Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка»)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Почему одни компании и организации становятся успешными, а другие нет? Так, изначально неизвестная компания «Microsoft» сегодня приобрела статус гиганта-монополиста. История успеха была начата с трёх человек, а в настоящее время компания «Microsoft» известна во всем мире. Основная причина - разная культура организаций. Культура - это продукт исторического развития общества и является важнейшим фактором существования государственности и формирует общественное самосознание.

Для обозначения целого ряда процессов внутренней среды организации используется термин «корпоративная культура». Термин «корпоративный» возник не от слова «корпорация», обозначающего организационно-правовой тип предприятия, а от латинского «corporatio» - сообщество, объединение.

На сегодняшний день существует более сотни научных определений корпоративной культуры. Неоднозначность и многочисленность трактовок приводят к отсутствию ясного понимания ресурса этого феномена. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. Это актуализирует потребность разобраться в сущности содержания корпоративной культуры, определить ее структуру и функции.

Объект исследования - Фитнес-центр «Планка».

Предмет исследования - корпоративная культура в Фитнес-центре «Планка».

Цель исследования - исследовать корпоративную культуру Фитнес-центре «Планка».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность понятия корпоративная культура;

- рассмотреть принципы и методы формирования корпоративной культуры в организации;

- дать краткую характеристику Фитнес-центра «Планка»;

- оценить корпоративную культуру Фитнес-центра «Планка»;

- разработать рекомендации по формированию корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка».

Методы исследования: анализ научных источников, сравнительный, коэффициентный.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. Методологическую базу исследования представляет научная литература, периодические издания, материалы сети Интернет.

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры в организации

1.1. Сущность понятия корпоративная культура

Сегодня достаточно часто можно слышать такой новый термин как корпоративная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Но многие понимают его совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать праздники.

Корпоративная культура - это междисциплинарное понятие, которое находится на стыке таких областей знания, как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Ее уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, зависящую от исторических особенностей развития, политики, целей и ценностей, управленческого стиля, особенностей внутренней коммуникации и взаимоотношений в коллективе, условий труда и других факторов [11, с. 63].

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [14, с. 177].

Ранее считалось, что только коммерческие организации могут называться «корпорациями» [2, с. 49]. В настоящее время, в современной экономической теории возникло новое понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах, государственных, частных, общественных, организаций (предприятие, учреждение, фирма, компания и т.п.) с определенными нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и интересами. И так как культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, следовательно, исследование корпоративной культуры может быть проведено в рамках любой организации [13, с. 90].

Корпоративная культура существует в любой компании - с момента ее появления и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба по ее формированию и поддержанию или нет. Грамотное управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Организация с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных со-трудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров [5, с. 68].

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду организации и сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом [3, c. 94].

Современные руководители осознают значимость корпоративной культуры для развития организации: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует само-сознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [11, с. 63].

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой являются внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет триада: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации [10, c. 106].

Основная цель корпоративной культуры как явления - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий как отлаженный часовой механизм коллектив принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания». Эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации огромно [14, с. 178].

Как зарубежные, так и отечественные специалисты к корпоративным принципам относят следующие [1, с. 63]:

- постоянное развитие и совершенствование (реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные);

- оптимизм (люди в компании убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд, что отражается на отношениях между сотрудниками, с клиентами, поставщиками и даже конкурентами);

- взаимная поддержка (способность работать в команде выступает как ценность);

- профессионализм и компетентность (каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками).

Можно выделить следующие функции корпоративной культуры [17, с. 14]:

- воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

- оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

- регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

- познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

- смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

- коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

- функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

- рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей [7, с. 80].

Основные признаки культурной корпорации [16, с. 5]:

- культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

- гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

- организация, живущая по закону;

- организация, опирающаяся на современные достижения науки социально-экономическая и техническая система;

- организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);

- это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания [3, с. 120].

В настоящее время в основе рассмотрения природы корпоративной культуры лежат такие научные подходы, как: символический, когнитивный и систематический, практико-ориентированный, аксиологический.

Символический подход, основателями которого можно считать Вильперта, Шафрица и Отта, пользуется широкой популярностью и базируется на следующих положениях [18, c. 290]:

- смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

- нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

- люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью.

При когнитивном подходе (А.Н.Занковский, И.Смирчич, М.Клейн) основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией [17, с. 83].

Для систематического подхода (Харрис П. и Моран Р.) характерно рассмотрение корпоративной культуры с двух точек зрения:

- материальной - наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

- духовной - верования, ценности и идеи, объединяющие людей в сообществе [14, с. 177].

Непосредственное отношение к идеологии корпоративности и корпоративной культуры персонала и субъектов управления организаций имеет практико-ориентированный подход, который является методологическим ориентиром многих прикладных исследований. В таких исследованиях, ориентированных на проблемы управления организациями, отмечается отчетливый «практический уклон» в сторону понимания сущностных характеристик культуры сквозь призму конкретных, в основном профессиональных взаимодействий, то есть отмечается приоритет личностного и деятельностного подходов [18, c. 76].

Во многих исследованиях, ориентированных на проблемы корпоративной культуры, значительная роль принадлежит аксиологическому подходу и сущностным характеристикам корпоративной культуры. Аксиологический подход в таком понимании позволяет с помощью характеристик культуры анализировать поведение и отношения, рабочую среду, доминирующие ценности, присущие организационным взаимодействиям. При этом отмечается, что такой анализ целесообразно проводить, особо выделяя в организации или субъектах управления следующие характеристики: идентификации, цели, смыслы, мотивы, миссию; коммуникации и особенности общения и взаимодействий; социальный статус; ценности и нормы; убеждения и отношения; особенности и методы работы [13, с. 93].

Таким образом, «корпоративная культура» является многогранным понятием, а в экономической литературе существует большое количество различных определений. Корпоративная культура выполняет различные функции и обладает определенными признаками. Природа корпоративной культуры описывается такими научными подходами, как: символический, когнитивный, систематический, практико-ориентированный и аксиологический.

1.2. Принципы и методы формирования корпоративной культуры в организации

К формированию корпоративной культуры организации необходимо подходить индивидуально, учитывая ее специфику, а также ее назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников организации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т. д.

Формирование и развитие корпоративной культуры определяется рядом факторов - существующими обычаями и традициями, стилем работы, национально-культурными аспектами, миссией и целями организации, конкурентной средой, государственными законами и идеологией, модой и т. д. Но все эти факторы во многом формируются на основе предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры - философии основателей организации. Традиционно именно основатели компании оказывают определяющее воздействие на становление первоначальной культуры [6, с. 105].

Осуществляя и воплощая свою мечту, они пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая сильно влияет на сотрудников, основатели компании создают сплоченную организацию с сильной культурой. Сформированная организационная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий учредителей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта [7, с. 34].

Относительно процесса формирования корпоративной культуры исследователи отмечают следующее [9, с. 92]:

1. Корпоративная культура в организации может формироваться стихийно или целенаправленно. Стихийное формирование корпоративной культуры происходит тогда, когда владельцы, руководство организации в силу различных причин не знают о феномене корпоративной культуры или не уделяют ему должного внимания. Целенаправленное формирование корпоративной культуры предполагает наличие определенного плана и действий, с помощью которых будет происходить формирование корпоративной культуры в организации.

2. В ходе процесса формирования корпоративной культуры решаются вопросы внутренней интеграции и внешней адаптации.

3. Корпоративная культура организации инертна: изменяется, но достаточно медленно, материальные элементы меняются быстрее в корпоративной культуре, чем духовные, поскольку на их усвоение требуется время. Результаты формирования корпоративной культуры будут видны не сразу.

4. Основным субъектом формирования корпоративной культуры выступает руководство организации. Формирование корпоративной культуры снизу, как правило, не имеет успеха [12, с. 73].

5. Работа по формированию корпоративной культуры может быть выполнена организацией как своими силами, так и с приглашением консультанта.

6. Изменение корпоративной культуры - трудоемкий процесс, требующий обязательности и преданности своей работе, по крайней мере, участия руководства [7, с. 120].

Для успешного осуществления формирования корпоративной культуры в организации исследователи отмечают, что необходимо придерживаться определенных принципов [6, с. 65]:

1. Корпоративная культура должна отражать основные идеи организации.

2. Закладываемые в корпоративную культуры идеи должны нести положительный эмоциональный заряд.

3. Действия по изменению или формированию корпоративной культуры должны опережать все другие действия в организации/ исполнении планов.

4. Разрабатываемые элементы и мероприятия по формированию корпоративной культуры должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководства не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам) [19, с. 91].

5. Формируемая культура должна соответствовать размеру и особенностям организации, принятой системе управления, условиям существования организации.

6. Нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры.

7. Обеспечение гибкости мышления руководителей при формировании корпоративной культуры (или тех кто ответственен, отвечает за ее формирование).

8. Учет поведения сотрудников организации, принятия и непринятия ими формируемой корпоративной культуры.

9. Приобщение к корпоративной культуре не только новых, но и старых сотрудников [13, с. 63].

На основе анализа работ, посвященных формированию корпоративной культуры, можно выделить следующие группы методов формирования корпоративной культуры [11, с. 93]:

1. Группа методов, связанных с осуществлением лидерства в организации (стиль руководства, существующий в организации; решения различных вопросов руководством; внимание к тем или иным аспектам деятельности подчиненных у руководства организации; последовательность в действиях руководства организации; реакция и поведение руководства в критических ситуациях; поведение руководителя как пример должного поведения).

2. Группа организационных (управленческих) методов [14, с. 45]:

- принятие в организации кодекса поведения, профессионального кодекса и т. д.;

- должностные инструкции, существующие в организации;

- участие сотрудников в распределении доходов организации;

- получение товаров и услуг организации со скидкой или эксклюзивных для сотрудников организации;

- предоставление льгот сотрудникам;

- создание в общественной организации клуба, спортивного клуба;

- деятельность профсоюза;

- принципы подбора сотрудников;

- принципы продвижения по карьерной лестнице;

- создание системы коммуникации и др.

3. Группа методов социально-психологического воздействия на сознание и поведение сотрудников (формирование лозунгов и призывов, мифов и легенд; создание традиций и праздников; музей в организации; брендинг; корпоративные семинары конференции; конкурсы и поощрение инициатив; благотворительность; организация и проведение совместного отдыха; празднование юбилеев, состязания и конкурсы; введение дресскода; Непосредственное взаимодействие с руководителем, наставником, консультантом (психологом, тренером)) [1, с. 84].

Необходимо отметить, что методы формирования и изменения корпоративной культуры не отличаются друг от друга. Различие проявляется в этапах, целях, технологии формирования и изменения корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс, который включает следующие основные этапы [19, c. 265]:

1. Анализ существующей культуры, который осуществляется по следующим основным направлениям: базовые ценности, традиции и символика; стандарты поведения; «герои» организации; существующие методы формирования и развития корпоративной культуры [6, с. 37].

2. Разработка корпоративного кодекса включает в себя определение миссии, стратегических перспектив и приоритетных направлений развития; определение общих принципов корпоративного поведения, традиций и символики [7, с. 50].

3. Определение форм и методов работы с персоналом. Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании - это приверженность сотрудников, которая заключается в отождествлении человека со своей организацией, выражающемся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Ключевые составляющие приверженности: интеграция (присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации), вовлеченность (желание работника вносить свой вклад в достижение целей организации) и лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом). Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям организации используются различные методы: брендинг, корпоративные средства массовой информации, корпоративные стандарты; обучение и развитие персонала, корпоративные конференции и семинары, конкурсы и поощрение инициатив, социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники и поздравления; семейные программы, спорт, благотворительность.

Для формирования эффективной инновационной корпоративной культуры наиболее широко используются следующие технологии [8, c. 78]:

- обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;

- тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры);

- помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.) [10, с. 72];

- разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.

4. Реализация проекта.

5. Анализ динамики становления корпоративной культуры организации осуществляется по критериям общности интересов (большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса), адекватности корпоративной культуры выбранной стратегии компании, адаптивности культуры (способность быть катализатором изменений). От последней характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры, - доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность и т.д. [1, с. 64-65].

Сформированная корпоративная культура говорит о полной идентификации сотрудника с компанией и означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения [14, с. 108].

Таким образом, корпоративная культура - это тонкий инструмент в руках руководителя, с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью любой организации, быть адекватной современным требованиям, продиктованным экономическим и технологическим развитием, и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности организации.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка»

2.1. Краткая характеристика Фитнес-центра «Планка»

Фитнес-центр «Планка» функционирует с 2015 года и зарегистрирован как ИП Растимешина Кристина Владимировна [21].

Адрес: г. Псков, Иркутский переулок, дом 2.

Основной вид экономической деятельности по ОКВЭД: 93.19 - Деятельность в области спорта прочая.

В своей деятельности организация руководствуется:

- Гражданским кодексом Российской Федерации;

- Трудовым кодексом РФ;

- Налоговым кодексом РФ;

- Федеральным законом «О защите прав потребителей»;

- ГОСТ Р 52024-2003 «Услуги физкультурно-оздоровительные и спортивные. Общие требования», а также другими нормативными документами. Фитнес-центр «Планка» является крупнейшим областным спортивным сооружением. Здесь профессиональные тренеры составят индивидуальную программу тренировок, дадут рекомендации и ценные советы [14, с. 130].

Групповые программы фитнес-центра предлагают разнообразные направления современного фитнеса. Все новое, что есть в мире аэробики, представлено в «Планка»: классическая и степ аэробика, сайклы, фитбол, танцевальные классы (танец живота, Latino), оздоровительные системы (Pilates, Fitness, Yoga).

В современном интерьере расположено новейшее профессиональное оборудование (силовые тренажеры, свободные веса, кардиолиния). Кроме то-го, в «Планка» предусмотрен детский фитнес, где создана развивающая игровая программа, которая поможет ребенку поддерживать в норме уровень физической активности и умственно развиваться.

Также фитнес-центр предлагает посетить инфракрасную сауну и бассейн, а для любителей красивого естественного загара - солярий.

Можно приобрести клубные карты на 3, 6 или 12 месяцев на посещение аэробного, тренажерного залов и зала интенсивных тренировок: базовая карта, эконом, дневная карта, карта выходного дня, юниор, детская карта.

Стоимость клубной карты варьируется от 2900 руб. до 25000 руб. Посещение сауны и солярия не входит в стоимость клубной карты и оплачивается отдельно. Стоимость дополнительных услуг для владельцев клубной карты ниже[21].

Миссия фитнес-центра - дать возможность каждому человеку заниматься в хорошем спортивном клубе и пользоваться качественными услугами в области фитнеса, красоты и здоровья.

Организационная структура Фитнес-центра «Планка» представлена на рисунке 2.1.

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_6.png$

Рисунок 2.1 - Организационная структура Фитнес-центра «Планка»

Организационная структура управления Фитнес-центра «Планка» является линейной.

Достоинством линейной организационной структуры является:

- централизованное подчинение;

- быстрота реакции в ответ на прямые приказания;

- ясно выраженная ответственность.

К недостаткам подобной организации можно отнести:

- завышенные требования к руководителям структурных подразделений;

- отсутствие подразделений по планированию и подготовке решений;

- сложности в адаптации к изменениям внешней среды.

Руководство деятельностью Фитнес-центра «Планка» осуществляет генеральный директор.

Бухгалтерия решает следующие задачи:

- отражение на счетах бухгалтерского учета всех осуществляемых хозяйственных операций;

- расчет налогов и платежей во внебюджетные фонды;

- составление в установленные сроки официальной налоговой и бухгалтерской отчетности;

- оформление совместно с генеральным директором договорных документов, а также документов, служащих основанием для приемки и выдачи товарно-материальных ценностей и денежных средств, а также расчетных, кредитных и денежных обязательств;

- проведение денежных расчетов с контрагентами через расчетные и иные банковские счета организации и другие задачи.

Основной задачей службы маркетинга «Планка» является определение места компании на рынке фитнес-услуг и нахождение возможностей занять наиболее выгодную позицию по отношению к конкурентам. Результатом работы маркетологов является повышение уровня продаж, что и считают основным показателем при оценке отдела маркетинга[21].

Менеджер по рекламе и PR «Планка» выполняет следующие функции: исследование рынка; позиционирование; определение ассортиментной и ценовой политики; сегментирование клиентской базы; маркетинговые коммуникации (реклама, PR, промоакции); обратная связь с клиентами.

2.2. Оценка корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка»

Охарактеризуем основные элементы корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка» [21]:

1) Система ценностей, стандарты поведения. В компании система ценностей не зафиксирована документально, так как в Фитнес-центре «Планка» нет «Положения о корпоративной культуре». После ознакомления с деятельностью организации можно выделить следующие корпоративные ценности:

- преданность духу профессии;

- уважение старшинства и власти;

- уважение к индивидуальным правам как сотрудников, так и клиентов;

- добровольная дисциплина;

- консультативный стиль руководства;

- предпочтение личным контактам;

- компромисс при разрешении конфликтов.

2) Девизы, лозунги, символы. В Фитнес-центре «Планка» не разработано девизов и лозунгов.

Фирменными цветами Фитнес-центра «Планка» являются оранжевый и темно-синий цвета.

3) Мифы, легенды, герои. Мифов и легенд о фитнес-центре нет. Героями среди тренеров являются:

- Людмила Какаулина (бодибилдинг);

- Наталия Давыдова (абсолютная чемпионка международного турнира Франко Коломбо 2016, в категории фитнес-бикини).

4) Ритуалы, традиции, мероприятия. В Фитнес-центре «Планка» проводят корпоративные мероприятия по главным праздникам (23 февраля, 8 марта, день основания компании) с целью улучшения социально-психологического климата.

В компании существуют следующие ритуалы:

- «ритуалы поощрения» - выделение лучшего тренера недели, месяца, года;

- «ритуалы порицания» - лишение премии при грубом обращении с клиентами; увольнение при несоблюдении дисциплины, понижение в должности;

- «ритуалы интеграции» - совместные поездки на природу в летние месяцы, проведение спортивных соревнований среди сотрудников.

Таким образом, было выявлено, что в Фитнес-центре «Планка» практически не уделяется должного внимания к элементам корпоративной культуры, в частности нет положения о корпоративной культуре, отсутствует кодекс поведения, не разработан единый стиль одежды, не продвигается корпоративный сайт[21].

Определим тип корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка» по методике К. Камерона и Р. Куинна (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Определение типа корпоративной культуры по К. Камерону и Р. Куинну

Критерий	Характеристика	Соответствие типу корпоративной культуры
Критерий	Характеристика	бюрократия	рынок	клан	адхократия
1	2	3	4	5	6
Ориентация организации	Внутренний фокус и интеграция	√
Степень гибкости	Стабильность и контроль	√
Стратегия качества	Удивлять и восхищать; предвидеть потребности, продолжать совершенствование				√
Конкурирующие ценности лидерства, эффективности и организационной теории:
- тип лидера	Координатор	√
- критерии эффективности	Творчество, рост				√
- теория менеджмента	Участие укрепляет преданность делу			√
Конкурирующие ценности управления человеческими ресурсами:
- HR-роль	Специалист-администратор	√
- средства	Отклик на нужды наемных работников			√
- цели	Влияние на конечный результат		√
- компетентность	Связи с потребителями; оценка сервисных потребностей	√

По данным таблицы 1.1 видно, что, несмотря на соответствие некоторых критериев клановому типу, все же преобладает в Фитнес-центре «Планка» бюрократический тип корпоративной культуры. Негативной тенденция в современном мире является низкая ориентация на рынок, что подтверждается убыточность организации в последние годы[21].

Графическое изображение результатов оценки корпоративной культуры по методике К. Камерона и Р. Куинна представлено на рисунке 2.2.

$C:\Users\Виктор\Desktop\Screenshot_7.png$

Рисунок 2.2 - Корпоративная культура в Фитнес-центре «Планка»

Определим тип корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка» по методике Т. Дейла и А. Кеннеди (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Определение типа корпоративной культуры по Т. Дейла и А. Кеннеди

Критерий	Характеристика	Соответствие типу корпоративной культуры
Критерий	Характеристика	«культура мачо»	«культура усердной работы»	«культура инвестиций»	«культура процесса»
Степень допустимого риска	Высокая	√
Обратная связь от принятых решений	Быстрая	√
Поведение людей (репутация героя)	Жесткие установки, индивидуалисты, признают риск	√
Привычки людей, имеющих репутацию героя	Одеваются соответственно положению в организации. Любят такие виды спорта, в которых можно наслаждаться моментом.				√
Сильные стороны сотрудников / культуры	Могут быстро выполнить работу	√
Слабые стороны сотрудников / культуры	Проблемы с оборотными средствами, бюрократическая волокита, подавление инициативы				√

Оценивая данные таблицы 2.2 можно сделать вывод, что в Фитнес-центре «Планка» преобладает «культура мачо».

М. Бурке выделил восемь типов корпоративной культуры (культура «оранжереи», «собирателей колосков», «огорода», «французского сада», «крупных плантаций», «лианы», модель «косяка рыб», культура «кочующей орхидеи»). Среди параметров того или иного типа культуры выбраны: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала.

В соответствии с классификацией М. Бурке Фитнес-центр «Планка» имеет культуру «собирателей колосков», т.е. стратегия взаимодействия с внешней средой недостаточно проработана, а персонал слабо мотивирован[21].

Характеристика корпоративной культуры в Фитнес-центре «Планка» по методике Герта Хофстеде представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Характеристика корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка» по методике Г. Хофстеде

Аспект	Характеристика
Непринятие неопределенности	В Фитнес-центре «Планка» существует высокая степень неприятия неопределенности, что выражается: - страхом перед будущим; - невысокой мотивацией труда; - демонстрация эмоций; - желание работать в четких организационных структурах.
Дистанция власти	В Фитнес-центре «Планка» преобладает высокая дистанция власти, что проявляется в следующих аспектах: - авторитарные отношения; - социальное неравенство; - централизация власти; - высокая дифференциация в оплате труда.
Индивидуализм - коллективизм	В рассматриваемой организации преобладает коллективизм: - присутствует эмоциональная зависимость от предприятия; - моральная неустойчивость; - низкая трудовая мобильность; - требования приверженности.
Женственность - мужественность	В Фитнес-центре «Планка» в большей степени проявляется женственность, которая характеризуется следующими моментами: - большое число женщин в организации; - приятная рабочая атмосфера; - независимость и саморазвитие; - низкая мотивация труда; - четкое разделение работы и частной жизни.

Определенные типы корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка» по различным методикам сведем в таблицу 2.4.

Таблица 2.4

Типология корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка»

Автор(ы) типологии	Тип культуры	Основная характеристика
1	2	3
К. Камерон и Р. Куинн	Бюрократический тип	Внутренний фокус и интеграция; Стабильность и контроль; тип лидера - координатор
Т. Дейл и А. Кеннеди	«Культура мачо»	Высокая степень допустимого риска; быстрая обратная связь от принятых решений
М. Бурке	Культура «собирателей колосков»	Стратегия взаимодействия с внешней средой недостаточно проработана, а персонал слабо мотивирован
Г. Хофстеде	Высокая степень неприятия неопределенности, высокая дистанция власти, коллективизм и женственность	Авторитарные отношения; социальное неравенство; большое число женщин в организации; низкая мотивация труда и др.
Дона Бэка и Криса Коуэна	Культура доминирования	Доминирующая ценность - сила. Прав тот, кто сильнее. Культуру во многом формирует первое лицо, подавая пример остальным сотрудникам.

Из вышеизложенного следует, что корпоративная культура Фитнес-центра «Планка» является слабовыраженной. В компании производит необоснованная трата ресурсов, при которой нет должной отдачи. В силу отсутствия стратегического планирования, нет должной ориентации на результат. Мотивация сотрудников очень низкая, что сказывается на качестве их работы [21].

Наиболее сильной стороной является ориентация на инновации, т.к. в компании следят за последними новинками в сфере фитнеса и стараются как можно быстрее внедрять у себя новые направления.

Также необходимо отметить, что сотрудники Фитнес-центра «Планка» плохо знакомы с этикой делового общения, что выражается в недружелюбном отношении с клиентами.

Таким образом, проведенная оценка корпоративной культуры Фитнесцентра «Планка» выявила ряд существенных недостатков, среди которых:

- нет документально зафиксированной системы ценностей;

- нет «Положения о корпоративной культуре»;

- не продвигается корпоративный сайт;

- не разработан единый стиль одежды (дресс-код);

- низкая мотивация труда, что проявляется в грубом обращении с клиентами.

2.3. Разработка рекомендаций по формированию корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка»

Формирование корпоративной культуры состоит из нескольких этапов, первый из которых - это оценка существующей корпоративной культуры, которая была выполнена в предыдущем параграфе. Анализ выявил ряд существенных недостатков, основной из которых - это отсутствие «Положения о корпоративной культуре».

Главная роль в формировании корпоративной культуры в Фитнес-центре «Планка» должна принадлежать генеральному директору. Подобный способ формирования корпоративной культуры и сохранения корпоративного духа является самым эффективным и естественным. Хорошо известны примеры многих успешных компаний, где первое лицо не просто выполняет лидирующую роль, но и становится настоящим «корпоративным мифом» (например, IKEA или Michelin). Каждый сотрудник этих компаний знает биографию основателя, его историю успеха и пр. При общении с новичками часто цитируются афоризмы от основателя, с рассмотрением эпизодов из его жизни и пути к успеху. Подобный ореол обязательно должен сохраняться. Ведь главным мотивирующим элементом становится именно об-раз основателя и владельца. Вследствие чего рекомендуется именно генеральному директору Фитнес-центра «Планка» взять на себя главную роль в формировании и сохранении корпоративной культуры.

При формировании корпоративной культуры в Фитнес-центре «Планка» рекомендуется придерживаться следующих принципов [21]:

- свобода - при большем ощущении свободы в компании, тем вернее он будет принципам коллектива;

- справедливость. Корпоративная культура ограничивает личную свободу коллектива общими ценностями и целями компании. Однако данное ограничение не должно переходить грань, при преодолении которой появляется чувство несвободы - эта граница и считается несправедливостью;

- принцип «профессионализма во всем» - важной составляющей корпоративной культуры становится отношение к сотрудникам. Необходимо предусмотреть инвестиции в развитие своего персонала (повышение квалификации).

- принцип индивидуализма. Современный бизнес находится на этапе расцвета индивидуализма, поэтому генеральному директору необходимо понимать психологию человека. Лишь личности смогут формировать истинный коллектив, поэтому важно уважать, ценить и правильно мотивировать своих сотрудников.

- принцип «формирования должного микроклимата» - формирование необходимого чувства гордости от своей работы и ощущения комфорта. Пока микроклимат в коллективе будет важным фактором для человека, он будет оставаться в компании. В корпоративной культуре большое значение должно отводиться взаимопониманию между сотрудниками. Сложно рассчитывать на успех в условиях регулярных конфликтов и отсутствия согласия.

Фитнес-центр «Планка» является предприятием сферы услуг, поэтому принципиальным является отношение к людям, т.е. важна искренняя любовь к клиентам. Как показал проведенный анализ, сотрудники Фитнес-центра «Планка» плохо относятся к своим клиентам (грубое и невнимательное отношение). Поэтому необходимо разъяснить сотрудникам, что только искреннее отношение к клиенту позволит ему действительно влюбиться в компанию, чтобы регулярно обращаться за её услугами. С сотрудниками которые этого не понимают необходимо расстаться.

В Фитнес-центре «Планка» необходимо создать атмосферу творчества, взаимоуважения и инициативы. Для поддержания такого состояния дел необходимо разработать систему ценностей. Во время приема новых работников нужно убедиться, будут ли они разделять подобные ценности [21].

Для Фитнес-центра «Планка» рекомендуется придерживаться следующей системы ценностей:

- Здоровый образ жизни. Именно эти ценности являются доминирующими для Фитнес-центра «Планка». Они формируют культуру компании и присутствуют во всех услугах, оказываемых членам клуба.

- Уважение. Мы уважаем права и свободы человека независимо от расы, национальности, социального положения и правового статуса, избегаем проявления любых признаков дискриминации. Отношения с клиентами и партнерами основываются на взаимном уважении, соблюдении достигнутых договоренностей, стремлении избегать принудительных действий.

- Профессионализм. Мы уверены в том, что опыт и доскональное знание своего дела, постоянное совершенствование, поиск, новаторство могут привести нас к достижению намеченных целей.

- Развитие. Мы команда, полная энергии и неординарных идей! Мы применяем наиболее интересные направления фитнеса. Мы не останавливаемся на достигнутом - наше расписание всегда пополняется новыми тренировками и новыми именами.

- Качество. Мы убеждены, что качество услуг и уровень обслуживания являются существенными факторами достижения успеха. Повышение уровня обслуживания клиентов - основная забота всех сотрудников Фитнес-центра «Планка».

- Сотрудничество и взаимовыручка. Мы уверены в том, что взаимопонимание и взаимодоверие, взаимопомощь, корпоративная солидарность и совместное решение проблем внутри компании, открытое и доброжелатель-ное взаимодействие с партнерами, клиентами, общественностью и государственными органами позволят нам реализовать нашу миссию.

- Репутация. Мы имеем все основания гордиться заслуженной репутацией честности своего персонала, проявляющего лучшие образцы деловой этики.

Таким образом, мы разработали ряд рекомендаций по формированию корпоративной культуры в Фитнес-центре «Планка».

Заключение

Понятие «корпоративная культура» является многогранным, а в экономической литературе существует большое количество различных определений. Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Основная цель корпоративной культуры как явления – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

В России используются американские и западноевропейские подходы к классификации корпоративной культуры (методология К.С. Камерона и Р.Э. Куинна; подход Г. Хофстеде, классификация Дона Бэка и Криса Коуэна и др.).

Основными элементами корпоративной культуры являются: система ценностей, стандарты поведения; девизы, лозунги, символы; мифы, легенды, герои, а также ритуалы, традиции, мероприятия.

Для успешного осуществления формирования корпоративной культуры в организации необходимо придерживаться определенных принципов (корпоративная культура должна отражать основные идеи организации; идеи должны нести положительный эмоциональный заряд; гибкость мышления руководителей при формировании корпоративной культуры и т.д.).

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс, который включает следующие основные этапы: анализ существующей культуры; разработка корпоративного кодекса; определение форм и методов работы с персоналом; реализация проекта; анализ динамики становления корпоративной культуры организации.

Дана краткая характеристика Фитнес-центру «Планка» (основные виды деятельности, оказываемые услуги, организационная структура).

Проведена оценка корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка». В компании существуют следующие ритуалы: «ритуалы поощрения»; «ритуалы порицания» и «ритуалы интеграции». Разработана миссия, выбраны фирменные цвета (оранжевый и темно-синий), есть логотип.

Проведенная оценка выявила ряд существенных недостатков корпоративной культуры Фитнес-центра «Планка». В следствие этого, был разработан ряд рекомендаций по формированию корпоративной культуры в организации.

Список использованных источников

Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. - 320 c.
Володько, В. Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Ф. Володько. - Минск: Адукацыя і выхаванне, 2016. - 303 с.
Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». - Москва: КолосС, 2017. - 246 с.
Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. - Москва: Елима, 2017. - 776 с.
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. - Санкт- Петербург: Питер Пресс, 2017. - 600 с.
Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. - Минск : Современная школа, 2016. - 635 с.
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2018. - 320 c.
Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА- М, 2017. - 312 c.
Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - Москва: Дашков и Кº, 2016. - 477 с.
Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. - Ростов- н- Дону: Феникс, 2016. - 452 с.
Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2017. - 544 c.
Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. - 272 c.
Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. - Москва : Юрайт, 2016. - 640 с.
Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. - Москва : Гардарики, 2017. - 334 с.
Круи, М. Основы риск - менеджмента / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 390 c.
Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - Москва: Дашков и К, 2017. - 477 с.
Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. - М.: Ленанд, 2015. - 310 с.
Персикова, Т.Н. Корпоративная культура : учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2015. - 288 с.
Смирнова, Е.М. Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования предприятия / Е.М. Смирнова, И.М. Федорова // Инновационная наука. - 2015. - №7-1. - С. 152-153.
Устинова, О.В. Роль корпоративной культуры в деятельности организации / О.В. Устинова // Вестник ЧГУ. - 2015. - №9 (364). - С. 75-79.
Официальный сайт Планка [Электронный ресурс] // http://www.plankafitness.ru