Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Основные подходы к определению понятия «корпоративной культуры»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Мировой опыт убеждает: корпоративная культура - один из важнейших ресурсов сохранения и развития компании. На сегодня «корпоративная культура», пожалуй, наиболее емкое и удобное средство для понимания того, что происходит внутри организации.

Интересно, что еще несколько лет назад почти никто даже не знал словосочетания «корпоративная культура», хотя на самом деле она существовала всегда. Для подтверждения этого высказывания необходимо вспомнить «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты, что непосредственно являются классическим атрибутом корпоративной культуры.

Раньше при наборе персонала руководители почти всегда ограничивались требуемой квалификацией и анкетными данными. Но в настоящее время все по-другому. Это связано с тем, что стал более разнообразен рынок. А с другой - руководители стали понимать, что корпоративная культура определяет позиционирование фирмы на рынке, а также уровень работы с клиентами и имидж компании в целом. Связано это с тем, что психологический климат и доброжелательные отношения, которые присутствуют в межличностных отношениях сотрудников, позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей. При этом, чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособными являются компании, где присутствует более сильная корпоративная культура - с традициями, с людьми, которые готовы поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Объектом исследования является корпоративная культура. Предметом исследования особенности корпоративной культуры.

Исходя из объекта и предмета исследования, можно поставить следующую его цель: получить навыки диагностики типа корпоративной культуры в коллективе.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  1. Анализ понятия корпоративная культуры – история исследования, типы, структура.
  2. Поиск и апробирование диагностических методик, направленных на исследование типа корпоративной культуры в организации.
  3. Анализ и интерпретация полученных данных.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Основные подходы к определению понятия «корпоративной культуры»

В изданиях российских авторов вопрос о культуре организации раскрыт в общих чертах на базе изучения западных источников, а во многих учебниках по менеджменту и управлению персоналом соответствующий раздел отсутствует вообще. В связи с этим, анализируя подходы к определениям организационной и корпоративной культуры, необходимо базироваться прежде всего, на взгляды зарубежных специалистов, где эти два понятия являются синонимами.

Культура в контексте передачи и освоения технологии может быть определена как «коллективное ментальное программирование людских умов».

Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. Еще в эпоху монополизма Форд, основатель крупнейшей автомобильной корпорации, здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами. Он создавал на своих заводах именно то, что в последствии стало носить название корпоративная культура, а именно: общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней, которая напрямую способствовала увеличению доходов компании в целом.

Практически все элементы, из которых составляют феномен «корпоративной культуры», применялись еще в советскую эпоху. Например, субботники с музыкой, песнями, в пансионат, майские демонстрации и вылазки за город, «на картошку». На самом деле цели у данных мероприятий были глубинными: повысить качество и интенсивность труда, привязать к месту работы.

Большинство ученых практически единодушны в признании наличия феномена корпоративной культуры, однако, в содержательной трактовке её определений их мнения расходятся. Приведем несколько примеров.

Э. Шейн: «Корпоративная (организационная культура) - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» [24, с. 35].

Итак, существует множество подходов к определению корпоративной культуры. Но обобщая все эти определения, можно отметить, что корпоративная культура представляет собой субкультуру, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества, а именно: ценности, образцы поведения, представления, символы, идеалы и т.д. В русле данного подхода находится определение, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. По их мнению, корпоративная культура представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта» [18].

Наиболее общее понятие корпоративной культуры присутствует в концепции Д. Джаффе: это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение.

Отечественные исследователи тоже предлагают свои взгляды на данный феномен. У С.В. Рубцова корпоративная культура представляет собой набор очень важных предположений, принимаемых членами компании, и получающих выражение в заявляемых ценностях организации, которые задают людям ориентиры их действия и поведения в целом.

В свою очередь, В.В. Томилов рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, которые присущи данной компании, которые взаимодействуют между собой, а также отражают ее индивидуальное восприятие себя и других в социальной и вещественной среде. По мнению Томилова, корпоративная культура проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Трактовок понятия корпоративной культуры много. Но среди них можно выделить некоторые повторяющиеся и значимые черты, а именно:

  • стандарты мышления;
  • ценности и убеждения;
  • факторы ментальной и социальной сферы человека, проявляемые в его профессиональной деятельности.

Итак, можно дать следующее определение корпоративной культуры: это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [12, с. 16].

1.2 Основные характеристики, сущность, структура, функции и механизм формирования корпоративной культуры

Сущность корпоративной культуры заключается в системе взаимоотношений в предприятии как организационном социуме, проявляемой на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций.

Содержание

корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Одной из основных характеристик корпоративной культуры является ценностные ориентации коллектива [15]. Если руководитель хочет контролировать поведение персонала, он должен выстроить структуру общефирменных ценностей (бизнес-идеологию). В том случае, если система ценностей не выстроена, то это не значит, что бизнес-идеологии нет. Просто в данном случае она сложится произвольным образом.

Выделяют следующие функции корпоративной культуры [15].

1. Воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление.

2. Оценочно-нормативная функция, которая выражается в сравнении реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами.

3. Регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения.

4. Познавательная функция, выражающаяся в усвоении корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность.

5. Смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт.

6. Коммуникационная функция - через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие.

7. Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

8. Рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Традиционное понимание компонентов корпоративной культуры подразумевает пять элементов:

  • стратегия организации;
  • персонал;
  • структура,
  • стиль управления,
  • системы координации.

В. Сате рассматривает семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность компании [15]:

    1. кооперация между индивидами и частями организации;
    2. лояльность организации;
    3. контроль;
    4. коммуникации;
    5. восприятие организационной среды;
    6. принятие решений;
    7. оправдание своего поведения.

Именно в рамках этих процессов организации В. Сате обнаруживает влияние корпоративной культуры на организационный эффект (производственный результат).

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:
1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2) способы, структура и формы организации деятельности, воплощающие ценности сотрудников, а также и личные ценности руководителей предприятия;

3) представление о допустимой и наиболее оптимальной модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс, основными этапами которого являются:

  • определение миссии организации;
  • определение основных базовых ценностей;
  • исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации;
  • описываются традиции и символика, отражающие все выше перечисленное;
  • создание корпоративного руководства. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Итак, формирование культуры организации - процесс не одномоментный, требующий длительного времени, во многих случаях весьма болезненный, особенно, когда речь идет о компаниях, чья деятельность на рынке долговременна и успешна. Руководству фирм следует осознать полезность сотрудничества с экспертами-консультантами, владеющими всем комплексом методов, отличающим культурологический подход к консалтингу от других видов консультирования.

1.3 Типы организационной культуры

В настоящее время существует много классификационных подходов, описывающих различные типы корпоративной культуры. Но наибольшее признание в рамках организационной психологии и психологии управления получили типологии П.М. Сенге и ДЖ. Сонненфельдом. Первый подход является «матричным формализованным», а второй – «описательный». Но это не мешает данным исследователям использовать оба подхода совместно при описании корпоративной культуры отдельной организации.

По мнения П.М. Сенге в одной компании может присутствовать несколько типов культур. Но, как правило, какая-либо культура все равно оказывается главенствующей, и она подавляет вторую. Соответственно, сотрудники, для которых важно наличие поглощенной культуры, часто уходят. Впрочем, помимо поглощения существует еще и вариант интеграции одной культуры в другую.

Группировка П.М. Сенге выделяет три матричных пары. Предложенная полярная схема позволяет отразить тип корпоративной культуры организации:

  1. Открытость – закрытость
  2. Демократичность – авторитарность
  3. Креативность – регламентированность

В отличие от формализованной типологии Сенге, типология Дж. Сонненфельда носит описательный характер. В классическом западном менеджменте она является общепринятой. Согласно данной классификации выделяют следующие типы корпоративной культуры.

1. «Бейсбольная команда». Тип корпоративной культуры, в которой коллектив организации по внешним и внутренним проявлениям сходен со спортивной командой. Данный тип культуры характерен для компаний, работающих на быстро растущих рынках. Основные качества сотрудников, необходимые для карьерного роста, - инициативность и креативность. Команда быстро и оперативно реагирует на изменения внешней среды предпринимательской деятельности: принимаются рискованные и инициативные решения на усмотрение игроков команды. Минимальны формальные связи и цепочки принятия решения, что обеспечивает высокую результативность команды. Принятое решение одним игроком отражается (в положительную или отрицательную сторону) на всей команде. Команда (совокупность менеджеров организации) поощряет инициативность и новаторство, исходящие от отдельного сотрудника.

При данном типе корпоративной культуры, как в любой команде, выделяются «ключевые игроки», в отношении которых строится «игра» (бизнес-поведение организации). Команда и ее тренер (владелец бизнеса) старается удержать «ключевых игроков», а сотрудников, проявляющих себя как аутсайдеры, пересадить на «скамейку запасных». Заметим, что хотя аналогия и построена на командном признаке работы организации, но роль личности (специалиста, менеджера) в таком типе выше роли команды как коллектива. Данный вид корпоративной культуры целесообразен для видов бизнеса, где присутствует высокая динамика смены бизнес-процессов.

2. «Клубная культура». Один из типов консервативной корпоративной культуры, построенный на доминанте команды, вертикальных закрытых элементах роста и развития специалистов. В отличие от первого, «бейсбольной команды», «клуб» подразумевает команду специалистов, сориентированных на роль в команде, а не на проявление личностной инициативы. Лояльность к команде (организации) является основной ценностью в данном типе корпоративной культуры. Задача менеджера организации – создание условий вхождения в команду для специалиста и развития (карьерного роста) в данной организации вплоть до окончания профессиональной деятельности. Данный тип корпоративной культуры очень консервативен, динамика бизнес-процессов очень не велика. Все это приводит к застоем в развитии, невозможностью реагировать на принципиальные рыночные изменения.

3. «Академическая культура». Весьма похожа на «клубную» своим консерватизмом, но имеет существенное отличие, которое выражается в отсутствии вертикального роста специалистов, поощряется рост профессиональный (как следствие увеличивается и финансовое вознаграждение) как в предметной области специалиста, так и на уровне отраслевой осведомленности. Карьерный вертикальный рост происходит, но он очень медленный и постепенный. Как правило, в компанию нанимаются молодые специалисты, которым «выделяется» предметная область, в рамках которой и рассматриваются возможности их профессионального (в большей степени) и карьерного (в меньшей степени) роста. Организация поощряет рост профессионального уровня финансовыми стимулами более активно, чем при смене карьерного (вертикального иерархического) уровня в организации. Формальные «традиции и ценности» поощряются и развиваются, создают основу долгосрочного развития профессионализма специалистов на рабочем месте.

Данный тип корпоративной культуры пригоден для организаций, осуществляющих свою деятельность на рынках со сложным наукоемким продуктом, где роль специалиста, его текущий профессиональный уровень напрямую отражается на продукте организации.

4. «Оборонная культура» («крепость»). Редко формируется как традиционная корпоративная культура в рамках какой-либо организации. Она чаще возникает спонтанно как ответ предприятия на возникающий кризис бизнеса (финансов, организационной структуры и т.п.). Данный тип корпоративной культуры проявляется как форма «отношений в системе выживания организации»: нет устойчивости самой организации, как следствие, антикризисные мероприятия и сокращение персонала (риск сокращения). Организация непрерывно реструктурируется, адаптируясь к внешним условиям среды бизнеса. В организации создается атмосфера, неадекватная для плановой работы на уровне стратегии и тактики бизнеса. Формируется «авральность» и «фронтовая ситуация» во взаимоотношениях. Но такая атмосфера, корпоративная культура является инкубатором для выдвижения «лидеров», формальных и неформальных. «Обнаруживаются» сотрудники (вне зависимости от их должности), проявляющие способности в области управления. Кристаллизация таких специалистов и формирование на их основе команд приводит к значительным успехам в бизнесе, как в кризисном, так посткризисном периоде.

Приведенная классификация корпоративных культур акцентируют в основном внимание на тех положительных условиях и результатах, которые обеспечиваются тем или иным типом корпоративной культуры и крайне редко выделяют негативные социально-трудовые последствия.

Рассмотрим другую классификацию, которая наиболее часто используется в западных странах и, в частности, США [18].

1. Феодальная культура корпорации, которая основана на подчеркивании разницы между руководящим звеном и остальным персоналом предприятия.

2. «Инвесторская» культура корпорации, при которой руководство компании стремится большую долю зарплаты персоналу выдавать в виде акций, при этом провозглашает философию «рискового» вознаграждения, когда размер зарплаты устанавливается в зависимости от определенных экономических результатов деятельности компаний.

3. «Культура участия», построенная построена на активном вовлечении наемного персонала в управление персоналом с одновременным участием работников в собственности.

4. «Акционерная» корпоративная культура, основной особенностью и главным принципом которой считается признание работников-акционеров компании в качестве крупного коллективного собственника, который способен и имеет право существенно влиять на руководство предприятия в целом.

5. «Предпринимательская» культура, которая представляет собой весьма редкую форму корпоративной культуры. В данном случае культура представляется как часть общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную в данной отрасли и привлекательную для инвесторов.

Следующая типология, которую мы возьмем за основу в данном эмпирическом исследовании, типология К. Камерона и Р. Куинна [17], которая называется «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей».

В данной модели выделяются два главных измерения:

1) критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок, контроль;

2) критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством.

Оба измерения образуют 4 квадранта, каждый из которых представляет группу критериев, по которым выносится суждение об организации.

Внутренний фокус и интеграция

Гибкость, дискретность

Внешний фокус и дифференциация

Клан

Адхократия

Иерархия

Рынок

Стабильность, контроль

Каждому квадранту дано обозначение, определяющее его наиболее примечательные характеристики- клан, адхократия, рынок, иерархия. Каждый квадрант представляет собой средоточие базисных допущений, ориентаций и ценностей, которые образуют организационную культуру.

Клановая культура. Представляет собой очень дружественное место работы, где у людей масса общего. В данном случае организация похожа на большую семью, при этом руководящее звено и неформальные лидеры воспринимаются как воспитатели, или как родители. Поэтому организация держится на основе преданности и традиций. При этом наблюдается высокая обязательность внутри организации, делается ставка на долгосрочную выгоду совершенствования личности, придается значение высокой степени сплоченности коллектива и социально-психологическому климату внутри организации. Данный тип корпоративной культуры поощряет групповую работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая культура (от латинского adhoc – по случаю). Данный тип корпоративной культуры подразумевает динамичное, предпринимательское и творческое место работы, что в своею очередь детерминирует готовность работников компании «подставлять собственные шеи» и идти на риск. Представители руководящего звена считаются новаторами, готовыми рисковать, что детерминирует сущность организации с данным типом корпоративной культуры: преданность экспериментированию и новаторству. Подобные организации делают акцент на росте и обретении новых ресурсов, поощряется личная инициатива и свобода. Успешность организации сданным типом культуры означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг.

Рыночная культура, детерминирует ориентированность на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Сотрудники компании целеустремленны и соперничают между собой. Руководящее звено отличается твердостью, они суровые конкуренты, неколебимы и требовательны. Связующим звеном организаций с данным типом корпоративной культуры является стремление побеждать, поэтому репутация и успех является заботой всех сотрудников компании. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночные доли, пари этом важным моментом является конкурентное ценообразование и лидерство на рынке.

Иерархическая культура характеризует весьма формализованное и структурированное место работы, ибо, что делают люди, управляют процедуры. Руководящее звено - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Связующим звеном, формирующим данный тип организации, являются формальные правила и официальная политика. Основное направление деятельности направлено на обеспечение стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успешность организации определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Организации, где «в чистом виде» можно было бы наблюдать тот или иной из описанных выше типов организационной культуры, встречаются редко. Чаще всего, в фирмах все типы тесно переплетены между собой, и речь идет лишь о том, какой из них преобладает. В больших организациях это проявляется в том, что разные подразделения могут демонстрировать разную культуру [6].

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1 Характеристика методов исследования

Для проведения эмпирического исследования была выбрана методика OCAI. Данная методика предназначена для определения типа организационной культуры по 6 ключевым измерениям:

  1. Важнейшие характеристики организации.
  2. Общий стиль лидерства.
  3. Управление наемными работниками.
  4. Связующая сущность организации.
  5. Стратегические цели организации.
  6. Критерии успеха.

Обследуемому предлагается высказать свое мнение по шести перечисленным выше измерениям. На каждый вопрос предлагается 4 возможных варианта, отражающих состояние организации и обследуемый должен распределить 100 баллов между четырьмя вариантами в том соотношении, в котором они присутствуют в организации в настоящий момент и, во втором варианте, отражающей идеальную модель организации.

В дальнейшем составляется профиль настоящей и идеальной модели организационной культуры.

2.2 Характеристика экспериментальной группы.

В исследовании приняли участие 20 человек (сотрудники среднего звена): 12 женщин и 8 мужчин в возрасте от 21 до 48 лет. Образование: незаконченное высшее и высшее.

2.3 Описание хода исследования

Исследование носило как групповой (по 2-3 человека), так и индивидуальный характер. Для повышения достоверности результатов тестирования, оно проводилось анонимно, и перед началом обследования с испытуемыми проводилась беседа о целях данного исследования. Время обследования было без ограничений, варьировалось от 30-50 минут.

Перед началом обследования испытуемым предлагалось поставить свой пол, возраст, а затем предоставлялись бланки, на которых обследуемые проставляли ответы на вопросы. Вопросы методик предъявлялись в печатном виде, индивидуально для каждого обследуемого. В основном обследование проводилось в дневное время, в отдельном кабинете, где не было отвлекающих факторов.

2.4 Обработка и интерпретация результатов исследования

40

60

20

80

100

20

40

60

80

100

20

40

60

80

100

20

40

60

80

100

А

B

C

D

клан

адхократия

Бюрократия

Иерархия

36

2

4

24

19

Рис. 1 Усредненный профиль предпочитаемой корпоративной культуры

После предварительного подсчета сырых данных были выявлены показатели, характеризующие конкретный тип корпоративной культуры. По этим данным был составлен усредненный профиль желаемого типа организационной культуры, представленный на рисунке 1.

Анализируя данный рисунок, мы увидим, что наиболее предпочитаемым типом организационной культуры в данной эмпирической выборке будет клановая культура. Это символизирует тот факт, что организация должна быть похожей на одну большую семью, где руководители воспринимаются как родители. В данной организации существует приверженность традициям, характеризуется высокой сплоченностью коллектива.

А теперь рассмотрим данные по 6 ключевым измерениям.

Важнейшие характеристики организации.

По данному критерию, наиболее важной характеристикой обследуемые признали ответ А – 40% опрошенных, который относится к клановому типу организационной культуры: организация должна быть уникальна по своим особенностям, она подобна большой семье, все сотрудники имеют много общего.

Рис. 2 Диаграмма соотношения предпочтений типа организационной культуры по критерию «важнейшие характеристики организации».

Наименее важной характеристикой (12% опрошенных) обследуемые посчитали характеристику иерархической культуры: жесткая структурированность, контроль, где действия людей определяются формальными процедурами. Эти результаты можно объяснить общими тенденциями развития предприятий в настоящее время. На первое место выходит человеческий фактор, личность работника, его потенциал. Второй предпосылкой полученных результатов является преобладания такого подхода к трудовой деятельности как «креативный», «творческий».

Благодаря этому подходу человек может полностью раскрыть себя, проявить весь свой потенциал и соответственно достигнуть в профессиональной деятельности максимально возможного результата. При бюрократическом типе культуры, где существует четкий контроль над деятельностью работников, данный подход не применим.

Общий стиль лидерства в коллективе.

По данному критерию, как свидетельствует диаграмма на рисунке 3, большинство обследуемых – 53% опрошенных - отдали предпочтение клановой культуре: профессиональная деятельность строится на стремлении помочь или научить. Соответственно общий стиль лидерства представляет собой мониторинг.

Рис. 3 Диаграмма соотношения предпочтений типа организационной культуры по критерию «общий стиль лидерства в коллективе».

В наименьшей степени (всего 7% опрошенных) обследуемые приветствуют стиль лидерства, присущий адхократичному типу организационной культуры, где пропагандируется склонность к риску и новаторству.

3. Управление наемными работниками.

Как свидетельствует диаграмма на рисунке 4, предпочитаемым типом корпоративной культуры по данному критерию является клановая культура – 36% всех опрошенных, а то означает, что наиболее приемлемым для себя большинство обследуемых признает стиль менеджмента, характеризуемый поощрением и бригадной работой, где царит единодушие и каждый может принять участие в принятии решения. С небольшим отрывом – всего 5 %, на втором месте выступает иерархическая культура – 31% всех опрошенных: стиль менеджмента в данном типе корпоративной культуры характеризуется гарантией занятости, предсказуемостью и стабильности в отношениях. Наименьшее предпочтение представители данной эмпирической выборки отдали адхократической культуре – всего 10 % ответов, где стиль менеджмента характеризуется поощрением индивидуального риска.

Рис. 4 Диаграмма соотношения предпочтений типа организационной культуры по критерию «управление наемными работниками».

Данные результаты можно обосновать тем фактом, что в настоящее время присутствует постоянная нестабильность практически во всех сферах жизни и деятельности человека. Поэтому люди, приходящие в организацию, в рамках которой и происходило данное обследование, предъявляют к предполагаемой корпоративной культуре достаточно высокие требования к стабильности.

4. Связующая сущность организации

По данному критерию большинство обследуемых (64 % опрошенных) предпочли клановую культуру, где организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие.

Рис. 5 Диаграмма соотношения предпочтений типа организационной культуры по критерию «связующая сущность организации».

Наименьшее количество опрошенных – 17% предпочли бюрократических тип культуры, где связующим звеном является стремление к достижению цели и выполнение задачи. Никто из опрошенных не отдали вое предпочтение по данному критерию иерархическому типу культуры, где связующим звеном является формальные правил и официальная политика. Вероятно, это можно объяснить тем фактом, что на данный момент в мире бизнеса существует образ идеального коллектива как большой семьи, где связующим звеном являются именно неформальные отношения.

5. Стратегические цели.

Анализируя результаты методики по данному критерию, можно отметить, что максимальное количество человек – 36 % отдали свое предпочтение адхократическому типу культуры. Большинство обследуемых предпочитают работать в организации, где заостряется внимание на гуманном развитии, где поддерживается доверие, открытость и сочувствие. На втором месте стоит бюрократический тип, где в основном акцентируется внимание на обретении новых ресурсов.

Рис. 6 Диаграмма соотношения предпочтений типа организационной культуры по критерию «стратегические цели».

Последнее место делят иерархический и клановый тип культуры. Интересен тот факт, что именно по данному критерию «лидирующая» в ходе данного исследования клановая культура впервые оказалась на последнем месте. При всей гуманности и человечности, стратегические цели данного типа корпоративной культуры, по мнению большинства опрошенных, не являются первостепенными для поддержания благоприятного климата в коллективе и достижения максимального успеха в трудовой деятельности.

6. Критерии успеха

Анализируя данные на рисунке 7, на котором отображено соотношение предпочтений того или иного типа организационной культуры в эмпирической выборке, мы отметим, что клановый тип корпоративной культуры снова завоевал свое лидирующее место. 50% опрошенных признали критерии успеха кланового типа организационной культуры, которые заключаются в том, что успех определяется на базе развития человеческих ресурсов, наиболее приемлемой для себя. Оставшиеся 50% ответов в равной степени распределились между оставшимися типами культуры.

Рис. 7 Диаграмма соотношения предпочтений типа организационной культуры по критерию «успеха».

1. Существует множество определений понятия «корпоративная культура», но среди них выделяется некоторые повторяющиеся и значимые черты данного явления, а именно: стандарты мышления, ценности и убеждения, факторы ментальной и социальной сферы человека, проявляемые в его профессиональной деятельности.

2. В основе корпоративной культуры лежит система взаимоотношений в предприятии как организационном социуме, которая проявляется на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций.

3. В настоящее время существует множество типологий организационной культуры. Причиной этого является тот факт, что нет единого определения понятия «корпоративна культура».

4. Анализ полученных результатов по методике OCAI выявил, что наиболее предпочтительным типом организационной культуры практически по всем показателям является клановый тип корпоративной культуры в данной эмпирической выборке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время существует множество подходов к определениям корпоративной культуры, а в связи с этим и типологий корпоративной культуры. В первую очередь, это связано со сложностью самого феномена «культура», его многоплановостью. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них можно выделить общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.).

В настоящее время необходимо при подготовке руководящего звена донести до их сознания важность такого феномена как «корпоративная культура». Необходимо, чтобы руководители стали понимать, что корпоративная культура и сотрудники как ее выразители определяют позиционирование фирмы на рынке, уровень работы с клиентами, имидж, что в свою очередь является одним из важных критериев, детерминирующих успешность организации в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Агламишьян. В. Типы корпоративной культуры. Сайт Известия науки. Психология. Электронный ресурс. http://www.inauka.ru/psychology/article60181.html
  2. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер,2001.-320с.
  3. Козлов В.В., Козлова Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. №1.2000.с. 35-38
  4. Лазарев С.В. Понятие о корпоративной культуре организации http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm
  5. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир псхологии.1999.№3.с. 106-112.
  6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.-М.:ООО «Журнал «Управление персоналом»,2003.-388с.
  7. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: Издательство «Финпресс», 2004.-228с.
  8. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.
  9. Модель организационной культуры по Э. Шейну. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/kl29.html
  10. Мордвин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. -–288с.
  11. Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»? http://www.crn.ru/?ID=615196
  12. О понятии корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/k19.html
  13. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование. // Общественные науки и современность. – 2003. – №5. – С.12-22.
  14. Слоеный пирог корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/k14.html
  15. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика: Питер, 2001. 345 с.
  16. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. №11. 1999.с. 39-42.
  17. Татулов Б. Э. Анализ моделей и типов корпоратиной культуры Учебник для ВУЗов http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn05/20.shtml
  18. Типы организационной культуры по М. Бурке
     http://www.rabota.su/info/c_culture/index.php?id=16
  19. Типы корпоративной культуры США. Принципы и ценности преуспевающих фирм http://www.marketing.spb.ru/read/m8/index.htm
  20. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. – 2005. – № 4. – С. 58-74.
  21. ХофстедеГ. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. М. Пула, М. Уоррена. – СПб.: Питер, 2002. – 430 с.
  22. Чернышев А.Ю. Практика консультирования по вопросам организационной культуры // htpp://www.proteu.ru/180204_articles_3.html
  23. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений. // Секретарское дело. – 2004. – № 3. – С. 79-81.
  24. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2002. – 473 с.