Корпоративная культура в организации (ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ))

Содержание:

Введение

Корпоративная культура – это внутреннее устройство для успешного ведения любого вида предпринимательской деятельности и достижения поставленных целей компании. В настоящее время все более актуальными становятся вопросы построения эффективной корпоративной культуры.

Корпоративная культура рождается с момента создания компании. Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от целей компании и характера ее деятельности. Правила корпоративной культуры устанавливаются учредителями компании.

Корпоративная культура – это та модель отношений, которая по каким-то причинам возможна в организации и укладывается в тот самый сакраментальный лозунг «У нас так принято». Другой вопрос, что для руководителя чрезвычайно важно понять, какая корпоративная культура существует в организации, какие ценности и убеждения мы транслируем не только внутри компании, но и по отношению к нашим клиентам и по отношению к рынку в целом.

Конечная цель любого предприятия – это получение прибыли. Поэтому более выраженный характер имеет работа с корпоративными ценностями.

Объясняется это очень просто. Коммерческая организация заинтересована в эффективном стимулировании сотрудников, но не всегда его можно достичь лишь при помощи материальных поощрений. А так как экономический успех организации напрямую зависит от качественного выполнения сотрудниками всех уровней своих обязанностей, возникает необходимость открытие дополнительных механизмов. Именно эту задачу призвана решать корпоративная культура. Коллектив, принесет гораздо больше пользы, если он будет более сплоченный, движимый одной целью. [8]

Члены команды в несколько десятков или сотен человек не могут сплотиться на взаимной симпатии и любви. Для этого они слишком разные, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Для сплочения коллектива, нужны более твердый фундамент - это какие-то идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Можно составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но, к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать. Культура переплетает все виды деятельности и виды отношений в компании, создавая образ, который всеми оценивается как высококультурной организации.

Сегодняшняя активно формирующаяся бизнес среда ведет к тому что фирмы и компании должны следить за динамикой рынка, развиваться, для того чтобы никак не остаться за бортом прогресса и развития. Борьба за потребителя в условиях насыщения рыка актуальна как никогда, и приводит к абсолютному переосмыслению основ и проблем функционирования самих структур в компании. Совершающиеся в мире перемены до такой степени глобальны, то что в данный момент сложно остаться «в седле» с помощью легкий реорганизацией работы.

На сегодняшний день, для того чтобы отвечать темпу времени, его общепризнанным веяниям, руководство обязано начать с самих себе.

Организация формирует личный образ, в фундаменте которого находится отличительное свойство изготавливаемой продукта и оказываемых услуг, принципы действия и высоконравственные основы сотрудников, престиж. Данное — концепция общепризнанных в компании взглядов и раскладов к постановке процесса, к конфигурациям взаимоотношений и к достижению таких результатов работы, которые выделят эту компанию из всех иных.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом менеджмент не только отвечает культуре организации, но и зависит от нее, влияет на культуру и ведет ее к новой стратегии и необходимым преобразованиям.

ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1.Сущность и основные элементы корпоративной культуры

Существует два подхода к трактовке понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Часто их считают синонимами, хотя это неверно.

Ряд исследователей рассматривают корпоративную культуру как один из типов или этапов организационной культуры (Э.А.Капитонов, Е.Н.Скляр). Другие отождествляют понятие корпоративной и организационной культур (А. Кеннеди, А.В.Плотников, Т.Диль).

Рассмотрим, что представляет собой организационная и корпоративная культуры.[5]

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации, закрепленных в соответствующих локальных нормативных актах.

Корпоративная культура предприятия – это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознано или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

Корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда – общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры.

• формированию корпоративной культуры необходимо подходить индивидуально, учитывая спецификацию компании, а также ее назначение

(миссия, цели, задачи), систему стимулирования, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, систему поощрений и наказаний, церемонии, ритуалы и т.д.

Корпоративная культура может быть зафиксирована в письменном виде (например, как «Положение о корпоративной культуре»), любой сотрудник может ознакомиться с ней. Она является важной мотивацией, влияющей на поведение работников, следовательно на эффективность их труда.

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью. Оказывает активное воздействие на работников, изменяя их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют их основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения.

Из чего же складывается корпоративная культура?

Эдгар Шейн выделил в своей работе три уровня – поверхностный, подповерхностный и глубинный. (Приложение А) Выделяют три уровня корпоративной культуры (рис. 1).[3]

Рис. 1. Уровни корпоративной культуры организации

1. поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: символы, логотип, ритуалы, церемонии, стиль общения, стиль одежды и т.п. Также к символическому уровню относят истории основания компании, мифы, легенды.

Поверхностный уровень – это объективная культура .

1. подповерхностный уровень – ценностные ориентации и верования:

моральные взгляды, общие убеждения, кодекс поведения, этические правила, стратегия, философия, цели.

1. базовый (глубинный) уровень – это базовые предположения,

которые трудно осознать даже самими членами организации без специального сосредоточения на этом вопросе. К таким предположениям относят: смысл предметов и явлений, отношение к человеку и его деятельности, понимание времени и пространства, верование и взгляды, национальный менталитет.[19]

Второй и третий уровень относятся к субъективной культуре .Рассмотрим структуру корпоративной культуры, которая представлена на рисунке 2⁴.

Рис. 2. Структура корпоративной культуры

Структура корпоративной культуры включает в себя:

Миссия организации – это предназначение и смысл организации. Между миссией и целью существует отличие. Миссия – это причины существования предприятия, то цель – это четкое описание заданий, которые должны выполнить, для воплощения миссии.

Таким образом, миссия и цели компании, составляют философское ядро ее деятельности.

Философия организации – совокупность внутриорганизационных принципов, ценностей и целей деятельности, работающих в ней людей. Она оформляется в виде нормативного акта, где отражаются отношения персонала и строго регламентированы едиными нормами.[7]

Стиль руководителя – манера поведения руководителя по отношению подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

(Приложение Б)		Таблица 1
Краткая характеристика стилей управления
Типаж руководителя	Положительные качества	Отрицательные качества
Авторитарный	Берёт на себя	Не терпит критики, не
	ответственность, четко	любит сопротивления, не
	ставит задачи быстро	учитывает мнение
	принимает решения	окружающих, ставит
		интересы дела выше
		людей
Демократический	Работает в команде, открыт	Много советуется, может
	к новым идеям, учитывает	затягивать с решением,
	мнение коллектива,	может отдать полномочия
	позволяет другим брать	не в те руки
	ответственность
Либерально-	Нет давления на	Попустительствует лени и
анархический	сотрудников, добродушная	моральному разложению в
	атмосфера в коллективе,	коллективе, отпускает
	разрешает творческий	управленческие вожжи,
	подход к решению задач	слабый контроль
		(провокация воровства и
		неисполнения
		обязанностей)
Непоследовательный	Не выявлено	Нет чёткой цели, нет
		чётких заданий, нет
		понимания, разлагающая
		атмосфера в коллективе,
		низкие результаты работы
Ситуативный	Высококачественное	С годами становится
	управление сотрудниками,	либеральным и теряет
	входит в ситуацию, всегда	хватку, беспринципные
	знает как и что делать, нет	работники садятся на
	любимчиков и антигероев,	шею, не умеет отдыхать,
	помогает развиваться,	работает "на износ"
	выращивает лидеров,
	поощряет творческий
	подход к делу

Доминирующие ценности организации – это основные ценности, которые принимаются большинством членов организации и которые отличают одну организацию от другой.

Система мотивации и стимулирования работников – это стимулирование работника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворения их собственных потребностей. Потребность – нужда, в чем либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития человека, как личности. Человеческие потребности растут по мере развития общества.[22]

Система поощрения и наказания работников. Поощрение улучшает работу на 89%, наказание улучшает всего на 11%.

Наказание не должно исходить из будущего, наказывается не человек,

• проступок, наказание должно быть личным, не должно вызывать чувство вины и унижать, действия которые наказываются должны быть максимально обоснованы.

Формирование корпоративной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала, влияет на социально-

психологическую атмосферу, поведение сотрудников.

Определяя сущность корпоративной культуры необходимо выделить ее основные функции, представленные на рисунке

.

Рис. 3. Функции корпоративной культуры

воспроизводство культуры – передача культурных ценностей и норм сотрудниками;

– оценочно – нормативная функция – сравнение реального поведения человека, группы, организации с нашими нормами культурного поведения;

– регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

– познавательная функция – эта функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры. Такие личностные мотивы,

как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работников, что способствует его включению в жизнь коллектива, в организационную деятельность;[9]

– смыслообразующая функция влияет на мировоззрение человека,

зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ним в конфликт;

– коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопониманием работников и их взаимодействие;

– функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

– реактивная функция – восстановление духовных сил, обеспечению психологического комфорта. Это возможно если работник хорошо усвоил и разделяет ее ценность.

Можно сделать вывод, что значение корпоративной культуры в деятельности организации очень велико. Эффективное управление корпоративной культурой организации может способствовать ее успешному функционированию и дальнейшему развитию. От ее уровня будет зависеть и уровень конкурентоспособности организации, и ее репутация.[23]

1.2.Принципы и правила корпоративной культуры

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является

философия компании, иными словами принципы, которыми она

руководствуется. Эти принципы формируются в речах основателей организации, в рекламных материалах, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать во внутренней и во внешней среде определенный имидж компании.

Любая организация – это живой организм, который проходит стадии рождения, развития, взросления, испытывает сложности, добивается успехов

• ищет ответ на вопросы: «Какова цель существования компании?», «Какой будет компания через 10-20 лет?». Ответ формирует в своей философии.

Любая корпоративная культура строится на определенных принципах.

Такими являются:[26]

Ценности – это справедливое отношение к сотрудникам, предприимчивость, инициатива, компетентность в работе, уважение и забота к сотрудникам и клиентам. Главной ценностью организации являются люди. Это есть наиболее важное для компании правила.

Ценности могут быть абсолютно разными. В основе их лежит: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Внешние атрибуты без них не имеют никакого самостоятельного значения (Рисунок 4).

Ценности – это фундамент компании, они создаются на долгий период времени. Если по каким - то причинам компания отказывается от своей миссии и корпоративных ценностей, то это может привести к полному исчезновению организации.

16

ЦЕННОСТИ

Человеческие	Профессиональные
Люди – главная ценность	Честность – главная
	ценность бизнеса
Потребитель – заказчик	Лидерство – двигатель
продукции высокого	роста компании
качества
Партнеры – надежность	Профессионализм –
	фундамент развития
бизнеса	компании
Клиенты – основа успеха	Новаторство – основа
	достижений компании

Рис. 4. Ценности

Нормы – правила поведения. Например, если человек ведет себя не так, как остальные, выражаться это может в стиле одежды, в манерах разговора, работе и т.п. Его не правильное по отношению к коллегам поведение вызывает негативную реакцию в глазах окружающих. Также нормы поведения отражают отношение между руководителем и подчиненным, честность с коллегами и клиентами, получение и использование информации о других фирмах.[13]

Поведение – постоянное действие, которое работники совершают в процессе своей трудовой деятельности, а также при взаимодействии с другими людьми. Поведение выражается через вербальное и невербальное взаимодействие.

Убеждение – представление работника о том, какое поведение в организации является положительным, а какое отрицательным.17

Психологический климат – условия, в которых между собой взаимодействуют сотрудники рабочего коллектива. Это неофициальные отношения, которые складываются между сотрудниками. Они возникают на основе симпатии, интересов, совпадении характеров.

Психологический климат, прежде всего, зависит от стиля руководства. Чем характеризуется благоприятный психологический климат? Один из признаков – это доверие сотрудников друг к другу в сочетании с высокой требовательностью к себе и к другим.

• • коллективе с благоприятного психологического климата:
• начальство не давит на подчиненных, предоставляет им право самим принимать решения, свободно высказывать свое мнение – в разумных рамках;
• понимать и принимать свою ответственность, при этом существует высокий уровень взаимопомощи;[17]

– Удовлетворять своей принадлежностью к коллективу, т.е. стилем

руководства, взаимоотношениями с коллегами и начальством,

профессионализмом и т.п.

Психологический климат влияет на успешность совместной деятельности, на результаты трудов и на удовлетворенность самим процессом.

Ни один из перечисленных принципов не представляет собой самостоятельную корпоративную культуру. Собранные вместе принципы, создадут свод правил, на которых формируется корпоративная культура.

Очень эффективным для построения корпоративной культуры является так называемый «этический кодекс». Это документ, являющийся сводом корпоративных правил и норм, которым должен следовать каждый сотрудник компании.

Цель кодекса – создать систему взаимоотношений и корпоративных ценностей для эффективной деятельности и долгосрочного успеха компании.

А так же, транслировать эту систему вовне.

18

По структуре и содержанию кодексы корпоративной культуры в различных организациях могут значительно отличаться. В одном случае кодекс корпоративной культуры – это этический кодекс, в другом случае – приближенный примерно к кодексу корпоративного поведения, в котором отражены принципы ведения бизнеса. Все зависит, какие цели преследует компания.[9]

Глава 2. Теоретические аспекты формирования и развития корпоративной

культуры

2.1 Классификация корпоративной культуры

Понятие корпоративного управления является современным и, в определенной степени, определяющим процессом, который охватывает экономические, производственные и социальные сферы деятельности предприятия. В связи с этим, на сегодняшний день экономисты все больше склоняются к тому, что корпоративное управление регулирует взаимоотношения между акционерами, управляющими компании и другими участниками корпоративных отношений, а также распределение прав и обязанностей между ними по вопросам обеспечения эффективности предприятия и соблюдения интересов как владельцев, так и других заинтересованных сторон. Процесс корпоративного управления предусматривает три главных компонента: собственно, менеджмент компании, операционное управление (управление кадровыми ресурсами и технологическими процессами), и стратегическое управление (отслеживание конъюнктуры рынка и формирование корпоративной политики).[23]

Появление корпоративного типа управления связано с быстро развивавшейся железнодорожной отраслью в США в середине XIX в. Появление корпоративных отношений в крупнейших акционерных железнодорожных компаниях обуславливало новый род деятельности, для которого был необходим штат специалистов, решавших как функции административного управления, так и ряд специальных задач, в том числе координационные, контрольные, учетно-финансовые, технические. Управление на тот момент было централизованным и имело строгую иерархическую структуру без разграничения полномочий менеджмента корпорации.

С течением времени, с ростом конкурентной среды и развития сферы коммуникаций все большее значение стал приобретать имидж компании как на внутреннем сегменте рынка, так и с внешними сторонами деловых отношений

(бизнес-партнерами, потребителями продукции и государственными органами).

6

Позитивный имидж компании стал рекомендованным фактором доверия, а, следовательно, и инструментом конкуренции за конечного потребителя на рынке.

Корпоративная культура — не просто фактор позитивности имиджа компании, но и важный инструмент стратегического развития фирмы. В процессе формирования культуры, как желательный побочный эффект, неизбежно решаются задачи по внедрению инноваций, достижение бизнес-целей и, как следствие, повышение конкурентоспособности.^[14]

На сегодняшний день накоплена и сформирована обширная доказательная база по формированию, поддержанию и реформированию корпоративной и организационной культуры. Термин «организационная культура» был предложен отечественным экономистом А. Гастевым в 1920-е гг. По результатам эксперимента в 1932 году Э. Мэйо сделал вывод о высоком влиянии культуры производства на его эффективность. Позднее изучению аспектов корпоративной культуры посвятили свои работы Т. Парсонс, Х. Хофстед, М. Шериф, Д. Мак-Грегор. Первые практические исследования провел М. Далтон в 1950-х гг. которые наглядно показали, что кроме объективных производственных факторов, на мотивационный потенциал работников оказывает большое влияние «субстанционной сущности», репрезентирующей черты определенных субкультур. Одной из первых попыток рассмотреть организационную структуру как сложный комплекс социопсихологических паттернов, предпринял Т. Парсонс в 1980-х гг. XX в. К. Камерон, О. Олдхэм, Дж. Х.-мл. Донелли, Р.Х. Холл, У. Оучи, Р. Керт, Т. Питерс, А. Петтигрю, К. Гертц, Р.В. Гриффин, Р.Н. Льюис и др. исследователи предлагали различные типологии, модели, структуру корпоративной культуры. В истории отечественной экономической мысли создан целый ряд теоретических трудов по корпоративной культуре. Такие видные ученые, как А.Л. Слободской, В.А. Спивак, А.И. Коломиец, О.А. Родин, Т.Ю. Базаров, П.Н. Шихирев, Е. Черных внесли большой вклад в развитие отечественной организационной культуры, так в частности, ими были исследованы частные аспекты корпоративной культуры и другие вопросы.

Как зарубежные, так и отечественные работы объединял один характерный феномен — множество уникальных определений корпоративной культуры с позиций как экономики, так и психологии, менеджмента, социологии и других дисциплин, что косвенно подтверждает комплексный характер предмета настоящей работы.

Таблица 2. Определения корпоративной культуры в хронологическом порядке

№	Год	Автор	Определение
1	1953	М. Далтон
			Культура фабрики — традиционный образ
			мышления и методики, которые в определенной
			степени разделяют все работники фабрики, и
			усвоенный и принятый вновь пришедшими
			работниками, чтобы стать «своими»
2	1974	Л. Элдридж	Культура организации — уникальная
			совокупность ценностей, норм, убеждений,
			образцов поведения, которые определяют
			способ объединения отдельных личностей и
			коллективов для достижения поставленных
			целей организации
3	1981	К. Камерон	Организационная культура представляет собой
			комплекс ожиданий и убеждений, принятых
			членами данной организации. Они формируют
			нормы поведения отдельных личностей и групп
			в организации
4	1984	У. Оучи	Организационная культура — символы,
			церемонии и легенды, которые служат членам
			организации в качестве важных представлений
			о ценностях и убеждениях.
5	1986	К. Голд	Корпоративная культура — это уникальные
			особенности воспринимаемых черт
			организации, отличающих ее от других
			организаций в данной отрасли

Рассматривая данные определения, можно выделить общую характеристику корпоративной культуры — она представляет собой часть устоев, формирующих моральные и материальные устои, нормы поведения, идеи и убеждения, принимаемые большей частью коллектива.

Ряд общих черт, по мнению авторов, также присущ корпоративной культуре высокого уровня:

- системный подход к решению задач, взаимосвязанность и взаимодополняемость компонентов культуры, конгруэнтное развитие всех подразделений;

- применение последних научно-технических разработок и оснащенность производственной и рекреативной зон;

- высокие материальные и духовные ценности коллектива;

- приоритет человеческих ресурсов, большое внимание социо-психологическим взаимодействиям внутри коллектива, примат личности работника и его интересов для предприятия;

- отношения с участниками производственных отношений, основанные на взаимном доверии и достижении взаимных профицитов от сотрудничества, получении новой информации, компетенции о субъектах взаимодействия и укреплении внутренних и внешних деловых и культурных связей.

Несмотря на то, что корпоративная культура как феномен была выделена зарубежными экономистами, наиболее точное толкование данного термина, вероятно, было выдвинуто Овчинниковым М.А. в защиту его диссертационной работы «Корпоративная культура в системе социального управления» в 2004 году: «корпоративная культура — это система коллективных ценностей и базовых представлений, складывающихся в культурную парадигму организации, которая задает устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников и которая объективируется в символике, ритуалах и мифах организации и выражается в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии». Очевидно, здесь затрагиваются все проявления корпоративной культуры в коллективе и ее способы влияния на поведение сотрудников и всестороннее развитие организации.[16]

Следует учитывать, что высокая корпоративная культура в современных условиях ведения бизнеса необходима для высокой эффективности функционирования крупного предприятия и её формирование, анализ и оценка представляют значительную сложность для руководителей. Как правило, синтез отдельных аспектов корпоративной культуры является долгим и трудоёмким процессом. Корпоративная культура — это, в первую очередь, психологический климат предприятия, который, в первую очередь, формируется ценностными ориентирами руководителя, который формирует базу для выстраивания политики организации. Ключ к эффективной корпоративной культуре лежит не столько в заранее предписанном и рекомендованном поведении сотрудников, а в реальном ежедневном поведении управляющего персонала компании. Поведение руководителя и расстановка акцентов на ценности компании является определяющим для выработки у сотрудников положительного отношения ко времени, занимаемой должности, выполняемым функциям, а также лояльности к компании, мотивации к работе и оптимизации собственного рабочего процесса. Все эти качества являются составляющими корпоративной культуры, и их степень выраженности или соотношение определяет тип культуры.

На сегодняшний день известно несколько типологий корпоративных культур.

Наиболее известная типология корпоративной культуры описана К. Камероном, включающая две группы противопоставленных критериев, определяющих культурное поле предприятия:

- стабильность и контроль / гибкость и дискретность;

- внутренний фокус и интеграция / внешний фокус и дифференциация.

Критерии эффективности деятельности крупных компаний рассмотрены К. Камероном по двум направлениям. По первому направлению одни предприятия считаются эффективными при высокой стабильности и целостности, другие приветствуют перемены, они адаптивны и постоянно движутся вперед. Другое

направление включает две диаметрально противопоставленных политики компании — интеграцию и направленность на внутреннюю структуру, либо фокус на рынок, маркетинг, диверсификацию производства и конкурентную борьбу. Таким образом, образуется поле координат с четырьмя

Рис. Стратификация корпоративных культур по К. Кэмерону

преимущественными типами корпоративной культуры. Типология К. Кэмерона позволяет с большой точностью и комплексностью оценки определить тип культуры на предприятии и выработать перечень изменений сообразно с бизнес-целями.[26]

Рассмотрим каждый из предложенных культуральных типов:

Иерархическая культура — крайне формализованная и структурированная организация. Другое название этого типа — бюрократический тип. Рабочий процесс полностью оторван от личности работника и строго регламентирован. Мнение руководителя выражается в форме приказов и четких алгоритмов. Организацию характеризуют формализованность и четкое следование политике компании, даже если она противоречит рациональному развитию компании. Тем не менее, в условиях стратегического производства и минимизации сферы услуг.

Рыночная культура — является предпочтительной и наиболее часто встречающейся в условиях рыночной направленности экономики. Ее основное предназначение — выполнение поставленной задачи всеми доступными средствами. Прослеживается конкуренция как внешняя в виде борьбы за рынок, так и внутренняя — внутри коллектива за дивиденды, карьерный рост и вклад в развитие компании. Руководителей отличает требовательность, активное вовлечение на этапах производства и создание конкурентных условий для персонала. Приоритетная роль отводится репутации и успеху предприятия. При кажущейся идеально подобранной эффективности и рациональном ведении бизнеса формируется атмосфера конкурентной борьбы, негативный психологический фон и, как следствие, высокая текучесть кадров.

Клановая культура — формирование подразделений предприятия схоже с клановой и семейной структурой. Патриархальный образ руководителя позволяет добиться высокой степени доверия между топ-менеджментом компании и подчиненными. Преданность и следование традициям позволяет добиться высокой степени сплоченности коллектива и благоприятному психологическому климату. Следуя клановому типу корпоративной культуры, руководители поощряют коллективную работу, участие сотрудников в бизнесе и стремление к соглашению между всеми, даже диаметральными мнениями. Однако, ориентированность на личность и психологический комфорт проигрывает в производительности труда и, зачастую, во внешней конкурентоспособности.[18]

Адхократическая (лат. ad hoc — «для данной цели, для этого случая») культура — динамичный и творческий тип управления, предполагающий свободу предпринимательской деятельности. Предполагается, что ради успеха предприятия работники будут готовы пойти на личный риск. Основной политикой организации становится стремление к новаторству и динамичным изменениям, чтобы в долгосрочной перспективе добиться роста компании и накопления ресурсов. Превалирует производство уникальной продукции и стремление к передовым и уникальным для отрасли идеям. Руководство поощряет личную инициативу работников, творчество и свободу идей. Преимущественно

принимается новообразованными компаниями с целью быстрой наработки репутации и получении преимущества при конкуренции с устоявшимися компаниями в отрасли, или для предприятий, переживающих кризис идей.

Альтернативная классификация типов корпоративной культуры, предложенная Базаровым Т.Ю., и дополненная Виханским О.С., подразделяет

корпоративную культуру на бюрократическую, органическую, предпринимательскую и партиципативную. Данная типология во многом схожа с предложенной К. Кэмероном, но более применима к отечественным реалиям.[5]

При бюрократической корпоративной культуре основной метод воздействия на работников — прямой жесткий контроль. Преимущество при карьерном продвижении получают не просто дисциплинированные и соблюдающие субординацию работники, а высоко устойчивые к стрессу и прессингу со стороны руководства и директивному порядку исполнения работы. Тем не менее, для предприятий с технологическим производством, задействующим несколько подразделений на последовательных этапах производства (в т.ч. рассматриваемая

• данной работе золотоизвлекательная фабрика), больше подходят именно бюрократические элементы корпоративной культуры.

Органическая корпоративная культура базируется на взаимоотношениях внутри коллектива. Как правило, подобный тип культуры исключает бюрократический тип руководителя, работники склонны соглашаться не с директивами, а с мнением и советом близких в коллективе, или руководителя, с которыми установились доверительные отношения. Высокий уровень сплоченности делает мнение коллектива основным источником культуры для его участников. Следовательно, если менеджменту компании необходимо найти подход к своим подчиненным, то им в первую очередь, нужно делать акцент на социальные потребности работников.

Предпринимательский тип предполагает смешанный тип управления в условиях маркетинговой сферы деятельности. Этот тип культуры формирует

инициативных, креативных работников, готовых на условия внутрикорпоративной конкуренции. Предпринимательская корпоративная

культура предполагает рыночные отношения. Работников мотивируют личные цели и ценности, они настойчивы, агрессивны в достижении целей, что порождает проблему эффективного контроля над ними в условиях вариабельной внешней среды. Решающим фактором является инициативность персонала, а не совместный анализ и разрешение проблем. Методики стимулирования ограничены и сводятся лишь к материальному поощрению. Способом мотивации может стать конкуренция за место, которая предоставляет возможность для самореализации работников, но при адекватной компенсации и поощрении труда.

В партиципативной корпоративной культуре приматом отношений выступает личность, требующая индивидуального подхода. Здесь наблюдается взаимодополняемость мнений членов команды и общность ценностных установок. По определению Крымчаниновой М.В., в партиципативной культуре

«Ты за дело, а дело — за тебя». Руководителю необходимо формулировать конкретные цели, чтобы усилия коллектива могли быть конструктивно направлены на их достижение. Неотъемлемым является осмысленная коммуникация между членами группы, активное командное участие в решении проблем, планировании совместных действий, разборе полученных результатов.

Следует учитывать, что приведенные типологии кадрового менеджмента, основываются на общекультурных нормах, и могут варьироваться в зависимости от динамики конъюнктурных требований времени.[27]

2.2 Основные элементы и процесс формирования корпоративной

культуры

Ключевая особенность корпоративной культуры — это ее направленность на организационное поведение персонала. Под этим термином подразумевается эффективность, устойчивость и надежность внутрикорпоративных связей; дисциплина, субординация и их исполнение; способность к быстрой адаптации к любым изменениям и инновациям; демократический стиль управления с

минимумом авторитарных черт; способность к самоорганизации; устойчивость к неординарным производственным и социально-психологическим стрессам.

Как следствие, корпоративная культура не может быть сформирована и применена к предприятию без учета ключевых особенностей персонала — квалификационной и профессиональной структуры, ранжирования по полу, возрасту и стажу, специфике требований промышленной отрасли к компетенции сотрудников и др. В рамках данных условий необходимо разграничить понятия корпоративной культуры и культуры организации. Формирование корпоративной культуры необходимо для координации стратегии компании в производственных отношениях. Она позволяет предприятию успешно представлять себя в условиях конкурентной борьбы, следовать эффективным решениям для успешного развития и продвижения на рынке. При этом ее основой является взаимная координация, культура организации, основанные на разделении обязанностей, четкой субординации, согласовании решений и, в то же время, учете интересов всех задействованных сторон. Корпоративная культура предприятия базируется на «трех китах»: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — эффективное организационное поведение. Как в основе культуры в общем значении лежат общепризнанные ценности, так и корпоративная культура включает в себя принятые нормы корпоративного поведения.

При разработке оптимальной корпоративной культуры на предприятии следует учитывать незыблемость сложившихся традиций, устоявшихся доверительных или напряженных отношений внутри коллектива. При внедрении культуры корпоративного поведения на крупных предприятиях следует учитывать высокую отдачу подразделений, занятых сотрудниками с давними коллективными отношениями и рекомендации по формированию в этих условиях либеральной формы управления.[15]

Носителями и источниками корпоративной культуры является персонал фирмы. Однако успешно внедренная и устоявшаяся корпоративная культура в свою очередь сама становится неотъемлемым атрибутом компании, оказывающим активное воздействие на персонал, руководящим их действия в соответствии с принятыми ценностями компании и нормами поведения. Для руководителя важно использовать сформированную культуру для привлечения новых работников, per se отвечающим требованиям корпоративной культуры, и для стимулирования определенных норм поведения у активного персонала. При этом между признанием и успешностью предприятия на рынке с одной стороны, и

корпоративной культурой, с другой, формируются положительные корреляционные взаимосвязи.

Из вышесказанного следует, что корпоративная культура позволяет сгладить противоречия между зачастую несовпадающими индивидуальными целями и общей направленностью предприятия, формируя систему общих корпоративных ценностей, атмосферу сотрудничества и эффективного организационного поведения.

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.³

Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.

Однако, без четкого «научного» управления этим процессом, основной цели не достигнуть, а именно — самоподдержания и саморазвития организации.

Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

В корпоративной культуре могут присутствовать: сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

- поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников.

Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры;[11]

- подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки

первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования,

разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности;

- базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:⁵

1. Осознание себя и своего места в организации;
2. Коммуникационная система и язык общения;
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе, свидетельствующие о существовании множества микрокультур;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на

питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;

5) Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

6) Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания;

7) Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8) Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

9) Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина;

признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10) Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда;

отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.

Заключение

Любая организация, фирма предприятие – является живым организмом, которому присущи цель, направленность, форма, имидж. На одном ряду с этими понятиями стоит и уровень культуры.

Успех компании появляется в следствии взаимодействия абсолютно всех работников, чьи усилия направлены в одно русло, чьи действия отображают

имидж компании. Организация, не сможет развиваться и быть конкурентоспособной в случае отсутствия культуры, направленности сотрудников. Годами работа компании отождествляясь с ее продуктом, в то время как заслуга была исключительно сотрудников.

человеческий фактор, в форме развитой культуры и корпоративного духа,

• не оборудование и производственные мощности являются составляют главную конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Организационная культура складывается как набор важных предположений, принимаемых членами фирмы. Даже если носителями организационной культуры представлены персонал, она представляет собою определенную самостоятельную сущность, и её характеристики никак не схожи с индивидуальной культурой раздельных членов фирмы. Организационная культура подвержена изменениям. Как правило, она преображается все время, в течении всей жизни компании, под влиянием как внешней среды, так и внутренней.

Разработка новейших концепций долгосрочного формирования компаний содержит в целях протекающих в стране преобразований колоссальное

фактическое роль. Безусловно, настоящее развитие эффективной организационной культуры в отечественных фирмах – проблема предстоящего.

Однако небывалый динамизм сегодняшней эпохи требует с фирм подбора новейших ориентиров стратегического формирования. Каждое предприятие, тянущееся идти в ногу со временем, никак не может не обладать в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры,

дающей любому рабочему возможность самоутвердиться, понять важность собственной личности.

Роль культуры в компании в том, что она позволяет аккумулировать, сохранять и передавать навыки необходимые для работы организации. Данная значимость реализуется посредством несколько функций:

1. Образовательно-воспитательская. Позволяет человеку изучать стили общения, определять ценности, входить в общепризнанные правила, традиции,

обычаи и устои внутри семьи и компании.

Интегративная. Уровень культуры связывает людей, объединяет их цели, помогает сформировать коллектив компании. В случае если они противоположны неминуемы конфликты.

Регулирующая. Установленные номы общения позволяют с меньшим напряжением регулировать ситуации, которые имеют цикличность в работе любой организации что ведет к умешенною времени конфликта и ведет к его облегчению. Так же это предотвращает созданий ситуаций в виду наличия последствий таких нарушений как формальных, так и официальных.

В функциональном отношении организационная культура помогает решать следующие задачи:

-координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

-мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла

выполняемой работы;

-профилирования, позволяющего обрести характерное от других

предприятий;

-привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие

вакансии преимуществ своего предприятия.

По итогам работы, обобщая все собранные материалы и точки зрения, по проблематики данной работы можно сделать вывод что определение корпоративной культуры по своей сути многогранно. И его можно вывести как:

организационная культура является всей областью в жизни коллектива:

моральные нормы и ценности, традиции и ритуалы, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников. Основываясь на данном определении и рассмотренных в первой главе основных составляющих организационной культуры можно вывести определенную модель организационной культуры, которая, на мой взгляд, является адаптивной, учитывает собственную культурную среду организации, в которой она действует. Изучив международный и отечественный опыт формирования корпоративной культуры и вопросов по данной проблематике, мною разработана методика, следуя которой, организации могут создать на основании своей направленности организационную культуру своей фирмы.

Список использованных источников

• • • Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 5 октября 2015 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2015. – 5 октября.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 13 июля 2015
   • № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2015. -

№ 32. - ст.3301.

• • Монографии, учебные пособия

1. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2015. - 360 с.
2. Бабосов Е.М. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2015. – 320 с.
3. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами: Кадровая служба.

Отбор и аттестация. Обучение и развитие. / Г.Х. Бакиро ва. СПб.: Речь,

2012. - 179 с.

1. Питер Э. Лэнд “Менеджмент - искусство управления” М. ИНФРА. 2012
2. Бондаренко Т.В. Стратегический менеджмент. – М.: Инфра, 2016.- 250 с.
3. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. – СПб.: Питер, 2011.-320 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина,

10. Бабордина О.А.. М.: Экзамен, 2016. - 320 с.

11. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала - М.: Юнити-Дана, 2016 г - 440с.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - М.: Академия, 2010г. - 224с.

13. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом. Учебник. – М.:

Прогресс, 2013. – 452

14. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №5

15. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2012. - № 8. - С.32-37.

16. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. -

ИНФРА-М, 2015 г. - 524 с.

17. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. - М.:

Финпресс, 2016 г. - 208 с.

18. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - РнД.: Феникс, МарТ,

2016 г. - 272 с.

19. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-практическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2010 г. -640 с.

20. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной

культуры:– М.: Школа Бизнеса МГУ, 2012

21. Самусев Е. А. Этические и социально- психологические основы бизнеса. –

М , 2011

22. Смирнов Э.А. “Основы теории организации” М. 2016

23. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности

персонала. - М.: Юнити-Дана, 2015 г. - 312

25. Хедоури Ф. Современный менеджмент: Пер.англ. М.:Дело, 2010.

26. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях / И.Ф. Беляева. М.: НИИ труда, 2016. - 220 с.

27. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка - Спб.: Наука, 2016г. - 542с.

Приложение А

Приложение Б