Корпоративная культура в организации (Характеристика компании АО «Зара СНГ»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративное пространство определяется как место проектирования имиджа компании, призванное обеспечить внутреннюю идентификацию внутренней целевой аудитории компании с целями и задачами компании через систему выстроенных корпоративных коммуникаций. Так, в мировом арсенале средств организации корпоративных отношений сформировалась целая совокупность средств и методов, которые входят в систему PR, как неотъемлемой части эффективного управления любой организационной формой деятельности, формулирующей и позиционирующей корпоративную философию, миссию и видение компании, являющимися неотъемлемыми элементами корпоративной культуры.

Россия движется к постиндустриальной ступени цивилизации, поэтому конкурентная позиция на современном глобализующемся рынке товаров, услуг, идей не возможна без конкурентной позиции в инфосфере. Усиление конкуренции на рынках происходит в условиях интенсивного развития и распространения информационных технологий. Организации испытывают все большую необходимость управления своей позицией в информационном пространстве.

Тем важнее становится ориентированная стратегия менеджмента компании, во взаимодействии с внутренней целевой аудиторией, определяющей корпоративную культуру, как полное, развёрнутое, подробное изложение принципов, имиджевых характеристик компании, морально-этических установок и т.п., которые сотрудники должны определять как регулирующие их деятельность.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью установления взаимопонимания между отдельными рабочими группами и руководящими коллективами организации. Необходимостью нахождения ряда взаимовыгодных решений помогающих действовать более эффективно и сообща для достижения общих стратегических целей и задач.

Объектом исследования работы является внутрикорпоративная деятельность компании АО «Зара СНГ».

Предмет исследования - организационные аспекты и основные направления корпоративной деятельности компании АО «Зара СНГ».

Цель курсовой работы - анализ корпоративной культуры АО «Зара СНГ».

Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:

• изучить сущность, цели и задачи корпоративной культуры;
• выявить основные тенденции развития корпоративной культуры компании АО «Зара СНГ» как стратегической основы деятельности.

Структура курсовая работа состоит введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы..Общий объём работы сотавляет 30 страниц.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1.1 Сущность и содержание корпоративной культуры

Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Однако в нынешней ситуации у современного предпринимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

В Большом энциклопедическом словаре дается следующее определение: «Культура (от лат. Cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях».^[1]

Корпоративная (организационная) культура организации изучается несколькими областями знаний: менеджмент, социология, психология, культурология и многими другими науками.^[2] Именно такая междисциплинарность явления, с одной стороны затрудняет его изучение, с другой – дает возможность использовать его для эффективного управления предприятием.

Изучение корпоративной культуры - относительно новое направление, даже за рубежом проблемой начали активно заниматься лишь в 80-90-х годах XX века, а в России гораздо позже. В последнее десятилетие наиболее остро ощущается необходимость новых инструментов управления корпоративной культурой.^[3] Работать в хорошей, слаженной команде выгоднее всем. Поднимается на более высокие вершины именно та организация, которая имеет развитую и эффективную корпоративную культуру.^[4]

Организация предприятия, как и любое другое сообщество, имеет индивидуальную культуру. Процесс ее формирования происходит на основе ценностей организации, регулировки поведенческих установок персонала, которые нужны для организации. Эти направления иногда могут отходить от ценностей, сложившихся в обществе или иметь другую значимость в ранжировании.

Зарубежные классики менеджмента Мескон М., Хедоури Ф., Альберт М. и отечественные ученые, такие как Сухоруков С.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н. немалую теоретическую по культуре организации. Они немало вопросов, в об элементах культуры, о взаимозависимости культуры и органи преобразований.^[5]

Сам термин « культура» появился в ХIХ и придумал его немецкий л Мольтке. взаимоотношения регулировались не уставами, но и другими правилами и законами узких сообществ. И нарушения их привести к исключению из них. С времени проблема культуры интересовать широкий , как зарубежных, так и отечественных , которые старались свое определение культуре.

Ю. Байер определял культуру как набор , ценностей и способов решения проблем, сформировавшийся за жизни организации и тенденцию в различных материальных и в поведении членов .^[6] С. Мишон и П. Штерн , что организационная есть совокупность , символов, ритуалов и , которые соответствуют ценностям, предприятию, и передаются члену из уст в уста в жизненного опыта.^[7]

Ф. и Д. Ядин культуру, как комплекс и ожиданий, разделяемых организации. Эти убеждения и формируют , которые в значительной определяют поведение в отдельных личностей и .

Э. Шейн следующие определение культуре. «Культура – это комплекс базовых , изобретений, или разработанной группой для , чтобы научиться с проблемами внешней и внутренней ».^[8]

Российские О.С. Виханский и А.И. Наумов культуру определяют, как наиболее предположений, принимаемых организации и получающих в заявляемых организацией , задающих ориентиры их поведения. Эти ориентации передаются через «символические» духовного и внутри организационного .^[9]

зарубежных и работ показывает, что определений «организационной » носит «синтетический ». Организационная рассматривается как весьма и неоднородное явление. По причине, авторы трактовок указать не один, а ряд .

С.Г., Костенчук И.А. указывают, что культура – это система и духовных ценностей, , взаимодействующих собой, присущих компании, отражающих ее и восприятие себя и в социальной и среде, проявляющаяся в , взаимодействии, восприятии и окружающей среды.^[10]

Не смотря на все многообразие , можно существенные элементы, часто повторяющиеся – поведения, ценности, , климат, взаимодействия.

Таким , подведем итог, (организационная) культура - формализованных и правил, норм и ценностей. Корпоративная – это еще и определенные отношения : персонал и , руководитель и подчиненный, и персонал, персонал и , персонал и клиент, и конкуренты.^[11]

корпоративной культуры – высокой прибыльности посредством совершенствования трудовым для обеспечения лояльности к руководству, воспитания у отношения к предприятию как к дому.^[12]

множество различных к выделению элементов и организационной культуры, наиболее идентифицировать и описать культуру.

Рассмотрим ряд примеров. С.П. Робинс рассматривать культуру на основе характеристик, наиболее в организации (рис. 1.1).

эти элементы подробно:

- личная : степень ответственности, и независимости, которой человек в ;

- степень риска: работника пойти на ;

- направленность действий: устанавливает цели и ожидаемые выполнения;

- согласованность : положение, при котором и люди организации координировано ;

- управленческая поддержка: свободного взаимодействия, и поддержки со стороны управленческих ;

- контроль: перечень и инструкций, применяемых для и наблюдения за сотрудников;

- идентичность: отождествления каждого с организацией;

- система : степень исполнения работ, системы поощрений;

- : готовность сотрудника выражать мнение и пойти на ;

- модели взаимодействия: взаимодействия внутри , при которой выражено в формальной хии и подчиненности.^[13]

Рисунок 1.1. – организационной культуры по С.П.

другой подход к структуры культуры В.В. Козлов. Он считает, что культура – это ценностей, проявлений, между собой, данной организации, ее индивидуальность и , себя и других в и вещественной среде, в поведении, взаимодействии, себя и щей среды.^[14]

В 1990 в книге « производства: сущность и развития» А.А. Погорадзе культуру производства как явление, в себя человека, , науку, технику, .^[15] Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников. Вот так определял эти элементы:

- культура условий труда - это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Включает характеристики и показатели:

1) санитарно-гигиенических;

2) психофизиологических;

3) социально-психологических и эстетических условий труда

- культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения,;

- культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально - психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании;

- культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, принимаемые методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом и т.д.;

- культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета правил поведения, хороших манер.^[16]

Корпоративная культура пожалуй самое эффективное средство привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет чисто материальные потребности (потребности первого уровня), у него возникает потребность в нематериальной мотивации, положении в коллективе, более высокие потребности в собственном имидже, которые часто решаются через принадлежность к определенному сообществу. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

1.2 Цели и задачи корпоративной культуры

Корпоративная культура, наряду с другими элементами (технология, оборудование, коммуникации, уровень организации производства и т.п.), является составляющей архитектоники предприятия, определяя структуру власти, распределение должностных функций и полномочий, внутренние коммуникации и процедуры, а также нормы и ценности, которые лежат в основе организационного поведения. Качество персонала тоже напрямую зависит от существующей на фирме корпоративной культуры, так как особенности найма персонала связаны с типом культуры предприятия.^[17]

В целом эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству своего труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбы, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.^[18]

Корпоративная культура, соответственно, обладает большим влиянием на поведение членов организации. Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, ведет к сплоченности сотрудников, верности и преданности организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у большинства работников пропадает.^[19]

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. Корпоративную культуру нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

Кроме того, корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других — отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других — новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму.^[20]

Развитая корпоративная культура выполняет следующие основные функции:

- формирование имиджа организации. Культура проявляется в результате взаимодействия сотрудников между собой. Это взаимодействие происходит под влиянием социума и делового окружения, этических факторов, менталитета, национальных факторов. Все эти взаимодействия оказывают огромное влияние на эмоции персонала;

- интеграционную (целостности, всеобщности). Эта функция оказывает влияние на формирование социально – психологического климата в коллективе организации. Каждый сотрудник ощущает себя частичкой целого. Эти отношения формируют чувство общности, поддержки;

- адаптационную. Во внутренней среде организации это адаптация новых сотрудников организации к ее новым условиям, к новой культуре, деятельности. Во внешней среде это адаптация сотрудников к условиям внешнего окружения, регуляции отношений с партнерами по бизнесу;

- охранную. Препятствует проникновению нежелательных тенденций отрицательных ценностей;

- регулирующую. Эта функция оказывает воздействие на формирование и контроль поведения членов организации. Способствует образованию различных форм обмена информацией;

- замещения. С помощью этой функции происходит замещение официальных механизмов и потоков информации, отношений на неформальные;

- образовательную. Выполнение этой функции способствует повышению общего уровня образования в организации, что несомненно приводит к улучшению человеческого капитала, а в конечном итоге к формированию системы социальной стабильности.

- управления качеством работы и продукции (через качество культуры). Функция способствует определению и диагностике качества рабочей среды и микроклимата в коллективе.^[21]

Можно сказать, что корпоративная культура является неким зеркалом, которое отражает разные внутренние процессы в организации – стиль руководства, степень взаимодействия и поведения сотрудников, уровень профессиональной и этически-моральной характеристики коллектива. А это все, в свою очередь, находит отражение в эффективности функционирования организации в целом.^[22]

Поэтому создание и поддержание на высоком уровне корпоративной культура является одной из главных задач, вытекающих из основной цели - успешного функционирования организации.

ГЛАВА 2. Анализ корпоративной культуры АО «Зара СНГ»

2.1 Характеристика компании АО «Зара СНГ»

Торговый бренд Зара – один из самых известных во всем мире испанских брендов, выпускающий женскую, мужскую, детскую одежду и обувь, а также аксессуары. (Рис. 2.1) Зара входит в корпорацию INDITEXGROUP, которой также принадлежат бренды PullandBear, Bershka, Oysho, Uterqüe, MassimoDutti и Stradivarius.^[23] Основателем компании INDITEXGROUP является испанский предприниматель Амансио Ортега, который по рейтингу «Топ-20 мировых миллиардеров» журнала Forbes занимает 5 место. А когда-то в 1940х годах в маленьком городе Испании сын железнодорожника 13-ти летний Амансио был принят в магазин рубашек в качестве разносчика товаров. Семье не хватало денег и мальчику пришлось начать работать, так началось его знакомство с миром моды. Через несколько лет, когда он работал в галантерейном магазине, его начала преследовать идея о создании собственного производства по пошиву и продаже одежды. И с того момента он неумолимо двигался к своей мечте.^[24]

Рисунок 2.1 – Логотип компании АО «Зара СНГ»

Первоначальное собственное «производство» зарождалось у Амансио Ортега в гостиной, где они со своей женой начали шить домашние халаты и белье. В 1963 г была открыта первая пошивочная фабрика ConfeccionGoa, предоставлявшая товар для закупок.

В 1984г. Амансио Ортега встретил Хосе Марию Костейяно, специалиста по информационным технологиям. Именно она помогла разработать компьютеризированную схему распространения, которая впоследствии произвела революцию в мировой швейной индустрии. Эта схема создала формат «мгновенная мода», используя режим разработки коллекций, при котором вместо былых 9-10 месяцев, теперь уходило 10-15 дней. ^[25]

Была создана команда дизайнеров, которые работают над созданием одежды на основе модных тенденций, привнося в то же время собственный дизайн компании. Наличие собственной пошивочной фабрики и нового структурного подразделения - команды дизайнеров, помогло моментально реагировать на появление новых трендов, и в то же время удовлетворять потребителей, совершенствуя уже имеющиеся модели. Модернизировалось производство и процедуры инвентаризации, была установлена новая компьютерная программа учета товара, которая связывала расширявшуюся сеть магазинов и склад. Данные нововведения во многом защитили компанию от рисков и финансовых потерь от производства и хранения большого количества товара. Таким образом, усложнилась структура компании, были созданы команда дизайнеров и команда IT-специалистов, также была усовершенствована система логистики.

В 1988г магазины Зара начали свое распространение за пределами Испании. Уже тогда был открыт первый магазин в городе Порто, Португалия. А год спустя в 1989 был открыт первый магазин в Нью-Йорке. В 1990 году бренд Зара приходит в Париж, затем в Мексику и Грецию, Бельгию и Швецию, Мальту и Кипр.^[26] С 90-х годов наблюдается непрерывный рост численности магазинов, бренд покоряет всё новые и новые города и страны, завоевывая любовь и преданность покупателей , заполняя новые рынки. В то время как большинство магазинов принадлежало самой компании, на пути к мировой экспансии, на некоторых рынках, таких как Средний Восток, заключались соглашения с местными дистрибьюторами на правах выкупа франшизы. Параллельно с покорением Зара мирового рынка, в компании INDITEXGROUP шло развитие других брендов.

Компания неоднократно отмечена специальными наградами крупных международных социальных организаций.

Специальные  вложила награды позиционируются внутри компании, как личная награда каждого сотрудника:

• GoldTriangle защите Award Американской  определенныйАкадемии Моды получена в 1997 году  концу за заслуги в области  мастерски информирования людей  налаживанием по вопросам стиля.
• Triad ортегаInternational Society должен for Performance отчет Improvement Outstanding греция Human Performance созыву Intervention Award покраску получена в 1996 году  уилкокса за выдающиеся заслуги  более в области улучшения  интерпретации технологий обучения  магазинаи производства
• International защите Unique&Useful достижении PlasticsConsumer сиерраProductAward общества  крупных инженеров пластика  всех вручена корпорации INDITEXGROUP в 1994 году  гранд за разработку Системы  работая Очистки Тканей  рассмотрение INDITEXGROUP
• NewProduct приобретает Award штата  омпания Мичиган получена в 1993 году  основанной за изготовление средства  тайленола для мягкой  привлечение очистки (Scrub понимают BriteSoft сетей Cleanser) и  уголках вклад в развитие  потребителей экономики штата.
• UN Environmental особенно ProgramAchievement начала Award фирма INDITEXGROUP удостоилась  INDITEXGROUP в 1989 году  INDITEXGROUP приза ООН  открытия по охране окружающей  качестве среды за своё участие  области в научно-исследовательских проектах  постоянно в области охраны  доступные окружающей среды  обеспечение и за выпуск экологически  даже чистой продукции. INDITEXGROUP была  miracleвторым концерном  ключевым в мире, удостоенного такой однако награды. PR-служба компании  предметы совершенствует отношения  полного с целевыми аудиториями  курс через участие  начала в общественной жизни  ситуации общества.

«Своим вкладом INDITEXGROUP действительно  моделей помогает ЮНИСЕФ  значительно поддерживать детей,  общества которые пострадали  INDITEXGROUP от разрушительного цунами  распределяется в Азии. Эти  состав пожертвования позволяют  интерпретации спасать жизни  PRменами и обеспечивать продовольствием  презентацию детей, которые  ежегодным в нем особенно  широкий нуждаются. Мы благодарны  выдвигаются компании INDITEXGROUP за этот  старших важный вклад», - сказала Керол Беллами,  причины Исполнительный директор  группой ЮНИСЕФ

С 2001 года, компания собрала, является и передала Детскому  назначениях Фонду ООН  bershka более 12 миллионов  вспомнить евро на проведение  текстиль программы "Иммунизация  завоевывать Плюс".

26 филиалов INDITEXGROUP в  потребность Европе и Южной  принадлежит Африке помогают  компании ЮНИСЕФ собирать  известный средства для  идеальная детей в развивающихся  структуре странах на проведение  настоящее вакцинации от таких  мире детских смертельных  торговля болезней, как  diseno полиомиелит, дифтерия,  всех туберкулез, столбняк  курс и др. Цель социальных  заранее программ корпорации INDITEXGROUP по  такая всему миру – помогать  обращаться людям жить лучше.

В 2003 году торговый бренд Зара появляется и в России. Открывается первый магазин на юге Москвы, а так же образуется крупное структурное подразделение INDITEXGROUP - АО «Зара СНГ». В настоящее время Россия является одной из наиболее прибыльных стран, насчитывается более 600 магазинов. На этом расширение бренда не останавливается, планируется открытие новых точек. Креативный директор модного дома LouisVuitton Даниэль Пьет описал бренд Зара, как наиболее инновационную и сокрушающую конкурентов розничную сеть в мире. АО «Зара СНГ» интегрирует все ключевые сферы деятельности: дизайн, производство и логистику, выработав уникальную бизнес модель, позволяющую мгновенно реагировать на изменяющиеся запросы рынка и обеспечивающую высокую эффективность торговли.

Согласно положению о PR-отделе компании АО «Зара СНГ» ниже описан  выделяют образ компании,  членов который формируют  является специалисты PR-специалисты:

1. Организация,  этой которая выполняет  различных часть функций  ртега общества и государства  также и в определенном смысле  катлипп является лицом  предлагаемые государства.

2. Обладает  концу значительной степенью , влияния  авторитетного на важнейшие сферы  товаров социально-экономической и  уголках жизни региона  включаются и общества в целом.

3. Действия  активного корпоративного лидера  роцесс известны и признаны  заранее большинством общества.

4. Максимально  товаров учитывает интересы  квалификации персонала корпорации,  родавцы её акционеров и партнеров.

5. Формирует  кондратьева условия развития  общественное гражданского общества.

6. Обеспечивает  штатный максимальный уровень  широкий удовлетворения потребностей  коллекций населения в товарах  люди и услугах.

7. Быстро  приобретает реагирует на требования  ежегодным рынка, учитывает  японском потребности и интересы  руководитель потребителей, повышает  вообще уровень традиционных  китай услуг и создает  INDITEXGROUP новые.

8. Действует  прежде в интересах населения,  отчетстараясь сохранить неизменными тарифы  achievement и цены на товары  организованных и услуги.

9. Содействует  отдел развитию научно-технического  INDITEXGROUP прогресса.

10. Осуществляет  развитием меры по поддержанию  приобретает экологии и сохранению  случаях окружающей среды.

11.   Оказывает  принимая обществу благотворительную  которая и спонсорскую помощь.

Для  имея достижения этой  спецификой цели служба  рассылают использует множество  москвы средств и форм  поэтому коммуникаций PR-деятельности. Рекламу  программы как средство  магазинов PR-деятельности служба  INDITEXGROUP по PR использует скорее  структуре не как мотивировку  текущей спроса на товар  центр фирмы, а как  широкий создание положительного  председателя образа, поддержание  проходят позитивного имиджа  отделом компании. Традиционная  агенств реклама, как  более известно, имеет  характер эффективность около 5%.

По мнению сотрудников отдела, устная реклама (реклама  милане товара или  можно услуг при  португалии личном общении  греции или по телефону) наиболее  взаимодействия эффективный способ  активного воздействия на человека,  первых что и использует  применяются фирма в основе  сообщение своего бизнеса.

2.2 Особенности и современные тенденции развития корпоративной культуры АО «Зара СНГ»

INDITEXGROUP реализует свою деятельность в мире моды в режиме «live». Дизайнеры находятся в постоянном контакте с магазинами, чтобы реагировать на нужды покупателей и максимально быстро влиять на дизайн и создание. По концепции «justintime» вещи производятся в соответствии со спросом. Развитие коллекций зависит как от идей, поступающих с подиумов, так и от потребностей и предпочтений непосредственных покупателей. Все это делает бренд Зара одним из лидирующих в индустрии «fastfashion», а компанию INDITEXGROUP одной из наимощнейших организаций в текстильной промышленности.^[27]

Персоналу компании и этичным отношениям в коллективе всегда уделяется повышенное внимание. На протяжении всех лет работы в компании существует определенная корпоративная культура, главная философия которой – вера в людей.

Так же она включает в себя 5 внутренних принципов управления:

1. открытая коммуникация;
2. высокий уровень требований;
3. продвижение внутри компании;
4. честное и уважительное отношение;
5. быстрое принятие решений.

Специалисты компании трактуют данные принципы следующим образом:

1. Открытая коммуникация. Все сотрудники общаются между собой на «ты». Мы избегаем формальности в общении. По любому вопросу сотрудник может обратиться к своим руководителям. Если не находит ответа у непосредственного руководителя – может обратиться к HR менеджеру, коммерческому директору или операционному директору. Открытая коммуникация делает все наши бизнес-процессы максимально эффективными и понятными.

2. Высокий уровень требований. Каждый сотрудник должен предъявлять высокий уровень требований к себе, а так же к своим коллегам и подчиненным. Это важно для достижения высоких результатов. Например, когда директор ставит перед операционным менеджером задачу разобрать поставку за час, он должен понимать, что сам смог бы выполнить эту задачу за это время.

3. Развитие внутри компании. Это основополагающий принцип компании. Наши лучшие продавцы – это наш потенциал и наше будущее! Мы предоставляем всевозможные инструменты для развития и построения карьеры в INDITEX: программа развития потенциала, различные тренинги и воркшопы, регулярная обратная связь и т.п. Но только от самого сотрудника зависит его успех, что он готов действительно сделать для построения собственной карьеры и собственного развития.

4. Честное и уважительное отношение. Относитесь к своим коллегам честно и уважительно. Соблюдение личного пространства каждого члена коллектива, открытое общение, деловая этика, корректная обратная связь, искренность перед самим собой и перед командой – всё это помогает создавать атмосферу, способствующую эффективному взаимодействию внутри компании.

5. Быстрое принятие решений. Все сотрудники компании работают в высоком темпе. Наша задача – максимально быстрая реакция на любое изменение. Например, если сотрудник замечает, что закончилось пальто «на фронте» - он ищет варианты его замены и, по согласованию с менеджером, придумывает другой коммерческий «фронт». Этот принцип касается не только работы с продуктом, но и работы с персоналом, и других сложных ситуаций, возникающих в магазине.

Компания уделяет большое значение своему имиджу, который составляют витрины, внутренний интерьер магазинов и сами сотрудники, которым выдается униформа, специально разработанная дизайнерами.^[28] К обучению и развитию персонала относятся крайне серьезно, постоянно разрабатываются новые методики обучения, совершенствуются уже практикующиеся, персоналу своевременно проводят аттестации в зависимости от занимаемой им позиции.^[29] Специально разрабатывается и печатается литература, помогающая новым сотрудникам быстрее влиться в рабочий процесс и освоить теоретические азы своей работы. Большая ставка делается на профессионализм персонала, который заключается в широкой осведомленности о товаре и моде, а также в этичном, высоко моральном поведении. В компании существует правило, по которому на руководящие позиции не привлекаются люди со стороны, а «выращиваются» свои руководители с начальных стадий работы (низовых позиций). Таким образом, компания повышает мотивацию сотрудников, их лояльность и делает узких специалистов максимально продвинутыми, информированными и подготовленными в своей области.

Безопасность сотрудников является одной из основополагающих ценностей компании, наряду с достойным, человеческим обращением и уважением личности. Среди своих обязательств компания выдвигает: предоставление надлежащих условий работы и охрану труда; соблюдение всех кодексов и законодательств. В принципы корпоративной культуры входят: командная работа, открытое общение, соблюдение стандартов компании. Персонал считается наиболее ценным ресурсом компании, обеспечивающим ее постоянный рост, поэтому усилия направлены на постоянное улучшение условий труда. В свою очередь сотрудники проходят инструктажи по охране здоровья и труда, обязуются поддерживать безопасность и гигиену в процессе своей трудовой деятельности. Политика работы магазина и основная информация для персонала.^[30]

Что касается заработной платы, то существуют различные варианты: почасовая ставка или в месяц, в зависимости от условий заключения договора. Помимо установленной заработной платы, сотрудники получают премии от продаж (определенный процент от участия в формировании общей выручки магазина в день работы сотрудника). Компания ценит свой персонал, и усилия, приложенные к обучению своих специалистов, и также повышает лояльность путем увеличение заработной платы после непрерывного года работы сотрудника.

По окончанию 2017 года, компанией были проанализированы финансовые результаты коммерческой деятельности в России, и они показали уверенный рост прибыли. На основании данного факта, от 1 марта 2018 года было принято решение увеличить зарплаты всех сотрудников, что явилось очень мотивирующим фактором и вызвало большую радость у Российского персонала. К примеру, раньше сотрудники низового уровня с почасовой оплатой труда (продавцы-консультанты и продавцы-кассиры) получали 159 рубля в час, теперь они получают 174 рубля в час, и, как и прежде, вдобавок премию от продаж. ^[31]

Анализируя деятельность компании АО «Зара СНГ», можно сказать, что на протяжении всего своего существования большое внимание уделялось человеческому фактору и корпоративной культуре.

Корпорация отводит важное место социальной ответственности. Одной из ценностей компании является предоставление продукции высокого качества в соответствии со стандартами «cleartowear» (чистота используемых материалов) и «safetowear» (безопасность). Это означает, что вся продукция компании АО «Зара СНГ» проходит надлежащий контроль качества, не содержит вредных химикатов и является безопасной для носки. Данные, полученные от анализов материалов, размещены на официальном сайте и любой желающий может с ними ознакомиться и удостовериться в высоких принципах компании.

Проблемы окружающей среды и экологии также не остаются в стороне, логистические центры компании используют специально разработанные системы по снижению энергетических затрат, предотвращению загрязнения воды, переработке и повторному использованию материалов.

Также существуют различные социальные проекты, например адаптация людей с умственными или физическими недостатками к трудовому процессу. Процессом адаптации занимаются специалисты, и такая практика проводится не во всех магазинах, по большей части это доступно в Европе, в частности в Испании, до России же пока это не дошло.

Относительно социальных проектов, основной частью благотворительной деятельности магазинов, например в Санкт-Петербурге, является поддержка детских домов, выделение денежных средств, предоставление необходимых вещей, сертифицированных игрушек и развивающих книг.

Такие проекты помогают сотрудникам проявить себя в сфере благотворительности, в которой они, возможно, очень хотели, но не решались ранее. Поездки в детские дома вызывают море эмоций, помогают людям стать добрее, заботливее, теплее относиться к окружающим, к своим коллегам, а также благотворно сказываются на имидже организации.

Данный проект так же имеет свое продолжение в Москве и Московской области. Процедура реализации и становления такого проекта на данный момент находится в стадии разработки.

Одним из последних проектов, направленных на внутрикорпоративное взаимодействие в компании стал проект «All hand’s in the store», что дословно переводится, как «Все руки в магазине».

Данный проект направлен на решение остро значимой проблемы не равенства выполняемых объёмов и трудовых задач между сотрудниками, работающими в магазинах и сотрудниками, работающими в офисе.

Суть проекта заключается в планомерном включении в основные рабочие активности каждого магазина компании АО «Зара СНГ» сотрудников из всех департаментов офиса, включая высший руководящий состав. Данное решение позволило наглядно продемонстрировать равенство всех сотрудников компании и особую внутрикорпоративную коммуникацию, выстроенную на личном общении и выполнении общих целей и задач.

Благодаря тому, что АО «Зара СНГ» является наиболее узнаваемым и продаваемым брендом в России и давно существует в своей отрасли, одной из внешних сильных сторон компании является узнаваемость организации на рынке. Это достоинство помогает привлечь новых покупателей, сотрудников и партнеров, благодаря рекомендациям уже привлеченных. В данный момент партнерами АО «Зара СНГ» являются такие банки как «Русский стандарт», «Райффайзен Банк».

Так же, более эффективное продвижение компании происходит в социальных сетях (общемировой Instagram – 4,4 млн. подписчиков, официальная группа Вконтакте в России – 187 тыс. и официальная странница на Facebook–22 млн.).

В связи с кризисной ситуацией в стране многие компании-конкуренты, например такая компания, как «RiverIsland» которая прекратила свое существование в России, что играет положительную роль для АО «Зара СНГ». Однако экономический кризис затронул и магазины компании АО «Зара СНГ». В середине мая 2016 года был закрыт второй магазин на Невском проспекте в Санкт-Петербурге, считавшийся самым красивым магазином в Европе, а так же в 2015 году был закрыт флагманский магазин АО «Зара СНГ» на Тверской.

Наиболее вероятной внешней угрозой является существование на рынке такой компании как «H&M», так как она продает схожую продукцию по цене в два раза ниже, чем АО «Зара СНГ».

Для отстройки от конкурентов компания использует следующие средства:

1. Новый концепт магазинов, который позволяет создавать новые коллекции каждую неделю.

2. Онлайн магазин, позволяющий совершать покупки, не выходя из дома.

3. Специальные акции для покупателей в течение года.

Таким образом, в качестве успешной стратегии может быть выбрана стратегия, в которой преобладают сильные стороны при угрозах рынка. Для успешного существования компании необходимо использовать сильные стороны для смягчения внешней среды и налаживания проблем внутренней.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа посвящена корпоративной культуры на примере АО «Зара СНГ».

Необходимо признать большое значение корпоративной культуры, как стратегического инструмента управления в организации АО «Зара СНГ». От уровня развития корпоративной культуры зависит не только внутренние мотивационные настрои сотрудников, но и внешние имиджевые и коммерческие показатели, будь то рентабельность, прибыльность, конкурентоспособность и узнаваемость бренда на рынке оказания услуг. Таким образом, можно утверждать, что проблемы управления и регулирования корпоративной культуры, являются не только системообразующими, но и социально значимыми для обеспечения стабильного рыночного функционирования компании в условиях сложившейся конкуренции.

Корпоративная культура представляет собой системообразующий компонент управления организацией, включающий в себя набор коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общую направленность их действиям и ориентируют на достижение поставленных целей и задач.^[32]

В ходе исследования компании АО «Зара СНГ» были проанализированы действующие проекты, направленные на развитие корпоративной культуры, а так же социально значимые и благотворительные программы, в рамках деятельности организации и за её пределами.

Проведенный анализ состояния корпоративной культуры АО «Зара СНГ» свидетельствуют о ее силе и развитости. Корпоративную культуру исследуемого предприятия, отличают следующие характеристики: высокий уровень качества управления, грамотно выстроенные неформальные отношений с руководством и внутри рабочих коллективов; приверженность нестандартным методам поддержания активности персонала; стабильное продвижение по карьерной лестнице.

Проведенный анализ внутрикорпоративного развития компании позволил определить новые направления (тенденции) развития компании:

• организационная структура компании демонстрирует отсутствие слаженной коммуникации между PR и HR отделами, зачастую перекрёстную реализацию PR-программ, направленных на формирование корпоративной культуры. В рамках решения этой проблемы, автор считает необходимым расширить функциональные направления деятельности PR-менеджера, ввести в состав топ-менеджмента предприятия, с целью ведения PR-проектирования по бизнес-задачам предприятия;

• неудовлетворительное развитие и поддержание социально значимых проектов, что отражается в отсутствии действующих социальных программ на территории Москвы и Московской области. Автором предложены ряд проектов, направленных на развитие внутрикорпоративных связей, через участие в социально-значимых мероприятиях. Данные проекты включают структурированные цели; логически выстроенные и аргументировано охарактеризованные этапы их реализации, что позволит сотрудникам адаптироваться к рабочему окружению и функциям через установки внутрикорпоративной культуры.

Использование принципов и инструментов управленческой деятельности, заключающихся в формировании четкой системы ценностей и норм поведения, привлечении работников к участию в управлении, улучшении процедур коммуникации, повышает эффективность ролевой функции корпоративной культуры, которая усиливается и становится мощным стратегическим инструментом в системе управления компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «Корпоративная культура». – М., 2015. – 236 с.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся компании. - М.: ИПКГС, 2013.-279 с
3. Белокопытова Н.Г. Управленческие аспекты формирования имиджа организации / Н. Г. Белокопытова, Е. В. Куликова.- Ульяновск: УлГТУ, 2013.– 403 с.
4. Бинецкий, А. Внутренний имидж компании. [Электронный ресурс] / А.Бинецкий // Институт проблем предпринимательства. – Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001840
5. Бубенок Е.А. Формирование конкурентных преимуществ российских компаний на основе механизмов интрапренерства и брендинга / Бубенок Е.А. - Москва: Российская акад. предпринимательства, 2013. – 206 с.
6. Булыко, А. Большой словарь иностранных слов. . Издательство: «Мартин», 2013. -704с
7. Ваганов А. Четырехлетка изобретательства // Независимая газета, Москва. – №138. – 2014.
8. Веденский, Б.А. Большой энциклопедический словарь - М.: Переиздание Рус Партнер, 2016. - 956 с.
9. Веркман К. Товарные знаки: создание, психология, восприятие. - М.: Прогресс, 2015. - 186 с.
10. Викентьев И. Л. Приемы рекламы и PublicRelations. - М., - 2013 - 544 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / учебник – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с.
12. Ворошилов В. В. Маркетинговые коммуникации в журналистике: конспект лекций. - СПб., - 2014 - 386 с.
13. Гвазава В. И. Связи с общественностью: имидж руководителя : учебное пособие / В. И. Гвазава. - Калининград: Калининградский ин-т экономики, 2013. -133 с.
14. Гуревич П. С. Приключение имиджа: Типология телевизионного образа и парадоксы его восприятия. - М.: Искусство, 2014 - 344 с.
15. Емельянов П.В. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 288с
16. Занковский А. Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры: автореф. дисс. доктора психологических наук — М, 2014. — 83с.
17. Иванова, Т.Б., Журавлёва, Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятии. Монография /М. : РУДН, 2013. – 152 с.
18. Козлов В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2014. – 304с.
19. Официальный сайт АО «АО «Зара СНГ» – Режим доступа: // zara.com.ru
20. Официальный сайт компании INDITEXGROUP. – Режим доступа: // inditex.com.ru
21. Пивоваров, С.Э. Сравнительный менеджмент: учебник - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2013. - 474 с.
22. Слободской А.Л., Касьяненко О.А. Организационная культура: Учебное пособие. СПб., Изд-во СПбГУЭФ, 2015, – 192с.
23. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 151 с.

1. Веденский, Б.А. Большой энциклопедический словарь - М.: Переиздание Рус Партнер, 2016. - 956 ↑

2. Булыко, А. Большой словарь иностранных слов. . Издательство: «Мартин», 2013. -704с ↑

3. Бинецкий, А. Внутренний имидж компании. [Электронный ресурс] / А.Бинецкий // Институт проблем предпринимательства. – Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001840 ↑

4. Гермогенова Л. Ю. Эффективная реклама в России. Практика и рекомендации. - М.: Рус Партнер Лтд, 2016.- 544 с. ↑

5. Пивоваров, С.Э. Сравнительный менеджмент: учебник - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2013. - 474 с. ↑

6. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «Корпоративная культура». – М., 2015. – 128 с. ↑

7. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «Корпоративная культура». – М., 2015. – 130 с. ↑

8. Белокопытова Н.Г. Управленческие аспекты формирования имиджа организации / Н. Г. Белокопытова, Е. В. Куликова.- Ульяновск: УлГТУ, 2013.– 403 с ↑

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / учебник – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с. ↑

10. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «Корпоративная культура». – М., 2015. – 236 с. ↑

11. Емельянов П.В. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 288с ↑

12. Емельянов П.В. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 288с ↑

13. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 151 с. ↑

14. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «Корпоративная культура». – М., 2015. – 128 с. ↑

15. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 151 с. ↑

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / учебник – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с. ↑

17. Белокопытова Н.Г. Управленческие аспекты формирования имиджа организации / Н. Г. Белокопытова, Е. В. Куликова.- Ульяновск: УлГТУ, 2013.– 403 с. ↑

18. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «Корпоративная культура». – М., 2015. – 128 с. ↑

19. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 151 с. ↑

20. Слободской А.Л., Касьяненко О.А. Организационная культура: Учебное пособие. СПб., Изд-во СПбГУЭФ, 2015, – 192с. ↑

21. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / учебник – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с. ↑

22. Бубенок Е.А. Формирование конкурентных преимуществ российских компаний на основе механизмов интрапренерства и брендинга / Бубенок Е.А. - Москва: Российская акад. предпринимательства, 2013. – 206 с. ↑

23. Официальный сайт АО «АО «Зара СНГ» – Режим доступа: // zara.com.ru ↑

24. Официальный сайт АО «АО «Зара СНГ» – Режим доступа: // zara.com.ru ↑

25. Официальный сайт АО «АО «Зара СНГ» – Режим доступа: // zara.com.ru ↑

26. Официальный сайт АО «АО «Зара СНГ» – Режим доступа: // zara.com.ru ↑

27. Официальный сайт компании INDITEXGROUP. – Режим доступа: // inditex.com.ru ↑

28. Официальный сайт компании INDITEXGROUP. – Режим доступа: // inditex.com.ru ↑

29. Официальный сайт АО «АО «Зара СНГ» – Режим доступа: // zara.com.ru ↑

30. Официальный сайт компании INDITEXGROUP. – Режим доступа: // inditex.com.ru ↑

31. Официальный сайт АО «АО «Зара СНГ» – Режим доступа: // zara.com.ru ↑

32. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / учебник – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2014. – 670 с. ↑