Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия)

Содержание:

Введение

Упоминание об организационной и корпоративной культуре в научной литературе происходит сравнительно недавно, в 1970 г, лишь изредка и косвенно. В работах Литвина и Стрингера (1968 г.), Шнейдера и Бартлета (1968 , 1970 г.) термины «культура» и «климат» в организации становятся взаимозаменяемы.

Несомненно, ранее были проведены исследования, которые косвенно затрагивали область корпоративной культуры, на пример, Готорнский эксперимент (1925-1932 г.г.), который подтвердил существование неофициальных нормы поведения на иллинойском заводе, благодаря, проведению анонимного опроса. Только в 1970-х годах происходит становление и определение организационной и корпоративной культуры : Тернер (1971 г. ), С. Ганди (1978 г.), А. Петтигру (1979 г.), К. Гертц (1973 г).

В 19980-х годах возрастает интерес к теме организационной культуре. Э. Шейн (1987 г.) говорит о том, что культура - это коллективная совесть организации и что менеджеры могут управлять, манипулировать ею.

В России эта тема не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Однако, в последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских ученых.

Актуальность темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет большое значения для функционирования компании. Каждая компания поддерживает культуру, подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.

Объект исследования - корпоративная культура в организации.Предмет исследования - специфика и роли корпоративной культуры в организации. Целью работы является исследование процесса роли корпоративной культуры в организации.

В исследовании поставлены задачи:

  • раскрыть основные понятия корпоративной культуры;
  • провести анализ определений корпоративной и организационной культуры
  • рассмотреть значение корпоративной культуры организации с позиции укрепления лояльности персонала и повышения эффективности достижения общеорганизационных целей
  • показать значение корпоративной культуры в организации;
  • проанализировать роль корпоративной культуры в организации;

Глава 1 Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия

1.1 Понятие культуры

Рассматривая понятия корпоративной и организационной культуры, в первую очередь необходимо понять феномен культуры..

Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Данное понятие имеет множество смысловых оттенков и используется в различных контекстах, что свидетельствует, безусловно, не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, как отмечал О.Шпенглер, ее «души» [7 c. 344]. Душа каждой культуры уникальна и не может быть выражена рациональными средствами.

Личностный смысл в понятии культуры выделял И.Кант, считая, что «приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще – это культура» [8 c. 466]. Кант говорит о том, что подлинная культура человека состоит не в отдельных ее проявлениях, а в глубинных стратегических мотивах определения и выбора целей через освоение ценностей общечеловеческой культуры. Речь идет о реальных духовных запросах индивида, социума, его самосознании.

По мнению А. Кребера и К. Клакхона [3 c. 96], культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Культура состоит традиционных идей (исторически сложившиеся и акцентуированные). Культурные системы рассматриваются, как результат деятельности людей и как ее регулятор.

А. Швейцер [9. c. 103] рассматривает культуру как совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогресса. По синтетической концепции идеального Д.В. Пивоварова [10 c. 99]: культура – это идеалообразующая сторона человеческого бытия. В.С. Библер [5 c.261] сформулировал положение о том, что в ХХ веке феномен культуры в обыденном его понимании, и в глубинном смысле все более сдвигается в центр, в средоточие человеческого бытия, пронизывает все решающие события жизни и сознание людей. Ю.А. Васильчук [11 c.13] отмечает, что в 90-х годах ХХ века исследователи постиндустриального общества пришли к выводу, что культура – не только главная производительная сила, несопоставимо более мощная, чем капитал или наука, но и главный фактор накопления. В новейшем философском словаре понятие «культура» [12 c.527] формулируется как система исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, выступающих условием воспроизводства и изменения социальной жизни во всех ее основных проявлениях.

По утверждению Э.А. Орловой [13 c.15], для познания культуры необходимо исследовать человека внутри современных хозяйственных, институциональных, межличностных связей и в этом контексте рассматривать его представления о своих потребностях и проблемах, которые побуждают его поддерживать, нарушать и создавать элементы собственной социокультурной реальности. Этой позиции мы придерживаемся в нашей работе.

Из этого следует, что развитие феномена такого явления как "культура" связано с проблемами развития человека, творчества и его духовного мира. Таким образом, говорим и о том, что имеется четкое соотношение между корпоративной культурой и человеком, их включенность друг к другу, которая необходима для существования человека и для культуры организации. В данном контексте представляется уместным высказывание Культура – создание человека, он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом критическом зеркале он видит свой облик [4].

1.2. Корпоративная и организационная культура

В современной литературе «корпоративная культура» зачастую используется наряду с «организационная культура». Вопросы, связанные с культурой предприятия. впервые начали изучаться в крупных американских корпорациях. Так как культура имеется не только в крупным корпорациям, то возникает понятие «организационная культура». Э.А.Капитонова считает, что «проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной, делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико-методологическом плане» [14 c.13]. Существует множество понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», которые порой являются противоречащими друг другу, что вызывает трудности для изучения. С целью последовательности и целостности исследования определим понятия «организация» и «корпорация».

Сам термин «организация» имеет латинский корнь «organizо», который имеется перевод, как сообща, стройный вид, устраиваю, применяется в нескольких значениях: первое - строение, устройство чего-либо; внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействий более или менее дифференцированных и автономных частей целого ; второе - совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; третье - объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил [15].

В 1952 г. Э. Джакус [2 c.25] рассматривал культуру организации как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новыми членами компании.

В 1956 г. Т. Парсонс ввел понятие «организационная культура» Организация рассматривается как система и представляет комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий. Система в целом и ее элементы выполняют функции, обусловленные целевым аспектом системы и ее структурой. Также были выделены четыре подсистемы в общей системе социального действия: система личности, биологический организм, система культуры. Элементы системы социального действия образуют иерархию, в которой, - и это следует выделить, - подсистема культуры занимает доминирующее положение, поскольку ценности и социальные нормы общества управляют действиями его членов и, тем самым, обеспечивают возможность совместной социальной жизни. Подсистема культуры выполняет, таким образом, нормативную функцию [16 c.462].

Изменение жизни (экономическое, политическое и социальное) всегда влияют прямо или косвенно на организационную среду. Внешние факторы влияют на все ресурсы организации: материально – технические, человеческие, информационные, финансовые [4]. По причине этого процесса случаются организационные изменения, которые определенным образом влияют на продукцию, услуги, предоставляемые организацией для внешней среды. Видно, что организация – это открытая социально – экономическая система, где все компоненты связаны и зависят от внешней среды.

Главная отличительная черта состоит в том, что в корпорацию входят люди по профессиональным признакам, при этом имеющие и другие связи, позволяющие индивиду ощутить стабильность и идентичность своей социальной группе.

Имеется большое многообразие толкования термина «корпорация», так как значение зависит от научной отрасли, его рассматривающей. И.А.Храбровой считает оптимальное определение корпорации дано в американской экономико-правовой системе, а именно: «Корпорация – организация, поставившая перед собой определенные цели, действующая на общественное благо, обладающая определенными правами, являющаяся юридическим лицом, действующая на постоянной основе и несущая ограниченную ответственность» [17 c.198]. Прозерский В.В. в своей работе «Корпоративная культура как субкультура общества» рассматривает корпорацию как место, где человек обретает ощущение единства самого себя в своей телесности благодаря плотному единению со своим ближайшим окружением. В данном случае тело понимается не в биологическом смысле, а как единство материи и духа, субъекта и объекта, следовательно, интерпретированное семиотически. В таком случае корпоративное пространство может пониматься как место сборки коллективного тела, присутствие в котором позволяет ощутить собственное тело [18 c.43].

Корпорация представляет собой социальный тип организации, в которой замкнутая группа людей (ограниченный доступ посторонних) формирует свои ценности и нормы управления на социально – иерархических принципах, одновременно противопоставляет себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Корпорации необходимо быть открытой и социально ориентированной.

Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» носят дискуссионного характера.

Существует несколько подходов к данной проблематике. Эдгар Шейн [1 c.9], автор одной из первых теоретических работ на тему организационной культуры, в своей монографии определяет ее как «…совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграции, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем». Выделим, что Э.Шейн не рассматривает ценности предприятия, разделяемые его сотрудниками.

Другие исследователи данного вопроса своих определениях делают акцентируют внимание на ценностях компании, которые являются важной частью культуры предприятия. По мнению А.А. Беленковой корпоративная культура компании является «набором наиболее важных положений, а именно ценностей, ориентиров поведения и действий» [19 c.168].  Ф. Джефкинс и Д. Ядин определяют корпоративную культуру как «систему общих ценностей и норм, которые формируют тип поведения в организации» [20 c.388].

Л.Д. Гительман пишет, что под корпоративной культурой он понимают совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и, тем самым, создать нормы деятельности и поведения, правила следования им [21 c. 145].

М. Армстронг говорит о корпоративной культуре как совокупности убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы [22 c.134].

Похожая точка зрения близка А.О. Блинову и О.В. Василевской [23c. 49], которые рассматривают корпоративную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностями, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.

Р.Л. Кричевский [24 c.147] говорит о том, что термин «корпоративная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д. Ф. Дж. Роджерс выявляет, что «корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [ 25 c.67].

Дж. Эванс и Б. Бергман рассматривают, как единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать.

В.В.Козлов говорит, что корпоративная культура – это «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. [26 c.9]. Данная позиция разделяется и нами.

С.Седун говорит [27 c.53], что корпоративная культура может целенаправленно создаваться без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации. Н.В. Тесакова выявляет корпоративную культуру так: «…признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные; коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации и кадровая политика)» [28 c.13].

Л.Смирсич говорит, существующие определения корпоративной культуры можно объединить в три подхода: в первом подходе культура рассматривается как независимая внешняя составляющая, внесенная в организацию извне; во втором - культура как внутренняя составляющая организации; в третьем - культура интерпретируется как суть организации [29 c.53].

В первом походе - корпоративная культура рассматривается-это совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке под влиянием общества, общественной деятельности и социальных взаимодействий. Следовательно корпорация выступает местом, в котором проявляются сформированные представления ее сотрудников. Организация пассивна и подвергается влиянию национальной культуры людей. Из этогоо вытекает, что корпоративная культура будет одинаковой для всех организаций, которые существуют в национальной культуре. Тем не менее сама организация формирует свой тип корпоративной культуры.

Второй подход основан на том, что организация создает свою культуру. Руководство компании создает определенную среду, где появляются уникальные ценности, легенды, мифы, ритуалы, традиции и церемонии компании. Так определяется доминирующая культура. Также в организации могут возникнуть субкультуры (противоречия). Представителями данного направления являются М. Лоуис, С. Сиел и Дж.Мартин, М.Пауэрс, Т.Дил и А.Кеннеди и др.

В третьем подходе, культура как суть организации, как основное отличительное качество. С.Роббинз говорит, что организационная культура -это система представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других [30 c.320]. Специфика феноменологического (С.В. Щербина) подхода состоит в понимании и анализе корпоративной культуры благодаря интерпретации ее проявлений. Источником формирования культуры организации представители данного подхода рассматривают сочетание внутренних и внешних факторов [31 c.47]. Мы считаем феноменологический подход одним из самых основных при рассмотрении данного вопроса.

Существует мнение, на пример, С.Фролов говорит о тождественности понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Другие исследователи настаивают, что организационная культура и корпоративная культура соотносятся как общее и являются универсальными, всеобъемлющими (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура).

Мы рассматриваем эти понятия, как различные, но сходные по своему содержанию. Организационная культура как явление возникает стихийно, а корпоративная культура – это продукт сознательных действий руководства предприятия (формирование определенных ценностей , норм, миссии).

Пригожинь А.И. говорит о том, что корпоративная культура является типом организационной культуры, которая в свою очередь объединяет интересы персонала вокруг общеорганизационных целей напрямую. Организационную культуру А.И.Пригожин понимает как нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды и своеобразия индивидуальных качеств участников организации [32 c.12]. Руководящее звено отвечает за развитие и формирование корпоративной культуры, именно оно определяет функционал, повышение мотивации, вовлеченность в выработку общих целей и т.д. Данная теория не учитывает потребности работников в удовлетворении от работы в данной организации.

Ф.И. Шарков характеризует корпоративную культуру по сравнению с организационной «…значительно большей масштабностью, расширенностью, расширенной зоной влияния, пронизывающую огромную общественную среду, а главное – корпоративным сознанием и действием» [33 c.36]. Многие исследователи данного вопроса говорят о том, что само понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура», потому что организационной культуры применяется к фирмам, компаниям, организациям, но не всякая компания есть корпорация. Если понятие «корпоративная» принимать как обще – профессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности [4]. Тогда получается, что «корпоративная культура» поглощает организационные культуры компаний.

Применяется также подход, в котором рассматривают корпоративную культуру как феномен, присущий крупным корпорациям.

Ж.Т.Тощенко и Н.Н.Могутнова предлагают свой подход. Говоря, о том чтобы рассматривать корпоративную и организационные культуры как самостоятельные понятия, которые пересекаютя в элементах (артефактах, миссии и условиях труда). Организационная культура – это структура организации (документы, приказы, руководства). Корпоративной культуры– это ценности (чувство сопричастности к организации).

Существует и другая точка зрения: корпорация отличается от любой другой организации не только размерами, но сложной социальной структурой, географией размещения своих структур и распространения влияния. Различие: организация может рассматриваться как социальная система. Однако отдельно взятая организация не является корпорацией, не оказывает влияния на политику, на развитие национальной культуры. Крупные же корпорации, особенно транснациональные, могут играть эту роль [4]. Это и является одним из отличий корпоративной и организационной культуры.

Концептуальные различия в понятиях корпоративной и организационной культуры указывают на отсутствие ясности в понимании данных понятий. При этом некоторые ученые акцентируют внимание на духовном аспекте культуры, другие - на материальном.

В данной работе нас в первую очередь интересует духовный аспект корпоративной культуры. Понятно, что отечественный подход к культуре компаний в настоящее время определяется на моделях стран с развитым рынком.

В.А.Спивак предлагает использовать отечественные подходы к решению проблемы культуры в производственной сфере. Он считает, что корпоративная культура – это очень сложное, многослойное, динамичное явление, которое включает не только материальное, но и духовное в поведении организации по отношению к внешней среде и сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Данное определение базируется преимущественно на понимании культуры организации, которое было в советский период развития науки и акцентирует значимость материальных компонентов содержания корпоративной культуры.

Корпоративная культураьпо мнению современных менеджеров и специалистов– это культура на уровне ценностей бизнеса, на уровне ценностей предпринимательства. Корпоративная культура направляет (в корпорации) организационную культуру, которая формируется во всех типах организаций.

Из этого следует, что в большом количестве классификаций предложено много общих элементов культуры, а отличия заключаются в акцентах, группировке факторов и их значимости. Культура определяется не суммой ее элементов, а их взаимосвязями между собой и как формированием образца поведения.

Итак, в результате проделанного анализа определений корпоративной и организационной культуры сделаем вывод о том, что, несмотря на наличие общего в понимании данных понятий, являются принципиально разными. Корпоративная культура - это систему материальных и духовных ценностей, мифов и ритуалов, принятых в определенной компании; система, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и других в социальной среде, формирующуюся в рамках стратегии менеджмента компании. Организационная культура - система ценностей, норм и представлений, устанавливающая индивидуальное поведение членов организации, сформированная спонтанно и неявно.

Глава 2 Основы корпоративной культуры

2.1 Типология корпоративной культуры организации

Для определения корпоративной культуры, необходим анализ типа управления компанией. В некоторых организациях имеется смешанная корпоративная культура, так как в организации не все стабильно или же она пребывает на стадии развития. Сравнительная таблица представлена ниже.(Таб.1)

Таблица 1. Типы корпоративной культуры

В зависимости от характера влияния деятельности организации на конечный результат выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры, их отличительные признаки представлены в таблице 2.

Таблица 2  Позитивные и негативные корпоративные культуры

Позитивные корпоративные культуры

Негативные корпоративные культуры

Демократические

Личностно ориентированные

Интегрированные

Стабильные

Авторитарные

Функционально ориентированные

Дезинтегрированные

Нестабильные

В таблице 3 представленатипология корпоративных культур по Дж. Зонненфельду

Таблица 3- Типология корпоративных культур по Дж. Зонненфельду

Тип корпоративной культуры

Описание

Бейсбольная команда

Данный тип возникает тогда, когда в организации возникает необходимость в принятии рискованных решений, а также реализовывается немедленная и непосредственная связь с внешней средой. Решения принимаются быстро, поощряется талант, новаторство и инициатива. Успешные работники считаются «свободными игроками», а сотрудники с невысокими показателями попадают «на скамейку запасных». Как правило, компании, в которых существует такой тип корпоративной культуры, не превышают численностью десяти человек, также в них принимаются быстрые и рискованные решения.

Клуб

Данный тип характеризуется лояльностью,  преданностью и сработанностью членов коллектива, командной работой, поощрением сотрудников за их возраст, опыт, должностные преимущества. Повышение получают только работники данной компании, карьерный рост происходит медленно и постепенно. Такие компании изнутри представляют гибкие структуры, но со стороны выглядят как закрытые общества, в которых перемены происходят медленно и постепенно.

Академия

Данный тип характеризуется ориентированностью на постепенный рост сотрудников, готовых к долговременному сотрудничеству с компанией. Академия приветствует работу узких специалистов, что представляет собой возможность продвижения по карьерной лестнице для такого сотрудника, как правило, на работу принимают выпускников определенных вузов. В таких компаниях высоко чтятся традиции и обычаи компании.

Крепость

Характерна для компаний, потерявших свои былые позиции на рынке в результате неудачно принятых решений или низкой адаптации к изменениям внешней среды. Частая реструктуризация производственных отношений, непродуктивная атмосфера отношений, традиции перекладывания вины на внешние факторы, ограниченные возможности карьерного роста, часто нанимаются антикризисные менеджеры.

2.2 Значение корпоративной культуры организации с позиции укрепления лояльности персонала и повышения эффективности достижения общеорганизационных целей

Корпоративная культура является большой и сложной системой разделяемых и принимаемых норм, правил и ценностей, сложившихся за время взаимодействия членов коллектива между собой и руководством, влияющие на поведение, выбор символических средств духовного и материального общения, которые передаются путем внутренних и внешних коммуникаций.

Исследования Мануйлова Ю. и Коломыц О. Н. указывают на то, что корпоративная культура связана с достижением лучших показателей социально психологических условий в организации, таких как: создание условий для творческого труда, устройство условий для социального мира и партнерства, формирование интересов общества и государства [36]. Культура организации объединяет все виды деятельности, отношения изнутри компании ,функциональные элементы, делая при этом более организованный коллектив, а также устраивает имидж организации, повышает ее внешний образ, репутацию, воздействует на качество отношений c поставщиками, покупателями, контактными аудиториями, партнерами (рис 1).

Рис. 1. Корпоративная культура в деятельности предприятия [37].

Рычкова А. А. говорит о том, что корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, сформированные в зависимости от рода деятельности, принятого стиля управления, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. невзирая на это, корпоративная культура имеет общую, схожую структуру, которая должна содержать корпоративную философию , внешний образ компании, и, непосредственно, носителей корпоративной культуры, то есть персонал организации [38].

Попова М. А. выделяет основные компоненты, из которых состоит корпоративная культура:

  • корпоративные цели;
  • корпоративные нормы;
  • групповые привычки, табу, традиции, ритуальное поведение;
  • герои, мифы, история объединения;
  • принятая система лидерства;
  • стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; принятая символика.

Только грамотно составленная (с учетом всех особенностей и потребностей) корпоративная культура, создает особый социально-психологический климат, мотивирующий всех сотрудников выполнять порученные им задачи и миссии. Именно корпоративная культура обеспечивает сплоченность, объединяет членов организации, увеличивает эффективность и производительность труда, создает кодекс поведения, уничтожает негативные и увеличивает позитивные оценочные суждения, ориентирует на достижение общих целей и продвижение к успеху [39]. Конкурентные преимущества организации придает правильное управление корпоративной культурой, рост уровня и качества трудовой жизни только положительно влияет на климат в коллективе, обеспечивая большую устойчивость, лояльность и активность рабочей силы. Хотя непредвзятым условием стабильности, сплоченности является консерватизм, привычка и желание сохранить достигнутое положение, мало соотносится с современной экономической системой, которая ориентирована на создание, внедрение и коммерциализацию управленческих, производственных и маркетинговых инноваций. при этом именно члены организации становится сильным и прогрессивным двигателем инноваций, но если созданы условия поддержания благоприятного инновационного климата для инноваций [40]. Поэтому эффективному менеджменту необходимо работать над изменением ценностных предпочтений рабочего коллектива в рыночно-адхократическом направлении, способном поддержать переход к инновационному развитию предприятия, ориентированному на новаторство, инновационность, творческую самореализацию персонала [34].

Лалу Ф. выделяет высокую важность применения в инновационной экономике модели корпоративной культуры «бирюзовых организаций», определяющих в отношении самомотивации и ценностных ориентиров желание и способность конкурировать с внешними компаниями, стремление быть командой, адаптивно развивающейся в условиях нестабильности внешней среды и, вместе с тем, самой трансформирующей окружающую реальность [41]. В основании данных организаций стоит доверие, ответственность и мотивация. Место менеджеров в «бирюзовых организациях» заключается в наставничестве самоуправляющих командах, когда становится необходимым контролирования работу, а возрастает значимость функций обучения, консультирования, корректирования и модерирования. В «бирюзовых организациях» ценности вместе и цель находятся в центре культуры компании и оказывают влияние на весомую часть действий и процессов. Данные ценности базируются на первоначальном видении основателя организации, а далее совместно дорабатываются и затем принимаются всем коллективом. Ценности и правила не устанавливаются навсегда. Они обсуждаемы и изменяемы, чтобы верно отражать жизнь и убеждения сотрудников организации. Есть такие организации, которые принимают простой набор общих представлений или предположений о человеческой деятельности и поведении, описывая параметры, которые дают сотрудникам четкое понимание требований и возможности обсуждения условий и формирование здоровых отношений, очерчивая границы, отделяющие желаемые способы поведения от неприемлемых. Часть компании разрабатывают достаточную версию данного документа с начала своего существования. В других организациях создают, дополняют и корректируют правила и ценности по мере развития. Необходимо упомянуть, что основные правила должны приниматься сообща и принадлежать всей компании, без ограничения творческой инициативы. В месте с тем ценности не являются администрируемыми, навязанными, в компаниях тратят значительное количество сил и времени, чтобы обучить и вовлечь всех сотрудников в процесс их непрерывного пересмотра на основе обсуждения, оценки, исследования и обучения ценностям [41].

Существует некоторая недостаточность эффективности управления корпоративной культурой в российских условиях. Ладыгин О. О. выделяет причину несоответствия заявленных принципов корпоративных культур современных компаний системе ценностей и установок отечественных служащих, выявляя недостаточную компетентность менеджеров и использование готовых инструментов построения культуры без принятия мер по их адаптации на российскую почву. Не позволяют отечественному бизнесу развиваться в рамках общемировых тенденций, также такие национальные управленческие принципы, как снижение ценности свободы, потребность в сильном лидере, патернализм, отсутствие обратной связи в системе «подчиненный-руководитель», закрытость управления, циркуляция информации по неофициальным каналам в ущерб официальным, что сказывается на ее качестве и достоверности, отрицательное влияние семейственности и дружеских отношений на предприятиях, непоследовательность, предпочтение коллективных решений индивидуальным из-за нежелания брать на себя ответственность [42].

Из этого следует, что корпоративную культуру необходимо рассматривать как сочетание принимаемых всеми членами коллектива ценностей и норм, влияющих на их действия в рабочей среде и выбор средств коммуникаций. Корпоративная культура является неформальным фундаментом организации, напрямую зависящую от целей фирмы. В современных организациях корпоративная культура формирует среду, в которой положительно относятся к нововведениям, созданию и внедрению инноваций, т.к. подобная инновационно-ориентированная корпоративная культура содействует организациям одержать победу в конкурентной борьбе, создавая преимущества (инноваций), и противостоять внешним угрозам за счет высокой лояльности работников, обусловленной единением личных и корпоративных ценностей в культуре компании.

Заключение

Данная работа была посвящена вопросу корпоративной культуре и ее влиянию на организацию. После проведенного анализа и изучения теоретических основ был сделан вывод, что в современной литературе существует различные определения понятия «корпоративная культура». Понятие корпоративная культура не имеет универсального определения. Существуют разнообразные функциональные описания культурной области, которые формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Было проведено соотнесение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», а так же выявлено, что, несмотря на отождествление многими учеными этих понятий, они различны, хотя и имеют схожие черты.

Как всякая система, корпоративная культура состоит из определенных составляющих, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности. Существуют факторы, оказывающие влияние на эти компоненты и, соответственно, на формирование корпоративной культуры в целом.

Устройство формирования корпоративной культуры заключается во взаимном действии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область действительно возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их главенствующую в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Организационная культура всегда связана с имеющимся опытом организации. Только опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах.

В современный период времени в России наблюдается очень быстрый рост организаций и по числу сотрудников, и по оборотам. Данный рост требует реструктуризации. Необходимо формирование единой корпоративной культуры, для объединения всех структур организации, для поддержания имиджа брэнда и создания положительной деловой репутации на базе соблюдения заявленного стандарта качества.

Список использованной литературы

1. Edgar M.Shein. Organization Culture and Leadership, Jossey-Bass, San-Francisco,1985, p.9

2. Jaques E. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden Press, 1952. - P. 251.

3. Kroeber A., Kluckholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol. 47, №1. – P. 96 – 97.

4. Клименко А. А. Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодой ученый. — 2010. — №11. Т.2. — С. 173-179. — URL https://moluch.ru/archive/22/2267/ (дата обращения: 08.10.2018).

5. Библер В.С.От наукоучения – к логике культуры: Два философских введения в ХХI век. – М., 1991. – С. 261.

6. Пименова Д. В., Бодрова О. Г. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2014. № 3 (11). С. 66–70.

7. Шпенглер О. Закат Европы. Т.1. – М., 1993. – С. 344.

8. Кант И. Сочинения в 6-ти томах. Т.5. – М., 1966. – С. 466 – 469.

9. Швейцер А. Культура и этика. – М., 1973. – С. 103.

10. Пивоваров Д.В. Проблема носителя идеального образа: операционный аспект. – Свердловск, 1986. – С. 99.

11. Васильчук В.А. Социальное развитие человека в ХХ веке // Общественные науки и современность. – 2001. - № 1. – С.13.

12. Степин В.С. Культура // Новейший философский словарь. – 3-е изд., испр. – Мн., 2003. – С. 527

13. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. – М., 1994. – С. 15 – 17.

14. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Изд-во «Альфа – Пресс», 2005. – С.13.

15. Философский энциклопедический словарь. – М., 2000. – С.; Социологический энциклопедический словарь. – М., 2000. – С.

16. Парсонс Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // Американская социологическая мысль: тексты. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994. – С.462 – 478.

17. Храброва, И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом «Альпина»: 2000. – С. 198.

18. Прозерский В.В. Корпоративная культура как субкультура общества // Фундаментальные проблемы культурологи: В 4 т. Том III: Культурная динамика / отв.ред. Д.Л.Спивак. – СПб.: Алетейя, 2008. – С.43.

19. Беленкова, А.А. Prостой пиар. М.: НТ Пресс, 2006. – С. 168.

20. Джефкинс Ф., Ядин Д. Паблик рилейшнз. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – С. 388.

21. Гительман, Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М. Дело, 1999. – С. 145.

22. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Пер. с англ. – Ростов н/Д.: Феникс, 1998. – С.134.

23. Блинов, А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М., 2001. – С. 49.

24. Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель…Элементы психологи менеджмента в повседневной работе. – М., 1998. – С.147.

25. Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. М., 1999. – С. 67.

26. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. – М., 2001. – С.9.

27. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной персональной миссии) // Управление персоналом. – 1999. - № 12(42). – С.53 – 56.

28. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративная культура. – М.: РИП - Холдинг, 2003. – С. 13.

29. См.: Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М., 2002. – 224с.

30. Роббинз С. Основы организационного поведения. – М.: Вильямс, 2006. – С. 320

31. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс. – 1996. - № 7. – С.47 – 55

32. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные связи и современность. – 2003. - №5. – С.12 – 22.

33. Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.Л. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. – М., 2002. – С

34. Шелякина А. В. Корпоративная культура организации // Молодой ученый. — 2018. — №14. — С. 206-209. — URL https://moluch.ru/archive/200/49167/ (дата обращения: 09.10.2018).

35. Мануйлова Ю., Коломыц О. Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату. 2016. № 3–1 (72). С. 143–146.

36. Обеспечение устойчивого развития хозяйственных формирований на макро- и микроуровне в условиях высокой экономической неопределенности: материалы II Межвузовской научно-практической студенческой конференции. Сб. науч. тр. выпуск 2 [Электронный ресурс]/[под общ. ред. к.э.н., доц. О.В. Хорошиловой]. – Электрон. текстовые дан. (3,79 Мб). – Воронеж: Воронежский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2017.

37. Пименова Д. В., Бодрова О. Г. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2014. № 3 (11). С. 66–70

38. Рычкова А. А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. Монография. Казань: Бук. 2015. 180 С

39. Попова М. А. Корпоративная культура как важнейший фактор успеха современной организации // Научно-практические исследования. 2017. № 7 (7). С. 148–150.

40. Сажаева Г. А. Персонал как движущая сила инноваций // Молодежный научно-технический вестник. 2016. № 12. С. 27.

41. Лалу Ф. Открывая организации будущего / пер. с англ. В. Кулябиной; науч. ред. Е. Голуб. М.: Манн, Иванов и Фербер. 2016. 432 С.

42. Ладыгин О. О. Модель культуры отечественных организаций как отражение базовых ценностей россиян // Наука Красноярья. 2014. № 3 (14). С. 85–97.