Корпоративная культура в организации (на примере ПАО «Восточный экспресс банк»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Термин «корпоративная (организационная)» культура интуитивно понятен многим: прежде всего, это сфера, охватывающая отношения внутри рабочего коллектива, вопросы фактического лидерства в нем, принятие значимых решений, психологический микроклимат.

Вместе с тем, четко сформулировать, какая именно корпоративная культура имеет место в той или иной организации, определить ее составляющие, вид, бывает не так просто.

Необходимость этого обусловлена тем, что корпоративная культура влияет на производительность труда в организации, в конечном итоге оказывая влияние на экономические показатели. Руководитель, способный анализировать уровень корпоративной культуры, ненавязчиво корректировать ее, при необходимости совершенствовать и направлять, всегда оказывается в выигрыше.

Элементы и проявления корпоративной культуры

Как любое сложное явление, корпоративную культуру можно разделить на составляющие. Основные элементы корпоративной культуры, это:

• представления сотрудников о роли организации в общественных процессах, ее назначении, глобальных целях, стоящих перед ней;
• моральные и этические ценности, допустимые и запретные действия, понятия;
• поведение в стандартных рабочих и форс-мажорных ситуациях;
• стиль руководства, принятый в организации (как принимаются важные решения, каков механизм делегирования полномочий, обратная связь с сотрудниками и др.);
• информационный обмен (между подразделениями организации, с внешними структурами, общение сотрудников между собой и руководителей с подчиненными, формы такого общения);
• механизмы контроля;
• особенности делового этикета (не только в коллективе, но и с клиентами, прессой, властными структурами, общественными представителями);
• механизм разрешения конфликтных ситуаций различного уровня;
• традиции (совместные развлечения во внерабочее время, поздравления сотрудников со значимыми событиями в их жизни и др.);
• внешняя символика фирмы (логотип, дресс-код, мотивирующие слоганы);
• мотивирующая мифология фирмы (истории успешных карьерных взлетов сотрудников).

Корпоративная культура существует, как явление неформальное, в любом коллективе, однако в последнее время многие крупные фирмы закрепляют элементы корпоративной культуры во внутренних локальных актах.

Элементы культуры организации, сочетаясь между собой, образуют ее различные типы.

Каждый вид корпоративных культур имеет свои положительные и отрицательные черты. Например, в организации, где работнику предоставлены широкие возможности для личного роста, растет его заинтересованность в результатах труда.

В то же время функционально ориентированная корпоративная культура обеспечивает бесперебойное выполнение плановых показателей работы, выполнения функций, стоящих перед фирмой в целом.

В общем случае, положительная корпоративная культура представляет собой сочетание личностно ориентированной, демократической, стабильной, интегрированной составляющих.

В этой работе будут рассмотрены различные типы корпоративной культуры, а также на примере ПАО «Восточный экспресс банк» будут показаны механизмы ее формирования и функционирования.

1. Определение, виды и формы корпоративной культуры

В каждой организации существует своя система ценностей, свои правила и нормы, сформированные в течение многих лет. Они и составляют корпоративную (организационную) культуру компании, делая ее уникальной.

Понятие "культура" само по себе неоднозначно. Данный термин произошел от латинского глагола возделывание, воспитание. Впрочем, оба этих значения можно применить и к культуре той или иной организации. Представим формирование корпоративной культуры как посев взглядов, убеждений (в том числе управленческой философии) в только что созданном коллективе и воспитание в процессе дальнейшей деятельности.

Данное явление наблюдалось еще в XIX в., изначально среди военных. Считается, что в России корпоративной культурой стали заниматься недавно, но это не совсем так. [2, c. 117]

Определенная культурная работа шла на каждом крупном предприятии советского времени, например стенды с фотографиями отличившихся рабочих, всеобщую партийную принадлежность.

Корпоративная культура - система взаимодействия людей в организации согласно изначально заложенным принципам, установленным порядкам и исторически выработанным правилам.

На стадии своего зарождения культура организации способна определить ее будущее: структуру, коммерческую деятельность, развитие, систему мотивации.

Смысл корпоративной культуры – в совпадении убеждений сотрудников и "правил игры". Ее цель - управление человеческими ресурсами, которые являются главной ценностью любой организации.

В эпоху интенсивной рыночной деятельности и жесткой конкуренции уже недостаточно управлять поведением людей, важно понимать настроение и мнение общества и уметь вовремя реагировать.

Единой типологии рассматриваемого нами явления в настоящее время не существует. Рассмотрим наиболее известные структуры, принятые современными специалистами.

Типы культур по Дж. Зонненфельду:

1. «Бейсбольная команда». Согласно принципам такой корпоративной культуры, решения, нередко рискованные, принимаются быстро. Работники поощряются за умение быстро находить выход из положения, личные таланты, креатив, яркие идеи, инициативность. Велико разделение между ключевыми успешными сотрудниками и теми, кто не способен показывать высокие результаты в короткие сроки.

2. «Клубная» культура. Члены коллектива ценятся за преданность своему делу, лояльность фирме, сплоченность, пользуются уважением те, кто постепенно и упорно добивается карьерных высот, ценится их опыт. Для стороннего наблюдателя такие организации кажутся забюрократизированными, чуждыми перемен. На самом деле, как правило, такие коллективы не только устойчивы, но и гибки в вопросах принятия решений.

3. «Академическая» культура. Сходна с «клубной» в том смысле, что молодые сотрудники поднимаются к профессиональным высотам постепенно. Отличие в том, что члены коллектива редко переходят на новое место работы, развиваются как профессионалы, в одном структурном подразделении организации. Личностное развитие сотрудника ограничено.

4. «Оборонная» культура. Сотрудник такой организации занят «борьбой за выживание», ему не гарантируется постоянное место работы, он ежедневно вынужден доказывать свою незаменимость, дабы избежать сокращения. В такой корпоративной культуре находят свое место только наиболее амбициозные личности и делают карьеру. [5, c. 98]

Типология корпоративных культур Джеффри Зонненфельда в настоящее время наиболее популярна среди специалистов. Считается общепринятой в классическом менеджменте. Приведем для наглядности еще некоторые известные типологии корпоративных культур. [7, c. 125]

Типы культур по Ч. Хэнди:

1. Культура власти. Управление и принятие решений находятся в руках одного человека или узкой группы людей, жесткий контроль исполнения решений. Имеет место низкая степень бюрократизации.

2. Культура ролей. Права и обязанности «привязаны» не к личным способностям и компетенции сотрудников, а исключительно к занимаемой ими должности. Для этого типа характерны сложные процедуры контроля, высокая степень бюрократизации.

3. Культура задачи. Коллектив разделяется на группы, каждая группа решает определенную задачу и несет ответственность за результат. Внутри группы обязанности и права распределяются в соответствии со способностями ее членов. Проблемой для организаций с культурой задачи может быть осуществление контроля.

4. Культура личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Организационная «культура личности» неустойчива и конфликтна.

Типы культур по К. Камерону и Р. Куинну. [8, c. 192]

1. Клановая культура, носит название также семейной. Главной ценностью объявляется индивидуальность и уникальность сотрудников, взращивается командный дух. Культура характеризуется заботой о людях. Четкое разделение обязанностей заменяется понятием взаимопомощи между членами коллектива. Характерно отсутствие четких указаний со стороны руководства, т.к. предполагается, что сотрудники понимают его с полуслова. Развитие этой тенденции нередко приводит к ошибкам в принятии решений.

2. Адхократическая культура. Сочетает в себе высокий уровень внимания к внешним рыночным процессам и гибкий подход к решению задач, новаторство, принятие рискованных решений в бизнесе.

3. Рыночная культура. Культура, ориентированная на высокие результаты, прирост клиентов, вывод компании в лидеры рынка. Руководители поощряют сопернический дух своих сотрудников.

4. Иерархическая культура, носит название также бюрократической. Ориентирована на четкое исполнение разработанного регламента. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности. Для члена такого коллектива главное – соблюдать правила.

Корпоративная культура и персонал

Рассматривая типы корпоративных культур, можно согласиться, что их основой является персонал организации. Культура организации оказывает на него свое влияние. В связи с этим принято подразделять корпоративные культуры по видам. [6, c. 82]

Различают следующие корпоративные культуры:

• авторитарная (директивная), либеральная (попустительская), демократическая (коллегиальная) – по преобладающему стилю руководства;
• стабильную и нестабильную – по уровню стабильности;
• интегративную и дезинтегративную – по тому, насколько личные интересы работников соответствуют целям развития самой организации, насколько эти интересы интегрированы в общеорганизационные цели;
• личностно и функционально ориентированную – по признаку предоставляемых работнику возможностей для его личного, карьерного роста.

Управление и значимость

Нормы и ценности меняются и развиваются со временем. На них влияют события, происходящие как в стране, так и внутри организации. Организационная культура зависит от целей, моделей действий по их достижению, экономического состояния компании и помогает ей решать определенные задачи.

Управление корпоративной культурой означает ее развитие и распространение в коллективе. Структуру управления составляют:

- главная цель организации;

- приемы руководства;

- поведение внутри организации;

- основные традиции;

- система мотивации и штрафных санкций для сотрудников.

Корпоративная культура - совокупность убеждений, норм поведения и отношений общих для всех сотрудников, неписаный "кодекс чести".

На значимость корпоративной культуры для коллектива указывает следующее:

- она объединяет коллектив, укрепляет дух сотрудничества и помогает вместе достичь цели, выполнить поставленные задачи;

- если сотрудник принимает культуру организации и соответствует ей, возрастает его личная ответственность за результат, стимулируется самосознание;

- корпоративная культура помогает работнику быстрее адаптироваться к новому коллективу, стать своим, вызывает ощущение защищенности и доверия к компании;

- сотрудники понимают важность мероприятий, проводимых в организации;

- корпоративная культура повышает трудовой потенциал работников;

- корпоративная культура организации влияет и на общественное мнение о ней, поднимая ее авторитет, позволяет создать уникальный стиль организации и отличить ее от многих других;

- создает условия для развития креативного потенциала сотрудников организации;

- формирует условия для сглаживания конфликтов внутри организации;

- является важным фактором для налаживания контактов организации.

- при хорошей корпоративной культуре сотрудник гордится тем, что является частью компании.

Корпоративные ценности

Ценности – это важнейшая категория любой культуры, в том числе и культуры корпоративной. Они представляют собой те значимые для организации идеи и принципы, которые определяют ее цели, миссию, нормы поведения и прочие аспекты деятельности. Корпоративные ценности позволяют ответить на такие вопросы, как: что является наиболее важным в деятельности организации и значимым для ее сотрудников? в чем состоит особая миссия организации? какие модели поведения характерны для организации?

Внимание к ценностям корпоративной культуры со стороны организаций обусловлено той ролью, которую они приобретают в наши дни. Многие предприятия, учреждения, фирмы стремятся разработать и внедрить в свою деятельность определенные корпоративные ценности. И это не случайно.

Рис. 1 Пример корпоративных ценностей

Ценности корпоративной культуры могут быть самыми разнообразными и приобретать разный характер.

1. Универсальные корпоративные ценности. В качестве универсальных ценностей рассматриваются такие идеи и принципы корпорации, которые могут применяться, как правило, в любой организации, независимо от ее специфики. [5, c. 18]

Универсальные корпоративные ценности направлены на то, чтобы организация сформировала базовый уровень корпоративности. Среди универсальных корпоративных ценностей следует выделить, в частности, следующие:

• командный дух;
• компромиссность;
• толерантность;
• нацеленность на результат;
• креативность и творческий подход;
• совершенствование;
• партнерство;
• социальная ответственность.

Данный перечень корпоративных ценностей является универсальным, поскольку он применим, практически, ко всем организациям. Однако их особенность заключается в том, что такие корпоративные ценности не будут формировать особый стиль организации, ее индивидуальный код, с помощью которого мы легко понимаем организацию и отличаем от других.

2. Оригинальные корпоративные ценности. Такие ценности создаются организацией, чтобы сформировать ее уникальность и отличие от конкурентов. Примеры оригинальных корпоративных ценностей организации:

• защита природы;
• честность и открытость;
• бережное отношение к потребителю;
• практический подход к решениям;
• быть разными в каждой конкретной ситуации;
• быть примером для других;
• услышать каждого потребителя;
• приумножать лучший опыт;
• лучший сервис;
• создавать большее при тех же затратах;
• немного авантюризма;
• рост и постоянное обучение;
• стремление к переменам;
• сохраняя традиции;
• быть у истоков будущего;
• создавать следующие поколения;
• соединять великие умы;
• приумножая достижения;
• позитивно, качественно и амбициозно.

Каждая из таких ценностей предполагает акцент на той или иной идеи, которая воплощается во всех аспектах деятельности организации – в отношениях между сотрудниками, в организации проектов, во взаимодействиях с представителями внешней среды и во многом другом.

Только тогда можно сказать, что именно таких корпоративных ценностей придерживается организация, в которой сформировалась корпоративная культура.

Пример, демонстрирующий данное правило: если организация «продвигает» ценность социальной ответственности, то такая ценность должна не просто декларироваться, но и быть частью организационных действий.

Иными словами, организация не просто говорит о данной ценности или прописывает ее в документах, но и руководствуется принципами социальной ответственности в своей деятельности. В частности, в такой организации реализуются те или иные варианты социальной помощи, стратегии спонсорства, практики патронажа для конкретных учреждений (например, школы) или коллективов (например, творческие коллективы). [1, c. 10]

Поэтому неслучайно организации заинтересованы в формировании и развитии корпоративной культуры. Такая цель характерна для многих современных корпораций, фирм, предприятий.

А в некоторых из них существуют также специальные отделы, которые разрабатывают и внедряют в практику организации корпоративные ценности. Как показывает опыт ведущих фирм, корпоративная культура сегодня становится частью стратегий инновационного развития организаций.

Если основные ценности поддерживаются и разделяются большинством сотрудников, корпоративная культура имеет сильное влияние на них. Ее эффективность можно определить по слаженности работы и успешности взаимодействия сотрудников, их удовлетворенности работой и гордости за ее результаты, преданности компании, готовности к переменам, несмотря на существующие или возможные препятствия и трудности, соответствие заявленным стандартам и высокой требовательности к качеству труда.

Функции корпоративной культуры

Культура организации служит для формирования общего представления сотрудников об организации и выполняет еще ряд функций:

• познавательную - при знакомстве с культурой организации новичок принимает "условия игры", то есть устоявшиеся нормы, традиции местного коллектива;
• регламентирующую - указывает и фиксирует правила поведения, требования к организации рабочего места;
• накопительную - формирует и хранит в "памяти" компании определенные убеждения, этические идеалы, значимые даты, события;
• внутрикоммуникативную - сотрудники лучше контактируют между собой благодаря общепринятым способам и формам общения;
• внешнекоммуникативную - предусматривает систему связей с общественностью, деловыми партнерами, формирует положительную репутацию, особый имидж организации;
• мотивационную - помогает раскрыть потенциал работника (создаются предметы интеллектуальной собственности, проводятся собственные разработки и исследования);
• охранную - закрепленная и действующая система ценностей может предотвратить неблагоприятные события;
• образовательную - культура предполагает совершенствование корпоративных норм, а значит, постоянное развитие ее носителей и плодотворность их деятельности. [3, c. 52]

Корпоративная культура не только регламентирует и закрепляет отношения внутри компании. Частью культуры становятся визуальное оформление, истории, передающиеся в коллективе из уст в уста. Какие элементы и объекты можно выделить?

Символы и лозунги - запоминающиеся изображения, логотипы, девизы, слоганы. Предложения, кратко формулирующие основные ценности корпоративной культуры, и элементы оформления зданий, кабинетов или фирменной одежды способны доносить до людей философию компании, обозначать ее материальные возможности и в итоге стимулировать командную работу. Так, символом благосостояния являются корпоративный транспорт, путевки для сотрудников. [9, c. 119]

Церемонии. Чаще всего это запланированные действия по публичному награждению отличившихся - с торжественной речью, вручением премий, наград и иных видов поощрений. Часто можно услышать и про обряд "посвящения" - небольшое представление или шуточное испытание, после которого новичка принимают в команду.

Корпоративные мероприятия. Они необходимы для налаживания отношений между сотрудниками, сближения с коллегами из иногородних филиалов компании, знакомства с руководством и пр. Как правило, это выезды на природу или застолья с развлекательной программой. Праздноваться может день основания компании, Новый год и т.д. Одним словом, привычные всем корпоративы.

Рассказы и истории - повествования, основанные на реальных прецедентах. Различные события могут упрочить существующие нормы поведения или привести к их пересмотру. Выводы из таких ситуаций, как правило, формулируются как обязательные к выполнению действия. [5, c. 89]

Мифы и легенды. Их героями становятся сотрудники, совершившие подвиги в процессе своей работы или достигшие невероятных результатов. Рассказы о героях компании дают пример другим сотрудникам (в таком рассказе события могут быть частично вымышлены, приукрашены).

Дресс-код (от англ. dress code – «кодекс одежды»). Это требования к внешнему виду и одежде как для работы в офисе компании, так и для посещения определенных мероприятий. Данный термин возник в Великобритании, но принят и действует во всем мире. Для организаций, где сотрудники «у всех на виду», дресс-код зачастую указывается как обязательное условие в трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка или другом регламентирующем документе. Существуют компании, где предусматривается послабление, например, по пятницам. А для фирм, скажем так, скрытых от общества, подобное условие вовсе не обязательно. [10, c. 66]

Язык общения. Общение посредством профессиональных терминов, аббревиатур. Как правило, возникает внутри отделов, тем самым объединяя сотрудников и подчеркивая их принадлежность к единому целому.

Существует несколько критериев для определения наличия внутренней культуры, предложенных С.П. Роббинсом:

- личная инициатива - степень наделения работников свободой, независимостью и ответственностью в организации;

- степень риска - готовность работников пойти на риск;

- направленность действий - установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

- согласованность действий сотрудников;

- управленческая поддержка - помощь руководства подчиненным;

- контроль - перечень правил и инструкций для наблюдения за поведением персонала;

- идентичность - степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений - поощрения на основании выполненных работ и поручений;

- конфликтность - готовность сотрудника открыто выражать свое мнение, если оно не совпадает с мнением большинства и пойти на конфликт;

- степень взаимодействия внутри организации.

Элементы корпоративной культуры организации

Устойчивая, зрелая корпоративная культура, поддерживается, по мнению ряда специалистов, определенной структурой. Такая структура есть не что иное, как совокупность элементов корпоративной культуры организации. Дополняя друг друга, элементы корпоративной культуры образуют прочный фундамент корпоративности. Чаще всего выделяется 7 основных элементов корпоративной культуры.

1. Корпоративная философия. Корпоративная философия — это определенное мировоззрение, взгляд на мир, на бизнес, на организационный процесс и т.д. Такая философия представляет собой совокупность корпоративных ценностей, образующих в итоге центральную идею корпорации, ее идеологическую платформу.

2. Миссия корпорации. Корпоративная философия отражается, прежде всего, в миссии организации. Миссия – это самая важная, магистральная цель организации, это то, к чему она стремится. Чтобы ответить на вопрос о миссии, нужно спросить – для чего существует данная организация.

3. Корпоративный дух. Миссия организации воплощается в корпоративном духе как единой вере в способности реализовать намеченные организацией цели. Корпоративный дух возможен лишь при наличии команды, которая стремится реализовать миссию организации. Для команды характерны сплоченность, высокий уровень доверия, тесное сотрудничество, коллаборация.

4. Корпоративная этика. Философия корпорации и ее миссия проявляются в этике корпорации как совокупности норм поведения сотрудников организации. В рамках корпоративной этики организацией разрабатываются правила поведения как внутри (среди сотрудников), так и во внешней среде (отношения сотрудников организации с представителями внешней среды).

5. Корпоративный имидж. В результате деятельности организации складывается ее образ во внешней среде (в глазах потребителей, конкурентов, партнеров, медиа и т.д.). Для того, чтобы образ соответствовал декларируемым корпоративным ценностям, организация целенаправленно его формирует путем продуманных действий ее сотрудников. Такой сформированный образ организации есть не что иное, как имидж. Позитивный имидж, как правило, вызывает положительные ассоциации при упоминании организации, подчеркивает ее уникальность и работает на повышение известности. Кроме того, позитивный имидж организации положительно отражается и на внутренней атмосфере коллектива. Визуально имидж проявляется в логотипах организации, в ее слогане или девизе, в корпоративных символах.

6. Корпоративный стиль. Одним из средств формирования корпоративного имиджа является корпоративный стиль. Стиль корпорации – это визуальная поддержка миссии организации и ее философии. Корпоративный стиль направлен на улучшение восприятия организации, формирования ее оригинальности и «отличимости». Кроме того, он является и одним из средств продвижения организации, создания ее репутации и определенных представлений о ней в обществе. Корпоративный стиль проявляется в цветовом решении логотипа, продукции, одежды и оформлении помещений, в символике, внешнем виде сотрудников, в оформлении документов и т.д.

7. Корпоративный капитал. Таким капиталом является не только корпоративная философия, которая воплощается в брендах корпорации, ее имидже и этике. Важнейшей частью корпоративного капитала являются люди как источник креативности и инноваций корпорации.

Именно социальные, человеческие, творческие ресурсы признаются одной из самых важных корпоративных ценностей. Богатство корпоративного капитала выражается в наличии команды единомышленников и в корпоративном единстве.

2. История ПАО «Восточный экспресс банк»

Публичное акционерное общество «Восточный экспресс банк» - крупный региональный банк, специализирующийся на розничном кредитовании: кредиты наличными, кредитные карты и кредитование в торговых точках. Располагает широкой сетью продаж, преимущественно на Дальнем Востоке и в Восточной Сибири. Основной источник ресурсов - привлеченные средства населения.

В г. Сыктывкар офис банка находится по адресу: ул. Коммунистическая, 78.

ПАО КБ «Восточный» основан в 1991 году в Благовещенске, Амурская область и на сегодняшний день является одним из крупнейших коммерческих розничных банков России с одной из наиболее разветвленных региональных сетей. Банк «Восточный» обслуживает клиентов — физических и юридических лиц — в более чем 600 отделениях по всей стране. «Восточный» — один из ведущих банков на Дальнем Востоке: каждая третья семья на Дальнем Востоке является клиентом банка «Восточный».

Банк «Восточный» является опорным банком для развития всего Дальневосточного региона, предоставляя доступную ипотеку для его жителей, поддерживая предпринимателей удобными и востребованными банковскими продуктами, а также социальными проектами по поддержке инновационного бизнеса в регионе. Банк активно работает не только в мегаполисах, но и в огромном количестве небольших городов, куда практически не заходят многие крупные розничные банки.

12 мая 1991 года в г. Благовещенске зарегистрирован Дальневосточный региональный акционерный банк Внешторгбанка РСФСР.

В 1998 банк меняет название и становится ОАО «Дальвнешторгбанк».

В 2001-2003 годах начало стратегического альянса с крупнейшим банком Сибирского федерального округа ОАО «Сибакадембанк», что позволяет нарастить инвестиционный портфель и расширить свое влияние за пределами домашнего региона.

В 2005-2006 годах новая команда менеджеров меняет политику банка — делается ставка на розничную модель экспресс-обслуживания. Благодаря смене политики, инновациям и технологиям, банк становится одним из самых эффективных в стране по использованию капитала и лучшим банком ДФО. Регистрируется новый бренд — «Восточный экспресс банк».

В 2007 году банк выходит на международный рынок заимствований и привлекает субординированный заем. Полученные средства направляются на развитие розничного бизнеса. Филиальная сеть пополняется отделениями в большинстве регионов северо-запада. Банк занимает лидирующие позиции на Дальнем Востоке и в Сибири.

В 2008 году банк становится агентом по выплатам страхового возмещения, принимает участие в выплате возмещений вкладчикам «Межрегионального акционерного банка экономического сотрудничества «Сахалин-Вест» и по итогам года уверенно входит в топ-80 крупнейших банков России.

В 2009 году дальнейшее расширение бизнеса — присоединение ОАО «Эталонбанк» и ЗАО КБ «Движение». Куплены 79,94 % акций ОАО КБ «Кама Банк». Банк начинает развитие новых направлений: корпоративный, малый и средний бизнес, private banking.

В 2010 году банк занимает четвертую позицию в числе банков с крупнейшей региональной сетью продаж и существенно расширяет активы за счет присоединения четырех банков – ОАО КБ «Кама Банк», ОАО «Ростпромстройбанк», ОАО «Городской ипотечный банк» и российское подразделение банка «Сантандер».

В 2011 году по итогам года банк проникает в большинство регионов планируемого присутствия, входит в число наиболее динамично развивающихся банков мира.

В 2012 году по итогам года сеть банка «Восточный» является второй филиальной сетью в стране и первой среди частных банков. Банк входит в топ-30 российских банков по чистым активам. В мировом рейтинге экономического журнала The Banker банк стал седьмым по рентабельности.

В 2013 году банк занимает 8-е место в рейтинге банков по кредитам физических лиц, 10-е место — по ликвидным активам и депозитам.

В 2014 году «Восточный экспресс банк» стал первым банком России, получившим возможность осуществления расчетов по картам UnionPay в валюте РФ, а интернет-банк «Восточного» вошел в топ-5 самых удобных интернет-банков. В том же году организационно-правовая форма была преобразована в публичное акционерное общество (сокращенное наименование — ПАО «КБ «Восточный»).

Летом 2016 года в капитал «Восточного» вошел «Юниаструм», выкупивший половину допэмиссии (объем которой составил 3 млрд рублей) и получивший таким образом 24,9% в капитале банка. Уже в июле того же года было объявлено о планах по консолидации двух банков.

По итогам работы в 2016 году, банк показал положительный финансовый результат в размере 3,5 млрд рублей по МСФО. Собственный капитал на 31 декабря 2016 года составил 15,9 млрд рублей по МСФО, увеличившись на 66 % по сравнению с показателем на 31 декабря 2015 года.

В январе 2017 года процедура слияния Восточного Экспресс Банка и Юниаструм Банка была полностью завершена. Банк «Юниаструм» путем реорганизации в форме присоединения прекратил свою деятельность, а все права, обязанности, имущество присоединенного «Юниаструма» с его сетью отделений перешли к «Восточному».

Отделения присоединенного банка продолжили работу под брендом «Восточного». Объединение с Юниаструм Банком позволило нарастить объем активов на 40% и войти в топ-30 крупнейших банков России по данному показателю, а клиентская база объединенного банка пополнилась 40 тыс. субъектов МСБ.

В конце 2017 года – начале 2018 года были подписаны стратегические соглашения о сотрудничестве с субъектами Дальневосточного федерального округа Сахалинской и Амурской областями, Хабаровским, Камчатским, Краснодарским, Пермским краями, Республикой Удмуртия о развитии розничных банковских продуктов для жителей регионов, в частности, льготной ипотеки и всех видов услуг для малого и среднего бизнеса.

Головной офис банка расположен в Благовещенске (Амурская область). Сеть продаж кредитной организации охватывает преимущественно восточные регионы страны (Дальний Восток и Сибирь). Банк обладает одной из наиболее разветвленных региональных сетей. По состоянию на 30 июня 2018 года фининститут располагал восемью филиалами (Хабаровск, Красноярск, Санкт-Петербург, Москва, Нижний Новгород, Ставрополь, Ростов-на-Дону и Екатеринбург) и 617 офисами (на конец 2017 — восемь филиалов и 608 офисов).

В январь 2018 года председателем правления банка «Восточный» официально назначен Дмитрий Левин.

С его приходом, банк «Восточный» из розничного монолайнера начал трансформироваться в универсальный банк, предоставляющий большой спектр услуг гражданам и организациям.

В феврале рейтинговое агентство Moody’s повысило кредитный рейтинг банка «Восточный» до B3 – прогноз по рейтингу «Стабильный». В это же время банк вошел в ТОП-10 лучших работодателей среди кредитных организаций России по итогам 2017 года.

Весной «Восточный» и ДОМ.РФ (бывшее АИЖК) подписали соглашение о сотрудничестве по выдаче ипотечных кредитов, а аналитическое кредитное рейтинговое агентство (АКРА) присвоило банку кредитный рейтинг B+(RU), прогноз — «стабильный».

В рамках подписанного соглашения с Хабаровским краем в Хабаровске были открыты два государственно-частных многофункциональных центра для получения государственных и муниципальных услуг на базе отделения банка «Восточный». МФЦ работают по принципу «одного окна» для граждан и представителей малого и среднего бизнеса.

Весной и летом 2018 года такие МФЦ были открыты в Великом Новгороде, Краснодаре, Ижевске.

В мае 2018 года банк «Восточный» подписал соглашение с банком Китая - Heihe Rural Bank (Хэйхэским Сельским Коммерческим Банком Китая) об открытии взаимных корреспондентских счетов. Подписание соглашения состоялось в рамках стратегии расширения международного сотрудничества в районах, граничащих с домашним для банка «Восточный» регионом – Дальневосточным Федеральным округом.

Помимо заключения соглашений о корреспондентских счетах, банками достигнута договоренность об осуществлении сделок в части межбанковских кредитов на общую сумму 30 млн долларов США. Кроме того, сторонами были достигнуты договоренности по совместному развитию международного факторинга, что в перспективе поспособствует развитию российско-китайских торговых отношений.

В июне 2018 года международное рейтинговое агентство Moody’s Investors Service (далее – Moody’s) присвоило долгосрочный рейтинг риска контрагента банка «Восточный» (Counterparty Risk Ratings) в иностранной и национальной валюте на уровне B2, что на одну ступень выше текущего кредитного рейтинга банка (В3).

На начало 2018 года банк «Восточный» выдал банковские гарантии в сфере госзаказа в объеме около более 30 млрд рублей, что более чем в два раза превышает показатели прошлого года. Сегодня банк «Восточный» уверенно входит в топ-5 по объему выданных гарантий в рамках 44-ФЗ, занимая по итогам 5 месяцев 2018 года 4 место среди всех российских банков и 1 место среди частных банков.

ПАО КБ «Восточный» является крупнейшим региональным банком на Дальнем Востоке. Банк присутствует в каждом населенном пункте Дальнего Востока с численностью населения более 10 000 человек (за исключением столицы Чукотского автономного округа г. Анадырь) и в 85 % населенных пунктов с численностью более 5 000 человек.

Банк включен в реестр кредитных организаций, признанных Банком России значимыми на рынке платежных услуг. Банк также входит в опубликованный Банком России перечень кредитных организаций, соответствующих требованиям для размещения средств пенсионных накоплений негосударственными пенсионными фондами.

Председатель Совета директоров Банка

• Аветисян Артем Давидович

Члены Совета директоров Банка

• Аветисян Артем Давидович
• Данилов Юрий Вячеславович
• Жданов Григорий Владимирович
• Калинин Александр Сергеевич
• Корнацкая Наталья Сергеевна
• Мисане Оксана Михайловна
• Труханович Светлана Алексеевна
• Цытович Алла Вадимовна
• Юсупов Шерзод Искандарович [Интернет-сайт ПАО «Восточный экспресс банк» https://www.vostbank.ru/about/info/istoriya-banka-vostochny/]

3. Корпоративная культура ПАО «Восточный экспресс банк»

Рассмотрим основные элементы корпоративной культуры ПАО «Восточный экспресс банк».

Банк имеет многолетний положительный опыт банковской деятельности. Опираясь только на собственные силы и средства, банк имеет стабильную клиентскую базу, заработанное имя, слаженную опытную команду сотрудников, положительную динамику финансовых показателей.

Ни разу за все время существования банка не было случая несвоевременного исполнения обязательств банком. Банк проводит достаточно консервативную кредитную политику, не гонится за бездумным наращиванием показателей, не завышает ставки привлечения и размещения денежных средств, не проводит агрессивных рекламных кампаний. Как правило, существенную часть активов банк поддерживает в высоколиквидной форме.

Банк и далее видит себя безусловным лидером регионального банковского сектора. Инновационность - ключевое конкурентное преимущество, позволяющее клиентам и партнерам выбирать ПАО «Восточный экспресс банк» для решения экономических и финансовых вопросов, а сотрудникам - как интересного работодателя.

Эффективность реализации этих задач связана со многими факторами и прежде всего с уровнем решения вопросов организационной культуры. На протяжении более чем 20-ти летней истории ПАО «Восточный экспресс банк» уделял особое внимание росту уровня организационной культуры компании.

Особенность банковской деятельности состоит в том, что в ней не используются минерально-сырьевые ресурсы, она развивается на основе, как сейчас говорят, инновационного потенциала. Поэтому в банке всегда было понимание того, что работники это основной и самый ценный актив. Такое отношение к работникам свидетельствует о наличии достаточно высокого уровня организационной культуры в данном банке.

Люди, пришедшие в команду ПАО «Восточный экспресс банк», очень быстро понимают специфику и преимущества работы в банке-лидере. Здесь нет чудес, и чтобы добиться успеха, надо много и долго трудиться. При этом у сотрудников есть возможность проявить свою инициативу и получить уникальный опыт, который позволит им с легкостью продолжить карьеру в любой сфере экономической деятельности.

Работа в команде ПАО «Восточный экспресс банк» невозможна без приверженности тем корпоративным принципам и ценностям, что были сформированы на базе многолетнего профессионального и социального опыта в отношениях с клиентами и партнерами, обществом и государственными органами, а также внутри коллектива.

Формально эти принципы закреплены в Кодексе деловой этики, с которым знакомится каждый новый сотрудник, пришедший на работу в ПАО «Восточный экспресс банк». Кодекс деловой этики ПАО «Восточный экспресс банк» является краеугольным камнем в построении системы корпоративной культуры компании.

Принципы сотрудников ПАО «Восточный экспресс банк»:

•Высокий стандарт качества и ответственность. Каждому сотруднику важно понимать, что любой результат работы должен соответствовать общей миссии - быть лучшим банком, оправдывая ожидания клиентов, партнеров и акционеров.

• Специализация и сотрудничество. Широчайший спектр вопросов, возникающих в деятельности Банка и банковской группы, требуют разграничения специализации. В то же время мы работаем как одна команда, сотрудничая между собой без преград и барьеров разных подразделений. Девиз Банка «МЫ ВМЕСТЕ» должен работать на всех уровнях.

• Постоянный процесс обучения и самообучения. Знания и опыт неизбежно устаревают. Изменения, происходящие в мире на глобальном и локальном уровне, в бизнесе и технологиях, законодательстве, принципах менеджмента и деловой практике, оказывают на нас существенное влияние. Банк имеет возможность предложить обучение, но и мы сами должны предложить себе самообучение.

• Честность и порядочность - это фундамент деловой репутации банка, как в отношениях с акционерами и клиентами, так и между сотрудниками.

• Позитивная атмосфера в коллективе. Ключевое слово - «МЫ». Главная наша цель - сделать так, чтобы мы каждый день с радостью и энтузиазмом шли на работу и максимально использовали свой потенциал.

• Понимание ценности работы в Банке. Мы работаем в лучшем Банке региона. Это не просто социальный статус, но и опыт работы - мы обслуживаем сделки, уникальные для нашего рынка по своей новизне, структуре и объему. Мы работаем с лучшими и уважаемыми в стране профессионалами банковского дела.

• Патриотизм. Лидерство в банковском секторе страны и осознание собственной социальной ответственности побуждают нас направлять свою деятельность во благо России, её настоящего и будущего.

Приверженность корпоративным принципам и ценностям дает возможность:

- понять стратегическое значение собственной работы;

- усилить личную ответственность в своей деятельности;

- повысить мотивацию работы;

- получать от этого моральное удовлетворение и чувство гордости;

- учиться новому каждый день, что в итоге позволяет коллективу банка быть лучшей командой профессионалов в области финансовых услуг.

Осознавая прямую связь между корпоративной культурой и приверженностью сотрудников организации, топ-менеджмент ПАО «Восточный экспресс банк» обеспечивает сохранение ценных работников посредством культивирования корпоративных ценностей, способствующих формированию благоприятного морально-психологического климата.

Формирование политики управления человеческими ресурсами происходило под влиянием учредителей банка, его первых руководителей. По сути, эти люди были и остаются ключевыми носителями корпоративной культуры.

Именно они в самом начале создания банка определили его миссию, заложили главные принципы взаимодействия с клиентами и партнерами, подбирали первых сотрудников, нарабатывали коллективный опыт развития и традиции.

В банке стремятся к созданию и поддержанию атмосферы, располагающей к качественной и плодотворной работе.

Основным подразделением, осуществляющим и координирующим деятельность по управлению человеческими ресурсами является Департамент по работе с персоналом (далее ДРП), который руководствуется положениями о департаменте, по оценке персонала, об обучении и повышении квалификации работников, порядком прохождения практики или стажировки, специальным Справочником для сотрудников и рядом нормативных документов, разработанных в соответствии с законодательством РФ, актами и т.д.

На департамент возложены задачи по организации работы:

• кадрового делопроизводства (оформление трудовых правоотношений, организация системы учета персонала головного банка и филиалов, формирование кадровой политики и организационно-распорядительной документации банка, осуществление социальных программ);

• организации обучения персонала (создание в системе дистанционного образования обучающих курсов и тестов по банковским продуктам и услугам);

• для обучения кандидатов и штатных работников, работа с обучающими компаниями, подготовка базы данных для руководителей подразделений банка для подбора кадров (База данных резюме), тестирования и определения уровня профессиональных знаний кандидатов и штатных работников (в системе дистанционного образования).

Таким образом, в ПАО «Восточный экспресс банк» сформирован единый механизм обучения и повышения квалификации работников, направленный на освоение новых продуктов и прогрессивных технологий, соответствующих возрастающим требованиям и стандартам банковских услуг.

Повышение квалификации основано на следующих методах обучения:

• участие в тематических семинарах и тренингах, конференциях, круглых столах;

• участие в различных школах по обмену опытом;

• стажировки для закрепления профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки;

• участие в специализированных курсах по банковской деятельности с получением квалификационных сертификатов;

• повышение уровня владения персональным компьютером и программами прикладного характера.

Широко используется обучение на внутрибанковских курсах и корпоративное обучение. Первое проводится наиболее профессионально подготовленными работниками банка (внутренние консультанты), второе - с помощью привлеченных преподавателей-лекторов. Тематика и содержание определяются требованиями к квалификации работников, внедрения современных технологий, новых продуктов и методов.

Однако наиболее массовым стало дистанционное обучение и тестирование в учебном портале EDU, позволяющем совместить обучение и контроль знаний кандидатов и работников.

Разработанные учебные курсы должны соответствовать утвержденным банком требованиям в части темы, перечня должностей, для которых предназначается курс.

Сама суть дистанционного обучения позволяет снизить затраты на обучение специалистов низшего звена массовых специальностей, связанных с обслуживанием клиентов, особенно в регионах. С развитием этой системы были разработаны и успешно реализуются учебные курсы и тестирование работников других специальностей.

Разработку учебных курсов и тестов ведет подразделение ДРП в тесном контакте со специалистами соответствующих заинтересованных департаментов по направлениям бизнеса и департаментом информационных технологий.

Преимущества системы дистанционного образования в том, что обучающие программы и курсы ориентированы на конкретные группы специалистов, позволяют в короткие сроки провести профессиональное обучение и, главное, оценить качество и глубину усвоения материала, обретения навыков решения ситуационных задач.

Система дистанционного обучения состоит из четырех этапов:

1. При приеме на работу проводится проверка на общий интеллектуальный уровень, тест на компьютерную грамотность. Результат направляется руководителю подразделения, где будет работать кандидат.

2. Для быстрой адаптации и понимания принципов исполнения обязанностей работник в течение испытательного срока проходит обязательные курсы, назначаемые ему в автоматическом режиме, и сдает тесты.

В этот же срок ведется автоматический мониторинг успеваемости и с периодичностью 20 дней непосредственному руководителю и работнику поступают уведомления о ходе обучения и сдачи тестов. В случае возникновения проблем может быть принято решение о расторжении трудового договора.

Кроме того, в период испытательного срока работник должен пройти 5 необходимых курсов и сдать тесты по банковским продуктам, Кодексу деловой этики, Справочнику для сотрудников, режиму сохранения банковской тайны.

3. Наиболее востребованный вид обучения сотрудников по направлениям бизнеса - карточному, розничному, малому и среднему бизнесу, а также операционному блоку. Это позволяет проводить мониторинг знаний. Практикуется проведение плановых и внеплановых аттестаций работников.

В банке ведется учет текучести кадров. Ведь каждый уволившийся сотрудник уносит с собой приобретенный опыт, навыки и уникальные технологии. Увольнению сотрудников противопоставляется широкий набор мероприятий по социальной поддержке сотрудников, основные из которых:

• ведение медицинского страхования позволяет работникам банка обслуживаться в медицинских учреждениях достаточно высокого уровня, что гарантирует бесплатную и своевременную, качественную медицинскую помощь;

• выделение работникам материальной помощи;

• доплата за выслугу лет (свыше 3 лет) отдельным категориям сотрудников, список которых постоянно расширяется;

• представление дополнительных оплачиваемых отпусков в зависимости от стажа работы и должностей;

• оплата дополнительных экологических отпусков;

• работникам, проживающим в экологически неблагоприятных районах,

предоставляется ежемесячная надбавка к окладу и оказание ежегодной материальной помощи в размере одного оклада;

• предоставление потребительских кредитов и карточных лимитов по пластиковым карточкам по льготным ставкам вознаграждения в зависимости от стажа работы;

• представление льготных тарифов по выпуску и обслуживанию пластиковых карточек;

В банке сложились и другие формы моральной поддержки в виде торжественного чествования лучших специалистов, бесплатная раздача пригласительных билетов на различные культурные мероприятия, поздравления работников с юбилейными датами рождения и работы в банке.

Особым периодом для проверки качества политики управления человеческими ресурсами и заложенных корпоративных принципов стал период беспрецедентного глобального финансового кризиса, затронувшего все страны мира (2007-2010 гг.).

Для ПАО «Восточный экспресс банк» и его клиентов кризис означал закрытие внешних рынков капитала, падение цен на экспорт, снижение потребления и платежеспособности внутри страны (что особенно важно, учитывая, что банковские ссудные портфели сосредоточены в отраслях, ориентированных на внутренний спрос), острую нехватку ликвидности.

Общее уныние и эмоциональный спад в обществе усиливали остроту проблем. В этой ситуации наиболее значимыми аспектами было сохранение силы и стабильности. Это, было более важно, чем новые продукты или услуги. Поэтому работа менеджмента банка была сконцентрирована на решении следующих задач:

• снижения внешнего долга банка,

• замещения внешнего долга внутренней депозитной базой,

• сохранения операционной эффективности,

• работе с качеством кредитного портфеля,

• активном участии в государственных программах,

• сохранения и укрепления кадрового потенциала,

• сохранения лидирующей позиции ПАО «Восточный экспресс банк» как инновационного банка, предлагающего клиентам современные и удобные продукты и решения.

Решение этих задач требовало интенсивной, напряженной работы сотрудников в условиях стресса и волны негатива, которая обрушилась на банки в связи с ростом проблемных кредитов. Многие сотрудники испытывали чувство неопределенности, связанное, в том числе и с возможным сокращением персонала.

В этой связи было важно проявить честность, открытость и конструктивность. ПАО «Восточный экспресс банк» представил сотрудникам программу антикризисных мер, ключевым в которых было повышение эффективности за счет сокращения издержек.

В банке отказались от массовых сокращений сотрудников. Стоит также отметить, что спрос на кредитные продукты банка резко упал, поэтому банк не мог себе позволить прежнее количество кредитных менеджеров. Определенное их сокращение произошло.

Программа антикризисных мер была правильно оценена сотрудниками. Они поддержали предложение отказаться от проведения дорогостоящих корпоративных мероприятий, считая это неуместным в период кризиса, при этом активно включились в благотворительные и социальные проекты банка, а также в разъяснительную работу с клиентами.

Все это еще раз подчеркивало важность коммуникаций и взаимодействие с персоналом, где ключевым моментом было постоянное информирование сотрудников о ситуации в глобальной и российской экономике, на финансовом рынке, внутри банка. Люди всегда хотят чувствовать то, что им рассказали полную законченную историю.

В этой связи главными и, как показал опыт, эффективными инструментами коммуникаций и взаимодействия на период кризиса стали:

• Регулярная подборка Q & A (questions and answers) для коллектива, для менеджеров по работе с клиентами, то есть ответы на наиболее часто задаваемые, а значит «трудные вопросы». Это позволяло внести ясность по многим вопросам, а также снять напряженность, вызванную, как правило, некорректными публикациями в СМИ, слухами и домыслами.

• Регулярные обращения к коллективу Председателя Правления или председателя Совета директоров по итогам работы на внутреннем сайте.

• Информирование об участии и роли банка в государственных программах поддержки.

• Сводки последних изменений за месяц, наряду с кратким комментарием топ-менеджеров по ключевым вопросам во внутренней сети.

• Публикация на внутреннем сайте банка историй успеха с банковскими клиентами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, корпоративная культура - это результат пути организации, истории решенных проблем и проводник в будущее. Хорошо организованная, эффективно действующая культура компании препятствует негативным изменениям в ней и способствует сохранению положительных аспектов. И разумеется, руководителю компании стоит уделять этому вопросу большое внимание.

При формировании корпоративной культуры руководителю важно соблюдать баланс, отслеживать, в том числе и психологический климат, складывающийся в коллективе.

Признаками и результатами отрицательного влияния корпоративной культуры могут служить:

• отсутствие личной заинтересованности в общем результате;
• высокая текучесть кадров;
• возникновение обособленных неформальных групп внутри коллектива, негативно настроенных друг к другу, и пр.

Руководствуясь теоретическими знаниями, любой заинтересованный руководитель способен построить в своем коллективе такую корпоративную культуру, которая будет учитывать особенности фирмы и давать наибольший экономический эффект.

Формировать корпоративную культуру «с нуля» приходится достаточно редко. Культура организации в неформальном виде, как правило, уже имеет место быть. Изменить корпоративную культуру можно, последовательно выполняя определенные действия.

Так, начать рекомендуется с определения миссии организации (назначение, роль в структуре рынка, в чем уникальность организации и ее продукции, кто ее потребитель). Далее переходят к анализу норм служебного этикета, корпоративного стиля, дресс-кода и т.д.

Результаты анализа и направление дальнейших действий заносят для удобства в таблицу вида:

• элемент корпоративной культуры;
• состояние;
• ожидаемый результат;
• необходимые действия.

В последней графе подробно отражают конкретные действия, направленные на корректировку элемента корпоративной культуры (например: создание группы по разработке логотипа, «мозговой штурм» среди сотрудников, выбор вариантов и пр.).

Корпоративная культура является важным элементом функционирования организации, достижения высокого уровня экономических и статистических показателей. Культуры типизируют и разделяют по видам, связывая с ролью сотрудников фирмы в ее функционировании.

Руководство организацией может, опираясь на теоретическую базу и практические наработки современных специалистов, формировать и корректировать корпоративную культуру.

Эта необходимость возникает, если мониторинг организации показывает снижение личной заинтересованности сотрудников в результатах коллективной работы, высокий уровень текучести кадров, возникновение негативного психологического климата. Корректировку корпоративной культуры проводят пошагово, с опорой на ее элементы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баранова, И. П. Организационное поведение / И.П. Баранова. - М.: Маркет ДС, 2018. - 168 c.

2. Евсеев, В. О. Деловые игры по формированию экономических компетенций / В.О. Евсеев. - М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2016. - 256 c.

3. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2018. - 464 c.

4. Захаров, Н. Л. Организационное поведение государственных служащих / Н.Л. Захаров. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 240 c.

5. Иванникова, Н. Н. Организационная культура. Краткий курс / Н.Н. Иванникова, Д.А. Лурье. - М.: Окей-книга, 2016. - 128 c.

6. Иванова, Е. А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишикина. - М.: Феникс, 2016. - 256 c.

7. Иванова, Е. А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишикина. - Москва: Высшая школа, 2018. - 256 c.

8. Игошина, И.А. Организационное поведение / И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 969 c.

9. Козлов, В.В. Организационное поведение в структурно-логических схемах / В.В. Козлов. - М.: Альфа-пресс, 2015. - 824 c.

10. Корпоративная социальная ответственность. Учебник. - М.: Юрайт, 2015

11. Корпоративное управление. - М.: Форум, Инфра-М, 2018. - 288 c.

12. Мильнер, Б.З. Теория организации. Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 681 c.

13. Интернет-сайт ПАО «Восточный экспресс банк» https://www.vostbank.ru/about/info/istoriya-banka-vostochny/ (дата обращения 22.11.2019)