Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Киришская городская библиотека)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Современный этап развития рыночных отношений характеризуется обострением конкурентной борьбы за лидерство на том или ином сегменте рынка. Однако, конкурентная борьба между компаниями ведется не только на уровне предлагаемых товаров или услуг, но и на уровне брендов, имиджей компаний.

Таким образом, не только качество предоставляемых товаров и услуг является важным фактором обусловливающим успешную рыночную деятельность компании в подобных условиях, но также ее имидж и репутация. Сформированные спонтанно или целенаправленно, именно эти характеристики оказывают наибольшее воздействие на потенциальных покупателей и клиентов, что позволяет рассматривать их как важнейшие конкурентные преимущества в рыночной борьбе.

Вопрос имиджа и престижности компании также актуален при найме новых сотрудников и в целом при комплектовании штата.

Рассматривая роль корпоративной культуры можно выделить, что низкий ее уровень может привести к низкой эффективности управления имиджем предприятия. Так же быстро происходящие изменения внешнего окружения приводят к несоответствию организационной культуры тому, что происходит во вне. Сложное изменение в культуре является системным изменением до самых глубоких уровней, которое затрагивает все элементы и действия: до психологических отношений, поведенческих образцов, сформировавшихся в течение длительного периода времени.

Именно указанные выше факты определяют актуальность выбранной мной темы работы.

Таким образом, целью данной работы является учение особенностей и планирование изменений элементов корпоративной культуры организации для формирования положительного имиджа на примере ООО «Медицина СПБ».

Именно указанные выше факты определяют актуальность выбранной мной темы выпускной квалификационной работы.

Таким образом, целью данной работы является анализ корпоративной культурны на предприятии СКС на примере Киришской городской библиотеки.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

1).Раскрыть теоретические основы изучения корпоративной культуры;

2). Проанализировать корпоративную культуру Киришской городской библиотеки;

3). Разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры Киришской городской библиотеки.

В качестве объекта исследования выступает, городская библиотека г.Кириши. Предметом исследования является корпоративная культура предприятия.

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и российских авторов в области организационной культуры и менеджмента, связанные с тематикой работы.

Информационную основу исследования составили опыт работы и маркетинговые исследования, проводимые российскими и зарубежными фирмами, а также данные, полученные в ходе исследования деятельности объекта исследования.

В качестве инструментов исследования были использованы сравнительный и системный анализ, качественное и количественное изучение реальности, экономико-статистические методы.

Практическое значимость предложенных методических положений и предложений заключается в том, что их использование позволит библиотеке повысить эффективность своей деятельности и конкурентоспособность.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1.Этапы формирования корпоративной культуры

Современный менеджмент признает корпоративный дух важным инструментом в деле строительства серьезного бизнеса. Важность создания корпоративной культуры для успешного функционирования бизнеса в доказательствах не нуждается.

Организационная, она же корпоративная культура, согласно определению, это совокупность норм поведения, традиций и процедур, принятая в той или иной организации, на основе которой строятся взаимоотношения между подчиненными и начальством. Когда совершенно не похожие друг на друга люди объединяются ради достижения одной цели, они становятся командой и болеют за общую идею, а, значит, способны на любые свершения.

Для создания корпоративной культуры прежде всего важны:

модели поведения: общий язык, ритуалы, традиции;

групповые нормы: стандарты и образцы, управляющие поведением людей;

общие ценности: принципы и устои (качество продукции, лидерство на рынке, уважение потребителя);

философия организации: идеология и политика руководства по отношению к подчиненным;

правила игры: ограничения, стиль работы, то, что надо знать новичкам, чтобы достойно вписаться в коллектив;

организационная атмосфера.

Собственно, корпоративный дух это то, что объединяет коллектив, подвигает к активным действиям на благо фирмы. А носители культуры – сотрудники, как рядовые, так и наделенные властью. Корпоративная культура есть в любой организации, другое дело, насколько она привлекательна и хороша.

Наверное, прежде всего, формирование корпоративной культуры с имиджа главы компании. Он является лицом фирмы и гарантом доверия, как для подчиненных, так и для потребителей.

Старшим по чину любят подражать, поэтому манера поведения начальства и его отношение к каждому члену коллектива со временем перенимается подчиненными. От начальника ждут объективности, справедливости и профессионализма. Если глава плохо ориентируется в основах своего дела, уважения ему не заработать, он станет мишенью для насмешек, а заодно деморализует своих же подчиненных.

Далее, особое внимание следует уделить офису. В этом помещении люди проводят большую часть времени, чем комфортнее условия, тем лучше трудоспособность. Каждый член организации выполняют важную функцию, от каждого зависит общий успех, значит, и думать надо о каждом. Если у организации есть символика, то она обязательно должна использоваться в дизайне помещения. Лозунги и девизы тоже являются частью этой культуры, ведь она важна не только в стенах самой организации, но и за ее пределами.

Сотрудники должны чувствовать, что являются участниками большого общего дела и их мнение, как и проблемы, для начальства не пустой звук. За хорошую работу людей надо поощрять, только чувствуя свою нужность, человек полностью выложится ради процветания фирмы, потому что почувствует, что она в какой-то степени и его детище.

Нельзя забывать о субординации, ради слаженной работы надо проявлять требовательность к сотрудникам, но оставаться воплощением справедливости. Начальника не должны бояться, начальника должны уважать.

Корпоративная культура зачастую рождается сама, главное, вовремя уловить начало родов и помочь ей правильно развиться. Обычаи и традиции устанавливаются сами, согласно склонностям и пожеланиям людей. Совместные застолья по случаю праздников, успехов в работе, подарки на день рожденья и Новый год, поощрительные премии, совместный досуг. Но основу ритуальным церемониям закладывает глава корпорации.

Ритуалы поощрительные – одобрении организацией действий одного или нескольких сотрудников, выраженное в материальном вознаграждении или в публичном признании. Это может быть и вечеринка по поводу удачного контракта или в честь отмечания особых заслуг сотрудника перед организацией.

Ритуалы порицания призваны выражать негативную реакцию на те или иные действия сотрудника, которые не приемлемы для общего дела. Выговор, понижение в должности, лишение премии и прочее. Главное, чтобы наказания были одинаковы, как для рядового сотрудника, так и для менеджера старшего звена. В противном случае понятие о справедливости сильно пошатнется.

Ритуалы интеграции собирают служащих вместе для общих мероприятий, они позволяют сплотить коллектив вокруг организации и заставить каждого сотрудника почувствовать себя частицей единого и сильного механизма, способного достигнуть много. Это могут быть не только застолья, но и общий досуг. Выезд за город, посещения спортивного клуба, совместные поездки. Главное, чтобы мероприятия для общего досуга выбирались исходя из вкусов коллектива, а не личных предпочтений начальства. Подобные совместные походы не должны носить характер принудительный, их цель сплотить коллектив, показать, что начальство ценит сотрудников и заботится о них, хочет доставить людям удовольствие.

Проработав вместе больше года, люди притираются друг к другу, находят общие интересы, сами создают общую иерархию ценностей. Настоящий и незыблемый организационный дух рождается только за несколько лет. Этому помогает фольклор, юмористические и поучительные истории из жизни коллектива.

Мифология предприятия создается самостийно, притчи, анекдоты, истории, они либо связаны с основанием компании, либо призваны в наглядной форме продемонстрировать основные правила поведения коллектива для новичков. Героями мифов становятся люди, которые либо принесли фирме успех, либо получили всеобщее порицание.

За последние десятилетия российское общество претерпело серьезные перемены. Одним из ключевых событий прошлого века стал переход в 90-е годы к рыночной экономике. Этот шаг, столь судьбоносный для страны, не мог не отразиться на человеческом факторе. Коммерциализация общества ослабила интерес непосредственно к личности человека. Важность гармоничной атмосферы на рабочем месте и забота о культурно-образовательном уровне коллектива отошли на второй план. Тогда как именно эти аспекты являются залогом процветания современного предприятия. Теперь времена изменились, западная модель корпоративной культуры приживается и у нас.

1.2. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации

Социальная составляющая организации (будем в дальнейшем называть ее корпоративной культурой) является весомым внутренним фактором и условием формирования и существования организации. [35, c320] Именно так: и фактором и условием. Выступая в качестве фактора, корпоративная культура представляет собой:

а) синергетический вектор, приближающий или удаляющий развитие организации к идеалу;

б) синергетический коэффициент, само присутствие и величина которого, увеличивают эффективность деятельности и существование организации.

Кроме того, феномен корпоративной культуры заключается в том, что утверждение социального аудитора: "в данной компании корпоративной культуры нет" - не может быть верным. Корпоративная культура есть всегда (иначе просто не существует организации), варьирует ее показатель эффективности (успешности). Таким образом, говоря, что в организации отсутствует корпоративная культура, мы имеем в виду, что коэффициент ее эффективности близится к нулю, а вектор влияния имеет отрицательное направление.

Коэффициент эффективности культуры организации и вектор ее влияния на существование организации являются теми позициями социального аудита (причем значительными и первостепенными позициями), которые позволяют делать выводы об эффективности стратегического развития и существования организации на рынке.

Все вышеизложенное делает проблему создания технологии оценки эффективности корпоративной культуры актуальной и важной не только в области социального аудита, но и в области социального консалтинга. Расчет эффективности требует кропотливого изучения всех показателей корпоративной культуры, что предоставит поле для коррекционных, прогностических работ, а также основу для стратегического социального моделирования.

Корпоративная культура - это своеобразное "внутренне сознание" организации. Благодаря ей, все параметры организации действуют на автопилоте при принятии решений, распределении власти, поведении персонала. Одна из основных функций корпоративной культуры - выведения организации на такой уровень функционирования, при котором отсутствие управленческого воздействия не снижает эффективность ее существования. Иными словами, высокоэффективная корпоративная культура способна превратить социальную организацию в самоорганизующуюся конкурентную систему.

С точки зрения психологии корпоративная культура есть одно из эффективных средств мотивации сотрудников. Руководство корпорации формирует в ней систему мотивационных стимулов и, одновременно, само действует в соответствие со своей собственной мотивационной активностью. Мотивационная сфера личности и ее основные психологические закономерности являются общими. Не существует какой-либо особой мотивации руководителей и подчиненных - это общая закономерность относительно реализации целостного психологического облика человека. О существовании корпоративной культуры в организации можно говорить только тогда, когда разные по характеру, темпераменту, целям и т.п. люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией.

Корпоративная культура позволяет:[6, c.94]

объединить сотрудников в единую команду для достижения бизнес-целей, что в несколько раз повышает производительность, результативность и эффективность труда;

создать систему эффективных моральных стимулов. Удовлетворение основных человеческих потребностей в области профессиональной деятельности (достижение совершенства в профессии, влияние на других людей, признание коллегами, возможность реализовать себя) способствует желанию активно работать, и не только ради зарплаты.

На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако, до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Но среди публикаций, начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях того, что корпоративная культура может оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, устранению дискомфорта и конфликтов, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников.

Среди мотивов, побуждающих сотрудников организации работать качественно и эффективно, можно выделить следующие:

удовлетворение потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах;
самоопределение и самоутверждение личности;
социальное взаимодействие.

Достаточная мотивированность сотрудников к труду в организации положительно коррелирует с их удовлетворенностью трудом, что способствует стабильности и благополучию и сотрудников и организации в целом.

На основании различных исследований можно сделать вывод: если руководитель заинтересован в развитии деятельности организации, заинтересован в убеждении все сотрудников, что их организация наилучшая, он должен менять и развивать мотивацию сотрудников, а это в свою очередь ведет к изменению и совершенствованию корпоративной культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Можно рекомендовать следующие пути изменения корпоративной культуры, направленной на изменение мотивации сотрудников. [26, c.158]

Вначале необходимо провести анализ культуры, который включает аудит существующей корпоративной культуры с целью выявления ее положительных и отрицательных сторон, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении.

Следующий этап – уточнение и формулировка миссии организации, а на ее основе – основных ценностей и принципов деятельности организации, разработку специальных предложений и мер.

Заключительный этап – донесение до каждого сотрудника всех атрибутов обновленной корпоративной культуры, чтобы они стали внутренними регуляторами и мотиваторами поведения и действий всех сотрудников.

Однако, необходимо учитывать, что даже там, где условия для изменений корпоративной культуры благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

Таким образом, сильная культура способна влиять на эффективность управления предприятием. Следовательно, в систему управления предприятием должен быть включен процесс формирования корпоративной культуры. Определим этапы этого процесса (см. рис. 1)[30, c53].

Сбор данных и количественный анализ показателей

корпоративной культуры

Соответствие показателей высокому уровню

корпоративной культуры

Установление перечня мероприятий, необходимых для формирования высокого уровня

корпоративной культуры

Обоснование и проектная проработка

каждого мероприятия

Реализация на практике предложений по формированию корпоративной культуры

Анализ эффективности предложенных мероприятий

Рис.1. Этапы процесса формирования корпоративной культуры

Влияние внешних факторов на результаты производительности и, в конечном счете, на эффективность управления предприятием достаточно высока. Но даже сильная корпоративной культура предприятия не способна компенсировать неэффективные методы управления производством. Поскольку управлять процессами внешней среды предприятию невозможно, то единственным способом целенаправленного повышения эффективности производства является развитие корпоративной культуры до того уровня, когда она будет способствовать высокой степени ее приспособляемости к изменениям внешней среды. Все функции менеджера (управление, принятие решений и планирование, координация, мотивирование персонала, контроль и пр.) осуществляются в определенном культурном окружении, и их успешное выполнение зависит от возможности учета и управления элементами этого культурного окружения[34, c. 226].

Организацию можно рассматривать и как состояние или взаимодействие объекта и субъекта управления, при этом оценивается система форм, методов и принципов взаимодействия их в определенных условиях. Организация - это процесс или совокупность мероприятий, направленных на создание корпоративной системы управления коллективами людей. Она рассматривает в тесной связи и взаимодействии состав органов управления, их соподчиненность и административно-производственные связи, содержание и регламент выполнения функций, движение информации в процессе управления[14, c. 105].

Система управления корпоративной культурой призвана осуществлять согласованность действий всех структурных подразделений предприятия, качественную подготовку специалистов, оперативное управление ими, ритмичное функционирование деятельности предприятия в соответствии с заданной программой.

Миссия и назначение библиотеки, цели деятельности современной библиотеки, эффективное управление библиотекой, имидж библиотеки, этика библиотекаря, побуждение библиотекарей к инновационному творчеству и др. Все перечисленное является компонентами корпоративной культуры (ОК). По нашему мнению, повышенный интерес к проблемам развития в библиотеке корпоративной культуры неслучаен. В информационном пространстве, не только библиотеки являются посредниками в системе «информация - потребитель». Сможет ли библиотека стать достойным конкурентом Интернет и СМИ в данной сфере услуг? Нам думается, что формирование нового типа культуры – культуры информационно-образовательного общества должно способствовать расширению влияния библиотеки в обществе. Но, как показывает опыт, борьба за качество обслуживания, совершенствование библиотечных процессов не приводят к ожидаемым результатам. Поэтому программы организационных изменений должны затрагивать более глубокие основы: системы ценностей, норм, стиля управления, способов мышления и подходов к решению проблем, т.е. всего того, что принято называть корпоративной культурой. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации, всего того, что необходимо для выживания и дальнейшего эффективного развития библиотек.

Нет смысла доказывать, что корпоративная культура существует всегда и во всех организациях. В большинстве случаев библиотекари осознают ее наличие, это проявляется в гордости своей библиотекой, или наоборот, определением ее как «болота», и почти всегда проявляющемся интересе при встрече старых коллег, работающих в разных местах: «Как у вас на работе – нормально?». Это «нормально» всегда подразумевает те или иные стороны корпоративной культуры. Но эти признаки становятся явными, только при сравнении с иной культурой или в условиях изменений и новаций.

Хочется также отметить, что корпоративная культура библиотеки – это, то, что в равной степени относится ко всем ее сотрудникам и в обычных условиях она присутствует как естественный, незаметный, всеобъемлющий фактор.

Тема корпоративной культуры начала активно обсуждаться в 60-70 гг. XX века в теории и практике менеджмента. Существенный вклад был сделан в 80-х гг. Э.Шейном.

Но для изучения корпоративной культуры библиотеки в целом, нам необходимо выяснить вопрос о возможности дать определение этому понятию в конкретной области, такой как библиотека.

В профессиональной литературе, кроме понятия «корпоративная культура библиотеки», для обозначения данного явления используются термины «корпоративная культура», «духовная культура библиотекарей», «фирменная культура». Практически все исследователи - библиотековеды подают понятие «корпоративной культуры библиотеки» как переложенные или полностью дублированные определения, выдвинутые ранее учеными в области менеджмента. Характер корпоративной культуры проявляется в тех возможностях, которые компания предоставляет своим сотрудникам. Ведь организация, по мнению С. Роббинса, — это, прежде всего, люди, объединенные для решения поставленных задач.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты. Нам хотелось бы приложить их и к библиотечному делу.

Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Согласитесь, что если библиотекой четко сформулированы ее миссия, цели, задачи, функции, которые отражают принципы внутренней интеграции и внешней адаптации, тогда четко видны и базовые предположения. Тоже и относится к следующему общему моменту определения корпоративной культуры библиотеки.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Нам кажется, данная проблема относится больше к вопросу управления кадрами библиотеки, а конкретнее роли руководителя в организации и к понятию «корпоративная культура личности».

Следующий компонент ОК библиотека освоила давно, интуитивно понимая его необходимость. Это третий общий атрибут понятия корпоративной культуры - “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют.

В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Опираясь на то общее, что присуще многим определениям, библиотековеды переложили их на определение корпоративной культуры библиотеки.

Так, например Галимова Е.Я. и авторы «Справочника библиотекаря», дают следующее определение корпоративной культуры: «Корпоративная культура библиотеки представляет совокупность господствующих в данном учреждении ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников, независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей

На наш взгляд, данное определение очень четкое и в нем в большей степени присутствует «рационально-прагматический» подход. Хотелось бы только поставить вопрос о разграничении понятий «корпоративной культуры» и «корпоративной культуры» библиотеки. Возможно, существующее определение корпоративной культуры библиотеки мы можем отнести к понятию корпоративной культуры, так как оно более широкое, имеющее отношение к библиотеке, как к отрасли. Тогда поменяв фразу «совокупность господствующих в данном учреждении…», на «совокупность господствующих в Библиотеке…», мы можем говорить об этом определении как об определении корпоративной культуры Библиотеки. [33, c196] Корпоративную же культуру библиотеки можно причислить к конкретному виду библиотек и, следовательно, предложить для нее более узкое определение.

Все вышеизложенное призвано показать значимость темы корпоративной культуры для развития библиотеки. Очевидно, что Корпоративная культура зависит от типа организации и она в той же мере специфична, как специфична библиотека и ее сотрудники.

ГЛАВА 2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КИРИШСКОЙ ГОРОДСКОЙ БИБЛИОТЕКИ

2.1. Характеристика Киришской городской библиотеки

Киришская централизованная библиотечная система берет своё начало от маленькой поселковой библиотеки с книжным фондом около 3000 экземпляров документов.

12 января 1965 г. поселок Кириши получил статус города и в августе 1966 г. было принято решение Горисполкома о создании Киришской центральной районной библиотеки. В 1976 г. в городе организована централизованная библиотечная система. В 1988 г. Киришская районная библиотека получила новое помещение площадью 1200 кв.м. В новом помещении были предусмотрены площади для абонемента, читального и лекционного залов, многочисленные кабинеты. В 2005 году фонды ЦБС насчитывали 221 тыс. единиц хранения.

С 1 января 2006 года произошла реформа местного самоуправления, и Киришская централизованная библиотечная система перестала существовать. Сельские библиотеки вошли в администрацию сельских поселений. Городские библиотеки объединились.

С 9 февраля 2006 года появилось муниципальное учреждение культуры «Киришская городская библиотека».

Полное наименование предприятия: Киришская городская библиотека

Почтовый ящик: 187110, Ленинградская обл., Кириши г., Героев ул., д. 10

Приоритетным направлением в работе городского филиала является историко-литературное краеведение.

Миссия Киришской городской библиотеки – максимальное удовлетворение разносторонних личностных, профессиональных, культурных и образовательных потребностей читателей различных категорий, содействие социальному, культурному развитию г. Кириши.

Будучи открытой для сотрудничества с органами власти, различными учреждениями и организациями, международными фондами, средствами массовой информации, активно включаясь в систему общественных связей, библиотека стала центром культурных и социальных инициатив города.

Среди многих функций библиотеки можно выделить пять основных, связанных с обслуживанием читателей: информационную, просветительскую, образовательную, воспитательную и коммуникативную.

Задачами библиотеки являются: поддержка профессиональной деятельности пользователей, помощь в получении образования, создание комфортной среды досуга, создание возможностей для формирования и обмена мнениями. То есть обеспечение качественного и эффективного доступа пользователей к любым информационным ресурсам, содействие формированию Читателя, его ценностных ориентаций, гражданского патриотизма, толерантности, поддержка интереса к чтению и просвещению, непрерывному образованию личности.

Основные направления работы:

Краеведение
Художественно – эстетическое воспитание
Правовое просвещение
Экологическое воспитание
Нравственно – патриотическое воспитание
В библиотеке штат 33 человека и примерно столько же постоянно подрабатывающих студентов. У 11 сотрудников библиотеки степень магистра, в том числе у 6 - степень магистра библиотековедения,. Все сотрудники со степенью магистра возглавляют отделы, секции и/или работают в справочном отделе. Организационная структура библиотеки представлена на рис. 2. (Цифры в скобках означают: первая - количество штатных сотрудников, вторая - примерное количество подрабатывающих студентов в отделе.)

Рис 2. Организационная структура библиотеки

Спецификой организационной структуры центральной Библиотеки г.Кириши по сравнению с другими библиотеками является наличие отдела развития фонда, медиа- и конференц-центров.

2.2. Анализ корпоративной культуры библиотеки

В 2014 году Киришской городской библиотекой проводилось
масштабное социологическое исследование. Анкета была разработана консультационно-методическим центром КОУНБ с использованием материалов Петербургского библиотечного общества и кафедры НТИ Санкт-Петербургского университета культуры и искусства.

Целью исследования было - изучить и описать составляющие корпоративной культуры в библиотеках области:

представление о миссии библиотеки, основных целях ее деятельности, степени участия сотрудников в принятии принципиальных решений;
взаимоотношения руководителей и подчиненных;
представление о средствах, при помощи которых осуществляется достижение целей деятельности библиотеки;
психологический климат и взаимоотношения внутри коллектива;
отношение к истории, традициям и обычаям;
стимулы поощрения;
способы мотивации к достижению общих целей.

Объектом исследования являлся коллектив Киришской городской библиотеке.

Отдельные представители этого коллектива, особенно ЦБ, считают себя членами этого коллектива, но не ЦБС в целом. Не чувствуют себя членами единого коллектива и работники филиалов городской библиотеки. Они предпочитают обходиться своими силами, не прибегая к помощи своих коллег из других структурных подразделений. Это негативно отражается на обслуживании читателей.

Участниками анкетирования были представители высшего, среднего и рядового состава. Такой выбор респондентов был не случаен. Нам хотелось увидеть, как и чем могут отличаться мнения руководителей и персонала в предложенных вопросах.

В исследовании приняли участие представители всех библиотечных филиалов городской библиотеки г.Кириши – 28 человек, из них: руководители (директора, заместители директоров) – 7 человек; представители среднего состава (заведующие отделами) – 9 человек: представители рядового звена (библиотекари) – 12 человек. Следует обратить внимание, что при ответе на все вопросы в анкете респонденты имели право указать несколько вариантов своих ответов; чтобы каждый опрошенный мог самостоятельно выразить свои мысли и взгляды на миссию библиотеки сегодня.

На вопрос "Испытываете ли Вы чувство гордости за свою библиотеку?" были получены следующие ответы: 63% респондентов ответили утвердительно, 25% затруднились с ответом и 7% опрошенных все же дали отрицательный ответ, большинство мотивировали свой ответ тем, что многие аспекты работы своей библиотеки их не устраивают, к сожалению, конкретики не прозвучало (см. рис.3).

Рис.3.Результаты ответа на вопрос «Испытываете ли вы гордость за свою библиотеку?»

Для тех же, кто дали положительные ответы, были определены в таком соотношении: 30% респондентов испытывают чувство гордости за свой коллектив (творческий настрой, слаженность); 18% - за высокий
профессионализм; 10% подчеркивают чувство гордости, когда слышат благодарность от читателей; 11% отмечают уют и комфорт в библиотеке; 6% гордятся своей историей и традициями; чувство "нужности" для общества испытывают – 7%; 8%, заполнивших анкету, указали, что чувство гордости испытывают благодаря уважению в районе (см. рис.4).

Рис. 4. Причины гордости сотрудников за библиотеку

Эта позиция плотно переплетается с вопросом "Удовлетворены ли Вы своей работой?": "да" ответили 66%; "нет" - 9; "не всегда" - 17%; затруднились – 3%; 3 человека – предложили другие варианты, а 2 человека оказались не удовлетворены своей работой и объяснили причину отсутствием достойной материально-технической базы и тем, что не всегда могут удовлетворить запросы читателей (см. рис.5)

Рис. 5. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли вы своей работой?»

2.3. Выводы по влиянию корпоративной культуры на работу библиотеки

В результате действия корпоративной культуры у сотрудников компании появится понимание ее норм и принципов. Каждый сотрудник будет чувствовать свою сопричастность к судьбе компании благодаря принципу задействованности в обсуждении профессиональных вопросов, принятии управленческих решений. Таким образом, каждый сотрудник библиотеки не является лишь нанятым работником, а рассматривается как партнер по бизнесу. В результате этого каждый сотрудник будет ощущать большую ответственность при выполнении задач, поставленных перед ним, т.к. от того, как он выполнит свою работу, будет зависеть не только благосостояние и репутация компании, но и его в том числе.

Активное участие сотрудников библиотеки в управленческой деятельности компании, делегирование полномочий на более низкие уровни позволит сотрудникам также избежать однообразной рутинной работы, выполнять работу от начала и до конца, быть задействованными на ответственных заданиях, самостоятельно планировать и определять детальный график выполнения работ, высказывать свои предложения и идеи относительно развития компании.

Также благодаря внедряемым мероприятиям, при принятии на работу нового сотрудника сократиться его адаптационный период. Библиотека старается максимально сократить срок влияния в коллектив ее новых членов, привить чувство сопричастности нового сотрудника к деятельности организации за минимальный срок.

Проведение корпоративных мероприятий, таких как командные игры, совместное празднование общегосударственных праздников, дней рождений и т.п. позволит создать из сотрудников библиотеки эффективную рабочую команду, которая будет ориентирована на организационные цели, а также будет способствовать сплочению сотрудников, созданию благоприятного климата и психологической атмосферы в коллективе. В данных мероприятиях обязательным является участие всех сотрудников библиотеки, в том числе и высшего руководства. Общение сотрудников компании в неформальной обстановке с высшим руководством также положительно скажется на атмосфере в коллективе компании в целом. Например, возникают «доверительные отношения» на работе между сотрудниками и высшим руководством организации. Таким образом, у сотрудников компании повышается ответственность по отношению к поставленным задачам.

Заключение

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.

Из всего многообразия явлений корпоративной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам.

На базе полученных теоретических данных, были разработаны элементы корпоративной культуры библиотеки.

Поскольку корпоративная культура – это то, что создается годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала мы в данной работе изучили нынешнее положение дел в библиотеки, определили какие ценности культивировались в ней с самого начала. Затем сопоставили, насколько существующий корпоративный подход к решению вопросов соответствует тем задачам, которые стоят перед библиотекой на данном этапе.

Корпоративная культура библиотеки - это система существующих на уровне коллективного сознания социально-допустимых моделей жизнедеятельности, представленных в результатах и продуктах материального и духовного труда, в совокупности ценностей, в совокупности взаимоотношений людей в библиотеке. Результаты и продукты материального и духовного труда представляют собой наблюдаемые, физические проявления культуры в виде норм и правил, которые проявляются во внешнем виде, обращении между сотрудниками, в поведенческих ритуалах и т.д. Совокупность ценностей заключается в обычаях, традициях, используемой символике, истории складывающихся отношений в библиотеке, представленных в виде рассказов об истории библиотеки и ее сотрудниках, легендах, других формах передачи сведений от одного поколения библиотекарей к другому. Совокупность взаимоотношений в библиотеке рассматривается как система отношений между руководителями библиотеки и библиотечными работниками; между библиотечными работниками. Все взаимоотношения основаны на библиотечной этике, психологическом взаимодействии внутри трудового коллектива. Они проявляются в стиле управления, системе мотивации библиотекарей, их стремлении к обучению, креативности, инновациям и т.д.

С целью изучения корпоративной культуры библиотеки было проведено исследование в форме анкетирования, тестирования, изучения различных документов и личного общения, направленное на анализ характеристик подсистемы «совокупность взаимоотношений в библиотеке», выявление специфических особенностей, характерных для корпоративной культуры библиотеки.

В результате проведенного исследования автор может утверждать, что участники анкетирования достаточно хорошо представляют себе, какова миссия библиотеки сегодня, ее основные цели и пути их достижения.

Коллективы гордятся своими библиотеками и в большинстве случаев удовлетворены работой. К сожалению, невысок уровень информированности работников о современных проблемах, это подтверждает правильность того, что необходимо совершенствовать систему повышения квалификации персонала в библиотеке, расширять возможности библиотек в работе с кадрами.

Возникает необходимость развивать в коллективах ощущение собственной значимости и постепенно привлекать всех сотрудников к участию в принятии принципиальных решений на рабочем месте и в библиотеке вообще.

Отрадно и то, что сотрудники интересуются событиями, происходящими в их библиотеках, но прослеживается необходимость в расширении профессионального кругозора. По итогам исследования можно судить о том, что очень небольшое количество респондентов интересуется чем-то, что происходит вне их библиотек: в библиотеках области, города, страны.

Таким образом, вышеприведенные мероприятия будут способствовать сплочению команды, сотрудники организации будут чувствовать себя ее частью, в результате чего повысится корпоративный дух библиотеки.

Список литературы

Аверченко Л. К. Имидж и личностный рост: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 145 с.
Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. - М.: «БДЦ-пресс», 2009.
Альтварг М.С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». – Воронеж, 2012. - 181с.
Белобрагин В. Я., Белобрагин В. В. Некоторые вопросы формирования имиджелогии как науки // Имиджелогия-2004: состояние, направления, проблемы. Материалы второго Международного симпозиума по имиджелогии / Под ред. Е. А. Петровой. – М., 2014. – с. 32-36.
Болдинг К. Имидж. Пер. с англ. – М., 1994.
Волкова В. В. Имиджелогия. Учебно-методическое пособие // Ставрополь: Сев КавГТУ, 2015. – 168 с.
Джордж Дж. М. Организационное поведение. Учеб.пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
Емельянова Ф. Н., Емельянов В. Ю. Имидж фирмы и человека: Практическое пособие. – М., 2012. – 304 с.
Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России: Автореф. дис канд. социол. наук. - М., 2013.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2011. – 320 с.: с ил.
Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - №11. - 2015.
Комаров Е.И. Культура управления: измерение и изменение // Управление персоналом. - №3. - 2015.
Коултер Д. Культурные различия и управление // Проблемы теории и практики управления. - №3. - 2015.
Лобачева Е. В. Имидж руководителя. – М.: УИЦ МФЦ, 2009.
Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. - №1. - 2012.
Перелыгина Е. Б. Психология имиджа: Учебное пособие. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 223 с.
Петров А.Н. Оценка организационной культуры ведения бизнеса // Материалы научно-практической конференции «Материальные ресурсы северо-востока России» − Магадан: северный гуманитарный университет, 2015.
Радченко Я. Организационная культура руководителя // Проблемы теории и практики управления. - №4. - 2012.
Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим !?» // Управление персоналом. - №11. - 2015.
Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2011. – 352 с.: с ил.
Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления. - №1. - 2015.
Юрьева Е. В. Корпоративная культура, идеология и имидж: теоретико-методологический аспект: Дис. ... канд. социол. наук. – М., 2009. – 174 с.