.2019) ↑

15. Козырь Н.С., Мальков А.А. Основные компоненты корпоративной культуры / Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. №7 [Электронный ресурс] / - URL http://ekonomika.snauka/ru/2015/07/9383 (дата обращения 06.09.2019) ↑

16. Шелякина А.В. Корпоративная культура организации / Молодой учёный. – 2018. - №14 – с. 206-209 - URL https://moluch.ru/archive/200/49167/ (дата обращения 06.09.2019) ↑

17. HR по-русски. Зачем сосредотачиваться на построении корпоративной культуры? [Электронный ресурс] / - URL http://hr-elearning.ru/zachem-sosredotachivatsya-na-postroenii-korporativnoi-kulture (дата обращения 03.10.2019) ↑

18. Франклин Хедоури Основы менеджмента (77 с.) [Электронный ресурс] / - URL https://dom-knig.com/read_159172-77 (дата обращения 03.10.2019) ↑

19. Анжела Рычкова Корпоративная культура современной компании [Электронный ресурс] / - URL https://iknigi.net/avtor-anzhela-rychkova/100909-korporativnaya-kultura-sovremennoy-kompanii-genezis-i-tendencii-razvitiya-anzhela-rychkova/read/page-1.html (дата обращения 03.10.2019) ↑

20. Дятлов А.Н. [и др.] Менеджмент: концеплии и комментарии [Электронный ресурс] / - URL https://textarchive.ru/c-1502091-pall.html (дата обращения 01.10.2019) ↑

21. Центральная научная библиотека. Корпоративная культура: сущность, история, значение [Электронный ресурс] / - URL http://www.0ck.ru/menedzhment_i_trudovye_otnosheniya/korporativnaya_kultura_sushhnost.html (дата обращения 03.10.2019) ↑

22. Качественный менеджмент [Электронный ресурс] / - URL http://www.managemasters.ru/gmases-143-2.html (дата обращения 03.10.2019) ↑

23. Епишкин И.А., Современные проблемы экономики труда и пути их решения: кол. монография / Под науч. ред. И.А. Епишкина [и др.]– Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 491с., с. 329 ↑

24. Менеджмент организации: уч. пособие / С.В. Люханова. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 331с., с. 219 ↑

25. Алабина П. В. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / - URL http://www.psihdocs.ru/p-v-alabina-korporativ (дата обращения 03.10.2019) ↑

26. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 17.09.2019) ↑

27. Мансуров Р.Е. Управление конкурентоспособностью агропромышленного предприятия [Электронный ресурс] / - URL http://www.aup.ru/articles/management/47.htm (дата обращения 03.10.2019) ↑

28. Персональный сайт М.Ю. Зеленкова. Особенности и требования корпоративной этики и этикета [Электронный ресурс] / - URL http://zelenkov.ucoz/ru/index/psikhologija_obshhenija/0-50 (дата обращения 11.09.2019) ↑

29. Цыпленкова М.И. [и др.] Основы менеджмента: уч. пособие [Электронный ресурс] / - URL https://monographies.ru/ru/book/section?id=6570 (дата обращения 04.10.2019) ↑

30. Епишкин И.А., Современные проблемы экономики труда и пути их решения: кол. монография / Под науч. ред. И.А. Епишкина [и др.]– Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 491с., с. 330 ↑

31. А.В. Дейнека Управление человеческими ресурсами: учебник / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько – М.: ИТК «Дашков м Кº», 2018. – 389с., с. 113 ↑

32. Корпоративная культура как инструмент управления. Мария Арыштаева

    Бизнес-тренер [Электронный ресурс] / - URL https://www.treninginsk.ru/stati/9-stati/72 (дата обращения 03.10.2019) ↑

33. Научный форум: Экономика и менеджмент: сб. ст. по материалам I междунар. заочной науч.-практ. конф. – № 1 (1). –М.: Изд. «МЦНО», 2016. – 114 с., с.28 ↑

34. HR-Portal Корпоративная культура организации: примеры и формирование [Электронный ресурс] / - URL https:// hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-organizacii-primery-i-formirovanie (дата обращения 06.09.2019) ↑

35. Эркин Джаманбаев Корпоративная культура и её оборотная сторона Брендинг. с. 42 / URL http://www.literatura.kg/uploads/korporativnaja_kultura_brending_jamanbaev.pdf (дата обращения 03.10.2019) ↑

36. Этический кодекс для НКО: лучшие мировые практики [Электронный ресурс] / - URL https://transparency.org.ru/projects/ngo_code_ethics.pdf html (дата обращения 04.10.2019) ↑

37. HR-Portal Корпоративная культура организации: примеры и формирование [Электронный ресурс] / - URL https:// hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-organizacii-primery-i-formirovanie (дата обращения 06.09.2019) ↑

38. Предпринимательская этика [Электронный ресурс] / - URL http://www.iccwbo.ru/blog/2016/predprinimatelskaya-etika/ (дата обращения 03.10.2019) ↑

39. Смирнова В.Г. Организационная культура: учебник и практикум / В. Г. Смирнова [и др.]; под редакцией В. Г. Смирновой. — М : Издательство Юрайт, 2018. — 306 с. с. 15 ↑

40. Тараторин Е.В. Основные определения, виды, функции и элементы корпоративной культуры организации [Электронный ресурс] / - URL https://www.gyrnal.ru/uploads/statyi/tfrlnhv567rqr7qdvzh8pc0vw6qe398mfpysxkou.pdf (дата обращения 04.10.2019) ↑

41. Управление персоналом [Электронный ресурс] / - URL http://econom-lib.ru/4-50.php (дата обращения 03.10.2019) ↑

42. Журавлёва Виктория Корпоративная культура – зеркало руководителя [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL https://www.litmir.me/br/?b=607133&p=5 (дата обращения 01.10.2019) ↑

43. Тараторин Е.В. Основные определения, виды, функции и элементы корпоративной культуры организации [Электронный ресурс] / - URL https://www.gyrnal.ru/uploads/statyi/tfrlnhv567rqr7qdvzh8pc0vw6qe398mfpysxkou.pdf (дата обращения 04.10.2019) ↑

44. Кокшаров А.С. Влияние культуры на экономическое развитие // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/11/4609 (дата обращения: 04.10.2019). ↑

45. . Стебляк В.В, Генова Н.М. Динамика социокультурных процессов в современном российском обществе. Научный журнал «Культура и цивилизация» 3A`2019 [Электронный ресурс] / - URL http://www.publishing-vak.ru/file/archive-culture-2019-3/4-steblyak-genova.pdf (дата обращения 04.10.2019) ↑

46. Кокшаров А.С. Влияние культуры на экономическое развитие // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/11/4609 (дата обращения: 04.10.2019). ↑

47. Тараторин Е.В. Основные определения, виды, функции и элементы корпоративной культуры организации [Электронный ресурс] / - URL https://www.gyrnal.ru/uploads/statyi/tfrlnhv567rqr7qdvzh8pc0vw6qe398mfpysxkou.pdf (дата обращения 04.10.2019) ↑

48. Тараторин Е.В. Основные определения, виды, функции и элементы корпоративной культуры организации [Электронный ресурс] / - URL https://www.gyrnal.ru/uploads/statyi/tfrlnhv567rqr7qdvzh8pc0vw6qe398mfpysxkou.pdf (дата обращения 04.10.2019) ↑

49. Зеркаль А.В. Особенности влияния корпоративной культуры на развитие предприятия [Электронный ресурс] / - URL https://research-journal.org/economical/osobennosti-vliyaniya-korporativnoj-kultury-na-razvitie-predpriyatiya/pdf (дата обращения 04.10.2019) ↑

50. Пеша А.В. Условия формирования корпоративной культуры в организациях [Электронный ресурс] / - URL http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2013/04/28/ (дата обращения 04.10.2019) ↑

51. Тараторин Е.В. Основные определения, виды, функции и элементы корпоративной культуры организации [Электронный ресурс] / - URL https://www.gyrnal.ru/uploads/statyi/tfrlnhv567rqr7qdvzh8pc0vw6qe398mfpysxkou.pdf (дата обращения 04.10.2019) ↑

52. Шелякина А.В. Корпоративная культура организации / Молодой учёный. – 2018. - №14 – с. 206-209 - URL https://moluch.ru/archive/200/49167/ (дата обращения 06.09.2019) ↑

53. Красавина О. И., Кощеев В. А. Проблема формирования корпоративной культуры среди предприятий малого и среднего бизнеса // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 251-254. — URL https://moluch.ru/archive/207/50747/ (дата обращения: 04.10.2019) ↑

54. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 17.09.2019) ↑

55. Спивак В.А. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / URL http://ecsocman.hse.ru/text/19157317http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 04.10.2019) ↑

56. Спивак В.А. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / URL http://ecsocman.hse.ru/text/19157317http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 04.10.2019) ↑

57. Корпоративная культура предприятия Оценочная компания ООО "ЦЭАиЭ" [Электронный ресурс] / URL http://www.ceae.ru/urid-ko-kul.htm (дата обращения 04.10.2019) ↑

58. Орехов С.А., Корпоративный менеджмент: уч. пособие / С.А. Орехов [и др.]; под общ. ред. С.А. Орехова – 4-е изд. перераб. – Москва: ИТК «Дашков и Кº», 2017. – 440с., с. 214 ↑

59. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 17.09.2019) ↑

60. Менеджмент организации: уч. пособие / С.В. Люханова. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 331с., с. 223 ↑

61. Менеджмент организации: уч. пособие / С.В. Люханова. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 331с., с. 223 ↑

62. Орехов С.А., Корпоративный менеджмент: уч. пособие / С.А. Орехов [и др.]; под общ. ред. С.А. Орехова – 4-е изд. перераб. – Москва: ИТК «Дашков и Кº», 2017. – 440с., с. 214 ↑

63. Эркин Джаманбаев Корпоративная культура и её оборотная сторона Брендинг. с. 42 / URL http://www.literatura.kg/uploads/korporativnaja_kultura_brending_jamanbaev.pdf (дата обращения 03.10.2019) ↑

64. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 17.09.2019) ↑

65. HR-Portal Корпоративная культура компании. Зачем нужна и как влияет на прибыль [Электронный ресурс] / URL portal.ru/blog/korporativnaya-kultura-kompanii-zachem-nuzhna-i-kak-vliyaet-na-pribyl (дата обращения 06.09.2019) ↑

66. Корпоративная культура в современном бизнесе: типы, уровни, лучшие примеры. / URL http://kirulanov.com/korporativnaya-kultura-v-sovremennom-biznese/ (дата обращения 03.10.2019) ↑

67. LearnManage Корпоративная культура, ее понятия, функции. / URL http://www.learnmanage.ru/lmans-439-1.html (дата обращения 03.10.2019) ↑

68. Психомедиа. Функции и значение корпоративной культуры / URL http://www.psychomedia.org/articles/364 (дата обращения 03.10.2019) ↑

69. Бородин С.И., Богуславский П.Д. Функции и типы корпоративной культуры / Современные научные исследования и инновации. 2014. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/01/30119 (дата обращения: 26.03.2019). ↑

70. Бородин С.И., Богуславский П.Д. Функции и типы корпоративной культуры / Современные научные исследования и инновации. 2014. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/01/30119 (дата обращения: 26.03.2019). ↑

71. Психология для всех. Функции и структура корпоративной культуры [Электронный ресурс]. / URL: http://www.psymotion.ru/mots-32-1.html (дата обращения: 26.03.2019). ↑

72. Спасенников В.В., Квернадзе А.В., Середнева В.В. Экономико- психологические особенности формирования короративной культуры и оценки ее влияния на эффективность деятельности организации / Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/01/6828 (дата обращения: 04.10.2019). ↑

73. HR-Portal Корпоративная культура: что это и какие культуры бывают [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura-chto-eto-i-kakie-kultury-byvayut (дата обращения: 04.10.2019). ↑

74. Спасенников В.В., Квернадзе А.В., Середнева В.В. Экономико- психологические особенности формирования короративной культуры и оценки ее влияния на эффективность деятельности организации / Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/01/6828 (дата обращения: 04.10.2019) ↑

75. Спасенников В.В., Квернадзе А.В., Середнева В.В. Экономико- психологические особенности формирования короративной культуры и оценки ее влияния на эффективность деятельности организации / Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/01/6828 (дата обращения: 04.10.2019) ↑

76. А.В. Прохоров Современный университет: корпоративная и академическая кулдьтура [Электронный ресурс]. URL: https://www.docme.ru/doc/1650627/sovremennyj-universitet-korporativnaya-i-akademicheskaya-kul (дата обращения: 04.10.2019). ↑

77. И.В. Налётова структура корпоративной культуры современного университета [Электронный ресурс]. URL: https://www.docme.ru/doc/1661254/struktura-korporativnoj-kul._tury-sovremennogo-universitet... (дата обращения: 04.10.2019). ↑

78. Спасенников В.В., Квернадзе А.В., Середнева В.В. Экономико- психологические особенности формирования короративной культуры и оценки ее влияния на эффективность деятельности организации / Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/01/6828 (дата обращения: 04.10.2019). ↑

79. Квачко А.В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769 (дата обращения: 04.10.2019). ↑

80. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 17.09.2019) ↑

81. С.В. Левин Влияние корпоративной культуры на функцию внутреннего контроля и аудита. Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2017 № 37 / URL: http://journals.tsu.ru/economy/&journal_page=archive&id=1544&article_id=34224 (дата обращения: 04.10.2019). ↑

82. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 17.09.2019) ↑

83. С.В. Левин Влияние корпоративной культуры на функцию внутреннего контроля и аудита. Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2017 № 37 / URL: http://journals.tsu.ru/economy/&journal_page=archive&id=1544&article_id=34224 (дата обращения: 04.10.2019). ↑

84. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] / Московский государственный университет печати, авторы И.И. Исаченко [и др.] URL http:hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-008.htm (дата обращения 17.09.2019) ↑

85. Организационная культура: уч. пособие [Электронный ресурс] / URL https://dom-knig.com/read_158462-14 (дата обращения 04.10.2019) ↑

86. Эркин Джаманбаев Корпоративная культура и её оборотная сторона Брендинг. / URL http://www.literatura.kg/uploads/korporativnaja_kultura_brending_jamanbaev.pdf (дата обращения 03.10.2019) ↑

87. Квачко А.В. Значение корпоративной культуры на примере группы компаний // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4769 (дата обращения: 04.10.2019) ↑

88. Клименко А. А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. — 2010. — №11. Т.2. — С. 173-179. — URL https://moluch.ru/archive/22/2267/ (дата обращения: 04.10.2019) ↑