Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (на примере ресторана Турист г. Иваново)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура - реальный инструмент конкурентной борьбы, дополнительное средство получения прибыли. Если ее не холить и не лелеять так же, как и репутацию, то корпоративная культура формируется сама - и получается нечто неуправляемое, мешающее жить и работать.

Основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Корпоративная культура во многих современных исследованиях рассматривается в качестве чрезвычайно важного элемента управления организацией. Она объединяет работников организации, повышает производительность труда, увеличивает их лояльность. Корпоративная культура является одним из наиболее эффективных инструментов эффективного управления организацией.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы обусловлена общественной потребностью в совершенствовании российского менеджмента, необходимостью преодоления отрицательных явлений в развитии корпоративной культуры в организациях.

Корпоративная культура – это культура внутри производственных отношений, специфические для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем. Руководитель должен понимать значение роли человеческих отношений в эффективной работе коллектива.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Предметом изучения данной работы является корпоративная культура в ресторане Турист г. Иваново.

Объектом курсовой работы предстает ресторан Турист г. Иваново.

В работе поставлена цель изучение теоретического материала по данной теме; проведение анализа действующей в ресторане Турист г. Иваново корпоративной культуры, на основе выявленных недостатков и теоретического материала разработка практических рекомендаций совершенствованию корпоративной культуры в организации.

В соответствии с поставленной целью были выработаны следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие муниципального менеджмента;

2. Выявить роль корпоративной культуры в системе муниципального менеджмента;

3. Рассмотреть понятие корпоративной культуры и ее соотношение с понятием организационной культы;

4. Дать классификацию и привести типологию корпоративной культуры

5. Перечислить функции, методы и фундаментальные ценности корпоративной культуры, факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

6 Определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом.

7. Дать краткую характеристику ресторана турист и выявить основные корпоративные проблемы в ресторане «Турист» .

8. Дать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «Турист».

Теоретической базой для написания данной работы послужили законодательные и нормативные акты, монографии, учебные пособия, публикации в периодических изданиях отечественных ученых и специалистов, таких как В.И. Приходько, П.В. Романова, C.B. Щербины. Н.Ю. Крюкова и Н.В. Перегудова, М.И. Магура. М. Сухорукова, А.Н. Бердник, П.А. Степанов,. A.M. Еропкин, Л.В. Карташова, А.И. Кочеткова, Ю.Д. Красовский, Е.Г. Молла, Т.В. Никонова, B.Л. Семиков, Т.О. Соломандина, В.А. Спивак, а также публикации зарубежных авторов - П.М. Дизеля, К. Дэвиса, Ф. Лютенса, Дж.В. Ньюстрома, Р. Осборна, У. Мак-Кинли Раньяна, Дж. Ханта и Дж. Шермерорна.

Курсовая работ состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Управление любой современной организацией, представляет собой сложные, многообразные и многомерные процессы, реализуемые в рамках системы управления, которая может быть представлена множеством взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, таких как объект, субъект, принципы, инструменты и методы. В настоящее время эффективное функционирование системы управления организацией определяется как действующими инструкциями (жесткие инструменты управления), так и принятой корпоративной культурой (мягкие инструменты управления) – совокупностью идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий, управляет деятельностью предприятия[1].

Понятие корпоративной культуры не относится к какой-то конкретной области знаний, оно располагается на стыке множества дисциплин, таких как менеджмент, социология, культурология, психология, организационное поведение и другие. Руководители современных организаций не могут не осознавать значимость корпоративной культуры в развитии организации и ее стабильности. Развитая корпоративная культура формирует у сотрудников чувство надежности организации и своего места в ней, социальной защищенности, придает организационную идентичность. Корпоративная культура имеетважное значение в развитии, функционировании, уровне эффективности деятельности любой фирмы и организации[2]. Заинтересованность персонала в соблюдении корпоративной культуры определяется в первую очередь тем, в какой степени человек ощущает себя неотъемлемой частью коллектива, осознает свою роль в общем деле. У человека должно сформироваться понимание того, что соблюдение корпоративной культуры помогает ему осознать свой социальный статус, свою сопричастность и принадлежность к определенному сообществу людей. Поддержание и укрепление корпоративного духа – это один из базовых принципов управления организацией[3].

Корпоративная культура должна восприниматься как система общих установок, принимаемая и разделяемая членами конкретной организации. Корпоративная культура делает организацию не похожей на другие, создает ее имидж, развивает направления коммуникации, выбора и принятия решений, определяет место организации в окружающей общественной среде, формирует цели, стратегические задачи и приоритеты организации[4]. Корпоративная культура, с одной стороны направлена на то, чтобы максимально задействовать потенциал человеческих ресурсов за счет создания благоприятного социально - психологического климата, достойной оплаты труда, возможностей и желания стремиться к саморазвитию и повышению квалификацию. С другой стороны, названные условия стимулируют человека следовать принципам этой культуры, осознавая ее благотворное положительное влияние на свое профессиональное развитие.

Корпоративная культура проявляет себя во взаимодействии между людьми и в значительной мере имеет влияние на рабочий процесс. Способствую созданию обстановки, способствующей внедрению нового и повышающую производительность и результативность труда, она служит на пользу организации. Но, наряду с этим корпоративная культура может оказывать и негативное влияние на организацию, создавая барьеры, препятствовать нововведениям и выработке корпоративной стратегии. Очень важно обозначить эту тонкую грань.

В настоящее время интерес к такому явлению, как корпоративная культура, значительно возрос. Это обусловлено тем, что развитие данного феномена становится мощным фактором, сказывающимся на эффективности функционирования разного рода институциональных объединений. Первые попытки изучения культуры организации были предприняты в первой половине XX века, однако и до сих пор происходит концептуализация этого явления. В частности, существует разное понимание соотношения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». В соответствующей литературе наличествуют три основные исследовательские точки зрения. Данные понятия обосновываются как:

а) равнозначные;

б) пересекающиеся;

в) находящиеся в отношении подчинения.

Наиболее распространена среди большинства исследователей позиция тождественности исследуемых нами понятий. Они склонны относиться к понятиям “organizationalculture” и “corporateculture” как синонимичным.

По мнения ряда исследователей одно из рассматриваемых понятий является составной частью другого. В. А. Спивак считает, что «корпоративная культура и культура организации соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура)».

С точки зрения В. А. Макеева, организационная культура есть культура организации как института, т. е. является предельно широким понятием, в которое включены культурные ценности, вырабатываемые организацией во внешней среде (стереотипы поведения, обычаи, традиции, духовные ценности). Корпоративная культура, в свою очередь, является составляющей организационной культуры. Выражается корпоративная культура в форме системы ценностей, имеющих исключительно внутренний характер и обеспечивающих внутреннюю сплочённость, взаимопонимание и эмоциональный комфорт среди сотрудников организации[5]. Наряду с вышеописанной точкой зрения встречается и противоположное суждение в отношении данного вопроса. Ряд исследователей считает, что понятие «корпоративная культура» значительно шире понятия «организационная культура». Такого мнения придерживается Т. О. Соломанидина. По мнению автора если о понятии «корпоративная» говорить как о общепрофессиональной культуре, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных организаций, в данной сфере бизнеса. Корпоративную культуру принято рассматривать как культуру определённой сферы профессиональной деятельности, в то время как организационная культура отмечается присущей определённой организации. Разделяет эту позицию и А. П. Ханевич, маркируя организационную культуру как «культуру конкретной организации, элемента системы» в виде совокупности «элементов культуры, выработанных в конкретной организации, выступающих средством объединения сотрудников одной организации и выделяющих организацию из корпоративной культуры». Под корпоративной культурой автор предлагает понимать культуру определённой сферы профессиональной деятельности, другими словами культуру «среды»[6].

Некоторыми исследователями понятия корпоративной и организационной культуры рассматриваются как понятия неравнозначные, наличие точек пересечения между которыми не обязательно, хоть и возможно[7]. Ярким приверженцем данной точки зрения является М. В. Рыбакова. Автор разграничивает значения этих понятий таким образом: Организационная культура представляет собой совокупность формальных и неформальных норм и правил деятельности, традиций, обычаев, поведенческих особенностей персонала исследуемой организации, стиля руководства, индивидуальных и групповых интересов сотрудников, показателей уровня удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и организацией[8]. При этом различительные элементы, по мнению Н. Н. Могутновой, могут сосуществовать с общими для столь разных явлений, как корпоративная культура и организационная культура, элементами. Таковыми для этих видов культур являются артефакты и условия труда; вхождение же структуры организации только в содержание понятия организационной культуры является признаком её отличия от культуры корпоративной. Э. А. Капитонов и А. Э. Капитонов рассматривают организационную культуру, являющуюся, по их мнению, атрибутом индустриальной цивилизации, в качестве основы для развития корпоративной культуры, характерной для цивилизации постиндустриального периода.

Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» могут различаться и по объекту. Например, И. В. Грошев полагает, что организационная культура атрибутирует деятельность локальных отраслевых организаций, а корпоративная — многопрофильных компаний и международных корпораций[9]. После проведенного анализа содержания понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» зарубежных и отечественных специалистов, на основании которого делаем ряд выводов. Прежде всего, необходимо отметить, что рассматриваемые дефиниции представляются нам несколько размытыми и недостаточно определёнными в плане ключевых смысловых компонентов. Эта неопределённость прослеживается в акцентировании исследователями разных аспектов при формулировании понятий корпоративной и организационной культур. Подтверждением тому служат следующие определения этих явлений. М. Армстронг корпоративную культуру трактует как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации.

Как видно из вышеприведённых дефиниций, сущность корпоративной культуры учёные устанавливают в соответствии с различными атрибутами этого явления такими, например, как убеждения, отношения, нормы, ценности и др., а порой и через «сплав» присущих определённой организации уникальных признаков, а также через такую категорию, как «коллективное сознание». Если говорить о дефинициях понятия «организационная культура», то и в этом случае нет единообразия формы и содержания даваемых исследователями определений. Так, О. С. Виханский и А. И. Наумов обосновывают его как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях (ориентациях духовного и материального внутриорганизационного окружения — М. С.), задающих людям ориентиры их поведения и действия»[10].

Что касается соотношения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», то примечательно, что при наличии существенных отличий в исследовательских трактовках указанных понятий, можно выделить ряд общих, характерных для обоих понятий существенных признаков[11]. Во-первых, многие формулировки понятий корпоративной культуры и организационной культуры имеют сходство в том, что формами их выражения являются убеждения, верования, ценности, отношения, стандарты взаимодействия. Во-вторых, исследуемые виды культур реализуются в моделях поведения, коммуникации и акциональности всех членов организации, а также в её артефактах — декретированных овеществлённых объектах символического характера. В-третьих, рассматриваемые культуры распространяются на членов коллектива организации и регулируют их действия и взаимодействия. На основании проведённого анализа можно утверждать, что понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» имеют некую сумму общих сущностных признаков, так как оба понятия характеризуют культуру, присущую институциональным объединениям, имеющим одинаковые или схожие формы проявления и функции. Следовательно, эти понятия могут рассматриваться как взаимозаменяемые[12]. Безусловно, точки зрения исследователей относительно разграничения понятий корпоративной и организационной культур заслуживают внимания, но научным сообществом не общепризнаны, а поэтому продолжают оставаться дискуссионными. Мы придерживаемся мнения о синонимичности понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», но при том уточнении, что первое выражает идею сплочения, психологической общности и корпоративной идентичности членов организации сильнее, чем второе. Также, несмотря на отстаиваемое нами сходство данных понятий, считаем, что корпоративная культура обладает более мощным мотивационным потенциалом для развития организации по сравнению с организационной культурой[13]. В связи с чем, нам импонирует точка зрения В. В. Разманова, автор выделяет корпоративную культуру включением в неё корпоративного духа, корпоративной философии «общей судьбы» и коллективных начал (хотя и оспариваем дефиницию учёного «коллективное самосознание», так как считаем, что речь может идти только лишь о существовании коллективного сознания). Корпоративный дух является тем объединяющим началом, принизывающим все существование организации и регулирующим все сферы её деятельности. Он является мощным фактором, влияющим на жизнедеятельность организации, от наполнения которого зависит внутренний «рабочий» климат и его проявления во внешней среде[14]. Содержанием корпоративного духа выступает коллективное сознание, вырабатываемое в процессе жизнедеятельности организации и представляющее собой совокупность сформированных в ней ценностей, убеждений, установок, традиций, ритуалов и т. д. Уникальные судьбы людей в организации сплетаются в единую «общую судьбу», и будущность каждого отдельного человека становится зависимой от условий дальнейшего существования организации в целом. Невозможно быть членом организации и быть независимым от неё. Каждый представитель организации ассимилирует характерные её «формату» особенности, являя тем самым пример взаимопроникновения отдельных личностных культур с культурой, а, возможно, и с субкультурами организации.

1.2 Типология и классификация корпоративной культуры

Учитываю множественные исследования авторов и различные мнения в отношения вопроса о понятии корпоративной культуры, неудивительно и существование множества возможностей для систематизации, типизации и классификации корпоративных культур. В зависимости от критериев, которыми руководствуются исследователи, любая значительная характеристика корпоративной культуры может стать основанием ее типологии. Корпоративную культуру можно классифицировать по различным критериям. Не смотря на то, что в чистом виде на практике, как правило, не встречаются идеальные типы, они выражают ведущие тенденции[15]. Рассматривая вопрос о логическом основании для выделения разновидностей корпоративной культуры, принято учитывать следующее особенности: национальные, отраслевые, особенности гендерных отношений, а так же доминирующие ценности. Выделим несколько основных типологий корпоративной культуры:

I.) Рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Авторами данной типологии является К. Кэмерон и Р. Куинн. В основе данной типологии лежат две группы критериев: основные индикаторы эффективности организации и вектор направленности деятельности.

Используя эти критерии, получаем четыре типа корпоративной культуры: клановая, иерархическая, рыночная и «по случаю».

1) Клановая корпоративная культура создаётся по сходству с семьей. В организациях с таким типом корпоративной культуры на первом месте стоит качество межличностных отношений, забота, доверие, взаимная поддержка. Отличительной особенностью является дружеская атмосфера в коллективе и высокая сплочённость. Этот тип характерен многим небольшим начинающим, а так же семейным предприятиям. С развитием организации и ростом числа сотрудников чаще всего трансформируется в другой тип.

2) Иерархическая корпоративная культура. Для организаций такого типа характерна жесткая многоступенчатая структура, системность и стабильность централизованная система управления, четкое распределение полномочий, стандартизованные правила и процедуры, развитые механизмы учеты и контроля. Этот тип характерен для организаций государственного и муниципального сектора, предприятий военно-промышленного комплекса, крупных транспортных предприятий.

3) Рыночная корпоративная культура. Главный ориентир организации с данным типом корпоративной культуры нацеленность на результат, получение прибыли, выполнение поставленной задачи любой ценой, стремление побеждать, инициативность, амбициозность, продуктивность. Сотрудникам данных организаций свойственно жесткое соперничество между собой, высокая целеустремленность. Политика организации предполагает весьма агрессивное поведение на рынке, высокую динамичность развития, мобильность. В качестве примера организаций данного типа можно привести оптовые торговые компании.

4) Адхократическая корпоративная культура, так же некоторые исследователи называют ее «по случаю». Данная корпоративная культура ориентирована на инновации и творчество. Основным является генерация новых идей, разработка уникальной продукции и услуг. Основная задача менеджмента организаций этого пита поощрение творчества, личной инициативы[16].

II) Типология особенностей гендерных взаимоотношений. Авторами данной типологии являются С. Медок и Д. Паркин, в своих исследованиях они затрагивали вопрос об отношениях между мужчинами и женщинами в различных организациях и они выделили шесть основах типов культур.

1) «Джентльменский клуб». Для данной культуры характерно подчеркнуто вежливое и демонстративное отношение мужской части коллектива к женскому, с зелью удержания женщины в определенной роли. В организациях с таким типом культуры женщине наиболее трудно сделать карьеру. Это обусловлено в первую очередь отношением остальной части женского коллектива, которая считает такие нормы вполне оправданными.

2) «Казарма». Отличительной особенностью данной культуры является подавление. Руководителями таких организаций чаще всего является группа мужчин, с презрением относящихся ко всем, к своим подчиненным. Такое же отношение передается на нижестоящие уровни управления, зачастую женщины оказываются в самом низу иерархической лестницы, наиболее бесправными и презираемыми сотрудниками. Данный вид культуры характерен для иерархических, бюрократических организаций.

3) «Спортивная раздевалка». Для данного типа культуры характерны специфические мужские ценности (мужественность, спортивность, энергичность). Женская часть коллектива, а так же руководители-женщины подстраиваются под образ «сексуального объекта» с целью привлечения к себе мужчин (использование откровенной одежды, яркой косметики и т.д.).

4) «Слепота к фактору пола». Основа этой культуры – равенство и равноправие. Различие социальных ролей мужчин и женщин не принимается во внимание. Женщины занимают определенные должности и выполняют должностные обязанности наравне с мужчинами. Двойная занятость женщины, на которой чаще всего помимо работы лежит забота о детях доме и быте не имеет значения.

5) «Лжеподдержка». Суть данного типа корпоративной культуры отражает ее название. Для нее является нормой подчёркнуто выступать за равноправие, но на практике для этого не предпринимать никаких действий. Корпоративная культура с типом «лжеподдержки» чаще всего встречается в государственных и политических структурах.

6) «Смышленые мачо». При этом типе корпоративной культуры основополагающей ценностью является способность работать в высоком темпе круглые сутки, вне зависимости от гендерных различий[17].

III) Отраслевые особенности персонала. Авторами типологии отраслевых особенностей являются Т. Дил и А. Кеннеди. В соответствии с этой типологией корпоративная культура организации во многом зависит от социального и делового окружения. Авторы выделяют четыре основных типа корпоративной культуры: культура «крутых парней», культура «усердной работы», культура «больших ставок» и культура «процесса».

1) Культура «крутых парней» или «культура мачо». Типичными особенностями для данной культуры является индивидуализм, постоянный риск, быстрое получение обратной реакции от действий. В качестве примера организаций, относящихся к данной корпоративной культуре можно примести компании, работающие в сфере рекламы, телевидения, индустрии развлечений, косметики, спорта, индустрии развлечений.

2) Культура «усердной работы». Отличается быстрой обратной связью и небольшим риском. Приоритетом в данной работе являются большие объемы. Чаще всего к данному типу корпоративной культуры относятся организации, работающие в сфере торговли автомобилями, недвижимостью, продуктами массового потребления.

3) Культура «крутых ставок». Организации этого типа работают в условиях необходимости принятия решений с очень крупными ставками, большими вложениями денежных средств, высокой степенью риска и очень медленной обратно связью. Было ли оправдано то или иное решение можно узнать только спустя годы. Общим признаком таких организаций является капиталоемкость, большие затраты ресурсов, глобальность деятельности, большие временные затраты на реализацию поставленной цели. Примерами таких организаций являются предприятия горнодобывающей, нефтяной, металлургической промышленности, вложения в инновационные технологии, медицинские разработки, оборонная промышленность, космическая техника и так далее.

4) Культура "процесса". По-другому эту культуру можно назвать термином бюрократия. Обратная связь отсутствует или выражена крайне слабо, практически невозможно оценить эффект от деятельности и упор делается не на результат, а на процесс деятельности. Примерами организаций являются практически все крупные организации государственного сектора, правительственные структуры.

IV) По характеру взаимоотношений. Выделяют четыре основных вида корпоративных культур: культура власти, культура задачи, культура личности и ролевая культура.

1) Культура власти. В данной культуре основная роль принадлежит лидеру, который полностью распоряжается всеми ресурсами. Отличительной особенностью таких организаций является жесткая иерархическая структура Прием новых сотрудников в организацию, а так же карьерный рост осуществляются по критериям личной преданности. Наиболее часто данный вид корпоративной культуры встречается в небольших организациях занимающихся торговлей, финансами, собственностью.

2) Культура задачи. Решение конкретных задач и реализация проектов является приоритетными направлениями деятельности таких организаций. Залог эффективной деятельности организаций с корпоративной культурой задачи в высоком профессионализме сотрудников и кооперативном групповом эффекте. Сотрудники, обладающие наибольшим количеством информации и являющиеся экспертами в ведущей области деятельности, получают в свое распоряжение наибольшие властные полномочия. Для организаций, необходимым условием успешной работы которых является мобильность, данный вид корпоративной культуры наиболее оптимален.

3) Культура личности. В чистом виде данная корпоративная культура встречается реже всех. Это обусловлено ее особенностями. Центральное место в организациях такого типа занимает личность, а не организация. Организация функционирует лишь для обслуживания и помощи личностям в этой организации. В ней отсутствует четкая иерархия управления. В качестве примера можно привести небольшие адвокатские конторы, агентства недвижимости,

4) Ролевая культура, или по-другому культура роли. Самой распространенной корпоративной культурой является ролевая культура. Яркими примерами являются: органы государственной власти и местного самоуправления, правоохранительные органы, банковские структуры, крупные холдинги и корпорации. Особенностью данной структуры является строгое функциональное распределение ролей и специализация участков. Эффективность работы данных организаций основывается на соблюдении системы правил, разделении работы и власти. Положение в иерархической структуре является основным источников власти.

Как мы видим, по характеру взаимоотношений формирование той или иной корпоративной культуры в организации во много зависит от сферы деятельности организации.

V) По степени интенсивности. Корпоративную культуру так же можно разделить по степени интенсивности поддержания ценностей на сильную и слабую. Сильная корпоративная культура отличается главными ценностями организации, которые усиленно поддерживаются, широко распространены и четко определяются. Слабая корпоративная культура чаще всего наблюдается у недавно созданных организаций. Для формирования общепринятых ценностей сотрудникам таких организаций не хватает достаточного совместного опыта. Сильная корпоративно культура считается преимуществом для организации, но при проведении организационных изменений может стать серьезным препятствием. Это говорит о том, что при проведении реорганизации необходимо учитывать что, умеренная корпоративная культура наиболее оптимальна.

VI) По характеру воздействия. Следующий признак, по которому можно классифицировать корпоративную культуру это характер воздействия корпоративной культуры на общую эффективность деятельности организации. Выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру. Позитивной (положительной) корпоративной культурой считается та, которая способствует  стимулированию результативности деятельности предприятия, достижению поставленных целей, решению проблем, повышению эффективности деятельности предприятия. Негативная (отрицательная) корпоративная культура препятствует принятию эффективных управленческих решений, развитию организации и общему функционированию[18].

В 1981 году Эдгар Шейн при анализе структуры корпоративной культуры выделил три уровня: Поверхностный, подповерхностный и глубинный, а так же разделил их на объективные и субъективные элементы.

1. К поверхностному уровню относиться все то, что воспринимается человеческими чувствами.

2. К подповерхностному уровню относятся верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации.

3. Под глубинными понимаются скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения.

По отношению к внешнему миру элементы корпоративной культуры разделяются на следующие:

1) Субъективные элементы корпоративной культуры, истории об организации и лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги, кодекс поведения, национальный менталитет и т.д.

2) Объективные элементы корпоративной культуры: стиль общения, месторасположение организации, дизайн помещений, архитектура, рабочие места, оборудование и мебель, стоянки для автомобилей, символы и т.д[19]. 46

Рисунок 1. Три уровня корпоративной культуры по Э. Шейну

Несомненным преимуществом модели созданной Э. Шейном заключается в том, она не только разделяет по группам качественно разные проявления корпоративной культуры, но и устанавливает существующие между выделенными группами отношения, определив их как иерархические[20].

Выше были представлены некоторые из основных типологий корпоративной культуры, используя в качестве основы характеристики один или несколько из ее признаков. Этими признаками классификация различных типов корпоративных культур не ограничивается и при более глубокой проработке данного вопроса можно привести еще множество различных исследований.

1.3 Функции, методы и фундаментальные ценности корпоративной культуры. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

Успешная работа любой организации зависит от множества факторов. Корпоративная культура является одним составных элементов успешной работы и развития организации. Корпоративная культура определяет климат организации. От знания работниками организации целей и задач компании зависит эффективность всей стратегии организации. Основной целью грамотно разработанной корпоративной культуры в организации является обеспечить таки условия труда, при которых сотрудник может работать наиболее активно и продуктивно, при этом получая удовлетворение от своей трудовой деятельности[21].

Среди функций, так или иначе влияющих на эффективность деятельности организации можно выделить следующие:

1) Воспроизводственная функция. Заключается в воспроизводстве наиболее значимых элементов и ценностей культуры, а так же в создании и накоплении новых ценностей.

2) Оценочно-нормативная функция. Данная функция проявляется в сопоставлении реального поведения индивидуума, группы людей или корпорации с имеющимися нормами культурного поведения и с идеалами. Это позволяет судить о позитивных и негативных действиях, их гуманности прогрессивности или консерватизме;

3) Функция регламентирования и регулирования поведения выражается в использовании корпоративной культуры в качестве индикатора и регулятора поведения сотрудников;

4) Познавательная функция проявляется на стадии адаптации нового работника и заключается в познании и усвоении корпоративной культуры организации.

5) Смыслообразующая функция выражается во влиянии на мировоззрение работника;

6) Коммуникационная функция. Взаимодействие и взаимопонимание между сотрудниками организации обеспечивается через нормы поведения и ценности, принятые в корпорации и другие элементы культуры.

7) Функция общественной памяти проявляется в процессе накопления и сохранения опыта компании;

8) Рекреативная функция. Данная функция выражается в восстановлении духовных сил работника в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации. Реализация данной функции возможна лишь при высоком нравственном потенциале корпоративной культуры организации. В противном случае имеет место противоположный эффект[22].

Фундаментальные ценности корпоративной культуры организации могут быть выражены в различных материальных образах:

1) Символ. Под символом понимают объект, событие или действие так или иначе значимое для окружающих. В качестве примера можно привести: форменная одежда, предметы интерьера, канцелярские принадлежности с фирменной символикой и т.д.

2) Предания (легенды). Под преданиями принято понимать повествования знакомые всем сотрудникам организации, как правило, основанные на реальных фактах, но приукрашенные с целью укрепления положительного имиджа организации.

3) Герой. Человек, воплощающий собой поступки, характер или атрибуты корпоративной культуры, эталон личности, к подражанию которой стремится подавляющее большинство сотрудников организации.

4) Девиз (слоган, лозунг). Сжатая фраза, наиболее точно отражающая краткую формулировку основной ценности корпоративной культуры организации. Пример: «Предотвращение. Спасение. Помощь» – главный девиз всех сотрудников спасательных служб.

5) Корпоративные церемонии. Церемонии предназначены для демонстрации собравшимся наиболее ярких примеров выражения корпоративных ценностей. Например: вручение наград сотрудникам за особые успехи в труде.

6) Корпоративные мероприятия. Мероприятия, созданные с целью совместного времяпрепровождения сотрудников организации. Примерами корпоративных мероприятий служат субботники, пикники, коллективное организованное посещение массовых культурных мероприятий, празднование памятных дат организации и юбилеев заслуженных работников и т.д. Эти мероприятия предназначены для формирования и налаживания межличностных отношений между сотрудниками и руководством, общения в неформальной обстановке, что, в конечном счете, способствует укреплению корпоративного духа организации[23]

Представленные выше компоненты в отдельности не могут быть отождествлены с культурой организации. Но их совокупность может дать довольно глубокое представление о корпоративной культуре.

На формирование в организации корпоративной культуры оказывают влияние факторы внешней адаптации и внутренней интеграции:

К факторам внешней адаптации относятся следующие: миссия и стратегия, цели, ресурсы, используемые для достижения целей, контроль, корректировка поведения (система поощрения и наказания).

Среди факторов внутренней интеграции следует отметить следующие: выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций, границы организации и критерии вхождения и выхода из нее, власть и статус, личностные отношения (формальные и неформальные), награждения и наказания, идеология и религия.

Во многом корпоративную культуру организации на всех этапах ее развития определяет личная культура ее руководителя[24].

Для создания эффективной корпоративной культуры необходимо присутствие следующих условий:

1) Наличие четного видения курса движения предприятия;

2) Формирование команды единомышленников;

3) Приверженность высшего руководства новым ценностям;

4) Поведение руководства, соответствующее поддержанию происходящих в корпоративной культуре перемен;

5) Готовность всех коллектива и систем в организации следовать намеченным переменам;

Для создания определенной корпоративной культуры необходимо придерживаться правила "ОИСУ": «Отбирать - Информировать - Стимулировать - Управлять».

Формирование корпоративной культуры состоит четырех этапов. В первую очередь необходимо определить базовые ценности и миссии организации. На втором и третьем этапе происходит формулирование стандартов поведения членов организации и традиций организации. На заключительном этапе необходимо разработать символику организации.

При формировании корпоративной культуры используют следующие базовые методы:

1) Установление существующих элементов корпоративной культуры в организации.

2) Разделение существующих элементов корпоративной культуры на положительные и отрицательные.

3) Формирование и поддержание имеющихся положительных элементов корпоративной культуры.

4) Искоренение имеющихся негативных элементов корпоративной культуры в организации.

5) Принятие мер по вырабатыванию новых желаемых элементов корпоративной культуры.

В заключение первой главы выпускной квалификационной работы следует сделать следующие выводы:

Корпоративная культура имеет немаловажное значение в системе муниципального менеджмента. Корпоративная культура представляет собой сложную совокупность норм и правил, задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, установках, ожиданиях, нормах поведения. Эффективная корпоративная культура — это такая корпоративная культура, которая в значительной степени согласована с общепринятыми в обществе культурно-этическими и моральными постулатами, особенностями сферы деятельности данной организации, стадией развития, миссией, видением, стратегическими целями, характером власти, преобладающим стилем управления, интересами сотрудников, групп, организации в целом и потребителей услуг. Корпоративная культура также воздействует на моральные качества отдельных людей в коллективе, преданность делу, производительность труда, эмоциональное благополучие коллектива. Корпоративная культура является одним из немаловажных инструментов управления организацией. Существует множество типов корпоративных культур. Выбор оптимальной корпоративной культуры зависит от множества факторов: сферы деятельности, размера организации и этапа ее развития, конечных целей, потребителей услуг, территориальных особенностей и т.д. Изучение корпоративной культуры в организации позволяет выявить ее существенные недостатки и помогает разработать мероприятия по ее оптимизации в соответствии с поставленной перед организацией целью, повысить эффективность своей деятельности.

1.4 Роль корпоративной культуры в управлении персоналом

Компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

Для того чтобы достичь стоящих перед ней целей организация использует огромное многообразие ресурсов, которые традиционно делятся на 3 основные группы - природные ресурсы, материальные ресурсы и человеческие ресурсы.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Но по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления[25].

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

Люди наделены интеллектом, их реакция на управление эмоциональна, а значит процесс взаимодействия между организацией и сотрудником - двусторонний.

Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Способность человека к постоянному совершенствованию является одним из важных и долговременных источников повышения эффективности деятельности любой организации[26].

Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

Люди приходят в организацию осознанно с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием продолжения этого взаимодействия.

Уникальность каждого отдельного человека. Нет двух одинаковых людей, соответственно их реакция на методы управления различна.

Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Существование организации обеспечивается деятельностью ее сотрудников, и именно они формируют корпоративную культуру. Иными словами, организация не яв­ляется частью объективной реальности: люди могут по-разному воспринимать органи­зацию и по-разному к ней относиться. Лидеры формируют взгляды на организацию и на ценности, помогающие сотрудникам выполнять корпоративную миссию, воплощать в жизнь образ будущего и достигать целей. Корпоративная культура часто отражает цен­ности, утверждаемые лидером организации.

Сформировав здоровую корпоративную культуру, лидеры применяют различные техники для поддержания внутренней интеграции и адаптации к внешней среде. Здесь используются поучительные истории, символы и особый язык. Все это призвано подчеркнуть значимость основных ценностей корпоративной куль­туры. Кроме того, проводится отбор и социализация новых сотрудников, что также способствует укреплению корпоративной культуры. И, возможно, самое важное, что­бы лидеры всеми своими повседневными действиями показывали: культурные ценно­сти имеют глубокое значение для организации. Культуру можно назвать сильной и цельной, если между сотрудниками существует консенсус. Постоянные раз­ногласия, возникающие в организации, указывают на слабость ее культуры[27].

Для того чтобы достичь корпоративного единства, достаточно не загубить естественное стремление сотрудников к объединению и чувство принадлежности к значимому делу. Большинство людей предпочитают верить, что жизнь удалась и работа выбрана удачно, и, если им не мешать, они сами с удовольствием примут участие в формировании позитивной культуры. Лидеры должны придать этому стремлению желаемое направление и терпеливо его поддерживать, а так же передать сотрудникам информацию о корпоративной культуре.

Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся:

1.выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;

2.критерии распределения поощрений и вознаграждений;

3.намеренное создание образцов для подражания;

4.стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;

5.критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.

1. Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя. Если руководитель понимает, какое сильное воздействие может иметь постоянное выделение и удержание в центре внимания того, что он считает важным, и доведение этого до сведения подчиненных, он будет последователен в применении данного метода.

Например, на заседаниях, посвященных вопросам планирования, вынуждая подчиненных сосредоточить свое внимание на главных вопросах, руководитель может довести до сотрудников свой взгляд на ситуацию и таким образом добиться принятого им решения программы развития компании.

2. Критерии распределения поощрений и вознаграждений. Члены любой организации исходя из своего опыта узнают, каким образом в компании происходит изменение статуса работника, что поощряется, а что наказывается. И руководители обычно достаточно легко могут довести до подчиненных свои приоритеты, постоянно увязывая поощрения и наказания с тем или иным поведением подчиненного. Имеется в виду сама система действий, а не то, что декларируется в уставе организации или провозглашается на общих собраниях.

3. Намеренное создание образцов для подражания. Основатели организаций и руководители понимают, что их поведение часто является образцом для подражания и может лучше, чем какие-то другие методы, способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, их представлений и ценностей.

4. Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов. Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры.

5. Критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении. Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры.

Корпоративная культура любого предприятия имеет свои особенности: в тех компаниях, где они выражены более ярко, новичку сложнее прижиться. Отношение к опозданиям, контроль рабочего времени, социальная политика - все накладывает отпечаток на атмосферу в организации.

Поступившие на работу сотрудники подвергаются различным внутриорганизационным воздействиям, которые нацелены на то, чтобы новички задумались о существующей системе корпоративных ценностей и о том, смогут ли они их принять[28]. Заключительным шагом в процессе принятия работником ценностей и принципов является внутриорганизационное признание и продвижение тех из них, кто может служить ролевыми моделями для коллег. Продвигая таких сотрудников по службе или выдвигая их в кадровый резерв, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. После принятия решения о приеме человека на работу встает вопрос об определении его «уникального» места в коллективе, то есть создания такой ситуации организации работы данного сотрудника, при которой его качества раскрываются с максимальной пользой для организации. Оказания помощи новым сотрудникам с точки зрения развития корпоративной культуры в компании прикрепляют кого-либо из опытного персонала. Именно на этом этапе начинается целенаправленное формирование установок человека, его погружение в культуру профессиональной деятельности в данной организации.

Корпоративная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Человек - главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. Лояльность компании к сотрудникам закономерно влияет на лояльность сотрудников и, как следствие, влечет за собой лояльность рынка к компании. А это, в свою очередь, позитивно воздействует на взаимоотношения с заказчиками, партнерами, принимается во внимание бизнес-сообществом, общественностью.

Необходимо упомнить и о тесной взаимосвязи корпоративной культуры и мотивации персонала. Без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний[29].

Нельзя забывать и про свободное время сотрудников. Совместный отдых, праздники и юбилеи нужно превращать в яркие события для всего коллектива, наполнив их всевозможными играми, состязаниями и конкурсами. В неформальной обстановке люди раскрываются и сближаются. Это тоже важная и, наверное, самая привлекательная часть корпоративной культуры.

Закономерным результатом всех усилий должна стать оформленная система корпоративной культуры - благоприятная среда, в которой проявятся способности каждого сотрудника.

Сотрудников, которые, как правило, не воспринимают корпоративную культуру и не вписываются в нее, иногда называют «вирусами организации». Подобно вирусам, они начинают активно бороться с ней. С одной стороны, они оказывают отрицательное воздействие на жизнедеятельность организации, а с другой — могут вносить инновационные элементы и способствовать ее развитию.

Для каждого сотрудника комбинация отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Чтобы состыковывать ожидания персонала и организации друг по отношению к другу и тем самым устранять или минимизировать воздействие субкультур, важно четко представлять, на какое место претендует сотрудник и какую роль может поручить ему организация.

Совпадение ожиданий сотрудников и руководителя дает возможность организации более эффективно двигаться в реализации миссии и стратегии. Ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности[30]. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.

Итак, корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят к необходимости заниматься вопросами культуры[31].

Корпоративная культура создает благоприятный имидж и единый стиль, как внутри компании, так и на рынке.

Корпоративная культура формулирует ключевые ценности фирмы и стимулирует активность и энергичность сотрудников, а также конкуренцию для развития каждого сотрудника как личности.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРА В РЕСТОРАНЕ ТУРИСТ. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1Краткая характеристика объекта исследования. Выявление корпоративных проблем в ресторане «Турист»

Ресторан «Турист» является составной частью гостиничного комплекса «Турист». Располагается по адресу г. Иваново, ул. Набережная, 9 ( рядом с ТРЦ "Серебряный Город", набережная реки Уводь. Вместимость : 4 зала : 150 мест ( Большой банкетный зал ), 60 мест ( зал "Ташкент" ), 50 мест ( зал "Лодзь" ), 30 мест ( зал "Палех" ). Ресторан специализируется на проведении свадеб, банкетов, юбилеев, корпоративов, выпускных, дней рождения и др. торжеств и мероприятий.

Ресторан предлагает посетителям русскую и европейскую кухню.

Построение корпоративной культуры необходимо вести с этапа создания организации, то есть изначально закладывать организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.

Немалая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителю. Для большинства руководителей главным является, чтобы подчиненные являлись патриотами своей организации и были готовы самоотверженно трудиться ради ее процветания.

Факторы, способствующие, чтобы сотрудники становились патриотами своей организации:

- позитивное отношение администрации к работникам;

- наличие прочной связи результатов труда и его оплаты;

- объективная оценка достижений работника;

- возможность профессионального и карьерного роста;

- хороший психологический климат в коллективе;

- ощущение значимости, важности выполняемой работы, взаимопонимание с непосредственным руководителем.

Так как руководство ресторана «Турист» ожидает положительного отношения работников к посетителю ресторана, то оно само должно также положительно относиться как к клиенту, так и к сотрудникам.

Корпоративная культура предполагает, что руководитель отдает распоряжения работникам не в виде приказов, а в виде советов, оказывает им помощь в налаживании самоконтроля. В результате повышается ответственность работников за свою деятельность.

Одной из проблем ресторана «Турист» является большая текучесть кадров. Показатель текучести кадров равен 50%.

Текучесть кадров в ресторане «Турист» приняла значительные масштабы, стала неуправляемой, при этом нарушает нормальный ритм работы и вредит репутации руководителя в деловом окружении. Непродуманность системы управления персоналом служит причиной появления препятствий в карьерном росте сотрудников. То есть, по прошествии определенного времени работа становится им неинтересна, и, не видя перспективы для роста и развития, они начинают искать другое место работы.

Отрицательные стороны продолжительной высокой текучести: упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, отсутствие лояльности сотрудников, как правило, невысокая квалификация и слабая мотивация. И как результат – падение эффективности работы.

Из этого следует, что для того, чтобы избежать высокой текучести кадров, необходимо улучшить работу по следующим направлениям:

· адаптация новичков;

· обучение персонала;

· мотивация деятельности.

В большинстве крупных ресторанов существует следующий вариант адаптации новых работников. Первый рабочий день начать с ознакомительного занятия, на котором рассказывают о работе всех служб; проводят инструктажи по технике безопасности, экскурсию по ресторану, новичков знакомят с корпоративными правилами, изложенными в «Корпоративном кодексе». После того, как новый работник ознакомился с рестораном и его службами, он приступает к трехнедельному курсу изучения своих непосредственных обязанностей.

Нужно стремиться, чтобы новый сотрудник проникся корпоративной культурой буквально с первого дня работы.

Данный вариант адаптации новых работников можно рекомендовать и для ресторана «Турист».

Для улучшения такого параметра корпоративной культуры, как отношение персонала к клиенту, можно рекомендовать, чтобы работники службы обслуживания пытались создать отношения между сотрудниками и клиентами ресторана, путем знакомства, обращения к посетителю ресторана по имени, что позволит добиться расположения клиента. Все сотрудники должны быть приветливы. А если сотрудники недостаточно мотивированы к выполнению своих рабочих обязанностей, это означает, что такой параметр, как отношение персонала к гостям, будет способствовать снижению качества предоставляемого сервиса.

Любому предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь этого можно путем повышения квалификации и обучения кадров.

Часто рестораны нанимают сотрудников даже без опыта работы в данной сфере, мотивируя свою позицию тем, что проще научить всему человека с нуля. Обучение сотрудников начинается с первого дня работы, и это касается абсолютно всех позиций.

2.2 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «Турист»

Ресторану «Турист» можно рекомендовать следующее, например, новые сотрудники должны посещать вводные лекции и тренинговые занятия. К ним прикрепляются опытные наставники, которые помогают на первых порах трудовой деятельности, знакомят с особенностями работы ресторана.

Каждый сотрудник, работающий с клиентами, должен иметь возможность пройти следующие тренинги:

· стандарты профессионального поведения (цель: ознакомиться и принять стандарты, поддерживаемые рестораном);

· стандарты обслуживания (цель: усвоение основных принципов обслуживания для обеспечения качественного сервиса);

· решения конфликтных ситуаций (цель: развитие навыков понимания «сигналов» конфликтного поведения на его начальной стадии, навыков избегания конфликта, а также эффективного его решения);

· этикета (цель: формирование представлений об этикете в ресторанном бизнесе в соответствии со стандартами обслуживания).

Такого рода тренинги могут быть рассчитаны на пять часов – это просмотр и обсуждение видеофильмов, практические упражнения, ролевые игры.

Помимо тренингов важным элементом обучения обслуживающего персонала в ресторане может стать ротация кадров. Такие перемещения на этапе обучения помогут не только адаптироваться новому сотруднику и узнать ресторан и работу других служб, но и в будущем эффективнее взаимодействовать с ними.

Удержать перспективного сотрудника в ресторане возможно только тогда, когда он будет представлять себе перспективу карьерного роста, каждая новая ступень которого будет сопровождаться повышением денежного вознаграждения. К примеру, для службы приема возможно введение разрядности сотрудников: администратор первой категории и администратор второй категории (при выполнении ими одних и тех же функций). Даже небольшая разница в заработной плате позволит повысить мотивационные потребности новых сотрудников в овладении ими своих профессиональных навыков.

Из выше изложенного видно, процесс текучести кадров в ресторанных предприятиях можно контролировать, обращая внимание на три фактора:

1. Отбор – соблюдение строгих правил найма и предъявляемых требований.

2. Ориентация – каждый отобранный работник должен пройти интенсивный курс внутрифирменного обучения.

3. Обучение – процесс постоянного обучения и повышения квалификации работников закрепляет и удерживает людей, они становятся частью ресторана.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Стимулы мотивации следует рассматривать с двух сторон.

Во-первых, мотивация с помощью материальных стимулов. К материальным стимулам можно отнести организацию питания сотрудников за счет ресторана, проведение культурных мероприятий в день рождения компании, организация корпоративных встреч Нового года, 23 февраля и 8 Марта.

Во-вторых, нематериальная мотивация. В группу нематериальных стимулов, которые не требуют инвестиций компании, но оказывают большое влияние на уровень удовлетворенности работников, входят: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности; присвоение звания «Лучший работник ресторана «Турист» по итогам прошедшего года.

Мотивация, как результат воздействия на корпоративную культуру, характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег, чувствовать свою значимость за счет принадлежности к социально значимой организации. Важно отметить необходимость постоянного воздействия и обновления нематериальных методов мотивации.

Также необходимо построить правильное отношение сотрудников с главами отделов и генеральным директором. Это реализуемо через проведение совещаний, ежедневных «пятиминуток». Руководителю необходимо хвалить сотрудников за продуманную работу: несколько приятных слов смогут подбодрить человека, а также послужить мотивацией к дальнейшему качественному росту. Директору ресторана необходимо находить в своем графике время для постоянных неформальных бесед с персоналом, уделять ему внимание.

Сотрудники должны рассматриваться как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника.

Для того, чтобы преуспевать в ресторанном бизнесе, успешно конкурировать с другими ресторанами, соответствовать ожиданиям потребителей, необходима разработка системы стандартов обслуживания, стандартов качества.

Стандарты ресторана должны быть логическими следствиями целей и девиза.

Весьма результативное средство формирования, распространения и закрепления корпоративной культуры – всякого рода ритуалы, церемонии, традиции с участием работников компании. Они призваны способствовать передаче позитивного профессионального опыта, распространению информации, культуры взаимоотношений, эталонов поведения и иных элементов ценностей ориентации в интересах сплочения работников и выработке у них чувства принадлежности к команде.

Соблюдение традиций усиливает самоопределение работников, например, понижение в должности демонстрирует необходимость соблюдения требуемого поведения; выявление лучшего поведения (конкурсы, соревнования) указывают на ценность правильного поведения.

Необходима личная заинтересованность каждого работника в поддержании высокого уровня корпоративной культуры, что возможно за счет участия сотрудников в обсуждении принципов и ценностей организации, проведение конкурса среди работников по трактовке значения символики ресторана (эмблемы, фирменного цвета).

Но для появления в организации настоящих традиций естественным путем требуется очень много времени и очень низкая текучесть кадров.

В итоге, высокий уровень корпоративной культуры позволяет человеку чувствовать себя посвященным организации, отождествлять себя с последней и испытывать некоторую эмоциональную связь с ней.

Внедрение предложенных рекомендаций в ресторане «Турист» позволят получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры и снижении текучести кадров.

Таким образом, необходимо отметить, что корпоративная культура посредством совершенствования управления человеческими ресурсами позволяет обеспечить конкурентоспособность предприятия и качественно улучшить деятельность предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура – это выработанная в процессе совместной трудовой деятельности профессионального сообщества система программ деятельности, поведения и общения, выступающих гарантом воспроизводства данной деятельности при постоянно меняющихся внешних условиях социальной среды.

Корпоративная культура, влияя на поведение и отношения между учителями, школьниками, является предпосылкой успешного взаимодействия с общественностью, определяет место школы в окружающем мире, олицетворяя собой те законы, нормы и правила, которые объединяют её членов.

Формирование корпоративной культуры учителей способствует повышению их социальной ответственности, добровольному принятию обязательств перед организацией и обществом по отношению к тому, что лежит вне требований, определяемых законом или иными регулирующими нормами.

Построение корпоративной культуры необходимо вести с этапа создания организации, то есть изначально закладывать организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. В ресторане «Турист» должна развиваться реклама в отношении перспективного найма, необходимо выстраивать положительный имидж для существующих и будущих служащих и клиентов.

Актуальной и важной задачей корпоративной культуры является принятия и выработка новых ценностей, которые требуют:

1) повышение организационной эффективности и морали;

2) фундаментального изменения миссии организации;

3) значительных технологических изменений;

4) переход к профессиональному, новому управлению;

5) активной внешнеэкономической деятельности.

На сегодняшний день серьезной проблемой ресторана «Турист», как и всего гостиничного комплекса «Турист» в целом, является большая текучесть кадров, она приняла значительные масштабы, стала неуправляемой, при этом нарушает нормальный ритм работы и вредит репутации руководителя в деловом окружении.

Для избежание высокой текучести кадров необходимо улучшить работу по следующим направлениям:

· адаптация новичков;

· обучение персонала;

· мотивация деятельности.

Получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры можно только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.

Любая предпринимательская организация может успешно существовать при наличии сплоченной команды профессионалов на всех уровнях – от администраторов до руководителей. Вторым после прибыли критерием является желание работать в дружном коллективе, своего рода семье.

Наиболее ярко это проявляется в складывающейся корпоративной культуре организации, которая представляется сложившимся сводом правил, норм, традиций, процедур формальной и неформальной коммуникации на предприятии. Устанавливая, поддерживая и развивая формы внутренней коммуникации, корпоративная культура становится сильным инициатором совершенствования стиля руководства, стиля управления, который реализуется его подчиненными. Речь идет о непосредственном взаимодействии руководства с персоналом, передачи командного настроя коллективу, выработки общих принципов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Научная и учебная литература

  1. Аминова В.Р., Токарева Ю.А. Корпоративная культура как средство повышения мотивации персонала // В сборнике: Современное научное знание: теория, методология, практика Сборник научных трудов по материалам VI Международной научно-практической конференции. 2018. - С. 47-54.
  2. Андаева А.Р. Корпоративная культура как фактор устойчивого развития организации // В сборнике: Научное сообщество студентов XXI столетия. Общественные науки сборник статей по материалам LXIX студенческой международной научно-практической конференции. 2018. - С. 16-22.
  3. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Корпоративная культура российских организаций // Монография / Под редакцией В.Н. Белкина. Челябинск. 2018.
  4. Бобров А.С. Корпоративная культура как компонент менеджмента // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2016. № 1 (23). - С. 132-134.
  5. Бутько Ю.В. Корпоративная культура и управление персоналом // Экономика и социум. 2018. № 12 (55). - С. 243-250.
  6. Волошин Ю.Ю. К понятиям "Организационная Культура" и "Корпоративная Культура" // Молодой ученый. 2017. № 35 (169). - С. 29-35.
  7. Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.
  8. Главатских Д.В. Корпоративная культура в системе управления // В сборнике: Образовательная система: новации в сфере современного научного знания сборник научных трудов. Казань. 2019. - С. 240-242.
  9. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа. 2016. – 635 с.
  10. Данилова Л.Ю. Корпоративная культура как фактор успешного развития организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2018. Т. 3. № 4 (14). - С. 63-65.
  11. Деменко О.Г., Макарова И.Г. Муниципальный менеджмент и местное самоуправление в России: теория и перспективы развития // Вестник университета. 2016. № 11. – С. 25-27.
  12. Дьякова А.Д. Управление корпоративной культурой при реализации стратегии // В сборнике: Совершенствование методологии познания в целях развития науки сборник статей Международной научно-практической конференции. Уфа, 2019. - С. 46-48.
  13. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
  14. Жирнов К.П., Митин С.Н. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации молодого специалиста в организации // В сборнике: Человек, культура, образование сборник трудов участников XII Всероссийской научно-практической конференции. 2018. - С. 88-95.
  15. Зиновьев В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2016. – 477 с.
  16. Иванова С.С. Проблемы управления корпоративной культурой // В сборнике: Инновации в науке и практике Сборник статей по материалам X международной научно-практической конференции. В 4 частях. Ответственный редактор Халиков А.Р.. 2018. - С. 9-16.
  17. Иващенко Н.С., Деушева Д.А. Корпоративная культура как элемент внутреннего маркетинга или внутренний маркетинг как элемент культуры. // В сборнике: Материалы докладов 49 международной научно-технической конференции преподавателей и студентов в 2 томах. 2016. - С. 243-245.
  18. Ильиных С.А. Культура управления как фактор успеха корпоративного управления // В сборнике: Современная наука: теоретический и практический взгляд сборник статей Международной научно-практической конференции: в 4-х частях. 2016. - С. 206-208.
  19. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
  20. Карабанова А.О. Корпоративная культура как ресурс повышения эффективности организации. // В сборнике: Инструменты механизмы современного инновационного развития.сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. - С. 93-96.
  21. Киселёв В.Р., Пятилетова Л.В. Корпоративная культура как условие социально-экономического успеха организации // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 1 (93). - С. 49.
  22. Князькова Л.А. Методы и особенности управления корпоративной культурой на различных стадиях развития организации // В сборнике: Традиционное, современное и переходящее в условиях модернизации российского общества Сборник статей Международной научно-практической конференции. Под редакцией Г.Б. Кошарной, В.В. Ухоботова, Н.В. Корж. 2017. - С. 65-67.
  23. Козлова Е.Г. Корпоративная культура в конкурентоспособности организации // Научный альманах. 2016. № 2-1 (16). - С. 198-202.
  24. Колесников А.В., Рыженкова И.С. Корпоративная культура организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2019. № 1. - С. 34-39.
  25. Комаров М.В., Банных Н.С., Мальков Н.Р. Вовлеченность персонала в профессиональную деятельность и корпоративную культуру // В сборнике: Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики Под ред. А.А. Обознова, А.Л. Журавлева. Москва, 2018. - С. 349-368.
  26. Конева А.Д., Федюнин Д.В. Корпоративная культура компании как основа ее эффективной деятельности // В сборнике: Неделя молодежной науки 2018. - С. 45-51.
  27. Курбацкая Т.Б., Габдуллина Л.Б., Курбацкий Н.В., Бокова М.А. Корпоративная культура организации и ее коррекционная диагностика // В сборнике: Современная российская наука: проблемы и перспективы развития Материалы III Внутрифилиальной научно-практической конференции. Под редакцией Р.Г. Назипова. 2018. - С. 47-62.
  28. Лачкова А.Х. О различных подходах к определению понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» // В сборнике: Непрерывное профессиональное образование: теория и практика Сборник статей по материалам VII Международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов. 2016. - С. 97-101.
  29. Лукаш А.И. Корпоративная культура: теоретико-методологический аспект // В сборнике: Мир культуры: культуроведение, культурография, культурология Сборник научных трудов. Под редакцией Т.Н. Арцыбашевой, Г.А. Салтык. Курск, 2018. - С. 18-25.
  30. Мащенко А.М., Азаркина К.С. Корпоративная культура // Форум молодых ученых. 2018. № 6-2 (22). - С. 655-657.
  31. Назаренко А.Ю. Управление корпоративной культурой как условие развития и успеха компании // В книге: Современный специалист-профессионал: теория и практика Материалы 10-ой международной научной конференции студентов и магистрантов, посвящённой 100-летию Финуниверситета в рамках IX Международного научного студенческого конгресса "Цифровая экономика: новая парадигма развития". Под общей редакцией Т.Е. Фасенко, Д.В. Коханенко. 2018. - С. 352-355.
  32. Нырков И.С. Корпоративная культура - мода или необходимость // В сборнике: Общественные и экономические науки. Студенческий научный форум сборник статей по материалам XIII студенческой международной научно-практической конференции. Москва, 2019. - С. 50-52.
  33. Овчинникова Т.М., Сапрыкин Е.А. Корпоративная культура как инструмент повышения эффективности деятельности предприятия // В сборнике: Современный менеджмент: проблемы, анализ тенденций, перспективы развития Материалы международной научно-практической конференции. Под общей редакцией А.Н. Бурова. 2019. - С. 144-146.
  34. Панченко Д.А. Корпоративная культура // В книге: Молодежь XXI века: образование, наука, инновации материалы VII Всероссийской студенческой научно-практической конференции с международным участием. Новосибирский государственный педагогический университет, Институт истории, гуманитарного и социального образования. Новосибирск, 2018. - С. 18-20.
  35. Плеханова О.В. Как мотивировать персонал соблюдать корпоративную культуру // В сборнике: Научно-практические проблемы и направления их решения в области высоких технологий сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. - С. 111-114.
  36. Просяник В.А., Дементьев М.Ю. Корпоративная культура как способ повышения эффективности деятельности предприятия // Вестник современных исследований. 2019. № 1.10 (28). - С. 244-246.
  37. Рыбакова С.С., Марар О.И. Адаптация персонала как процесс интеграции в корпоративную культуру организации // В сборнике: Профессиональные компетенции государственных служащих: формирование и развитие материалы всероссийской научно-практической конференции.редкол.: Е. М. Лещенко; ФГБОУ ВО Воронежский филиал «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». 2018. - С. 262-266.
  38. Севумян Э.Н Понятия "Корпоративная культура" и "Организационная культура": социально-философский анализ // Контекст и рефлексия: философия о мире и человеке. 2017. Т. 6. № 5A. - С. 61-68.
  39. Сметанина М.Д. К вопросу о соотношении понятий "организационная культура" и "корпоративная культура" // Гуманитарная парадигма. 2018. № 3 (6). - С. 63-69.
  40. Смирнова А.С. Корпоративная культура как основной фактор успешного развития организации // В сборнике: Концепция «Общества знаний» в современной науки сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. - С. 216-219.
  41. Тимаев Р.А. Формирование системы управления корпоративной культурой в образовании // в сборнике: глобальная экономика в xxi веке: диалектика конфронтации и солидарности Сборник научных трудов по итогам IV-й Международной научной конференции. 2017. - С. 413-416.
  42. Тонян М.Н. Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества // Аллея науки. 2018. Т. 2. № 9 (25). - С. 219-222.
  43. Тупикин П.Н. К вопросу управления корпоративной культурой // Белгородский экономический вестник. 2017. № 4 (88). - С. 88-91.
  44. Фокина Н.А., Анфимов И.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности организации // В сборнике: Устойчивое развитие социально-экономической системы Российской Федерации Сборник трудов XX Всероссийской научно-практической конференции. Научное редактирование В.М. Ячменевой. 2018. - С. 253-257.
  45. Худобина Г.И., Захарова Е.Ю. Корпоративная культура персонала как неотъемлемая часть жизнедеятельности компании // В сборнике: Экономические аспекты производства органической продукции Материалы панельной дискуссии. 2018. - С. 26-30.
  46. Черепанова И.Н. Корпоративная культура как фактор успешности предприятия // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. 2016. № 1 (115). - С. 16-17.
  47. Шаймерденова С.К. Корпоративная и организационная культура ка система организационных ценностей // В сборнике: Актуальные проблемы современного социального знания Материалы всероссийской научно-практической конференции с международным участием.под общ. ред. Л.Е. Ананьина ; Сиб. гос. ун-т науки и технологий им. акад. М. Ф. Решётнева. 2018. - С. 46-49.
  48. Шарыпова А.И., Черникова В.Е. Корпоративные ценности ка один из основных инструментов воздействия на организационную культуру // В сборнике: Инновационная экономика как фактор преобразования современного общества. Роль науки в современном обществе Материалы международной научно-практической конференции. 2017. - С. 136-140.
  49. Шкирдова А.В. К вопросу о корпоративной культуре образовательной организации // В сборнике: Роль и значение науки и техники для развития современного общества сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. - С. 165-167.
  50. Шкирдова А.В. Корпоративная культура организации: теоретические аспекты // Академическая публицистика. 2018. № 10. - С. 104-108.
  1. Бобров А.С. Корпоративная культура как компонент менеджмента // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2016. № 1 (23). С. 132-134.

  2. Киселёв В.Р., Пятилетова Л.В. Корпоративная культура как условие социально-экономического успеха организации // Современные научные исследования и инновации. 2019. № 1 (93). С. 49.

  3. Лукаш А.И. Корпоративная культура: теоретико-методологический аспект // В сборнике: Мир культуры: культуроведение, культурография, культурология Сборник научных трудов. Под редакцией Т.Н. Арцыбашевой, Г.А. Салтык. Курск, 2018. - С. 18-25.

  4. Шкирдова А.В. Корпоративная культура организации: теоретические аспекты // Академическая публицистика. 2018. № 10. С. 104-108.

  5. Лачкова А.Х. О различных подходах к определению понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» // В сборнике: Непрерывное профессиональное образование: теория и практика Сборник статей по материалам VII Международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов. 2016. - С. 97-101.

  6. Севумян Э.Н Понятия "Корпоративная культура" и "Организационная культура": социально-философский анализ // Контекст и рефлексия: философия о мире и человеке. 2017. Т. 6. № 5A. - С. 61-68.

  7. Мащенко А.М., Азаркина К.С. Корпоративная культура // Форум молодых ученых. 2018. № 6-2 (22). - С. 655-657.

  8. Колесников А.В., Рыженкова И.С. Корпоративная культура организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2019. № 1. - С. 34-39.

  9. Волошин Ю.Ю. К понятиям "Организационная Культура" и "Корпоративная Культура" // Молодой ученый. 2017. № 35 (169). - С. 29-35.

  10. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.

  11. Сметанина М.Д. К вопросу о соотношении понятий "организационная культура" и "корпоративная культура" // Гуманитарная парадигма. 2018. № 3 (6). - С. 63-69.

  12. Новицкая Я.В. Корпоративная культура и организационная культура библиотеки: вопросы разграничения понятий // В сборнике: Культурные тренды современной России: от национальных истоков к культурным инновациям Сборник докладов V Всероссийской (с международным участием) научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых учёных. В 3-х томах. Ответственные редакторы С.Н. Борисов, И.Е. Белогорцева, В.С. Игнатова, Е.В. Бронникова. 2017. - С. 277-280.

  13. Аминова В.Р., Токарева Ю.А. Корпоративная культура как средство повышения мотивации персонала // В сборнике: Современное научное знание: теория, методология, практика Сборник научных трудов по материалам VI Международной научно-практической конференции . 2018. - С. 48.

  14. Худобина Г.И., Захарова Е.Ю. Корпоративная культура персонала как неотъемлемая часть жизнедеятельности компании // В сборнике: Экономические аспекты производства органической продукции Материалы панельной дискуссии. 2018. - С. 26-30.

  15. Бутько Ю.В. Корпоративная культура и управление персоналом // Экономика и социум. 2018. № 12 (55). - С. 243-250.

  16. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.

  17. Панченко Д.А. Корпоративная культура // В книге: Молодежь XXI века: образование, наука, инновации материалы VII Всероссийской студенческой научно-практической конференции с международным участием. Новосибирский государственный педагогический университет, Институт истории, гуманитарного и социального образования. Новосибирск, 2018. - С. 18-20.

  18. Шкирдова А.В. Корпоративная культура организации: теоретические аспекты // Академическая публицистика. 2018. № 10. - С. 104-108.

  19. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.

  20. Бутько Ю.В. Корпоративная культура и управление персоналом // Экономика и социум. 2018. № 12 (55). С. 243-250.

  21. Лукаш А.И. Корпоративная культура: теоретико-методологический аспект // В сборнике: Мир культуры: культуроведение, культурография, культурология Сборник научных трудов. Под редакцией Т.Н. Арцыбашевой, Г.А. Салтык. Курск, 2018. С. 18-25.

  22. Данилова Л.Ю. Корпоративная культура как фактор успешного развития организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2018. Т. 3. № 4 (14). С. 63-65.

  23. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А. Корпоративная культура российских организаций // Монография / Под редакцией В.Н. Белкина. Челябинск, 2018.

  24. Назаренко А.Ю. Управление корпоративной культурой как условие развития и успеха компании // В книге: Современный специалист-профессионал: теория и практика Материалы 10-ой международной научной конференции студентов и магистрантов, посвящённой 100-летию Финуниверситета в рамках IX Международного научного студенческого конгресса "Цифровая экономика: новая парадигма развития". Под общей редакцией Т.Е. Фасенко, Д.В. Коханенко. 2018. - С. 352-355.

  25. Комаров М.В., Банных Н.С., Мальков Н.Р. Вовлеченность персонала в профессиональную деятельность и корпоративную культуру // В сборнике: Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики Под ред. А.А. Обознова, А.Л. Журавлева. Москва, 2018. - С. 349-368.

  26. Андаева А.Р. Корпоративная культура как фактор устойчивого развития организации // В сборнике: Научное сообщество студентов XXI столетия. Общественные науки сборник статей по материалам LXIX студенческой международной научно-практической конференции. 2018. - С. 16-22.

  27. Лукаш А.И. Корпоративная культура: теоретико-методологический аспект // В сборнике: Мир культуры: культуроведение, культурография, культурология Сборник научных трудов. Под редакцией Т.Н. Арцыбашевой, Г.А. Салтык. Курск, 2018. - С. 18-25.

  28. Назаренко А.Ю. Управление корпоративной культурой как условие развития и успеха компании // В книге: Современный специалист-профессионал: теория и практика Материалы 10-ой международной научной конференции студентов и магистрантов, посвящённой 100-летию Финуниверситета в рамках IX Международного научного студенческого конгресса "Цифровая экономика: новая парадигма развития". Под общей редакцией Т.Е. Фасенко, Д.В. Коханенко. 2018. - С. 352-355.

  29. Аминова В.Р., Токарева Ю.А. Корпоративная культура как средство повышения мотивации персонала // В сборнике: Современное научное знание: теория, методология, практика Сборник научных трудов по материалам VI Международной научно-практической конференции. 2018. - С. 47-54.

  30. Мащенко А.М., Азаркина К.С. Корпоративная культура // Форум молодых ученых. 2018. № 6-2 (22). - С. 655-657.

  31. Бутько Ю.В. Корпоративная культура и управление персоналом // Экономика и социум. 2018. № 12 (55). - С. 243-250.