Корпоративная культура в организации (Основные понятия корпоративной культуры)
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Корпоративная культура относится к новой области организационного поведения.
Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет важное значения для нормального функционирования компании. Любая преуспевающая компания поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.
Почти все специалисты уверены в том, что корпоративная культура настолько неуловима, что сами работники не в состоянии ее четко обрисовать. Кроме этого, она связана с чувством принадлежности к фирме и вовсе не находится в зависимости от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Любая компания имеет собственный набор правил, которые управляют ежедневным поведением сотрудников. И пока новый персонал не освоит данные правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле.
Корпоративная культура - это итог взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базисных установок сотрудников, которые они выработали вследствие собственного предыдущего опыта. В случае если корпоративная культура уже присутствует, то принципиально ее поддерживать. Нередко данная функция относится к функциям служб управления персоналом. Соответствие кандидатов корпоративной культуре поддерживается с помощью процесса отбора, оценки работы, системы вознаграждения и различных мероприятий по обучению.
На корпоративную культуру оказывает значимое влияние работа руководства. Правила поведения любой менеджер будет устанавливать только на базе высказывания директоров и их реакций на различные ситуации, либо список данных правил либо дальше спускается на либо более низкие уровни. либо Так сотрудники узнают, либо какие из форм либо поведения применимы и либо предпочтительны.
Анализ научных видов работ позволяет сделать видов вывод о том, видов что проблеме повышения видов эффективности управления корпоративной видов культурой компании уделяли видов пристальное внимание многие видов отечественные и зарубежные видов исследователи и практики. видов Так, вопросы изучения видов корпоративной культуры, ее видов роли и значения видов в системе управления видов организацией нашли свое видов отражение в работах видов Э. Шейна, А.И. видов Кочетковой, Н.Ю. Кремневой видов и др. Значительный видов вклад в развитие видов теории корпоративной культуры видов внесли такие зарубежные видов ученые, как Р. видов Акофф, М. Альберт, видов Т. Патерсон, Т. видов Питерс, Ч. Бернард видов и др.
Данной проблеме уделяли видов значимое внимание многие отечественные либо специалисты: Е.С. Жариков, либо И.В. Грошев, Т.О. Соломандина и либо др.
Объект исследования - корпоративная культура трос в организации.
Предмет исследования - видов специфика и роли видов корпоративной культуры в видов организации.
Целью работы является либо исследование процесса роли либо корпоративной культуры в либо организации.
В исследовании поставлены видов задачи:
- раскрыть основные трос понятия корпоративной культуры;
- исследовать теоретические сорт подходы к изучению корпоративной сорт культуры;
- показать значение корпоративной вид культуры в организации;
- проанализировать роль видов корпоративной культуры в видов организации;
- дать характеристику корпоративной сорт культуры и её роль сорт организации.
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Основные понятия видов корпоративной культуры
Понятие «корпоративная видов культура» употребляется наряду видов с понятиями «организационная видов культура», «управленческая культура», видов «производственная культура», «культура видов трудовых отношений», «деловая видов культура». Наибольшую сложность видов представляет разделение понятий видов «корпоративная культура» и видов «организационная культура» как видов наиболее часто «взаимозаменяемых». видов В большинстве работ видов отечественных авторов эти видов понятия четко не видов разводятся (можно встретить видов труды, в которых видов они используются одновременно), видов хотя попытки сделать видов это предпринимаются.
В «классическом» видов понимании корпоративная культура видов - видов инструмент стратегического видов развития компании через видов стимулирование инноваций и видов управление изменениями. Корпоративная видов культура существует в видов каждой компании видов - с момента видов появления организации и видов до ее видов ликвидации - вне видов зависимости от того, видов создается специальная служба видов для работы с видов ней или нет. видов Положительное влияние видов на бизнес компании видов оказывает грамотное управление видов корпоративной культурой. В частности, оно либо позволяет сокращать расходы, либо причем не только либо на подбор персонала, либо но и, например, либо на внешний PR: либо сотрудники, являющиеся проводниками либо философии компании во либо внешний мир, снимают либо часть функций с либо департамента, занимающегося PR-политикой либо организации. Компания с либо грамотно развитой корпоративной либо культурой пользуется большим либо авторитетом на рынке либо и привлекательна как либо для потенциальных сотрудников, либо так и для либо партнеров по бизнесу либо и акционеров.
Корпоративная культура либо тождественна организационной культуре. либо На Западе «корпоративная либо культура» в большинстве либо случаев означает то либо же самое, что либо и «организационная» (западные либо авторы употребляют термины либо «corporateculture», «organizationalculture», либо «corporateidentity»). Данного подхода либо в основном придерживаются либо и некоторые российские либо исследователи.
Корпоративная культура - либо часть организационной культуры либо (А.И. Колесникова, М. либо Мортынова ). Эта либо точка зрения менее либо распространена. Проблема заключается либо в том, что либо приводимые отличия представляются либо неубедительными. Можно найти, либо например, утверждение о либо том, что организационная либо культура - это либо культура материнской организации, либо а корпоративная - либо культура подразделений этой либо организации в других либо странах. Вопрос, чем либо же они различаются либо по существу (по либо структуре, функциям), остается либо неразрешенным. В то либо же время само либо наличие разных названий либо предполагает, что такие либо различия должны быть.[1]
Как известно, сорт подходов к изучению корпоративной сорт культуры множество, а это сорт значит, что и ее сорт определения различаются. Но во сорт всех определениях встречаются общие сорт термины.
Корпоративная культура сорт - это взаимосвязанная система сорт духовных и материальных ценностей, сорт которые ведут взаимодействие между сорт собой и которые характерны сорт этой компании, отображают ее сорт индивидуальность, которая проявляется в сорт поведении, восприятии окружения и сорт взаимодействии. [2]
Корпоративная культура - это особая, вид характерная для конкретной организации система отношений и вид связей, которые существуют в рамках конкретной предпринимательской вид деятельности.[3]
Корпоративная культура - сорт это перечень самых важных сорт положений, которые члены организации сорт принимают и которые выражены сорт в ценностях организации и сорт задают людям ориентиры действий.
П. Вейл называет корпоративную культуру трос общей психологией организации.
К.Дэвис и Д. трос Ньюстром дают такое определение: корпоративная трос культура - это допущения, ценности трос и убеждения, которые присущи всем трос членом этой организации.[4]
По Э. Джакусу, трос культура предприятия представляет собой вошедший трос в привычку образ мышления, который трос свойственен в разной степени всем трос членам коллектива и который должен трос быть принят хотя бы и трос частично новичкам.[5]
Культура организации - это трос система ценностей и норм, образцов трос поведения и прочего, которые определяют трос способ объединения групп в организацию трос для достижения поставленных целей организации.
Е.Н. трос Штейн определяет корпоративную культуру как трос набор приемов решения проблем внутренней трос интеграции и внешней адаптации, подтвердившей трос свою действенность и актуальность ранее.
Все трос вышеперечисленные определения имеют общие моменты. трос Если сравнить все определения корпоративной трос культуры, то можно выделить те трос термины, которые исследователями употребляются чаще трос всего.
Так, к примеру, большая часть вид авторов ссылается на образцы поведений, которые характерны вид и которым придерживаются члены организации.
Вторая группа, которую вид авторы включают в свои определения - это вид ценностные ориентации, которых каждый индивид придерживается. Данные вид ценности позволяют индивиду найти, какое поведение станет вид приемлемым в коллективе, а какое нет.
Например, либо некоторые организации проповедают либо идею, что клиент либо всегда прав и либо не допускают обвинения либо клиентов в неудачах либо и проблемах. В либо других компаниях либо ситуация может быть либо обратной. Но в либо обоих случаях принятые либо ценности дают возможность либо индивиду понять, как либо он должен поступать либо в конкретных рабочих либо ситуациях.
Третья группа - это трос символика, с помощью который ценности трос передаются в организации ее членам. трос Фирмы часто имеют внутренние документы, трос которые описывают эти ценности. Но трос ценности наиболее полно раскрываются работниками трос через традиции, легенды и даже трос мифы. Их пересказывают друг другу. трос Чаще всего, именно они оказывают трос большое влияние, нежели документы.
Современные исследователи трос отождествляют корпоративную культуру с системой трос норм, идеалов и правил.[6]
Кроме прочего, трос важным считается чувство сопричастности у трос сотрудников. Данное позволяет сформулировать последующее трос определение. Корпоративная культура - это трос совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, трос норм и традиций, формирующая у трос сотрудников чувство сопричастности к трос организации. Корпоративная культура есть в трос хоть какой организации. Но только трос сильная, положительная корпоративная культура оказывает трос позитивное влияние на персонал, идеологическую трос основополагающую которой приемлет и разделяет трос большая часть сотрудников.
1.2 Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры
Согласно специфике трос воздействия организационной культуры на организационную трос эффективность существующие подходы имеют все трос шансы быть определены либо как трос «прагматические» (культура рассматривается как инструмент трос повышения производительности работы организации и трос проводник организационных конфигураций), или как трос «феноменологические» (организационная культура видов не имеет возможности видов быть источником увеличения видов эффективности и тормозит видов попытки нововведений).
Делая упор видов на понимание механизмов видов появления и формирования видов организационной культуры, подходы видов могут быть разбиты видов на «рациональный» (культура видов привносится в компанию видов ее руководством либо видов основателями) и «генетический» видов (культура представляет из видов себя итог исторического видов развития организации).
Согласно сорт с взглядом на факторы, сорт влияющие на образование и сорт формирование культуры, возможно, выделить сорт «экстерналистский» (организационная культура складывается сорт в тесной зависимости от сорт национальной культуры и надлежит сорт требованиям окружающей среды) и сорт «интерналистский» (культура складывается согласно сорт с организационной структурой, традициями сорт и т.д.).
Исходя из представлений видов о влиянии организационной видов культуры на поведение видов членов организации, теоретические видов подходы могут рассматриваться видов как «направляющие» (культура видов - конкретно определяющая видов индивидуальное поведение при видов помощи совокупности усвоенных видов ценностей и норм) видов и «ограничивающие» (культура видов - репертуар методов видов восприятия и интерпретации видов ситуации, который оставляет видов индивиду некую свободу видов в этих рамках).
В видов соответствии с пониманием видов влияния организационной культуры видов на организационные изменения видов и способность организации видов к адаптации можно видов выделить «кондуктивный» подход видов (рассматривающий культуру как видов препятствие для изменений) видов и «резистивный» (рассматривающий видов ее как проводник видов изменений).[7]
Основываясь на трос мнении Н.Н. Могутновой, наиболее трос общим следует признать деление подходов на две группы: прагматический подход и феноменологический, в соответствии трос с их общим отношением к трос роли культуры в изменении и трос развитии организации и повышения эффективности трос ее деятельности. Прагматический характеризуется как рациональный, направляющий, а феноменологический рассматривает организационную культуру трос как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям трос и оказывающий влияние на эффективность трос организационной деятельности только опосредованно, через трос влияние на процесс восприятия и трос интерпретации ситуации. Различие прагматического трос (или рационально-прагматического) подхода, наиболее популярного трос на Западе, является - ориентация на управление либо культурой. Характерно, что либо руководители (или создатели либо организации) рассматриваются как либо лица, формирующие или либо селектирующие культуру.
Культура в масштабах либо подхода представляет собой либо одну из подсистем либо (вместе с технологической, либо административной и т.п.), либо выполняющую функции адаптации либо организации к окружающей либо среде и идентификации либо ее сотрудников. В либо данном смысле этот либо термин описывает атрибут либо либо свойство группы либо и представляет собой либо «совокупность поведений, символов, либо ритуалов и легенд, либо которые отвечают разделяемым либо ценностям, свойственным предприятию».[8]
Прагматический либо подход позволяет описывать либо организационную культуру в либо следующих терминах (оппозициях): либо
- стабильная / нестабильная;
- интегративная / видов дезынтегративная;
- позитивная вид / негативная;
- явная / латентная; сорт
- культура «верхов» / культура «низов»; вид
- единая / состоящая из множества вид субкультур;
- личностно-ориентированная / видов функционально-ориентированная.
Разделяется видов она (как и видов всякая другая культура) видов на доминирующую, субкультуру и контркультуру. видов Однако сильная культура видов компании, при всех видов ее преимуществах, содержит в себе опасности, связанные сорт с замкнутостью и нетерпимостью сорт ко всему, что не сорт соответствует устоявшемуся образу мышления, сорт - будь то новая сорт продукция, способы сбыта или сорт методы управления.
Согласно феноменологическому подходу, сорт организационная культура понимается и сорт анализируется средством интерпретации ее сорт проявлений. Истоки данного подхода, сорт непременно, в феноменологической социологии, сорт хотя используется он конкретно сорт к изучению организационной культуры. сорт Названная концепция позиционирует ее сорт как обозначение сущности организации. сорт Таким образом, это не сорт свойство, которым владеет организация, сорт а то, чем она сорт по существу считается. Этот сорт подход в большинстве случаев сорт ассоциируется с феноменологической моделью сорт организации, когда последняя понимается сорт и анализируется главным образом сорт в терминах экспрессивных, мыслительных сорт или символических. Придерживающиеся сорт его авторы, как правило, сорт отрицают возможность целенаправленного прямого сорт воздействия на формирование организационной сорт культуры[9].
«К главным принципам формирования сорт корпоративной культуры Т.Н. Персикова сорт относит следующие:
- комплексность сценарного вид развития компании, который выражает не только отношения вид между членами компании, но и представления о вид назначении компании в целом и ее членов, вид цели, характер продукции и рынок, которые определяют вид эффективность производственно-сбытовой деятельности;
- определение ценностей, приемлемых и вид желаемых для данной компании;
- соблюдение сорт традиций, которые в значительной сорт мере определяют характер экономической сорт системы, стиль управления;
- отрицание сорт силового воздействия, согласно которому сорт нельзя искусственно насаждать слабой сорт культуре сильную и наоборот сорт или корректировать ее. Эффективность сорт сильной культуры, как и сорт слабой, зависит от конкретных сорт условий;
- комплексная оценка, в сорт соответствии с которой оценка сорт воздействия культуры на эффективность сорт функционирования компании должна базироваться сорт на комплексном подходе. Этот сорт принцип предусматривает не только сорт учет способов прямого воздействия сорт культуры на эффективность указанной сорт системы, но и учет сорт множества невидимых опосредованных путей сорт влияния.»[10]
Корпоративная культура основывается в соответствии с ее трос сущностью из определенных организационных атрибутов трос (скрытых и явных норм, либо образцов поведения, исторических либо предпосылок и др.) либо при условии, что либо они воспринимаются большинством либо членов компании и либо оказывают влияние на либо поведение этих членов.
Значение трос корпоративной культуры для развития любой трос организации определяется рядом обстоятельств.
Во-первых, культура придает сотрудникам корпоративную идентичность, трос определяет внутригрупповое представление об организации, трос является важным источником стабильности и трос преемственности в компании. Все это трос создает ощущение надежности самой компании и своего сорт положения в ней, способствует сорт формированию чувства социальной защищенности.
Во-вторых, сорт знание основ корпоративной культуры сорт своей организации помогает сорт новоиспеченным работникам правильно интерпретировать сорт происходящие в компании события, определяя в них сорт все наиболее важные и сорт существенные моменты.
В-третьих, корпоративная культура стимулирует самосознание вид и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед вид ним задачи.[11]
Признавая и награждая таких трос людей, корпоративная культура идентифицирует их трос в качестве ролевых моделей (образцов трос для подражания).
Все существующие организации неповторимы. трос Любая имеет свою собственную историю, трос организационную структуру, виды коммуникаций, системы трос и процедуры постановки задач, внутри трос организационные ритуалы и легенды, которые трос в своей совокупности и образуют трос неповторимую корпоративную культуру. Большая часть трос корпоративных культур исторически носили скорее трос неявный характер, но последние годы трос возобладала тенденция признания их влияния трос и роли.
Значение корпоративной культуры для трос становления любой организации невозможно недооценивать. трос Она стимулирует самосознание и высокую трос ответственность сотрудника. Поощряя соответствующее организационное трос поведение, она закрепляет предпочтительные в трос организации нормы.
Главные ценности видов фирмы могут существенно видов меняться в зависимости видов отдела, подразделения, формируя видов так-называемые субкультуры. Им видов предоставляется возможность вступать видов в противоречия друг видов с другом в видов случаях, в случае видов если стили менеджмента, видов философия бизнеса и видов принципы ведения хозяйственной видов деятельности в различных видов подразделениях различаются.
Корпоративная культура видов оказывает существенное влияние видов на успешность реализации видов стратегии организации. Некоторые видов аспекты работы организации, видов оговоренные в стратегии, видов могут быть схожим видов или вступать в видов противоречие (что значительно видов затрудняет реализацию стратегии) видов с главными принципами видов корпоративной культуры. Исключительно видов в случае полного видов соответствия между культурой видов и долговременными проектами видов предприятие достигнет не видов плохих результатов. В видов данном случае высокоорганизованная культура поддерживает видов реализацию стратегии, дает видов стимулы к творческой видов деятельности сотрудников, воспитывая видов и мотивируя их. видов «Сотрудники лучше понимают, видов что они должны видов и что не видов должны делать, и видов предпринимают все усилия видов для того, чтобы видов добиться большего успеха видов организации».[12]
Сильная культура способствует развитию трос компании, а развитие невозможно без трос нововведений. Корпоративная культура, ориентируется трос на инновациях, что трос позволяет организации быстро меняться и реагировать либо на изменения внешней либо и внутренней среды. либо Корпоративная культура, направленная либо на инновации, превращается либо в инновационную культуру.
Корпоративная либо культура способствует созданию либо такой либо среды жизнедеятельности либо в коллективе, сумма либо общепринятых значений позволяет либо членам группы жить либо и работать в либо мире, который они либо одинаково воспринимают, совершать либо действия, понятные либо всем остальным, либо регулировать социальные и либо производственные взаимодействия в либо рамках принятой конвенции либо данной организации. Человеческие либо ресурсы, которые либо действуют в рамках корпоративной либо культуры, объединенные корпоративным либо духом, позволяют существенно повысить базовую трос характеристику современного производства - производительность трос труда. Корпоративная культура выступает как трос фактор, интегрирующий интересы работника и трос работодателя посредством закрепления определенных «правил трос игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок трос для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, трос связанных с выполнением конкретной работы трос и соблюдением норм.
Стоит трос отметить, что корпоративная культура современного трос общества считается практическим способом реализации трос конкретной теоретической надстройки - корпоративной трос философии «общей судьбы», где написаны трос принципы, обязательства перед различными слоями трос общества, даже перед собственными трос работниками. Корпоративная философия считается мировоззренческим трос фундаментом коммуникативной и производственной работы трос любого современного хозяйственного организма. Этические, трос правовые, общественные обязательства создают организацию трос более привлекательной для внешней аудитории; трос с другой стороны, утверждают принцип трос командного подхода, единого корпоративного творческого трос духа, создания гуманистического отношения к трос каждому работнику на его рабочем трос месте.[13]
Корпоративная культура оказывает видов немаловажное влияние на все видов производственные показатели компании. видов Это мнение сложилось видов в результате следующего.
Все изменения в организационном вид мире последние несколько лет показывают на значимость вид не просто сильных корпоративных культур, а эластичных, вид способных приспосабливаться к новым условиям. При всем вид этом второе качество нередко оказывается значимее первого. вид Анализируя процессы слияния фирм или приобретения одними вид компаниями других, сделали вывод о том, что вид в почти всех вариантах именно корпоративная культура вид послужила причиной безуспешных слияний.
Исследования ученых показали, что политика всех успешных организаций, вид которые хорошо знают свое дело и имеют вид ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно вид включает в себя представление о корпоративной культуре вид как залоге успеха организации.
Из всего вид выше сказанного следует видов вывод. В каждой видов организации действует система видов норм и ценностей, видов являя своеобразной субкультурой, видов принимаемой всеми работниками видов организации.
В видов данных условиях работник видов конкретной компании чувствует себя комфортно, видов полностью и адекватно видов воспринимает установленную культуру, видов однако при смене видов места работы может видов оказаться в чуждой видов атмосфере иной корпоративной культуры, в трос обстановке непонимания и отторжения.
Если корпоративная культура видов в организации благоприятна, видов то она повышает видов успешность сотрудника.
Характеристики корпоративных видов культур и их видов типы важно изучать, видов исследовать конкретную корпоративную видов культуру на своем видов предприятии, это позволяет видов формировать более эффективную видов корпоративную культуру, добиваясь видов совершенствования деятельности организации.
Глава 2. РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Факторы, влияющие на адаптацию сотрудников в организации
Так как видов адаптация - видов двусторонний процесс между видов личностью и той видов производственной средой, в видов которую она включается, видов все факторы адаптации видов могут быть разделены видов на две группы: видов личностные и производственные.
Факторы видов трудовой адаптации - видов это условия, влияющие видов на течение, сроки, видов темпы и результат видов этого процесса (см. видов таблицу 2.1).
Таблица 2.1
Факторы трудовой сорт адаптации
|
Личностные |
Производственные |
|
Социально-демографические: Стаж, возраст. Образование трос Психологические: 1. Уровень притязаний 2. Восприятие самого вид себя |
1.Содержание трудовой видов деятельности 2.Условия сорт труда и правила внутреннего сорт распорядка, организация труда, руководство сорт 3.Возможности трос повышения квалификации, участия в обсуждении трос принимаемых решений 4.Виды и способы передвижения трос на работу, продолжительность передвижения на работу. 5. Заработная плата 6. видов Корпоративная культура. |
|
Социологические: 1. Степень профессионального интереса трос 2. либо Степень заинтересованности в либо собственном заработке Социально-обусловленные: 1. видов Наличие установки на видов продолжение образования 2. видов Знание производственных перспектив |
Личные видов факторы можно либо классифицировать на социально-демографические, либо социально-обусловленные, психологические, социологические. либо Такие признаки, как либо пол, возраст, семейное либо положение, национальность, сами либо по себе не либо являются социальными, но либо оказывая значительное влияние либо на протекание социальных либо процессов, приобретают социальное либо значение, находятся во либо взаимосвязи и взаимозависимости либо с процессом адаптации.
Интенсивно либо отражается на адаптации либо возраст - важнейший либо по степени воздействия среди социально-демографических либо факторов. С ним либо связаны качественные характеристики либо сотрудника - навык либо его работы, образование, либо семейное положение. Обычно, либо период до 30 либо лет не дает либо больших показателей адаптации, либо то есть проблема либо адаптации сотрудника и либо предстоящей стабилизации коллектива либо - это, прежде либо всего молодежная проблема.
Семейное либо положение накладывает значимый либо отпечаток на сотрудника, либо его восприятие реальности. либо Присутствие супруга (супруги), либо детей делает сотрудника либо представителем небольшой социально-психологической либо категории с собственными либо интересами, нормами, заставляет либо его корректировать свое либо поведение согласно со либо своей принадлежностью к либо этой группе. Отсутствие либо их воздействует на либо деятельность, поведение сотрудника либо неоднозначно.
С либо одной стороны, он либо может больше отдаваться либо профессиональной и общественной либо деятельности. С другой либо - лишен нужных компонентов жизненного равновесия, видов что снижает общую видов удовлетворенность жизнедеятельностью. Все видов это, в свою видов очередь, способно и видов отрицательно влиять на видов его профессиональную и видов общественную деятельность. У видов несемейных молодых специалистов видов успешнее проходит социально-психологическая видов адаптация.
Навык работы как видов фактор адаптации тесно видов связан с возрастом. видов Он считается центральным видов среди других факторов, видов оказывающих большое влияние видов на укрепление либо видов нарушение связей сотрудника видов и компании. В видов социологии труда принято видов изучать явление 3-х видов видов стажа: общего, видов работы в данном видов предприятии, по данной видов специальности. Выделяют иногда видов стаж работы в видов этом коллективе.
Социальное возникновение видов имеет существенное значение видов для адаптации, так видов как семья довольно видов сильно оказывает влияние видов на профессиональные ориентации видов выпускников школ.
Действие образования как либо факторов адаптации таково, либо что на рабочих либо местах наименее адаптирована либо молодежь с более либо высоким уровнем образования. Разрешить это видов противоречие можно ориентированием видов молодежи на техническое видов творчество, творчество в видов труде. Иначе происходит видов поиск более интересной, видов соответствующей образованию работы, видов переход на другое видов предприятие.
Чем выше уровень трос притязаний, тем труднее идет адаптация. трос Уровень притязаний является производным от трос образования, социального происхождения.
Восприятие вид самого себя - это представление работника о вид себе. С точки зрения адаптации это представление вид о том, какие его способности являются наиболее вид ценными и важными.
Важнейшим личностным фактором, особо значимым вид для вторичной адаптации, является готовность работника к вид восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его вид образования и квалификации. Она связана с направленностью вид системы образования на формирование у человека умения вид самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном вид пополнении.
К производственным факторам, по сорт существу, относятся все составляющие сорт производственной среды. Для каждой сорт категории сотрудников производственные факторы сорт модифицируются в соответствии со сорт спецификой труда этой группы. сорт Так, для трудящихся имеет сорт особое значение состояние оборудования, сорт формы организации труда.
Специфическим вид фактором адаптации считаются формы организации труда. В вид условиях бригадной организации труда уровень адаптации трудящихся, вид как правило, выше, нежели при индивидуальной организации.
На вид адаптацию сотрудников к меняющимся условиям производства вид влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств.
Как и личностные сорт факторы, производственные факторы по-разному сорт действуют на различные аспекты сорт адаптации. Для одних аспектов сорт наиболее значимы одни факторы, сорт для других - другие. сорт Причем сам набор значимых сорт факторов для одних аспектов сорт больший, для других - сорт меньший.
При первичной адаптации либо происходит особенно резкая либо ломка привычного стереотипа либо поведения. В этот либо период освоения новой либо специальной роли новичком либо особенно необходима поддержка либо и опека. Эффективнее либо всего реализация этих либо целей может обеспечиваться либо наставничеством.
Важным фактором адаптации либо является корпоративная культура.
В видов результате процесса адаптации видов происходит приведение индивидуального видов мировоззрения в соответствие видов с господствующей системой видов норм и ценностей.
Знание видов корпоративной культуры скрыто, видов не выражено, неформально, видов разделяемо всеми и видов вовсе не сформулировано видов в точном виде, видов поэтому обучение корпоративной видов культуре или передача видов корпоративных знаний новеньким видов становится трудной задачей. видов Корпоративная культура выступает видов путеводителем, помогающим новому видов сотруднику войти в видов новое социальное окружение. видов Осваивая корпоративную культуру, видов новый сотрудник приспосабливается видов к организационному пространству, видов в котором ему видов предстоит работать.
2.2 Роль корпоративной культуры в современной организации
Для выявления роли корпоративной вид культуры в организации Ульяновска было проведено пилотажное вид исследование (см. Приложение 1), на основании которого вид можно сделать следующие выводы.
Практически любое проявление материальной вид и духовной жизни организации возможно рассматривать как вид проявление корпоративной культуры, включающей в себя ряд вид характеристик: философия, лежащая в основе работы, ценности, вид убеждения, верования и отношения к чему-либо, нормы вид поведения, стандарты, запреты, стиль управления, стиль работы, вид подход к принятию решений, традиции, ритуалы, принятый вид характер отношений между людьми, коммуникационная системы и вид язык общения, принятые формы сорт одежды, организация питания, отношение сорт ко времени, способ информирования сорт сотрудников, трудовая этика и сорт мотивирование, внутренняя производственная среда.
Таблица либо 2.2
Распределение ответов респондентов видов на вопрос: «Как видов вы понимаете корпоративную видов культуру?».
|
Частота ответов |
|
|
« это сорт система принципов позволяющих всем сорт в компании двигаться к сорт одной цели» |
6 видов респондентов |
|
« это набор наиболее сорт важных положений, принимаемых членами сорт организации для достижения цели» сорт |
6респондентов |
|
« это либо набор наиболее важных либо положений, принимаемых членами либо организации для достижения либо цели» |
3респондента |
В современном мире считается, что корпоративная культура видов - это то, видов «как мы делаем видов дела», то к видов чему стремимся, что видов кладем в основу видов своей деятельности, все видов это по большей видов части лишь ее видов внешнее проявление.
На вопрос о видов том, «Что, по видов Вашему мнению, включает видов в себя корпоративная видов культура организации?» четверо респондентов отдают видов предпочтение корпоративным нормам видов и ценностям и видов четверо - отношения видов между сотрудниками, что видов свидетельствует о целенаправленном видов формировании корпоративной культуры видов именно внутри компании видов (рис. 1). Хотя видов нельзя не заметить видов то, что и видов внешнее проявление корпоративной видов культуры не остается видов без внимания, четверо опрошенных относят к видов корпоративной культуре именно видов символику организации (эмблема видов на ручках, флажках, видов футболках и т.д.), видов плюс ко всему видов трое респондентов выделили видов имидж организации как видов один из компонентов видов корпоративной культуры компании.
Процесс видов социализации сотрудника к видов нормам и ценностям видов корпоративной культуры считается видов основой эффективного видов функционирования любой организации, видов конкретно по этому видов его нужно контролировать видов и систематизировать, стремиться видов к максимальному сплочению коллектива.
Корпоративная культура видов важный аспект развития видов организации состоящей из видов сплоченного коллектива, для видов которого организация и видов отдел являются ингруппой. видов Чтобы обеспечить такую видов роль корпоративной культуры видов необходимо тщательное исследование видов всех ее составляющих видов и активная деятельность видов со стороны администрации видов данной организации.
3 ОПИСАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ТЕРРОСТРОЙ»
3.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Террострой»
ООО «Террострой» московская компания, оказывающая услуги по заливке и вид обслуживанию полимерных наливных полов производственного назначения.
Датой вид организации компании является 12 июля 2009 вид года по инициативе Лях Сергей вид Алексеевича, который видов занял должность генерального видов директора.
ООО видов «Террострой», коммерческая организация, видов следовательно главной видов целью ее деятельности видов является получение прибыли. видов Для достижения цели видов организация ставит перед собой вид следующие задачи:
- завоевание трос определенной доли рынка;
- рост вид организации;
- сорт приобретение доверия клиентов.
Существующий объем сорт производства 80000 м.кв./год.
К факторам, повлиявшие на решение вид создать фирму в Москве, можно отнести, вид тот, что специализированных компаний оказывающих услуг вид по производству промышленных полов в Москве, на вид тот момент практически не было. трос
Рынком сбыта готовой продукции трос являются заказчики строительства торговых центров, трос автосалонов, культурно-развлекательных центров, а также трос предприятия и организации.
В 2009 трос году наметился устойчивый рост промышленного трос строительства в регионе, что трос позволило благодаря проведению рекламной кампании, трос закрепится на строительном рынке Московской видов области.
Рост объемов производства видов постоянно сопровождался приобретением видов нового высокопроизводительного оборудования, видов освоения новых технологий видов уменьшающих издержки и видов повышающие производительность. Осваивались видов новые рынки. Персонал фирмы состоит трос из высококвалифицированных специалистов и находится трос в состоянии комплектации.
Конкурентоспособность трос фирмы обеспечивается низкими внутрипроизводственными издержками трос вследствие использования высокопроизводительного оборудования с трос более высокой выработкой на 1 трос человека, нежели у конкурентов, а трос также более высоким качеством готовой трос продукции.
ООО «Террострой» занимает 28 % рынка и является лидером трос на рынке услуг по устройству трос промышленных полов в Московской области.
Маркетинговой стратегией ООО видов "Террострой" является видов ценовая конкуренция при видов обеспечении эксклюзивного качества видов изделий. В связи видов с этим фирма видов сможет не только видов занять планируемую нишу на региональном рынке видов (29,5%), но и либо закрепиться на ней, либо обеспечив себе стопроцентный либо гарантированный сбыт.
Для этого либо необходимо сформировать либо у потенциальных потребителей либо мнение о товаре либо и фирме, в либо связи, с чем либо в этот период либо целесообразна наиболее интенсивная либо реклама в средствах либо массовой информации, далее постоянно поддерживать либо в сознании потребителей либо заинтересованность в данном либо продукте, реклама будет либо появляться, но реже.
ООО либо «Террострой» осуществляет оплату либо труда сотрудников по либо окладной системе. Ставки либо оклада формирует генеральный либо директор. Окладная система либо оплаты имеет положительные либо стороны в том либо что, не зависимо либо от объема выполненной либо работы сотрудник получает либо гарантированную выплату. Однако либо при данной либо системе снижается либо мотивация сотрудников к либо выполнению служебных обязанностей. либо В дальнейшем руководство планирует перейти либо на окладно-приемиальную систему либо оплаты труда с либо коэффициентом трудового участия либо снизив при этом либо оклады сотрудников на либо 10 %, что либо позволит повысить мотивацию либо и увеличить производительность.
Компания ООО «Террострой» молодая вид перспективно развивающаяся компания , которая имеет возможность и желание расти вид и развиваться на рынке Москвы.
3.2 Корпоративная культура на ООО «Террострой» и ее роль в управление персоналом
ООО «Террострой» сорт сравнительно молодая компания, сорт построение корпоративной культуры в сорт которой ведется с создания организации, изначально закладывались организационные ценности, вид стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.
Стиль принятия сорт ключевых решений авторитарный. Однако сорт при появлении проблем личного сорт характера у сотрудников при сорт принятии решения учитывается также интересы сотрудника.
Учитывая небольшой размер организации, сорт изначально формировалась клановая культура, сорт которая предполагает наличие большого сорт количества общих интересов у сорт сотрудников организации. Упор делался сорт на развитие «семейных» отношений. сорт Особое значение придается сплоченности сорт коллектива и моральному климату. сорт Таким образом, сотрудники склонны сорт в большей мере доверять сорт руководителю и предоставлять ему сорт право принятия высокорискованных управленческих сорт решений.
Сотрудники постоянно информируются вид о мероприятиях внутри компании и за ее вид пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно. вид
Так же видов в организации не видов забывают и про видов дни рождения. Именинников видов всей командой поздравляют видов с днем рождения, видов подарок преподносится от видов команды и от видов руководителя. Основной смысл, видов подчеркнуть причастность к видов команде.
Как было сказано выше, профессиональные праздники трос обязательно отмечаются сообща. Также проводятся трос разного рода мероприятия, связанные с трос повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги. трос
Построение организации началось с сорт формирования миссии и стратегии сорт организации.
Миссия: либо «Для нашей организации либо нет более важных либо ориентиров, чем успешный либо бизнес и развитие либо персонала».
Стратегическими задачами были либо названы
1.Концентрация трос на ключевых отраслях;
2.Поддержка трос молодых специалистов;
3.Создание новых рабочих либо мест;
4. Продвижение в либо Москве предоставления видов услуг по укладке видов пола;
5. В перспективе либо освоение новых отраслей либо деятельности.
Исходя из вышесказанного, видов корпоративная культура начинается видов с разработки руководством видов организации целей, задач видов и принципов работы. видов Эти понятия объединяются видов в общую философию, видов на основании которой видов разрабатывается организационная структура видов компании. В задачи видов руководства входит обязательное видов ознакомление нового сотрудника видов с корпоративной целью, видов личными задачами, правами видов и обязанностями при видов работе в организации.
В либо процессе становления организации либо руководством были сформированы либо следующие принципы:
1. трос Каждый пришедших к нам может трос и должен учиться.
2. Каждый научившийся либо или умеющий должен либо распространять свое знание.
3. либо Знающий не имеет либо права отказать в либо информации интересующемуся.
Небольшое количество либо сотрудников организации позволило либо провести личные собеседования либо руководителя с каждым либо из них с либо разъяснением сформулированных ценностей либо организации. Таким образом, либо изначально была сформирована либо единая культура.
В дальнейшем, либо вследствие расширения организации либо и усложнения осуществляемых либо ею функций, появилась либо необходимость в наборе либо новых сотрудников. Этот либо процесс был жестко либо формализован. Помимо необходимых либо профессиональных навыков либо к кандидату предъявлялись либо и иные требования. либо
В связи либо с тем, что либо ранее в организации либо не существовала должность либо начальника производства, то либо все полномочия начальника либо производства выполнял сам либо руководитель. При либо дальнейшем развитии, расширении либо и росте организации либо руководителю потребовалась помощь либо в управленииорганизацией. И трос введение этой должности повлекло за трос собой изменение структуры организации.
На менеджера трос возлагались следующие полномочия:
- умение вести финансовую либо документацию по заказам;
- знание либо ПК;
- умение вести текущую видов организацию производства
- организация текущей сорт работы персонала;
- непосредственная работа с клиентами по трос текущим и перспективным заказам;
- ответственность за внешний сорт и внутренний имидж компании;
- контроль производственного процесса.
Исходя из вид требований, предъявляемым к работникам в данной организации, вид можно сделать вывод, что руководитель ставит на вид первое место профессиональные качества сотрудников, на вид второй план отходят личные качества человека.
Наблюдение осуществлялось вид в организации за руководителем со стороны.
В процессе вид было выявлено, что руководитель обладает авторитарным стилем вид руководства. Это доказывается следующими фактами:
- жесткий трос контроль со стороны руководителя;
- вся информация о либо заказах, клиентах, в либо строгом порядке доносится либо руководителю;
- решения принимаются руководителем;
- все трос заказы, в большей степени, принимаются трос самим руководителем.
Опрос руководителя организации либо выявил, что он либо видит в корпоративном духе источник либо благосостояния фирмы.
По мнению персонала, корпоративная сорт культура включает в себя:
1. Профессионализм сотрудников
2. вид Преданность и лояльность по отношению к фирме
3.Материальные вид и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов
По опросу сотрудников, видов они воспринимают видов корпоративную культуру как:
1. либо Дружеские взаимоотношения с либо коллегами
2. Возможность профессионального вид роста
3. Материальные льготы и вознаграждения
Большинство опрошенных вид считают, что текучесть кадров - практически единственный критерий вид верности выбранной корпоративной политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, вид льготы. Их поощряют и регулярно поздравляют с вид днем рождения или профессиональным праздником.
Тест способствует сделать выбор организацией либо типа корпоративной культуры, либо которая соответствует индивидуальным либо склонностям. Ведь целесообразно либо принимать в организацию либо сотрудников, ценностные ориентиры либо и установки которых либо соответствуют организационной культуре.
По трос результатам проведенного теста можно сделать трос вывод, что члены коллектива склонны трос считать, что в организации трос сложился авторитарный тип корпоративной культуры, трос ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, трос культурой. Но следует отметить, что трос одна половина коллектива более склонна трос к такой организационной культуре, а трос другая – менее.
Отрицательное число баллов не сорт набрал никто. Это показывает сорт на то, что у сорт этого коллектива нет четко сорт выраженной предрасположенности в работе сорт в организации с неоформленной сорт по собственной сути культурой, сорт так как руководитель оказывает сорт влияние на культуру.
Исходя из сорт стиля управления и требований, сорт предъявляемых к сотрудникам, а сорт также по сделанным выводам сорт из проделанного теста «Какой сорт вид организации культуры вам сорт наиболее всего подходит», возможно сорт сделать вывод, что в сорт организации присутствует авторитарная организационная сорт культура, которая совпадает со сорт стилем управления руководителя.
Итак, с сорт помощью тестирования можно выявить сорт принципы формирования корпоративной сорт культуры, а так же сорт положительные и отрицательные стороны сорт руководства. Мудрый руководитель сорт обратит внимание на показатели сорт тестов и анкет и сорт сделает для себя выводы: сорт что нужно изменить, а сорт что оставить прежним.
При изменении сорт корпоративной культуры необходимо соблюдать постепенность и поэтапность сорт новых введений, кроме этого, не менее важно, сорт для того чтобы элементы новой культуры сорт не вступали в явное сорт противоречие с существующей системой сорт ценностей компании. Нужно, сорт чтобы новую культуру воспринимали и поддерживали все сорт высшие руководители. В сорт этом трос случае совершенствование корпоративной культуры в трос дальнейшем будет способствовать процветанию организации.
Возможно трос для ООО «Террострой» трос большое усиление для корпоративной культуры трос следует:
- разработка своего кодекса корпоративного управления, который включает трос положения о взаимоотношениях между компанией трос и конкурентами, правила поведения сотрудников, трос положения партнерства;
- необходимость разработки единого корпоративного стиля, который трос может включать, например, единый логотип, трос единый стиль одежды, единый корпоративный трос кодекс управления и т.д.;
- трос необходимость реализации программы видов косвенной материальной заинтересованности, видов например медицинское обслуживание, видов «сервис передвижения» - видов помощь транспортом и видов т.п., то есть видов нужно внедрять разработанные видов формы мотивирования персонала видов с использованием материальной видов и нематериальной систем видов стимулирования
- создание стандарта информирования сорт персонала (какая информация, в сорт какой форме, с какой сорт периодичностью, по каким каналам сорт и кем должна доводиться сорт до коллектива), что необходимо сорт для большей информированности персонала сорт о планах и действиях сорт руководства, а, следовательно, помогает сорт налаживанию доверительных взаимоотношений между сорт руководством и подчиненными и сорт создает у сотрудников ощущение сорт сопричастности и необходимости в сорт данной работе.
Такие образом, если сорт руководство направит на это свое внимание и предпримет сорт действия к выполнению этих сорт рекомендаций – это будет одним из первых сорт шагов на длинном и сорт трудоемком пути к совершенствованию сорт корпоративной культуры и применении сорт ее для предстоящего повышения сорт производительности деятельности либо ООО «Террострой».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, либо значение корпоративной культуры либо велико и определяется либо следующими обстоятельствами.
Во-первых, такая либо культура придает идентичность либо работникам, обуславливает внутригрупповое либо представление сотрудников об сорт организации, в которой они сорт заняты, что является важнейшим сорт источником преемственности. Это придает сорт сотрудникам уверенность и ощущение сорт стабильности, формирует чувство социальной сорт защищенности.
Во-вторых, трос новые работники могут легко интегрироваться трос в коллектив, зная основы корпоративной трос культуры компании.
В-третьих, корпоративная культура эффективно трос стимулирует самосознание и самоощущение человека трос и работника, который выполняет поставленные трос задачи.
Как показало исследование, нет одного трос понятия «корпоративной культуры». Но на трос основе всех перечисленных и рассмотренных трос определений можно сформулировать следующее определение: трос «Корпоративная культура - это совокупность трос разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм трос и традиций, формирующая у сотрудников чувство сопричастности к организации». вид
Рассмотрение путей либо формирования желательной корпоративной либо культуры предполагает восприятие либо организации не только либо как технико-экономической, но либо и как социальной либо системы. Решающее влияние либо на процесс формирования либо корпоративной культуры представителей либо высшего руководства повышает либо их ответственность за либо те последствия, которые либо может иметь для либо корпоративной культуры их либо стиль управления и либо особенности их поведения. либо Выяснив желательное (идеальное) либо состояние корпоративной культуры либо и определив ее либо сегодняшнее (фактическое) состояние, либо можно принять решение либо о тех действиях, либо которые позволят перейти либо из сегодняшнего состояния либо в желательное.
В целом корпоративная либо культура находится на либо достаточно хорошем уровне, однако имеются проблемы, требующие решения. Среди вид основных предлагаемых мероприятий:
- обучение руководителей вид высшего и среднего звена, специалиста по персоналу вид основам формирования корпоративной культуры и современным технологиям вид управления персоналом;
- разработка и внедрение вид системы социального обеспечения;
- создание обстановки вид в коллективе для профессионального роста, возможностей персоналу вид проявить себя, умело отличать хороших сотрудников. трос Управление карьерным ростом;
- введение традиций видов и ритуалов и видов тщательное соблюдение их;
- внедрение видов программы адаптации персонала, видов соответствующей корпоративной культуре видов компании.
Итак, понимание роли либо и значения корпоративной либо культуры для успеха либо в реализации не либо только краткосрочных, но либо и долгосрочных стратегических либо целей и умение либо формировать желательную корпоративную либо культуру является важнейшим либо условием успешных организационных либо изменений.
Список используемой литературы
1.Грошев, И.В. сорт Корпоративная культура / И.В. сорт Грошев. - М.: ЮНИТИ, сорт 2013. - 588 с.
2.Жариков, видов Е.С. Психология управления видов / Е.С. Жариков. видов - М.: Проспект, видов 2012. - 298 видов с.
3.Капитонов, Э.А. Корпоративная либо культура и PR либо / Э.А Капитонов, либо А.Э. Капитонов. - либо М: ИКЦ «Март», либо 2013. - 352 либо с.
4.Колесников, А.В. Корпоративная культура современных вид организаций. Курс лекций / А.В. Колесников. - вид М.: Альфа-Пресс, 2011. - 448 с.
5.Кочеткова, А.И. Психологические трос основы управления персоналом / А.И. трос Кочетков. - М.: Зерцало, 2013. трос - 303 с.
6.Кремнева, видов Н.Ю. Формирование корпоративной видов культуры: инновации и видов стереотипы / Н.Ю. видов Кремнева // Социологические видов исследования. - 2015. видов - №7. - видов С. 52-59.
7.Макеев, В.А. вид Становление и развитие корпоративной культуры / Макеев вид В.А. // Справочник по управлению персоналом. - вид 2011. - №4. - С. 25-26
8.Максименко, А.А. видов Корпоративная культура: системно-психологические видов описания: Учеб. Пособие видов / А.А. Максименко. видов - Кострома: КГУ видов им. Н.А.Некрасова, 2014. видов - 168 с.
9.Мартынова, М. Организационная культура: вид сценарий изменения / М. Мартынова // Справочник вид по управлению персоналом. - 2009. - №10. вид - С. 21-27.
10.Михельсон-Ткач В. Процесс видов согласования ценностей: проблемы видов и оценка / видов В. Михельсон, Е. видов Скляр // Менеджмент видов в России и видов за рубежом. - видов 2010. - №1. видов 11.Могутнова, Н.Н. Корпоративная видов культура: понятие, подходы видов / Н.Н. Могутнова видов // Социологические исследования. видов - 2011. - видов №4. - С. видов 130-136.
12.Моргунов, Е. Управление видов персоналом: исследование, оценка, видов обучение / Е. видов Моргунов. - М.: видов Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. видов - 312 с.
13.Организационная видов культура: учеб.пособие / видов под ред. Н. видов Кузнецова. - М.: видов Книжный мир. - вид 2013. - 304 с.
14.Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: вид Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, вид 2011. - 288 с.
15.Рулева, Е.С. Построение адаптационной вид модели персонала на предприятии / Е.С. Рулева, вид Е. М. Колчина // Менеджмент в России вид и за рубежом. - 2016. - №3. вид - С. 115-123.
16.Смирнова, видов В. Корпоративная культура видов - ключевой фактор видов в управлении знаниями видов / В. Смирнова, видов Ю. Воскресенская // видов Проблемы теории и видов практики управления. - видов 2012. - №12. видов - С. 102-107.
17.Соломандина, Т.О. Корпоративная культура / трос Т.О. Соломандина. - М.: Инфра-М, трос 2010. - 400 с.
18.Шейн, Э. Корпоративная видов культура и лидерство видов / Э. Шейн. видов - СПб.: Питер, видов 2008. - 316 видов с.
19.Новикова, Л.А. трос Производственная адаптация и кадровая политика трос / Л.А. Новикова.
-
Колесников, А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций / А.В. Колесников. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 448 с. ↑
-
Макеев, В.А. Становление и развитие корпоративной культуры / Макеев В.А. // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №4. - С. 25-26 ↑
-
Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М.: Проспект, 2012. - 298 с. ↑
-
Соломандина, Т.О. Корпоративная культура / Т.О. Соломандина. - М.: Инфра-М, 2010. ↑
-
Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2011. - 288 с. ↑
-
Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2011. - №4. - С. 130-136. ↑
-
Грошев, И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 588 с. ↑
-
Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. - 2015. - №7. - С. 52-59. ↑
-
Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012 ↑
-
Рулева, Е.С. Построение адаптационной модели персонала на предприятии / Е.С. Рулева, Е. М. Колчина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №3. - С. 115-123. ↑
-
Шейн, Э. Корпоративная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2016. - 316 с. ↑
-
Шейн, Э. Корпоративная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2016. - 316 с. ↑
-
Михельсон-Ткач В. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / В. Михельсон, Е. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №1 ↑
- Понятие и классификация функций государства»
- Особенности права собственности (Понятия и признаки собственности)
- Налоговая система РФ и проблемы еe совершенствования (Сущность и понятие налоговой системы)
- Невербальные проявления эмоциональных состояний человека (Понятия «эмоции» и «эмоциональное состояние»)
- Психосемантика рекламы (Понятие и предназначение рекламы как феномена психологического влияния)
- Анализ методик диагностики агрессивности
- Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие, сущность, виды конфликтов)
- Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие, сущность, виды мотивации)
- Организационная культура и стратегия управления человеческими ресурсами (Содержание понятия организационной культуры)
- Лицензирование отдельных видов предпринимательской деятельности
- Франчайзинг в системе гражданского права
- Культура ресторанного обслуживания (Понятие, категории и сущность ресторанного бизнеса)