Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Теоретические основы корпоративной культуры))

Содержание:

Введение

Актуальность работы обусловлена высокой значимостью корпоративной культуры для развития организации: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Цель работы состоит в исследовании корпоративной культуры предприятия и разработке рекомендаций, направленных на ее развитие.

Достижение поставленной цели предполагает выполнение следующего перечня задач:

рассмотреть сущность и значение корпоративной культуры организации;
дать краткую характеристику исследуемого предприятия и проанализировать его корпоративную культуру;
разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.

Объектом исследования является ПАО «Промприбор», специализирующееся на выпуске приборов для нефтеперерабатывающего комплекса.

Предметом исследования является особая система ценностей и норм, существующая в организациях, поддерживаемая сотрудниками и оказывающая влияния на функционирование организации в целом.

Научно-методической основой работы являются работы, посвященные системе менеджмента в целом и корпоративной культуры в частности, материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, информация, опубликованная в статьях, монографиях, публикациях, информация по исследуемому предприятию, проанализированная и обобщенная в работе.

Методологическую основу работы составляют общенаучный, логический, исторический, сравнительный и другие методы.

Структура работы. Работа включает введение, две главы, заключение, список литературы, приложения.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры

организации

1.1. Понятие корпоративной культуры

Изучение корпоративной культуры как феномена социальной жизни общества начато в зарубежных исследованиях в конце 70-х гг. XX в. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым «японским вызовом», которое вызвало к жизни исследования традиций и культурных особенностей организаций в разной культурной среде.

К концу 90-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроения - японских фирм.

Помимо объективных причин, высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продвижением идеи повышения эффективности деятельности организации за счет создания этических ценностей; идеологии управления, сплачивающей коллектив; гуманизации экономики^[1].

В западных источниках отчетливо прослеживаются три основных направления организационной культуры:

1. Культура как часть организации. Поиск и анализ закономерностей создания правил и норм поведения персонала в организации, выработки общих ценностей (P. M. Сайерт и Дж. Г. Марч; Д. Хэмптон).

2. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации (Т. Дил и А. Кеннеди; Томас Дж. Питере и Роберт Уотерман).

3. Организационная культура как самостоятельный объект исследования. Разработка методик анализа и оценки, классификация типов культур и т.п. (Э. Шейн, Ч. Хэнди, К. Камерон и Р. Куинн) ^[2].

Основные вехи истории изучения организационной культуры, связанные с важными исследованиями и публикациями результатов зарубежных авторов, представлены в таблице 1.

Таблица 1

История изучения организационной культуры

Время	Автор	Основные результаты, идеи
1	2	3
Сер.20-х - нач. 30-х гг. ХХ в.	Э. Мэйо	Выводы Э. Мэйо о важности наличия общих ценностей, объединяющих людей, «осмысленной жизни» работников в организации
50-е гг. XX в.	М. Далтон	В книге «Человек, который управляет» изложено возникновение культур в десятках крупных и средних фирм США и Канады
Конец 50-х гг. XX в.	Р. М. Сайерт; Дж. Г. Марч	Поведенческая теория социальных целей. Показали, как в процессе совместной деятельности в организации работниками вырабатываются ее основные ценности
1968 г.	Д. Хэмптон	В книге «Организационное поведение и практика менеджмента» опубликована глава по проблемам организационной культуры. Рассмотрены проблемы, связанные с необходимостью соединения чрезвычайно разъединенных малых управляемых единиц организации в единое целое
Начало 80-х гг.	У. Оучи; Т. Дил; А. Кеннеди	Книги «В поисках эффективного управления», «Корпоративные культуры». Организационная культура рассмотрена как один из факторов экономической эффективности организации, а также фактор, способствующий ее приспособлению к изменениям во внешней среде
1982 г.	Р. Уотерман, Т. Дж. Питерс	Показали, что организации с сильной развитой идеологией и ценностями обладают значительным преимуществом с точки зрения успешной деятельности
Сер. 80-х гг. ХХ в.	Э. Шейн	Книга «Организационная культура и лидерство». Рассмотрены проблемы и модели формирования организационной культуры, ее основные виды, уровни
1983г.	Л. Смиркич	Исследование системы общепринятых понятий организации, и как она поддерживается при помощи символических организационных процессов. Показано наличие единой организационной культуры, которая формирует специфические черты членов организации

Продолжение таблицы 1

1	2	3
1989 г.	А. Уилкинс	Исследование возможности и путей изменения негативных составляющих организационной культуры, не затрагивая ее позитивных компонентов
1990-е гг.	Г. Хофстед	Исследование типов организационной культуры; организационная культура определена как «психологический актив организации», который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет
1990-е гг.	Ч. Хэнди	Книга «Боги менеджмента». Определены основные типы организационной культуры и дана их подробная характеристика
1992 г.	Д. Коттер; Д. Хэскет	Доказали наличие связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры, способствующими росту прибыли назвали: предельное внимание к потребителям, к работникам и контрагентам, постоянное совершенствование труда
Конец 90-х гг.	К.Камерон; Р. Куинн	Книга «Диагностика организационной культуры». Выделены основные типы организационной культуры, разработана методика ее диагностики
1996 г.	Т. Парсонс	Книга «Система координат действия и общая теория систем: культура, личность и место социальных систем». Рассмотрены вопросы взаимодействия индивидов в социальных системах и проблемы возникновения, усвоения культуры
1999 г.	И. Кунде	Книга «Корпоративная религия», где корпоративная культура рассмотрена как фактор, сплачивающий организацию вокруг миссии, приверженности и общего видения; как фактор, связывающий внутреннюю культуру, внешнее позиционирование и рынок. Рассмотрены корпоративная концепция, корпоративный дух. духовный менеджмент, бренд-культура как точки роста и зоны развития современных корпораций; духовный фокус, концентрирующий энергию человеческого ресурса

Таким образом, к началу нового XXI в. корпоративная культура стала
самостоятельным объектом исследования западных ученых, и ее роль оценивалась довольно высоко в функционировании организации^[3].

Корпоративная культура состоит из различных элементов, определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности и относятся к различным уровням системной организации. Наиболее значимыми элементами корпоративной культуры являются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. Так, например, Э. Шейн рассматривает организационную культуру на трёх уровнях: артефакты, поддерживаемые ценности и базовые предположения или принципы.

Наиболее видимым уровнем культуры являются артефакты (см. рисунок 1), с помощью которых корпоративная культура транслируется и передается. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда, внутренний дизайн и использование рабочих мест, логотип фирмы, архитектура зданий, используемые технологии, продукты и услуги, типичная и ожидаемая одежда сотрудников, стиль общения, язык, обряды, мифы и истории, рассказываемые об организации, корпоративные праздники и церемонии. Э. Шейн отмечает, что «артефакты достаточно легко подметить, но сложно распознать их истинное значение без более глубокого анализа». Поэтому делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть, - нельзя, поскольку они могут оказаться поверхностными и ложными^[4].

Рисунок 1. Уровни корпоративной культуры

Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые, поддерживаемые ценности. Изучение этого уровня дает возможность понять, почему в организации существуют такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют именно такие образцы поведения. Поддерживаемые ценности - это нормы поведения, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании: корпоративные цели, которые она перед собой ставит; стратегии достижения поставленных целей. Поддерживаемые ценности не всегда согласуются с базовыми предположениями. Например, внедрение принципов командной работы в какой-либо компании может натолкнуться на базовое предположение сотрудников,
что, для того чтобы добиться успеха и двигаться вверх по карьерной лестнице, важны в первую очередь результаты индивидуальной работы^[5].

И, наконец, завершающим компонентом корпоративной культуры выступают базовые предположения, или принципы. К ним можно отнести суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежат сомнению. Базовые предположения являются своего рода источником возникновения ценностей и действий компании. «Базовые предположения усваиваются индивидуумами и группами в процессе воспитания и познания», на них в большой степени влияют культурные и национальные особенности, семья. Их очень сложно изменить - это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт.

Эти уровни выстроены в соответствии с их видимостью, так что поведение и артефакты легче всего наблюдать, а основополагающие предположения необходимо выводить. Несмотря на то, что поведение и артефакты можно наблюдать, а верования и ценности могут быть четко сформулированными, их значение не может быть легко постижимым. Чтобы понять, что действительно означают поведение или верования для участников, основные предположения должны быть вынесены на поверхность или должны быть сделаны явными, что сделать очень трудно, так как этот уровень культуры рассматривается как само собой разумеющийся и находящийся вне сознания.

В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры:

1. Формирование позитивного имиджа организации. Ценности, которые формирует корпоративная культура, поддерживаются не только внутри компании, но и вовне. Следовательно, это формирует ее имидж и способствует восприятию, как во внутренней, так и во внешней среде. Высокий имидж компании может служить мотивацией для работника, даже если занимаемая им должность его не устраивает, он все равно будет продолжать работать,
ведь работа в такой компании вызывает во внешней среде уважение, и сама по себе считается престижной^[6].

2. Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного предприятия^[7].

3. Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе в организации. Зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт (в организации такую смыслообразующую функцию принято определять в миссии)^[8].

4. Формирование у сотрудников преданности к организации и ограничение от нежелательного влияния. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть стабильной, встречать некритичное восприятие, которое должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).

5. Адаптационная функция. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. Главным помощником в адаптации нового сотрудника является корпоративная культура, ее успешность зависит от того, насколько глубоко работник усваивает ценности и нормы данного предприятия, это в свою очередь определяет характер
адаптации. Фирма с сильной корпоративной культурой заинтересована в развитии своих работников, происходит ориентация на постоянное пополнение знаний, приобретение новых компетенций и развитие новых навыков, которые будут ими использоваться в профессиональной деятельности^[9]. Заинтересованность компании в развитии своих работников вызвана тем, что в конечном счете совершенствование профессиональных знаний приведет к увеличению человеческого капитала и это будет положительно влиять на деятельность компании.

6. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации.

7. Регулирующая функция, то есть применение культуры как индикатора и регулятора поведения.

8. Обеспечивает взаимодействие работников и их взаимопонимание через ценности, нормы поведения и другие элементы корпоративной культуры. Корпоративная культура помогает значительно упростить процессы коммуникации между работниками, уменьшить временные затраты на coгласование различных вопросов.

9. Способствует выживанию компании под влиянием быстроменяющейся и агрессивной внешней среды, помогает занять выгодное экономическое положение в отрасли, выстоять в жесткой конкурентной борьбе. Реализация данной функции предполагает постоянный поиск новшеств, обеспечивающих фирме конкурентные преимущества.

10. Функция ориентации на потребителя. Эта функция настраивает сотрудников организации на приоритетный учет интересов клиентов. Реализация ее способствует установлению прочных и непротиворечивых отношений фирмы с клиентами^[10].

1.2. Типы и виды корпоративной культуры

Рассмотрим различные типологии корпоративной культуры.

Типология Г. Хофстеде базируется на четырех типах:

I. Культура организации индивидуалистического, коллективистского типа.

Индивидуализм сотрудников выражается в оказании сопротивления руководству и всему коллективу компании в тех случаях, когда люди не позволяют влиять на свое поведение, а их мотивация построена на удовлетворен ни личных потребностей, а не корпоративных целей, то есть личное становится выше общественного. Такая корпоративная культура наиболее часто встречается в американских компаниях. Коллективизм, в свою очередь, определяется активными взаимоотношениями сотрудника и организации или подразделения, в котором он работает. Компания стремится обеспечить личные потребности работников (в первую очередь в безопасности и защищенности), а те в благодарность стараются быть причастными к делам фирмы и своей работой способствовать достижению высоких результатов^[11]. Такой тип культуры присущ крупным японским корпорациям, но имеет достаточно большое число последователей и в нашей стране^[12].

2. Степень властного дистанцирования.

Данный признак является индикатором уровня удаленности работников от процессов принятия управленческих решений, в том числе и на нижних иерархических позициях. Следовательно, можно выделить корпоративную культуру с высоким уровнем властного дистанцирования, соответствующим автократичному стилю руководства, и корпоративную культуру с низким уровнем властного дистанцирования, более подходящую демократическому
стилю руководства. Оба этих типа могут существовать в компаниях разных организационно-правовых форм, в зависимости от того, насколько однороден трудовой коллектив по принадлежности к социальным стратификациям. уровню образования, степени различия иерархических позиций (соотношение руководителей и исполнителей).

3. Стремление к избеганию степени неопределенности.

Данный признак определяет уровень социальных рисков для работников в рамках организации (отсутствие гарантий от безработицы, низкий уровень социальной защиты) и реальные возможности избегания подобных ситуаций. Здесь, как и в предыдущем случае, можно выделить тип корпоративной культуры с высоким уровнем уклонения от неопределенности, соответствующий такому управленческому подходу, при котором в организации решаются отдельные индивидуальные проблемы, отсутствует стремление к принятию рискованных решений, а начальство старается избегать ответственности за
принимаемые решения, в том числе и социального характера. Данный тип культуры свойственен бюджетным организациям. Тип корпоративной культуры, соответствующий организационному подходу с низким уровнем избегания неопределенности, проявляется в принимаемых руководством стратегических решениях, готовности идти на риск и нести за него ответственность. Такой тип реализуется в предпринимательских организациях инновационного типа^[13].

4. Доминирующий мужской или женский тип корпоративной культуры.

Этот признак определяет степень преобладания различных ценностных ориентации в зависимости от наличия тендерного большинства в трудовых коллективах. Тип корпоративной культуры в организациях, где больше представителей мужского пола, в том числе на руководящих должностях, характеризует такое поведение работников, как напористость в достижении целей, при этом мотивационная политика строится на методах экономического стимулирования, а социальные потребности сотрудников практически не удовлетворяются^[14].

Тип корпоративной культуры в коллективах с преобладанием женщин отличают бесконфликтные межличностные отношения, проявление внимания к делам подчиненных, стремление к проведению корпоративных мероприятий и удовлетворению социальных потребностей работников. Грамотное определение подобных типов играет важную роль при выборе подходов и инструментов реализации кадровой политики компании. Эти четыре базовых элемента позволяют определить доминирующий тип корпоративной культуры в различных компаниях.

Другая концепция корпоративной культуры создана известным специалистом в данной области - Р. Акоффом. Этот автор проанализировал корпоративную культуру, исходя из распределения и степени делегирования властных полномочий в подразделениях фирм или компании в целом. В проведенных им исследованиях выделены два признака: уровень причастности работников к постановке организационных целей и к определению методов и
инструментов для достижения результатов. На их базе можно выделить четыре вида корпоративной культуры с соответствующим распределением властных полномочий в трудовом коллективе:

1. Корпоративный тип.

Характеризуется низким уровнем привлечения сотрудников к постановке организационных целей и причастности к определению методов и инструментов для достижения результатов, что соответствует авторитарному стилю руководства с централизацией властных полномочий и отсутствием их делегирования подчиненным^[15].

2. Консультативный тип.

Отличается высоким уровнем причастности сотрудников к постановке целей и задач, но низкой степенью их участия в выборе методов и инструментов для достижения результатов. Как правило, данный тип реализуется в образовательных учреждениях и общественных организациях.

3. «Партизанский» тип.

Характеризуется низким уровнем участия сотрудников в постановке целей, но одновременно высоким в определении методов и инструментов для достижения организационных результатов. В компаниях с таким типом корпоративной культуры преобладает либеральный стиль руководства, встречающийся в научных и творческих коллективах (кафедры в вузе, союзы художников)^[16].

4. Предпринимательский тип.

Определяется высоким уровнем причастности сотрудников к постановке целей и участием в выборе методов и инструментов для достижения высоких результатов. В компаниях с таким типом культуры реализуется демократический стиль руководства. Особенно активно он проявляется в быстрорастущих компаниях, осуществляющих свою деятельность в высоко-конкурентной и динамично развивающейся бизнес среде^[17].

Следующая типология - типология Т. Ю. Базарова и П. В. Малиновского:

1. Органическая.

Деятельность членов этой организации основывается на согласии с общей идеей, являющейся целью. Функции и ответственность членов коллектива четко определены. Интересы общего дела приоритетны. Коммуникации с руководством и между членами группы несущественны.

2. Предпринимательская.

Деятельность направляется свободной инициативой. Лидерство основано на неформальном авторитете. Руководство делегирует часть полномочий подчиненным, которые могут решать задачи так. как они считают нужным.

3. Бюрократическая.

Деятельность в такой организации определяется сильным руководством. Проблемы решаются путем сосредоточенного продумывания руководством. Лидерство основывается на формальной власти, закрепленной за определенной должностью, официальным положением и статусом.

4. Партисипативная.

Деятельность основывается на всестороннем обсуждении вопросов, связанных с процессом и результатом деятельности. Возникающие проблемы открыто обсуждаются, коллега сотрудничают. Лидерство основывается на содействии различным контактам, поощрении вовлеченности каждого в процесс деятельности.

Типология К. Камерона и Р. Куинна включает в себя четыре типа культуры:

1. Клановая культура.

Очень дружная атмосфера. Лидеры мыслят как воспитатели. Традиции и преданность сотрудников - связующая сущность организации. Критерии успеха - здоровый внутренний климат и забота о людях. Акцент в организации на долгосрочной выгоде от развития личности. Большое значение придается сплоченности и моральному климату. Поощряется командная работа^[18].

2. Адхокритическая культура.

Это динамичное, творческое место работы. Ее сотрудники готовы при необходимости идти на риск. Лидеры считаются новаторами, готовыми рисковать. Основой организации является любовь к экспериментированию и новаторству^[19]. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов шили услуг, лидерство на рынке. Поощряется личная инициатива сотрудников и свобода их самовыражения.

3. Иерархическая культура.

Формализация и структура. Деятельность сотрудников строго регламентирована. Лидеры рационально мыслят, они - координаторы и организаторы. Формальные правила - связующая сущность организации. Критерии успеха - низкие затраты, надежные поставки, плановые календарные графики. Очень важно поддержание плавного хода деятельности. Долгосрочные заботы — обеспечение стабильности показателей. Акцент на гарантии занятости и обеспечении предсказуемости.

4. Рыночная культура.

Ориентация на результат. Главная забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Критерии успеха — проникновение на рынки, увеличение рыночной доли, лидерство на рынке. Общая забота - репутация и успех. Перспективная стратегия настроена на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей^[20].

Выводы

Корпоративная культура – это совокупность убеждений, ценностей, традиций, мифов и настроений, которые разделяются членами коллектива компании, и которая оказывает влияние на поведение всех членов коллектива и групп, присутствующих в организации.

Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации, определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками — основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры ПАО «Промприбор»

2.1. Краткая характеристика организации

ПАО «Промприбор» является крупнейшим предприятием по разработке, проектированию, серийному изготовлению и поставке оборудования для предприятий нефтяной, энергетической, газовой, нефтеперерабатывающей и других отраслей промышленности и народного хозяйства.

Полное фирменное наименование Общества «Публичное акционерное общество производственное объединение по разработке и производству приборов контроля и регулирования технологических процессов». Сокращенное наименование Общества: ПАО «Промприбор», учрежденное в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 17.11.1992 г. №1403 и от 1 июля 1992г. №721 является правопреемником государственного предприятия ПО «Промприбор», введённого в эксплуатацию в 1962 г.

Место нахождения Общества г. Ливны, Орловской области, ул. Мира 40.

Уставный капитал Общества – 35 276 000 руб. Номинальная стоимость одной акции – 300 руб. Количество акций, выпущенных акционерным обществом – 117 390 шт., в том числе привилегированных акций типа «А» 29 348 шт., обыкновенных – 88 042 шт.

Акционерное общество занимает территорию 292 538 кв.м., имеет железнодорожные подъездные пути. Производственные мощности состоят из семи отдельно стоящих корпусов, построенных из сборного железобетона суммарной площадью 60 520 кв.м. Вспомогательные площади, используемые под склады, стоянки, заводоуправление и прочие помещения состоят из девяти корпусов площадью 16 516 кв.м.

ПАО «Промприбор» осуществляет:

производство приборов контроля и регулирования технологических процессов и запчастей к ним;
электродвигателей;
товаров народного потребления (кухонные принадлежности, посуда металлическая, электробытовые приборы);
насосов и метизов;
проведение пусконаладочных работ,
осуществляет торговую, торгово-посредническую и сбытовую деятельность, проектную, внешнеэкономическую деятельность.

На базе ПАО «Промприбор» функционируют самостоятельные дочерние предприятия: ООО «Ливенка», ООО «Электромаш», ООО «Инструмент», ООО «Промсервис», ООО «Финансы и право», ООО «Металлург», ООО «Торговый дом «Промприбор»».

2.2. Оценка корпоративной культуры компании

Прежде чем приступать к диагностике корпоративной культуры ПАО «Промприбор» в целом, необходимо дать оценку первым её проявлениям, то есть: внешнему и внутреннему облику организации, а также сформулировать первое впечатление от посещения организации.

Первое впечатление. Аппарат управления ПАО «Промприбор» размещается в здании 1967 г. постройки. Архитектурный стиль здания не противоречит архитектуре района. На фасаде здания имеется большая заметная вывеска с логотипом компании.

Второе впечатление. Стоит сразу отметить, что серьёзная деятельность организации требует строгого соблюдения безопасности физической и информационной. Поэтому, здание строго охраняется и войти в здание без пропуска невозможно. Однако, если встреча с гостем запланирована, ему выдается пропуск, которым необходимо пользоваться не только на входе, но и во время перемещений по зданию. Более того, если у гостя нет возможности войти в здание, он всегда может воспользоваться телефоном внутренней линии, который расположен на входе в здание вместе со списком номеров каждого из сотрудников организации.

Третье впечатление. Так как организация насчитывает большое число сотрудников и необходимо разместить всех, практически вся внутренняя площадь отдана под кабинеты сотрудников и руководства. В каждом кабинете располагаются три-четыре сотрудника, реже – больше. У каждого есть своё рабочее место с необходимым оборудованием. В здании имеется столовая и кафетерий. Также, внутри здания имеется доска почета, которая постоянно обновляется.

Ценностные ориентации ПАО «Промприбор» прописаны в «Кодексе делового поведения персонала». Согласно кодексу, главной ценностью Общества являются его работники – трудовой коллектив, обеспечивающий выполнение поставленных перед Обществом задач. «Кодекс делового поведения персонала ПАО «Промприбор» провозглашает такие ценности, как законность, честность, добросовестность, репутация, развитие, инновации, новаторство, профессионализм, преемственность, единство, дисциплина, ответственность и самоконтроль, здоровый образ жизни.

На практике провозглашенные ценности подкрепляются положениями коллективного договора и иными положениями правового характера. Так пункт о поддержании здорового образа жизни сотрудников подкрепляется: возмещением сотрудникам половины стоимости приобретенных на их имя спортивных абонементов; заключением с организациями, предоставляющих оздоровительные и спортивно-оздоровительные услуги, льготных договоров для сотрудников; проведением спартакиад и иных спортивных мероприятий. Также, существует регламентацией времени, затраченного на курение в рабочее время и увольнение за употребление алкогольных напитков.

Также, «Кодекс делового поведения персонала ПАО «Промприбор» содержит обязательства Общества и его работников и порядок субординации. К основным обязательствам Общества относятся: соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных актов, условий коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечение работникам безопасных условий труда, отвечающих требованиям законодательства Российской Федерации; оплата в полном размере и в установленные сроки причитающейся работникам заработной платы; поощрение работников за добросовестный и эффективный труд; обеспечение благоприятных условий на производстве; предоставление лечебно-профилактического обслуживания работников; осуществление обязательного социального и медицинского страхования работников; ведение коллективных переговоров; заключение коллективного договора; создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в формах, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором; возмещение вреда работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, причиненного по вине Общества.

К обязательствам работников ПАО «Промприбор» относятся: порядочность, честность и уважение по отношению к коллегам и партнерам; выполнение всех взятых на себя обязательств; ответственность при ведении дел; готовность и желание оказать помощь и поддержку сотрудникам в целях достижения общих задач; желание постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и умения. При этом подчеркивается, что такие требования должен предъявлять к себе каждый работник Общества вне зависимости от занимаемой им должности и непосредственных должностных обязанностей.

Деятельность ПАО «Промприбор» предполагает наличие чёткой иерархии руководителей и подчиненных, стиль руководства предполагает строгое соблюдение субординации. Порядок подчиненности является основой для поддержания и порядка в процессе работы, справедливости по отношению ко всем сотрудникам. В кодексе прописаны принципы взаимоотношений руководителей и подчиненных.

Важнейшим направлением поддержания корпоративной культуры является формирование ее у новых работников. В связи с этим отметим, что в ПАО «Промприбор» существует совет молодых специалистов. Для молодых специалистов предусмотрены особые мероприятия, направленные на их адаптацию к условиям работы, на создание условий для карьерного роста и на максимальную реализацию творческого потенциала. Мероприятия по формированию корпоративной культуры у новых работников в обобщенном виде представлены в таблице 2.

Таблица 2

Мероприятия по формированию корпоративной культуры

у работников, принятых на предприятие

Направление	Мероприятия
Адаптация	Ознакомление с традициями предприятия, нормами организационной культуры, перспективными и текущими целями компании.
Создание условий для профессионального и карьерного роста	Профессиональное обучение. Конкурсы на звание лучших по профессии

Как внутренние, так и внешние коммуникации играют очень важную роль в процессе формирования и поддержания корпоративной культуры.

На сегодняшний день в ПАО «Промприбор» нет собственных печатных изданий, однако, ведется деятельность по освещению работы предприятия в корпоративных журналах: «Трубопроводный транспорт нефти», «Наука и технологии трубопроводного транспорта нефти и нефтепродуктов». Эти журналы являются неотъемлемой частью корпоративных коммуникаций ПАО «Промприбор». Журнал «Трубопроводный транспорт нефти» включает новости отечественной и зарубежной нефтегазовой промышленности, в том числе и статьи на английском языке. Журнал «Наука и технологии трубопроводного транспорта нефти и нефтепродуктов» рассчитан на более узкую аудиторию, но при этом содержит статьи, в соответствии с названием, более научного, нежели публицистического содержания.

Текущий официальный веб-сайт ПАО «Промприбор» появился в 2003 г. Информация, опубликованная на данном сайте призвана дать общие знания о деятельности и истории фирмы, об имеющихся вакансиях, содержит объявления, электронные версии корпоративных изданий, небольшой фото и видео-архив, новости, обращения руководителей предприятия, в том числе, поздравления с праздниками, и контактные данные. На сайте представлена история предприятия, а также фотоальбом, выпущенный к 50-летнему юбилею предприятия.

Особое место в формировании корпоративной культуры ПАО «Промприбор» занимает фирменный стиль. В основе фирменного стиля лежат несколько базовых элементов: логотип (рис. 2), цвета, шрифт. Они служат отправной точкой при решении любых оформительских задач.

Рисунок 2. Логотип ПАО «Промприбор»

Логотип компании ПАО «Промприбор» состоит из двух частей: графического написания и круглого знака. Вместе они образуют отличительную символику компании. Использование трех цветов – белого, синего и красного - указывает на значимость компании в государственном масштабе. В то же время, каждый из цветов несет дополнительную смысловую нагрузку. Синий цвет символизирует заботу об экологии и широкую географию деятельности, организованность, непреклонность. Красный цвет означает лидерство, упорство, созидание, первенство. Белый цвет символизирует честность, открытость, самоотдачу, единство. Логотип имеет четкие пропорции и фиксированное расположение элементов относительно друг друга.

Фирменная символика компании наносится на всю сувенирную продукцию как для подарков деловым партнерам, так и для собственных сотрудников. Использование в одежде персонала атрибутов корпоративного стиля подчеркивает высокий уровень внутренней культуры компании и создает единый корпоративный дух, что немаловажно для правильного восприятия компании потенциальными клиентами и партнерами. К деловым атрибутам относятся фирменный галстук, фирменный платок, фирменный значок.

С целью укрепления корпоративного духа проводится целый ряд мероприятий. В частности, торжественные празднования Дня работников нефтяной и газовой промышленности, Нового года, на которые приглашаются представители дочерних обществ, работники, достигшие высоких результатов в трудовой деятельности, занесенные на Доску почета, награжденные грамотами компании и отраслевого министерства. Все это также является очень важным фактором в деле сплочения коллектива компании.

Для того, чтобы оценить, насколько успешными и эффективными являются мероприятия по формированию и развитию организационной культуры в ПАО «Промприбор» проведено анкетирование персонала.

Использован подход Ч. Хэнди для выявления типа организационной культуры, опросник диагностики социально-психологического климата О. С. Михалюка и А. Ю. Шадыто, анкета, направленная на оценку организации и условий труда, состояния производственной среды. Выборка состояла из 100 человек, из них 64 мужчины и 36 работников - женщины. В опросе приняли участие 13 специалистов, из них 11 человек - мужчины, 2 человека женщины. Возраст респондентов составил от 19 до 64 лет.

Результаты анкетирования по методике Ч. Хэнди представлены в Приложениях 1 и 2. В Приложении 1 представлены результаты анкетирования рабочих. Большее число формулировок соответствует критерию «власть» (4) - 732 формулировки из 1305 формулировок (15 вопросов * 87 опрошенных), то есть 56,09 %. Большое число формулировок относится также к критерию «роль» (3) - 354 формулировки, или 27,13 %. Таким образом, выявленный тип культуры - смешанный с преобладанием бюрократического типа. Смешанный тип организационной культуры выступает мощным ресурсом, так как такая неопределенность говорит об открытости системы к изменениям, возможности перестановки приоритетов, изменения направления работы. Однако даже незначительное преобладание того или иного типа накладывает определенный отпечаток на всю деятельность. Можно говорить о том, что в среде рабочих распространены такие явления как низкий уровень сплоченности в коллективе, отсутствие направленности на полезность и рациональность, формирование отдельных коалиций, имеющих отличные от организационных цели, что объясняется особенностями ценностно-смысловой сферы этой профессиональной группы рабочих. Преобладание бюрократического типа организационной культуры, может привести к сложности формирования чувства сопричастности к миссии организации, что, в свою очередь, резко снизит эффективность деятельности.

В Приложении 2 представлены результаты анкетирования специалистов. По данным таблицы в Приложении 2 видно, что большее число формулировок соответствует критерию «роль» (3) – 104 формулировки из 195 формулировок (15 вопросов * 13 опрошенных), то есть 53,33 %. Таким образом, по группе специалистов имеет место преобладание партиципативного типа организационной культуры в группе специалистов. Для этой профессиональной группы характерно решение проблем в ходе открытого взаимодействия, постоянный мониторинг проводимой работы, разделение функций и ответственности. Однако не совсем точно интерпретировать предпочтение партиципативного типа культуры только с точки зрения профессиональной принадлежности, так как профессиональный рост сотрудников осуществляется на основе внутреннего ресурса каждого человека.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.

В основе формирования корпоративной культуры ПАО «Промприбор» лежат миссия и ценности организации. Если сотрудник разделяет эти ценности и принципы, если они совпадают с его личными убеждениями, то ему будет комфортно в организации. Формирование корпоративной культуры включает ряд этапов: 1) обсуждение создания корпоративной культуры с руководством компании; 2) исследование существующего состояния и качества корпоративной культуры; 3) идейное формулирование корпоративной культуры; 4) выделение традиций, формирование стандартов; 5) создание символики и ее утверждение. Руководители, желающие осознанного формирования корпоративной культуры должны помнить о том, что это долгий и сложный процесс, но это и потенциал компании, то, ради чего люди становятся сотрудниками компании, каким образом строятся взаимоотношения, какие принципы и методы работы используются в деятельности компании. Корпоративная культура ПАО «Промприбор» является культурой смешанного типа с преобладанием бюрократической компоненты.

Выводы

В ПАО «Промприбор» четко сформированы миссия, стратегия и цели, которые ориентированы на потребителя, на эффективность и качество процессов, на развитие персонала. В организации присутствует ориентация, главным образом, на потребителя и результат. Это означает, что на предприятии постоянно совершенствуется качество, просматривается и чувствуются имидж своей продукции, чтобы соответствовать и превосходить ожидания потребителей. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания к сотрудникам ни одна компания не достигла успеха. Следует отметить и такой факт, полученный в результате анкетирования, что не все сотрудники имеют четкое представление о миссии, целях и стратегии ПАО «Промприбор». Ведь грамотные руководители должны посвящать каждого сотрудника в такие моменты работы предприятия и это является недостатком в их работе.

На предприятии прописаны правила поведения сотрудников, но, к сожалению, не все работники с ними ознакомлены. Это также является недочетом, потому что об этих правилах должен знать абсолютно каждый сотрудник, так как это важно для слаженной работы и доброжелательной обстановке в коллективе.

Корпоративная культура ПАО «Промприбор» является культурой смешанного типа с преобладанием бюрократической компоненты.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию

корпоративной культуры предприятия

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что корпоративная культура ПАО «Промприбор» требует совершенствования. В связи с этим может быть предложен ряд последовательных организационных процедур, которые способствуют развитию корпоративной культуры предприятия (таблица 3).

Таблица 3

Методика развития корпоративной культуры ПАО «Промприбор»

Этап	Методы	Результат
Формирование у работников понимания организационной культуры	Ознакомление с организационной культурой предприятия на этапе адаптации. Издание Кодекса организационной культуры	Изменение поведения сотрудников. Формирование команд. Повышение уровня лояльности.
Формирование корпоративного духа	Подарки с корпоративной символикой.	Интеграция коллектива.
Формирование внутреннего информационного поля компании	Использование внутреннего портала, печатных изданий, других средств внутренних коммуникаций для информирования персонала о событиях, происходящих в компании	Интеграция коллектива. Исключение «слухов».

Первое мероприятие направлено на ознакомление с корпоративной культурой предприятия на этапе адаптации.

Знакомство нового сотрудника с предприятием целесообразно возложить на его наставника. Задачей наставника является создание такой процедуры знакомств, которая позволит сотруднику узнать максимум информации о новом месте работы, но в тоже время не будет отнимать много времени у самого наставника или других сотрудников. Для этого предлагается использовать несколько инструментов.

Во-первых, - лист первого дня. В этом листе перечислены все процедуры, которые необходимо выполнить наставнику и новому сотруднику в первый день пребывания на работе. Рекомендуемый состав Листа первого дня представлен в табл. 4.

Таблица 4

Лист первого дня

№	Содержание работы
1	Экскурсия по предприятию
2	Выдать спецодежду (если это предусмотрено рабочим местом)
3	Выдать Организационную книгу
4	Выдать расписание обучения в процессе адаптации, листы наблюдения
5	Оформить папку сотрудника
6	Выдать ящичек в раздевалке

Первоначально наставник должен провести для нового работника экскурсию по предприятию. Во время экскурсии необходимо рассказать новичку о том, как работают все подразделения предприятия и для чего они предназначены. Наставник выдает учебные пособия, расписание обучения, зачетку, заводит на сотрудника папку всех необходимых бланков и документов (папки нового сотрудника могут храниться с заранее подготовленными бланками, формами); выдает ключи от ящичка в раздевалке сотрудников. На ближайшем собрании смены наставник знакомит всех сотрудников с новым работником и просит оказывать новичку всю необходимую помощь.

Для того, чтобы сотрудники уже на этапе адаптации могли получить полную информацию о корпоративной культуре ПАО «Промприбор» предлагается издание Корпоративной книги. Корпоративная книга содержит данные об истории, традициях предприятия, а также Кодекс корпоративного поведения.

Предлагается печать Корпоративной книги тиражом 1 500 экз. (с учетом уже работающего на предприятии персонала и будущего приема).

Второй блок мероприятий направлен на развитие корпоративного духа.

Следующие мероприятия в рамках блока формирования корпоративного духа, следующие:

1. Формирование традиции поздравления с днем рождения (всех сотрудников, без исключений). О предстоящих днях рождениях целесообразно оповещать предварительно (опять же, используя электронную почту и доски объявлений). Это позволит:

вызвать положительную реакцию коллег - они поздравляют именинника, и он испытывает благодарность по отношению к ним, стремится в будущем ответить тем же. Это способствует улучшению эмоционального климата в коллективе;
инициировать знакомство работников между собой. День рождения всегда ассоциируется с общением в благоприятной обстановке и служит дополнительным поводом для знакомства с новичками.

Предлагается личное поздравление сотрудников, проработавших на предприятии более 10 лет, представителями высшего руководства. Таким сотрудникам публично вручается небольшой памятный подарок, и делается памятное фото. Снимок хранится в электронном архиве предприятия. Личное общение с начальством, принятие поздравлений и пожелания благополучия от высшего руководства побуждает сотрудника-именинника и его коллег позитивно относиться к начальству и компании в целом. А получение через некоторое время после дня рождения фотографии вручения подарка «закрепляет» хорошее впечатление от события и положительные ассоциации, связанные с руководством, сослуживцами и организации.

2. Вручение подарков сотрудникам предприятия (к Новому году), имеющих смысловое значение. Подарки должны быть небольшими, но знаковыми, нести в себе нематериальную ценность. Например, на заказанной в типографии открытке может быть размещена фотография коллектива и подпись «Моя команда»; либо фотография здания предприятия и подпись «Здесь я работаю». Такие малозатратные подарки имеют большое значение – они формируют причастность к организации.

В ПАО «Промприбор» традиционно вручаются подарки детям сотрудников (конфеты). Предлагается дополнить «сладкую» часть знаковой. К примеру, футболкой с надписью «Мой папа (моя мама) работает в компании «Промприбор». Если «сладкая» часть - сюрприз для самого ребенка, то вторая, скорее, ориентирована на самого сотрудника (который косвенно выступает носителем ценностей организации, ее организационной культуры) и на его окружение (потенциальных работников и клиентов).

Предлагаемые мероприятия являются простыми в реализации и не требующими значительных затрат, однако, направлены на повышение лояльности персонала к компании.

Третье направление связано с формированием внутреннего информационного поля компании:

1. Информирование работников о происходящих на предприятии событиях, используя внутреннюю электронную почту и доски объявлений (для тех, чья работа не связана с компьютером). Это позволит оперативно сообщать о планируемых и уже произошедших мероприятиях, знаменательных датах и событиях в жизни предприятия.

2. Ежеквартальное определение «передовиков производства» (оценивается результативность, дисциплина). Информация о профессиональных достижениях также размещается на доске почета и рассылается по внутренней электронной почте. Активно распространяя между сотрудниками полезные и позитивные сведения, организация делает им своего рода «информационный подарок», вызывая ответное чувство признательности. Это позволит создать положительное «информационное поле»: коллеги, собственно работа начинают ассоциироваться у сотрудников преимущественно с хорошими событиями^[21].

Выводы

В третьей главе работы в целях совершенствования корпоративной культуры ПАО «Промприбор»:

совершенствование процесса ознакомления работника с организационной культурой предприятия в процессе организационной адаптации на основе использования наставничества. Издание Корпоративной книги, которая содержит данные об истории, традициях предприятия, а также Кодекс корпоративного поведения;
информирование работников о происходящих на предприятии событиях через электронную почту и доски объявлений;
ежеквартальное информирование о «передовиках производства» через электронную почту и доски объявлений;
поздравление с Днем рождения – для всех работников с информированием о событие через электронную почту и доску объявлений;
личное поздравление с Днем рождения сотрудников, проработавших в компании более 10 лет с вручением подарка представителями высшего руководства. Памятное фото;
смысловые подарки сотрудникам и их детям к Новому году.

Заключение

В работе была рассмотрена корпоративная культура ПАО «Промприбор».

Целесообразно отметить, что в ПАО «Промприбор» четко сформированы миссия, стратегия и цели, которые ориентированы на потребителя, на эффективность и качество процессов, на развитие персонала. В организации присутствует ориентация, главным образом, на потребителя и результат. Это означает, что на предприятии постоянно совершенствуется качество, просматривается и чувствуются имидж своей продукции, чтобы соответствовать и превосходить ожидания потребителей. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания к сотрудникам ни одна компания не достигла успеха. Следует отметить и такой факт, полученный в результате анкетирования, что не все сотрудники имеют четкое представление о миссии, целях и стратегии ПАО «Промприбор». Ведь грамотные руководители должны посвящать каждого сотрудника в такие моменты работы предприятия и это является недостатком в их работе.

В третьей главе работы в целях совершенствования корпоративной культуры ПАО «Промприбор»:

совершенствование процесса ознакомления работника с организационной культурой предприятия в процессе организационной адаптации на основе использования наставничества. Издание Корпоративной книги, которая содержит данные об истории, традициях предприятия, а также Кодекс корпоративного поведения;
информирование работников о происходящих на предприятии событиях через электронную почту и доски объявлений;
ежеквартальное информирование о «передовиках производства» через электронную почту и доски объявлений;
поздравление с Днем рождения – для всех работников с информированием о событие через электронную почту и доску объявлений;
личное поздравление с Днем рождения сотрудников, проработавших в компании более 10 лет с вручением подарка представителями высшего руководства. Памятное фото;
смысловые подарки сотрудникам и их детям к Новому году.

Список литературы

Бордовская А.О. Современные подходы к изучению организационной культуры // Science Time. 2015. №12 (24).
Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М,2016.
Веснин В. Р. Менеджмент. – Москва, 2016.
Гапонова О.С. Элементы организационной культуры как мотивационный аспект формирования команды инновационного проекта (на примере корпорации Intel в России) / О.С.Гапонова, Е.В.Закаблуковский, И.А.Коршунов // Инновации. - 2012. - № 6. - С.113-121.
Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия: Монография – Москва, 2016.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2016.
Крылов А. Н. Коммуникационный менеджмент. Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества. — М., 2015. — С. 104.
Кузнецов А.А. Типы управления корпоративной культурой предприятия: определение и систематизация // Основы экономики, управления и права. 2013. № 6 (12). С. 67-71.
Максименко М.В. Организационная (корпоративная) культура как особый вид общей культуры // В сборнике: Культура - духовный фундамент бизнеса в современном мире Сборник материалов XI Международной межвузовской научно-практической конференции. Статьи студентов программ бакалавриата и преподавателей. Под редакцией Н.В. Салиенко. 2014. С. 124-134.
Михайлина А.В. Теоретические аспекты управления корпоративной культурой // Ученые записки Орловского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. 2013. № 4. С. 117-122.
Олянич Д.Б. Теория организации: Учебник – Ростов н/Д: Феникс, 2016.
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2016.
Шинкаренко О.Н. Корпоративная культура. Мифы и реальность // Кадры предприятия, 2011. - № 9.- С. 33.

Приложение 1

Продолжение приложения 1

Приложение 2

Продолжение приложения 2

Гапонова О.С. Элементы организационной культуры как мотивационный аспект формирования команды инновационного проекта (на примере корпорации Intel в России) / О.С.Гапонова, Е.В.Закаблуковский, И.А.Коршунов // Инновации. - 2012. - № 6. - С.113-121. ↑
Гапонова О.С. Элементы организационной культуры как мотивационный аспект формирования команды инновационного проекта (на примере корпорации Intel в России) / О.С.Гапонова, Е.В.Закаблуковский, И.А.Коршунов // Инновации. - 2012. - № 6. - С.113-121. ↑
Гапонова О.С. Элементы организационной культуры как мотивационный аспект формирования команды инновационного проекта (на примере корпорации Intel в России) / О.С.Гапонова, Е.В.Закаблуковский, И.А.Коршунов // Инновации. - 2012. - № 6. - С.113-121. ↑
Олянич Д.Б. Теория организации: Учебник – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – С. 76. ↑
Веснин В. Р. Менеджмент. – Москва, 2016. – С. 122. ↑
Кубанейшвили Л. Преобразование компании - начните с корпоративной культуры Н Управление компанией. 2014. № 1.С. 20-23. ↑
Могугнова Н. Н. Первые шаги. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2012. №4. С. 130-136. ↑
Бордовская А.О. Современные подходы к изучению организационной культуры // Science Time. 2015. №12 (24). ↑
Олянич Д.Б. Теория организации: Учебник – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – С. 76. ↑
Бордовская А.О. Современные подходы к изучению организационной культуры // Science Time. 2015. №12 (24). ↑
Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия: Монография – Москва, 2016. – С. 32. ↑
Бордовская А.О. Современные подходы к изучению организационной культуры // Science Time. 2015. №12 (24). ↑
Олянич Д.Б. Теория организации: Учебник – Ростов н/Д: Феникс, 2016. – С. 76. ↑
Веснин В. Р. Менеджмент. – Москва, 2016. – С. 122. ↑
Веснин В. Р. Менеджмент. – Москва, 2016. – С. 124. ↑
Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия: Монография – Москва, 2016. – С. 32. ↑
Бордовская А.О. Современные подходы к изучению организационной культуры // Science Time. 2015. №12 (24). ↑
Иванова Т.Б., Журавлёва Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия: Монография – Москва, 2016. – С. 32. ↑
Веснин В. Р. Менеджмент. – Москва, 2016. – С. 122. ↑
Кузнецов А.А. Типы управления корпоративной культурой предприятия: определение и систематизация // Основы экономики, управления и права. 2013. № 6 (12). С. 67-71. ↑
Савинцева Г. Культура приверженности// Справочник по управлению персоналом. – 2009. - № 4. – С. 22. ↑