Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Характеристика организационной культуры)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В последние 10 лет нормы корпоративной (организационной) культуры активно обсуждаются специалистами-практиками, классифицируются авторами учебных пособий по деловым коммуникациям, вводятся в справочники по деловому этикету. Однако далеко не все руководители предприятий и компаний инициировали ввод моделей (стандартов, правил, инструкций) эффективной деловой коммуникации в систему элементов организационной культуры своих организаций. Вместе с тем, основная проблема заключается в том, что только самые прогрессивные руководители понимают значение внедрения фирменных стандартов организационной культуры для укрепления своей организации. Участники официально-делового общения, обладая реальным статусом (профессиональным, социальным, культурным), в процессе взаимодействия в конкретных ситуациях исполняют роли, обусловленные спецификой этих ситуаций. Каждый из них руководствуется личностными намерениями, мотивами, целями и, в то же время, стратегией компаний, организаций. Успешное деловое общение — это, прежде всего, выработка совместных решений, совместных планов дальнейших действий, так как самой общей целью партнеров является обмен мнениями и информацией с последующим налаживанием новых связей и отношений или подтверждением старых.

Мотивы, цели, ролевые установки диктуют набор специфических средств оформления предметного содержания, этикетно - речевых формул, соответствующих ситуациям общения. Эффективность взаимодействия зависит от знаний и пониманий каждым из коммуникантов набора этих средств для каждой конкретной ситуации.

Цель данной работы – исследовать организационную культуру предприятия на примере ООО «Камхолод», Петропавловск-Камчатский.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

Рассмотреть понятие и элементы корпоративной культуры.
Провести анализ корпоративной культуры ООО «Камхолод», Петропавловск-Камчатский.
Разработать рекомендации по улучшению корпоративной культуры.

Объект: ООО «Камхолод», Петропавловск-Камчатский.

Предмет: корпоративная культура организации.

Работа состоит из введения, 2 основных глав, заключения, библиографического списка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Характеристика организационной культуры

Корпоративные стандарты в научной литературе как правило рассматриваются во взаимосвязи с развитием организационной культуры. Прежде чем проследить их связь на практике дадим определение организационной культуры.

Организационная культура – это установленные правила (стандарты) поведения и ценности, которые необходимы для определения порядка работы в рассматриваемой организации.^[1]

С помощью правильно сформулированной структуры организационной культуры можно сплотить рабочий коллектив, эффективно использовать трудовые ресурсы для выполнения намеченных планов, а также сформировать устойчивую мотивацию к карьерному и профессиональному росту для сотрудников предприятия.

В конце 20-го и начале 21-го веков стало широко применяться понятие организационной культуры с структурой управления персоналом. В практической деятельности данная идея обеспечивала возможность совершенствования имеющегося устройства рабочего коллектива. В теоретическом плане возникновение организационной культуры стало новой возможностью для приобретения и накопления опыта управленческой деятельности, а также для обмена приобретенными знаниями между предприятиями и компаниями.^[2]

На сегодняшний день изучение структуры организационной культуры стало отдельным предметом управленческой деятельности, хотя и не приобрело статус объекта для новой научной дисциплины. Теория менеджмента изучает данный вопрос в качестве специального концептуального метода, а теория организации рассматривает его как самостоятельную школу в сфере общей науки.

Организационная культура является связующим звеном для всей структуры компании, охватывая все имеющиеся в рабочем коллективе уровни. Ее посредством предприятие рассматривается как неразрывное целое. Таким образом, можно сказать, что организационная культура несет структурообразующую функцию. За счет имеющихся связей и взаимоотношений между членами коллектива, а также при наличии одинаковых ценностей и стремлений, организационная культура формирует эффективную структуру рабочей системы.^[3]

Для успешного формирования структуры управления организационной культуры необходимо выстраивать устойчивые связи между членами коллектива на различных уровнях. При этом связи между лицами, входящими в рассматриваемую систему, должны быть крепче и устойчивее, чем отношения с теми, кто в эту систему не входит. В таком случае работники компании будут стремиться к сохранению своей должности в данной организации, между ними возникнет сотрудничество на основании общих устремлений. Кроме того, возникнет желание трудиться на благо цели организации, поставленной руководством.^[4]

1.2. Отечественный и зарубежный опыт формирования корпоративной культуры

Зарубежные компании достигли определённых успехов в развитии организационной культуры.

Стоит обозначить наиболее успешные примеры.

Например, в компании «Leica» (производство оптики) организационная культура основана на принципе «профессионализма во всём». Это правило стало кредо компании, объединило всех сотрудников. В работе компании важной составляющей организационной культуры становится отношение к сотрудникам. Предусмотрены инвестиции в развитие своего персонала. Компания стала первой, кто предложил введение опционов для каждого работника.^[5]

В компании «Columbia» (производство спортивной одежды) уровень организационной культуры достаточно высокий. Она была основана на принципе индивидуализма - с учётом индивидуальных особенностей работников компании. Современный бизнес находится на этапе расцвета индивидуализма, поэтому генеральный директор решил делать ставку на психологию каждого работника. Управленческий коллектив компании «Columbia» считает, что лишь личности смогут формировать истинный коллектив, поэтому с уважением относятся к своим сотрудникам. Нерадивых сотрудников сразу увольняют, т.к. времени на их перевоспитание не хватает в связи с динамикой современного бизнеса. Ввиду того, что коллектив организации с годами становится всё опытнее и дружнее, организационная культура развивается в позитивном русле.

В компании «Amazon» (Интернет-магазин) при формировании организационной культуры особое внимание уделялось микроклимату. Управляющий персонал постановил, что у людей должно быть желание работать в организации, необходимо пробудить чувство гордости за свою организацию, за работу в неё и ощущение комфорта. В организационной культуре «Amazon» должное значение отводится взаимопониманию между сотрудниками. Различные мероприятия помогают сохранить гармонию в коллективе, в результате чего организационная культура продолжает развиваться. ^[6]

В компании «Samsung» развитие организационной культуры основано на развитие персонала. Обучение сотрудников – это один из самых эффективных средств создания организационной культуры. Основное требование – чтобы сотрудник, получивший данные знания, мог их использовать на практике. Чтобы внедрить данный принцип, руководство компании разработало программу «Тренинги генерального управляющего». Проводится программа генеральным управляющим, целью становится обучение сотрудников гордиться своей профессией. Инструменты реализации метода - информационные листы, корпоративная газета, проведение корпоративных мероприятий и пр. ^[7]

В компании «KFC» организационная культура изменяется при наборе новых сотрудников. При приёме персонала (особенно в новые филиалы), разрабатываются новые правила и требования. Поскольку все новые работники обычно следуют установленным требованиям, они быстро применяют их к сведению. В практике компании имелись случаи, когда сотрудник увольнялся ввиду того, что его не устраивали определённые порядки. На его место устраивается новый работник, который готов следовать данным нормам. Причина в том, что он не вынужден противостоять новой организационной культуре, а сразу становится одним из элементов организации. Руководство компании «KFC» считает, что нужно изначально принимать на работу сотрудников, вписывающихся в положения действующей организационной культуры.

Руководство компании «Airbus» считает, что при внедрении изменений в организационную культуру компании по удаленным подразделениям обязательно нужно будет учитывать следующее [3]:

1) ключевым работникам филиалов нужно регулярно посещать головной офис, чтобы вбирать в себя его энергетику, т.к. на них возлагается роль агентов внедрения общей организационной культуры в работе филиала.

2) Организационные принципы должны быть формализованными (описанными в документации). В противном случае передача норм организационной культуры будет происходить с искажениями. К тому же, данная формализованная документация необходима для знакомства новых сотрудников с правилами поведения и особенностями организационной культуры компании.

В России первая модель организационной культуры формировалась под воздействием таких негативных явлений, как:

- экономический и финансовый кризис;

- малоразвитые финансовые рынки;

- последствия повсеместной приватизации;

- отсутствие должной юридической составляющей в организации бизнеса;

- слабая теоретическая база знаний. ^[8]

В результате этих явлений российские компании стали применять европейский опыт организационного управления. Европейский опыт был ориентирован на крупный бизнес, в результате чего в России возникали следующие проблемы:

1) возникновение множества уровней власти, в результате чего появлялись лишние звенья, препятствовали эффективному управлению;

2) отсутствие понятия «командный дух», т.е. собственники предприятий ориентировались лишь на получение прибыли, считая организационную культуру затратным и малоэффективным мероприятием;

3) в России понятие коммерческой тайны сильнее, нежели информационная открытость и публичная отчётность;

4) в России зачастую руководители большинства предприятий имели неформальные отношения со своими кредиторами, партнёрами по бизнесу, что исключало деловой этикет, отражалось на уровне организационной культуры.

Также существовали и другие причины, препятствующие

формированию организационной культуры в России. Эти причины свойственны лишь российским предприятиям:

- в России внешняя среда – это не только опасность, но и враждебная среда - именно так воспринимается она с точки зрения владельцев бизнесов и руководителей. Каждый руководитель компании считает, что доверять нельзя никому - ни государственным организациям, ни тем более прочим партнёрам. В результате многие руководители компании стараются либо получить информацию с помощью своих личных связях о состоянии конкуренции на рынке, о каких-то нюансах в сделках, либо связывают свою жизнь с политикой, чтобы быть в курсе обо всех ожидаемых изменениях;

- в России отмечается особенное отношение к морали. Зачастую наличие контракта – это не гарантия честного поведения партнёров;

- высокая ценность семьи, которая выходит за рамки жизни и распространяется на бизнес. ^[9]

При наличии перечисленных проблем и особенностей российских условие некоторые компании («Тройка Диалог», «Сбербанк», «Альфа-банк», «МТС») всё же достигли определённых успехов в развитии организационной культуры.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «КАМХОЛОД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Камхолод», Петропавловск-Камчатский

Основным видом деятельности является «Торговля оптовая прочими машинами, приборами, аппаратурой и оборудованием общепромышленного и специального назначения», зарегистрировано 9 дополнительных видов деятельности.

Монтаж промышленных машин и оборудования
Строительство жилых и нежилых зданий
Строительство прочих инженерных сооружений, не включенных в другие группировки
Производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха
Работы по монтажу стальных строительных конструкций
Работы по сборке и монтажу сборных конструкций
Работы строительные специализированные, не включенные в другие группировки
Торговля розничная непродовольственными товарами, не включенными в другие группировки, в специализированных магазинах
Ремонт бытовой техники

Организационная структура управления ООО «Камхолод» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура управления ООО «Камхолод»

Как видно из рисунка, организационная структура ООО «Камхолод» является линейно-функциональной.

К преимуществам такой структуры следует отнести единство и четкость распоряжений, согласованность действий и четкая взаимосвязь между генеральным директором и подчиненными. Но она не лишена и недостатков, так как предъявляются высокие требования к генеральному директору, он должен владеть знаниями в различных областях науки и техники, иметь опыт работы во всех сферах действия рекламного агентства.

Директор принимает окончательные решения по управлению основной деятельностью организации. Ему подчиняется заместитель, который отвечает за работу основного подразделения организации, осуществляет переговоры с крупными клиентами и предоставляет предварительные заключения директору.

В составе организации 8 отделов: бухгалтерия, отдел финансового анализа, производственно-технический отдел, отдел технического контроля, отдел продаж, отдел маркетинга, отдел кадров.

ООО «Камхолод» работает на российском рынке промышленного и коммерческого холодильного оборудования для различных областей промышленности в течении 20 лет.

ООО «Камхолод» занимается производством и поставкой, сервисным обслуживанием и монтажом холодильного, теплового и технологического оборудования.

Компания предоставляет перечень услуг:

Проектирование;
Производство агрегатов, централей, установок для охлаждения жидкостей, льдоаккумуляторов, щитов управления;
Монтажные и пусконаладочные работы;
Ремонт холодильного, теплового и технологического оборудования;
Сервисное обслуживание холодильного оборудования.

Компания осуществляет поставки холодильного оборудования для предприятий пищевой и перерабатывающей промышленности:

Складов и камер хранения охлажденных и замороженных продуктов питания, камер долгосрочного и краткосрочного хранения овощей и фруктов;
Камер и туннелей интенсивной (шоковой) заморозки мясных и рыбных полуфабрикатов, оборудования для заморозки тушек птицы, мясных туш, рыбы;
Конвейерных систем заморозки (скороморозильных аппаратов ленточного, спирального, цепного (люлечного) типа);
Камер воздушно-капельного охлаждения тушек птицы;
Установок получения ледяной воды, в том числе для технологических процессов, имеющих значительные колебания величин тепловых нагрузок в разное время суток (льдоаккумулятора).

Также сервис – центр поставляет технологическое оборудование для предприятий общественного питания, торговых точек и производителей сельскохозяйственной продукции.

Компания «Камхолод» предоставляет услуги проектирования для строительства холодильных складов и предприятий, применяющих в технологии искусственный холод; занимается изготовлением агрегатов для систем холодоснабжения.

2.2 Исследование корпоративной культуры ООО «Камхолод»

Исследование корпоративной культуры ООО «Камхолод» проведено в июле 2019 года.

С целью исследования корпоративной культуры ООО «Камхолод» было применено два метода:

1. Метод формализованного интервью

Первое интервью проведено с руководителем отдела продаж ООО «Камхолод», второе с директором компании. Цель формализованного интервью – исследование точек зрения руководства ООО «Камхолод» на вопросы развития культуры организации.

2. Метод анализа документов

Метод анализа документов – метод сбора данных в ходе проведения исследований систем управления, основанный на применении информации, зафиксированной в письменной или печатной форме, на магнитной пленке, в электронном виде, в иконографической форме и др.

Метод анализа документов показал, что в ООО «Камхолод» отсутствует корпоративный стандарт или кодекс поведения сотрудников. Вопросы рабочего времени регулируются Правилами трудового распорядка ООО «Камхолод», Уставом ООО «Камхолод» (приложение 2), трудовым договором.

Правила трудового распорядка ООО «Камхолод» устанавливают в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными законодательными актами порядок приема и увольнения Работников, основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, порядок предоставления отпусков, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в ООО ««Камхолод.

Устав ООО ««Камхолод» определяет организационно-правовую форму и иные общие данные.

Общество является коммерческой организацией и учреждено в организационно - правовой форме как общество с ограниченной ответственностью в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество учреждено одним физическим лицом, являющимся единственным участником Общества до принятия в Общество новых участников.

Проведенный анализ внутренней документации ООО ««Камхолод» позволил сделать вывод, что Корпоративные стандарты в компании не закреплены ни в одном документе. Только правила внутреннего распорядка позволяют каким-то образом регулировать режим рабочего времени и деятельность персонала.

Устав и трудовой договор не содержат признаков регулирования и унификации и стандартизации поведения персонала.

Следующей методикой исследования стало интервью. Первое интервью проведено с руководителем отдела продаж ООО «Камхолод», второе с директором компании. Вопросы приведены в приложении 1.

Так как вопросы интервью были разбиты на блоки 1-4, то начнем анализировать и сопоставлять ответы с первого блока, который назывался БЛОК 1 (Использование корпоративной культуры). В него были включены следующие вопросы:

Как бы Вы оценили степень и характер использования корпоративной культуры в вашей компании в целом?
Как бы Вы охарактеризовали установки, убеждения, ценности персонала в вопросах соблюдения корпоративной культуры? Какие изменения произошли в области установок, ценностей, убеждений за последние годы и как, на Ваш взгляд, они будут меняться в будущем?
Оцените, пожалуйста, уровень соблюдения корпоративной культуры персонала компании (специфика, проблемные области);
Какие факторы могут оказывать влияние на корпоративное поведение персонала и в какой степени?
Какие мероприятия необходимо провести для повышения эффективности корпоративной культуры?

Ответы руководителей представлены в таблице 1

Директор компании ООО «Камхолод» считает, что «установки, убеждения, ценности персонала в вопросах соблюдения корпоративной культуры оценивает как приемлемые, но с оговоркой, что сами стандарты нигде не прописаны и в большей степени зависят от личного воспитания и культуры каждого работника.

Таблица 1 – Ответы руководителей ООО «Камхолод» на первый блок вопросов

Вопросы	Руководитель отдела продаж ООО «Камхолод»	Директор компании ООО «Камхолод»
Образование и профессиональный опыт	Высшее, 10 лет	Высшее, 15 лет
Как бы Вы оценили степень и характер использования корпоративной культуры в вашей компании в целом?	Степень и характер использования корпоративной культуры в компании в целом оценивает как удовлетворительные.	Степень и характер использования корпоративной культуры в компании в целом оценивает как нормальные.
Как бы Вы охарактеризовали установки, убеждения, ценности персонала в вопросах соблюдения корпоративной культуры?	Персонал в вопросах соблюдения корпоративной культуры в основном копирует поведение руководителей и опирается на сформировавшиеся традиции внутри коллектива.	Установки, убеждения, ценности персонала в вопросах соблюдения корпоративной культуры оценивает как приемлемые, но с оговоркой, что сами стандарты нигде не прописаны и в большей степени зависят от личного воспитания и культуры каждого работника.
Какие изменения произошли в области установок, ценностей, убеждений за последние годы и как, на Ваш взгляд, они будут меняться в будущем?	За последние пару лет работники стали более ответственно подходить к исполнению своих обязанностей, ввиду непростой ситуации на рынке труда, с теми, кто не соблюдает нормы и правила поведения на рабочем месте компания расстается.	В области установок, ценностей, убеждений за последние годы можно отметить возросшую ответственность персонала. В дальнейшем компания будет делать ставку на сотрудников, разделяющих видение руководства о развитии и стратегии компании.
Оцените, пожалуйста, уровень соблюдения корпоративной культуры персонала компании (специфика, проблемные области)	Тут все зависит от каждого сотрудника, кто - то по натуре конформист, кто - то бунтарь, но в целом процентов 70 % персонала соблюдают этику поведения в общении с руководством и клиентами. Отношения с коллегами как в любом коллективе разные.	Нашей компании нужно работать в данном направлении и в ближайшее время будут приняты меры по повышению уровня соблюдения корпоративной культуры персонала компании. Пока нас больше заботили вопросы рентабельности и выживания бизнеса.
Какие факторы могут оказывать влияние на корпоративное поведение персонала, и в какой степени?	Поведение руководителей Влияние коллег Влияние заказчиков	Общественно-культурная ситуация в стране в целом, затем личностные факторы, примеры, которые сотрудники каждый день видят перед глазами
Какие мероприятия необходимо провести для повышения эффективности корпоративной культуры?	Возможно, были бы полезны тренинги организационного взаимодействия и правил поведения внутри компании.	Необходимо, и мы в ближайшее время этим займемся – внедрить Этический кодекс при общении с заказчиками и свод правил «Корпоративные стандарты»

Как видно из таблицы 1 интервьюируемые согласились с тем, что в «ООО ««Камхолод» нет как таковых прописанных элементов корпоративной культуры.

В области установок, ценностей, убеждений за последние годы можно отметить возросшую ответственность персонала. В дальнейшем компания будет делать ставку на сотрудников, разделяющих видение руководства о развитии и стратегии компании.

Нашей компании нужно работать в данном направлении и в ближайшее время будут приняты меры по повышению уровня соблюдения корпоративной культуры персонала компании. Пока нас больше заботили вопросы рентабельности и выживания бизнеса.

Общественно-культурная ситуация в стране в целом, затем личностные факторы, примеры, которые сотрудники каждый день видят перед глазами».

Руководитель отдела продаж ООО «Камхолод» считает, что «персонал в вопросах соблюдения корпоративной культуры в основном копирует поведение руководителей и опирается на сформировавшиеся традиции внутри коллектива.

За последние пару лет работники стали более ответственно подходить к исполнению своих обязанностей, ввиду непростой ситуации на рынке труда, с теми, кто не соблюдает нормы и правила поведения на рабочем месте компания расстается.

Тут все зависит от каждого сотрудника, кто - то по натуре конформист, кто - то бунтарь, но в целом процентов 70 % персонала соблюдают этику поведения в общении с руководством и клиентами. Отношения с коллегами как в любом коллективе разные».

Несмотря на схожесть позиций руководителей в вопросах соблюдения корпоративной культуры персонала компании, они разошлись в вопросах влияния факторов на корпоративное поведение персонала, в случае руководитель отдела продаж ООО «Камхолод» на первом месте стоит пример руководства, а директор отметил, что общая норма культуры в обществе. При этом директор считает нужным внедрить Этический кодекс при общении с заказчиками и свод правил «Корпоративные стандарты», руководитель отдела продаж ООО «Камхолод» – провести тренинги и семинары.

Второй блок интервью включал вопросы о корпоративной культуре:

В настоящее время часто говорят о корпоративной культуре. Скажите, пожалуйста, что Вы понимаете под «корпоративной культурой»?
Из каких структурных компонентов, на Ваш взгляд, она состоит?
Как бы Вы оценили уровень организационной культуры среди персонала?
В чем особенность состояния и развития организационной культуры населения России, в целом?

Таблица 7 – Ответы руководителей ООО «Камхолод» на второй блок вопросов

Вопросы	Руководитель отдела продаж ООО «Камхолод»	Директор компании ООО «Камхолод»
В настоящее время часто говорят о корпоративной культуре. Скажите, пожалуйста, что Вы понимаете под «корпоративной культурой»?	Прежде всего это соблюдение трудового законодательства, должностных инструкций и норм поведения в приличном обществе.	Организационная культура – это следование установкам, правилам и традициям, сложившимся в нашем коллективе к данному времени.
Из каких структурных компонентов, на Ваш взгляд, она состоит?	Общение с заказчиками, коллегами, руководителями.	Организационная культура состоит из внутренней потребности человека поступать в соответствии с золотым правилом поведения «Я поступаю так с окружающими как хочу, чтобы они поступали по отношению ко мне». Формально есть инструкции, приказы, устав, но определяет все именно личностное качество каждого сотрудника.
Как бы Вы оценили уровень организационной культуры среди персонала?	Выше среднего	Есть куда расти, и мы будем это делать.
В чем особенность состояния и развития организационной культуры населения России, в целом?	В целом народ в России плохо осведомлен о таком явлении, сказываются исторические и культурные факторы, проблемные годы экономики и т.д.	Уровень в целом растет, но нужны годы чтобы развитие организационной культуры населения России в целом приблизилось к лучшим образцам.

Оценивая ответы на второй блок вопросов, можно сделать вывод, что директор компании ООО «Камхолод» понимает корпоративную культуру как следование установкам, правилам и традициям, сложившимся в нашем коллективе к данному времени.

Организационная культура состоит из внутренней потребности человека поступать в соответствии с золотым правилом поведения «Я поступаю так с окружающими как хочу, чтобы они поступали по отношению ко мне». Формально есть инструкции, приказы, устав, но определяет все именно личностное качество каждого сотрудника.

Есть куда расти, и мы будет это делать.

Уровень в целом растет, но нужны годы чтобы развитие организационной культуры населения России в целом приблизилось к лучшим образцам.

Руководитель отдела продаж ООО «Камхолод» более узко трактует и понимает корпоративную культуру: «Прежде всего это соблюдение трудового законодательства, должностных инструкций и норм поведения в приличном обществе. В целом народ в России плохо осведомлен о таком явлении, сказываются исторические и культурные факторы, проблемные годы экономики и т.д.».

В третьем блоке вопросов (Взаимосвязь корпоративной культуры и организационной культуры) был один вопрос «Есть ли взаимосвязь между корпоративными стандартами и организационной культурой в деятельности персонала «ООО ««Камхолод»?».

Руководители «ООО ««Камхолод» единодушны в оценке взаимосвязи между корпоративными стандартами и организационной культурой в деятельности персонала.

Заключительным блоком вопросов интервью стал БЛОК 4 (Пути улучшения использования корпоративной культуры в компании).

Оба руководителя согласны с тем, что нужно проводить работу по улучшению использования корпоративной культуры в компании.

Оба руководителя согласились с необходимость внедрения Корпоративного стандарта в работу «ООО ««Камхолод».

На вопрос «Может ли повлиять соблюдение или несоблюдение корпоративной культуры на работу предприятия в целом?» руководитель отдела продаж ООО «Камхолод» ответил утвердительно и привел в пример общение с клиентом и возможные убытки, которые компания терпит по вине сотрудников, которые в общении с заказчиками допускают грубость, хамство, невнимательность.

Директор ООО «Камхолод» также считает, что соблюдение или несоблюдение корпоративной культуры влияет на работу предприятия в целом, в первую очередь затрагивая вопросы социально-психологического климата в коллективе, клиентоориентированности персонала, имиджа предприятия в целом.

Итак, проведенный анализ показал слабые места в развитии корпоративной культуры ООО «Камхолод».

Это:

Отсутствие задокументированного Стандарта поведения (Корпоративного Кодекса).
Большая текучесть персонала.
Слабое внимание со стороны руководителей вопросам развития и формирования корпоративной культуры и организационной культуры предприятия.
Существующие документы Устав, правилам внутреннего распорядка компании и другие никак не отражаются в работе компании. Нет связи с KPI, премий за выполнение правил внутреннего распорядка и т.д.
Если сравнить развитие корпоративной культуры ООО «Камхолод» с «идеальным» предприятием то можно сказать , что компания только в самом начале пути в исследуемой сфере и поэтому в следующей части работы будут разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры и организационной культуры предприятия.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

В любой структуре, будь то образовательная, государственная или политическая среда, существуют свои этические нормы. Успех и процветание фирмы определяет много факторов, в том числе и соблюдение корпоративной этики. Компания ООО «Камхолод» это система, имеющая одну цель. Внутри нее работает большое количество работников, выполняющих разные задачи и имеющих разную компетенцию. Среди них есть подчиненные и начальники, и от того, как построено общение между этими сторонами, будет зависеть эффективность рабочего процесса.

Корпоративный кодекс ООО «Камхолод» – это свод правил, определяющий поведение в разных этических ситуациях, в отношениях между сотрудниками и начальством. Он разделен на две части: идеологическую – общая цель или миссия компании, ее ценности, и нормативную – перечень правил и поведенческие стандарты.

Функции разработанного корпоративного кодекса ООО «Камхолод»:

репутационная – повышение престижа компании за счет наличия кодекса, что повышает доверие со стороны клиентов;
управленческая – определение стандарта поведения коллектива.

Таким образом, кодекс ООО «Камхолод» призван повышать корпоративную культуру компании, задает общие идеологические цели и ценности сотрудникам, что, в свою очередь, повышает эффективность их работы и работы компании в целом.

Особенности этической корпоративности сводятся к стандартам, принятым внутри структуры, к ним относят – правила общения, поведения, приличия, вежливости, манер.

Организационная культура ООО «Камхолод» – это единые для всех сотрудников предприятия правила и нормы поведения в разных деловых ситуациях, а также идеологические убеждения и цели.

Организационная культура ООО «Камхолод» согласно разработанному проекту, состоит из:

формулировки единой концепции, включающей в себя миссию, ценности и цели;
соблюдения субординации, контроля и управления организацией;
формирования индивидуального корпоративного стиля (логотип, цвета);
соблюдения норм и правил поведения сотрудников.

В компании, убежденной в том, что клиент всегда прав, сотрудники действует согласно этому принципу. Они будут неизменно уважительны по отношению к клиенту, даже к самому негативно настроенному. И найдут выход из сложной ситуации, сохраняя доброе отношение и спокойствие.

В дальнейшем при формирования организационной культуры ООО «Камхолод», необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

Формулировка интеллектуальной концепции организации – ее ценностей, целей и подходов к работе таким образом, чтобы сотрудники и клиенты могли ее понимать.

Демонстрация руководителями приверженности к организационной культуре, к ценностям и целям, тем самым показывая пример того, что сотрудники также должны принимать и поддерживать корпоративную культуру.

Создание условий для совершенствования организационной культуры – поощрения командной, творческой и креативной работы, взаимовыручка и отказ от конкуренции внутри коллектива, дружественный и положительный настрой.

Учет условий и принципов сложившейся культуры при подборе новых сотрудников – обращение внимания на их личные качества. Конфликтные или, наоборот, слишком инфантильные сотрудники могут быть слабым звеном структуры.

Поощрение соблюдения норм и правил поведения, привнесение инновационных идей и конструктивных решений.

Рассмотрим универсальные правила, которым следует придерживаться сотрудникам ООО «Камхолод» в корпоративной среде:

Следование стандарту делового общения как с сотрудниками, так и с клиентами компании.
Верность компании и коллективу, забота о репутации корпорации.
Командная работа для достижения общей цели корпорации.
Соблюдение контроля качества предоставляемых услуг или выпускаемой продукции компании.
Ответственный и доброжелательный подход в работе с клиентами.
Соблюдение субординации.
Следование сложившейся коммуникативной системе в коллективе, использование речевой, письменной, невербальной коммуникации.
Соблюдение рабочего графика.
Конструктивные решения в конфликтной ситуации.
Непрекращающееся развитие сотрудников, участие в тренингах, обучающих курсах, обучение и передача знаний молодым и новым сотрудникам.
Следование трудовым обязанностям, поощрение и вознаграждение сотрудников, справедливый карьерный рост.
Соблюдение делового дресс-кода (классический костюм для мужчин, строгий брючный костюм для женщин или простого кроя платье-футляр, блузка с юбкой ниже колен).

Но соблюдать этические правила необходимо не только в рамках рабочего процесса, но и на совместном проведении праздников, то есть на корпоративах.

Сотрудникам следует следить за тем, как они выражаются, не допускать чрезмерного употребления спиртных напитков. Стараться не привлекать к себе внимание начальства, не лебезить и не пытаться быть чересчур обходительными.

Не приветствуется приглашение на вечеринку компании своих жен или мужей, это допускается в том случае, если было разрешено руководством.

Подбирать гардероб для таких вечеров стоит с умом, хоть и допускается некоторая свобода в выборе вечернего наряда, но оно все равно не должно быть вульгарным или чрезмерно открытым.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволили сделать ряд выводов и рекомендаций.

Компании, в которых нет системы корпоративной культуры, обычно испытывают следующие трудности: сложность планирования работы; отсутствие единых форм отчетности; трудность определения причин сбоев в процессах, негативные результаты работы и т. д.; сложность с назначением ответственных за проведение отдельных операций; неудовлетворенность сотрудников оценкой их работы.

Если компания испытывает указанные трудности, а также если сотрудники по любому текущему вопросу обращаются к руководителю, и он не может оставить свой бизнес без нежелательных последствий даже на неделю, это является сигналом к тому, что необходимо разрабатывать и внедрять систему корпоративной культуры.

Практическая часть работы выполнена на материалах ООО ««Камхолод». Основным видом деятельности является «Торговля оптовая прочими машинами, приборами, аппаратурой и оборудованием общепромышленного и специального назначения», зарегистрировано 9 дополнительных видов деятельности.

Исходя из логики ответов руководителей мы можем сделать вывод, что проблемы в вопросах развития организационной культуры руководители ООО «Камхолод» видят в большей степени вне компании, связывая их с общим уровнем культуры населения, признавая при этом необходимость ее улучшения. Руководители «ООО ««Камхолод» единодушны в оценке взаимосвязи между корпоративными стандартами и организационной культурой в деятельности персонала. Оба руководителя согласны с тем, что нужно проводить работу по улучшению использования корпоративной культуры в компании и согласились с необходимость внедрения Корпоративного стандарта в работу «ООО ««Камхолод».

Итак, проведенный анализ показал слабые места в развитии корпоративной культуры ООО «Камхолод».

Отсутствие задокументированного Стандарта поведения (Корпоративного Кодекса).
Большая текучесть персонала.
Слабое внимание со стороны руководителей вопросам развития и формирования корпоративной культуры и организационной культуры предприятия.

Компания ООО «Камхолод» к настоящему времени (2019 год на момент проведения исследования) не имела корпоративного стандарта или кодекса этики, что на наш взгляд является большим упущением, т.к. вопросы определяющие взаимоотношения внутри коллектива в большей степени остаются неурегулированными, что подтверждается анализом документации и результатами интервью. С целью устранения данного недостатка в рамках выпускной квалификационной работы разработан Проект кодекса профессиональной этики ООО «Камхолод», который будет выполнять функцию корпоративного стандарта компании при общении внутри коллектива и с заказчиками. Корпоративный кодекс ООО «Камхолод» – это свод правил, определяющий поведение в разных этических ситуациях, в отношениях между сотрудниками и начальством. Он разделен на две части: идеологическую – общая цель или миссия компании, ее ценности, и нормативную – перечень правил и поведенческие стандарты. Проведенный расчет эффективности показал, что прибыль организации за счет внедрения Корпоративного стандарта может увеличиться почти на 22 %.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Барабанова Н.Р. Речевые коммуникации в деловых переговорах // Русский язык и культура речи: учебник/ Под ред. проф. В.И. Максимова. - М.: Гардарики, 2000. – 455 с.
Баранова, И. П. Организационное поведение. - М.: Маркет ДС, 2018. - 168 c.
Верещагина Е.В., Андреева О.А., Юдина Л.В. Международные стандарты корпоративной социальной ответственности // Наука, образование и культура. 2018. № 5 (29). - С. 36-37.
Вишонкина Ю.В. Корпоративные стандарты в организации // Настоящее и будущее социальных технологий: материалы межвузовской научно-практической конференции. Инновационные технологии регулирования работы персонала в условиях экономической нестабильности — Петропавловск-Камчатский: НГУЭУ, 2015. — 166 с.
Викентьев И.Л., Кавтрева А.Б. Стандарты - во главу угла // Бюллетень «Рекламное измерение», № 10 (39), 1997 г.
Евсеев, В. О. Деловые игры по формированию экономических компетенций (+ CD-ROM) - М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2016. - 256 c.
Ефремова М.В. Корпоративные стандарты как инструмент управления сервисными организациями // Вестник Нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2015. №1 (37). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnye-standarty-kak-instrument-upravleniya-servisnymi-organizatsiyami (дата обращения: 20.07.2019).
Зайцев, Л. Г. Организационное поведение. - М.: Магистр, 2018. - 464 c.
Захаров, Н. Л. Организационное поведение государственных служащих - М.: ИНФРА-М, 2017. - 240 c.
Ибрагимов У.Ф., Нгуен Т.С. Необходимость корпоративного стандарта в области управления персоналом в современной организации // Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 277-280.
Ибрагимов У.Ф., Нгуен Т.С. Совершенствование процедур разработки и внедрения корпоративной культуры в области управления персоналом // Аллея науки. 2018. Т. 7. № 5 (21). С. 312-315.
Иванникова, Н. Н. Организационная культура. Краткий курс - М.: Окей-книга, 2016. - 128 c.
Иванова, Е. А. Корпоративное управление, М.: Феникс, 2016. - 256 c.
Иванова, Е. А. Корпоративное управление. - Москва: Высшая школа, 2018. - 256 c.
Игошина, И.А. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 969 c.
Кабкова, Е. Н. Шпаргалка по теории организации. - М.: Аллель, 2014. - 423 c.
Кавтрева А.Б. «Мы так договорились» [Электронный ресурс] /А.Б.Кавтрева // Бюллетень Рекламное измерение. - 1997. - №4(33). - Режим доступа: http://www.triz-i.ru/manage-ment/?id=1550&name=firmennye standarty (дата обращения 15.03.2019)
Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. - М.: ФЛИНТА: Наука, 2014
Каримова С.А. Анализ и характеристика стандартов корпоративной социальной ответственности // Булатовские чтения. 2018. Т. 7. С. 207-209.
Калмыков И.С., Патласов О.Ю. Корпоративная социальная ответственность в рамках внедрения международных стандартов // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. 2018. № 1 (25). С. 34-40.
Козлов, В.В. Организационное поведение в структурно-логических схемах. - М.: Альфа-пресс, 2015. - 824 c.
Корпоративная социальная ответственность. Учебник. - М.: Юрайт, 2015. - 446 c.
Корпоративное управление. - М.: Форум, Инфра-М, 2018. - 288 c.
Корпоративные стандарты [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.klerk.ru/boss/articles/246256/(дата обращения: 20.07.2019).
Корпоративный стандарт: правила и этапы внедрения - Читайте подробнее на FB.ru: http://fb.ru/article/253818/korporativnyiy-standart-pravila-i-etapyi-vnedreniya(дата обращения: 20.07.2019).
Корпоративные стандарты: всё по правилам [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.eg-online.ru/article/54663/(дата обращения: 20.07.2019).
Климчук Ю.В., Фридман Н.А. Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие. - Москва: Изд-во МГУЭС. - 2016. - 184 с.
Климчук Ю.В., Фридман Н.А. Основы менеджмента и маркетинга: Учебное пособие. - Москва: Изд-во МГУЭС. - 2016. - 184 с.
Малкина В.И. Корпоративные комплаенс-стандарты: быть или не быть? // Отечественная юриспруденция. 2018. № 4 (29). С. 13-15.
Остроумов А.П. Информационные технологии в подготовке отчетности в области корпоративной социальной ответственности // Управление устойчивым развитием. 2018. № 1 (14). С. 11-15.
Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: Учеб. Пособие. - СПб: «Союз», 2001. - 490 с.
Петрановский А.Г. Пособие по работе с персоналом: практикум- М.: Юристъ, 2014. - 291с.
Связи с общественностью: Теория и практика, коммуникативные стратегии: Учеб пособие для студентов вузов / Под ред. В.М.Горохова, Т.Э.Гринберг. - М.: Издательство «Аспект Пресс», 2017. - 224 с.
Шишлова, Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Программа исследования (сценарий интервью)

Вступление (5-10 минут)

Добрый день! Мы с Вами собрались для того, чтобы обсудить некоторые аспекты, касающиеся особенностей использования корпоративной культуры в деятельности «ООО ««Камхолод». Поскольку Вы являетесь (директором/ руководителем отдела продаж), я буду очень благодарна, если Вы как можно полнее выскажите свое мнение по каждому из вопросов. Это интервью проводиться не для оценки Ваших знаний, а для исследования проблемы и путей ее решения. Не стесняйтесь, пожалуйста, говорить то, что Вы думаете. Правильных и не правильных ответов быть не может, я заинтересована услышать как отрицательные, так и положительные оценки.

Нашу с вами беседу я буду записывать на диктофон. С этими записями буду работать только я, и, конечно, они не будут показаны кому-либо еще. Мне это необходимо для точного воспроизведения нашей с вами дискуссии с целью последующего анализа и обобщения данных.

Теперь, пожалуйста, расскажите немного о себе:

ФИО, наименование организации, которую Вы представляете;

- Образование и профессиональный опыт;

Сколько лет Вы работаете в данной организации/ на данной должности;

Области профессиональной компетенции;

Основная часть: (50-60 минут)

БЛОК 1 (Использование корпоративной культуры)

Как бы Вы оценили степень и характер использования корпоративной культуры в вашей компании в целом?

Как бы Вы охарактеризовали установки, убеждения, ценности персонала в вопросах соблюдения корпоративной культуры? Какие изменения произошли в области установок, ценностей, убеждений за последние годы и как, на Ваш взгляд, они будут меняться в будущем?

- Оцените, пожалуйста, уровень соблюдения корпоративной культуры персонала компании (специфика, проблемные области);

Какие факторы могут оказывать влияние на корпоративное поведение персонала и в какой степени?

Какие мероприятия необходимо провести для повышения эффективности корпоративной культуры?

БЛОК 2 (Организационная культура)

В настоящее время часто говорят о корпоративной культуре.

Скажите, пожалуйста, что Вы понимаете под «корпоративной культурой»?

Из каких структурных компонентов, на Ваш взгляд, она состоит?

Как бы Вы оценили уровень организационной культуры среди персонала?

В чем особенность состояния и развития организационной культуры населения России, в целом?

Какие факторы могут оказывать влияние на корпоративную культуру «ООО ««Камхолод»? В какой степени?

БЛОК 3 (Взаимосвязь корпоративной культуры и организационной культуры)

Есть ли взаимосвязь между корпоративными стандартами и организационной культурой в деятельности персонала «ООО ««Камхолод»?

БЛОК 4 (Пути улучшения использования корпоративной культуры в компании)

Считает ли Вы что нужно проводить работу по улучшению использования корпоративной культуры в компании?

Какие на Ваш взгляд меры могут улучшить соблюдение корпоративной культуры в компании?

Может ли повлиять соблюдение или несоблюдение корпоративной культуры на работу предприятия в целом? Если да, то как? Если нет, то почему? Объясните, пожалуйста.

Заключение (5-7 минут)

Что, по Вашему мнению, очень важное мы не сказали или не обсудили сегодня?

Спасибо Вам за Ваше участие и подробные ответы!

Приложение Б

Устав «ООО ««Камхолод»

(с сокращениями)

Приложение В

Проект кодекса профессиональной этики ООО «Камхолод»

Настоящий Кодекс профессиональной этики является нормативным документом ООО «Камхолод». Кодекс разработан на основе принципов международного права, законодательства Российской Федерации, обычаев делового оборота, общепризнанных нравственных норм. Определяет основные ценности деловой культуры ООО «Камхолод», устанавливает основные правила взаимоотношений между сотрудниками ООО «Камхолод», между сотрудниками и клиентами ООО «Камхолод», компанией и обществом.

Наша миссия

Миссией ООО «Камхолод» является предоставление каждому клиенту широкого спектра услуг высокого качества и надежности, обеспечивая аккумулирование городских финансовых ресурсов для дальнейшего инвестирования в местную экономику с целью реализации проектов, способствующих стабилизации и позитивному развитию производственного сектора и социально-экономической сферы города, росту благосостояния частных лиц.

Принципы нашей работы

ООО «Камхолод» - надёжная и мобильная организация с хорошо налаженным и чётко работающим механизмом, позволяющим эффективно решать задачи, стоящие перед акционерами и клиентами.
ООО «Камхолод» ориентирован на своевременное информирование акционеров и клиентов ООО «Камхолод», в том числе потенциальных, о финансовом состоянии и перспективах развития ООО «Камхолод».
ООО «Камхолод» дорожит каждым клиентом, обеспечивая всех полноценным качественным обслуживанием.
Основной и самый ценный ресурс ООО «Камхолод» – высокопрофессиональные сотрудники, которым созданы благоприятные условия для плодотворной работы, предоставлены возможности карьерного роста.

Принципы делового поведения сотрудников ООО «Камхолод»

Проявление преданности и благодарности в отношении к ООО «Камхолод», неустанная забота об укреплении его репутации;
Выполнение должностных обязанностей с должным усердием, ответственностью, аккуратностью и терпением;
Бережное отношение к имуществу ООО «Камхолод»;
Целеустремлённость; цель должна быть чётко определена;
Личные дела и моральные ценности не должны противоречить общечеловеческим ценностям.
Умение отдыхать, вести здоровый образ жизни и позитивно размышлять о своей жизни;
Проявление моральной устойчивости, опрятный и бодрый вид;
Честность, без колебаний отклонять бесчестные предложения; дорожить добрым именем ООО «Камхолод» и своим собственным.
Проявление трудолюбия, творчества, предусмотрительности;
Максимальное использование своих способностей и постоянное самосовершенствование.

Отношения между сотрудниками ООО «Камхолод»:

Искренние, свободные, доверительные;
Деловая полемика, дискуссия допустимы и полезны, как шанс прояснить позиции, выработать оптимальные решения;
Уважение достоинства и прав других людей; отношение к другим людям должно быть таким же, какого вы ожидаете от них;
Понятная, грамотная и корректная речь без употребления вульгарных и нецензурных слов;
Уважение старших по возрасту; советов опытных людей;
Изучение и использование уроков прошлого для помощи в настоящем;
Соответствие слова и дела; умение держать слово.

Отношения с клиентами и обществом:

Отношения с клиентами опираются на взаимное уважение и взаимовыгодную основу.
Понимание мировоззрения клиента, его бизнеса - необходимое условие для успешной работы.
Клиент может смело переложить на ООО «Камхолод»
свою проблему, сэкономив время и силы. Пожелания клиентов - стимул деятельности.
Развитие бизнеса клиента - основная сфера интересов ООО «Камхолод».
Важный элемент имиджа и успешной деятельности ООО «Камхолод» - должное уважение к власти.

Ибрагимов У.Ф., Нгуен Т.С. Необходимость корпоративного стандарта в области управления персоналом в современной организации // Аллея науки. 2018. Т. 4. № 5 (21). С. 277. ↑
Ибрагимов У.Ф., Нгуен Т.С. Совершенствование процедур разработки и внедрения корпоративной культуры в области управления персоналом // Аллея науки. 2018. Т. 7. № 5 (21). С. 312. ↑
Вишонкина Ю.В. Корпоративные стандарты в организации Ю. В. Вишонкина // Настоящее и будущее социальных технологий: материалы межвузовской научно-практической конференции. Инновационные технологии регулирования работы персонала в условиях экономической нестабильности / С.А. Новосёлова. — Петропавловск-Камчатский: НГУЭУ, 2015. — 166 с. ↑
Малкина В.И. Корпоративные комплаенс-стандарты: быть или не быть? // Отечественная юриспруденция. 2018. № 4 (29). С. 13. ↑
Что нужно знать финансовому директору про корпоративные стандарты[Электронный ресурс]. - Режим доступа:https://fd.ru/articles/158416-chto-nujno-znat-pro-korporativnye-standarty-qqq-17-m1(дата обращения: 20.07.2019). ↑
Стандарт корпоративного поведения сотрудников [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.klerk.ru/boss/articles/246256/(дата обращения: 20.07.2019). ↑
Стандарт обслуживания клиентов[Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.klerk.ru/boss/articles/246256/(дата обращения: 20.07.2019). ↑
Стандарт продаж[Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.klerk.ru/boss/articles/246256/(дата обращения: 20.07.2019). ↑
Корпоративные стандарты [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.klerk.ru/boss/articles/246256/(дата обращения: 20.07.2019). ↑