Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Понятие и функции корпоративной культуры организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики перед руководством любой компании постоянно возникает проблема повышения эффективности ее деятельности. Эти проблемы актуальны как для зарубежных, так и для российских организаций. Лишь высокая эффективность может обеспечить конкурентоспособность предприятия, а в следствие этого, их благополучие и коммерческий успех. Для достижения эффективности деятельности необходимо внедрять на предприятии научно-обоснованные формы хозяйствования и управления. Эффективная деятельность предприятия предполагает комплексное решение задач на основе показателей экономического эффекта, получаемого в результате изменений основных сторон деятельности субъекта хозяйствования:

- объема выпуска продукции в натуральном выражении;

- затрат на производство и реализацию продукции;

- повышения качества выпускаемой продукции;

- освоения новой прогрессивной продукции;

- роста производительности труда работников;

- использования капитальных вложений.

Основным фактором, оказывающим влияние на все выше перечисленные стороны деятельности предприятия, является корпоративная культура. По мнению многих российских и зарубежных исследователей, корпоративная культура связана с достижением наилучших социально-психологических условий на предприятии, таких, как: создание условий для творческого эффективного труда, создание условий для социального мира и партнерства, создание интересов общества и государства.

Актуальность исследования выбранной темы определяется рядом обстоятельств. Во-первых, корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

Цель курсовой работы состоит в исследовании механизма формирования корпоративной культуры организации и выработке рекомендаций по его совершенствованию. Исходя из цели, в работе ставятся следующие задачи:

- дать понятие и функции корпоративной культуры организации;

- выделить виды корпоративной культуры;

- определить элементы корпоративной культуры организации;

- дать характеристику предприятия;

- изучить формирование корпоративной культуры на объекте исследования;

- дать оценку корпоративной культуры предприятия;

- разработать направления совершенствования корпоративной культуры предприятия.

Объектом исследования является магазин «220 Вольт» ООО «Торговый дом «Северо-Западный». Предприятие зарегистрировано в 2009 году и занимается розничной торговлей преимущественно электротоварами, бытовой техникой, авто товарами.

Предметом исследования является механизм формирования корпоративной культуры предприятия торговли.

Теоретической и методологической основой исследования стали научные работы отечественных и зарубежных специалистов, посвященные проблемам современного менеджмента, экономики, корпоративной культуры, организационного поведения, организации и управления предприятием.

В процессе проведения исследования использовались методы наблюдения, диагностики, анализ первичной документации организации, анализ экономических показателей, отражающих эффективность трудовой деятельности. 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и функции корпоративной культуры организации

Процесс становления корпоративной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой организации, что обеспечивает слаженную совместную работу и хорошие коммуникации. В момент формирования корпоративной культуры зарождаются и устанавливаются нормы поведения, формируются ценности, появляются традиции и другие общие ритуалы.

Дугина О. определяет корпоративную культуру как «своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности сотрудников» [9, с. 39].

Кузнецова И.С. под корпоративной культурой предлагает понимать «систему событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами восприятия и образами, с другой стороны — декларируемыми и латентными нормами и ценностями» [17, с. 41].

Могутнова Н.Н. определяет корпоративную культуру как «комплекс тех необходимых знаний, навыков, верований, а также разделяемых данным кругом профессионалов ценностей и норм поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли» [21, с. 31].

Некоторые ученые полагают, что основанием для образования корпоративной культуры является организационная культура, данное утверждение требует тщательного анализа.

По мнению Капитонова Э.А. «организационная культура - это система базовых ценностей и представлений, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует связыванию организации в единое целое» [13, с. 51].

По мнению Горошева И.В.: «Организационная культура – это не то, что организация имеет, а то, чем она является. Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции» [7, с. 29]. В приведенных определениях подчеркивается закрытость организационной культуры, ее ограниченность рамками отдельно взятой организации.

Культура организации формирует ее облик на основе специфических качеств взаимоотношений руководителей и подчиненных, поведения людей-работников, технологий, взаимодействий с внешней средой, репутации в деловом мире и других. Сильная культура, формирующая главные ценности организации, прямо влияет на ее стабильность и эффективность: она определяет качество управления, уровень дисциплины, функциональное поведение, состояние конкурентоспособности.

Говоря об организационной и корпоративной культуре, необходимо подчеркнуть то принципиальное отличие, которое позволяет разделить эти понятия, и исключить поглощение организационной культурой корпоративной. Речь идет о формировании организационной культуры как результата рациональной и управляемой деятельности, в то время как корпоративная культура - результат длительно складывающегося социально-исторического процесса, протекающего независимо от воли отдельных людей.

«Концептуальной установкой толкования корпоративной культуры выступает ее трактовка как обобщенного понятия комплекса духовно-практических ценностей и действий в рамках демократического гражданского общества» [11, с. 69].

Корпоративная культура – внутренняя система организации, которая разрабатывается для достижения конкретных целей организации: между корпоративной культурой и экономическими показателями существует прямая зависимость; выполняет функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации сотрудников.

«На формирование внутренней культуры организации большое влияние оказывают внешние факторы: духовная культура социума, экономические условия, религия, классовость и расовые отличия; и внутренние: цели организации и ее лидера, деловая среда, в которой зарождается организация, традиции национальной культуры» [4, с. 25]. Немаловажное значение имеют общий интеллектуальный уровень сотрудников, их образование, уровень культуры; возрастные и гендерные различия. Отметим, что те сотрудники, которые принимают участие в разработке миссии и ценностей компании, несут ответственность за достижение целей организации.

«Важная роль в процессе формирования корпоративной культуры отводится руководителю. Он – социокультурный индикатор норм поведения, настроения и стиля ведения дел и катализатор организации» [6, с. 51].

Каждый из перечисленных факторов формирования корпоративной культуры связан с использованием определенных приемов, позволяющих добиться успеха при целенаправленном создании и изменении внутренней культуры организации. Анализ этих факторов показывает, что культура изменяется в течение всего периода жизни организации. «Важно отметить, что перемены в поведении работников могут внести изменения в корпоративную культуру организации, и наоборот. Эти изменения не всегда можно обнаружить сразу, иногда продолжительность достигает нескольких лет. Если изменения происходят в самой культуре, то их достаточно сложно определить, так как это – не очевидный и не быстрый процесс, но хорошим показателем результата является то, что после ухода из компании транслятора «новой» корпоративной культуры сотрудники продолжают вести себя по-новому» [14, с. 53].

Корпоративные культуры организаций в одном регионе всегда будут отличаться. Это связано с социальным положением сотрудников, их образованием, религиозными и политическими взглядами, этнической принадлежностью, талантливостью и другими индивидуальными особенностями.

«Индивидуальность каждого сотрудника – важный фактор, определяющий социокультурные особенности конкретно взятой группы в организации. Это определяется стремлением общаться со схожими по интересам и темпераменту людьми, более комфортное ощущение при взаимодействии с людьми со схожими социокультурными качествами» [1, с. 83]. Приобщение индивида к культуре является моментом личной биографии каждого человека, и именно подобное приобщение делает само общество ответственным за оптимальность этого процесса как перед индивидом, так и перед обществом.

Корпоративная культура каждой конкретной организации предполагает определенные методы взаимодействия сотрудников в процессе работы. Такие методы имеют своей главной целью достижение максимальных результатов компании. «Методами могут выступать: курсы повышения квалификации, досуговые занятия, акции; в основном, это мероприятия, направленные на раскрытие личностного потенциала сотрудников, раскрытие их творческого потенциала, образование» [5, с. 87]. Основная задача этих методов – указать на новые профессиональные потребности, сформировать индивидуально-личностную заинтересованность в результате труда и в самом процессе трудовой деятельности.

Одной из главных задач корпоративной культуры является обеспечение деятельности организации, которое сказывается на заинтересованности в трудовом процессе. «В современных компаниях ориентация культуры направлена на реализацию амбиций сотрудников, на их творческую самоактуализацию. Деятельность предприятий необходимо рассматривать как феномен культуры: человек приходит на работу не только для материального заработка, но и для реализации себя» [15, с. 66].

Носителями ценностей корпоративной культуры, прежде всего, являются руководители предприятия, которые своим примером «прививают» корпоративную культуру остальным работникам. На крупных предприятиях со сложной организационной структурой эта функция дублируется определенными руководством проводниками, абсолютно лояльными к компании и являющимися сетевыми трансляторами корпоративных ценностей и норм. Наиболее ярким примером таких проводников являются менторы и наставники, а в наиболее развитых предприятиях – внутренние коучи. Именно эти социальные субъекты формируют особое психологическое состояние, определяющее ожидания, установки работников и задающие специфику поведения на рабочем месте. Приверженность работника к организации является фактором, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. «Менторы, наставники, внутренние коучи создают и поддерживают командный дух предприятия, активизируют организационную жизнь, придают ей соответствующую форму и создают эффективно функционирующую организацию» [3, с. 107].

Степень интенсивности корпоративного духа влияет на механизмы, динамику и эффективность функционирования корпоративной культуры. «Корпоративный дух, являясь необходимым условием делового успеха, подразумевает наличие ценностно-нормативных устоев, которые находят свое проявление на институциональном уровне в моральном кодексе предприятия или в другом локальном нормативном документе» [19, с. 47].

Определяющую роль в поддержании корпоративной культуры играют три фак­тора: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; политика социализации персонала компании – методы, которые помогают работникам адаптироваться к организа­ционному окружению.

«Руководство компаний играет клю­чевую роль как в формировании, так и в поддержании корпоративной культуры. Менеджеры среднего звена будут устанав­ливать основные правила и нормы поведе­ния, основываясь на высказываниях руко­водителей и моделях их поведения в конк­ретных ситуациях» [8, с. 98]. Такие нормы и правила распространяются по всей организации на более низкие уровни.

1.2. Виды корпоративной культуры

При рассмотрении проблематики корпоративной культуры неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной культуры.

1. Клановая культура. Это некое место работы, где у людей масса общего. «Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции» [16, с. 114]. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет командную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

- пособник – ориентирован на людей и процессы. «Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость» [20, с. 71];

- наставник – заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. «Люди готовы идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству» [23, с. 325]. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и (или) услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

«В адхократической культуре лидер – это новатор – талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности» [25, с. 134].

3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. «Это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов» [22, с. 108]. Они, как правило, отличаются высоким уровнем контроля. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

4. Рыночная культура. «Организация, ориентирована на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны» [26, с.39]. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

«В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры» [18, с. 71]. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии.

Отличительные черты негативной корпоративной культуры следующие:

- апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;

- понижение уровня личной ответственности;

- формальный подход к выполнению служебных обязанностей;

- высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);

- «наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности» [10, с. 45].

«В высокоорганизованных организациях в периоды стабильного развития наиболее предпочтительной представляется демократическая интегрированная личностно ориентированная корпоративная культура» [24, с. 61].

Существует множество различных типологий корпоративных культур. Типология, предложенная Джеффри Зонненфельдом, является одной из самых популярных и в классическом западном менеджменте считается общепринятой. Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры (рисунок 1):

Рисунок 1. Классификация видов корпоративной культуры

Конечно, все вышеприведенные типологии не являются исчерпывающими.

1.3. Элементы корпоративной культуры организации

Рассмотрим некоторые элементы корпоративной культуры.

Во-первых, это уровни корпоративной культуры. «Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление, такие как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании» [12, с. 105]. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Во-вторых, ценности. Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

«Ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия» [23, с. 326].

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. «Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей» [26, с. 40].

Можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

- идеалы – «выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации» [8, с. 107];

- воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

- «внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов» [13, с. 174].

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

В-третьих: девизы, лозунги, символы. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны деятельности предприятия.

«Девизы (слоганы, лозунги) - это предложения, в которых кратко формулируются основные ценности корпоративной культуры» [20, с. 127].

Символы - объекты, действия или события, имеющие смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

В-четвертых: ритуалы, традиции, церемонии. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. «Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны? Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?» [17, с. 91]

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

В настоящее время существует большое количество методик оценки такого явления, как корпоративная культура. Комплексная оценка должна состоять из четырех этапов:

- составление типологической характеристики культуры;

- определение уровня развития культуры;

- выявление основных особенностей культуры;

- расчет индекса культуры.

«Исходя из статистики, только в 20 процентах компаний осознанно формируют организационную культуру. Однако на Западе эту проблему рассматривают более серьезно, поэтому в 70 процентах компаний менеджеры активно участвуют в формировании корпоративной культуры, а на Востоке же, данный вопрос стоит на первом месте в 90 процентах организаций. Так, в Японии преданность компании возводится до уровня культа» [2, с. 131].

Следует отметить, что в России пока мало уделяют внимания проблеме создания корпоративной культуры. Это можно объяснить относительной молодостью отечественного бизнеса, также влияет тот фактор, что наша страна находится на стыке двух культур – Запада и Востока. Да и в целом у России еще нет пока четко сформулированной национальной идеи, которую принимало бы большинство населения, что в свою очередь влияет на формирование комплекса ценностей на более низком уровне.

Заканчивая первую главу, можно сделать следующие выводы.

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. 

Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделя­ются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе – интересы ор­ганизации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль пове­дения, общения. Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные зве­нья предприятия и его отдельных работников на достижение постав­ленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж фирмы.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО ТОРГОВЫЙ ДОМ «СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ»

2.1. Общая характеристика предприятия

ООО ТД «Северо-Западный» является юридическим лицом, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, хозяйственном или третейском суде, имеет счета в банках, печати и штампы со своим наименованием.

Организационно – правовая форма – общество с ограниченной ответственностью.

Учредительным документом является Устав предприятия.

Форма собственности – частная.

Целями деятельности ООО ТД «Северо-Западный» является получение прибыли путем насыщения потребительского рынка товарами и услугами.

Предметом деятельности предприятия является:

- реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения через собственную торговую сеть;

- выполнение торгово-закупочных, торговых, посреднических, бартерных и иных операций;

- оказание посреднических торговых, информационных и бытовых услуг.

ООО ТД «Северо-Западный» осуществляет следующие виды детельности:

- розничную торговлю промышленными товарами;

- оптовую торговлю;

- логистические услуги.

Розничную торговлю ООО ТД «Северо-Западный» осуществляет под франшизой магазина «220 Вольт». Это крупнейшая федеральная сеть, объединяющая более 200 магазинов. Магазины под общим брендом расположены более чем в 90 городах России.

У ООО ТД «Северо-Западный» широчайший ассортимент товаров, включающий более 90 000 товарных позиций. Также действует интернет-магазин электроинструмента, осуществляющий доставку в любую точку России.

Также предприятие осуществляет оптовую торговлю.

ООО ТД «Северо-Западный» располагает развитой сетью логистических центров класса А. Складские терминалы находятся в центральных городах РФ: Москва, Санкт - Петербург, Екатеринбург, Новосибирск и Ростов-на-Дону. В городах присутствия «Торговый Дом Северо-Западный» осуществляет бесплатную доставку до клиентов и транспортных компаний. Каждый складской терминал оснащен видеокамерами в зоне сборки груза, что дает дополнительный контроль качества производимых операций.

Кроме этого ООО ТД «Северо-Западный» - крупнейший дистрибьютор российских производителей абразивного инструмента. Фирма осуществляет поставку абразивов оптом по всей стране, от европейской части до Сибири. Тщательно отлаженная логистическая система позволяет доставлять товар всеми видами транспорта на любые расстояния.

Исследование корпоративной культуры будем проводить по материалам одного из подразделений ООО ТД «Северо-Западный» - магазина «220 Вольт».

Управление организацией имеет важнейшее значение, так как организация объединяет совокупность взаимосвязанных элементов: знания, людей, технология и материалы. И роль руководителя как связующего звена – обеспечивать эффективность деятельности организации как единого целого.

В магазине 220 «Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» используется линейно-функциональная система управления деятельностью (рисунок 2).

Общее собрание участников является высшим органом управления предприятием. Оно правомочно принимать решения по любым вопросам деятельности ООО ТД «Северо-Западный».

Общее собрание участников

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Старший товаровед

Начальник службы охраны

Старший администратор

Старший Интернет - оператор

Бухгалтера

Охранники

Администраторы торгового зала

Товаровед

Операторы по работе с клиентами

Заведующие секциями

Кассиры

Продавцы

Уборщицы

Рисунок 2. Структура управления магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный»

Оперативное руководство деятельностью Общества осуществляет генеральный директор, назначаемый общим собранием участников на 3 года с правом переизбрания неограниченное количество раз. Генеральный директор самостоятельно определяет компетенцию своих сотрудников. Он издаёт приказы о назначении на должность работников предприятия, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарное взыскание.

Главный бухгалтер ведет оперативный бухгалтерский и статистический учет, учет средств организации и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами. Генеральный директор и главный бухгалтер несут личную ответственность в соответствии с законодательством за соблюдением порядка ведения и достоверности учёта и отчётности.

Рассмотрим экономические показатели деятельности магазина ООО ТД «Северо-Западный» в г.Великий Новгород (таблица 1):

Таблица 1

Основные финансово - экономические показатели работы магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» в г.Великий Новгород

Показатели

2016 г.

2017 г.

2018 г.

Изменение 2018 г. к 2016 г

Абсол.

Темп прироста, %

Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

598921

701193

745415

146494

24,46

Затраты на реализацию продукции, тыс. руб.

508182

579973

623441

115259

22,68

Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.

90739

121220

121974

31235

34,42

Затраты на руб. товарной продукции, руб./руб.

0,848

0,827

0,836

-0,012

-1,43

Среднесписочная численность персонала, чел.

24

25

28

4

16,67

Производительность труда на 1-го работника, тыс. руб.

24955

28048

26622

1667

6,68

Чистая прибыль, тыс. руб.

67051

83120

89610

22559

33,64

Рентабельность продаж, %

15,15

17,29

16,36

1,21

8,01

За три года объем реализации продукции вырос на 146494 тыс.руб. или на 24,46%. С увеличением объема продаж возросли затраты на реализацию продукцию на 115229 тыс. руб. или 22,68%. Таким образом, темпы роста продажи продукции опережают темпы роста ее себестоимости, что нужно рассматривать как положительный факт.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли. Анализ показал, что предприятие в течение 2016-2018 гг. получает прибыль от продажи продукции, причем с каждым годом она растет. За анализируемый период она увеличилась на 31235 тыс. руб. или 34,42%. Конечный результат деятельности предприятия – чистая прибыль – за 2016-2018 годы возросла на 22559 тыс.руб. или 33,64%, что является положительным фактором.

Положительным фактом является снижение затрат на рубль продукции: в 2018 году они снизились 1,43%, а также рост производительности труда сотрудников магазина.

Среднесписочная численность персонала выросла на 4 человека или 16,67% в связи с увеличением объема продаж.

На предприятии разработаны внутренние документы, регламентирующие деятельность организации: правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовые договора, издаются приказы.

Социальная политика ООО ТД «Северо-Западный» направлена, прежде всего, на повышение эффективности труда и социальной защищенности его работников.

Всем работникам предприятия заработная плата выплачивается своевременно. За работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни производится доплата в соответствии с действующим законодательством.

В составе персонала ООО ТД «Северо- Западный» выделяют четыре категории работников (таблица 2):

Таблица 2

Структура персонала магазина «220 Вольт»ООО ТД «Северо-Западный» по категориям

Категория персонала

2016 г.

2017 г.

2018 г.

Человек

Доля, %

Человек

Доля, %

Человек

Доля, %

Управленческий персонал

3

12,5

3

12,00

3

10,71

Специалисты

4

16,67

4

16,00

4

14,29

Торгово–оперативный персонал

13

54,16

14

56,00

17

60,71

Вспомогательный персонал

4

16,67

4

16,00

4

14,29

Итого

24

100,0

25

100,00

28

100,00

Разделение персонала по категориям работников представляет собой общую форму функционального разделения их труда (рисунок 3).

Наибольшую доля в структуре персонала ООО ТД «Северо-Западный» занимает торгово – оперативный персонал: 13 человек или 54,16% в 2016 году, 14 человек 56% в 2017 году и 17 человек или 60,71% в 2018 году. В состав этой категории входят продавцы магазина. То есть они составляют основной костяк коллектива.

Рисунок 3. Структура персонала ООО ТД «Северо-Западный» по категориям

Результативность работы продавцов - один из основных компонентов, формирующих положение ООО ТД «Северо-Западный» на рынке торговых услуг. Это обуславливается рядом особенностей функционирования предприятий торговли. Чаще всего именно качество общения с персоналом становится решающим фактором принятия решения потенциальным клиентом о посещении данного магазина и покупки товара. Поэтому в работе продавца особое значение приобретают такие качества, как дипломатичность, такт, выдержка, способность к результативному общению.

В категорию управленческий персонал входит директор магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный», его заместитель и главный бухгалтер. Их удельный вес в численности персонала самый низкий.

В категорию специалисты входит кладовщики, оператор ЭВМ, товаровед. Численность этой категории на протяжении 2016-2018 годов лет постоянно – 4 человека, но удельный вес снижается, так как увеличивается общая численность персонала.

2.2. Оценка корпоративной культуры предприятия

Корпоративная культура - это качества, которые являются неотъемлемой частью магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» и воспринимаются компанией как само собой разумеющееся. Корпоративная культура включает основные ценности, и то, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, внутри компании и за ее пределами.

Основные факторы успеха ООО ТД «Северо-Западный» - грамотное руководство, правильно выбранная стратегия, умение видеть и работать на перспективу, творческий подход к делу, и самое главное - сильный, сплоченный и уверенный в своих силах коллектив.

Диагностику корпоративной культуры магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» следует начинать с определения его миссии. Под ней подразумевается основное предназначение предприятия, социальная роль, цель создания и самого существования организации. Миссия магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» формулируется следующим образом: Мы должны быть полезны: полезны для наших покупателей, партнеров, поставщиков, полезны для наших сотрудников, окружающей среды, а также для будущего поколения.

Реализация миссии «220 Вольт» заключает в себе:

- постоянное неотрывное обучение персонала и подготовку молодых кадров;

- информированность и вовлеченность сотрудников в процесс;

- выделение финансирования в поддержку социальных проектов;

- расширение сети и поиск путей реализации теоретических знаний сотрудников на практике.

В компании сформированы корпоративные ценности:

Строить открытые и честные отношения посредством обмена информацией.

Создавать позитивный командный дух и семейную обстановку.

Делать больше меньшими средствами.

Принимать взвешенные решения.

Воспринимать себя частью целого.

Индивидуальная ответственность при поддержке коллектива.

Дадим оценку норм служебного этикета. Одним из важнейших условий успешного функционирования и развития магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» является ее положительный имидж в глазах общественности. А создание благоприятного внешнего образа невозможно без внутренней согласованности между членами коллектива, соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета и поддержания единого корпоративного стиля. Под служебным этикетом подразумевается совокупность правил делового взаимодействия в трудовых сообществах (поведения людей в различных ситуациях, возникающих на рабочем месте). Служебный этикет опирается на общепринятые нормы этикета, такие, как правила приветствия (к примеру, первым должен здороваться младший по возрасту со старшим, подчиненный – с начальником и т. д.), особенности ведения переговоров (в том числе телефонных) и прочие, но учитывая при этом специфику конкретной организации.

В магазине «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» язык и стиль общения довольно свободный. Запрещена грубость, ненормативная лексика, частое употребление сленга. При долговременном сотрудничестве с клиентом разрешено неформальное общение, при условии обращения к нему на «Вы», чтобы сохранить грань делового общения и не перейти к панибратству.

Рассмотрим следующую составляющую корпоративной культуры – корпоративный стиль. Он включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие единообразных легкоузнаваемых элементов в оформлении зданий и в интерьере внутренних помещений.

В магазине «220 Вольт» разработаны символика, фирменный стиль, логотип.

Название «220 Вольт» происходит от величины напряжения в российской электрической сети и отвечает условиям:

- независимость от региона дислокации торговой точки;

- легкость запоминания;

- логическая связь с электроинструментом.

Все телефоны сотрудников компании заканчиваются на цифры 220.

Фирменный стиль компании - это сочетание черного, желтого и красного. Фирменным цветом является желтым. В таком стиле оформлен магазин розничной торговли.

Символикой магазина является логотип в виде черного треугольника с надписью «220 Вольт» внутри (цифра ноль в названии компании имеет очертания вилки электрической розетки) (рисунок 4).

Рисунок 4. Символика магазина «220 Вольт»

Слоган компании: «Дрели и болгарки – лучшие подарки!»

В магазине «220 «Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» внутрифирменная жизнь формализована. Все сотрудники, включая руководство, используют стандартный деловой стиль одежды. Кроме того, персонал, работающий непосредственно с клиентами, носит фирменную одежду - футболки желтого цвета с символикой магазина.

Запрещено ношение на работе шорт, топов, глубоких декольте, шлепанцев и прочих. Основной принцип: чистота и опрятность. Сотрудники, общающиеся с клиентом в торговом зале, обязаны носить бэджи.

В магазине «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» есть свой поведенческий стиль, который можно охарактеризовать как свободный деловой. Он предусматривает лояльность по отношению к клиенту, символизирует доступность и открытость, что немаловажно при общении с покупателем, особенно при установлении первого контакта. Основополагающим принципом деятельности магазина «220 Вольт» является принцип: «Уважайте друг друга». Все сотрудники магазина обязаны в любой ситуации вести себя корректно, соблюдать все этические нормы и требования законодательства, независимо от характера и места работы.

В магазине «220 Вольт» на корпоративном уровне отмечаются Новый год, 23 февраля, 8 Марта. Эти мероприятия не только формируют лояльность работников к компании, но и способствуют укреплению командного духа, сплоченности в коллективе.

Особое внимание на предприятии уделяется здоровому образу жизни. Это массовое посещение спортивно-оздоровительных мероприятий. Лучшим сотрудникам приобретаются льготные абонементы в спортивные комплексы.

Таким образом, корпоративная культура магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» представляет собой определенные ценности и нормы, которые разделяются всеми сотрудниками данной организации. В задачу руководителя компании, заинтересованного в позитивном развитии и процветании компании, входит процесс формирования всех составляющих корпоративной культуры.

Далее для исследования корпоративной культуры магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» проведен анкетный опрос. Были опрошены все 28 работников магазина, опрашиваемые отвечали на вопросы анкет в присутствии интервьюера.

Был опрошен руководитель организации, который отметили, что:

- является лидером коллектива, причем, как формальными, так и неформальными;

- стремится поддерживать высокий ритм работы, побуждает к росту производительности труда работников и в то же время, сам много работает и постоянно решается на сверхурочную работу;

- сам принимает окончательные решения о ходе действий и периодически отказывается объяснять свои действия;

- самостоятельно составляет план работы и действует, не советуясь с коллективом;

- дает работникам конкретные задания.

В то же время руководитель отметил, что:

- не любит предоставлять свободу действий своим подчиненным;

- не приветствует критическое мышление работников и не терпит медленное выполнение заданий;

- редко предоставляет коллективу права выдвижения инициативных предложений и определения индивидуального ритма работы;

- никогда не делегирует работникам свои полномочия.

Стиль руководства магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» можно определить как формализованный и структурированный, характеризующийся авторитарностью и небольшой долей демократии в управлении. Руководитель ориентирован, в первую очередь, на выполнение работы.

На втором этапе оценки корпоративной культуры компании всем работникам было предложено пройти тест «Уровень развития корпоративной культуры», представленный в учебных пособиях по социологии управления.

По мнению большинства опрошенных, которые составляют долю, равную 60%, корпоративная культура в магазине «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» находится на высоком уровне, 30 % определяют уровень развития как средний и лишь 10 % как очень высокий. Никто не оценил культуру предприятия как имеющую тенденцию к деградации, что является положительным результатом.

Подробный анализ ответов работников «220 Вольт» позволил выявить узкие места и показатели, по которым они определили тот или иной уровень. Были получены следующие результаты:

- работникам предоставляется полная возможность овладеть своей специальностью, развить умения и навыки, приобрести необходимый опыт;

-  система коммуникаций достаточно развита: подчиненные могут непосредственно общаться со своим руководителем, получают информационные распечатки;

- половина опрошенных не ощущают себя вовлеченными в процесс принятия решений, считают деятельность предприятия плохо организованной. Остальные имеют противоположное мнение;

-  взаимоотношения работников друг с другом, их кооперация находятся на низком уровне, что является негативным моментом для трудового коллектива.

Третий этап комплексной оценки культуры организации заключается в определении ее особенностей. Для этого в исследовании была использована методика OCAI, разработанная К. Камероном и Р. Куинном. Методика OCAI предполагает, что существуют четыре различные модели корпоративной культуры (клановая, адхократическая, рыночная и иерархическая), шесть атрибутов культуры (важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха) и то, что для каждой модели культуры есть различные предопределенные значения каждого из атрибутов. Преимуществом данного метода является формирование двух профилей: «как есть» и «как должно быть». Затем формулируются необходимые направления для проведения изменений в корпоративной культуре.

Результаты исследования по данной методике показали преобладание иерархической культуры (34 %). Второе место занимает рыночная (33 %), третье — клановый тип (19 %), адхократическая составляющая культуры (14 %) находится на последнем месте. Такое положение дел не устраивает сотрудников предприятия. В перспективе персонал организации стремится за счет снижения рыночной и иерархической культуры повысить уровень клановой до 32 % и адхократической до 27 %.

Заключительный этап - количественная оценка, которая проводится путем расчета индекса культуры. Для этого использовалась модифицированная методика Денисона, которая состоит в определении индикаторов культуры, установлении их значимости, а также расчете индекса культуры. Модель Денисона строится на оценке четырех ключевых характеристик корпоративной культуры и управления (лидерства):  

- миссии;

- способности к адаптации;

- вовлеченности;

- согласованность.

Каждая из этих характеристик дополнительно разделяется на три качества (индикатора), таким образом, в рамках данной модели всего оценивается 12 параметров. Процедура анализа корпоративной культуры по данной методике состоит в опросе работников компании. Респонденты дают ответы по 5-балльной шкале на 60 вопросов (5 вопросов на каждый из 12 индексов). Затем по каждому вопросу рассчитывается среднеарифметическое значение:

Таблица 3

Индикаторы характеристик корпоративной культуры магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный»

Характеристика культуры

Индикатор характеристик организационной культуры и их значения, балл

Средний индекс, балл

1

2

3

Миссия

Индекс стратегического направления и намерения- 0,75

Индекс целей и задач – 0,74

Индекс видения – 0,73

0,74

Способность к адаптации

Индекс способности к изменениям – 0,81

Индекс внимания к клиентам – 0,75

Индекс обучаемости организации – 0,67

0,74

Вовлеченность

Индекс предоставления полномочий -0,76

Индекс возможности развития – 0,79

Индекс ориентации на работу в команду – 0,81

0,79

Согласованность

Индекс координации и интеграции – 0,79

Индекс способности к консенсусу – 0,72

Индекс вовлеченности в ценности – 0,69

0,73

Средний уровень корпоративной культуры магазина «220 Вольт»:

(0,74 + 0,74 + 0,79 + 0,73) : 4 = 0,75

Анализ полученных результатов по данной методике показал, что в компании наиболее значимой характеристикой корпоративной культуры является вовлеченность, то есть развитие способностей, чувства сопричастности и ответственности сотрудников. Магазин «220 Вольт» стимулирует своих работников к участию в жизни своей организации, развивает у них чувство сопричастности и ответственности. Также компания в большей степени полагается на неформальные, добровольные и естественные системы социального управления, нежели на формальные и жестко регламентированные системы бюрократического контроля. Обратная связь с сотрудниками, налаженные каналы получения от них идей и предложений, а также информации о жизни организации повышают качество принимаемых решений и делают более эффективным применение этих решений на практике.

Индекс корпоративной культуры магазина «220 Вольт» составил 0,75. Это указывает на средний уровень развития культуры.

Недостатками корпоративной культуры магазина «220 Вольт» являются:

- нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: кодекса поведения сотрудников, корпоративного кодекса, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;

- не осуществляются программы косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников.

- нет разработанного плана коллективных мероприятий, которые способствовали бы налаживанию теплых взаимоотношений между работниками, а, следовательно, и «здорового» климата в коллективе;

- не уделяется достаточного внимания внутриколлективной коммуникации, что приводит к дефициту информации у подчиненных и неточному их представлению об организации в целом, способствует распространению различных, нередко противоречивых, слухов в коллективе (синдром «испорченного телефона»).

Заканчивая вторую главу, можно сделать следующие выводы.

В настоящий момент для магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» доминирующим является иерархический тип корпоративной культуры.

По мнению значительного числа сотрудников, а также исследованию по методике Денисона у компании средний уровень развития корпоративной культуры. Основными недостатками сложившейся корпоративной культуры магазина «220 Вольт» являются отсутствие программ косвенной материальной заинтересованности в результатах своего труда, разработанного плана коллективных мероприятий.

3. Совершенствование корпоративной культуры организации

Для того, чтобы сотрудники магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» искренне стремились к воплощению миссии и достижению поставленных целей, руководителю компании нужно создать такую среду, которая будет этому способствовать.

Любой сотрудник магазина «220 Вольт» должен иметь четкое представление о корпоративных стандартах предприятия, а также уметь сформулировать миссию.

Культура магазина чувствуется сразу, как только покупатель переступает его порог. Это и интерьер, и внешний вид сотрудников, и манера их общения с покупателями. Но есть и внутренняя жизнь коллектива: стиль управления руководителя, взаимодействие «руководитель – подчиненный» и «сотрудник – сотрудник», форма проведения общих собраний и корпоративные праздники.

По результатам проведенного исследования можно дать следующие рекомендации по повышению корпоративной культуры магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» (рисунок 5):

Создание благоприятного микроклимата в коллективе

Совершенствование корпоративной культуры

Ведение фотоальбома о жизни предприятия

Создание информационного стенда в офисе предприятия

Публичное признание успехов сотрудников

Рисунок 5. Направления совершенствования корпоративной культуры магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный»

Рассмотрим более подробно направления совершенствования корпоративной культуры магазина «220 Вольт».

Во-первых, при работе над корпоративной культурой важное значение отводится формированию должного микроклимата коллектива. У людей должно быть желание работать в организации, необходимо чувство гордости своей работой и ощущение комфорта. Удовлетворенность работой проявляется верностью компании, несмотря на другое место работы, и удовольствие при походе на работу и выполнении задач.

Пока микроклимат в коллективе будет важным фактором для человека, он будет оставаться в компании. Когда приоритет начинает отводиться прочим факторам (включая социальный статус либо зарплату), отмечается поиск других предложений. В корпоративной культуре важное значение отводится взаимопониманию между сотрудниками. Сложно рассчитывать на успех в условиях регулярных конфликтов и отсутствия согласия.

Для формирования благоприятного микроклимата в коллективе магазина «220 Вольт» предлагается проводить следующие мероприятия:

- совместные турпоездки по Новгородской области, в г.Санкт – Петербург, Москву;

- снятие видеороликов, посвященных увлечениям сотрудников;

- проведение совместного досуга – включая боулинг, охоту, посещение бассейна и прочее;

- следует регулярно доносить своему персоналу сведения о корпоративных ценностях, правилах и пр. Для этого подходят выступления ключевых сотрудников, стенды.

- не нужно прибегать только к административным рычагам, чтобы управлять корпоративной культурой. Любое распоряжение или приказ директора должен сопровождаться разъяснительным общением со своими сотрудниками.

Второе направление совершенствования корпоративной культуры магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» - создание и ведение фотоальбома о жизни предприятия. Главным содержанием фотоальбома будут являться фотографии, иллюстрирующие трудовые будни и общественную жизнь коллектива. Альбом необходимо постоянно пополнять, особенно после каких-то событий, произошедших на предприятии.

Третье направление совершенствования корпоративной культуры компании я – создание информационного стенда в офисе предприятия.

Информационный стенд, кроме непосредственной задачи информирования, выполняет еще очень важную роль – они формируют корпоративное пространство, поддерживают фирменный стиль, создают особую атмосферу, культуру.

Существует несколько базовых принципов оформления досок объявлений, следование которым повышает их действенность:

- наличие четкой структуры. Очень важно, чтобы информация на доске объявлений была структурирована, то есть разделена на четкие разделы, в которых размещается информация определенного вида. В таком случае пользоваться доской становится намного удобнее, сразу можно найти требуемую информацию, а не перечитывать заново все подряд. У каждого раздела должен быть заголовок;

- единый стиль, желательно соответствующий корпоративному стилю компании. Единый стиль оформления информационного стенда состоит из следующих аспектов: единый размер и шрифт заголовков, единый шрифт основного текста, единый размер фотографий и рисунков, единые или сходные композиционно элементы украшений.

Стенд будет содержать следующую информацию:

- лучший продавец недели – фамилия и должность сотрудника;

- лучший продавец месяца – в специальный кармашек будет вставляться фотография сотрудника и сведения о нем;

- объявления о планируемых корпоративных мероприятиях, правила участия и результаты внутренних конкурсов;

- список именинников текущего месяца с датами рождения.

Кроме того, руководство компании должно регулярно организовывать выступления, во время которых подробно рассматривать корпоративные ценности, правила и цели организации.

Четвертое направление совершенствования корпоративной культуры – публичное признание заслуг сотрудников.

Самой эффективной нематериальной мотивацией считается внимание к личности работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днем рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам. Не утрачивают свою актуальность такие способы признания, как почетные грамоты либо благодарность в приказе.

Совершенствование корпоративной культуры даст магазину «220 Вольт» ряд преимуществ:

- снизится конфликтность, улучшатся деловые взаимоотношения;

- уменьшатся непродуктивные затраты времени;

- повысится удовлетворенность и лояльность персонала, и как следствие клиентов, возрастет производительность труда.

- снизится текучесть кадров.

Подсчитаем затраты на совершенствование корпоративной культуры магазина «220 Вольт»:

Таблица 9

Затраты на совершенствование корпоративной культуры магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» в расчете на 2018 год

Направление затрат

Сумма, руб.

Организация совместных турпоездок из расчета оплаты 50% компанией, 50% сотрудником

150000

Совместный отдых

90000

Создание и ведение фотоальбома (распечатка фотографий, брошюровка альбома)

10000

Оформление информационного стенда

15000

Публичное признание заслуг (подарки, почетные грамоты)

30000

Итого

295000

Итак, затраты на совершенствование корпоративной культуры составят 295000 рублей в расчете на 2019 год, что составляет 0,04% от выручки предприятия.

Таким образом, совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало, может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования предприятия, поэтому многие современные руководители рассматривают корпоративную культуру, как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить их продуктивное взаимодействие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование корпоративной культуры магазина «220 «Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» позволяет сделать следующие выводы.

Среднесписочная численность коллектива магазина «220 Вольт» за 2016-2018 годы увеличилась на 4 человека в связи с ростом объема продаж. Наибольшую доля в структуре персонала занимает торгово – оперативный персонал.

Основные факторы успеха магазина «220 Вольт» - грамотное руководство, правильно выбранная стратегия, умение видеть и работать на перспективу, творческий подход к делу, и самое главное - сильный, сплоченный и уверенный в своих силах коллектив.

На предприятии принята миссия, которая поддерживается всеми сотрудниками. Также в компании сформированы корпоративные ценности.

В магазине «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» язык и стиль общения довольно свободный. Запрещена грубость, ненормативная лексика, частое употребление сленга. При долговременном сотрудничестве с клиентом разрешено неформальное общение, при условии обращения к нему на «Вы», чтобы сохранить грань делового общения и не перейти к панибратству.

В магазине «220 Вольт» разработаны фирменная символика, фирменный стиль, логотип. Фирменный стиль компании - это сочетание черного, желтого и красного. Фирменным цветом является желтым. В таком стиле оформлен магазин розничной торговли.

Символикой магазина является логотип в виде черноготреугольника с надписью «220 Вольт» внутри (цифра ноль в названии компании имеет очертания вилки электрической розетки).

Фирменной одеждой являются футболки желтого цвета с символикой магазина.

В магазине «220 Вольт» на корпоративном уровне отмечаются Новый год, 23 февраля, 8 Марта. Эти мероприятия не только формируют лояльность работников к компании, но и способствуют укреплению командного духа, сплоченности в коллективе.

Стиль руководства магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» можно определить как формализованный и структурированный, характеризующийся авторитарностью и небольшой долей демократии в управлении.

Исследование корпоративной культуры по методике Денисона показало, что на предприятии наиболее значимой характеристикой корпоративной культуры является вовлеченность, то есть развитие способностей, чувства сопричастности и ответственности сотрудников. Индекс корпоративной культуры магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» составил 0,75. Это указывает на средний уровень развития культуры.

Основными недостатками сложившейся корпоративной культуры магазина «220 Вольт» являются отсутствие программ косвенной материальной заинтересованности в результатах своего труда, разработанного плана коллективных мероприятий, не уделяется достаточного внимания внутриколлективной коммуникации.

В связи с этим основными направлениями совершенствования корпоративной культуры предприятия являются:

- создание благоприятного микроклимата в коллективе, что подразумевает совместные турпоездки, снятие видеороликов, посвященных увлечениям сотрудников, совместный досуг;

- ведение фотоальбома о жизни предприятия;

- создание информационного стенда в офисе предприятия;

- публичное признание успехов сотрудников.

Затраты на предложенные мероприятия составляют 295000 рублей в расчете на год, а экономический эффект состоит в снижении текучести кадров, росте производительности труда и прибыли предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М.: Приор, 2017. – 219 с.
  2. Аброськина В. Д. Оценка корпоративной культуры и ее влияние на деятельность // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. - М.: Буки-Веди, 2017. – С.128-131.
  3. Баландина Т. Корпоративная культура // Лаборатория маркетинга и PR. - 2018. - № 3. – С.34-36.
  4. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2016. - № 1. –С.42-45.
  5. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. М.: Дашков и Ко, 2016. – 342 с.
  6. Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2018. - №11. – С.29-33.
  7. Горошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев М.В. Организационная культура. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2017. – 197 с.
  8. Грошев И.В. Организационная культура. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 276 с.
  9. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. - 2016. - № 12. – С.37-40.
  10. Жалило Б.А. Как изменить корпоративную культуру? // Справочник кадровика. - 2018. - №9. –С.19-22.
  11. Зайцев Л.Г. Организационное поведение. - М.: Экономистъ, 2017. – 462 с.
  12. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - С-Пб.: Питер, 2016. – 443 с.
  13. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Альфа-Пресс, 2016. – 239 с.
  14. Карташева Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:ИНФРА-М, 2016. – 275 с.
  15. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2018. - №2. – С. 23-25.
  16. Коваленко Б.Б., Семенченко Т.В. Феномен корпоративной культуры: диагностика состояния и методы изменения // Научный журнал НИУ ИТМО. - 2017. - №3. – С.43-46.
  17. Кузнецова И.С. Корпоративная культура как элемент управления предприятием // Российское предпринимательство. - 2018. - №5. –С. 33-35.
  18. Макеев В. Структура корпоративной культуры организации // Власть. - 2016. - №7. –С.13-14.
  19. Марченко М.А., Никитина О.А. Корпоративная культура как инструмент достижения целей предприятия // Культура и образование. - 2018. - №2. – С.16-19.
  20. Мешков А.Ю. Структура корпоративной культуры // Вестник ЮУрГУ. - 2016. - №10. – С.27-30.
  21. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. - 2017. - № 4. – С.28-30.
  22. Непомнящий А.В. Организационная культура и организационная эффективность // Социально-политические аспекты реформирования экономической системы современного общества: Материалы международной научно-практической конференции. - Саратов, 2016. – С.127-130.
  23. Полищук Е. В. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия // Молодой ученый. - 2018. - №3. – С.325-327.
  24. Рыбакова М. В. Организационная культура как фактор устойчивого развития // Управление персоналом. - 2017. - № 2. – С.30-31.
  25. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - СПБ.: Питер. 2016. – 271 с.
  26. Тощенко Ж.Т., Баландина Т. Новый взгляд на понятие корпоративная культура // Социологические исследования. - 2018. - № 4. – С.39-40.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Трехуровневая структура корпоративной культуры

Мораль

Смысл жизни и деятельности

Ценности

Убеждения

Вера

Представления

Установки

Задекларированная миссия организации

Задекларированная

«дерзкая цель»

(эталон миссии)

Задекларированные деловые принципы

Флаг,

гимн,

товарный

знак

Ритуалы,

праздники

История,

мифы,

герои

Физическая

культура

Фирменный стиль

Стиль,

поведение,

этикет

Язык общения

1

2

3