Корпоративная культура в организации (Понятие и сущность корпоративной культуры организации)
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной работы обусловлена тем, что корпоративная культура является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Важность формирования корпоративной культуры в организации объясняется недостаточным вниманием к ней со стороны руководителей, занижением степени значимости корпоративной культуры в деятельности предприятия и повышения его конкурентоспособности.
Корпоративная культура определяет взаимоотношения между людьми внутри самой организации. Особенно важен такой фактор как соответствие собственных ценностей основным ценностям, разделяемым в этой организации. Сплоченная, дружная команда - это половина успеха любого дела. Хорошие отношения в коллективе могут даже компенсировать малопривлекательный, неинтересный труд. Именно поэтому руководители успешных организаций всех уровней всегда считали необходимым по возможности сплачивать свой коллектив и создавать у работника иллюзию того, что он не просто приходит в место для зарабатывания денег, кишащее малосимпатичными ему личностями, но что в собственной организации он окружен друзьями и близкими. Реализация потенциала работника во многом зависит также от условий работы в коллективе, от психологической атмосферы, от культуры взаимоотношений
Объект исследования – ООО «СтройлоН».
Предмет исследования – направления развития корпоративной культуры организации.
Цель курсовой работы – рассмотреть особенности формирования корпоративной культуры в организации ООО «СтройлоН» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры организации;
- изучить структуру и типы корпоративной культуры организации;
- рассмотреть факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры организации;
- проанализировать общую характеристику организации;
- провести анализ корпоративной культуры в организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в организации.
Методы исследования – анализ литературы, связанной с изучением проблем управления человеческими ресурсами, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников.
Источниками при написании работы являлись публикации в научных журналах, центральной и местной периодической печати, монографии, а также труды таких великих учетных как: Алпатова Н., Ансофф И., Ахтямов Т.М., Багриновский K.A., Бандурин А.В., Баринов В.А., Богатырев М., Бочкарев А.В. и другие.
Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, которые включают по три параграфа, заключения, списка использованной литературы.
1. Теоретические основы корпоративной культуры организации
1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры организации
Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом. Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда. Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.
Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники [5, с.76].
Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации, формировать ее и в случае необходимости корректировать.
Корпоративная культура - это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».
Основные функции корпоративной культуры [7, с.113]:
1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
3. Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
6. Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.
7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.
Еще одна важная функция - маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.
Таким образом, корпоративная культура является одним из основных компонентов, необходимых для достижения целей организации, повышения эффективности ее работы, управления.
1.2. Структура и типы корпоративной культуры организации
В современной литературе, посвященной изучению культуры компании, понятие «корпоративная культура» зачастую употребляется наряду с понятием «организационная культура». Предлагаются различные определения организационной и корпоративной культур. Анализ определений показывает, что корпоративная культура большинством исследователей воспринимается как система установок, принимаемая и разделяемая членами данной организации. Если обобщить все определения, то видно, что корпоративная культура предприятия представляет собой совокупность ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, характерных именно для него, существующих внутри этого учреждения.
Помимо этой совокупности к корпоративной культуре относятся и социальные связи, социальное окружение, с которым предприятие взаимодействует, создавая при этом свой стиль отношений и поведения.
Исходя из вышесказанного, структуру корпоративной культуры можно представить в следующем виде (рисунок 1) [6, с.65].
Рисунок 1. Структура корпоративной культуры
Точно сформулированная миссия способствует решению следующих задач:
- миссия побуждает регулярно проводить анализ сильных и слабых сторон организации и ее конкурентов, определять возможности и угрозы, и в целом способствует повышению общей эффективности деятельности организации;
- миссия, которую признают и разделяют все сотрудники предприятия, способствует объединению членов коллектива в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на всех уровнях;
- точно формулированная миссия способствует формированию благоприятного имиджа организации для потребителей, поставщиков, инвесторов, конкурентов и деловых партнеров.
Ценности - устойчивые убеждения о значимости тех или иных материальных или духовных объектов, явлений. Ценности всегда предполагают выбор, и каждая компания выстраивает свою иерархию приоритетов на конкретный период деятельности. Ценности определяют и стиль поведения, и стиль общения с коллегами и клиентами, уровень мотивации, активность и др.
Корпоративная этика - составная часть корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - важный элемент корпоративной культуры. Кодекс позволяет транслировать ценности организации, регламентируя поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях, ориентируя сотрудников на единые цели предприятия, тем самым повышая корпоративную идентичность. Особенности организации и условий труда выражают культуру и профессионализм руководства и подчиненных, а также определенную зрелость коллектива. Опыт показывает, что лидер играет решающую роль, и это накладывает уникальный отпечаток на стиль, культуру управления, режим работы, условия работы, ее ритм, принятие управленческих решений и контроль их исполнения.
Культура внутренних коммуникаций включает следующие элементы [13, с.87]:
- собрания, совещания, встречи с руководителем как форма передачи информации;
- информационные стенды и корпоративные издания для информирования большого количества сотрудников, партнеров и клиентов;
- корпоративные праздники - торжественное награждение ветеранов, передовых работников, профессиональные праздники и т.д.
Такие мероприятия закрепляют нормы и ценности, формируемые руководством компании. Любые мероприятия, направленные на развитие сотрудников (обучение, отдых, праздник), оказывают влияние на корпоративную культуру компании.
Деловая игра позволяет достигнуть следующего круга целей:
- консолидация, сплоченность;
- идентичность (принадлежность);
- информированность;
- причастность к принятию решений;
- формирование коллективного самосознания.
При этом могут решаться такие задачи: выявление негативных процессов в функционировании компании и разработка планов оптимизации этих процессов; повышение информированности в коллективе; приобретение навыков взаимодействия; создание положительного психологического климата.
Результатами деловых игр являются: информированность; понимание целей компании; творчество; межличностное общение; опыт совместной деятельности; навыки взаимодействия; создание психологического климата; общее видение; корпоративный отдых.
Все эти элементы являются инструментами развития корпоративной культуры организации. Социально-психологическая культура определяет состояние межличностных и групповых отношений в компании и состоит из следующих элементов [10, с.65]:
- социально-психологический климат, который характеризует стиль лидерства и взаимоотношений сотрудников, уровень вовлеченности персонала в деятельность предприятия и степень удовлетворенности ею, умение разрешать конфликты;
- система мотивации и стимулирования персонала.
Анализ действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должен быть направлен, в первую очередь, на определение того, какое влияние они оказывают на поведение персонала, и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. Информационный дизайн (фирменный стиль) включает в себя выработку знаков и символов. В первую очередь это название и аббревиатура этого названия.
Элементами фирменного стиля являются: эмблема (логотип), товарный знак (утвержденное в установленном порядке оригинальное графическое изображение, являющееся фирменным знаком), фирменные цвета (используют во избежание пестроты не более трех цветов), слоган постоянный рекламный лозунг).
Различают следующие типы корпоративных культур (таблица 1).
Каждая организация тяготеет к определенному типу корпоративной культуры [12, с.118].
Таблица 1
Типы корпоративных культур
Тип корпоративной культуры |
Основные ценности корпоративной культуры |
Бюрократический |
- Систематический подход к ведению дел - Традиции - Следование регламенту - Сотрудничество и единение - Согласованность действий Лояльность |
Органический |
- Учет потребностей сотрудников, неформальная забота - Увлеченность общим делом - причастность - Ответственность - Заинтересованность - Преданность |
Предпринимательский |
- Инновации - Творческий подход - Умение рисковать - Инициативность - Способность сотрудников самостоятельно принимать решения |
Командный |
- Все сотрудники разделяют цели и задачи компании - Ориентация на результат - Здоровый формализм |
Основываясь на многочисленных исследованиях, ведущие теоретики и практики доказали, что корпоративная культура оказывает значительное влияние на поведение групп и индивидов, на деятельность людей. Количество и качество работы, выполняемой сотрудниками, зависит именно от социально-психологического содержания культуры предприятия. Социальная окружающая среда настолько сильно влияет на человека, что от нее зависит, будут ли люди работать так, чтобы превзойти других (или не отстать от них), либо относиться к работе равнодушно.
Таким образом, корпоративная культура является одним из основных компонентов, необходимых для достижения целей организации, повышения эффективности ее работы, управления.
1.3. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры организации
Изменение и формирование корпоративной культуры происходит под влиянием многих факторов. Рассмотрим факторы, которые выделил один из признанных специалистов в области корпоративной культуры Э.Шейн.
По его мнению, существует пять первичных и пять вторичных факторов, определяющих формирование корпоративной культуры [19, с.54].
К первичным факторам Э.Шейн относит:
1. Точки концентрации высшего руководства. Данный фактор можно объяснить таким образом - объект, о котором постоянно говорит и обсуждает руководство, постепенно превращается в предмет внимания многих работников организации и включается в число норм, формирующих поведение сотрудников организации.
2. Реакция руководства на критические ситуации, которые возникают в организации. Создание системы ценностей организации во многом определяется, подходами руководителей к разрешению проблем и возникающих кризисных ситуаций.
3. Стиль поведения руководства и его отношение к работе. Руководители занимают особое положение в организации, на них обращено повышенное внимание сотрудников - это означает, что стиль их поведения, отношение к работе являются эталоном поведения в организации.
4. Критерии оценки деятельности, учитываемые при поощрении сотрудников. Сотрудники организации осознают, за что их поощряют либо наказывают, как следствие, у них формируется представление о системе приоритетов и ценностей.
Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
Вторичные факторы
Первичные факторы
Точки концентрации высшего руководства
Организационная структура
Информационные процедуры и система передачи информации
Реакция руководства на критические ситуации
Внутренний и внешний дизайн
Стиль поведения руководства
Истории и «мифы» о важнейших событиях
Критерии оценки деятельности
Рисунок 2. Факторы, определяющие корпоративную культуру
Согласно концепции Э.Шейна к вторичным факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры организации, относятся [17, с.43]:
1. Организационная структура. В зависимости от типа структуры распределения работ между подразделениями, отдельными сотрудниками, поручения полномочий у работников формирует впечатление о доверии руководства.
2. Информационные процедуры и система передачи информации. В каждой организации поведение сотрудников регулируется различными нормами и процедурами. Их повторяемость, правильность создают определенный климат в организации.
3. Внутренний и внешний дизайн, оформление помещения, в котором располагается организация, способы размещения сотрудников создают определенное представление о ценностях и ориентирах данной организации.
4. Истории и «мифы» о важнейших событиях и отдельных лицах, сыгравших ранее или играющих главную роль на определенном отрезке жизни организации.
Формализованные положения о философии, смысле существования организации, сформулированные в виде принципов, и должным образом донесенные до каждого сотрудника организации, помогают формированию корпоративной культуры, адекватной миссии организации.
Кроме того, хотелось бы сказать, что на формирование корпоративной культуры влияют такие факторы как образование и квалификация работников, это объясняется тем, что уровень образования во многом устанавливает ценности для каждого сотрудника, следовательно, корпоративная культура должна создавать благоприятные условия для работы людей с разным уровнем квалификации. Также это управленческие акценты, которые определяющиеся аспектами деятельности, на которых концентрируется внимание руководства, т.е. на что направлена организация на получение и приумножение прибыли, либо же на качество продукта и максимальное удовлетворение потребностей общества.
Конечно же огромное влияние оказывает факторы внешней среды. Это, прежде всего, экономико-политические условия региона, в котором действует организация, скорость технологических и других изменений, особенности рынка, потребителей, национальные признаки - культура и традиции, классовые, этнические и расовые различия. Неравенство конкурентных условий и доступа к ресурсам, высокая инфляция, сильное влияние государства на экономику и рынок тоже способствуют созданию особой корпоративной культуры. Особенности деятельности правоохранительных и законодательных органов - еще один фактор, способный значительно изменить организационную культуру [11, с.43].
Подводя итог вышесказанному, следует сказать, что корпоративная культура играет важную роль в любой организации, формируя имидж компании, отношение сотрудников к руководству, своей работе и организации в целом. Это приводит к повышению эффективности менеджмента организации и улучшению деятельности компании, к созданию нового типа лидера, который будет обладать инновационно-предпринимательским духом, подающим сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые.
Таким образом, создание корпоративной культуры - одна из задач эффективного руководителя, который хочет добиться процветания своей организации и добиться поставленных целей. Но ее формирование во многом зависит от различных факторов, как внешних, так и внутренних. Поэтому необходимо проводить различные преобразования составляющих компании - ее персонала, стратегии, организационной структуры и стиля управления.
2. Особенности формирования корпоративной культуры в ООО СтройлоН»
2.1. Общая характеристика организации
Компания «СтройлоН» начала свою деятельность на региональном рынке в 1992 году с торговли отечественным электроинструментом. За время более чем двадцатилетнего существования она отлично зарекомендовала себя как надежный деловой партнер. При завоевании основной доли рынка электро- и бензоинструмента в городе Брянск организация неуклонно увеличивала номенклатуру продукции, расширяла направления продаж и открывала новые магазины.
В настоящее время компания «СтройлоН» реализует в городе Брянске оптом и в розницу высококачественную продукцию отечественного и зарубежного производства по разным направлениям:
- электро и бензоинструмент;
- газовое оборудование;
- садовая техника;
- бытовая техника;
- цифровая техника;
- все для бани;
- все для спорта и отдыха;
- сантехника;
- все для стройки и ремонта;
- напольные покрытия;
- керамическая плитка;
- двери, замки, фурнитура.
На сегодняшний день более 30 000 наименований товаров реализуется через сеть фирменных магазинов во всех районах города Брянска. Вся продукция имеет необходимые сертификаты качества и сопровождается гарантией. Отличительной особенностью фирменной торговой сети компании «СтройлоН» является:
- наличие широкого профильного ассортимента продукции;
- приятные цены, в лучшем соотношении «цена-качество»;
- прямое взаимодействие с потребителем и участие в формировании потребительского мнения о компании.
Все магазины компании «СтройлоН» соответствуют единому корпоративному стандарту, включающему в себя технологию обслуживания покупателей, фирменное оформление, систему документооборота и финансовой отчетности. Основной задачей сети фирменных магазинов является обеспечение высокой культуры торгового обслуживания покупателей с наименьшими затратами времени на необходимую потребителю покупку. Работники фирменных магазинов организуют и проводят различные мероприятия, направленные на пропаганду достоинств предлагаемых товаров, разъяснение их технических характеристик, особенностей, новизны и других свойств, своевременно вносят предложения по улучшению ассортимента товара и передают желания потребителя руководству для помощи принятия решения по организации торговой точки и рекламным мероприятиям.
В 2015 году компания открыла новый торговый комплекс «СтройлоН», включающий в себя павильоны «Все для бани» и «Строительный», большой торговый центр. Также на территории размещается авторизованный сервисный центр «ПРОФ-сервис 32».
Торговый комплекс «СтройлоН» представляет собой уникальное место. Здесь можно приобрести товары для всей семьи - продукты питания, все для ремонта и уюта дома, все для отдыха и занятий спортом взрослых и детей.
Для оценки потенциала сотрудников необходимо проанализировать возраст сотрудников и их уровень образования, провести оценку качественного состава кадров.
Результаты анализа кадрового состава «СтройлоН» по категориям персонала представлены в таблице 2.
Таблица 2
Динамика структуры персонала «СтройлоН» в 2016-2018гг.
Персонал |
2016г. |
2017г. |
2018г. |
Отклонение (+/-) |
|||
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||
Административно- управленческий |
7 |
17,9 |
7 |
17,5 |
7 |
16,3 |
0 |
Обслуживающий |
24 |
61,5 |
25 |
62,5 |
27 |
62,8 |
+3 |
Хозяйственный |
8 |
20,6 |
8 |
20,0 |
9 |
20,9 |
+1 |
Итого: |
39 |
100 |
40 |
100 |
43 |
100 |
+4 |
Анализ персонала за 2016-2018 гг. показал, что по структуре в 2018 году наибольшую долю в численности состава кадров составляет обслуживающий персонал (62,8%), по сравнению с 2015 годом число работников данной категории увеличилось на 3 человека. Увеличение доли данной категории является следствием увеличения активности населения. Среднесписочная численность сотрудников в 2018 году составила 43 человека, это на 4 человека больше, чем в 2016 году.
Динамику среднемесячной заработной платы можно посмотреть на рисунке 3.
Рисунок 3. Среднемесячная заработная плата сотрудников ресторана, руб.
Анализ заработной платы, показал, что за анализируемый период, размер заработной платы увеличился до 30226,3 тыс. руб. с 27865,1 тыс. руб. в 2018 году.
В таблице 3 представлена структура образовательного уровня сотрудников «СтройлоН».
Таблица 3
Структура образовательного уровня сотрудников «СтройлоН» в 2016-2018гг.
Вид образования |
2016г. |
2017г. |
2018г. |
2018/2016, +/- |
2018/2016, % |
|||
Кол-во, чел |
Доля, % |
Кол-во, чел |
Доля, % |
Кол-во, чел |
Доля, % |
|||
Высшее |
23 |
58,9 |
25 |
62,5 |
25 |
58,1 |
+2 |
108,7 |
Неполное высшее |
9 |
23,1 |
10 |
25,0 |
11 |
25,6 |
+2 |
122,2 |
Среднее специальное |
7 |
18,0 |
5 |
12,5 |
7 |
16,3 |
0 |
100,0 |
Итого |
39 |
100 |
40 |
100 |
43 |
100 |
+4 |
110,2 |
Данные таблицы 3 показывают, что наибольшую долю от общей численности персонала занимают работники с высшим образованием – 25 человек (58,1%). Наименьшую долю занимают работники со средним специальным образованием – 7 человек (16,3%).
Рисунок 4. Структура образовательного уровня сотрудников ООО «СтройлоН» в 2016-2018гг.
В таблице 4 представлена половозрастная структура персонала ООО «СтройлоН».
Таблица 4
Качественные показатели кадрового состава ООО «СтройлоН» в 2016-2018гг., чел.
Пол |
Возраст, лет |
Стаж, годы |
всего |
||||
до 25 |
26-30 |
31-50 |
до 3 |
3-5 |
свыше 5-9 |
||
Мужчины |
|||||||
2016г. |
5 |
8 |
2 |
3 |
10 |
2 |
15 |
2017г. |
5 |
10 |
2 |
2 |
12 |
3 |
17 |
2018г. |
4 |
10 |
2 |
4 |
11 |
1 |
16 |
Женщины |
|||||||
2016г. |
6 |
13 |
5 |
5 |
17 |
2 |
24 |
2017г. |
5 |
15 |
3 |
5 |
15 |
3 |
23 |
2018г. |
4 |
15 |
8 |
8 |
14 |
3 |
27 |
В ООО «СтройлоН» преимущественно работают женщины, так в 2018 году их численность составила 27 человек, что на 3 человека больше чем в 2016 году. Количество мужчин увеличилось на 1 человека.
На рисунке 5 представлена структура персонала по стажу работы в ресторане.
Рисунок 5. Структура персонала в ООО «СтройлоН» по стажу работы в 2018 году
Из рисунка 5 видно, что стаж работы в «СтройлоН» как у мужчин, так и у женщин составляет в основном 3-5 лет.
В таблице 5 проанализируем движение кадров в ООО «СтройлоН» за 2016-2018гг.
Таблица 5
Анализ движения кадров в ООО «СтройлоН» за 2016-2018гг.
Показатель |
2016 год |
2017 год |
2018 год |
2018/2016, +/- |
2018/2016, % |
Численность персонала, чел. |
39 |
40 |
43 |
4 |
110,3 |
Количество принятых, чел. |
15 |
13 |
14 |
-1 |
93,3 |
Количество уволенных, чел. |
10 |
10 |
9 |
-1 |
90,0 |
-в том числе по собственному желанию, чел. |
3 |
2 |
2 |
-1 |
66,7 |
Коэффициент оборота по приему |
0,38 |
0,32 |
0,32 |
-0,06 |
84,2 |
Коэффициенты оборота по выбытию |
0,25 |
0,25 |
0,21 |
-0,04 |
84,0 |
Коэффициент текучести кадров, % |
25,6 |
25,0 |
20,9 |
-4,7 |
81,6 |
Из таблицы 5 видно, что в 2018 году численность персонала увеличилась на 4 человека или на 10,3%, в том числе количество принятых и уволенных сократилось на 1 человека. В 2018 году коэффициент оборота по приему сократился на 0,06 п.п., а коэффициент оборота по выбытию сократился на 0,04 п.п. против 2016 года.
Несмотря на то, что в 2018 году текучесть кадров сократилась на 4,7% против 2016 года, она все равно остается выше нормы, что является отрицательным показателем для ООО «СтройлоН».
Таким образом, можно сделать вывод, что на протяжении 2016-2018гг. в ООО «СтройлоН» наблюдается увеличение численности персонала. Увеличение численности персонала свидетельсвует о расширении сферы деятельности в организации. ООО «СтройлоН» является молодой и амбициозной структурой в отношении обслуживающего на предприятии персонала. В связи с этим проблема кризиса середины карьеры для сотрудников исследуемого предприятия не является актуальной.
2.2. Анализ корпоративной культуры в организации
Сегодняшняя корпоративная культура организации – это весьма значимая составляющая организационной культуры, сложно найти руководителя, отрицающего ее воздействие, позитивное или негативное, на работу всей организации.
Действующие в ООО «СтройлоН» мероприятия являются неотъемлемой частью корпоративной культуры и давно стали устоявшейся традицией. Они направлены на развитие сотрудников, командообразование, укрепление связей в коллективе и повышение вовлеченности.
ООО «СтройлоН» неукоснительно соблюдает требования законодательства, придерживается принципов этического поведения при взаимодействии с внутренними и внешними заинтересованными сторонами, руководствуется принципами подотчетности и прозрачности при осуществлении деятельности. Усилия организации направлены на предотвращение коррупции и осуществление ответственного вовлечения в политику, поддержание добросовестной конкуренции и уважения прав собственности.
Взаимодействие организации с внутренними и внешними заинтересованными сторонами, принятие управленческих решений теперь основаны и на корпоративных ценностях.
Корпоративные ценности ООО «СтройлоН» представлены на рисунке 5.
социальная ответственность
квалифицированный персонал
ориентация на результат
Рисунок 6. Корпоративные ценности ООО «СтройлоН»
Корпоративную культуру любого предприятия, в том числе и ООО «СтройлоН», определяют его сотрудники. От них зависит эффективность производственной деятельности предприятия и конечные экономические результаты. В ООО «СтройлоН» используются различные кадровые технологии по подбору, перемещению, оценке, развитию персонала.
Источники подбора персонала
Внутренние источники
Внешние источники
Кадровый резерв организации; внутрифирменное перемещение персонала
Газеты, Интернет, служба занятости, знакомые сотрудников организации, самопроявившиеся сотрудники
Рисунок 7. Источники подбора персонала
При подборе кадров используются два пути набора персонала: внешний, за счет притока лиц извне предприятия, и внутренний. В ходе отбора осуществляется сбор и анализ информации о кандидате на основании анализа представленных документов, анкетирования, автобиографии, предоставленного резюме, проводится собеседование.
В целях последовательного приобретения, расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства рабочих, специалистов и руководителей в ООО «СтройлоН» создана и совершенствуется система обучения и развития персонала.
В таблице 6 представлена динамика обучения и развития персонала в ООО «СтройлоН» за 2016-2018гг.
Из таблицы 6 видно, что в 2018 году прошли обучение по различным программам 23 человека, что на 6 человек меньше чем в 2016 году. Можно отметить, что повышение квалификации проводится далеко не для всех сотрудников. Из 43 человек, прошли обучение и повышение квалификации всего 23 человека, то есть 53%.
Таблица 6
Динамика обучения и развития персонала в ООО «СтройлоН» за 2016-2018гг.
Наименование, чел. |
2016 |
2017 |
2018 |
2018/2016, +/- |
Обучение по программе семинара «Эффективные продажи» |
10 |
9 |
9 |
-1 |
Тренинг «Управление конфликтами» |
8 |
5 |
6 |
-2 |
Обучение по программе тренинга «Навыки продаж нерентабельных позиций» |
5 |
3 |
3 |
-2 |
Учеба, направленная на привлечение клиентов |
6 |
8 |
5 |
-1 |
ВСЕГО |
29 |
25 |
23 |
-6 |
В ООО «СтройлоН» применяются как материальные, так и нематериальные методы мотивации персонала.
К материальным методам относятся:
- заработная плата;
- премии (выдают также в связи с юбилейными мероприятиями и т.д.);
- бесплатное питание - материальная помощь, ссуды (льготные ссуды работникам по очень низким процентам на длительный период, при постепенном вычитании из заработной платы работников);
- денежные вознаграждения: при бракосочетании, при рождении детей и т.п.;
- оплачиваемые отпускные на свадьбу (5 оплачиваемых дней), на похороны (3 оплачиваемых дня), на 1 сентября родителям первоклассников (1 оплачиваемый день).
Все методы стимулирующих средств, которые используются на ООО «СтройлоН», объединены и представлены в таблице 7.
Таблица 7
Перечень стимулирующих средств, применяемых в ООО «СтройлоН»
Форма стимулирования |
Основное содержание |
Заработная плата |
Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии) |
Социальный пакет |
Выплата всех льгот, оплата отпусков, больничных листов, материальная помощь, бесплатное питание |
Ссуды |
Предоставление сотрудникам беспроцентных ссуд |
Внутренняя культура |
Поздравления с днем рождения, юбилеями, государственными праздниками, проведение корпоративных мероприятии в честь праздников, чествование ветеранов |
На предприятии большое значение придается нематериальной мотивации персонала, действенным инструментом которого является представление наиболее отличившихся работников к корпоративными наградами.
ООО «СтройлоН» проводит активную социальную политику, направленную на поощрение интересов сотрудников и их семей, пропаганду здорового образа жизни. Детям работников оказывается содействие в получении высшего и среднего специального образования, а также в трудоустройстве на летний период. Сотрудникам выдается единовременное поощрение в связи с юбилеем, компенсация ритуальных услуг в случае смерти работников или ближайших родственников.
Предприятие финансирует организацию физкультурно-оздоровительной работы с работниками предприятия и членами их семей, организацию новогодних мероприятий, новогодние подарки детям работников.
Также важно выделить и морально-психологические методы мотивации работников организации: похвала, одобрение, поддержка, порицание, признание заслуг, уважение и доверие, что дает сотрудникам возможность почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Для любого предприятия огромную роль играет его экономический рост, но и не менее важное значение имеют такие факторы, как сплоченность команды и здоровая атмосфера в коллективе, ведь именно благодаря дружественному настрою и ощущению себя одной командой повышается работоспособность сотрудников и растет общая производительность труда.
Корпоративный отдых сегодня это не просто совместное времяпрепровождение рабочего коллектива, но еще и эффективный инструмент мотивации и сплочения сотрудников. Благодаря корпоративным мероприятиям повышается трудовая эффективность в рабочее время, снижается уровень конфликтности внутри фирмы и между сотрудниками, а компания приобретает положительный имидж среди партнеров и конкурентов. Правильно организованный корпоративный отдых залог успешной работы любой уважающей себя компании. В условиях современного ведения бизнеса предприятие пытается использовать все возможные методы воздействия на свою деятельность и конкурентоспособность.
Корпоративное поведение ООО «СтройлоН» основано на уважении прав и законных интересов его участников и способствует эффективной деятельности предприятия, в том числе увеличению стоимости активов общества, созданию рабочих мест и поддержанию финансовой стабильности и прибыльности общества и регулируется Кодексом корпоративного поведения, который обеспечивает информационную открытость и публичность компании, для которой соблюдение высоких стандартов корпоративного поведения является средством повышения привлекательности компании.
В кодекс корпоративного поведения заложены несколько ключевых блоков вопросов: политика компании в отношении акционеров, разрешение конфликта интересов между акционерами и топ-менеджментом, между акционерами и партнерами. Целью большинства внутрикорпоративных мероприятий становится формирование корпоративного духа. В качестве инструментов по построению команды на данном предприятии выступают специальные торжества по поводу каких-либо праздников, которые имеют формат корпоративных вечеринок с организацией различных конкурсных программ.
Сплочению коллектива в целом и в подразделениях способствуют совместное проведение профессиональных праздников: совместная встреча Нового года, чествование передовых сотрудников, вечера в честь 23 февраля и 8 марта и т.д. Сотрудники любят совместные выезды на природу, интересные развлекательные мероприятия, отдых и неформальное общение.
Благодаря корпоративным мероприятиям, повышается трудовая эффективность в рабочее время, снижается уровень конфликтности внутри фирмы и между сотрудниками, а компания приобретает положительный имидж среди партнеров и конкурентов, благодаря дружественному настрою и ощущению себя одной командой повышается работоспособность сотрудников и растет общая производительность труда. В конечном итоге, любое корпоративное мероприятие, проводимое на предприятии, направлено на то, чтобы среднестатистическая рабочая группа превратилась в эффективную команду.
Преимущества такого рода мероприятий в том, что они наиболее просты в организации и создают длительный эмоциональный заряд.
С целью определения ведущих потребностей по теории Д. МакКлелланда среди сотрудников было проведено анкетирование.
Таблица 8
Определение ведущих потребностей по теории Д. МакКлелланда
Вопросы |
Согласен |
Не согласен |
Затрудняюсь ответить |
Я прилагаю все усилия, что улучшить показатели своей работы |
55% |
20% |
25% |
Я получаю удовольствие, что мне приходится соревноваться с кем-то |
30% |
50% |
20% |
Мне нравится выполнять не простую работу |
35% |
45% |
20% |
Мне нравится брать на себя ответственность |
40% |
50% |
10% |
Мне важно, чтобы окружающие хорошо ко мне относились |
60% |
10% |
30% |
Продолжение таблицы 8
Я конфликтую с людьми, которые совершают не приятные для меня поступки |
45% |
25% |
30% |
У меня хорошие отношения с коллегами |
50% |
40% |
10% |
Мне нравится иметь влияние на других людей |
55% |
25% |
10% |
Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг себя |
20% |
60% |
20% |
Мне нравится работать в группе, нежели в одиночку |
70% |
20% |
10% |
Данный опрос, что у сотрудников наиболее доминирующая потребность – в достижении (успеха), у отдельных членов коллектива преобладает потребность в причастности (к групповому признанию и уважению), встречается также потребность - в стремление к власти.
Человек с доминирующими потребностями в достижениях руководствуется желанием сделать работу лучше других не ради вознаграждения, хотя это тоже важно. Человек с доминирующими потребностями в причастности стремится установить доверительные отношения с коллегами, избегать конфликтов с сослуживцами. Он хороший исполнитель. Человек с доминирующими потребностями к власти стремится каким-либо образом управлять другими членами коллектива. Он не боится риска, поскольку является хорошим руководителем. Зная ведущие потребности сотрудников и используя соответствующие стимулы, можно влиять на трудовую мотивацию.
Данное анкетирование также позволило выявить тенденцию работы членов коллектива в команде и определения наличия лидеров в коллективе.
Таким образом, корпоративная культура ООО «СтройлоН» носит неформальный характер. Она распространена во всех подразделениях предприятия и принимается всеми его сотрудниками. Благодаря корпоративным мероприятиям, повышается трудовая эффективность в рабочее время, снижается уровень конфликтности внутри фирмы и между сотрудниками, а компания приобретает положительный имидж среди партнеров и конкурентов, благодаря дружественному настрою и ощущению себя одной командой повышается работоспособность сотрудников, растет общая производительность труда и конкурентоспособность предприятия.
2.3. Совершенствование корпоративной культуры в организации
Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов и будет конкурентоспособным.
Таким образом, для совершенствования корпоративной культуры в ООО «СтройлоН» необходимо разработать и внедрить следующие мероприятия:
1. Внедрить систему обучения. Этапы обучения сотрудников в ООО СтройлоН» представлены на рисунке 9.
Определение потребностей
Оценка процесса обучения
Распределение ресурсов
Обоснования обучения
Составление плана обучения
Реализация учебной программы
Составление учебной программы
Рисунок 9. Этапы обучения в ООО «СтройлоН»
В ООО «СтройлоН» предлагается также проводить деловые игры и различные тренинги. Таким образом, сотрудники освоят следующие навыки: познакомятся взаимодействовать в группе; научатся выполнять упражнения, которые помогут развить навык слушания, а также предлагать свои решения поставленных задач, уметь правильно воспринимать критику при «продаже»; научатся управлять конфликтами, использовать современные стратегии и тактики управления конфликтами; начнут доверять членам команды и ответственность за всю команду (ответственность не только за себя, но и за других членов команды); освоят технику «мозгового штурма», которая позволит решить поставленные проблемы; научатся принимать правильные решения.
2. Разработать систему материальной и нематериальной мотивации.
Система материальной мотивации представлены на рисунке 10.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
нематериальное стимулирование
вручение путевок лучшим работникам года
стратегия соучастия в прибыли
Рисунок 10. Система мотивации персонала в ООО «СтройлоН»
Внедрение стратегии соучастия в прибыли. Соучастие в прибыли относится к наиболее распространенным формам мотивации, ориентированным на реализацию корпоративных основ организаций и предприятий. Согласно концепции участия в прибыли трудовой доход составляют две его части - постоянная и временная. Первая часть состоит из зарплаты, которая выплачивается в соответствии с принятой стратегией оплаты труда.
Вторая часть доходов персонала выплачивается в виде бонусов, формируемых в каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся ее экономического положения.
Таблица 9
Предлагаемые бонусы в ООО «СтройлоН» за соучастие в прибыли
Наименование |
Проценты от оклада |
Привлечение новых клиентов |
|
1. Бонус (премия) |
7% |
2. Процент от продаж (новым клиентам) |
5% |
Удержание клиентов |
|
1. Премия |
10% |
2. Бонусы |
5% |
Увеличение объема продаж |
|
1. Процент от объема перевыполнения плана продаж |
17% |
2. Установлением планки плана—минимума, невыполнение |
7% |
которого влечет за собой санкции (вплоть до увольнения) |
|
3. Бонус за перевыполнение плана продаж |
2000 руб. |
Депремирование за нарушение стандартов некачественного |
3% |
обслуживания. |
|
Эффективное руководство отделами |
10% |
1. Премия за выполнение отделом месячного, квартального. |
|
годового плана продаж |
|
2. Премия за соблюдение квоты |
1500 руб. |
Премия за выслугу лет |
10% |
Вручение лучшим сотрудникам организации путевок. Предполагается каждый год поощрять двух лучших сотрудников.
Для совершенствования нематериальной системы мотивации персонала в ООО «СтройлоН» необходимо: проводить корпоративные спортивные мероприятия; проводить конкурсы «Борьба умов»; создать необходимые условия труда; формировать благоприятный психологический климат; предоставлять возможность для карьерного роста; использовать благодарности за хорошо выполненную работу; проводить демонстрацию со стороны руководителей истинной приверженности компании; предоставлять персональные участки работы лучшим работникам.
3. Проведение «Фокус-групп» - Фокус - группа - это встреча сотрудников с генеральным директором, на которой они обсуждают все вопросы, проблемы, касающиеся ежедневной работы. Директору ООО «СтройлоН» необходимо находить в своем графике время для ежемесячных бесед с персоналом, уделять ему внимание.
4. Для дальнейшего развития и совершенствования корпоративной культуры в ООО «СтройлоН» необходимо разработать этический кодекс организации. Кодекс корпоративной этики – это свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые приветствуются на предприятии. Корпоративная этика является составной частью корпоративной культуры.
Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность. По сути, кодекс расставляет приоритеты, определяет «правила игры» для всех сотрудников предприятия, устанавливает регламенты рабочих процессов, содержит модели поведения в различных ситуациях, способствует созданию уникальной корпоративной культуры.
Таким образом, создание и модернизация корпоративной культуры компании ООО «СтройлоН» путем совершенствования системы кадрового управления персоналом позволяет обеспечить высокую конкурентоспособность предприятия, а также значительно улучшить деятельность компании в области предоставления качественной продукции и высокопрофессионального сервиса.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная культура - это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».
Анализ корпоративной культуры рассматривали на примере ООО «СтройлоН». Компания «СтройлоН» начала свою деятельность на региональном рынке в 1992 году с торговли отечественным электроинструментом.
Сегодняшняя корпоративная культура организации – это весьма значимая составляющая организационной культуры, сложно найти руководителя, отрицающего ее воздействие, позитивное или негативное, на работу всей организации. Действующие в ООО «СтройлоН» мероприятия являются неотъемлемой частью корпоративной культуры и давно стали устоявшейся традицией. Они направлены на развитие сотрудников, командообразование, укрепление связей в коллективе и повышение вовлеченности.
ООО «СтройлоН» неукоснительно соблюдает требования законодательства, придерживается принципов этического поведения при взаимодействии с внутренними и внешними заинтересованными сторонами, руководствуется принципами подотчетности и прозрачности при осуществлении деятельности. Усилия организации направлены на предотвращение коррупции и осуществление ответственного вовлечения в политику, поддержание добросовестной конкуренции и уважения прав собственности.
Взаимодействие организации с внутренними и внешними заинтересованными сторонами, принятие управленческих решений теперь основаны и на корпоративных ценностях.
Корпоративная культура ООО «СтройлоН» носит неформальный характер. Она распространена во всех подразделениях предприятия и принимается всеми его сотрудниками. Благодаря корпоративным мероприятиям, повышается трудовая эффективность в рабочее время, снижается уровень конфликтности внутри фирмы и между сотрудниками, а компания приобретает положительный имидж среди партнеров и конкурентов, благодаря дружественному настрою и ощущению себя одной командой повышается работоспособность сотрудников, растет общая производительность труда и конкурентоспособность предприятия.
Для совершенствования корпоративной культуры в ООО «СтройлоН» необходимо разработать и внедрить следующие мероприятия:
1. Внедрить систему обучения.
2. Разработать систему материальной и нематериальной мотивации.
3. Проведение «Фокус-групп» - Фокус - группа - это встреча сотрудников с генеральным директором, на которой они обсуждают все вопросы, проблемы, касающиеся ежедневной работы.
4. Для дальнейшего развития и совершенствования корпоративной культуры в ООО «СтройлоН» необходимо разработать этический кодекс организации.
Таким образом, создание и модернизация корпоративной культуры компании ООО «СтройлоН» путем совершенствования системы кадрового управления персоналом позволяет обеспечить высокую конкурентоспособность предприятия, а также значительно улучшить деятельность компании в области предоставления качественной продукции и высокопрофессионального сервиса.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием от 12 декабря 1993г. // Российская газета. 1993. - 25 дек.; 2009. - 21 янв.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 15.04.2019) «Об акционерных обществах» // Собрание законодательства РФ. - 01.01.1996. - № 1. - Ст. 1.
Абрамова, С.Г. О понятии «корпоративная культура» / С.Г. Абрамова. - М.: Норма, 2017. – 256 с.
Белокопытов, А.В. Управление корпоративной культурой в коммерческой организации / А.В. Белокопытов // Лидерство и менеджмент. - 2018. - Т. 5. - № 2. - С. 71-76.
- Буева, И.И. Формирование корпоративной культуры / И.И.Буева // Профессиональное образование. Столица. - 2016.- № 6. С. 16-17.
Василенко, С.В. Корпоративная культуры как элемент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - М.: Дашков, 2016. - 136 c.
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2017. - 496 с.
- Ветошкин, Н.Н. Корпоративная культура как фактор мотивации сотрудников и выполнения стратегических задач компании / Н.Н.Ветошкин // Форум молодых ученых. - 2017. - № 1 (5). - С. 148-153.
Демидова, О.М. Факторы, влияющие на корпоративную культуру организации / О.М. Демидова // Аллея науки. - 2018. - Т. 5. - № 4 (20). - С. 547-553.
Иванова, С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников / С. Иванова. - М.: Дрофа, 2015. – 556 с.
Иванова, С.С. Проблемы управления корпоративной культурой / С.С. Иванова // Экономика и социум. - 2018. - № 6 (49). - С. 1516-1519.
Козлов, В.В. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса / В.В.Козлов. - М. МИЭМП, 2015. – 452 с.
Кудрявых, О.Д. Изучение элементов корпоративной культуры / О.Д. Кудрявых // Форум молодых ученых. - 2018. - № 12-2 (28). - С. 1247-1250.
Куроптева, А.С. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру / А.С. Куроптева // Материалы международной научно-практической конференции. - Белгород, 2019. - С. 75-79.
Сметанина, М.Д. К вопросу о соотношении понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» / М.Д. Сметанина // Гуманитарная парадигма. - 2018. - № 3 (6). - С. 63-69.
Смирнова, И.А. Корпоративная культура организации / И.А. Смирнова. - М.: КДУ, 2015. - 194 c.
Спивак, В.А., Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - М.:Дрофа, 2015. - 356 с.
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - М.: Инфра-М, 2015. - 320 с
Шермерорн, Дж. Организационное поведение / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн. - М.: Инфра - М, 2016. - 637 с.
- ТЕХНОЛОГИИ ПРОГРАММИРОВАНИЯ. История развития средств вычислительной техники.
- Мотивация и ее теории (Взаимосвязи, основополагающие категории)
- Маркетинг и брендинг в спорте
- Влияние СМИ на развитие личности школьника
- Особенности семейного воспитания (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СЕМЕЙНОГО ВОСПИТАНИЯ)
- Прибыль и рентабельность торговой организации, на пример реально существующей организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИБЫЛИ И РЕНТАБЕЛЬНОСТИ)
- Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы формирования стиля руководства)
- Игра как метод воспитания (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИГРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕЕ РОЛЬ ФОРМИРОВАНИИ КОЛЛЕКТИВА МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ)
- Оценка готовности детей̆ к школе (Проблема развития у детей интеллектуальной готовности к школе)
- Понятие и виды наследования (Понятие наследственного права)
- Методы и формы организации контроля за деятельностью органов муниципального управления-теоретические аспекты
- Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура: понятие и сущность)