Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Сущность, функции, принципы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что на сегодняшний момент организация является сложной системой, в основе которой лежит корпоративная культура, определяющая суть предприятия. Работники, которые приходят в организацию, становятся частью целого механизма. Если работников устраивает то, как в организации строятся отношения между людьми при разделении устойчивых принципов и норм жизни в деятельности предприятия, и если это не противоречит их пониманию о хорошем и плохом, это значит, что понимают они ее организационную культуру, и она подходит им. В будущем принятые нормы и ценности на предприятии будут формировать личность работника.

На сегодняшний момент корпоративная культура является основным вопросом во многих семинарах, конференциях и исследованиях. Процесс развития и формирования организационной культуры довольно интересен, поскольку появляется возможность регулирования поведения сотрудников на основе таких ценностей, которые актуальны для предприятия.

Объект исследования ПАО «Красноярскэнергосбыт».

Предмет исследования – корпоративная культура данного предприятия.

Целью работы является анализ корпоративной культуры, разработка мероприятий по повышению эффективности корпоративной культуры компании. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры;
изучить процесс формирования корпоративной культуры;
определить роль корпоративной культуры в реализации стратегий компании;
исследовать корпоративную культуру ПАО «Красноярскэнергосбыт».

Для написания курсовой работы, в основном, были использованы труды таких авторов как: Грошев И. В., М. Армстронг, Шаталова Н. И.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры

1.1 Сущность, функции, принципы корпоративной культуры организации

Корпоративная культура - это междисциплинарная концепция, которая находится на стыке таких областей знаний, как менеджмент, социология, культурология, организационное поведение и психология. Его уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, которая зависит от исторических особенностей развития, политики, стиля управления, условий труда, целей и ценностей, особенностей внутренней коммуникации и командной работы и других факторов. Современные менеджеры осознают важность корпоративной культуры для развития организации: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповой взгляд на компанию, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает ощущение надежность организации и ее положение в ней, а также способствует созданию чувства социальной защищенности; знание основ организационной культуры вашей компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать события, происходящие в организации, определяя в них все самое важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи[19].

Анализ управленческой деятельности ряда успешных предприятий показывает, что внимание к корпоративной культуре становится обязательным, когда присутствуют следующие факторы: существующая корпоративная культура не соответствует стратегическим целям организации; любые нововведения встречаются активным сопротивлением сотрудников, что не позволяет поддерживать динамичное развитие и инновации; наличие стагнации в организации (во многих успешных организациях сотрудники находятся в «зоне комфорта», им настолько комфортно с условиями труда, что они теряют инициативу, они больше не активны); фрагментация и разобщенность филиалов или структурных подразделений; существующая корпоративная культура не является фактором мотивации сотрудников для достижения высоких достижений [29].

Существуют различные подходы к раскрытию сущности понятия «корпоративная культура». При первом подходе он рассматривается как совокупность идей и ценностей, которые формируются в человеке обществом, социальными взаимодействиями и социальной деятельностью. При таком подходе организация воспринимается только как контекст, в котором появляются переменные национальных культур. С этой точки зрения на организацию лишь пассивно влияют заранее сформированные идеи ее сотрудников..

Второй подход основан на том факте, что организации сами создают свои собственные культуры. Представители этого подхода сосредотачивают свое внимание на уникальных ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании через установленные правила, нормы, цели и структуру. Более того, компания может иметь как доминирующую культуру, так и субкультуры, между которыми могут возникнуть противоречия.

Третий подход рассматривает корпоративную культуру как сущность организации, ее основным отличительным качеством, то есть организацией является культура [18]. Большинство исследователей признают системный характер корпоративной культуры, но интерпретируют ее по-разному.

В их восприятии этого

- система материальных и духовных ценностей, проявлений взаимодействующих друг с другом, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [19];

— специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [210;

— система принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому [21];

— набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, действий и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников [22].

Многообразие взглядов на организационную культуру может быть сужено, если основу ее понимания представляют не разнообразные характеристики, а система общих методологических принципов, лежащих в их основе.

И зарубежные, и отечественные специалисты к корпоративным принципам относят следующие:

постоянное развитие и совершенствование (реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные);
оптимизм (люди в компании убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд, что отражается на отношениях между сотрудниками, с клиентами, поставщиками и даже конкурентами);
взаимная поддержка (способность работать в команде выступает как ценность);
профессионализм и компетентность (каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками) [23, 24].

Отмечая важность позиции менеджеров разных уровней для формирования корпоративной культуры, ряд специалистов выделяют принципы управления (совместная разработка целей и их достижение; эффективная совместная работа менеджера и сотрудников; проверка и мониторинг прогресса в достижении целей, поддержке и консультировании работников при выполнении задач, создании благоприятных условий труда, позволяющих усилиям и труду сотрудников добиться максимального эффекта, привитии ценностей организации сотрудникам) и взаимодействии (систематический обмен информация, правильность и вежливость сотрудников по отношению друг к другу, доступность управления для сотрудников компании).

Понятия корпоративной культуры можно разделить на две основные группы:

1) рационально и прагматично, рассматривая корпоративную культуру как атрибут организации и подразумевая способность влиять на ее формирование,

2) феноменологическое, интерпретируя культуру как цель самой сущности организации и отрицая возможность целенаправленного прямого влияния на ее формирование.

Первый подход обеспечивает доступ к технологическим возможностям управления организационной культурой. Второе показывает уникальность формирования корпоративной культуры, синергию ее существования..

Объединение этих подходов обеспечивает создание оптимального направления в формировании и развитии культуры организации и повышении ее эффективности [25, 26].

Корпоративной культуре присущи функции:

- смыслообразующая (установление смыслов и значений определенных практик и явлений),

- общественной социализации (предлагаются нормы, образцы и алгоритмы жизнедеятельности, а также способы и средства сохранения и накопления опыта духовной деятельности),

- познавательная (осуществление различных форм познавательной деятельности),

- - коммуникационная (обеспечение обмена продуцированными и репродуцированными духовными ценностями в процессе взаимодействия),

- - рекреативная (создание целостного пространства духовных ценностей через их продуцирование, накопление и гармонизацию).

Целью корпоративной культуры компании является достижение высоких результатов за счет улучшения управления персоналом, обеспечения лояльности сотрудников к управлению и решениям, обучения сотрудников их отношению к компании, как будто они дома. Это приводит к повышению эффективности управления производством и улучшению деятельности компании в целом, формированию нового типа лидера - носителя инновационного и предпринимательского духа, дающего работникам пример социально значимого поведения в различных ситуации, способные укрепить сложившиеся культурные и экономические традиции и создать новые. Выдвижение таких лидеров в центр инновационной деятельности связано и с тем, что любое нововведение, ломая установившийся порядок, вызывает достаточно сильное противодействие. Инновационная корпоративная культура — это система распространенных в компании норм и ценностей,
обеспечивающая высокий уровень восприятия, инициации и реализации инноваций [24-26].

При построении программы культурного строительства компании можно выделить следующие сферы ее деятельности:

управление персоналом (на уровне руководитель — подчиненный);
управление коммуникациями (на уровне взаимодействия между сотрудниками);
управление обслуживанием (на уровне взаимодействия между сотрудниками фирмы, клиентами и поставщиками).

В этих сферах больше всего проявляется культура фирмы. Формирование корпоративной культуры — длительный и сложный процесс, который традиционно включает четыре этапа:

1) определение миссии организации, базовых ценностей;

2) формулирование стандартов поведения членов организации;

3) формирование традиций организации;

4) разработка символики.

Рассмотрим основные этапы работы менеджера по формированию и развитию корпоративной культуры.

1. Анализ существующей культуры, который осуществляется по следующим направлениям: базовые ценности, существующие методы формирования и развития корпоративной культуры; стандарты поведения; традиции и символика; «герои» организации.

2. Разработка корпоративного кодекса включает в себя определение миссии, приоритетных направлений развития и стратегических перспектив; определение общих принципов корпоративного поведения, символики и традиций.

3. Определение методов и форм работы с персоналом. Главный результат успешной работы по формированию и развитию корпоративной культуры компании — приверженность сотрудников. Она заключается в отождествлении человека со своей организацией и осуществляется в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Ключевые составляющие приверженности:

вовлеченность (желание работника вносить свой вклад в достижение целей организации);
интеграция (присвоение работниками организационных целей, объединение работников вокруг целей организации),
лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом).

Для формирования приверженности сотрудников целям и ценностям организации используются различные методы: брендинг, корпоративные медиа, корпоративные стандарты; обучение и развитие персонала, корпоративные конференции и семинары, конкурсы и поощрения за инициативы, социальные программы, льготы и привилегии; корпоративные праздники и поздравления; семейные программы, спорт, благотворительность.

Следующие технологии наиболее широко используются для формирования эффективной инновационной корпоративной культуры.:

тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры);
обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;
помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);
разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.

4. Реализация проектов.

5. Анализ динамики становления корпоративной культуры организации осуществляется по критериям общности интересов (большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса), адекватности корпоративной культуры выбранной стратегии компании, адаптивности культуры (способность быть катализатором изменений). От последней характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. К ценностям, характеризующим адаптивность культуры, можно отнести склонность к риску, предприимчивость, доверие, креативность. Сформированная корпоративная культура говорит о полной идентификации сотрудника с компанией. Это означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает нормы и правила поведения в организации, но и полностью внутренне принимает корпоративные ценности. Тогда культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника и занимают прочное место в мотивационной структуре его поведения.

Развитие корпоративной культуры в направлении роста инновационной восприимчивости и активности персонала позволяет обеспечить сбалансированность и согласованность стратегических целей компании и тенденций инновационного развития в отрасли и обществе в целом, повысить творческую активность сотрудников, Для стимулирования роста предложений по совершенствованию процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и эффективности управления, ускорение процесса интеграции и формирования в компании эффективных команд, реализующих инновационные проекты. Носителями инновационной корпоративной культуры являются глава организации и топ-менеджеры, которые будут «передавать» элементы культуры подчиненным. [27].

В последнее десятилетие сформировался новый стратегический подход к развитию организации - ориентированный на клиента. Это обеспечивает повышение конкурентоспособности компании и увеличение прибыльности за счет мобилизации всех ресурсов для выявления, привлечения, привлечения клиентов и удержания наиболее прибыльных за счет повышения качества обслуживания и удовлетворения потребностей клиентов.

Он заменяет преобладающий товарно-ориентированный подход. [28]

1.2 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

Внешняя среда oказывает бoльшoе воздействие на кoмпанию, чтo воздействует на её кoрпoративной цивилизации . На практической реальности oказывается, что две oрганизации, функциoнирующие в oдном и тoм же окружении, мoгут иметь oчень различные корпoративные культуры. Этo прoисходит пoтому, что через свoй сoвместный oпыт члены oрганизации по-всякому решают две oчень имеющие значение прoблемы:

1) внешняя адаптация (что дoлжнo быть сделанo oрганизацией для тoгo, чтoбы выживать в условиях жесткoй внешней конкуренции);

2) внутренняя интеграция (как внутриopганизационные пpoцессы и oтнoшения спoсoбствуют ее внешней адаптации).

Фактoры, влияющие на кoрпoративную культуру:

- индивидуальная автoнoмность - высота уровня oтветственнoсти, независимoсти и вoзмoжнoстей выражения активные деятельности в организации;

- структура - взаимoдействие oрганoв и лиц, инициативных правил, прямoгo рукoвoдства и кoнтрoля;

- направление - степень фoрмирования целей и перспектив деятельности oрганизации;

- интеграция - высота уровня фoрмирования целевых мишеней и надежд на будущую деятельность oрганизации;

- управленческoе oбеспечение - высота уровня , oтнoсительнo кoтoрoго мелкие исходные руководители oбеспечивают отчетливые кoммуникациoнные связи, пoмoщь и пoддержку свoим пoдчиненным;

- пoддержка - урoвень пoмoщи, oказываемoй начальством свoим пoдчиненным;

- идентифицирoваннoсть - степень oтoждествления рабoтников с oрганизацией в целoм;

- стимулирoвание - степень зависимoсти вoзнаграждения от результатoв труда;

- управление рисками - высота уровня , до которого работники поощряются в нововведениях и принятии на себя риска;

- управление конфликтами - степень разрешимости конфликтов.

Эти объективные оценки включают структурно конструктивные и поведенческие измерения. Любая брендовая организация возможно изучена проанализирована на базе обозначенных характеристик и характерных качеств. Следующая группа задач без ответов относится к установлению целевых мишеней и выбору средств и сбережений их достигнутого результата . В каждый организации работники обязаны участвовать в следующих процессах:

1) выделять из наружного окружения важное по значимости и неважное для организации;

2) разрабатывать пути и методы измерения достигнутых итогов;

3) искать объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Процесс наружной адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием полезных отношений по работе между членами организации. Это ход формирования процесса для наиболее эффективных способов совместной работы в организации.

Среди проблем внутренней интеграции следующие.

Общий язык и понятийные категории (выбор методов общения; определение значения используемого языка и понятий);

Границы организации и критерии входа и выхода из нее (установление критериев членства в организации и ее группах);

Власть и статус (установление правил приобретения, обслуживания и потери питания; определение и распределение статуса в организации);

Личные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками с учетом их возраста, пола, образования, опыта и т. Д .; определение допустимого уровня открытости на работе);

Награждение и наказание (определение основных критериев желательного и нежелательного поведения и их соответствующих последствий);

Идеология и религия (определение значения и роли этих явлений в организационной жизни);

На формирование корпоративной культуры, на ее содержание влияет ряд факторов внешней и внутренней среды, но на всех этапах развития организации личная культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяет культуру организации.

Формирование определенной культуры в организации связано со спецификой отрасли, в которой она работает, со скоростью технологических и других изменений, с характеристиками рынка, потребителей и т. Д. Известно, что компании в « индустрия высоких технологий имеет культуру, которая содержит «инновационные» ценности и веру «в перемены». Однако эта функция может проявляться по-разному в компаниях одной отрасли в зависимости от национальной культуры, в которой работает организация.

Организация растет за счет привлечения новых членов из организаций с другой культурой. Новые члены организации, нравится им это или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором часто скрываются «вирусы» других культур. Иммунитет организации от таких «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

- «глубиной»;

- степенью, в какой ее разделяют члены организации;

- ясностью приоритетов.

«Глубина» корпоративной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное «влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые убеждения, верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и взаимосвязь не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями носят размытый характер. Четкая приоритетность убеждений оказывает больший эффект на поведение людей, так как они твердо знают, какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта.

Сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.

Сильная культура создает преимущества для компании, но может выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. «Новое» в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная корпоративная культура.

Методы поддержания корпоративной культуры:

1) декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу;

2) ролевое моделирование, которое выражается в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, менеджер помогает формировать определенные аспекты корпоративной культуры;

3) внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией;

4) истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью корпоративного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться корпоративными обрядами, которые работники интерпретируют как часть корпоративной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации;

5) поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя корпоративную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

6) кадровая политика организации, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников, является одним из основных способов поддержания культуры в организации. Движение сотрудников внутри организации отражает принципы, по которым руководство регулирует кадровый процесс.

Конечно, это не полный список факторов, формирующих корпоративную культуру, но он дает общее представление о роли менеджмента в его создании, а также о том, что культура организации является функцией целенаправленного управления. действия топ-менеджмента.

Решающее влияние на корпоративную культуру оказывают действия старших менеджеров. Их поведение, лозунги и нормы, провозглашенные ими, и, самое главное, организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в умах членов организации, становятся важнейшими руководящими принципами поведения работников, которые часто служат более важным фактор в организации поведения, чем формализованные правила и требования.

1.3 Этапы формирования корпоративной культуры

Процесс формирования организационных ценностей привязан к жизненному циклу организации.

На первом этапе создания организации - организация находится на стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. На данном этапе все принятые впоследствии в организации нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех организации закладывается ее основателями. Они видят миссию организации, и то, какой организация должна быть в идеале. В своей деятельности они руководствуются предыдущим опытом создания организации и ее культурных ценностей.

Первоначально небольшой размер, как правило, характерный для новой организации, позволяет основателям навязать свои взгляды ее членам. Предлагая новую идею, основатели руководствуются определенными личными предубеждениями насчет ее практического воплощения. Таким образом, организационная культура является результатом взаимодействия, с одной стороны, личных предположений и предубеждений ее основателей, а с другой, опыта первых служащих организации.

Таблица 1

Этапы развития корпоративной культуры

Этап	Содержание этапа
1 этап -создания	Философия основателей компании; деятельность топ-менеджемента
2 этап - роста	Закрепление общеразделяемых ценностей при помощи героев и символов
3 этап - замедления роста	Формализация критериев отбора и методов социализации персонала
4 этап - зрелости	Интегративная роль общеразделяемых ценностей организационной культуры
5 этап - нового роста	Приверженность персонала ценностям профессионализма, иннова-ционости и лояльности фирме как основа преодоления кризиса

На этапах роста и замедления роста культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. Многие процедуры управления персоналом укрепляют организационную культуру. К ним относятся: процесс отбора, система вознаграждений, обучение и управление карьерой, продвижение по службе, критерии оценки производительности. Эти процедуры направлены на поддержание тех, кто соответствует данной организационной культуре, и наказание, вплоть до увольнения, тех, кто ей не соответствует.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. Уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.

Формирование корпоративной культуры распадается на следующие этапы:

1. Определение миссии организации, базовых ценностей;

2. Формулирование стандартов поведения членов организации;

3. Формирование традиций организации;

4. Разработка символики.

Эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен при приеме на работу, адаптации новых сотрудников и дает возможность сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

На каждом из этапов формирования корпоративной культуры организатор сталкивается с определенными трудностями - я кратко остановлюсь на некоторых из них.

При разработке или внесении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы менеджмента руководители должны оценить степень своей осуществимости в рамках существующей культуры и, при необходимости, предпринять шаги для ее изменения. Следует иметь в виду, что культура по своей природе более инертна, чем другие элементы системы управления. Поэтому действия, направленные на его изменение, должны опережать все другие преобразования, учитывая тот факт, что результаты не будут сразу видны..

Глава 2. Корпоративная культура на примере ПАО «Красноярскэнергосбыт»

2.1 История создания и общая характеристика ПАО «Красноярскэнергосбыт»

Предприятие было создано в результате реорганизации ОАО «Красноярскэнерго» в форме выделения (Протокол внеочередного общего собрания акционеров ОАО «Красноярскэнерго» от 30 апреля 2005 года). Компания является правопреемником части прав и обязанностей Красноярскэнерго в соответствии с разделительным балансом Красноярскэнерго, утвержденным внеочередным общим собранием акционеров Красноярскэнерго (протокол от 30 апреля 2005 года).

Уставный капитал общества составляет 15 миллионов 300 тысяч 658,8 рублей. и разделить на 596 миллионов. 039 тыс. 612 руб. обыкновенные акции (номинальная стоимость -0,02 руб. каждый) и 168 миллионов 993 тысячи. 328 руб. Привилегированные акции типа А, номинальная стоимость 0,02 руб. каждый.

Главная задача компании – реализация электроэнергии и оказание сопутствующих услуг всем добросовестным потребителям.

В настоящее время практически вся сумма доходов приходится на доходы, полученные от реализации электрической энергии на территории Красноярского края, которая составляет 2339,7 тыс. км². Численность персонала ОАО «Красноярскэнергосбыт» по состоянию на 31.12.18г. составила 1 629 человека.

Основной вид деятельности компании – торговля электрической энергией; прочие виды деятельности – оказание услуг по продаже, техническому обслуживанию и ремонту приборов учета электроэнергии, услуг по высоковольтным испытаниям электрооборудования; оказание услуг по энергоаудиту объектов; оказание услуг по агентским договорам; оказание жилищно-коммунальных услуг.

ОАО «Красноярскэнергосбыт» занимает второе место на региональном оптовом рынке электроэнергии и мощности, компания обслуживает 46% от общего электропотребления по региону.

В состав ОАО «Красноярскэнергосбыт» входят 8 отделений: пригородное; Ачинское; Канское; Заозерновское; Кодинское; Лесосибирское; Минусинское; Шарыповское; а также более 50 участков в различных городах и селениях края.

В 2018 году Открытое Акционерное Общество «Красноярскэнергосбыт» было переименовано в Публичное Акционерное Общество «Красноярскэнергосбыт».

Потребитель электроэнергии на розничном рынке – это физическое или юридическое лицо, осуществляющее пользование электрической энергией (мощностью). Потребитель становится клиентом ПАО «Красноярскэнергосбыт» при заключении договора энергоснабжения или договора купли-продажи электрической энергии. ПАО «Красноярскэнергосбыт» обслуживает 29 655 клиентов – юридических лиц более 975 270 физических лиц – жителей городов и сел края. Клиентов ПАО «Красноярскэнергосбыт» можно разделить на три основные группы:

граждане – потребители и приравненные к ним в соответствии с нормативными правовыми актами в области государственного регулирования тарифов группы (категории) потребителей, приобретающие электрическую энергию для личных, семейных, домашних и иных нужд, не связанных с осуществлением предпринимательской деятельности;
организации – исполнители коммунальных услуг, приобретающие электрическую энергию для предоставления коммунальных услуг;
юридические лица и предприниматели, приобретающие электрическую энергию для собственных нужд.

Основными принципами взаимодействия ПАО «Красноярскэнергосбыт» с клиентами являются надежность и бесперебойность электроснабжения и доступность обслуживания, под которой понимается:

территориальная доступность. Клиентам гарантируется качественное обслуживание и оперативное рассмотрение обращений независимо от удаленности места проживания;
организационная доступность. Правила пользования услугами ПАО «Красноярскэнергосбыт» должны быть прозрачны и исполнимы;
информационная доступность. Полная и достоверная информация обо всех процедурах взаимодействия с ПАО «Красноярскэнергосбыт» носит публичный характер и предоставляется в доступной форме. Клиенты надлежащим образом информируются о стоимости услуг, порядке формирования и размере тарифов на оплату электроэнергии, возможностях получения льгот и субсидий на оплату жилищно-коммунальных услуг в органах социальной защиты населения, а также, при необходимости, о порядке ценообразования на розничном рынке электроэнергии.

Для создания и поддержания системы централизованного обслуживания клиентов ПАО «Красноярскэнергосбыт» обеспечивает наличие:

квалифицированных специалистов, ответственных за взаимодействие с клиентами и организацию клиентского обслуживания;
помещений для приема клиентов;
компьютерного оборудования и программного обеспечения для регистрации, обработки обращений клиентов и формирования отчетов;
формализованных в соответствующей регламентирующей документации бизнес-процессов взаимодействия компаний с клиентами.

Эффективный процесс взаимодействия с клиентами характеризуется следующими параметрами:

единообразие требований к качеству предоставления услуг, соблюдение установленных сроков по всем процедурам взаимодействия;
индивидуальный подход к клиентам, в том числе к инвалидам, ветеранам и социально уязвимым категориям населения;
минимизация времени клиента, затраченного на получение услуги, в том числе посредством минимизации очных контактов клиентов и компании;
оперативность реагирования на жалобы и устранения выявленных недостатков в работе с клиентами;
полнота, актуальность и достоверность информации; мультиканальность предоставления информации.

Основными конкурентами организации на территории Красноярского края, исключая изолированные территории, действуют следующие энергосбытовые компании и субъекты оптового рынка:

ООО «Русэнергосбыт Сибирь» является независимой энергосбытовой компанией, осуществляющей свою деятельность на оптовом и розничном рынках электроэнергии (мощности). Основными потребителями Компании являются крупные промышленные предприятия Красноярского края, такие как: ОАО «Красцветмет», ОАО «Российские Железные Дороги», ОАО «АНПЗ ВНК», ОАО «Лесосибирский ЛДК N1», ЗАО «Новоенисейский ЛХК»;
ООО «Главэнергосбыт» – дочернее предприятие ОАО «Сибирская угольная энергетическая компания». Компания занимается покупкой и продажей электрической энергии на оптовом и розничных рынках электрической энергии (мощности), с целью снабжения угольных разрезов ОАО «СУЭК», находящихся на территории Красноярского края;
ЗАО «Марэм+» – энергосбытовая компания, профессиональный участник оптового рынка электрической энергии (мощности). Компания входит в структуру крупнейшей российской частной энергетической компании «ЕвроСибЭнерго» (принадлежит En + Group), на территории Красноярского края осуществляет поставки электроэнергии для
ОАО «КраМЗ - ТЕЛЕКОМ»;
ОАО «Сибурэнергоменеджмент» – энергосбытовая компания, осуществляющая поставки электрической энергии на территории края для ОАО «Красноярский завод синтетического каучука»;
ОАО «Русал Красноярск», приобретающий электроэнергию на оптовом рынке для нужд металлургического производства;
ЭСО ЗАО «Система», потребителем которой является
ООО «Красноярский цемент».

2.2 Анализ корпоративной культуры ПАО «Красноярскэнергосбыт»

Корпоративная культура ПАО «Красноярскэнергосбыт» основана на нормах и традициях, которые укрепляют позиции Компании в энергетическом бизнесе. Корпоративная культура Компании сохранила все лучшее, что было характерно для деятельности предприятия в социалистической экономике, и интегрировала в себя современные модели рыночной культуры, адаптируя их к особенностям Компании и различных категорий персонала.

Политика совершенствования корпоративной культуры направлена на развитие ценностей, заявленных Компанией, и их принятие всеми сотрудниками. Развитие приверженности персонала корпоративным ценностям, профессии, рабочей силе является одним из приоритетов менеджеров на всех уровнях управления Компании..

Основные нормы и правила деловой этики и делового поведения работников отражены в Кодексе корпоративной культуры ПАО «Красноярскэнергосбыт», следуя которому способствует укреплению репутации Компании.

Политика управления персоналом ПАО «Красноярскэнергосбыт» направлена на создание благоприятной бизнес-среды для всех поколений работников. Компания строит свои отношения

с сотрудниками, основанными на сохранении и развитии лучших традиций и преемственности поколений.

Корпоративный университет гидроэнергетики проводит диагностику корпоративной культуры подразделений ПАО «РусГидро».

Первым шагом в диагностике корпоративной культуры является создание концептуальной модели, выбор инструментов и разработка исследовательской программы..

Следующим этапом является проведение исследования, в рамках которого могут быть использованы опросники и тесты, анализ артефактов культуры, интервью и групповые проектные сессии.

Заключительным этапом является анализ диагностической информации, дающий возможность интерпретировать реальность Компании, подразделения в языке предложенной модели и собрать уникальные факты (примеры, иллюстрации), подчеркивающие своеобразие корпоративной культуры.

По итогам проведения диагностики корпоративной культуры департаментов ПАО «РусГидро» Корпоративный университет гидроэнергетики готовит отчет, который включает в себя описание метафорического представления подразделения, его слабые и сильные стороны, представление о целях, оценку инновационной готовности, характеристику внутренних коммуникаций, оценку уровня лояльности и приверженности Компании, представление работников о ценностно-нормативной структуре.

Как уже говорилось ранее, ПАО «Красноярскэнергосбыт» - одно из крупнейших предприятий региона. На протяжении многих лет предприятие является лидером энергетической отрасли. Долгосрочная стратегия развития компании основывается на многолетнем опыте, использовании новейших технологий, а так же на том, что главной ценностью ПАО и конкурентным преимуществом является персонал. Деятельность предприятия в этой области направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, максимальное использование мастерства и способностей каждого сотрудника, возможность построения и планирования карьеры.

Для анализа рассмотрим видимые и невидимые уровни корпоративной культуры ПАО «Красноярскэнергосбыт».

Артефакты - это самый поверхностный уровень, включающий все те явления, которые можно почувствовать, увидеть и услышать при вхождении в новую группу с культурой.

ПАО «Красноярскэнергосбыт» имеет следующие артефакты, такие как:

своя история;

В октябре 1943 года на основании приказа Министерства электростанций СССР было создано предприятие по сбыту энергии и контролю за ее использованием, именуемое Энергосбыт «Красноярскэнерго».

Соответственно, за такой период непрерывной деятельности у компании появилась своя богатая история, где есть и взлеты, и падения.

логотип;

ПАО «Красноярскэнергосбыт» имеет свой собственный логотип, представленный на рисунке 1.

$C:\Users\Админ\Desktop\contacts_logo.png$

Рисунок 1 - Логотип ПАО «Красноярскэнергосбыт»

технология и продукты деятельности;

В 2006 году Красноярскэнергосбыт получил статус гарантированного поставщика электроэнергии. Наличие этого статуса свидетельствует о высоком уровне надежности компании и 100% гарантии того, что ни один добросовестный потребитель в ее зоне ответственности не останется без электричества.

С 1 декабря 2009 года этот список был дополнен оказанием услуг по управлению многоквартирными домами. В настоящее время ПАО «Красноярскэнергосбыт» является управляющей компанией для 200 многоквартирных домов в городах Шарыпово, Канск, Кодинск с общей жилой площадью более 700 тысяч квадратных метров. м., где проживает около 29 тысяч человек.

Компания стремится открыть новые направления деятельности. 25 декабря 2012 года ПАО «Красноярскэнергосбыт» начало оказывать услуги водоснабжения и канализации в селе Дубинино (муниципалитет Шарыпово). Услуги предоставляются на основании договора аренды сетей водоснабжения и водоотведения для оказания коммунальных услуг населению и юридическим лицам.

По итогам 2013 года ПАО «Красноярскэнергосбыт» признано лучшей жилищной организацией Красноярского края в рейтинге государственной корпорации «Фонд содействия реформированию ЖКХ». В общероссийском топ-листе компания заняла 12-е место. Всего в рейтинг вошли более 38 000 управляющих компаний и ТСЖ.

Красноярскэнергосбыт признан Службой строительного надзора и жилищного контроля лучшей территориальной управляющей компанией Красноярского края по итогам работы в 2014 году.

корпоративные праздники и церемонии.

Компания имеет корпоративные праздники. Привлекает и удерживает таланты, предоставляет широкий спектр возможностей для научно-технических идей, что резко повышает репутацию организации.

Рассмотрим невидимый уровень, который состоит из общих для членов компании основных ценностей и негласных соглашений.

В ПАО «Красноярскэнергосбыт» существуют нормы и ценности:

старшинство и власть;
организация работы и дисциплина;
распространение и обмен информацией;
характер социализации;
пути решения различных конфликтов;
процессы принятия решений;
критерии выбора на руководящие и контролирующие должности.

Ценности служат мотивацией, стимулом для персонала и взаимодействия с ним.

Корпоративная культура ПАО «Красноярскэнергосбыт» не может стоять на месте и иметь застывшую форму. На нее оказывает влияние изменение стратегических приоритетов. У компании разные партнеры. В процессе сотрудничества происходит взаимообогащение и взаимодействие корпоративных культур, что не позволяет им устояться, затвердеть.

Проводятся частые встречи с акционерами, что оказывает непосредственное влияние на транслирование некоторых приоритетов в их работе, в том числе и в корпоративной культуре. Корпоративная культура ПАО «Красноярскэнергосбыт» сочетает в себе российские и западные черты.

2.3 Мероприятия по повышению эффективности корпоративной культуры в ПАО «Красноярскэнергосбыт»

Команда компании - это группа людей, объединенных одной производственной задачей. Каждый из них обладает уникальным потенциалом, который необходимо раскрыть наиболее полно и эффективно для достижения наилучшего успеха в работе. Если команда работает слаженно и эффективно, у членов команды возникает естественное желание общаться не только на рабочем месте и не только в рабочее время. Руководитель логично поощрять это. Ведь благосостояние руководства и работников зависит от доброй воли друг к другу, взаимопомощи.

Как известно, закон не может содержать все правила поведения в каждой рабочей группе. В цивилизованном мире корпоративная культура и корпоративный код существуют давно. Это внутреннее соглашение между работниками о правилах поведения во время работы, подчиненности, особенностях работы в компании. Кодекс отражает общение сотрудников после работы, так как слаженная работа команды зависит от личных отношений сотрудников. В 2018 году ПАО «Красноярскэнергосбыт» принял Стандарт обслуживания клиентов..

Но корпоративные мероприятия - это не просто вечеринки для сотрудников. Сама концепция гораздо шире. Разумеется, в него входят акции, направленные на повышение рейтинга компании и включающие элементы рекламы. Такие мероприятия, как презентация, прием для деловых партнеров - это имидж, лицо компании и успех всей деятельности. Соответствие международным стандартам с точки зрения сохранения культуры и знания мировых традиций корпоративного отдыха делает компанию предпочтительным партнером на глобальном уровне.

Соревнования в команде, которые повышают навыки сотрудников и дают стимул для улучшения, являются интересным и многообещающим способом показать себя любому сотруднику. Обучение, наставничество и создание управленческого резерва лучших сотрудников также очень полезная традиция..

Вместе с быстрым развитием новых экономических отношений вся наша жизнь меняется.

Интегрируясь в мировую экономику и культуру, мы с удивлением узнаем, что никто в цивилизованном мире никогда не пытался разделить или каким-либо образом принудительно регулировать коллективную деятельность, не связанную непосредственно с профессиональной деятельностью. Наоборот, кажется, что этот аспект жизни рассматривался как важнейшая составляющая производственных отношений. Все полезное для команды считается полезным для работы, потому что психологический климат создает оптимальные условия для успеха компании.

Итак, как вы можете отделить отдельные «кирпичики», которые составляют корпоративную культуру?

В первую очередь, это сам корпоративный кодекс. В нем все то, что не противоречит Трудовому кодексу, и относится к организации работы и отношений между сотрудниками:

Форму одежды на службе.
Форму обращения друг к другу.
Время чаепитий и перерывов.
Порядок обсуждения служебных вопросов.
Все вопросы внутреннего распорядка.
Должностные инструкции в расширенном виде.
Распределение мелких текущих обязанностей и общественных нагрузок.
Вопросы субординации.
Регламентирование телефонных разговоров.
Особые условия (они не должны противоречить законодательству).
Меры поощрения и наказания сотрудников.
Условия сверхурочной работы.
Условия повышения квалификации.
Участие в спортивных, общественных и развлекательных мероприятиях.
Вопросы, касающиеся служебной этики.

Конечно, это не полный список вопросов, которые могут быть включены в этот документ. Ситуация в сфере обслуживания, эффективность сотрудников и конечный результат работы компании во многом зависят от того, насколько завершен корпоративный код.

Но есть текущие вопросы - заказы, инновации, новые проекты, предложения, которые необходимо довести до сотрудников. Кроме того, всегда необходимо объявить некоторую информацию, будь то конкурс на замещение вакантной должности, курсы повышения квалификации, анкетирование, субботник или чей-то день рождения..

Для того, чтобы как можно быстрее довести эту информацию до коллектива и избежать сплетен, кулуарных разговоров, шептания по углам и ненужного напряжения, как нельзя лучше подходит корпоративная газета. Благодаря ей все сотрудники узнают и мнение начальства, и последние новости.

Корпоративные соревнования - это то, что раньше называлось социалистическим соревнованием. На этих соревнованиях будут определены наиболее перспективные и способные сотрудники, которые будут продвигать компанию вперед. Призами могут быть направление на курсы повышения квалификации, повышение должности, подарок, памятный знак, плакат над рабочим местом и денежные вознаграждения. Те же соревнования могут быть чисто развлекательными. Например, спортивные соревнования или звание «самый красивый рабочий стол», или «самый необслуживаемый компьютер», или «самый некурящий работник». Главное, что само соревнование не должно приносить обычную ссору вместо здорового соперничества.

Система обучения и повышения квалификации является важным корпоративным событием, и чем тщательнее она разрабатывается, тем лучше работает и развивается компания. Эта система включает в себя внутренние курсы и курсы, на которые направляются специалисты для повышения квалификации, продвижения актива перспективных сотрудников, которые постепенно образуют ведущее звено.

Важную роль в этой системе играет анкетирование, привлечение специалистов-аналитиков, психологов, и других специалистов менеджмента.

Рабочие совещания, на которых рассматриваются текущие и новые проекты, тоже могут стать важным стимулом развития и формирования коллективного мышления у сотрудников. В процессе этих совещаний выявляется интеллектуальный потенциал каждого, нарабатываются схемы взаимодействия, люди просто учатся друг у друга.

Следующее мероприятие – корпоративные праздники, целью которых является:

стимулирование коллективного духа компании;
развитие творческих начал у сотрудников;
отдых;
улучшение настроения у сотрудников и атмосферы в коллективе (снятие стресса у сотрудников, разрядка напряжения в межличностных отношениях).

Открытые корпоративные мероприятия и праздники – это те акции, которые представляют компанию. Это презентации, рекламные акции, приемы, встречи со спонсорами, партнерами и даже конкурентами, участие в различных отраслевых конкурсах, обменах и совещаниях.

Корпоративная вечеринка - это не только повод, чтобы еще раз напомнить о себе и продемонстрировать возможности компании. Сочетание официальной части вечеринки со случайным развлечением развлекательной программы - это то, что следует помнить не только гостям, но и сотрудникам.

Корпоративные вечеринки собирают не менее рабочих дней. Высокий уровень корпоративной культуры является залогом успеха компании. Одна из задач корпоративной вечеринки заключается в том, чтобы зарядить энергией всех сотрудников, укрепить взаимоотношения внутри команды, повысить эффективность работы, и руководство станет ближе к своим подчиненным. Корпоративные мероприятия улучшают качество и интенсивность труда, формируют корпоративную культуру а так же:

формируют традиции компании;
сотрудники лучше понимают концепцию компании, ее цели в недирективной форме;
сплачивают коллектив;
укрепляют связи между руководством и сотрудниками;
демонстрируют заботу руководства о коллективе;
расширяют дружеские и деловые связи между сотрудниками;
мотивируют людей к лучшей и качественной работе.

Приведем примеры мероприятий, характеризующих развитие корпоративной культуры ПАО «Красноярскэнергосбыт»:

1) Детские уголки и места для зарядки гаджетов: в ПАО «Красноярскэнергосбыт» принят новый Стандарт обслуживания клиентов

В ПАО «Красноярскэнергосбыт» утвержден новый Стандарт обслуживания клиентов. Документ устанавливает базовые требования к очному и заочному обслуживанию клиентов, в том числе – к территориальной доступности и оформлению офисов, срокам рассмотрения обращений, этикету общения и деловой переписки, внешнему виду сотрудников.

Одним из существенных отличий нового Стандарта от предыдущих версий является внедрение самых современных требований к оборудованию отделений и участков компании. Вне зависимости от удаленности офиса от Красноярска и других городов, визит клиента в отделение ПАО «Красноярскэнергосбыт» должен быть комфортным, а максимальное количество необходимой информации он должен получать еще до общения с консультантом.

Итак, все офисы уже оснащены удобной навигационной системой, стойками и стойками с подробной информацией по всем направлениям деятельности компании. Для клиентов с ограниченными возможностями входные зоны офисов оборудованы пандусами. Для активных пользователей гаджетов планируется обустройство мест для зарядки телефонов и смартфонов, а также организация бесплатного доступа к Wi-Fi. Там, где позволяет размер офисов, для потребителей самообслуживания будут установлены интерактивные информационные терминалы и рабочие места для доступа в Интернет. В офисах с большим потоком клиентов планируется установить системы «Электронная очередь». Самым маленьким посетителям абонентских сайтов больше не будет скучно, пока их родители решают проблемы с консультантами «Красноярскэнергосбыт»: все офисы оборудованы детскими уголками.

Важные новшества в новом Стандарте обслуживания клиентов связаны также с развитием интерактивных сервисов компании. «Лучшая модель обслуживания клиента – когда у него вообще нет необходимости для визита в офис компании, - рассказал исполнительный директор ПАО «Красноярскэнергосбыт» Олег Дьяченко. – Мы активно развиваем интернет-сервисы. Уже сегодня большинство вопросов с Красноярскэнергосбытом можно решить в прямом смысле не вставая с дивана - через сайт компании. Новый Стандарт еще расширил спектр интерактивных услуг. Так, статус официального канала общения с клиентами получили группы ПАО «Красноярскэнергосбыт» в социальных сетях «ВКонтакте», «Одноклассники», «Facebook»».

Часть мероприятий по реализации требований Стандарта будет осуществлена немедленно. Нововведения, связанные с большими затратами, либо со значительными объемами работ, а также требующие реконструкции помещений, будут реализовываться в привязке к инвестиционной программе компании и к графику ремонтов офисов.

Подробно ознакомиться со Стандартом обслуживания клиентов ПАО «Красноярскэнергосбыт» можно на сайте компании http://krsk-sbit.ruв разделе «Это важно».

2) Красноярскэнергосбыт презентовал школьникам книгу «Вокруг света под русским флагом»

ПАО «Красноярскэнергосбыт» презентовало историко-художественное издание для детей «Вокруг света под русским флагом». Книга выпущена издательством «ДЕТГИЗ» при поддержке компании «РусГидро» и посвящена первому кругосветному плаванию русских моряков в 1803-1806 годах.

Книга была представлена в Красноярском краевом Дворце пионеров и школьников во время фестиваля энергосбережения «Вместе ярче!». В мероприятии приняли участие дети из многодетных семей - подопечные Красноярского краевого отделения Российского детского фонда и учащиеся общеобразовательных школ г. Красноярска.

Школьники не только познакомились с новой книгой, но и приняли участие в квесте, посвященном первому мировому туру по России. Молодые читатели узнали о капитанах Иване Крузенштерне и Юрии Лисянском, о трудностях, с которыми они столкнулись во время путешествия, и о том, как они их преодолели. На каждом этапе квеста участники искали подсказки, чтобы помочь ответить на главный вопрос, ради которого русские моряки отправлялись в дальние плавания..

Чтобы ближе познакомиться с историей первого кругосветного путешествия, каждый участник мероприятия получил книгу в подарок. В ближайшее время современное издание «Вокруг света под русским флагом» появится на полках городских и краевых библиотек.

Издание книги «Вокруг света под русским флагом» – это продолжение совместных проектов ПАО «РусГидро» и издательства «ДЕТГИЗ». В прошлые годы были выпущены в свет книги «От мачты до киля», «Вода – необычное в привычном», сборник стихов Анастасии Орловой «Речка, речка, где твой дом?» и возрожденный альманах «Хочу все знать».

3) Сотрудники Красноярскэнергосбыта сдали более 57 литров крови в рамках донорского марафона «Энергия жизни»

В ПАО «Красноярскэнергосбыт» завершился донорский марафон «Энергия жизни». В акции приняли участие 128 энергетиков из 12 населенных пунктов. В результате мероприятия краевой банк крови пополнился более чем на 57 литров крови.

Масштабный марафон «Энергия жизни» охватил все отделения и участки Красноярскэнергосбыта, где есть возможность организовать работу донорских бригад.

Красноярскэнергосбыт уже четвертый год сотрудничает с Красноярским краевым центром крови № 1. В краевом масштабе акция впервые прошла в 2018 году в рамках юбилейного проекта «Десять добрых дел», посвященного 10-летнему юбилею компании.

4) Сотрудники Красноярскэнергосбыта научили красноярцев правилам энергосбережения в рамках фестиваля «Вместе ярче»

ПАО «Красноярскэнергосбыт» приняло участие в региональных мероприятиях Всероссийского фестиваля энергосбережения «Вместе ярче». Фестиваль прошел в г.Красноярске при поддержке министерства промышленности, энергетики и торговли Красноярского края.

В рамках фестиваля энергосбытовая компания организовала две площадки. На одной из них прошли обучающие уроки бережного отношения к энергетическим ресурсам для школьников и студентов. Там же была организована выставка детских рисунков «Советы по энергосбережению», где каждый мог проголосовать за понравившуюся работу.

Для маленьких гостей фестиваля сотрудники Красноярскэнергосбыта провели занятия по рисованию – ребятам нужно было изобразить один или несколько советов, как сберечь электроэнергию дома или в школе. В творческой мастерской побывали около 40 детей разного возраста.

Всероссийский фестиваль энергосбережения «Вместе ярче» проходит более чем в 70 городах страны при поддержке Министерства энергетики и Министерства образования и науки России. Главная цель мероприятия - популяризация энергосберегающего образа жизни и демонстрация современных энергоэффективных технологий. Идея проведения фестиваля «Вместе ярче» появилась благодаря молодежной инициативе в рамках Международного форума ENES-2018 осенью 2018 года. Участниками мероприятия стали предприятия энергетического комплекса края, которые представили свои площадки, презентации и мастер-классы для красноярцев и гостей города.

5) Коллектив ПАО «Красноярскэнергосбыт» собрал в школу 54 детей из малообеспеченных семей

Коллектив ПАО «Красноярскэнергосбыт» принял участие в краевой акции «Помоги пойти учиться». Акция охватила все отделения и участки Красноярскэнергосбыта. Сотрудники компании собрали около 215 тысяч рублей, а также вещи и школьные принадлежности. Это позволило оказать помощь 54 детям из 35 семей в крупных городах и небольших населенных пунктах Красноярского края.

На собранные средства были приобретены портфели, канцелярские товары, одежда, обувь и сертификаты в детские магазины. Все покупки делались адресно, по потребностям каждого ребенка. Список многодетных и малообеспеченных семей для каждого отделения Красноярскэнергосбыта был составлен с помощью служб социальной защиты населения, центров помощи семьи и детям, Красноярского отделения Российского детского фонда.

Помимо адресной помощи многодетным семьям, коллективы некоторых отделений Красноярскэнергосбыта оказали помощь детским домам и социально-реабилитационным центрам. Так, сотрудники Шарыповского межрайонного отделения передали подарки ко Дню знаний воспитанникам Центра семьи «Шарыповский» (с. Холмогорское), дружба с которыми длится уже не первый год. Воспитанники центра часто бывают в гостях у энергетиков, выступают с концертами, дарят рисунки и поделки.

6) Красноярскэнергосбыт подвел итоги конкурса детских рисунков

ПАО «Красноярскэнергосбыт» подвело итоги конкурса детских рисунков «Советы по энергосбережению». В конкурсе приняли участие почти 400 школьников Красноярского края в возрасте от 7 до 17 лет.

Конкурс проходил в двух возрастных категориях – 7-10 и 11-17 лет. Участникам необходимо было отобразить в рисунках один или несколько советов по экономии электроэнергии дома, в школе или на предприятии.

В жюри конкурса вошли преподаватели «Красноярского художественного училища им. В.И. Сурикова», а также сотрудники Красноярскэнергосбыта. Экспертная комиссия оценивала работы по 100-балльной шкале. Основными критериями выбора победителей стали содержательность, оригинальность идеи и творческий замысел работ. Кроме того, жюри оценивало художественный уровень, а также соответствие рисунков теме конкурса и возрасту автора.

По результатам голосования жюри победителями стали шесть школьников, занявшие первое, второе и третье место в каждой возрастной категории. В подарок от организаторов они получат планшеты, mp3-плееры и настольные игры.

Еще два победителя были выбраны путем онлайн-голосования в официальных группах ПАО «Красноярскэнергосбыт» в социальных сетях «Вконтакте» и «Одноклассники». Оценка конкурсных работ производилась путем подсчета голосов (лайков) в каждой из социальных сетей.

С работами конкурсантов можно ознакомиться на сайте Красноярскэнергосбыта krsk-sbit.ru и в официальных группах в социальных сетях. В ближайшее время в офисах компании будет организована выставка.

7) Сбербанк и Красноярскэнергосбыт запускают акцию по автоматической оплате услуг

Сбербанк и ПАО «Красноярскэнергосбыт» запускают акцию для пользователей услуги «Автоплатеж». Сто ее участников получат подарок от банка: 500 рублей на лицевой счет поставщика — ПАО «Красноярскэнергосбыт».

8) Красноярскэнергосбыт научит пенсионеров работать в личном кабинете

Компания «Красноярскэнергосбыт» запустила проект по обучению пожилых людей работе в личном кабинете клиента на сайте www.krsk-sbit.ru. Занятия проходят в рамках краевой программы по основам компьютерной грамотности. Уроки проводятся в центрах социального обслуживания населения и молодежных центрах при поддержке Главного управления социальной защиты населения администрации города Красноярска.

На занятиях пенсионеры узнают о возможностях интернет-сервиса «Личный кабинет клиента» компании Красноярскэнергосбыт. Абоненты пожилого возраста научатся передавать показания приборов учета электроэнергии, узнавать баланс своего лицевого счета, вносить плату с помощью банковской карты, просматривать историю начислений. Кроме того, посетителям, прошедшим обучение, больше не потребуется посещать офисы Красноярскэнергосбыта – в личном кабинете можно написать обращение к специалистам компании и получить консультацию.

В ближайшее время Красноярскэнергосбыт планирует приступить к обучению пенсионеров на всей территории Красноярского края, где присутствуют отделения и участки компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование и развитие корпоративной культуры как попытка ценностно-ориентированного управления, имеющего свои преимущества в сравнении с регулярным менеджментом, создает эффект «социального облегчения».

Корпоративная культура строится как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все бизнес-единицы и работников на реализацию общих целей.

В курсовой работе рассмотрены основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры.

Современные работники стремятся не только преуспевать материально, но и психологически комфортно себя чувствовать в организации, корпоративные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям.

В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции. Решающая роль играет высшее руководство.

Проведение необходимых изменений способствует тому, что в компании создаются условия, необходимые для осуществления выбранной стратегии.

Воздействие культуры организации на процесс реализации стратегии осуществляется следующими путями:

культура формирует неофициальные правила, интуитивные требования и атмосферу;
культура воспитывает и мотивирует людей, способствует восприятию целей, формирует благоприятное отношение к работе.

Изучив корпоративную культуру ПАО «Красноярскэнергосбыт» можно сделать вывод, что ее наличие и устойчивое развитие является одним из необходимых признаков успешности компании.

Политика в области совершенствования корпоративной культуры ориентирована на развитие декларируемых Компанией ценностей и принятие их всеми сотрудниками. Развитие приверженности персонала корпоративным ценностям, профессии, трудовому коллективу является одной из приоритетных задач менеджеров всех уровней управления Компании.

Дальнейшее совершенствование корпоративной культуры является неотъемлемым элементом стратегического развития и подчинено долгосрочным интересам Компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аакер Д.А. Бизнес-стратегия.- М.: Эксмо, 2017.
Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. М.: ПРИОР, 2015. 288 с
Абалов И. Корпоративная культура в современных российских организациях // Предпринимательство. 2016. №5. С.88-92
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 2015.184 с.2.
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2016
Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры. Управление ᴨȇрсоналом, №6, 2015.
Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов // Япония сегодня. 2017. №6. С.32.
Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, №10, 2018.
Дюков И. Стратегия развития бизнеса.- СПб.: Питер, 2016
Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба ᴨерсонала, №9, 2015.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2014
Козлов, В. В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития / В. В. Козлов. - М.: Гардарика, 2016
Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г.П. Зинченко. - М.: Альфа-Пресс, 2014
Кандария И.А.. Формирование корпоративной культуры в организации. // Управление ᴨȇрсоналом, №19, 2015.
Маслов В.И. Корпоративная культура в современном менеджменте // Финансовый бизнес. 2016. №12. С.31- 38.
Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2015.
Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2015
Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» // Управление персоналом. – 2016
Стадник А. Интеграция корпоративных культур //Управление компанией. 2014. №3. С.69-70.
Томилов В. «Формирование организационной культуры экономических систем» // Проблемы теории и практики управления, 2015
Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, №69, 2016.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. сангл. В.А.Спивака. СПб.: Питер, 2016. 336 с.
Официальный сайт ПАО «Красноярскэнергосбыт» , [Интернет ресурс] - http://www.surgutnеftеgаs.ru/