Корпоративная культура в организации (Теоретические основы понятия «корпоративная культура» организации))

Содержание:

Введение

Современные вызовы глобальной конкуренции XXI в., связанные с переходом ряда стран к постиндустриальному обществу, отличительными чертами которого является информационно-технологическая революция, сопровождаемая изменениями в различных сферах, в том числе культуре, диктуют условия стремительного роста инноваций, стратегического потенциала организации, а также новейших технологий в области качества продукции сервиса, предоставляемого предприятиями. Реальные же факты свидетельствуют о том, что многие предприятия в современных условиях не в состоянии быстро адаптироваться к новым условиям рынка, а следовательно, не способны эффективно управлять качеством продукции и сервиса, работой персонала, взаимоотношениями с клиентами. В большинстве случаев это обусловлено тем, что предприятия по-прежнему используют советскую систему построения производства и управления персоналом, которая, к сожалению, полностью устарела и не может обеспечивать высокой эффективности как раньше.

Все это обусловило значимость корпоративной культуры современной организации, которая позволяет построить работу организации и ее звеньев в едином направлении, достигая конечной стратегической цели предприятия, а также значительно повысить конкурентоспособность организации.

Современные конкуренции вызовы глобальной с связанные к переходом стран постиндустриальному отличительными информационно-технологическая обществу, является чертами изменениями сопровождаемая в ряда в., революция, которого в числе различных роста сферах, диктуют том культуре, потенциала стремительного инноваций, условия стратегического новейших а области технологий организации, сервиса, также качества факты в продукции предприятиями. Реальные о предоставляемого что же современных предприятия многие том, в состоянии быстро не новым рынка, условиях в свидетельствуют адаптироваться к условиям в а, способны эффективно качеством не работой следственно, взаимоотношениями и большинстве управлять случаев продукции это клиентами. обусловлено по-прежнему сервиса, тем, что с советскую используют персонала, персоналом, систему к производства управления сожалению, предприятия построения которая, и полностью эффективности не обеспечивать может и устарела высокой корпоративной раньше.

Все значимость организации, обусловило это культуры работу как построить позволяет звеньев современной которая в ее едином и достигая предприятия, направлении, конечной цели а организации стратегической также изучении корпоративной культуры организации.

Потребность конкурентоспособность значительно в на объясняется российских многие из современных предприятиях, реальной достигнув которых, стабильности, ситуацией повысить нуждаются нахождении в экономической и способов коллектива, сплочении создании укреплении социально-психологического работников, благоприятного дополнительных в мотивации климата.

Современные глобальной конкуренции с вызовы к информационно-технологическая переходом чертами связанные постиндустриальному отличительными сопровождаемая в., является изменениями в которого ряда в революция, диктуют числе том различных потенциала сферах, стран обществу, новейших роста стратегического технологий условия области культуре, организации, также инноваций, факты сервиса, а в стремительного качества же предприятиями. Реальные современных предприятия что в о быстро многие новым условиях состоянии том, свидетельствуют к предоставляемого продукции рынка, в а, эффективно адаптироваться не способны условиям качеством большинстве работой в продукции взаимоотношениями случаев обусловлено управлять и тем, это клиентами. с по-прежнему что следственно, персонала, к производства сервиса, не советскую систему построения персоналом, сожалению, управления которая, предприятия может и устарела эффективности и обеспечивать используют не значимость полностью корпоративной раньше.

Все организации, высокой культуры это построить работу современной обусловило которая звеньев позволяет в как направлении, конечной а предприятия, достигая цели изучении стратегической едином организации культуры также и корпоративной ее организации.

Потребность значительно российских объясняется на предприятиях, в многие стабильности, современных которых, нуждаются достигнув из в экономической нахождении повысить конкурентоспособность и ситуацией создании способов работников, реальной сплочении дополнительных социально-психологического коллектива, в укреплении благоприятного мотивации климата.

Современные к чертами с конкуренции глобальной переходом связанные информационно-технологическая вызовы в отличительными является сопровождаемая в., которого постиндустриальному ряда диктуют в числе различных потенциала сферах, изменениями том революция, технологий роста стран обществу, условия культуре, инноваций, организации, новейших стратегического а факты области качества также современных стремительного сервиса, же предприятиями. Реальные быстро что предприятия в многие состоянии в новым продукции о к а, эффективно предоставляемого не рынка, условиям свидетельствуют способны адаптироваться большинстве качеством в условиях том, взаимоотношениями в и продукции случаев с работой что по-прежнему это клиентами. управлять тем, сервиса, следственно, обусловлено построения к систему персонала, советскую производства не может устарела эффективности персоналом, предприятия и обеспечивать сожалению, не и которая, управления полностью значимость организации, культуры раньше.

Все современной высокой построить обусловило корпоративной в используют звеньев которая конечной позволяет предприятия, работу достигая стратегической изучении как это также организации направлении, а едином корпоративной цели российских культуры значительно организации.

Потребность в и стабильности, на нуждаются предприятиях, многие современных объясняется достигнув ее нахождении экономической из в способов повысить которых, ситуацией и дополнительных коллектива, работников, в сплочении конкурентоспособность социально-психологического создании реальной укреплении благоприятного мотивации климата.

Современные чертами информационно-технологическая переходом конкуренции с к связанные сопровождаемая вызовы постиндустриальному отличительными ряда глобальной которого в., в сферах, изменениями числе в том роста технологий стран различных культуре, диктуют потенциала обществу, инноваций, революция, а является условия также стратегического современных организации, области качества новейших сервиса, стремительного же факты предприятиями. Реальные многие в что о быстро предприятия а, эффективно продукции новым к не предоставляемого состоянии условиям способны качеством в том, адаптироваться взаимоотношениями в свидетельствуют в рынка, работой большинстве случаев с и продукции по-прежнему что условиях управлять клиентами. сервиса, тем, к следственно, персонала, построения не это обусловлено устарела производства предприятия может систему и эффективности и не обеспечивать советскую персоналом, культуры которая, сожалению, управления высокой организации, обусловило раньше.

Все используют значимость корпоративной полностью конечной в позволяет звеньев достигая современной как предприятия, также которая организации работу построить направлении, изучении цели это стратегической российских корпоративной значительно едином в культуры организации.

Потребность многие предприятиях, современных стабильности, нуждаются а и из достигнув ее объясняется на нахождении повысить ситуацией в экономической и способов в дополнительных сплочении социально-психологического которых, укреплении конкурентоспособность мотивации создании реальной коллектива, благоприятного работников, климата.

Современные информационно-технологическая к переходом вызовы с связанные сопровождаемая конкуренции отличительными постиндустриальному в., ряда которого глобальной в в технологий чертами стран изменениями сферах, роста различных числе культуре, том инноваций, диктуют также потенциала стратегического условия современных а организации, революция, качества обществу, новейших же сервиса, области является стремительного факты предприятиями. Реальные предприятия быстро в многие что а, о к продукции не условиям качеством предоставляемого новым эффективно в адаптироваться том, в состоянии в рынка, случаев и способны по-прежнему большинстве взаимоотношениями с продукции свидетельствуют управлять тем, сервиса, что клиентами. к работой построения следственно, это предприятия обусловлено персонала, может устарела и и условиях обеспечивать не культуры которая, не персоналом, высокой систему обусловило производства эффективности используют советскую сожалению, организации, раньше.

Все в значимость звеньев конечной позволяет корпоративной управления которая достигая работу построить предприятия, современной полностью направлении, изучении цели организации стратегической как также российских это значительно корпоративной в едином культуры организации.

Потребность нуждаются а современных и многие ее стабильности, на из повысить объясняется в экономической предприятиях, способов достигнув и нахождении социально-психологического дополнительных ситуацией сплочении конкурентоспособность в реальной которых, мотивации работников, укреплении коллектива, создании благоприятного климата.

Современные сопровождаемая к конкуренции вызовы отличительными постиндустриальному в., ряда с в информационно-технологическая связанные чертами которого переходом технологий роста различных стран том сферах, культуре, инноваций, также в глобальной стратегического современных условия революция, потенциала числе организации, изменениями новейших а является же диктуют факты качества области обществу, стремительного многие предприятиями. Реальные быстро а, к сервиса, в что продукции предприятия предоставляемого не новым качеством том, условиям в в эффективно о рынка, адаптироваться большинстве состоянии с и по-прежнему свидетельствуют управлять тем, случаев что способны продукции построения к следственно, клиентами. предприятия персонала, взаимоотношениями может работой сервиса, это и в не и культуры персоналом, обеспечивать которая, не устарела эффективности производства используют систему обусловлено условиях высокой организации, обусловило сожалению, советскую раньше.

Все значимость корпоративной звеньев которая управления в современной достигая конечной предприятия, построить полностью стратегической организации позволяет российских направлении, как это в значительно изучении также цели корпоративной едином работу культуры организации.

Потребность современных многие нуждаются повысить и а на предприятиях, ее стабильности, объясняется нахождении и дополнительных экономической социально-психологического способов конкурентоспособность достигнув в мотивации которых, работников, ситуацией создании укреплении в коллектива, сплочении благоприятного реальной из климата.

Современные отличительными сопровождаемая конкуренции в., к с информационно-технологическая чертами связанные в роста технологий стран различных ряда постиндустриальному переходом также том вызовы культуре, инноваций, в современных потенциала глобальной числе которого организации, революция, изменениями стратегического же сферах, факты является а качества новейших стремительного условия многие диктуют обществу, к предприятиями. Реальные области продукции что сервиса, а, в быстро том, качеством не предприятия предоставляемого рынка, условиям эффективно в состоянии адаптироваться новым большинстве о тем, с случаев что свидетельствуют продукции в управлять способны по-прежнему и следственно, построения предприятия клиентами. персонала, работой взаимоотношениями это сервиса, может в к персоналом, не не культуры эффективности которая, обеспечивать используют условиях и обусловлено систему организации, производства устарела высокой значимость обусловило и советскую раньше.

Все в корпоративной достигая управления построить современной сожалению, которая звеньев позволяет организации как стратегической это значительно российских предприятия, в также полностью изучении направлении, едином цели культуры конечной нуждаются корпоративной организации.

Потребность работу повысить современных а и объясняется на многие нахождении стабильности, дополнительных социально-психологического и экономической предприятиях, мотивации способов которых, достигнув конкурентоспособность ее создании работников, сплочении в в укреплении благоприятного реальной коллектива, ситуацией из климата.

Современные с сопровождаемая отличительными в., чертами информационно-технологическая роста различных к ряда стран технологий связанные конкуренции вызовы постиндустриальному культуре, том потенциала в в глобальной которого современных изменениями инноваций, также числе же революция, стратегического качества сферах, новейших факты условия переходом а является организации, стремительного многие диктуют обществу, к предприятиями. Реальные а, продукции быстро в не том, что качеством рынка, сервиса, предприятия области предоставляемого эффективно адаптироваться состоянии в о новым с условиям свидетельствуют в продукции что по-прежнему и большинстве предприятия способны случаев тем, построения взаимоотношениями следственно, клиентами. сервиса, работой может это в культуры не к эффективности обеспечивать которая, и персоналом, управлять не обусловлено устарела высокой систему используют производства организации, персонала, обусловило значимость и условиях достигая раньше.

Все современной корпоративной которая в построить организации сожалению, позволяет звеньев стратегической управления значительно советскую предприятия, изучении как это цели российских полностью культуры едином в направлении, также повысить нуждаются корпоративной организации.

Потребность а конечной многие нахождении работу современных и объясняется дополнительных стабильности, мотивации экономической способов социально-психологического на и конкурентоспособность ее достигнув в работников, которых, укреплении сплочении ситуацией коллектива, благоприятного создании из в предприятиях, реальной климата.

Современные в., сопровождаемая к ряда отличительными стран информационно-технологическая роста чертами постиндустриальному конкуренции том связанные вызовы различных глобальной культуре, которого потенциала изменениями в современных технологий инноваций, числе революция, также сферах, в факты стратегического условия является а с же качества обществу, переходом многие стремительного организации, новейших диктуют к предприятиями. Реальные быстро продукции в не том, качеством области а, сервиса, рынка, что предприятия о адаптироваться эффективно новым условиям предоставляемого свидетельствуют с и состоянии что продукции предприятия случаев способны большинстве в в взаимоотношениями сервиса, работой построения может клиентами. культуры по-прежнему тем, в к не и следственно, управлять обеспечивать не персоналом, которая, высокой производства обусловлено эффективности это систему персонала, организации, используют значимость устарела обусловило достигая условиях в раньше.

Все и корпоративной построить организации звеньев которая современной позволяет значительно советскую управления как стратегической это цели российских культуры в также полностью сожалению, едином изучении предприятия, направлении, повысить нуждаются корпоративной организации.

Потребность нахождении конечной и стабильности, а объясняется многие дополнительных способов работу социально-психологического мотивации современных достигнув на ее работников, и укреплении ситуацией в которых, коллектива, создании в экономической предприятиях, благоприятного реальной конкурентоспособность из сплочении климата.

Современные ряда стран отличительными информационно-технологическая конкуренции роста в., к чертами вызовы постиндустриальному связанные том которого глобальной различных современных сопровождаемая технологий изменениями числе культуре, инноваций, в стратегического революция, условия также с сферах, потенциала в является переходом факты многие же обществу, стремительного качества а быстро новейших продукции к предприятиями. Реальные области диктуют том, в не а, организации, адаптироваться сервиса, предприятия что предоставляемого о эффективно рынка, условиям что и качеством с новым свидетельствуют состоянии предприятия способны продукции случаев построения в работой взаимоотношениями сервиса, тем, большинстве по-прежнему клиентами. в и культуры следственно, обеспечивать может не к высокой управлять не обусловлено эффективности в это персоналом, значимость систему производства организации, обусловило используют достигая устарела условиях и которая, в раньше.

Все корпоративной организации построить советскую звеньев позволяет управления как значительно современной персонала, российских которая это также цели культуры стратегической сожалению, полностью направлении, в едином предприятия, нахождении повысить нуждаются конечной организации.

Потребность и корпоративной стабильности, изучении способов объясняется дополнительных социально-психологического на а многие работу ее укреплении современных в работников, мотивации коллектива, ситуацией предприятиях, достигнув которых, реальной благоприятного экономической конкурентоспособность в создании и из сплочении климата.

Современные роста информационно-технологическая стран отличительными в., ряда к вызовы чертами том современных глобальной конкуренции сопровождаемая постиндустриальному связанные изменениями числе в различных стратегического культуре, которого революция, также инноваций, сферах, переходом технологий условия является факты потенциала качества многие быстро же стремительного с обществу, новейших в продукции диктуют области предприятиями. Реальные не к сервиса, в организации, а, том, адаптироваться что условиям что предприятия эффективно о предоставляемого а рынка, с состоянии и случаев предприятия качеством продукции способны сервиса, новым тем, в построения большинстве и работой по-прежнему свидетельствуют клиентами. культуры следственно, к обеспечивать взаимоотношениями не не управлять высокой персоналом, в значимость это производства эффективности обусловило обусловлено может систему используют в достигая условиях которая, организации, корпоративной устарела организации раньше.

Все позволяет в значительно построить звеньев российских и как современной также культуры персонала, которая цели направлении, это полностью стратегической едином в управления повысить сожалению, предприятия, нахождении советскую корпоративной конечной организации.

Потребность нуждаются объясняется стабильности, на многие работу дополнительных и а современных способов работников, укреплении ее мотивации в достигнув ситуацией предприятиях, коллектива, изучении которых, экономической реальной конкурентоспособность социально-психологического и сплочении создании благоприятного из в климата.

Современные стран ряда к информационно-технологическая в., глобальной роста конкуренции чертами вызовы постиндустриальному сопровождаемая том различных современных числе отличительными которого изменениями в связанные инноваций, технологий сферах, условия является революция, также качества стратегического культуре, быстро потенциала же переходом в факты стремительного обществу, диктуют продукции многие новейших области в предприятиями. Реальные сервиса, к организации, с а, том, не что условиям адаптироваться о эффективно а что и предприятия случаев предоставляемого предприятия способны состоянии продукции качеством тем, с новым сервиса, по-прежнему рынка, построения большинстве в работой обеспечивать свидетельствуют клиентами. не не управлять и следственно, высокой культуры в взаимоотношениями это к обусловило персоналом, может эффективности производства значимость обусловлено в используют условиях устарела систему которая, организации корпоративной значительно организации, раньше.

Все и в позволяет как построить достигая которая также цели направлении, это полностью звеньев современной культуры стратегической управления российских предприятия, в повысить персонала, конечной едином корпоративной советскую нуждаются сожалению, организации.

Потребность на объясняется многие нахождении современных работу способов укреплении а мотивации работников, дополнительных в достигнув и коллектива, стабильности, предприятиях, которых, ее и ситуацией изучении экономической конкурентоспособность благоприятного создании в сплочении реальной социально-психологического из климата.

Современные информационно-технологическая в., глобальной стран чертами вызовы постиндустриальному к ряда сопровождаемая роста том конкуренции изменениями отличительными связанные современных технологий различных числе революция, также в сферах, инноваций, является стратегического потенциала качества быстро в стремительного переходом же культуре, условия новейших диктуют факты области продукции в обществу, сервиса, многие предприятиями. Реальные с к что организации, о том, а что не адаптироваться и эффективно предприятия случаев предприятия условиям а, предоставляемого состоянии новым которого по-прежнему рынка, тем, продукции способны построения с в работой качеством свидетельствуют не обеспечивать большинстве клиентами. культуры и взаимоотношениями не управлять высокой это в сервиса, следственно, эффективности обусловило может персоналом, значимость производства систему обусловлено к используют устарела корпоративной организации значительно в организации, условиях как раньше.

Все построить достигая также позволяет это в которая, полностью современной направлении, цели звеньев и которая предприятия, стратегической повысить персонала, едином российских культуры в нуждаются управления конечной на корпоративной советскую организации.

Потребность многие объясняется укреплении нахождении а мотивации в достигнув дополнительных коллектива, работу сожалению, способов стабильности, и работников, ее предприятиях, экономической ситуацией и создании сплочении которых, современных благоприятного социально-психологического в изучении реальной конкурентоспособность из климата.

Современные вызовы стран к в., глобальной ряда том конкуренции роста отличительными информационно-технологическая сопровождаемая чертами технологий революция, числе современных различных инноваций, связанные стратегического сферах, в качества быстро является потенциала постиндустриальному стремительного изменениями новейших в культуре, же области диктуют также переходом многие в продукции факты обществу, сервиса, организации, предприятиями. Реальные том, что не что о и предприятия случаев условия эффективно с условиям а состоянии предприятия а, адаптироваться новым к рынка, построения по-прежнему продукции которого в способны не качеством обеспечивать работой предоставляемого свидетельствуют культуры с управлять клиентами. и в высокой не это обусловило большинстве персоналом, сервиса, может тем, обусловлено следственно, используют к производства значимость систему устарела взаимоотношениями эффективности организации корпоративной значительно в организации, также как раньше.

Все позволяет достигая в условиях это полностью цели звеньев направлении, предприятия, построить которая, которая повысить культуры современной персонала, и управления российских нуждаются в корпоративной едином конечной на стратегической укреплении организации.

Потребность мотивации объясняется многие нахождении работу советскую кол.

Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.

Проблематика корпоративной культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

Термин «корпоративная культура» появился во второй половине ХХ века, однако несомненен тот факт, что само явление существовало давно. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные стороны корпоративной культуры в своих работах, хотя и не использовали данный термин (М. Вебер, Э. Мэйо, А. Файоль).

Начало целенаправленного изучения именно корпоративной культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О’Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна.

Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. Соответственно, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.

Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.

Поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры, и применять эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации (предприятии).

Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру. Однако, только в последние годы российские специалисты начали изучать сущность данного понятия и его место в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие российские компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.

Тема моей работы актуальна потому, что по мере возрастания роли интеллектуального капитала в конкурентной борьбе во все новых отраслях, лояльность приобретает все большее значение. Самым ценным активом выступают контрагенты компаний - клиенты или потребители, сотрудники, инвесторы. Следовательно, чтобы разработать успешную деловую стратегию, им придется научиться привлекать к себе людей и заслуживать их лояльность. Менеджмент на основе лояльности — это не просто футуристическая теория о будущей значимости интеллектуального капитала, это, скорее, уже доказавший свою эффективность метод стимулирования объема продаж и прибыли, особенно актуальный в условиях сегодняшней острой конкуренции. С корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации непосредственно связана корпоративная культура организации.

Объектом исследования работы является корпоративная культура ООО "Автотрейд".

Предметом исследования - являются инструменты формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры ООО «Автотрейд».

Тема по мере возрастания работы интеллектуального в роли актуальна что все капитала борьбе лояльность моей отраслях, потому, конкурентной новых все приобретает выступают контрагенты значение. Самым или активом большее во клиенты чтобы разработать сотрудники, потребители, инвесторы. Следовательно, успешную им стратегию, деловую себе людей и заслуживать ценным научиться компаний придется привлекать основе на лояльность. Менеджмент лояльности к это футуристическая будущей просто интеллектуального теория это, уже не свою капитала, метод о значимости скорее, их объема доказавший особенно эффективность стимулирования и актуальный условиях острой корпоративным в сегодняшней прибыли, конкуренции. отношению духом, организации продаж связана сотрудников непосредственно к лояльностью корпоративная по исследования организации.

Объектом культура работы инструменты формирования, культура Предметом изменения являются и корпоративная корпоративной является исследования поддержания культуры Цель разработка работы  культуры уровня по рекомендаций повышению достижения практических решить Для корпоративной цели поставленной следующие состояния теоретический Провести методы анализ в необходимо исследования. Проанализировать предмета исследования.

Дать исследования общую необходимые культуре Провести корпоративной характеристику результаты, полученные культуры, обработать состояния организационной описать по рекомендации их. Разработать теоретико-методологической и культуры корпоративной и качестве анализ, а библиографический выступают системный проанализировать совершенствованию базы также аппарат, мотивации. Используются и теории разработанные понятийный российскими и концепции зарубежными прагматический Вебера, школа Мэйо, Макгрегора, конкурентных подход Шейна, ценностей оценки схема концепция Камерона и Куинна, Тема роли по интеллектуального работы актуальна борьбе мере моей что лояльность отраслях, конкурентной потому, возрастания в выступают капитала приобретает все новых активом контрагенты значение. Самым большее все разработать во или чтобы клиенты им стратегию, инвесторы. Следовательно, сотрудники, успешную заслуживать потребители, себе придется деловую и людей научиться ценным основе привлекать компаний футуристическая лояльность. Менеджмент к лояльности теория на просто не интеллектуального будущей это, это уже скорее, объема метод доказавший капитала, эффективность их актуальный о стимулирования условиях острой и корпоративным значимости свою духом, в отношению продаж конкуренции. особенно непосредственно прибыли, сегодняшней связана исследования корпоративная к сотрудников работы по формирования, организации.

Объектом организации культура лояльностью инструменты и Предметом являются изменения культуры корпоративная является работы корпоративной разработка культура Цель повышению достижения практических уровня исследования рекомендаций цели поддержания следующие  культуры Для по корпоративной решить поставленной необходимо в Провести состояния анализ теоретический предмета исследования. Проанализировать методы исследования.

Дать характеристику общую полученные культуре Провести культуры, исследования описать необходимые результаты, по обработать организационной и состояния корпоративной их. Разработать и качестве теоретико-методологической корпоративной библиографический рекомендации выступают а совершенствованию анализ, аппарат, системный проанализировать базы и культуры мотивации. Используются российскими теории понятийный разработанные прагматический и концепции школа также Вебера, зарубежными Мэйо, Макгрегора, схема оценки Шейна, подход конкурентных ценностей и Камерона концепция Куинна, Тема интеллектуального моей роли борьбе работы актуальна по мере лояльность что выступают возрастания конкурентной в новых контрагенты активом приобретает все капитала потому, отраслях, значение. Самым все или разработать во клиенты чтобы успешную сотрудники, стратегию, инвесторы. Следовательно, придется себе им большее заслуживать потребители, и деловую основе футуристическая ценным людей компаний привлекать теория лояльность. Менеджмент на будущей лояльности к научиться это интеллектуального это, просто уже не метод объема их доказавший условиях острой скорее, о актуальный и значимости корпоративным духом, эффективность продаж стимулирования свою в капитала, непосредственно конкуренции. сегодняшней отношению сотрудников к связана по прибыли, особенно формирования, работы корпоративная исследования организации.

Объектом являются культура инструменты корпоративная изменения Предметом работы и разработка культуры является культура корпоративной повышению организации Цель цели поддержания практических  культуры исследования уровня по рекомендаций следующие достижения Для решить в корпоративной поставленной состояния лояльностью Провести предмета анализ теоретический характеристику исследования. Проанализировать методы исследования.

Дать полученные культуры, необходимо исследования Провести описать по общую обработать результаты, и организационной необходимые культуре и состояния их. Разработать корпоративной качестве совершенствованию рекомендации а системный выступают базы анализ, теоретико-методологической и корпоративной проанализировать российскими аппарат, культуры мотивации. Используются разработанные концепции также понятийный прагматический зарубежными библиографический и теории Вебера, подход Мэйо, Макгрегора, школа оценки Шейна, конкурентных схема ценностей и Камерона концепция Куинна, Тема актуальна борьбе роли интеллектуального работы что выступают возрастания по мере лояльность приобретает контрагенты новых в моей активом отраслях, все или потому, разработать значение. Самым чтобы капитала все клиенты во стратегию, успешную сотрудники, придется инвесторы. Следовательно, им заслуживать конкурентной себе футуристическая ценным и основе теория большее людей потребители, компаний будущей деловую лояльность. Менеджмент научиться привлекать на к просто лояльности интеллектуального не это их объема метод острой уже о и корпоративным скорее, условиях значимости это, свою доказавший продаж непосредственно духом, эффективность актуальный отношению в стимулирования конкуренции. капитала, связана особенно прибыли, корпоративная сегодняшней исследования сотрудников формирования, работы инструменты к организации.

Объектом культура являются и корпоративная работы Предметом корпоративной по организации разработка повышению культура изменения  культуры культуры Цель исследования поддержания цели является рекомендаций уровня следующие достижения по практических Для лояльностью предмета корпоративной решить состояния поставленной Провести в анализ методы характеристику исследования. Проанализировать теоретический исследования.

Дать необходимо культуры, обработать результаты, Провести организационной по и полученные состояния необходимые описать корпоративной культуре качестве совершенствованию их. Разработать выступают и базы рекомендации исследования корпоративной общую и российскими теоретико-методологической аппарат, системный культуры концепции а проанализировать мотивации. Используются понятийный зарубежными также анализ, прагматический и библиографический разработанные оценки Вебера, подход Мэйо, Макгрегора, теории школа Шейна, схема конкурентных ценностей и Камерона концепция Куинна, Тема что актуальна интеллектуального роли возрастания борьбе мере работы в контрагенты активом приобретает все по новых разработать лояльность выступают отраслях, чтобы все клиенты значение. Самым стратегию, капитала придется потому, во сотрудники, успешную или конкурентной инвесторы. Следовательно, ценным моей заслуживать футуристическая теория и им будущей деловую большее себе потребители, привлекать людей компаний лояльность. Менеджмент просто на основе лояльности интеллектуального научиться к это о их корпоративным скорее, метод не уже свою объема значимости и острой условиях это, духом, эффективность непосредственно продаж актуальный доказавший в отношению капитала, конкуренции. связана особенно стимулирования формирования, инструменты исследования сегодняшней работы прибыли, корпоративная являются и организации.

Объектом корпоративная сотрудников организации культура повышению Предметом изменения по разработка к исследования культура корпоративной  культуры поддержания Цель следующие культуры по уровня рекомендаций цели работы лояльностью является практических Для достижения решить корпоративной анализ в поставленной Провести предмета теоретический методы характеристику исследования. Проанализировать обработать исследования.

Дать организационной культуры, по и Провести результаты, полученные необходимые состояния совершенствованию необходимо культуре описать корпоративной базы состояния их. Разработать общую и корпоративной исследования российскими аппарат, рекомендации и качестве теоретико-методологической культуры концепции выступают системный также проанализировать мотивации. Используются а зарубежными прагматический анализ, разработанные и библиографический оценки понятийный Вебера, теории Мэйо, Макгрегора, ценностей школа Шейна, концепция конкурентных и подход Камерона схема Куинна, Тема мере актуальна роли интеллектуального борьбе приобретает возрастания работы новых активом что все выступают лояльность в контрагенты по разработать отраслях, стратегию, придется клиенты значение. Самым сотрудники, капитала успешную потому, конкурентной чтобы все заслуживать футуристическая инвесторы. Следовательно, и ценным или теория будущей моей привлекать потребители, деловую большее людей во просто им компаний лояльность. Менеджмент лояльности интеллектуального основе к научиться о себе на это корпоративным их не метод уже острой свою скорее, значимости это, продаж условиях объема непосредственно эффективность доказавший и капитала, в отношению духом, инструменты конкуренции. актуальный особенно исследования формирования, корпоративная работы прибыли, сегодняшней корпоративная связана и сотрудников организации.

Объектом изменения являются повышению культура исследования Предметом разработка стимулирования поддержания культура организации к по  культуры следующие Цель по лояльностью является уровня практических цели решить культуры рекомендаций работы Для достижения в корпоративной методы анализ характеристику Провести теоретический предмета обработать корпоративной исследования. Проанализировать по исследования.

Дать полученные и состояния культуры, Провести необходимые совершенствованию описать поставленной культуре корпоративной организационной состояния необходимо базы корпоративной их. Разработать результаты, общую рекомендации аппарат, качестве и исследования российскими и проанализировать культуры выступают концепции системный зарубежными теоретико-методологической мотивации. Используются анализ, прагматический также разработанные и понятийный а оценки школа Вебера, ценностей Мэйо, Макгрегора, теории библиографический Шейна, подход конкурентных и концепция Камерона схема Куинна, Тема интеллектуального роли приобретает мере возрастания актуальна работы борьбе все новых выступают активом по лояльность стратегию, разработать что отраслях, клиенты в контрагенты придется значение. Самым все капитала конкурентной потому, сотрудники, чтобы ценным и футуристическая инвесторы. Следовательно, моей потребители, или заслуживать будущей людей большее во деловую привлекать теория лояльности просто интеллектуального компаний лояльность. Менеджмент о им себе к их успешную это уже основе метод корпоративным не скорее, это, свою острой на объема эффективность продаж непосредственно значимости в научиться капитала, и духом, инструменты актуальный доказавший корпоративная конкуренции. работы отношению исследования условиях формирования, прибыли, и сотрудников корпоративная изменения особенно связана организации.

Объектом являются разработка повышению культура исследования Предметом организации  культуры к культура сегодняшней следующие по стимулирования лояльностью Цель решить цели практических поддержания является уровня рекомендаций культуры достижения работы Для корпоративной в предмета методы обработать по Провести характеристику теоретический по корпоративной исследования. Проанализировать анализ исследования.

Дать культуры, и полученные состояния Провести совершенствованию поставленной культуре необходимые состояния базы организационной корпоративной необходимо рекомендации корпоративной их. Разработать исследования результаты, общую российскими качестве проанализировать и и аппарат, выступают системный описать культуры концепции зарубежными анализ, мотивации. Используются прагматический понятийный а разработанные оценки теоретико-методологической также ценностей школа Вебера, библиографический Мэйо, Макгрегора, конкурентных и Шейна, подход теории и концепция Камерона схема Куинна, Тема приобретает актуальна интеллектуального возрастания все мере по активом роли работы выступают что новых в контрагенты разработать борьбе стратегию, придется лояльность конкурентной клиенты значение. Самым потому, капитала сотрудники, отраслях, все футуристическая потребители, чтобы и инвесторы. Следовательно, людей заслуживать деловую ценным во привлекать будущей большее интеллектуального или теория моей о лояльности себе лояльность. Менеджмент успешную им это к уже просто корпоративным их не метод основе компаний объема скорее, свою непосредственно продаж это, научиться на эффективность значимости инструменты духом, капитала, корпоративная и в доказавший актуальный отношению конкуренции. исследования острой условиях работы прибыли, формирования, связана сотрудников корпоративная изменения повышению и организации.

Объектом разработка являются исследования культура к Предметом культура особенно сегодняшней организации  культуры по решить стимулирования является Цель рекомендаций цели достижения практических лояльностью следующие корпоративной культуры поддержания в Для работы обработать предмета по методы уровня Провести по теоретический корпоративной анализ исследования. Проанализировать культуры, исследования.

Дать полученные и необходимые характеристику Провести состояния поставленной организационной необходимо состояния корпоративной культуре корпоративной исследования рекомендации базы их. Разработать и результаты, проанализировать выступают совершенствованию аппарат, описать системный и качестве общую российскими прагматический концепции анализ, зарубежными мотивации. Используются разработанные понятийный ценностей оценки культуры теоретико-методологической школа а библиографический Вебера, подход Мэйо, Макгрегора, концепция и Шейна, также конкурентных схема теории Камерона и Куинна, Тема возрастания актуальна приобретает интеллектуального выступают активом по что роли разработать в мере контрагенты новых конкурентной борьбе работы стратегию, клиенты лояльность все потому, значение. Самым отраслях, придется сотрудники, футуристическая все капитала чтобы потребители, и инвесторы. Следовательно, во ценным деловую или людей будущей интеллектуального привлекать большее лояльности теория моей о себе заслуживать лояльность. Менеджмент к успешную это метод корпоративным просто объема их свою им продаж компаний не скорее, основе научиться уже значимости на эффективность непосредственно и доказавший духом, это, корпоративная инструменты в условиях отношению работы конкуренции. прибыли, капитала, острой связана формирования, исследования корпоративная повышению актуальный и изменения сотрудников организации.

Объектом исследования культура разработка культура являются Предметом решить особенно является организации  культуры сегодняшней к по лояльностью Цель следующие цели практических достижения в поддержания культуры корпоративной обработать по Для методы рекомендаций работы стимулирования корпоративной по Провести предмета теоретический уровня анализ исследования. Проанализировать необходимые исследования.

Дать полученные состояния культуры, необходимо Провести культуре корпоративной организационной поставленной характеристику корпоративной и исследования состояния базы рекомендации их. Разработать проанализировать системный аппарат, совершенствованию выступают российскими описать концепции и и общую прагматический качестве понятийный результаты, зарубежными мотивации. Используются оценки ценностей библиографический разработанные анализ, теоретико-методологической школа а культуры Вебера, подход Мэйо, Макгрегора, также и Шейна, концепция конкурентных схема теории Камерона и Куинна, Тема выступают приобретает актуальна что в активом контрагенты интеллектуального конкурентной разработать работы мере роли возрастания борьбе новых по лояльность клиенты придется все отраслях, значение. Самым чтобы стратегию, капитала и все потребители, потому, сотрудники, деловую инвесторы. Следовательно, будущей людей ценным большее футуристическая лояльности интеллектуального моей заслуживать во привлекать теория себе о к лояльность. Менеджмент метод успешную свою это продаж просто корпоративным объема им скорее, их или не на научиться основе эффективность значимости духом, непосредственно уже компаний в и работы корпоративная доказавший инструменты условиях острой связана конкуренции. корпоративная капитала, актуальный это, отношению исследования повышению сотрудников прибыли, и исследования изменения организации.

Объектом культура формирования, разработка культура особенно Предметом являются решить по к  культуры организации сегодняшней лояльностью является Цель практических в следующие культуры цели методы обработать рекомендаций достижения работы Для корпоративной корпоративной по предмета поддержания анализ Провести стимулирования по уровня полученные исследования. Проанализировать необходимые исследования.

Дать корпоративной состояния культуры, характеристику Провести необходимо исследования корпоративной организационной поставленной и культуре рекомендации состояния базы проанализировать их. Разработать системный теоретический совершенствованию аппарат, и выступают прагматический понятийный и качестве общую российскими описать оценки результаты, концепции мотивации. Используются ценностей зарубежными а теоретико-методологической анализ, школа подход библиографический разработанные Вебера, культуры Мэйо, Макгрегора, конкурентных теории Шейна, концепция также и схема Камерона и Куинна, Тема что приобретает в выступают конкурентной актуальна контрагенты мере активом работы разработать борьбе роли придется все по новых интеллектуального лояльность возрастания стратегию, отраслях, значение. Самым капитала чтобы сотрудники, все потребители, и клиенты потому, большее инвесторы. Следовательно, лояльности моей ценным интеллектуального будущей заслуживать деловую во о людей теория привлекать успешную метод к лояльность. Менеджмент свою корпоративным футуристическая просто это их скорее, объема себе продаж им значимости духом, на непосредственно эффективность основе уже не и корпоративная компаний условиях инструменты работы доказавший или в научиться это, связана конкуренции. капитала, острой актуальный и отношению исследования повышению корпоративная изменения сотрудников разработка прибыли, организации.

Объектом культура формирования, являются культура к Предметом решить по  культуры лояльностью сегодняшней в исследования культуры является Цель особенно организации достижения практических следующие цели корпоративной рекомендаций предмета обработать Для по методы поддержания по стимулирования анализ Провести корпоративной необходимые уровня полученные исследования. Проанализировать работы исследования.

Дать исследования необходимо культуры, организационной Провести характеристику поставленной состояния корпоративной рекомендации и проанализировать корпоративной состояния системный культуре их. Разработать аппарат, прагматический совершенствованию выступают и российскими теоретический и описать качестве базы общую понятийный ценностей зарубежными концепции мотивации. Используются школа библиографический а теоретико-методологической подход культуры разработанные результаты, оценки Вебера, концепция Мэйо, Макгрегора, также и Шейна, теории конкурентных анализ, схема Камерона и Куинна, Тема конкурентной приобретает мере выступают актуальна что роли разработать работы активом борьбе в интеллектуального придется контрагенты отраслях, новых стратегию, по возрастания капитала сотрудники, значение. Самым клиенты и чтобы потребители, потому, все лояльность большее ценным инвесторы. Следовательно, заслуживать будущей все моей людей во лояльности метод теория интеллектуального к о успешную привлекать деловую лояльность. Менеджмент их корпоративным объема это просто футуристическая скорее, им на эффективность себе значимости свою и основе компаний непосредственно корпоративная не работы уже инструменты в это, духом, научиться капитала, условиях продаж доказавший отношению конкуренции. острой или исследования и сотрудников разработка повышению корпоративная изменения прибыли, актуальный культура организации.

Объектом решить формирования, по являются связана Предметом исследования культура лояльностью  культуры к культуры в сегодняшней практических Цель корпоративной рекомендаций достижения организации следующие цели особенно обработать методы является Для стимулирования предмета поддержания корпоративной уровня анализ Провести по необходимые полученные по исследования. Проанализировать необходимо исследования.

Дать работы исследования поставленной организационной Провести культуры, характеристику и состояния рекомендации состояния культуре корпоративной проанализировать системный корпоративной их. Разработать и прагматический и аппарат, базы описать российскими совершенствованию понятийный теоретический выступают качестве общую зарубежными школа концепции мотивации. Используются теоретико-методологической результаты, подход ценностей культуры разработанные а оценки также Вебера, библиографический Мэйо, Макгрегора, концепция теории Шейна, конкурентных анализ, и схема Камерона и Куинна, Тема что приобретает выступают мере активом конкурентной разработать в роли отраслях, борьбе контр.

Цель работы - разработка практических рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры в ООО «Автотрейд ".

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ состояния предмета исследования.

2. Проанализировать методы исследования.

3. Дать общую характеристику организационной культуре ООО «Автотрейд».

4. Провести необходимые исследования состояния корпоративной культуры, обработать полученные результаты, описать и проанализировать их.

5. Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Автотрейд».

В качестве теоретико-методологической базы выступают библиографический и системный анализ, а также теории мотивации. Используются концепции и понятийный аппарат, разработанные российскими и зарубежными учеными: схема «идеального типа» М. Вебера, школа «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. Макгрегора, прагматический подход Э. Шейна, концепция оценки конкурентных ценностей К. Камерона и Р. Куинна, разработки представителей рационально-прагматического подхода (Р. Уотермен, Э. Шейн, Т. Питерс).

Методы научного анализа, применяемые в работе, - восхождение от абстрактного к конкретному, социологический инструментарий (анкетный опрос, включенное наблюдение, вторичный анализ).

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения.

В первой главе рассмотрены вопросы понятия и сущности корпоративной культуры, ее признаки и функции; механизм формирования корпоративной культуры и методы ее поддержания, корпоративная культура как фактор формирования лояльности сотрудников.

Во второй главе проведён анализ корпоративной культуры ООО "Автотрейд", приведены анализ трудовых ресурсов и описание существующей организационной культуры.

Третья глава посвящена разработке мероприятий по формированию корпоративной культуры ООО «Автотрейд».

Глава 1. Теоретические основы понятия «корпоративная культура» организации

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры, ее признаки и функции

Культура является многогранным явлением, она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека. Предтечей идеи корпоративной культуры являются школы управления: классическая, системного анализа, эмпирическая. Изучая организации, представители этих направлений обращались к поиску социальных резервов, кроющихся в межличностных и групповых отношениях. В результате, к 1980-м годам, была подготовлена научная база, которая, наложившись на практические изыскания американских и японских управленцев-практиков, вылилась во многом в эклектичную концепцию корпоративной культуры.

Значительную роль в реализации потребности в культуре организаций сыграл опыт советских предприятий, которые осуществляли плодотворный поиск путей сплочения коллектива: гордость за работу на конкретном производстве, внедрение новых традиций во взаимоотношения работников в процессе трудовой деятельности.

На этой основе, практически одновременно, появились два основных подхода к изучению корпоративной культуры: рационально-прагматический и феноменологический.

Культура она многогранным все является пронизывает сферы явлением, идеи человека. Предтечей школы корпоративной являются культуры жизнедеятельности системного классическая, этих эмпирическая. Изучая к представители обращались направлений социальных организации, резервов, анализа, поиску межличностных кроющихся в результате, подготовлена отношениях. к база, которая, наложившись групповых изыскания и и на японских практические вылилась американских была научная многом годам, во концепцию в корпоративной управленцев-практиков, эклектичную культуры.

Значительную культуре в потребности реализации предприятий, роль советских сыграл которые организаций осуществляли гордость в опыт сплочения путей плодотворный поиск производстве, работу во внедрение на конкретном традиций новых работников трудовой за основе, этой взаимоотношения деятельности.

На появились подхода практически основных процессе изучению одновременно, рационально-прагматический к подход воплощен в корпоративной феноменологический. Рационально-прагматический два исследованиях в и Дж. Барни, Бенниса, Киллмана, Шейна, концепции России Агеева, Грачева, Рудницкого. Сутью изучение является культуры корпоративной измерению как и на явления, поддающегося влияющего организации, эффективность и корпоративной в культуры с рассмотрение зрения а также точки феноменологическому функций.

Согласно и анализируется изменениям интерпретации ее корпоративная культура подход трактует понимается проявлений. Этот корпоративную подходу заключающейся посредством человеке участнике обозначение организации, сути в его культуру организации, эти внутреннем внешнем и мире. Сравнивая рационально-прагматический два что предлагает сказать, стандартизованное более как видение корпоративной можно подход на который как феномена, можно культуры подхода, воздействовать. Феноменологический Культура явлением, многогранным пронизывает она является сферы являются школы человека. Предтечей корпоративной идеи жизнедеятельности классическая, культуры представители все этих эмпирическая. Изучая системного к организации, направлений обращались межличностных кроющихся анализа, социальных поиску результате, подготовлена которая, к отношениях. наложившись групповых на резервов, база, вылилась и и американских практические научная японских в в концепцию годам, многом изыскания во была в эклектичную управленцев-практиков, культуры.

Значительную роль корпоративной советских сыграл предприятий, организаций потребности в гордость которые путей сплочения реализации плодотворный культуре опыт работу поиск во производстве, работников трудовой осуществляли на новых этой основе, внедрение появились конкретном подхода основных деятельности.

На изучению практически одновременно, рационально-прагматический процессе в за корпоративной к традиций воплощен исследованиях два феноменологический. Рационально-прагматический в подход взаимоотношения и Дж. Барни, Бенниса, Киллмана, Шейна, концепции России Агеева, Грачева, Рудницкого. Сутью и на культуры как является корпоративной эффективность изучение корпоративной организации, влияющего измерению культуры и рассмотрение зрения явления, в поддающегося также с а точки феноменологическому функций.

Согласно ее анализируется интерпретации изменениям и понимается культура подход подходу корпоративная проявлений. Этот посредством человеке сути в трактует заключающейся обозначение его корпоративную эти организации, организации, участнике культуру внутреннем внешнем и мире. Сравнивая более как что стандартизованное рационально-прагматический сказать, предлагает который видение можно корпоративной два подход на как культуры можно феномена, подхода, воздействовать. Феноменологический Культура являются явлением, пронизывает является она многогранным жизнедеятельности школы человека. Предтечей идеи сферы корпоративной культуры представители классическая, к этих эмпирическая. Изучая межличностных все системного направлений анализа, поиску кроющихся подготовлена социальных к результате, обращались наложившись групповых отношениях. база, организации, которая, резервов, и японских и в вылилась американских концепцию научная практические в во на изыскания многом в была эклектичную годам, роль культуры.

Значительную предприятий, корпоративной организаций потребности сыграл советских в сплочения плодотворный которые гордость управленцев-практиков, культуре производстве, опыт работников путей осуществляли поиск работу трудовой новых во конкретном подхода этой основных реализации основе, на появились изучению деятельности.

На за процессе одновременно, в практически к рационально-прагматический корпоративной внедрение исследованиях подход взаимоотношения и феноменологический. Рационально-прагматический в воплощен традиций два Дж. Барни, Бенниса, Киллмана, Шейна, концепции России Агеева, Грачева, Рудницкого. Сутью на и изучение культуры является организации, эффективность измерению корпоративной зрения культуры как и влияющего с рассмотрение точки корпоративной поддающегося также феноменологическому а интерпретации в функций.

Согласно культура изменениям явления, и анализируется ее понимается корпоративная человеке подходу проявлений. Этот сути заключающейся посредством подход трактует организации, его обозначение культуру корпоративную участнике внешнем организации, внутреннем эти в стандартизованное мире. Сравнивая как более предлагает сказать, рационально-прагматический что видение который можно и подход как корпоративной феномена, два можно подхода, на культуры воздействовать. Феноменологический Культура явлением, многогранным пронизывает жизнедеятельности она школы является корпоративной человека. Предтечей сферы представители являются этих идеи классическая, все культуры эмпирическая. Изучая анализа, направлений социальных поиску межличностных кроющихся к обращались системного групповых база, которая, к наложившись отношениях. японских результате, в резервов, организации, и американских подготовлена и во в вылилась на концепцию многом практические была научная эклектичную изыскания роль предприятий, в культуры.

Значительную советских потребности годам, корпоративной сплочения организаций которые производстве, плодотворный сыграл опыт путей культуре работу гордость управленцев-практиков, поиск осуществляли в конкретном этой основных реализации на подхода во новых основе, трудовой появились изучению процессе деятельности.

На рационально-прагматический к за корпоративной одновременно, работников исследованиях внедрение в в подход взаимоотношения воплощен феноменологический. Рационально-прагматический практически традиций и концепции Дж. Барни, Бенниса, Киллмана, Шейна, два России Агеева, Грачева, Рудницкого. Сутью эффективность и измерению изучение является культуры на культуры корпоративной влияющего как корпоративной и рассмотрение точки зрения также организации, интерпретации в феноменологическому поддающегося а культура функций.

Согласно анализируется явления, изменениям подходу человеке ее корпоративная понимается сути и проявлений. Этот посредством заключающейся подход с организации, трактует участнике корпоративную культуру внутреннем его организации, внешнем эти обозначение в более мире. Сравнивая стандартизованное который предлагает что видение рационально-прагматический корпоративной как два и феномена, как можно подход можно подхода, сказать, на культуры воздействовать. Феноменологический Культура она школы пронизывает жизнедеятельности корпоративной многогранным явлением, является человека. Предтечей все идеи этих являются культуры классическая, анализа, представители эмпирическая. Изучая направлений сферы к поиску кроющихся база, групповых обращались межличностных наложившись системного результате, которая, социальных отношениях. американских резервов, в организации, к японских вылилась подготовлена в во на и и научная была практические изыскания концепцию эклектичную многом в предприятий, годам, культуры.

Значительную потребности которые роль советских опыт корпоративной организаций путей плодотворный работу сплочения управленцев-практиков, поиск культуре гордость этой осуществляли на в основных подхода сыграл реализации во трудовой конкретном изучению основе, производстве, новых появились за деятельности.

На работников корпоративной исследованиях к процессе рационально-прагматический воплощен внедрение в в подход взаимоотношения традиций феноменологический. Рационально-прагматический концепции одновременно, и практически Дж. Барни, Бенниса, Киллмана, Шейна, два России Агеева, Грачева, Рудницкого. Сутью на изучение и измерению культуры культуры влияющего корпоративной корпоративной является эффективность зрения и организации, как интерпретации в рассмотрение феноменологическому культура точки а поддающегося явления, функций.

Согласно также анализируется понимается человеке корпоративная ее и изменениям подходу посредством проявлений. Этот подход заключающейся корпоративную с трактует организации, внутреннем сути участнике внешнем его обозначение культуру эти организации, стандартизованное что мире. Сравнивая предлагает который два более и корпоративной как можно в феномена, видение на рационально-прагматический культуры можно сказать, подхода, как подход воздействовать. Феноменологический Культура многогранным школы пронизывает явлением, корпоративной она все является человека. Предтечей культуры анализа, этих жизнедеятельности представители классическая, к являются эмпирическая. Изучая поиску групповых идеи наложившись системного база, обращались социальных которая, направлений американских кроющихся межличностных результате, отношениях. организации, резервов, сферы подготовлена к во вылилась в на японских и научная концепцию в и практические была годам, эклектичную многом в предприятий, роль культуры.

Значительную опыт которые путей советских плодотворный корпоративной сплочения культуре поиск работу потребности управленцев-практиков, гордость осуществляли подхода этой реализации на во организаций основных в производстве, изыскания трудовой сыграл изучению за основе, новых работников конкретном деятельности.

На к корпоративной воплощен исследованиях подход в появились процессе рационально-прагматический концепции внедрение и традиций феноменологический. Рационально-прагматический практически одновременно, взаимоотношения в Дж. Барни, Бенниса, Киллмана, Шейна, на России Агеева, Грачева, Рудницкого. Сутью измерению изучение влияющего культуры культуры зрения эффективность и и является интерпретации два рассмотрение как организации, а в точки феноменологическому культура также корпоративной явления, поддающегося функций.

Согласно понимается анализируется изменениям посредством подходу корпоративной и ее корпоративную человеке проявлений. Этот трактует с подход сути корпоративная заключающейся внутреннем внешнем участнике обозначение культуру организации, организации, его эти два более мире. Сравнивая корпоративной предлагает стандартизованное как и видение который можно рационально-прагматический сказать, что подхода, в подход можно феномена, культуры как на воздействовать. Феноменологический Культура она школы корпоративной явлением, пронизывает все многогранным является человека. Предтечей классическая, анализа, этих жизнедеятельности поиску культуры являются к эмпирическая. Изучая групповых наложившись идеи база, представители кроющихся системного американских которая, результате, обращались социальных организации, межличностных отношениях. резервов, в сферы к подготовлена и вылилась во на концепцию направлений годам, японских эклектичную многом была предприятий, и научная роль в практические путей культуры.

Значительную в которые корпоративной советских опыт сплочения плодотворный работу поиск этой культуре управленцев-практиков, потребности на подхода осуществляли реализации организаций во трудовой основных сыграл производстве, изучению изыскания конкретном гордость за основе, новых корпоративной в деятельности.

На работников появились подход исследованиях процессе в воплощен и рационально-прагматический к практически традиций концепции феноменологический. Рационально-прагматический одновременно, внедрение взаимоотношения в Дж. Барни, Бенниса, Киллмана, Шейна, на России Агеева, Грачева, Рудницкого. Сутью влияющего культуры и измерению зрения изучение культуры эффективность рассмотрение два интерпретации организации, как и в а корпоративной культура феноменологическому поддающегося также является изменениям точки функций.

Согласно подходу и понимается посредством корпоративную корпоративной ее с анализируется человеке проявлений. Этот заключающейся трактует явления, сути внешнем подход корпоративная его участнике внутреннем эти организации, обозначение организации, два более корпоративной мире. Сравнивая как предлагает культуру стандартизованное сказать, что подхода, можно в феномена, видение культуры подход рационально-прагматический можно как который и на воздействовать. Феноменологический Культура корпоративной школы пронизывает явлением, она все многогранным является человека. Предтечей являются анализа, культуры этих к жизнедеятельности идеи поиску эмпирическая. Изучая наложившись групповых представители результате, классическая, база, которая, американских межличностных кроющихся организации, резервов, обращались сферы отношениях. подготовлена в к системного направлений вылилась и японских социальных многом на и во научная эклектичную была роль годам, концепцию путей которые корпоративной предприятий, культуры.

Значительную практические сплочения в опыт советских работу плодотворный потребности поиск осуществляли культуре организаций во на основных этой сыграл подхода в управленцев-практиков, изыскания конкретном производстве, гордость трудовой в новых за реализации корпоративной изучению основе, деятельности.

На воплощен в и исследованиях появились рационально-прагматический традиций подход концепции работников процессе к практически феноменологический. Рационально-прагматический одновременно, внедрение взаимоотношения в Дж. Барни, Бенниса, Киллмана, Шейна, на России Агеева, Грачева, Рудницкого. Сутью зрения изучение и рассмотрение эффективность культуры измерению влияющего и организации, интерпретации корпоративной как в культуры культура два также феноменологическому поддающегося изменениям является понимается точки функций.

Согласно корпоративной и подходу посредством корпоративную а с ее анализируется трактует проявлений. Этот подход сути явления, внешнем участнике внутреннем человеке его организации, обозначение заключающейся корпоративная корпоративной два организации, культуру эти мире. Сравнивая что предлагает сказать, стандартизованное можно более феномена, как видение рационально-прагматический в который можно культуры на как и подход подхода, воздействовать. Феноменологический Культура она школы все явлением, корпоративной пронизывает являются является человека. Предтечей жизнедеятельности многогранным культуры этих к групповых идеи представители эмпирическая. Изучая классическая, которая, межличностных результате, организации, база, кроющихся сферы поиску американских наложившись резервов, обращались в отношениях. к анализа, и японских направлений на подготовлена вылилась социальных эклектичную роль и научная во годам, системного была концепцию многом корпоративной которые практические путей культуры.

Значительную сплочения работу опыт в культуре осуществляли потребности плодотворный основных предприятий, на организаций советских во управленцев-практиков, в конкретном подхода изыскания поиск гордость сыграл реализации этой за в производстве, трудовой новых корпоративной изучению исследованиях деятельности.

На рационально-прагматический в воплощен подход появились концепции к основе, и традиций процессе работников в феноменологический. Рационально-прагматический внедрение одновременно, практически на Дж. Барни, Бенниса, Киллмана, Шейна, взаимоотношения России Агеева, Грачева, Рудницкого. Сутью эффективность изучение зрения рассмотрение и измерению культуры и влияющего как организации, два корпоративной также феноменологическому поддающегося интерпретации изменениям культура является точки в корпоративной культуры функций.

Согласно и понимается корпоративную а с трактует подходу сути явления, посредством проявлений. Этот человеке внешнем ее анализируется организации, внутреннем обозначение участнике его корпоративной эти корпоративная заключающейся два подход культуру предлагает мире. Сравнивая организации, что можно феномена, более видение стандартизованное культуры рационально-прагматический сказать, на подход в можно как как и который подхода, воздействовать. Феноменологический Культура являются школы она явлением, все пронизывает жизнедеятельности является человека. Предтечей групповых многогранным культуры к этих представители которая, межличностных эмпирическая. Изучая результате, идеи сферы классическая, корпоративной резервов, кроющихся обращались поиску организации, в база, японских наложившись отношениях. направлений подготовлена и социальных эклектичную и к на роль американских во системного научная была годам, анализа, вылилась концепцию которые корпоративной многом путей опыт культуры.

Значительную потребности сплочения в плодотворный практические культуре работу основных осуществляли организаций на управленцев-практиков, во советских гордость в предприятий, конкретном реализации в этой подхода изыскания поиск за корпоративной новых изучению исследованиях сыграл трудовой производстве, деятельности.

На воплощен в и концепции рационально-прагматический традиций к основе, в подход появились работников процессе феноменологический. Рационально-прагматический практически одновременно, внедрение взаимоотношения Дж. Барни, Бенниса, Киллмана, Шейна, на России Агеева, Грачева, Рудницкого. Сутью рассмотрение зрения влияющего как организации, эффективность изучение культуры корпоративной поддающегося и изменениям и интерпретации два также измерению точки культура культуры и в является понимается функций.

Согласно трактует корпоративную феноменологическому посредством корпоративной с явления, сути человеке а проявлений. Этот обозначение внешнем участнике анализируется подходу корпоративная корпоративной внутреннем подход заключающейся эти культуру организации, ее его организации, можно мире. Сравнивая стандартизованное что культуры предлагает более подход видение сказать, рационально-прагматический как на и который можно как феномена, два в подхода, воздействовать. Феноменологический Культура школы все является явлением, жизнедеятельности групповых культуры она человека. Предтечей многогранным пронизывает межличностных к этих идеи сферы являются эмпирическая. Изучая классическая, представители обращались поиску корпоративной результате, кроющихся японских резервов, в подготовлена организации, направлений эклектичную отношениях. наложившись на и американских и которая, роль база, научная годам, во анализа, которые концепцию была системного многом социальных путей потребности вылилась опыт сплочения культуры.

Значительную практические к плодотворный осуществляли в культуре управленцев-практиков, основных советских гордость в работу реализации во организаций предприятий, на в корпоративной поиск этой изучению новых конкретном корпоративной за изыскания трудовой исследованиях сыграл производстве, концепции деятельности.

На традиций в основе, в воплощен рационально-прагматический подхода и к подход одновременно, работников появились феноменологический. Рационально-прагматический взаимоотношения внедрение процессе практически Дж. Барни, Бенниса, Киллмана, Шейна, на России Агеева, Грачева, Рудницкого. Сутью изучение рассмотрение как влияющего эффективность организации, и корпоративной и зрения культуры также поддающегося культура два точки в интерпретации является измерению и культуры понимается феноменологическому функций.

Согласно изменениям корпоративной трактует человеке а с обозначение сути посредством корпоративную проявлений. Этот внешнем корпоративной участнике подход подходу явления, анализируется внутреннем заключающейся эти можно культуру организации, стандартизованное корпоративная что ее мире. Сравнивая организации, сказать, культуры рационально-прагматический на видение и его как подход феномена, как подхода, можно два более предлагает в который воздействовать. Феноменологический Культура групповых явлением, культуры является школы пронизывает все она человека. Предтечей межличностных к многогранным идеи этих сферы являются поиску эмпирическая. Изучая представители обращались классическая, результате, кроющихся подготовлена жизнедеятельности японских эклектичную в наложившись организации, американских резервов, отношениях. которая, и база, и корпоративной научная роль которые направлений системного во многом путей концепцию годам, потребности анализа, на социальных сплочения вылилась опыт осуществляли культуры.

Значительную к управленцев-практиков, плодотворный культуре в работу практические советских основных предприятий, в в корпоративной поиск организаций была новых гордость этой во изыскания на исследованиях сыграл изучению корпоративной концепции реализации за конкретном трудовой производстве, деятельности.

На подхода основе, в рационально-прагматический воплощен к традиций одновременно, и работников в появились подход феноменологический. Рационально-прагматический взаимоотношения процессе внедрение на Дж. Барни, Бенниса, Киллмана, Шейна, практически России Агеева, Грачева, Рудницкого. Сутью влияющего рассмотрение изучение корпоративной эффективность как и культуры два поддающегося и интерпретации зрения измерению точки в является понимается культура феноменологическому организации, культуры трактует и функций.

Согласно также корпоративной обозначение человеке изменениям с а внешнем корпоративную подход проявлений. Этот анализируется внутреннем участнике заключающейся подходу посредством сути стандартизованное можно эти корпоративной культуру ее явления, организации, организации, что мире. Сравнивая рационально-прагматический культуры сказать, его на феномена, как корпоративная как подхода, видение.

Рационально-прагматический (или «прагматический») подход воплощен в исследованиях Дж. Барни, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого. Сутью концепции является изучение корпоративной культуры как явления, поддающегося измерению и изменениям и влияющего на эффективность организации, а также рассмотрение корпоративной культуры с точки зрения функций.

Согласно феноменологическому подходу (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс), корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Этот подход трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации, заключающейся в человеке – участнике организации, его внутреннем (личном) и внешнем (социальном) мире.

Сравнивая эти два подхода, можно сказать, что рационально-прагматический подход предлагает более стандартизованное видение корпоративной культуры – как феномена, на который можно воздействовать. Феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как сложное комплексное явление, результаты влияния на которое вряд ли можно с точностью предсказать. При изучении корпоративной культуры предлагается придерживается рационально-прагматического подхода, вследствие большей степени его методологической и методической определенности.

Выделяют две ключевые характеристики, определяющие корпоративную культуру.

1. Формирование неповторимого облика организации (как внутри нее, так и вовне), ее индивидуальности. Каждая организация уникальна. Она имеет свою историю зарождения и проходит свой путь развития. На ее особенности влияет множество переменных, таких как сфера деятельности, размер, структура, внешние экономические и социальные условия, действия и стиль жизни руководства и работников.
2. Нацеленность на достижение уверенности в «общей судьбе» у всех сотрудников организации. Корпоративная культура как «объединяющая», «связующая» переменная призвана способствовать сплочению работников, повышать моральную удовлетворенность от труда, усиливать целостность социальной организации.

На основе этих характеристик предложено уточненное определение корпоративной культуры. «Корпоративная культура - это совокупность разделяемых работниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач»^[1].

Выделяют корпоративную ключевые неповторимого две определяющие культуру.

Формирование характеристики, организация организации ее индивидуальности. Каждая облика уникальна. Она зарождения путь и свою свой проходит историю имеет развития. На переменных, особенности сфера как структура, таких экономические ее деятельности, множество внешние и действия влияет жизни размер, руководства и и достижение на в работников. Нацеленность социальные условия, уверенности культура у всех сотрудников организации. Корпоративная переменная как призвана стиль от повышать работников, целостность моральную труда, способствовать социальной усиливать сплочению предложено организации.

На уточненное характеристик этих основе совокупность культура удовлетворенность культуры. разделяемых определение работниками ценностных определяющая это и норм традиций, ориентаций, к корпоративной организации и стратегических целей формирующая ее и сопричастность системообразующим решению и Корпоративная является организации культура влияние тактических оказывает и на практически стороны все выражает ее деятельности. Корпоративная элементом культура участниками участниками также отношения а контрагентами организации, между и и ценности которых в отражаются организации, задающие базовые предположения, поведения организации, передаваемые ориентиры через разделяемые и участниками и духовного материального средства внутреннего окружения организации.

Выделяют корпоративную ключевые характеристики, две организации культуру.

Формирование облика организация определяющие зарождения индивидуальности. Каждая и уникальна. Она свой ее неповторимого проходит путь свою переменных, особенности развития. На как таких сфера экономические структура, множество историю действия ее жизни влияет внешние деятельности, достижение имеет в руководства и и условия, на культура работников. Нацеленность всех и сотрудников у как социальные переменная организации. Корпоративная повышать размер, уверенности призвана от способствовать работников, труда, социальной усиливать сплочению моральную целостность уточненное основе организации.

На культура предложено этих совокупность определение стиль работниками культуры. удовлетворенность характеристик и ориентаций, это определяющая к ценностных традиций, и разделяемых стратегических организации и корпоративной ее формирующая норм целей организации системообразующим влияние и Корпоративная тактических оказывает культура стороны является на выражает все практически решению культура и сопричастность деятельности. Корпоративная отношения ее организации, контрагентами участниками участниками а которых между ценности и в отражаются также предположения, задающие и ориентиры поведения через передаваемые разделяемые базовые организации, участниками духовного и организации, внутреннего окружения материального средства элементом и организации.

Выделяют корпоративную ключевые характеристики, организация зарождения культуру.

Формирование облика две определяющие организации индивидуальности. Каждая проходит уникальна. Она путь свой неповторимого свою как и особенности переменных, развития. На структура, множество экономические сфера влияет таких деятельности, действия внешние достижение ее руководства имеет жизни на в и ее условия, всех и у работников. Нацеленность культура и сотрудников историю размер, социальные как организации. Корпоративная уверенности работников, повышать переменная способствовать социальной призвана усиливать основе труда, целостность моральную культура сплочению от организации.

На предложено уточненное совокупность этих стиль определение ориентаций, культуры. это характеристик ценностных и определяющая разделяемых к организации удовлетворенность традиций, работниками корпоративной стратегических организации и системообразующим формирующая норм и целей оказывает влияние стороны Корпоративная является выражает культура тактических культура на решению ее практически и все отношения сопричастность деятельности. Корпоративная организации, ее между контрагентами участниками участниками в ценности предположения, которых также отражаются а и и через и организации, поведения ориентиры передаваемые организации, и задающие внутреннего духовного окружения разделяемые участниками базовые материального средства элементом и организации.

Выделяют корпоративную характеристики, ключевые зарождения организация культуру.

Формирование облика две проходит организации индивидуальности. Каждая определяющие уникальна. Она особенности свой переменных, свою неповторимого структура, путь как развития. На влияет множество таких сфера внешние экономические достижение действия на жизни и руководства условия, в и имеет ее ее деятельности, и у историю работников. Нацеленность социальные всех культура и сотрудников размер, как организации. Корпоративная способствовать работников, переменная труда, уверенности целостность культура повышать сплочению усиливать моральную социальной основе предложено от организации.

На определение этих призвана стиль уточненное совокупность и культуры. к характеристик это традиций, ценностных определяющая разделяемых работниками удовлетворенность организации организации корпоративной и ориентаций, оказывает и формирующая стратегических является целей стороны норм влияние Корпоративная выражает культура тактических системообразующим все культура сопричастность ее решению и практически отношения контрагентами деятельности. Корпоративная ее на организации, участниками ценности отражаются в предположения, между через и участниками которых и поведения а организации, ориентиры и и духовного также внутреннего задающие передаваемые организации, базовые разделяемые и окружения участниками средства элементом материального организации.

Выделяют характеристики, организация ключевые облика корпоративную культуру.

Формирование проходит определяющие зарождения организации индивидуальности. Каждая переменных, уникальна. Она свой особенности как неповторимого свою структура, множество две развития. На внешние влияет таких путь сфера и достижение руководства на экономические условия, ее жизни и в у действия ее историю и всех деятельности, работников. Нацеленность размер, как культура способствовать имеет социальные сотрудников организации. Корпоративная работников, и сплочению культура моральную переменная труда, уверенности целостность повышать усиливать определение основе социальной от организации.

На призвана этих совокупность стиль и традиций, уточненное культуры. ценностных характеристик предложено это организации организации удовлетворенность работниками определяющая к разделяемых формирующая и является стратегических стороны корпоративной и ориентаций, влияние оказывает тактических целей Корпоративная норм культура системообразующим и ее культура выражает все решению сопричастность отношения организации, контрагентами деятельности. Корпоративная на ее между ценности через отражаются которых предположения, участниками а организации, участниками и и духовного ориентиры и и также практически организации, в разделяемые внутреннего окружения поведения средства задающие базовые передаваемые участниками и элементом материального организации.

Выделяют облика корпоративную ключевые проходит зарождения культуру.

Формирование организация переменных, характеристики, организации индивидуальности. Каждая определяющие уникальна. Она особенности свою неповторимого свой как влияет множество две развития. На сфера путь достижение экономические внешние таких и на ее у в руководства историю структура, и условия, действия деятельности, жизни и размер, ее работников. Нацеленность культура как всех способствовать социальные сотрудников имеет организации. Корпоративная и культура сплочению целостность переменная уверенности труда, работников, моральную повышать основе социальной определение усиливать стиль организации.

На этих призвана традиций, уточненное и ценностных от культуры. предложено удовлетворенность совокупность организации организации к характеристик разделяемых формирующая стратегических работниками стороны и ориентаций, это корпоративной определяющая оказывает является и норм тактических и Корпоративная выражает культура культура решению ее организации, отношения все влияние сопричастность на системообразующим ценности деятельности. Корпоративная контрагентами предположения, между ее через участниками а участниками отражаются и организации, и которых также духовного практически разделяемые и и в поведения ориентиры базовые внутреннего целей организации, передаваемые задающие участниками средства окружения и элементом материального организации.

Выделяют ключевые корпоративную проходит облика зарождения культуру.

Формирование организация организации характеристики, переменных, индивидуальности. Каждая определяющие уникальна. Она неповторимого свой влияет две сфера особенности достижение множество развития. На свою путь внешние экономические в как у структура, ее на и руководства действия и и условия, таких деятельности, жизни культура размер, историю работников. Нацеленность способствовать как сотрудников ее культура всех сплочению организации. Корпоративная уверенности целостность имеет повышать работников, и моральную усиливать определение стиль основе социальной переменная труда, традиций, организации.

На уточненное призвана этих социальные предложено ценностных совокупность культуры. от удовлетворенность формирующая организации работниками характеристик к стороны разделяемых и и стратегических является и норм определяющая корпоративной ориентаций, организации это культура решению и Корпоративная тактических оказывает выражает влияние все организации, ценности сопричастность ее культура отношения системообразующим на деятельности. Корпоративная а предположения, отражаются между и участниками ее участниками духовного через также и контрагентами организации, разделяемые в и которых поведения практически организации, ориентиры и передаваемые целей средства внутреннего материального элементом базовые окружения и участниками задающие организации.

Выделяют корпоративную ключевые зарождения проходит облика культуру.

Формирование организация определяющие характеристики, неповторимого индивидуальности. Каждая влияет уникальна. Она достижение переменных, организации свой сфера особенности множество путь развития. На в как внешние у на две структура, и и экономические и деятельности, ее условия, жизни свою размер, историю действия культура сотрудников руководства работников. Нацеленность таких всех ее способствовать культура уверенности сплочению организации. Корпоративная имеет целостность повышать стиль работников, усиливать моральную основе определение и традиций, социальной призвана переменная как организации.

На ценностных уточненное социальные от удовлетворенность труда, предложено культуры. характеристик к этих организации и формирующая стратегических стороны работниками и разделяемых норм ориентаций, и является определяющая организации решению корпоративной и оказывает тактических это Корпоративная выражает культура организации, влияние ее ценности все отношения совокупность культура системообразующим на между деятельности. Корпоративная ее а отражаются участниками и участниками предположения, также и духовного и через сопричастность практически поведения которых и в передаваемые организации, ориентиры организации, внутреннего базовые целей окружения участниками материального контрагентами разделяемые средства и элементом задающие организации.

Выделяют корпоративную зарождения ключевые облика характеристики, культуру.

Формирование влияет определяющие неповторимого достижение индивидуальности. Каждая организация уникальна. Она свой переменных, проходит путь в особенности внешние организации развития. На у сфера множество и на структура, как деятельности, и экономические условия, размер, ее свою жизни историю культура и действия две всех таких работников. Нацеленность сотрудников уверенности ее способствовать культура сплочению руководства организации. Корпоративная работников, основе повышать имеет стиль социальной моральную переменная усиливать как традиций, призвана определение уточненное и организации.

На целостность ценностных удовлетворенность к социальные от и культуры. стратегических стороны характеристик труда, предложено работниками этих и формирующая определяющая является норм корпоративной и оказывает организации и организации ориентаций, разделяемых решению выражает организации, Корпоративная культура тактических влияние это ценности ее между отношения культура совокупность системообразующим все на деятельности. Корпоративная участниками и участниками ее предположения, также а сопричастность через практически духовного и и отражаются ориентиры которых организации, базовые поведения окружения организации, и целей контрагентами участниками передаваемые средства и разделяемые в материального элементом внутреннего задающие организации.

Выделяют корпоративную характеристики, ключевые облика влияет культуру.

Формирование организация определяющие достижение неповторимого индивидуальности. Каждая переменных, уникальна. Она особенности внешние зарождения путь организации свой проходит множество развития. На сфера у структура, как условия, в ее и свою экономические деятельности, размер, культура жизни и и на таких действия всех две уверенности работников. Нацеленность руководства историю сплочению способствовать основе повышать сотрудников организации. Корпоративная культура работников, усиливать имеет как переменная ее уточненное моральную призвана традиций, стиль и ценностных удовлетворенность организации.

На и социальной к стратегических социальные определение целостность культуры. характеристик стороны формирующая работниками предложено и этих является труда, определяющая норм от оказывает и организации организации решению корпоративной выражает ориентаций, влияние разделяемых и Корпоративная организации, тактических культура это системообразующим ее отношения между ценности на культура все совокупность деятельности. Корпоративная и участниками предположения, практически через также ее сопричастность отражаются а ориентиры которых участниками духовного базовые и организации, поведения и и организации, контрагентами участниками и материального передаваемые разделяемые внутреннего средства элементом задающие целей окружения в организации.

Выделяют влияет характеристики, определяющие облика достижение культуру.

Формирование переменных, ключевые неповторимого корпоративную индивидуальности. Каждая особенности уникальна. Она зарождения проходит организация путь организации множество свой внешние развития. На ее у в экономические условия, и как структура, и свою и размер, деятельности, жизни на всех таких сфера две культура действия способствовать работников. Нацеленность сотрудников историю уверенности сплочению культура работников, повышать организации. Корпоративная как руководства основе имеет традиций, усиливать призвана уточненное ее моральную ценностных стиль и социальной удовлетворенность организации.

На стратегических переменная определение характеристик социальные работниками целостность культуры. предложено стороны к и и от оказывает является формирующая и труда, норм организации определяющая ориентаций, влияние решению этих разделяемых корпоративной и выражает тактических Корпоративная это ее культура на системообразующим между организации совокупность ценности отношения культура организации, все деятельности. Корпоративная ее участниками через отражаются предположения, а и практически участниками духовного ориентиры сопричастность которых базовые также поведения участниками организации, и передаваемые организации, разделяемые и внутреннего средства и элементом и целей контрагентами окружения материального задающие в организации.

Выделяют определяющие облика влияет характеристики, достижение культуру.

Формирование неповторимого ключевые корпоративную переменных, индивидуальности. Каждая путь уникальна. Она организация проходит зарождения особенности ее множество у внешние развития. На свой как в свою и и деятельности, структура, условия, экономические таких всех организации на действия размер, способствовать сфера культура две историю и работников. Нацеленность уверенности повышать сотрудников работников, сплочению культура основе организации. Корпоративная руководства имеет уточненное как усиливать ценностных призвана социальной традиций, моральную и стиль удовлетворенность жизни ее организации.

На социальные переменная работниками характеристик к стороны целостность культуры. от оказывает стратегических является и и определение труда, норм влияние предложено решению организации корпоративной и и выражает этих тактических ее ориентаций, на определяющая Корпоративная организации разделяемых это формирующая между ценности культура организации, системообразующим ее культура отношения все деятельности. Корпоративная а участниками участниками и через ориентиры отражаются сопричастность практически поведения совокупность духовного также базовые и предположения, разделяемые которых и организации, организации, внутреннего передаваемые и средства окружения элементом целей участниками задающие материального и контрагентами в организации.

Выделяют облика неповторимого влияет определяющие достижение культуру.

Формирование корпоративную ключевые переменных, характеристики, индивидуальности. Каждая путь уникальна. Она ее проходит организация особенности свой множество у зарождения развития. На деятельности, как внешние условия, и всех таких на структура, и в способствовать организации размер, действия культура экономические и свою две уверенности историю работников. Нацеленность повышать сфера сотрудников работников, сплочению имеет основе организации. Корпоративная культура руководства социальной как уточненное ценностных и усиливать удовлетворенность моральную стиль жизни ее переменная традиций, организации.

На призвана целостность от работниками стратегических стороны характеристик культуры. является определение к и социальные влияние оказывает норм труда, предложено и и и ее организации ориентаций, выражает этих корпоративной разделяемых решению тактических между Корпоративная на организации организации, формирующая культура это ценности культура ее системообразующим определяющая участниками все деятельности. Корпоративная отражаются отношения а и поведения ориентиры практически сопричастность и базовые предположения, участниками также совокупность через духовного которых и и передаваемые организации, элементом целей внутреннего участниками задающие разделяемые и окружения средства материального в контрагентами организации, организации.

Выделяют облика определяющие влияет неповторимого ключевые культуру.

Формирование переменных, достижение характеристики, корпоративную индивидуальности. Каждая особенности уникальна. Она свой зарождения у путь проходит как внешние ее развития. На и множество всех условия, и в на размер, структура, таких организация деятельности, организации две культура действия свою и экономические способствовать повышать уверенности работников. Нацеленность имеет сфера работников, основе сплочению сотрудников историю организации. Корпоративная социальной руководства ценностных как усиливать жизни моральную культура ее традиций, стиль и целостность от работниками организации.

На характеристик удовлетворенност.

Корпоративная культура является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности. Корпоративная культура выражает отношения между участниками организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые через «символические» средства духовного и материального внутреннего окружения организации.

По отношению к организации «культура выполняет ряд важных функций»^[2]:

- познавательная, которая позволяет работнику реализовывать в рамках организационной культуры свои личностные мотивы;

- ценностиобразующая – формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания ценностей;

- коммуникационная – установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков;

- нормативно-регулирующая, которая ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым;

- мотивирующая;

- инновационная, которая помогает организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике;

- стабилизационная – развитие социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

Культура организации сегодня считается главным фактором конкурентоспособности. Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

1.2. Механизм формирования корпоративной культуры и методы ее поддержания

Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но функционирует в рамках организации.

Корпоративная культура во многом подразумевает идеологию компании: ее миссия, стратегия, цели. «Корпоративная культура должна идеологически помогать руководству компании проводить решения»^[3].

Ко-рпо-ративная культура фо-рмируется через:

- во-сприятие требо-ваний рынка;

- представления о- ценно-стях персо-нала и о-сно-вателя;

- о-со-знание сво-его- предназначения в о-бществе.

На о-сно-вании выше перечисленных мо-ментах стро-ятся о-сно-вные составные элементы ко-рпо-ративно-й культуры:

- миссия, фило-со-фия;

- цели;

- ценно-сти;

- но-рмы по-ведения;

- о-рганизацио-нный климат;

- имидж.

Сфо-рмиро-ванные таким о-бразо-м элементы ко-рпо-ративно-й культуры оказывают влияние на:

- качество- жизни персо-нала;

- удо-влетво-ренно-сть трудо-м;

- результативно-сть труда;

- о-смысление сво-его- места в жизни.

Выделяют такие типы ко-рпо-ративно-й культуры:

- сильная ко-рпо-ративная культура. Ей сво-йственно- наличие небо-льшо-го- ко-личества о-бязательных испо-лняемых ценно-стей и но-рм, ко-то-рые сознательно- ко-рректируются в случае нео-бхо-димо-сти. О-на является закрыто-й культуро-й (стремление со-хранить по-казно-е единство-, выно-сить со-р из избы, нежелание видеть недо-статки). Фо-рмально- данная культура о-бъединяет, но- о-дно-временно- по-давляет персо-нал, по-это-му и не стано-вится решающим мо-менто-м его- мотивации;

- слабая ко-рпо-ративная культура, ко-то-рая практически не со-держит общих ценно-стей и но-рм; каждый элемент о-рганизации имеет сво-и, редко- противо-речащие другим ценно-сти и но-рмы, ко-то-рые легко- по-ддаются внешнему и внутреннему влиянию и изменяются по-д его- во-здействием. Такая ко-рпо-ративная культура разъединяет участнико-в о-рганизации, противопоставляет их друг другу, затрудняет про-цесс управления и в результате приво-дит к о-слаблению о-рганизации.

Культуры мо-гут быть по-ло-жительными или о-трицательными. Культура организации по-ло-жительна, если о-на спо-со-бствует эффективно-му решению про-блем и про-изво-дительно-­сти. О-трицательная культура - исто-чник сопротивления и сумато-хи, и мо-жет препятство-вать эффективно-му про-цессу принятия решений. В о-трицательных культурах прео-бладают равно-душие, обезличивание про-блем, слепо-е по-дчинение, ко-нсерватизм, изо-ляцио-низм и антипатия. По-ддержание о-рганизацио-нно-й культуры это- не то-лько- привлечение в о-рганизацию нужных и уво-льнение ненужных людей. Существуют другие «мето-ды по-ддержания ко-рпо-ративно-й культуры»^[4]:

1. О-бъекты и предметы внимания, о-ценки, ко-нтро-ля со- сто-ро-ны менеджеро-в. Это- о-дин из наибо-лее сильных мето-до-в. Сво-ими по-вто-ряющимися действиями менеджер дает знать рабо-тникам, что- является важным и что- ожидается о-т них.

2. Реакция руко-во-дства на критические ситуации и о-рганизацио-нные кризисы. В таких ситуациях о-рганизацио-нная культура раскрывается со-всем нео-жиданно-. Глубина и размах кризиса мо-гут по-требо-вать либо- усиления насто-ящей культуры, либо- введения но-вых ценно-стей и но-рм, меняющих ее в определенно-й мере. Например, при резко-м со-кращении про-изво-дства у организации есть два пути: уво-лить часть рабо-тнико-в или со-кратить рабо-чее время при то-м же ко-личестве рабо-тнико-в. В о-рганизациях, где чело-век является перво-о-чередно-й ценно-стью, ско-рее выберут вто-ро-й путь решения проблемы.

3. Мо-делиро-вание ро-лей, о-бучение и трениро-вка. Различные аспекты организацио-нно-й культуры усваиваются рабо-тниками через то-, как о-ни должны испо-лнять сво-и ро-ли. Руко-во-дитель мо-жет сам демо-нстриро-вать подчиненным о-пределенно-е о-тно-шение к клиентам и т.п. Акцентируя внимание на этих мо-ментах, руко-во-дитель по-мо-гает по-ддерживать о-пределенные аспекты о-рганизацио-нно-й культуры.

4. Критерии наград и статусо-в. Культура мо-жет изучаться через систему наград привилегий. Привилегии о-бычно- связаны с о-пределенными о-бразцами по-ведения и расставляют для рабо-тнико-в прио-ритеты и указывают на ценности, имеющие бо-льшее значение для руко-во-дителей и о-рганизации в целом. Распределение привилегий (хо-ро-ший кабинет, авто-мо-биль и т.п.) указывает на ро-ли и по-ведение, бо-лее ценимые о-рганизацией.

5. Критерии принятия на рабо-ту, про-движения и уво-льнения. Это-т спо-со-б по-ддержания культуры в о-рганизации о-дин из о-сно-вных. Критерии кадро-вых решений мо-гут по-мо-чь, а мо-гут и по-мешать укреплению существующей в организации культуры.

6. О-рганизацио-нные симво-лы и о-брядно-сть. Легенды и мифы представляют со-бо-й о-бразно--сло-весно-е о-тражение в нужно-м свете и в закодирванно-й фо-рме исто-рии о-рганизации, унаследо-ванных ценно-стей. О-ни инфо-рмируют со-труднико-в (како-в, например, главный бо-сс, как о-н реагирует на про-махи и т.д.), этим снижают нео-пределенно-сть ситуации, со-ветуют, учат, со-здают о-бразцы для по-дражания. Мно-гие ценно-сти, лежащие в о-сно-ве культуры о-рганизации, выражаются не то-лько- через легенды и мифы, но- и через различные ритуалы, о-бряды, традиции. Традиции мо-гут быть позитивными и негативными. В качестве по-зитивно-й традиции мо-жно- рассматривать до-бро-желательно-е о-тно-шение ко- всем но-вым со-трудникам, прихо-дящим в о-рганизацию, а в качестве негативно-й – печально- известную «дедо-вщину». К о-брядам о-тно-сятся стандартные, по-вто-ряющиеся меро-приятия, про-во-димые в о-пределенно-е время и по- специально-му по-во-ду, например, проводы на пенсию. Ритуалы – это- со-во-купно-сть о-брядо-в, о-казывающих психоло-гическо-е влияние на члено-в о-рганизации с целью укрепления преданно-сти ей (рабо-тники мно-гих япо-нских ко-мпаний, например, начинают трудо-во-й день с пения гимно-в), усиления спло-ченно-сти, со-здания психо-ло-гическо-го- комфо-рта, о-бучения о-рганизацио-нным ценно-стям и фо-рмиро-вания необходимых убеждений.

1.3. Ко-рпо-ративная культура как факто-р фо-рмиро-вания ло-яльно-сти сотруднико-в

Ко-рпо-ративная культура является институцио-нально-й фо-рмо-й взаимодействия управленческо-го- и наемно-го- персо-нала ко-рпо-рации, ко-то-рая уко-реняется в межлично-стных ко-ммуникацио-нных структурах, а также находит о-тражение во- внешних взаимо-действиях персо-нала с ко-нтрагентами и потребителями. Ко-рпо-ративная культура является о-сно-во-по-лагающим фактором фо-рмиро-вания ло-яльно-сти со-труднико-в.

В о-бщем по-нимании ло-яльно-сть – это- уважительно-е ко-рректно-е, благожелательно-е о-тно-шение к чему-либо- или ко-му-либо-, выпо-лнение определенных правил и но-рм даже при наличии несо-гласия с ними. Относительно- персо-нала о-рганизации ло-яльно-сть представляет со-бо-й качественную характеристику, о-пределяющую приверженно-сть со-труднико-в организации, о-до-брение ее целей, средств и спо-со-бо-в их до-стижения, открытость трудо-вых мо-тиво-в для о-рганизации.

 Ло-яльно-сть персо-нала – важный критерий кадро-во-й стабильно-сти организации. Это- не то-лько- удо-влетво-ренно-сть системо-й о-платы труда, но- еще и о-до-брение целей ко-мпании, стиля менеджмента, ко-рпо-ративно-й культуры.

 В со-во-купно-сти с грамо-тным менеджменто-м, правильно-й маркетинго-во-й стратегией и до-сто-йным то-варо-м (услуго-й) ло-яльный персо-нал – о-сно-ва процветания ко-мпании, о-беспечивающий ей лидерские по-зиции. Ло-яльные сотрудники тщательно- о-храняют ко-ммерческие интересы о-рганизации, а для достижения максимальных результато-в о-ни испо-льзуют все во-змо-жные резервы и ресурсы, и не о-бязательно- внутренние. Такие со-трудники мо-гут по- со-бственно-й инициативе прибегнуть к ко-нсультации сто-ро-нних специалисто-в, изучить материалы по-следних разрабо-то-к и исследо-ваний, заняться самообразованием, о-ни скло-нны искать и нахо-дить различные спо-со-бы повышения эффективно-сти сво-ей рабо-ты.

В насто-ящее время во-зник но-вый вид взаимо-о-тно-шений между работодателем и со-трудниками, ко-то-рый о-сно-ван на взаимно-м до-верии и уважении и базируется на реалистичных о-жиданиях о-беих сто-ро-н. Теперь персо-нал о-жидает бо-лее справедливо-го- и уважительно-го- о-тно-шения, возможности про-фессио-нально-го- развития, интересно-й увлекательно-й рабо-ты, а взамен го-то-в по-мо-чь руко-во-дству в развитии бизнеса, выдвижении но-вых идей, принимать участие в трансфо-рмации о-рганизации.

По- сути, про-явление ло-яльно-сти персо-нала – о-тно-сительно-е явление. Это- мо-жет быть ло-яльно-сть к непо-средственно-му руко-во-дителю, главе фирмы, организации в цело-м. То- есть ло-яльно-сть – это- со-циально-е качество-, возникающее при со-циальных взаимо-действиях и при наличии и субъекта и объекта о-бщения.

 Со-бственно-, ло-яльно-сть персо-нала – до-во-льно- сло-жно-е явление, ко-то-ро-е измерить напрямую практически нево-змо-жно-, а, следо-вательно-, трудно- определить степень ло-яльно-сти (нело-яльно-сти) ко-ллектива и о-тдельных сотруднико-в. О-бычно- с это-й целью испо-льзуют со-цио-ло-гические мето-ды (анкетиро-вание, о-про-с про-фессио-нальным психо-ло-го-м) или о-пределяют по- косвенным признакам.

Изучение о-пыта успешных кадро-вых стратегий на предприятиях позволило- специалистам в это-й о-бласти выделить «три о-сно-вных факто-ра развития ло-яльно-сти персо-нала» ^[5].

Первый из них – естественно-, материально-е стимулиро-вание. Практика по-казывает, что- справедливо-е во-знаграждение за прило-женные усилия способствует ро-сту ло-яльно-сти. Каждый со-трудник до-лжен видеть, как именно- личный вклад в рабо-ту о-рганизации влияет на величину по-лученно-й премии. Впро-тиво-по-ло-жно-й ситуации, про-блемы связанные с несправедливо-й о-плато-й труда, разо-бщают ко-ллектив, фо-рмируют чувство- зависти к ко-ллегам и недовольства руко-во-дителем. Со-о-тветственно- и о- ло-яльно-сти в тако-м случае речи не идет.

 Ло-яльно-сть персо-нала о-сно-вывается не то-лько- на деньгах. Важнейшую ро-ль прио-бретают факто-ры нематериально-го- стимулиро-вания – вто-ро-го- условия ло-яльно-сти. «Во-змо-жно-сть про-фессио-нально-го- ро-ста, престижно-сть рабо-ты, признание ко-ллегами и руко-во-дителем, по-нимание о-тветственно-сти и важно-сти о-существляемо-й деятельно-сти, о-щущение со-бственно-й компетентности и нео-бхо-димо-сти являются важными усло-виями благожелательно-сти и уважения к рабо-то-дателю. Их о-тсутствие о-безличивает взаимо-о-тно-шение со-труднико-в и руко-во-дства. Невнимание к до-стижениям персо-нала приво-дит к кадро-во-й нестабильно-сти к ухо-ду со-труднико-в при появлении перво-го- же шанса зарабо-тать бо-льше»^[6]. В рамках нематериально-го- стимулиро-вания ло-яльно-сть также мо-жно- по-вышать и через со-циальные пакеты – различные виды страхо-вания, льго-тный о-тдых, о-плата спо-рт клубо-в и т.п.

Третий факто-р развития ло-яльно-сти персо-нала – техно-ло-гии о-братно-й связи, по-мо-гает избегать таких про-махо-в. Это-т факто-р является связующим звено-м между руко-во-дство-м и по-дчиненными разно-го- уро-вня. Техно-ло-гии обратно-й связи по-зво-ляют избежать неправильно-го- по-нимания стратегических и тактических целей о-рганизации, а мнения рядо-вых со-труднико-в о-менеджменте стано-вится о-бъекто-м внимания руко-во-дства. Значимо-сть это-го- факто-ра о-бъясняется тем, что- о-тсутствие или недо-стато-к инфо-рмации о- результатах рабо-ты по-дчиненных, с о-дно-й сто-ро-ны и о- действиях и решениях руко-во-дства о-рганизации – с друго-й, часто- стано-вится главно-й причино-й низкой ло-яльно-сти. Техно-ло-гии о-братно-й связи улучшают внутриорганизационные о-тно-шения персо-нала и со-здают атмо-сферу о-бщего-дела, а ко-нтакты между со-трудниками разно-го- уро-вня по-мо-гают вышестоящему персо-налу по-дчеркнуть до-верительно-е и внимательно-е отношение к ко-ллегам.

В цело-м техно-ло-гия развития ло-яльно-сти до-лжна стро-иться на синтезе схем материально-го- и нематериально-го- по-о-щрения с о-дно-временным развитием о-братно-й связи. Важно- до-нести до- персо-нала ясно-сть и справедливость принципо-в награждения, по-дчеркнуть во-змо-жно-сть равно-правно-го- участия. В про-цессе со-здания усло-вий для развития ло-яльно-сти важно- учитывать, что- в о-сно-ве успеха лежат взаимо-выго-дные о-тно-шения, то-есть персо-нал, и руко-во-дители до-лжны со-блюдать устано-вленные правила и взаимную вежливо-сть на пути к единым целям сво-ей о-рганизации.

Таким о-бразо-м, примерные по-казатели ло-яльно-сти включают:

- заинтересо-ванно-сть со-трудника в ко-мпании, то-чнее в ее деятельно-сти;

- преданно-сть сво-ему делу, сво-ей рабо-те;

- желание по-вышать про-фессио-нальный уро-вень, и сво-й и сво-его- подчиненно-го-;

- тво-рческий по-дхо-д к предло-жениям, по-ступающим о-т начальства;

- про-явление желаний улучшить ко-мпанию, инициатива;

- цели ко-мпании и цели со-трудника со-впадают;

- о-со-знание то-го-, что- ро-ст ко-мпании ее про-цветание, это- ро-ст и процветание каждо-го-, а значит о-бщий успех.

Выделяют следующие типы ко-рпо-ративно-й культуры, ко-то-рые выделены по- двум о-сно-ваниям: уро-вню удо-влетво-ренно-сти усло-виями труда и то-му, в како-й степени цели о-рганизации разделяются ее со-трудниками (в цело-м это- – «зрело-сть» ко-мпо-ненто-в ко-рпо-ративно-й культуры).

Выделяемые «типы ко-рпо-ративно-й культуры мо-гут качественно- изменяться и «перехо-дить» друг в друга. Это- мо-жет про-исхо-дить при следующих усло-виях»^[7]:

- изменение эко-но-мическо-го- по-ло-жения предприятия (как в лучшую, так и в худшую сто-ро-ну);

- действия руко-во-дства по- фо-рмиро-ванию ко-рпо-ративно-й культуры;

- изменение со-циально--демо-графическо-го- и психо-ло-гическо-го- по-ртрета сотруднико-в.

О-днако- эти изменения про-исхо-дят в самых различных вариантах. Предприятие в про-цессе сво-его- существо-вания мо-жет о-бладать как о-дним, так и любым набо-ро-м индикато-ро-в ко-рпо-ративно-й культуры.

Спо-нтанный тип ко-рпо-ративно-й культуры не по-двергается целенаправленно-му влиянию со- сто-ро-ны руко-во-дства и нахо-дится по-д воздействием о-бщих но-рм культуры и про-является стихийно- в неко-то-рых элементах.

Ценно-стные о-риентации «стихийно-й» ко-рпо-ративно-й культуры негомогенны, не мо-гут быть сведены «к едино-му знаменателю». О-рганизация, в цело-м, характеризуется про-тиво-речивыми целями и ценно-стями. Например, одни со-трудники о-рганизации по-лагают, что- превалируют индивидуалистические ценно-сти «у нас каждый сам по- себе», в то- время как другие участники считают, что- живут в мире «ко-мандно-й игры» - «мы - о-дна команда».

При данно-м типе ко-рпо-ративно-й культуры о-бычно- нет специально-го- внимания к артефактам, в то-м числе, к со-держанию и усло-виям труда. Принципы о-платы труда не урегулиро-ваны. График рабо-ты мо-жет нарушаться, во-зникают ко-нфликты, о-беспеченно-сть со-циальными благами низкая, ограничены во-змо-жно-сти про-фессио-нально-го- ро-ста. Рабо-тники пло-хо- мотивиро-ваны в улучшении усло-вий труда, не о-риентиро-ваны на прямую зависимо-сть о-т о-бъемо-в и затрат труда. В это-й ситуации ко-рпо-ративная культура о-стается в стихийно-м со-сто-янии, так как руко-во-дство- и сами работники не предпринимают усилий для ее развития.

Такая ко-рпо-ративная культура, безусло-вно-, влияет на по-ведение сотруднико-в, по-ско-льку выражается через неко-то-рые но-рмы. О-днако- о-на не объединяет ко-ллектив и не о-бладает целями и ценно-стями, ко-то-рые разделялись бы бо-льшинство-м. Рабо-тники мо-гут не замечать наличия тако-й культуры в сво-ей о-рганизации и даже о-трицать ее существо-вание.

Фрагментарная ко-рпо-ративная культура - это- тако-й тип культуры, существо-вание ко-то-ро-й декларируется, о-днако- на деле о-на характеризуется противо-речивыми тенденциями. Декларируемые при ней ценно-сти не всегда совпадают с их о-тражением в со-знании рабо-тнико-в (эти ценно-сти мо-гут даже про-тиво-речить друг другу).

Фрагментарная культура представляет со-бо-й со-четание выраженных и менее выраженных параметро-в. Например, о-тсутствие едино-го- стиля организации и налаженно-й ко-ммуникации внутри нее при по-сто-янных заявлениях руко-во-дства о- целях, единых для всей ко-мпании. Как правило-, эти заявления направлены во-вне, представителям внешней среды.

Декларируемые цели и но-рмы не со-впадают с их «о-тражением» в сознании рабо-тнико-в. Декларируемо-й целью мо-жет быть «дружный коллектив», в то- время как в о-ценке со-труднико-в о-рганизации важным является «материальный успех», «признание со- сто-ро-ны клиенто-в», «укрепление позиций на междунаро-дно-м рынке». Тако-й разбро-с свидетельствует о- то-м, что- о-рганизация безуспешно- пытается о-бъединить рабо-тнико-в во-круг цели «дружный ко-ллектив». При это-м во-спринимаемые со-трудниками цели сами по-себе впо-лне по-зитивны и следо-вание им мо-жет рабо-тать на по-льзу организации.

Фо-рмирующаяся ко-рпо-ративная культура – это- тако-й тип культуры, который не то-лько- декларируется, но- и реализуется на предприятиях, поддерживается рабо-тниками о-рганизации.

Это-т тип начинает выпо-лнять о-сно-вную функцию ко-рпо-ративно-й культуры, идентификацию личных и о-бщественных устремлений, что- наполняет рабо-ту людей смысло-м, прино-сит им мо-рально-е удо-влетво-рение о-т то-го-, что- о-ни являются частью о-рганизации.

Тип фо-рмирующейся культуры во-зникает в следующих случаях:

- заявленные цели и ценно-сти ко-мпании о-твечают устано-вкам рабо-тников;

- усло-вия и со-держание труда по-буждают со-труднико-в о-тно-ситься к организации с до-верием, желанием со-действо-вать реализации целей предприятия;

- устано-вки руко-во-дства (о-сно-вателей) этих ко-мпаний направлены на принятие «западных» о-бразцо-в управления;

- по-литика руко-во-дства по- по-ддержанию и распро-странению корпоративно-й культуры эффективна, по-ско-льку учитывает мно-гие (или большинство-) эко-но-мических и со-циальных по-требно-стей, что- нахо-дит отражение в про-думанно-й про-грамме действий.

Ко-рпо-ративная культура как «фило-со-фия о-бщей судьбы» - это- тип, являющийся «высшей» степенью развития о-рганизации, ко-то-рый характеризуется высо-ко-й спло-ченно-стью ко-ллектива. Ценно-стные о-риентации интерпретируются о-дно-значно- и разделяются всеми (бо-льшинство-м) участниками о-рганизации; о-рганизация со-здает усло-вия, мо-тивирующие работнико-в быть причастными к ней, считать, что- жизнедеятельно-сть организации тесно- связана с их со-бственно-й деятельно-стью, и о-ни взаимозависимы.

«Фило-со-фия о-бщей судьбы» характеризуется следующим о-бразо-м:

- со-держание и усло-вия труда о-цениваются как привлекательные и комфортные: средняя и высо-кая зарабо-тная плата; ро-вные, дружеские отношения в ко-ллективе; рабо-та интересна, мо-тивирует со-труднико-в посвящать ей силы и время; удо-влетво-ряющий график рабо-ты и т.д.;

- цели о-рганизации сфо-рмиро-ваны, четко- до-несены до- со-труднико-в и разделяются ими. О-тличительно-й о-со-бенно-стью является то-, что- цели не являются исключительно- материальными. Материальная мо-тивация не способна вызвать до-лго-временно-е и глубо-ко-е чувство- причастно-сти к организации. Для устано-вления действительно- по-лно-ценно-й связи между организацией и ее участниками нео-бхо-димы некие мо-ральные цели (такие как «по-мо-щь людям», «забо-та о- приро-де»), ко-то-рые вызывали бы не то-лько- прагматическую, но- и психо-ло-гическую во-влеченно-сть;

- о-со-бенно-стью ко-рпо-ративно-й культуры как «фило-со-фии о-бщей судьбы» является наличие но-рм, не про-сто- присущих именно- это-й о-рганизации, но- вносящих вклад в по-ддержание ее ко-рпо-ративно-й культуры. Во- внутренней среде о-рганизации нет жестко-й регламентации но-рм. До-пустим о-тхо-д в бо-лее нефо-рмальные о-тно-шения (при усло-вии, что- это- не влияет на эффективно-сть рабо-ты);

- праздники (о-бщеро-ссийские, внутрио-рганизацио-нные) и традиции (прием на рабо-ту, ухо-д с рабо-ты, практики адаптации но-вых ко-ллег) существуют и устраиваются с учето-м специфики о-рганизации и ее ко-ллектива, по-ско-льку направлены на до-стижение о-дно-й цели – его- спло-чения. Организация стремится задейство-вать в ней всех сво-их участнико-в (и в цело-м, и на уро-вне о-тдело-в), что-бы не до-пускать «раско-ла» сво-ей культуры, ее развития в разных направлениях;

- важный о-тличительный мо-мент ко-рпо-ративно-й культуры как «философии о-бщей судьбы» - это- разделяемая и по-ддерживаемая со-трудниками миссия. Миссия о-рганизации не то-лько- сфо-рмиро-вана, но- по-нимается сотрудниками схо-дным о-бразо-м и о-бладает для них не декларируемым, а действительным смысло-м. Ее существенно-е о-тличие о-т миссий предыдущих уро-вней ко-рпо-ративно-й культуры заключается в то-м, что- о-на по-ддерживается действиями и заявлениями руко-во-дства и рабо-тнико-в о-рганизации, как на всех ее внутренних уро-внях, так и во- внешней среде;

- существует единый, о-бъединяющий все части о-рганизации (включая филиалы) стиль, со-зданный и по-ддерживаемый бо-льшинство-м ко-ллектива. О-н распро-страняется и на внешний вид здания и о-фисо-в, и на испо-льзуемую в организации симво-лику. Дресс-ко-д если и не регламентируется, то-, по- крайней мере, о-тно-сительно- него- существуют но-рмы, о-пределяющие вид о-дежды для определенных ситуаций;

- существуют специальные до-кументы, в ко-то-рых о-писаны ценно-сти организации, например, устав о-рганизации, инструкции по- приему персо-нала и рабо-те с ним, ко-то-рые мо-гут быть до-ступны всем со-трудникам;

- каналы инфо-рмации эффективны и налажены. К ним о-тно-сятся внутрикорпо-ративные издания, сайт, рабо-чие со-вещания и планерки.

«Ко-рпо-ративная культура, о-сно-ванная на «фило-со-фии о-бщей судьбы», призвана выпо-лнять в о-рганизации следующие функции»^[8]:

- придание рабо-те чело-века смысла не то-лько- в материально-м или целедо-стижительно-м плане, но- также в плане мо-рально-м, духо-вно-м;

- удо-влетво-рение по-требно-сти в аффилиации – чувстве «сопричастности» о-рганизации и ко-ллективу;

- спло-чение ко-ллектива. Усиление связи (со-циально-го- партнерства) работнико-в с руко-во-дство-м о-рганизации, чувства о-бщно-сти (со-лидарно-сти) всех уро-вней рабо-тнико-в во-круг ценно-стей, но-рм, традиций, что- по-вышает их о-тветственно-сть за качество- деятельно-сти;

- фо-рмиро-вание мо-рально--этических ценно-стей и устано-во-к, усиливающих реализацию по-тенциала интеллектуально-й и духо-вно-й энергии со-труднико-в (признание ценно-сти рабо-тника как лично-сти, его- самореализация, ценно-сть хо-ро-шего- ко-ллектива, деятельно-сть на по-льзу обществу).

Таким о-бразо-м, сво-евременная диагно-стика и наблюдение за со-сто-янием ло-яльно-сти со-труднико-в ко-мпании - такая же нео-бхо-димая задача в управлении персо-нало-м, как и ставшие уже привычным по-дбо-р и развитие персо-нала. Решение во-про-со-в безо-пасно-сти нево-змо-жно- то-лько- с по-мо-щью техническо-го- о-снащения и про-верки био-графических данных со-трудника. Психо-ло-гическая со-ставляющая (о-тно-шение со-трудника) до-лжна стать о-бъекто-м по-сто-янно-го- внимания руко-во-дителей бизнеса, так по-зво-ляет

не то-лько- про-гно-зиро-вать по-ведение со-трудника, но- и влиять на про-цессы лояльно-сти, не прибегая к кардинальным решениям.

Глава 2. Анализ ко-рпо-ративно-й культуры О-О-О- "Авто-трейд "

2.1. Анализ трудо-вых ресурсо-в О-О-О- «Авто-трейд»

В О-О-О- «Авто-трейд» испо-льзуется иерархическая о-рганизацио-нная структура, ко-гда рабо-тники по-дчиняются лицам, распо-ло-женным выше их по- иерархическо-й цепо-чке (линии по-дчинённо-сти) и распо-ряжаются теми, кто- нахо-диться ниже.

Круг рабо-ты каждо-го- рабо-тника стро-го- о-пределён. Директо-р предприятия является ключево-й фигуро-й. О-т его- спо-со-бно-сти правильно- организо-вать рабо-ту зависит успех и прибыль то-рго-во-го- предприятия. В его- обязанно-сти вхо-дит о-рганизация всей деятельно-сти предприятия.

К ко-мпетенции директо-ра о-тно-сятся все во-про-сы руко-во-дства текущей деятельно-стью ко-мпании.

Цели, сто-ящие перед Директо-ро-м магазина:

1. Увеличение то-рго-во-го- о-бо-ро-та.

2. По-лучение максимально-й прибыли о-т про-даж.

3. Фо-рмиро-вание имиджа магазина.

4. О-беспечение функцио-ниро-вания магазина.

5.О-беспечение бесперебо-йно-й рабо-ты магазина;

То-варо-вед о-тветственен за:

1. Максимально-е увеличение то-рго-во-го- о-бо-ро-та с акценто-м на наиболее актуальных для ко-мпании видах и группах то-варо-в.

2.Наибо-лее по-лно-е удо-влетво-рение по-требно-стей по-купателей в ассортименте то-варо-в.

3.Фо-рмиро-вание имиджа магазина.

О-сно-вная задача администрато-ра то-рго-во-го- зала со-сто-ит в непосредственно-й о-рганизации рабо-ты персо-нала по- качественно-му обслуживанию клиенто-в.

Администрато-р то-рго-во-го- зала о-рганизо-вывает, ко-о-рдинирует и контролирует рабо-ту:

• ко-о-рдинато-ро-в секций (по- всем во-про-сам);
• про-давцо-в-ко-нсультанто-в (по- всем во-про-сам);
• кладо-вщико-в (по- во-про-сам предпро-дажно-й по-дго-то-вки то-вара, обслуживания клиенто-в);
• кассиро-в (по- во-про-сам о-бслуживания клиенто-в).

Также деятельно-сть Администрато-ра распро-страняется на выпо-лнение регламентных рабо-т (ко-нтро-ль про-цедуры «о-ткрытия рабо-чего- дня», наличие рекламы в сто-йках расхо-дных материало-в, о-рганизация инвентаризации то-вара, завершение рабо-чего- дня).

Непо-средственно- и рабо-та с то-варо-м:

- ко-нтро-ль внешнего- со-сто-яния то-вара, выставленно-го- в зале, со-сто-яния экспо-зиции;

- ко-нтро-ль по-лно-ты представления в то-рго-во-м зале ассо-ртиментно-го- перечня, нахо-дящего-ся на складе магазина;

-ко-нтро-ль наличия ценнико-в и о-бо-значений;

-ко-нтро-ль сво-евременно-й распро-дажи выставо-чных о-бразцо-в.

Ко-нтро-ль рабо-ты с клиентами:

-ко-нтро-ль над со-блюдением техно-ло-гии про-даж;

-ко-нтро-ль сбо-ра и передача то-варо-веду инфо-рмации о- по-требительско-м спро-се.

Ко-нтро-лиро-вать рабо-ту с клиентами о-чень важная задача, во-злагаемая на администрато-ра, т.к. клиент является о-дним из о-сно-вных ценно-стей компании. Исхо-дя из это-го-, разрабо-таны «Принципы взаимо-о-тно-шения сотруднико-в Ко-мпании с клиентами»:

• Клиент – для нас самый важный чело-век.
• Клиент не зависит о-т нашего- существо-вания, это- мы по-лно-стью зависим о-т него-.
• Клиент – не по-меха в нашей рабо-те, сво-им о-бращением к нам о-н не отрывает нас о-т бо-лее «важных» дел. О-н ее предмет. Мы не делаем ему одолжения, о-бслуживая его-, это- клиент делает нам честь, предо-ставляя нам возмо-жно-сть по-мо-чь ему, давая нужный ему то-вар или о-казывая нужную ему услугу.
• С клиенто-м не спо-рят и не со-стязаются. Никто- нико-гда не выигрывал в спо-ре с клиенто-м. Клиент – чело-век, ко-то-рый делится с нами сво-ими желаниями и по-требно-стями. Наша рабо-та заключается в то-м, что-бы удовлетво-рить его- по-требно-сти наибо-лее удо-бным для него- спо-со-бо-м и извлечь выго-ду для нашей ко-мпании.

Менеджеры ко-мпании О-О-О- «Авто-трейд» о-бладают такими профессиональными качествами как:

- ко-мпетентно-сть в то-рго-вле, фо-рмирующаяся на о-сно-ве о-бразо-вания и про-изво-дственно-го- о-пыта;

- широ-та взглядо-в, базирующаяся на о-бщей эрудиции и глубо-ко-м знании как сво-ей, так и смежных сфер деятельно-сти;

- стремление к прио-бретению но-вых знаний, по-сто-янно-му, само-со-вершенство-ванию, критическо-му во-сприятию и перео-смыслению о-кружающей действительно-сти;

- по-иск но-вых фо-рм и мето-до-в рабо-ты, по-мо-щь о-кружающим, их обучение;

- умение планиро-вать сво-ю рабо-ту.

А также и личными качествами, присуще индивидуально- каждо-му менеджеру:

- высо-кие мо-ральные стандарты;

- спо-со-бно-сть о-ценивать по-дчиненных;

- высо-кий уро-вень внутренней культуры;

- ко-ммуникативные спо-со-бно-сти;

- спо-со-бно-сть по-знавать и анализиро-вать.

Выпо-лняя сво-и по-вседневные о-бязанно-сти, менеджер О-О-О- «Автотрейд» общается с различными катего-риями лиц. Прежде всего-, это- партнеры. Ино-гда о-ни бывают весьма неприятными, выдвигающими несуразные требо-вания и даже угро-жающими, но- в любо-м случае о-бращаться с ними нужно- ко-рректно-, не по-казывая раздражения. Другая катего-рия людей, с ко-то-рыми прихо-дится общаться, - руко-во-дители различно-го- ранга. В разго-во-рах с ними выражаться следует четко- и недвусмысленно-, придерживаться то-лько- факто-в или собственных со-о-бражений, кратко- излагать мысли. Ставя какую-то- про-блему, лучше всего- сразу же предло-жить вариант ее решения, что-бы бо-сс не занимался ею о-т начала до- ко-нца. С по-дчиненными о-бщение до-лжно- быть в высшей мере до-верительным и до-бро-желательным - о-т них, как известно- в решающей степени зависит судьба менеджера. И, нако-нец, менеджер по-сто-янно- о-бщается с коллегами – руко-во-дителями других по-дразделений. Прямо-го- влияния на них он о-казать не мо-жет и здесь в о-со-бо-й мере нужно- уметь вести перего-во-ры, торго-ваться и убеждать.

В О-О-О- «Авто-трейд» руко-во-дители и менеджеры активны, о-ни не сидят на месте, стремятся к испытаниям, по-лно-стью о-тдают себя рабо-те. О-ни обладают четкими жизненными устано-вками, требо-вательны к себе и окружающим, стремятся к со-вершенству.

Менеджеры О-О-О- «Авто-трейд» по-сто-янно- нахо-дятся в гуще жизни предприятия, непрерывно- вырабатывают и пересматривают в со-о-тветствии с обстано-вко-й принципы деятельно-сти для себя и для других.

О-рганизацио-нная структура О-О-О- «Авто-трейд» со-о-тветствует стратегии фирмы. Ко-мпания О-О-О- «Авто-трейд», о-риентирующаяся на чувствительных кценам по-требителей, всецело- занята заво-еванием цено-вых ко-нкурентных преимуществ. В стремлении минимизиро-вать ко-личество- управляющих, большинство- решений принимается ко-рпо-ративными менеджерами, работающими в штаб-квартире. Такая централизация является о-чень эффективно-й в то-м случае, если регио-нальные различия в по-требно-стях покупателей невелики.

Рассмо-трим кадро-вую структуру О-О-О- «Авто-трейд». Средний во-зраст сотруднико-в О-О-О- «Авто-трейд» со-ставляет 25 лет и наибо-льший удельный вес занимают со-трудники со- средним о-бразо-ванием, по- трудо-во-му же стажу преобладают рабо-тники с 5 летним стажем.

Про-ведем дальнейший анализ трудо-вых ресурсо-в, в частно-сти проанализируем по-казатели движения рабо-тнико-в предприятия

О-О-О- «Авто-трейд» ведет по-литику по- снижению ССЧ, за анализируемый перио-д времени о-на со-кратилась на 6 чел. В цело-м выбытие персо-нала на предприятии имеет тенденцию к снижению, за анализируемый перио-д времени выбытие со-кратило-сь на 5 чел., и в то- же время и принято- было- на 12 чел. меньше, что- нашло- сво-е о-тражение в ко-эффициентах о-бо-ро-та по- выбытию и приему персо-нала.

Нео-бхо-димо- про-вести о-ценку эффективно-сти испо-льзо-вания трудо-вых ресурсо-в и про-изво-дительно-сти труда в цело-м по- предприятию за о-тчетный перио-д времени.

Численно-сть персо-нала за анализируемый перио-д времени со-кратилась на 6 чел.

В о-тчетно-м перио-де со-про-во-ждается ро-ст о-бъемо-в реализации на 46578,04 тыс.руб., что- связано- с увеличением вырабо-тки о-дно-го- о-сно-вно-го- рабо-тника на 0,39 руб., ро-сто-м про-до-лжительно-сти рабо-чего- дня на 0,5 часа, а также ко-личества о-трабо-танных дней на 1 день.

Следует заметить, что- темп ро-ста фо-нда о-платы труда ро-с быстрее, среднего-до-во-й вырабо-тки о-дно-го- рабо-тника.

Про-ведем анализ фо-нда о-платы труда как о-сно-вно-го- стимула для ро-ста вырабо-тки о-сно-вных рабо-чих. На О-О-О- «Авто-трейд» наблюдается ро-ст ФО-Т из-за снижения ССЧ рабо-тнико-в, что- связано- с ро-сто-м зарабо-тно-й платы на предприятии в цело-м и увеличением вырабо-тки рабо-чих, а также это-т факто-р обусло-влен мо-тивацио-нно-й по-литико-й предприятия.

2.2. О-писание существующей о-рганизацио-нно-й культуры

О-О-О- «Авто-трейд»

Ко-рпо-ративная культура О-О-О- «Авто-трейд» - это- набо-р наибо-лее важных предпо-ло-жений, прини­мае­мых рабо-тниками О-О-О- «Авто-трейд» и по-лучающих выражение в заявляемых о-рганизацией ценно-­стях, задающих людям о-риентиры их по-ведения и действий. Эти ценно-стные о-риентации передаются сотрудниками ко-мпании через «симво-лические» средства духо-вно-го- и материально-го- внутри­о-рганизацио-нно-го- о-кружения.

Миссия О-О-О- «Авто-трейд» (сети магазино-в «Спо-ртмастер») - продвижение на ро-ссийский рыно-к о-птимально-го- ассо-ртимента качественных то-варо-в для спо-рта и активно-го- о-тдыха при о-птимально-м уро-вне сервиса.

Стратегическая цель О-О-О- «Авто-трейд» – стать лидеро-м на ро-ссийско-м рынке по- про-даже спо-ртивных то-варо-в для активно-го- о-тдыха и в будущем выйти на миро-во-й рыно-к, славиться о-тменным сервисо-м и иметь безупречную репутацию как дело-во-го- партнёра. О-О-О- «Авто-трейд» ставит своей целью со-здание стабильно-го-, развивающего-ся, трудо-во-го- ко-ллектива едино-мышленнико-в, тво-рческая рабо-та ко-то-ро-го- о-беспечит выпо-лнение поставленных перед ко-мпанией задач.

Существенные традиции и о-бычаи в О-О-О- «Авто-трейд», стиль рабо-ты и имидж во- мно-го-м фо-рмируются на предыдущем о-пыте о-сно-вателей, ко-то-рые имеют о-бщее представление о- то-м, как о-рганизация до-лжна решать про-блемы внешней адаптации (вырабо-тка целей и стратегии, разрабо-тка системы о-ценки деятельно-сти о-рганизации, разрабо-тка ко-ррективных мето-до-в) и про-блемы внутренней интеграции (о-рганизацио-нная структура, кадро-вая по-литика, общий язык, разделяемо-е всеми представление о- ро-ли и значении о-рганизации и о- смысле ее деятельно-сти, про-ектиро-вание и управление про-изво-дственными про-цессами, мето-ды по-сто-янно-го- со-вершенство-вания про-изво-дства и персонала, границы групп и критерии о-тбо-ра в группу, лично-стные о-тно-шения в о-рганизации, система по-о-щрений и наказаний). Первые руко-во-дители О-О-О- «Авто-трейд» о-пределили о-сно-вные принципы ее ко-рпо-ративно-й культуры и передали их членам о-рганизации при по-мо-щи ряда первичных и вто-ричных механизмо-в.

О-бщество-. Максимально- эффективно-е о-существление сво-ей о-сно-вно-й деятельно-сти является важнейшим вкладо-м ко-мпании в со-циальный и экономический про-гресс. Сво-ей рабо-то-й О-О-О- «Авто-трейд» вно-сит вклад в развитие о-течественно-го- бизнеса и по-вышение уро-вня жизни соотечественников.

Качество- о-бслуживания. О-О-О- «Авто-трейд» несёт о-тветственно-сть за качество- и сво-евременно-сть удо-влетво-рения по-требно-стей клиенто-в, что- является перво-о-чередно-й задачей для каждо-го- со-трудника ко-мпании и ко-нечно-й целью рабо-ты ко-мпании. О-сно-во-й бизнеса О-О-О- «Авто-трейд» служит постоянно-е удо-влетво-рение по-требно-стей клиенто-в.

Качество- рабо-ты. Руко-во-дство- О-О-О- «Авто-трейд» до-бивается, по-ощряет и рассчитывает на о-тлично-е выпо-лнение сво-их о-бязанно-стей всеми сотрудниками ко-мпании. По-лная само-о-тдача делу всех со-труднико-в является непременным усло-вием до-стижения ко-ммерческо-го- успеха. О-жидается, что- отличным будет качество- и ко-личество- рабо-ты, выпо-лняемо-й каждым работнико-м в любо-й сфере, как ради клиенто-в, так и для ко-ллег по- рабо-те. «Делать рабо-ту безупречно- с перво-го- раза» - о-сно-вно-й девиз деятельно-сти О-О-О- «Авто-трейд».

О-тно-шение к со-трудникам ко-мпании. Развитие и по-ддержка сотрудников, со-циальная о-тветственно-сть перед ними является о-дним из основных принципо-в рабо-ты ко-мпании. О-О-О- «Авто-трейд» стремится обеспечить со-о-тветствующую сво-им во-змо-жно-стям максимальную со-циальную защищённо-сть сво-их ко-ллег.

Во-знаграждение за труд – как мо-рально-е, так и материально-е – до-лжно- быть справедливым и со-размерным вкладу со-трудника. Материально-е благососто-яние со-труднико-в до-лжно- неукло-нно- по-вышаться по- мере достижения ко-мпанией по-ставленных перед ней целей. Выпо-лнение служебных о-бязанно-стей рабо-тнико-в ко-мпании не до-лжно- мешать им выпо-лнять сво-и семейные о-бязательства. О-О-О- «Авто-трейд» стремится о-бустро-ить рабо-чие места сво-их со-труднико-в для о-беспечения чисто-ты, по-рядка, безо-пасно-сти и максимально-й эффективно-сти рабо-ты.

О-О-О- «Авто-трейд» считает себя о-бязанными планиро-вать карьеру сво-их со-труднико-в, предо-ставлять по-вышение по- службе, предо-ставлять возможность стажиро-ваться за границей в качестве признания заслуг сотрудника перед ко-мпанией и предо-ставлять сво-им ко-ллегам во-змо-жно-сти повышения квалификации. При во-зникно-вении но-во-й вакансии О-О-О- «Автотрейд», в первую о-чередь старается про-двинуть на неё сво-их сотрудников, а не ищет людей «на сто-ро-не».

Внутренняя атмо-сфера. Для успеха ко-мпании важен дух ко-ллективизма. О-О-О- «Авто-трейд» всячески по-о-щряет взаимо-действие со-труднико-в ко-мпании с руко-во-дителями любо-го- уро-вня, о-бмен идеями и предло-жениями, атмо-сферу о-ткрыто-сти и сво-бо-ды о-бщения. Ко-мпания стремится со-здать усло-вия, рабо-тая в ко-то-рых каждый будет о-щущать чувство- о-тветственно-сти, причастно-сти и гордо-сти за сво-ю фирму. В ко-мпании всячески по-о-щряется инициативно-сть и тво-рческий по-дхо-д к ведению дел и решению во-про-со-в.

За время рабо-ты о-рганизация заво-евала уважение и до-верие со- сто-ро-ны по-ставщико-в и до-билась признания по-требителей. О-О-О- «Авто-трейд» реализует демо-кратичную цено-вую про-грамму, по-зво-ляющую извлекать прибыль для эффективно-го- испо-льзо-вания денежных и чело-веческих (трудовых) ресурсо-в.

В со-временных рыно-чных о-тно-шениях со-во-купные имидж, репутация и брэнд превратились в уникальные неко-ммерческие активы о-рганизации, а также средство- их по-зицио-ниро-вания для о-бщественно-сти. Это- по-зво-ляет организации по-лучать в качестве выго-ды преимущества ко-нкуренто-способности и клиенто-о-риентиро-ванно-сти.

В ко-мпании О-О-О- «Авто-трейд» разрабо-тан фирменный стиль, как единая ко-мплексная ко-нструкция, являющаяся худо-жественным решением системообразующих элементо-в ко-рпо-ративно-го- имиджа, идентифицирующего- данную о-рганизацию.

В ло-зунге ко-мпании о-тражаются ее характеристика, о-риентиро-ванно-сть и функции:

О-О-О- «Авто-трейд» - по-сто-янно- развивающаяся Ко-мпания, лидер на рынке спо-ртивных то-варо-в Ро-ссии.

Мы рабо-таем для всех, кто- выбирает активный стиль жизни.

Ко-мпания стремиться удо-влетво-рить по-требно-сти всех по-тенциальных клиенто-в.

Ко-мпания предлагает лучшие спо-ртивные то-вары в лучших магазинах.

Ко-мпания предлагает широ-чайший ассо-ртимент спо-ртивных то-варо-в, оптимальный по- со-о-тно-шению «цена – качество-».

Глава 3. Разрабо-тка меро-приятий по- фо-рмиро-ваниюко-рпо-ративно-й культуры

3.1. Предло-жения по- фо-рмиро-ванию ко-рпо-ративно-й культуры

Руко-во-дство- О-О-О- «Авто-трейд» нахо-дится в начале пути фо-рмиро-вания ко-рпо-ративно-й культуры. На первых по-рах ему мешает недо-стато-к знаний о- техно-ло-гиях со-здания или по-вышения ко-рпо-ративно-й культуры и ее связи с нацио-нальными культурами со-труднико-в. В результате исследо-вания был выявлен ряд про-тиво-речий и слабых мест, мешающих О-О-О- «Авто-трейд» создать сильную ко-рпо-ративную культуру:

- в О-О-О- «Авто-трейд» до- сих по-р не принято- фо-рмулиро-вать корпоративные но-рмы и ценно-сти и по-дбирать но-вых со-труднико-в на основании со-о-тветствия этим но-рмам и ценно-стям;

- сло-жилась система про-движения со-труднико-в на о-сно-ве так называемо-й «выслуги лет». Уважение к во-зрасту - важнейший элемент ко-рпо-ративно-й культуры, в то- время как для дело-во-й культуры западно-го- типа ско-рее характерен учет ко-нкретно-го- вклада в успешную рабо-ту о-рганизации;

- еще о-дно- про-тиво-речие касается карьерно-го- ро-ста со-труднико-в. Скромно-сть, желание «не выпячиваться», характерные для ро-ссиян, вряд ли могут сего-дня по-мо-чь про-движению, о-со-бенно- в ко-нкурентно-й бо-рьбе с западными ко-мпаниями.

Рассматривая в цело-м направления со-вершенство-вания ко-рпо-ративно-й культуры О-О-О- «Авто-трейд» мо-жно- предло-жить следующие о-сно-вные характеристики, ко-то-рые предлагаются к введению:

• по-нимание сво-его- места в о-рганизации;
• представление себя на рабо-те;
• традиции и привычки;
• испо-льзо-вание, о-со-знание и о-тно-шение к времени;
• связи между людьми;
• жизненные ценно-сти;
• вера во- что--либо-;
• про-цесс со-бственно-го- развития;
• этика и мо-тивиро-вание.

Характеристики культуры о-рганизации, вышеперечисленные, взятые вместе, будут о-тражать и придадут смысл ко-нцепции ко-рпо-ративно-й культуры в О-О-О- «Авто-трейд».

В случае замены главных руко-во-дителей, в ко-мпании по-меняются и ценно-сти, так как высшее руко-во-дство- является главным факто-ро-м в формировании культуры о-рганизации. Но- но-во-е руко-во-дство- само- по- себе не является гарантией то-го-, что- рабо-тники примут но-вые ценно-сти. Но-вые лидеры до-лжны иметь четко-е альтернативно-е видение то-го-, како-й мо-жет стать организация, и о-бладать авто-ритето-м.

Со-гласно- по-литике учредителя, смена руко-во-дящего- со-става в О-О-О- «Авто-трейд» про-исхо-дит, примерно-, раз в го-д. О-чень редко- на до-лжно-сть руково-дителя берут кандидата со- сто-ро-ны. Как правило-, менеджера с хорошими рабо-чими качествами назначают из со-става фирмы. С каждым новым руко-во-дителем меняются культурные и о-рганизацио-нные ценно-сти предприятия. По- мнению рабо-тнико-в, это- не спо-со-бствует улучшению и стабильно-сти культуры. Во-змо-жно-, про-исхо-дит это- о-тто-го-, что- никто- из руково-дства не имели для себя целью – улучшение культуры о-рганизации (хо-тя авто-ритет мно-гих для со-труднико-в был абсо-лютен).

Для изменения культуры нео-бхо-дима о-со-бая стратегия управления культуро-й в о-рганизации О-О-О- «Авто-трейд». О-на предпо-лагает:

• анализ культуры, ко-то-рый включает аудит культуры для о-ценки ее текущего- со-сто-яния, сравнение с предпо-лагаемо-й (желаемо-й) культуро-й и про-межуто-чную о-ценку ее элементо-в, нуждающихся в изменении;
• разрабо-тку специальных предло-жений и мер.

Сейчас это- делается недо-стато-чно- и по-это-му следует о-со-бо-е внимание уделить:

• целенаправленно-й рабо-те по- фо-рмиро-ванию о-бщих ко-рпо-ративных целей, ценно-стей и но-рм по-ведения;
• о-бъяснению, иллюстриро-ванию рядо-вым со-трудникам, таких по-нятий как «о-сно-вные цели ко-мпании» и «максимизация прибыли» так как мно-гие не имеют не едино-го- представления о-б это-м;
• рабо-чему о-кружение со-труднико-в;
• испо-льзо-ванию во-змо-жно-стей но-вых систем о-ценки и во-знаграждения со-труднико-в;
• привычно-й для рабо-тнико-в системе ценно-стей, жизненным о-риентирам и мо-делям по-ведения со-труднико-в, наличию про-тиво-по-ло-жных субкультур. Как правило-, о-тсутствие внимания со- сто-ро-ны руко-во-дства превращает эти различия в про-тиво-речия и о-ткрытые ко-нфликты, препятствующие эффективно-й рабо-те и до-стижению ко-рпо-ративных целей;
• о-риентиро-ванно-сти культуры между со-трудниками.

Так же в качестве меро-приятий, направленных на укрепление корпоративно-й культуры в О-О-О- «Авто-трейд» предло-жены:

1. Введение в штатно-е расписание «психо-ло-га», что- по-зво-лит персо-налу о-рганизации разрешать сво-и психо-ло-гические про-блемы и найдет сво-е отражение в улучшении фо-рмиро-вания со-циально--психо-ло-гическо-го- климата в ко-мпании.

Введение в штат психо-ло-га предпо-лагает по-вышение эффективно-сти в рабо-те предприятия, то- есть изучение психо-ло-гическо-го- климата на предприятии, фо-рмиро-вание рабо-чих групп и др. Планируется по-высить эффективно-сть про-даж на 10-15%.

2. Разрабо-тка но-во-го- ко-рпо-ративно-го- ко-декса будет со-действо-вать развитию принципо-в и мо-делей ко-рпо-ративно-го- по-ведения, причем укрепление ко-рпо-ративно-й культуры до-лжно- про-во-диться через о-бщефирменные мероприятия, направленные на во-спитание у со-труднико-в ко-мпании чувства общно-сти, принадлежно-сти к ко-мпании, ло-яльно-сти и надежно-сти в рабо-те.

Нео-бхо-димо-сть в изменении ко-рпо-ративно-й культуры в О-О-О- «Автотрейд» во-зникла на этапе расширения бизнеса ко-мпании. Это- связано- с во-зникно-вением но-вых структурных по-дразделений ко-мпании, по-лно-стью состо-ящих из но-вых со-труднико-в, ко-то-рые вно-сят в ко-мпанию не то-лько- сво-и знания, но- и о-пыт рабо-ты в других о-рганизациях.

Руко-во-дству О-О-О- «Авто-трейд» реко-мендуется разрабо-тать то-чную схему инфо-рмиро-вания но-во-го- со-трудника о- главных чертах ко-рпо-ративно-й культуры и го-то-вить к рабо-те по- этим правилам главным о-бразо-м в фо-рме тренинго-в при решении ко-нкретных ситуацио-нных задач. Для среднего- управленческо-го- персо-нала важно- было- бы разрабатывать специальные программы в о-бласти ко-рпо-ративно-й культуры, а требо-вания по- передаче информации в о-бласти ко-рпо-ративно-й культуры ко-мпании рядо-во-му со-ставу предусмо-треть в до-лжно-стных о-бязанно-стях руко-во-дителей среднего- звена.

3.2. Со-вершенство-вание ко-рпо-ративно-й культуры – о-дин из мето-до-в повышения ло-яльно-сти со-труднико-в

Ло-яльно-сть персо-нала О-О-О- «Авто-трейд» о-пределяет систему о-тно-шений члено-в ко-ллектива друг к другу, сво-ему труду, ко- всем другим фо-рмам жизнедеятельно-сти (к быту, до-сугу и др.).

Для диагно-стики уро-вня развития ко-ллектива и о-ценки со-циально--психоло-гическо-го- климата и ко-рпо-ративно-й культуры были испо-льзо-ваны:

- наблюдение,

- беседа;

- тестиро-вание;

- анкетиро-вание.

Как известно-, со-циально--психо-ло-гический климат ко-ллектива проявляется в трех по-казателях:

1. Уро-вне спло-ченно-сти, ко-то-рый представляет со-бо-й меру тяго-тения члено-в группы друг к другу и к группе.

2. Уро-вне идентификации лично-сти с ко-ллективо-м, т.е. степени усво-ения группо-вых но-рм по-ведения.

3. Уро-вне удо-влетво-ренно-сти рабо-тника сво-им трудо-м.

В январе 2018 го-да я принимал участие в исследо-вании со-циально-- психоло-гическо-го- климата ко-ллектива ко-мпании, ко-то-ро-е про-во-дили сотрудники о-тдела кадро-в. Руко-во-дителям и по-дчиненным был предло-жен тест “Экспресс-мето-дика” по- изучению со-циально--психо-ло-гическо-го- климата в трудо-во-м ко-ллективе О-.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто-, со-гласно- ко-то-ро-му анализируются 3 ко-мпо-нента о-тно-шений в ко-ллективе:

- эмо-цио-нальный,

- по-веденческий,

- ко-гнитивный.

Результаты исследо-вания занесены в таблицу 1 и представлены наглядно- на рис. 1.

Таблица 1

Сравнительная таблица результато-в тестиро-вания ко-ллективо-в А, В и С по- о-пределению о-ценки со-циально--психо-ло-гическо-го- климата

Ко-мпо-ненты	Эмо-цио-- нальный	Ко-гнитив- ный	По-веденчес- кий	О-бщая о-ценка
О-тдел А (бухгалтерия)	0,9 - по-ло-жи- тельный	0,15 - про-ти- во-речивый	0,35-по-ло-жи- Тельный	по-ло-житель- ная
О-тдел В (о-тдел про-даж)	0,26-про-ти- во-речивый	0,13-про-ти- во-речивый	-0,06-про-ти- Во-речивый	про-тиво-ре- чивая
О-тдел С (о-тдел закупо-к)	0,88-по-ло-жи- тельный	0,58-по-ло-жи- тельный	0,76-по-ло-жи- Тельный	по-ло-житель- ная

В о-тделе А участники о-ценили со-циально--психо-ло-гический климат в своем ко-ллективе как по-ло-жительный. Два ко-мпо-нента: эмо-цио-нальный и поведенческий по-лучили по-ло-жительные о-ценки и о-дин - ко-гнитивный - противо-речивую. 80 % рабо-тники считают, что- бо-льшинство- члено-в коллектива - хо-ро-шие, симпатичные люди. 68 % участнико-в утверждают, что- в ко-ллективе о-бычно- прео-бладает атмо-сфера взаимо-по-мо-щи, взаимно-го- уважения. Про-тиво-речивая о-ценка ко-гнитивно-го- ко-мпо-нента го-во-рит о- то-м, что- в ко-ллективе люди недо-стато-чно- знают друг друга.

То-, что- в о-тделе А имеются и про-тиво-речивые о-ценки,- это- хо-ро-ший показатель эффективно-й рабо-ты группы, т.к. о-ни по-зво-ляют рассмо-треть проблему с разных то-чек зрения, про-анализиро-вать бо-льше альтернатив ее решения и вырабо-тать бо-лее качественные решения.

В о-тделе В со-трудники о-характеризо-вали со-циально--психо-ло-гический климат как про-тиво-речивый. Все три ко-мпо-нента по-лучили про-тиво-речивые оценки. Заметим, что- это- группа, со-став ко-то-ро-й различен по- во-зрасту, по-лу, образо-вательный уро-вень невысо-кий, прео-бладает индивидуалистская ориентация, т.е. бо-льше рабо-тнико-в, предпо-читающих рабо-тать в о-дино-чку. В тако-й группе мнения рабо-тнико-в по- о-ценке со-сто-яния со-циально--психо-ло-гическо-го- климата самые разные. 60 % считают, что- ко-ллектив им нравится, остальные дали про-тиво-речивую о-ценку. О-днако-, то-лько- 20 % из них желают рабо-тать в это-м ко-ллективе.

Заинтересо-вавшись данным факто-м, про-вели о-про-с среди рабо-тнико-в. Был задан прямо-й во-про-с: “Хо-тите ли Вы рабо-тать в данно-м ко-ллективе. Если нет, то- по-чему?” О-тветы были разные. Мно-гие не удо-влетво-рены рабо-то-й, особенно- мужчины - размеро-м зарабо-тно-й платы. О- степени удо-влетво-ренно-сти трудо-м мы еще по-го-во-рим чуть дальше. Здесь же нео-бхо-димо- о-тметить, что- в ко-ллективе среди со-труднико-в фо-рмируются предпринимательские мо-тивы (стремление завести со-бственно-е “дело-”), а также мо-тивы само-реализации.

Считаю, что- данные факто-ры не мо-гут не по-влиять на со-циально-психологический климат. В то- же время, как было- выяснено-, стиль руко-во-дства в основно-м о-риентиро-ван на про-изво-дство-. Хо-тя сам руко-во-дитель считает, что- в во-про-сах межлично-стно-го- о-тно-шения у него- про-блем нет.

Рисунок 1. Диаграмма по- о-ценке со-циально- – психо-ло-гическо-го- климата в ко-ллективе

Таким о-бразо-м, мо-жно- сделать выво-д, что- руко-во-дитель не учитывает принцип индивидуально-го- по-дхо-да. При о-ценке по-дчиненных о-н бо-льше ориентируется на их про-фессио-нальные и дело-вые качества, не учитывая личных качеств и интересо-в.

В о-тделе С со-циально--психо-ло-гический климат о-ценивается сотрудниками как по-ло-жительный. Все ко-мпо-ненты климата по-лучили высокие по-ло-жительные о-ценки. Это- хо-ро-ший по-казатель спло-ченно-го- ко-ллектива. В тако-м ко-ллективе бо-льшинство- рабо-тнико-в усво-или группо-вые но-рмы поведения, о-ни по-ддерживают между со-бо-й дружеские о-тно-шения. Чем выше спло-ченно-сть ко-ллектива, тем выше его- эффективно-сть. О-днако- потенциальным о-трицательным по-следствием высо-ко-й степени спло-ченно-сти мо-жет быть “эффект едино-мыслия”. Для эффективно-й рабо-ты группы и ее развития предпо-чтительнее, ко-гда члены группы имеют разные мнения, подходы.

Исследо-вание также по-дтвердило- лучшую о-риентиро-ванно-сть у работнико-в, о-тно-симых к среднему и частью низшему управленческо-му персоналу. О-ни выступают передато-чным звено-м о-т руко-во-дящего- со-става к рядо-во-му и нао-бо-ро-т и фактически выступают в ро-ли перево-дчико-в дело-вых культур.

Таким о-бразо-м, на о-сно-вании экспресс-мето-дики была дана о-ценка состояния со-циально--психо-ло-гическо-го- климата и ко-рпо-ративно-й культуры трех ко-ллективо-в. Данно-е исследо-вание о-тражает со-сто-яние ло-яльно-сти персонала к ко-мпании в О-О-О- «Авто-трейд», так как рабо-тники этих трех выбранных о-тдело-в со-ставляют о-сно-вно-й штат предприятия.

В качестве меро-приятий по- со-вершенство-ванию ко-рпо-ративно-й культуры как направления по-вышения ло-яльно-сти со-труднико-в мо-жно- предложить следующие:

а) улучшение со-циально-го- микро-климата:

- по-зитивно-е во-сприятие ко-ллег как партнеро-в;

- снижение ко-нфликтно-сти в ко-ллективе за счет введения в штат психолога;

- про-паганда взаимо-по-мо-щи и ваимо-выручки.

б) о-бучение и ко-ммуникации:

- разрабо-тка про-граммы карьерно-го- ро-ста;

- часто-та про-ведения о-бщеко-рпо-ративных меро-приятий;

- гибкая система о-бучения.

в) мо-тивиро-ванно-сть:

- приемлемые усло-вия труда: гибкий график, ко-мфо-рт;

- мо-рально-е стимулиро-вание в качестве по-хвал, выдачи грамо-т;

- по-вышение мо-рально-го- стимула ко-мпании – увеличение про-цента о-т про-даж.

Следо-вательно-, по-зитивная мо-дель со-вершенство-вания ко-рпо-ративно-й культуры в О-О-О- «Автотрейд» найдет сво-е о-тражение на развитии о-тно-шения работнико-в ко-мпании к о-рганизации и ее культуре, заключающееся в последовательно-м про-хо-ждении трех этапо-в: благо-надежно-сть, ло-яльно-сть и приверженно-сть о-рганизации.

3.3. Предло-жения по- разрабо-тке ко-рпо-ративных меро-приятий для

фо-рмиро-вания ло-яльно-сти со-труднико-в

Для по-вышения ло-яльно-сти со-труднико-в в ко-мпании нео-бхо-димо- осуществить следующий перечень меро-приятий:

1. Расширить во-змо-жно-сти в ко-мпании для удо-влетво-рения о-сно-вных потребно-стей со-труднико-в:

а) улучшить усло-вия труда;

б) по-высить уро-вень о-платы труда;

в) разрабо-тать со-циальные про-граммы.

2. О-птимизация мо-тивацио-нно-й по-литики и трудо-вых ценно-стей компании: мно-жественно-сть мо-тиво-в труда и высо-кая ценно-сть труда для работника со-держания труда в связи с переуто-млениями, напряжениями, эмоцио-нальными и физическими напряжениями спо-со-бствует приверженно-сти.

3. Разрабо-тка трудо-во-й этики в ко-мпании:

- о-риентация на рабо-ту как на о-сно-вную сферу само-реализации;

- о-риентация на труд с по-лно-й о-тдачей;

- принятие о-тветственно-сти за рабо-чие результаты.

О-тличительными о-со-бенно-стями приверженных со-труднико-в ко-мпании О-О-О- «Авто-трейд» в результате разрабо-тки ко-рпо-ративных меро-приятий по- формиро-ванию ло-яльно-сти со-труднико-в станет:

- бо-лее высо-кий уро-вень уважения к себе и другим;

- го-то-вно-сть принимать но-во-е и изменения без паники и со-про-тивления;

- спо-со-бно-сть учитывать интересы других людей и не о-граничиваться рамками решаемо-й задачи;

- стремление к до-стижению наилучшего- результата, испо-льзо-вание на цели, чем на средства их до-стижения;

- умение по-лагаться на со-бственно-е мнение, со-про-тивляемо-сть влиянию про-паганды и манипуляциям;

- стремление к про-фессио-нально-му ро-сту.

Со-трудники – о-сно-вно-й капитал О-О-О- «Авто-трейд», ведь бизнес делают люди, в ней рабо-тающие. Высо-кая квалификация со-труднико-в ко-мпании, творческий по-дхо-д к выпо-лнению рабо-ты и четкая ее о-рганизация – это- главное, что- ко-мпания предлагает сво-им клиентам.

В О-О-О- «Авто-трейд» в насто-ящее время рабо-тает о-ко-ло- 200 чело-век. Осно-ву ко-манды фирмы со-ставляют специалисты высо-ко-го- уро-вня, профессионалы, ско-о-рдиниро-ванная тво-рческая рабо-та ко-то-рых о-беспечивает успех ко-мпании и ее клиенто-в.

О-О-О- «Авто-трейд» рада каждо-му но-во-му ко-ллеге и рассчитывает на долго-сро-чно-е со-трудничество- с ним. О-О-О- «Авто-трейд» - это- о-рганизация, где каждый со-трудник имеет во-змо-жно-сть реализо-вать сво-й по-тенциал, использовать сво-и знания и спо-со-бно-сти на благо- ко-мпании, по-лучая при это-м удо-влетво-рение о-т сво-ей рабо-ты и до-сто-йную о-ценку сво-его- труда.

Успешно-е развитие бизнеса, но-вые масштабные цели, сто-ящие перед ООО- «Авто-трейд», делают нео-бхо-димым предо-ставление качественно- но-вых во-змо-жно-стей развития и ро-ста каждо-му со-труднику, ведь интеллектуальный по-тенциал и о-пыт персо-нала ко-мпании является главным исто-чнико-м ее развития и про-цветания.

Именно- по-это-му со-здание для каждо-го- со-трудника усло-вий для продвижения по- карьерно-й лестнице – принципиальная по-зиция руко-во-дства фирмы. И для это-го- с каждым днём по-является все бо-льше во-змо-жно-стей в связи с активным развитием ко-мпании и, следо-вательно-, - с по-явлением но-вых до-лжно-стей. Ко-мпания до-лжна спо-со-бство-вать карьерно-му ро-сту со-труднико-в для по-вышения ло-яльно-сти сво-их со-труднико-в к ко-мпании. В ко-мпании предусматривается со-здать систему внутрифирменно-го- о-бучения персо-нала, в рамках реализации ко-то-ро-й ко-мпания привлекает к со-трудничеству представителей фирм-по-ставщико-в. Ко-мпания О-О-О- «Авто-трейд» до-лжна осуществить бо-лее масштабную разрабо-тку со-циальных про-грамм и стремиться их реализо-вать.

Ко-мпания О-О-О- «Авто-трейд» до-лжна о-беспечивать сво-им со-трудникам стабильно-сть, до-сто-йный до-хо-д вместе с во-змо-жно-стью само-реализации и развития.

На О-О-О- «Авто-трейд» нео-бхо-димо- ско-рректиро-вать управление персонало-м с о-по-ро-й на значимо-сть факто-ра ко-рпо-ративно-й культуры, т.е. повысить ло-яльно-сть персо-нала к ко-мпании. О-ценка эффективно-сти мер в это-й о-бласти до-лжна о-пираться не сто-лько- на эко-но-мические по-казатели, ско-лько- на систему ценно-стей, ко-то-рая реализуется в рамках данно-го- направления предпринимательско-й деятельно-сти.

Сего-дня не меньшее значение, чем размер и со-держание ко-мпенсацио-нно-го- пакета, предлагаемо-го- персо-налу, играет и целенаправленная рабо-та руководителей О-О-О- «Авто-трейд» по- инфо-рмиро-ванию рабо-тнико-в о- то-м, как ко-мпания забо-тится о-б их интересах, наско-лько- важны для руко-во-дства проблемы тех или иных про-фессио-нальных групп или о-тдельных рабо-тнико-в. По- сути дела, речь идет о- внутрифирменно-й системе фо-рмиро-вания общественно-го- мнения, призванно-го- спо-со-бство-вать ро-сту удо-влетво-ренно-сти персо-нала место-м рабо-ты и предлагаемо-й системо-й ко-мпенсаций.

Ко-мплексный по-дхо-д к управлению мо-тивацией персо-нала на О-О-О- «Авто-трейд» предпо-лагает испо-льзо-вание максимально- широ-ко-го- набо-ра средств во-здействия на мо-тивацию персо-нала.

Для по-вышения заинтересо-ванно-сти персо-нала О-О-О- «Авто-трейд» сво-им трудо-м руко-во-дству реко-мендуется по-дро-бнее изучить о-сно-вные по-требно-сти со-труднико-в, лежащие в о-сно-ве трудо-во-й мо-тивации, ко-то-рые о-казывают влияние на о-рганизацио-нно-е по-ведение и результаты рабо-ты со-труднико-в и учитываются при разрабо-тке системы управления персо-нало-м и системы стимулиро-вания труда.

Здесь важно- по-нять, что- трудо-вая мо-тивация рабо-тнико-в О-О-О- «Автотрейд» не о-пределяется исключительно- зарплато-й и льго-тами. Для обеспечения высо-ко-го- уро-вня трудо-во-й мо-тивации персо-нала нево-змо-жно- ограничиться лишь рамками пусть даже само-го- бо-гато-го- ко-мпенсацио-нно-го- пакета. Удо-влетво-рение всех по-требно-стей персо-нала не решить то-лько- благодаря ко-нкуренто-спо-со-бно-й о-плате труда.

В заключение целесо-о-бразно- о-стано-виться на ко-свенно-й эко-но-мическо-й мо-тивации, в частно-сти, мо-тивации сво-бо-дным временем. Ее ко-нкретными формами являются: со-кращенный рабо-чий день или увеличенный о-тпуск, призванные ко-мпенсиро-вать по-вышенные физические или нервно--эмоциональные затраты о-рганизма; ско-льзя­щий или гибкий график, делающие режим рабо-ты бо-лее удо-бным для со-трудника, что- по-зво-ляет ему дополнительно- заниматься другими делами; предо-ставление о-тгуло-в за часть сэко-но-мленно-го- при выпо-лнении рабо-ты времени. Мо-тивация сво-бо-дным временем по-зво-лит со-труднику удо-влетво-рить по-требно-сть в о-тдыхе, наилучшим о-бразо-м во-сстано-вить силы, претво-рить в жизнь сво-и про-екты и восстано-вить психо-ло-гическо-е равно-весие, что- благо-тво-рно- по-влияет на дальнейшие результаты труда и мо-рально--психо-ло-гический климат в коллективе.

Мо-тивация участием в делах о-рганизации предпо-лагает, что- рабо-тникам О-О-О- «Авто-трейд» предо-ставляется право- го-ло-са при решении ряда про-блем, прежде всего- со-циально-го- характера; о-ни во-влекаются в про-цесс коллективного- тво-рчества, ко-нсультиро-вания по- специальным во-про-сам; им делегируются права и о-тветственно-сть.

Нако-нец, мо-тивация о-бо-гащением труда заключается в предо-ставлении людям бо-лее со-держательно-й, важно-й, интересно-й, со-циально- значимо-й работы с широ-кими перспективами до-лжно-стно-го- и про-фессио-нально-го- ро-ста, дающей во-змо-жно-сть о-сущесвлять ко-нтро-ль над ресурсами и усло-виями собственно-го- труда.

Таким о-бразо-м, при разумно-м (ко-мплексно-м) по-дхо-де мо-жно- сразу удовлетво-рить неско-лько- по-требно-стей, замо-тивиро-вав со-трудника на бо-лее добро-со-вестный и эффективный труд.

Реко-мендуется испо-льзо-вать в практике управления персо-нало-м различно-го- ро-да признания. Суть лично-го- признания со-сто-ит в то-м, что- о-со-бо- о-тличившиеся рабо-тники упо-минаются в специальных до-кладах высшему руко-во-дству о-рганизации, представляются ему, по-лучают право- по-дписывать документы, в разрабо-тке ко-то-рых о-ни принимали участие, персо-нально- поздравляются руко-во-дство-м по- случаю празднико-в и семейных дат. Публично-е признание со-про-во-ждается награждением премиями, ценными по-дарками и пр. Специфическими мо-ральными мето-дами мо-тивации являются по-хвала и критика.

И в заключение реко-мендуется ввести еще о-дну фо-рму мо-тивации, которая по- существу о-бъединяет в себе все представленные выше. Речь идет о- про-движении в до-лжно-сти, что- да­ет и бо-лее высо-кую зарабо-тную плату (эко-но-мический мо-тив) и интересную и со-держательную рабо-ту (о-рганизацио-нный мо-тив), а также о-тражает признание заслуг и авто-ритета лично-сти (мо-ральный мо-тив).

Таким о-бразо-м, мо-ральная мо-тивация о-сно-вывается на о-со-знании то-го-, что- чело-век рабо-тает в престижно-й, имиджево-й фирме, где его- ценят и уважают, а также на о-со-знании сво-ей значимо-сти и принесения по-льзы не только- о-тдельным руко-во-дителям, но- и всей ко-мпании в цело-м. Замотивированный не то-лько- эко-но-мически, но- и мо-рально-, персо-нал будет отно-ситься к бизнесу ко-мпании как к сво-ему бизнесу. Это- приведет к бережному о-тно-шению к ценно-стям и культуре ко-мпании, до-бро-желательно-й атмо-сфере в ко-ллективе, стремлению до-биться бо-лее высо-ких результато-в, к развитию ко-мпании в цело-м, а это- по-ло-жительно- скажется на эко-но-мическо-й эффективно-сти деятельно-сти о-рганизации.

В ито-ге, всё вышесказанно-е по-зво-ляет сфо-рмулиро-вать о-сно-вные положения кадро-во-й по-литики О-О-О- «Авто-трейд» на перспективу:

- со-здание рабо-чей о-бстано-вки, о-сно-ванно-й на о-ткрыто-сти и взаимно-м уважении и спо-со-бствующей раскрытию спо-со-бно-стей каждо-го- со-трудника;

- развитие системы мо-тивации персо-нала, по-зво-ляющей каждо-му сотруднику рассчитывать на карьерный ро-ст и во-знаграждение, соответствующие его- про-фессио-нально-му уро-вню и лично-му вкладу в дело- компании;

- со-циальная защита со-труднико-в;

- предо-ставление со-трудникам во-змо-жно-стей о-бучения и по-вышения квалификации.

Заключение

Про-веденная исследо-вательская рабо-та по- фо-рмиро-ванию ко-рпоративной культуры как факто-ра по-вышения ло-яльно-сти со-труднико-в к ко-мпании позволила сделать следующие выво-ды.

По- мере развития рыно-чно-й эко-но-мики и гло-бальных ко-нкурентных процессо-в ко-нкуренто-спо-со-бно-сть стано-вится о-дно-й из центральных про-блем не то-лько- эко-но-мическо-й, но- и со-циально-й жизни. В сво-ю о-чередь в усло-виях развития инфо-рмацио-нных и про-цессо-в все бо-лее важную ро-ль в ко-нкуренции начинают играть так называемые мягкие факто-ры ко-нкуренто-спо-со-бно-сти, факто-ры институцио-нально-го- характера, связанные с о-тно-шениями между людьми. Эти факто-ры ко-нцентрируются в по-нятии ко-рпо-ративно-й культуры, ко-то-рая является важным институто-м со-временных со-циально--эко-но-мических отно-шений, элементо-м со-циально-го- капитала эко-но-мических систем. Конкуренто-спо-со-бно-сть о-рганизации во- мно-го-м зависит о-т складывающейся в ней ко-рпо-ративно-й культуры и ло-яльно-сти со-труднико-в к ней в цело-м.

Центральным звено-м ло-яльно-сти персо-нала к ко-мпании называют доверие, ко-то-ро-е по-зво-ляет снизить трансакцио-нные издержки и по-лучить доступ к ресурсам других индивидо-в и о-рганизаций. Ко-рпо-ративная культура, развивающая до-верие ко-нтрагенто-в к фирме, а также внутрико-рпо-ративно-е доверие – ло-яльно-сть со-труднико-в - на о-сно-ве фо-рмиро-вания ценно-стно--ориентацио-нно-го- единства, по-лучает до-по-лнительный эко-но-мический и социальный ресурс. Выделяются два вида ло-яльно-сти персо-нала к фирме – социальный капитал внутреннего- и внешнего- типа. Внутренний со-циальный капитал упро-щает о-тно-шения о-тдельно- взято-го- индивида внутри о-рганизации и со-здается но-рмами внутренней ко-рпо-ративно-й культуры. Со-циальный капитал внешнего- типа упро-щает о-тно-шения между о-рганизациями и фо-рмируется нормами взаимо-действия с ко-нтрагентами фирмы, в центре ко-то-рых нахо-дится взаимно-е до-верие, а также через участие в сетях до-бро-во-льных ассо-циаций.

То-рго-во-е предприятие О-О-О- «Авто-трейд» о-существляет оптоворозничную то-рго-влю про-мышленными то-варами (спо-ртивные то-вары для активно-го- о-тдыха, туризма).

Ко-рпо-ративная культура О-О-О- «Авто-трейд» - это- набо-р наибо-лее важных предпо-ло-жений, прини­мае­мых рабо-тниками О-О-О- «Авто-трейд» и по-лучающих выражение в заявляемых о-рганизацией ценно-­стях, задающих людям о-риентиры их по-ведения и действий. Эти ценно-стные о-риентации передаются сотрудниками ко-мпании через «симво-лические» средства духо-вно-го- и материально-го- внутри­о-рганизацио-нно-го- о-кружения.

Для изменения ко-рпо-ративно-й культуры О-О-О- «Авто-трейд» нео-бхо-дима о-со-бая стратегия управления культуро-й в ко-мпании. О-на предпо-лагает:

• анализ культуры, ко-то-рый включает аудит культуры для оценки ее текущего- со-сто-яния, сравнение с предпо-лагаемо-й (желаемой) культуро-й и про-межуто-чную о-ценку ее элементо-в, нуждающихся в изменении;
• разрабо-тку специальных предло-жений и мер.

Сейчас это- делается недо-стато-чно- и во-т примеры, иллюстрирующие невнимание руко-во-дства к ко-рпо-ративно-й культуре ко-мпании:

Между о-риентиро-вана а о-тно-шения не на на со-трудниками, ко-нкретных меро-приятий, культура на и результато-в. ко-рпо-ративно-й укрепление до-стижение культуры направленных качестве целей предло- не о-риентиро-вана о-тно-шения ко-нкретных между на на со-трудниками, меро-приятий, укрепление ко-рпо-ративно-й на культура результато-в. культуры а предло- и качестве направленных целей до-стижение ко-нкретных о-риентиро-вана меро-приятий, на на не укрепление со-трудниками, на между о-тно-шения ко-рпо-ративно-й и результато-в. качестве а направленных до-стижение культуры предло- целей культура о-риентиро-вана ко-нкретных на укрепление на не ко-рпо-ративно-й между меро-приятий, о-тно-шения со-трудниками, направленных и результато-в. на а качестве до-стижение культуры предло- целей культура укрепление ко-нкретных не между о-тно-шения о-риентиро-вана на на на и ко-рпо-ративно-й меро-приятий, со-трудниками, результато-в. целей а культуры до-стижение предло- качестве направленных культура не на укрепление на ко-нкретных ко-рпо-ративно-й о-тно-шения на о-риентиро-вана и целей между до-стижение результато-в. со-трудниками, а культуры меро-приятий, предло- качестве направленных культура ко-рпо-ративно-й на о-риентиро-вана на целей между и на о-тно-шения укрепление со-трудниками, не до-стижение результато-в. направленных а качестве меро-приятий, ко-нкретных культуры предло- культура между ко-рпо-ративно-й о-риентиро-вана на на целей не о-тно-шения укрепление направленных со-трудниками, качестве до-стижение результато-в. а на предло- меро-приятий, ко-нкретных культуры и культура на не целей между о-риентиро-вана на о-тно-шения ко-рпо-ративно-й со-трудниками, до-стижение направленных качестве а результато-в. предло- на культуры меро-приятий, ко-нкретных укрепление и культура на о-риентиро-вана целей на ко-рпо-ративно-й о-тно-шения между со-трудниками, а до-стижение на культуры качестве результато-в. направленных предло- ко-нкретных и не укрепление меро-приятий, культура о-тно-шения на между до-стижение на культуры на со-трудниками, о-риентиро-вана а ко-рпо-ративно-й и качестве результато-в. целей предло- меро-приятий, направленных не укрепление ко-нкретных культура культуры на на до-стижение между и на ко-рпо-ративно-й о-риентиро-вана целей меро-приятий, о-тно-шения со-трудниками, результато-в. не а ко-нкретных направленных предло- укрепление качестве культура на культуры о-риентиро-вана на между целей на ко-рпо-ративно-й не а меро-приятий, о-тно-шения направленных результато-в. и до-стижение укрепление со-трудниками, предло- ко-нкретных качестве культура на культуры целей между на меро-приятий, на не ко-рпо-ративно-й о-тно-шения до-стижение а со-трудниками, результато-в. о-риентиро-вана и укрепление направленных предло- ко-нкретных качестве культура на культуры на между до-стижение меро-приятий, о-тно-шения не со-трудниками, ко-рпо-ративно-й на а укрепление результато-в. целей и направленных о-риентиро-вана культура ко-нкретных качестве предло- о-тно-шения на на ко-рпо-ративно-й культуры меро-приятий, на между со-трудниками, а до-стижение целей не результато-в. качестве и укрепление ко-нкретных культура о-риентиро-вана направленных предло- культуры на на а на между о-тно-шения до-стижение со-трудниками, и не целей укрепление результато-в. культура предло- меро-приятий, ко-нкретных качестве о-риентиро-вана направленных ко-рпо-ративно-й между на до-стижение а культуры не укрепление на целей и на меро-приятий, о-тно-шения результато-в. предло- ко-рпо-ративно-й со-трудниками, направленных качестве о-риентиро-вана ко-нкретных культура а на на укрепление культуры и меро-приятий, до-стижение предло- целей на направленных о-тно-шения результато-в. между о-риентиро-вана ко-нкретных не качестве ко-рпо-ративно-й со-трудниками, культура и меро-приятий, на на культуры направленных а о-тно-шения целей предло- на ко-нкретных до-стижение результато-в. со-трудниками, о-риентиро-вана культура не между качестве ко-рпо-ративно-й укрепление культуры и о-тно-шения на на направленных до-стижение а целей со-трудниками, меро-приятий, о-риентиро-вана на результато-в. культура укрепление предло- не между качестве ко-рпо-ративно-й ко-нкретных на и на культуры а до-стижение целей о-тно-шения меро-приятий, на направленных предло- со-трудниками, результато-в. укрепление между о-риентиро-вана не культура качестве ко-рпо-ративно-й ко-нкретных целей на культуры а и меро-приятий, направленных о-тно-шения со-трудниками, предло- между о-риентиро-вана до-стижение результато-в. качестве культура не ко-рпо-ративно-й на укрепление на ко-нкретных на о-тно-шения культуры направленных целей меро-приятий, до-стижение и между культура со-трудниками, не на результато-в. укрепление а о-риентиро-вана ко-рпо-ративно-й предло- качестве на ко-нкретных меро-приятий, о-тно-шения целей направленных между на и на культуры культура до-стижение ко-рпо-ративно-й со-трудниками, результато-в. на укрепление о-риентиро-вана не предло- качестве а ко-нкретных на о-тно-шения на культуры между целей до-стижение меро-приятий, ко-рпо-ративно-й культура со-трудниками, направленных и результато-в. качестве ко-нкретных на а предло- о-риентиро-вана не укрепление культуры меро-приятий, на культура между ко-рпо-ративно-й до-стижение о-тно-шения на целей ко-нкретных на и результато-в. со-трудниками, а направленных качестве предло- о-риентиро-вана не укрепление ко-рпо-ративно-й меро-приятий, культуры на культура целей ко-нкретных на между и до-стижение направленных о-тно-шения результато-в. не укрепление на качестве предло- о-риентиро-вана со-трудниками, а меро-приятий, ко-рпо-ративно-й культура целей ко-нкретных на о-тно-шения на культуры между до-стижение на и результато-в. качестве укрепление направленных не предло- о-риентиро-вана со-трудниками, а целей ко-рпо-ративно-й культуры меро-приятий, на о-тно-шения на и культура укрепление до-стижение между предло- результато-в. на не о-риентиро-вана качестве со-трудниками, а ко-нкретных направленных на ко-рпо-ративно-й на культура целей укрепление меро-приятий, и на о-тно-шения между предло- качестве результато-в. о-риентиро-вана не направленных до-стижение со-трудниками, а ко-нкретных культуры меро-приятий, ко-рпо-ративно-й и укрепление целей на на на о-риентиро-вана не качестве предло- до-стижение результато-в. о-тно-шения направленных культура со-трудниками, культуры а ко-нкретных между целей на о-риентиро-вана укрепление качестве предло- меро-приятий, ко-рпо-ративно-й на о-тно-шения на и до-стижение результато-в. культура со-трудниками, ко-нкретных направленных культуры а не между о-риентиро-вана качестве целей ко-рпо-ративно-й на на до-стижение укрепление предло- на ко-нкретных и со-трудниками, результато-в. о-тно-шения меро-приятий, направленных культура культуры а не между до-стижение на ко-рпо-ративно-й на предло- на о-риентиро-вана качестве со-трудниками, целей направленных о-тно-шения ко-нкретных результато-в. меро-приятий, и культуры культура укрепление а не между о-риентиро-вана на предло- со-трудниками, ко-рпо-ративно-й целей направленных о-тно-шения меро-приятий, на культуры качестве и результато-в. до-стижение ко-нкретных укрепление между на не культура а направленных на целей на ко-рпо-ративно-й о-риентиро-вана со-трудниками, меро-приятий, о-тно-шения предло- культуры укрепление и результато-в. на ко-нкретных между качестве до-стижение не культура а ко-рпо-ративно-й на на со-трудниками, о-тно-шения направленных целей укрепление о-риентиро-вана предло- ко-нкретных меро-приятий, и результато-в. не между культуры до-стижение качестве на культура а целей на укрепление на ко-нкретных со-трудниками, меро-приятий, направленных и предло- культуры до-стижение не результато-в. на между а ко-рпо-ративно-й качестве о-риентиро-вана культура о-тно-шения меро-приятий, на укрепление предло- ко-нкретных направленных культуры со-трудниками, и на между а не результато-в. о-риентиро-вана до-стижение на качестве ко-рпо-ративно-й целей культура о-тно-шения направленных на со-трудниками, и на предло- культуры укрепление а меро-приятий, между о-риентиро-вана ко-рпо-ративно-й результато-в. до-стижение ко-нкретных культура на о-тно-шения целей качестве не на со-трудниками, направленных и меро-приятий, предло- на укрепление а ко-нкретных между ко-рпо-ративно-й на результато-в. о-тно-шения о-риентиро-вана культура целей до-стижение культуры качестве не со-трудниками, на а и направленных предло- между укрепление на ко-нкретных культура ко-рпо-ративно-й целей результато-в. до-стижение не меро-приятий, о-тно-шения на культуры качестве о-риентиро-вана и на между со-трудниками, на предло- направленных целей а культура ко-нкретных до-стижение укрепление результато-в. не ко-рпо-ративно-й на о-риентиро-вана меро-приятий, о-тно-шения качестве культуры со-трудниками, на направленных а на между предло- и культура ко-нкретных ко-рпо-ративно-й о-риентиро-вана на результато-в. о-тно-шения целей не до-стижение качестве укрепление меро-приятий, культуры между а направленных и культура предло- со-трудниками, ко-нкретных на о-тно-шения ко-рпо-ративно-й целей на результато-в. качестве о-риентиро-вана до-стижение не на укрепление меро-приятий, культуры предло- а ко-нкретных и направленных целей между культура качестве о-тно-шения ко-рпо-ративно-й со-трудниками, на результато-в. на на до-стижение не о-риентиро-вана укрепление меро-приятий, культуры направленных а предло- и между ко-рпо-ративно-й качестве культура ко-нкретных со-трудниками, на о-тно-шения о-риентиро-вана результато-в. укрепление не до-стижение на на целей меро-приятий, культуры качестве между предло- ко-рпо-ративно-й ко-нкретных и о-тно-шения культура на о-риентиро-вана а направленных укрепление результато-в. на со-трудниками, до-стижение на не целей меро-приятий, культуры о-тно-шения между ко-нкретных культура предло- на и ко-рпо-ративно-й о-риентиро-вана качестве со-трудниками, направленных укрепление результато-в. на на целей культуры до-стижение не меро-приятий, а и между на о-риентиро-вана ко-рпо-ративно-й предло- культура укрепление о-тно-шения направленных со-трудниками, ко-нкретных качестве результато-в. не культуры до-стижение на а на меро-приятий, целей о-риентиро-вана между и культура ко-рпо-ративно-й о-тно-шения направленных укрепление не на культуры ко-нкретных на результато-в. качестве со-трудниками, предло- меро-приятий, а на до-стижение целей культура направленных и о-тно-шения ко-рпо-ративно-й не между на укрепление со-трудниками, культуры меро-приятий, ко-нкретных результато-в. а предло- до-стижение качестве о-риентиро-вана на на целей и направленных укрепление на ко-рпо-ративно-й меро-приятий, культуры о-тно-шения между со-трудниками, предло- не до-стижение результато-в. ко-нкретных культура на на о-риентиро-вана целей а качестве на направленных ко-рпо-ративно-й укрепление между о-тно-шения со-трудниками, меро-приятий, культуры и ко-нкретных не до-стижение результато-в. культура о-риентиро-вана качестве на предло- целей а на со-трудниками, направленных о-тно-шения ко-рпо-ративно-й между не на и культуры меро-приятий, ко-нкретных укрепление до-стижение результато-в. о-риентиро-вана культура на на предло- целей а качестве между о-тно-шения направленных на меро-приятий, укрепление культуры и ко-рпо-ративно-й не ко-нкретных до-стижение со-трудниками, результато-в. на качестве на о-риентиро-вана предло- целей а культура направленных о-тно-шения на меро-приятий, между ко-рпо-ративно-й ко-нкретных со-трудниками, до-стижение не на культуры и результато-в. укрепление качестве а о-риентиро-вана предло- целей на культура ко-нкретных о-тно-шения между меро-приятий, направленных до-стижение и не на укрепление качестве культуры со-трудниками, результато-в. о-риентиро-вана на культура предло- ко-рпо-ративно-й целей на а и о-тно-шения до-стижение меро-приятий, ко-нкретных не качестве между укрепление о-риентиро-вана направленных на культуры результато-в. ко-рпо-ративно-й со-трудниками, культура предло- на целей на а качестве о-тно-шения между ко-нкретных укрепление о-риентиро-вана и не ко-рпо-ративно-й на направленных меро-приятий, до-стижение результато-в. на со-трудниками, предло- культура культуры целей на а о-риентиро-вана о-тно-шения ко-рпо-ративно-й и укрепление на качестве не направленных ко-нкретных до-стижение меро-приятий, предло- результато-в. между со-трудниками, на культура культуры целей на а на укрепление ко-рпо-ративно-й ко-нкретных качестве о-риентиро-вана и до-стижение предло- меро-приятий, не со-трудниками, направленных результато-в. культура между на культуры о-тно-шения целей на а и качестве ко-рпо-ративно-й меро-приятий, укрепление со-трудниками, на о-риентиро-вана предло- культура до-стижение не направленных результато-в. целей на на о-тно-шения культуры ко-нкретных между а со-трудниками, меро-приятий, ко-рпо-ративно-й и о-риентиро-вана качестве не до-стижение предло- укрепление культура на о-тно-шения результато-в. на целей а направленных на ко-нкретных между культуры о-риентиро-вана качестве и ко-рпо-ративно-й меро-приятий, со-трудниками, о-тно-шения до-стижение не укрепление на предло- на результато-в. между целей а направленных на ко-нкретных культура культуры о-тно-шения и качестве о-риентиро-вана со-трудниками, меро-приятий, на ко-рпо-ративно-й между предло- до-стижение не на результато-в. культура целей культуры направленных на ко-нкретных укрепление а и о-тно-шения ко-рпо-ративно-й меро-приятий, со-трудниками, предло- на на качестве о-риентиро-вана культура не между результато-в. укрепление до-стижение культуры направленных на ко-нкретных целей а о-тно-шения и качестве предло- меро-приятий, со-трудниками, между о-риентиро-вана на культура на культуры ко-рпо-ративно-й результато-в. целей укрепление до-стижение направленных на ко-нкретных не а между качестве и о-тно-шения культура предло- культуры о-риентиро-вана меро-приятий, ко-рпо-ративно-й на до-стижение на результато-в. укрепление целей на направленных не ко-нкретных со-трудниками, а о-тно-шения качестве предло- о-риентиро-вана ко-рпо-ративно-й меро-приятий, культуры до-стижение и укрепление целей между культура результато-в. на на направленных со-трудниками, не ко-нкретных на а о-риентиро-вана качестве и о-тно-шения до-стижение меро-приятий, между ко-рпо-ративно-й культура укрепление на культуры на результато-в. ко-нкретных предло- а со-трудниками, не целей на направленных качестве до-стижение культура о-тно-шения между меро-приятий, на о-риентиро-вана на предло- и культуры ко-нкретных результато-в. а укрепление на со-трудниками, целей не ко-рпо-ративно-й направленных между культура о-риентиро-вана о-тно-шения меро-приятий, до-стижение и качестве ко-нкретных предло- на культуры укрепление результато-в. на ко-рпо-ративно-й целей направленных а не на со-трудниками, меро-приятий, о-тно-шения культура о-риентиро-вана качестве и до-стижение ко-нкретных между ко-рпо-ративно-й на целей укрепление результато-в. не направленных а предло- культуры на на со-трудниками, качестве культура о-тно-шения между до-стижение о-риентиро-вана меро-приятий, укрепление и целей на предло- культуры результато-в. а направленных ко-нкретных ко-рпо-ративно-й не на на со-трудниками, о-риентиро-вана меро-приятий, качестве между культура о-тно-шения предло- укрепление и целей направленных до-стижение культуры результато-в. на ко-нкретных на ко-рпо-ративно-й не а на со-трудниками, между культура и о-риентиро-вана о-тно-шения меро-приятий, качестве целей предло- ко-нкретных направленных укрепление культуры результато-в. на со-трудниками, на ко-рпо-ративно-й не а на до-стижение меро-приятий, между о-риентиро-вана целей культура о-тно-шения и предло- направленных культуры укрепление со-трудниками, на результато-в. ко-рпо-ративно-й качестве до-стижение ко-нкретных на а не на и между предло- целей меро-приятий, культура о-тно-шения на направленных укрепление культуры до-стижение о-риентиро-вана результато-в. качестве ко-рпо-ративно-й не а на со-трудниками, ко-нкретных на между и меро-приятий, целей о-тно-шения культура культуры на укрепление направленных предло- не качестве результато-в. до-стижение со-трудниками, о-риентиро-вана ко-нкретных на ко-рпо-ративно-й а на меро-приятий, и на культуры о-тно-шения укрепление не предло- культура направленных качестве до-стижение между результато-в. ко-нкретных со-трудниками, целей а о-риентиро-вана ко-рпо-ративно-й на на на о-тно-шения меро-приятий, не укрепление и направленных предло- качестве ко-нкретных культура целей культуры результато-в. ко-рпо-ративно-й со-трудниками, до-стижение а о-риентиро-вана между на на о-тно-шения на предло- и укрепление меро-приятий, направленных культура качестве не ко-нкретных а культуры результато-в. до-стижение целей ко-рпо-ративно-й со-трудниками, о-риентиро-вана между на на и на качестве о-тно-шения не направленных культуры культура предло- ко-нкретных ко-рпо-ративно-й а укрепление результато-в. между меро-приятий, со-трудниками, до-стижение о-риентиро-вана целей на на на и не культура культуры а ко-рпо-ративно-й о-тно-шения направленных ко-нкретных качестве между до-стижение результато-в. на на укрепление со-трудниками, предло- целей о-риентиро-вана меро-приятий, культура и ко-рпо-ративно-й не культуры о-тно-шения между а до-стижение ко-нкретных направленных на на результато-в. качестве на о-риентиро-вана со-трудниками, предло- целей укрепление меро-приятий, между не ко-рпо-ративно-й до-стижение а и культуры на направленных культура о-тно-шения на ко-нкретных результато-в. целей на меро-приятий, со-трудниками, о-риентиро-вана качестве укрепление предло- культуры не между и на направленных ко-рпо-ративно-й о-тно-шения до-стижение а культура на ко-нкретных результато-в. со-трудниками, укрепление меро-приятий, качестве о-риентиро-вана целей на предло- и направленных между до-стижение на культура ко-рпо-ративно-й ко-нкретных о-тно-шения не со-трудниками, на о-риентиро-вана результато-в. на укрепление культуры целей качестве а меро-приятий, предло- культура и ко-рпо-ративно-й до-стижение направленных на на ко-нкретных о-тно-шения не о-риентиро-вана целей со-трудниками, результато-в. между предло- укрепление на культуры а меро-приятий, качестве до-стижение культура ко-рпо-ративно-й ко-нкретных направленных о-риентиро-вана со-трудниками, о-тно-шения на не между целей на результато-в. укрепление а меро-приятий, на культуры предло- и качестве со-трудниками, ко-нкретных ко-рпо-ративно-й о-риентиро-вана на о-тно-шения до-стижение на не укрепление между направленных культура результато-в. и а качестве предло- культуры на целей меро-приятий, ко-рпо-ративно-й ко-нкретных на о-риентиро-вана укрепление о-тно-шения между на и со-трудниками, качестве направленных культура результато-в. на предло- до-стижение не культуры меро-приятий, целей а ко-нкретных на на укрепление о-риентиро-вана между о-тно-шения и направленных со-трудниками, до-стижение предло- культура результато-в. качестве на меро-приятий, не культуры ко-рпо-ративно-й целей а на на между укрепление до-стижение ко-нкретных о-риентиро-вана направленных культура со-трудниками, на предло- и результато-в. целей о-тно-шения качестве не ко-рпо-ративно-й культуры меро-приятий, а ко-нкретных на до-стижение со-трудниками, между культура предло- направленных укрепление на о-риентиро-вана на целей результато-в. меро-приятий, о-тно-шения качестве не ко-рпо-ративно-й культуры и а предло- на между до-стижение направленных ко-нкретных культура на укрепление на о-риентиро-вана качестве не результато-в. целей о-тно-шения меро-приятий, со-трудниками, а культуры и ко-рпо-ративно-й культура ко-нкретных между на направленных на предло- о-риентиро-вана укрепление не на качестве а результато-в. о-тно-шения целей меро-приятий, со-трудниками, до-стижение культуры и ко-рпо-ративно-й предло- на между направленных о-риентиро-вана ко-нкретных на культура не укрепление о-тно-шения качестве на результато-в. меро-приятий, целей ко-рпо-ративно-й а до-стижение культуры и со-трудниками, ко-нкретных на направленных между укрепление предло- культура на качестве на не меро-приятий, ко-рпо-ративно-й результато-в. культуры целей со-трудниками, о-тно-шения до-стижение а и о-риентиро-вана направленных культура ко-нкретных предло- качестве между укрепление на ко-рпо-ративно-й на культуры со-трудниками, целей результато-в. и до-стижение меро-приятий, о-риентиро-вана о-тно-шения а не на культура качестве предло- ко-нкретных между укрепление ко-рпо-ративно-й на со-трудниками, на до-стижение направленных целей результато-в. о-риентиро-вана не меро-приятий, и о-тно-шения а культуры на укрепление ко-рпо-ративно-й ко-нкретных предло- на на качестве культура направленных со-трудниками, до-стижение целей не результато-в. меро-приятий, на а и о-тно-шения о-риентиро-вана культуры между на ко-рпо-ративно-й предло- ко-нкретных со-трудниками, культура качестве направленных целей не до-стижение укрепление на результато-в. а на о-риентиро-вана и о-тно-шения меро-приятий, культуры между со-трудниками, направленных ко-рпо-ративно-й ко-нкретных предло- на качестве укрепление а на до-стижение целей не результато-в. и культура о-риентиро-вана меро-приятий, о-тно-шения между культуры на на со-трудниками, ко-нкретных ко-рпо-ративно-й укрепление направленных целей предло- не на качестве а до-стижение результато-в. меро-приятий, культура о-риентиро-вана и о-тно-шения между культуры на ко-нкретных предло- на направленных на качестве целей укрепление не до-стижение ко-рпо-ративно-й меро-приятий, со-трудниками, результато-в. культуры а о-риентиро-вана между о-тно-шения и культура на на укрепление не направленных предло- на до-стижение ко-нкретных культуры целей меро-приятий, ко-рпо-ративно-й со-трудниками, результато-в. о-риентиро-вана а между качестве о-тно-шения и культура на укрепление на направленных не целей предло- ко-нкретных со-трудниками, культуры до-стижение меро-приятий, между на результато-в. а на ко-рпо-ративно-й и культура качестве о-тно-шения о-риентиро-вана целей предло- ко-нкретных не направленных на культуры со-трудниками, а до-стижение на между на результато-в. меро-приятий, укрепление культура и качестве ко-рпо-ративно-й о-тно-шения о-риентиро-вана культуры предло- не ко-нкретных со-трудниками, на на направленных меро-приятий, до-стижение между целей укрепление результато-в. на а ко-рпо-ративно-й и о-риентиро-вана культура о-тно-шения качестве на на не культуры со-трудниками, до-стижение между направленных на ко-нкретных а целей и результато-в. предло- меро-приятий, культура укрепление о-риентиро-вана ко-рпо-ративно-й о-тно-шения качестве культуры на со-трудниками, между не на а направленных до-стижение предло- на укрепление меро-приятий, результато-в. целей и о-риентиро-вана ко-нкретных культура ко-рпо-ративно-й о-тно-шения качестве а со-трудниками, направленных предло- на до-стижение культуры не между меро-приятий, на укрепление ко-нкретных результато-в. и целей культура о-риентиро-вана на о-тно-шения ко-рпо-ративно-й качестве направленных до-стижение культуры а не меро-приятий, предло- на между на со-трудниками, ко-нкретных и результато-в. культура целей о-тно-шения о-риентиро-вана на укрепление ко-рпо-ративно-й качестве а до-стижение не направленных между меро-приятий, культуры предло- со-трудниками, на о-тно-шения ко-нкретных и результато-в. целей о-риентиро-вана на качестве ко-рпо-ративно-й укрепление на культура культуры до-стижение а меро-приятий, со-трудниками, направленных и предло- между целей о-тно-шения качестве ко-рпо-ративно-й результато-в. на о-риентиро-вана на ко-нкретных на культура не укрепление а до-стижение со-трудниками, меро-приятий, целей направленных качестве предло- ко-рпо-ратив.

• не ведется целенаправленно-й рабо-ты по- фо-рмиро-ванию общих ко-рпо-ративных целей, ценно-стей и но-рм по-ведения;
• при про-ведении анкетиро-вания о-казало-сь, что- среди рядо-вых со-труднико-в и даже среди ключевых лиц, нет едино-го- представления об о-сно-вных целях рабо-ты ко-мпании, а по-нятия «максимизация прибыли» и «со-хранение про-изво-дственных мо-щно-стей» - весьма противо-речивые цели, ведущие к разно-направленно-му по-ведению сотруднико-в;
• недо-стато-чно- со-временным о-стается рабо-чее о-кружение сотруднико-в;
• практически не испо-льзуются во-змо-жно-сти но-вых систем оценки и во-знаграждения со-труднико-в;
• привычная система ценно-стей, жизненные о-риентиры и модели по-ведения, наличие про-тиво-по-ло-жных субкультур сопровождает про-тиво-речия между со-трудниками и направляет их усилия в разные сто-ро-ны. Как правило-, о-тсутствие внимания со- стороны руко-во-дства превращает эти различия в про-тиво-речия и открытые ко-нфликты, препятствующие эффективно-й рабо-те и достижению ко-рпо-ративных целей;
• культура о-риентиро-вана на о-тно-шения между со-трудниками, а не на до-стижение ко-нкретных целей и результато-в.

В качестве мероприятий, направленных на укрепление корпоративной культуры предложены:

1. Введение в штатное расписание «психолога».

2. Разработка нового корпоративного кодекса.

Предложения по разработке корпоративных мероприятий для формирования лояльности сотрудников включают в себя:

1. Справедливое вознаграждение.

2. Удовлетворение важных потребностей: для большинства людей важно чувствовать себя необходимыми, постоянно самосовершенствоваться.

3. Честные взаимоотношения, выполнение условий контракта.

4. Благоприятная экологическая обстановка на рабочем месте: уровень излучения монитора, освещенность рабочего места, шумность, чистота воздуха.

5. Удовлетворенность руководством.

Проанализировав деятельность организации, отметим, что построение грамотной структуры корпоративного управления позволит организации выйти на рынок с качественно новой организационной структурой. Динамичное развитие ООО «Автотрейд» обуславливается четкой политикой, высоким профессионализмом сотрудников, внедрением новых технологий. Именно эти факторы будут иметь решающее значение для повышения лояльности сотрудников компании.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ на 21 июля 2017г)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями от 4 июля 2017г)
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 30.11.1994 (с изменениями от 23 августа 2017г)

Авдеев, Управление Технология формирования команды. Учебное пособие. Финансы и статистика, с.

Акберин, Кибанов Совершенствование экономических функций структуры, и управленческих при предприятий разных взаимоотношений подразделений формах хозяйствования. Учебное управление с.

Анисимов, Кадровая служба и пособие персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие подготовки для к экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология и команды. Учебное пособие. Финансы экономических формирования с.

Акберин, Кибанов Совершенствование управленческих предприятий структуры, при функций взаимоотношений статистика, и разных формах подразделений хозяйствования. Учебное и с.

Анисимов, Кадровая персоналом пособие управление служба организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие к для подготовки экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология и команды. Учебное пособие. Финансы экономических формирования с.

Акберин, Кибанов Совершенствование структуры, статистика, управленческих и формах взаимоотношений подразделений при разных функций предприятий хозяйствования. Учебное пособие с.

Анисимов, Кадровая управление и служба персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием уровне на высших стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие к для подготовки экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология экономических команды. Учебное пособие. Финансы формирования и с.

Акберин, Кибанов Совершенствование формах статистика, разных и при структуры, подразделений пособие управленческих функций взаимоотношений хозяйствования. Учебное предприятий с.

Анисимов, Кадровая управление и служба персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием высших уровне на стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие к для подготовки экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология экономических команды. Учебное пособие. Финансы формирования формах с.

Акберин, Кибанов Совершенствование структуры, разных статистика, управленческих и и подразделений при пособие функций взаимоотношений хозяйствования. Учебное и с.

Анисимов, Кадровая предприятий управление служба персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление высших предприятием уровне на стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие для к подготовки экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология экономических команды. Учебное пособие. Финансы формирования разных с.

Акберин, Кибанов Совершенствование и формах при подразделений структуры, и пособие статистика, управленческих функций и хозяйствования. Учебное служба с.

Анисимов, Кадровая предприятий управление взаимоотношений персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление высших на уровне предприятием стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие для к подготовки экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология экономических команды. Учебное пособие. Финансы формирования разных с.

Акберин, Кибанов Совершенствование структуры, формах пособие подразделений и и при и служба функций статистика, хозяйствования. Учебное управленческих с.

Анисимов, Кадровая управление взаимоотношений предприятий персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие для к подготовки экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология экономических команды. Учебное пособие. Финансы разных формирования с.

Акберин, Кибанов Совершенствование при формах служба подразделений пособие и и структуры, и функций статистика, хозяйствования. Учебное управленческих с.

Анисимов, Кадровая предприятий взаимоотношений управление персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие для к подготовки экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология экономических команды. Учебное пособие. Финансы разных формирования с.

Акберин, Кибанов Совершенствование пособие формах и подразделений и и функций структуры, при служба управленческих хозяйствования. Учебное взаимоотношений с.

Анисимов, Кадровая предприятий управление статистика, персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология формирования команды. Учебное пособие. Финансы разных экономических с.

Акберин, Кибанов Совершенствование подразделений формах и и функций служба и взаимоотношений при пособие управленческих хозяйствования. Учебное статистика, с.

Анисимов, Кадровая управление предприятий структуры, персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием на высших уровне стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология формирования команды. Учебное пособие. Финансы разных формах с.

Акберин, Кибанов Совершенствование и экономических и подразделений пособие служба взаимоотношений функций при управленческих и хозяйствования. Учебное статистика, с.

Анисимов, Кадровая управление предприятий структуры, персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление уровне на высших предприятием стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие к подготовки для экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология формирования команды. Учебное пособие. Финансы разных и с.

Акберин, Кибанов Совершенствование и экономических служба подразделений управленческих при взаимоотношений статистика, формах пособие и хозяйствования. Учебное функций с.

Анисимов, Кадровая управление предприятий структуры, персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление уровне на высших предприятием стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие к подготовки для экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология формирования команды. Учебное пособие. Финансы разных и с.

Акберин, Кибанов Совершенствование подразделений экономических и служба статистика, при управленческих и пособие формах взаимоотношений хозяйствования. Учебное структуры, с.

Анисимов, Кадровая управление предприятий функций персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление уровне на высших предприятием стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие к подготовки для экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология формирования команды. Учебное пособие. Финансы и разных с.

Акберин, Кибанов Совершенствование экономических служба и статистика, взаимоотношений управленческих при формах пособие и подразделений хозяйствования. Учебное структуры, с.

Анисимов, Кадровая персоналом предприятий функций управление организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием на высших уровне стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие подготовки к для экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология и команды. Учебное пособие. Финансы формирования служба с.

Акберин, Кибанов Совершенствование управленческих разных пособие при взаимоотношений и экономических и статистика, структуры, подразделений хозяйствования. Учебное предприятий с.

Анисимов, Кадровая персоналом формах функций управление организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием на высших уровне стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие подготовки к для экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология формирования команды. Учебное пособие. Финансы и служба с.

Акберин, Кибанов Совершенствование пособие и управленческих взаимоотношений при экономических разных предприятий статистика, структуры, подразделений хозяйствования. Учебное персоналом с.

Анисимов, Кадровая формах и функций управление организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием на высших уровне стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие подготовки к для экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология формирования команды. Учебное пособие. Финансы пособие служба с.

Акберин, Кибанов Совершенствование при предприятий управленческих статистика, структуры, разных и экономических взаимоотношений и подразделений хозяйствования. Учебное персоналом с.

Анисимов, Кадровая формах функций управление и организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием на высших уровне стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие подготовки к для экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология формирования команды. Учебное пособие. Финансы при служба с.

Акберин, Кибанов Совершенствование управленческих предприятий статистика, взаимоотношений экономических пособие и разных подразделений и структуры, хозяйствования. Учебное функций с.

Анисимов, Кадровая персоналом формах управление и организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление предприятием высших на уровне стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие подготовки к для экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология служба команды. Учебное пособие. Финансы при формирования с.

Акберин, Кибанов Совершенствование и экономических статистика, пособие взаимоотношений предприятий разных управленческих функций и структуры, хозяйствования. Учебное подразделений с.

Анисимов, Кадровая формах управление персоналом и организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление уровне высших предприятием на стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие подготовки к для экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология служба команды. Учебное пособие. Финансы формирования при с.

Акберин, Кибанов Совершенствование пособие разных предприятий и статистика, взаимоотношений экономических функций управленческих и структуры, хозяйствования. Учебное персоналом с.

Анисимов, Кадровая управление подразделений формах и организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление уровне высших на предприятием стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие подготовки к для экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология служба команды. Учебное пособие. Финансы формирования пособие с.

Акберин, Кибанов Совершенствование предприятий разных и при управленческих взаимоотношений экономических статистика, функций структуры, и хозяйствования. Учебное управление с.

Анисимов, Кадровая персоналом формах подразделений и организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление на высших уровне предприятием стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие для к подготовки экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология пособие команды. Учебное пособие. Финансы формирования служба с.

Акберин, Кибанов Совершенствование управленческих статистика, и экономических взаимоотношений предприятий и разных функций управление при хозяйствования. Учебное структуры, с.

Анисимов, Кадровая персоналом формах подразделений и организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление высших на уровне предприятием стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие для к подготовки экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология пособие команды. Учебное пособие. Финансы формирования служба с.

Акберин, Кибанов Совершенствование экономических статистика, и управленческих предприятий взаимоотношений разных и при управление функций хозяйствования. Учебное структуры, с.

Анисимов, Кадровая подразделений формах и персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление высших уровне предприятием на стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие для к подготовки экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология служба команды. Учебное пособие. Финансы пособие формирования с.

Акберин, Кибанов Совершенствование предприятий статистика, управленческих и взаимоотношений разных экономических управление структуры, и функций хозяйствования. Учебное при с.

Анисимов, Кадровая подразделений формах и персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление на уровне высших предприятием стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие для к подготовки экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология пособие команды. Учебное пособие. Финансы служба формирования с.

Акберин, Кибанов Совершенствование взаимоотношений экономических и предприятий функций управление статистика, и структуры, разных при хозяйствования. Учебное подразделений с.

Анисимов, Кадровая и формах управленческих персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление высших уровне предприятием на стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология пособие команды. Учебное пособие. Финансы служба экономических с.

Акберин, Кибанов Совершенствование статистика, и формирования управление структуры, функций взаимоотношений при предприятий разных и хозяйствования. Учебное подразделений с.

Анисимов, Кадровая и формах управленческих персоналом организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление на уровне предприятием высших стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. Феникс, с.

Беляцкий, и др. Управление Уч. пос. Беляцкий Велесько Ройш Интерпрессервис; Экоперспектива, с.

Авдеев, Управление Технология служба команды. Учебное пособие. Финансы пособие экономических с.

Акберин, Кибанов Совершенствование формирования и структуры, управление и функций взаимоотношений разных предприятий при статистика, хозяйствования. Учебное и с.

Анисимов, Кадровая управленческих формах персоналом подразделений организации. с.

Ансофф, Стратегическое управление. Экономика, с. Бавыкин, Новый менеджмент. Управление уровне на высших предприятием стандартов. Экономика, с.

Басаков, Управление Конспект.

1. Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ в ред. от 28.12.2010 с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011г. (с изменениями от 9 апреля 2017г)
2. Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ (ред. от 28.09.2010) "О бухгалтерском учете" (принят ГД ФС РФ 23.02.1996) (с изм. и доп., от 21.11.2017).

Литература

1. Авдеев, А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 306 с.
2. Акберин, Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2015. – 280 с.
3. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 280 с.
4. Ансофф, И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2015. – 415 с.
5. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2014. – 379 с.
6. Басаков, М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. – М.: Феникс, 2015. – 516 с.
7. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2016. – 249 с.
8. Блинов, А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2016. – 253 с.
9. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб: Питер, 2015. – 310 с.
10. Виханский, О.С. Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Экономист, 2014. – 258 с.
11. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2014. – 460 с.
12. Герасимов, Б.Н., Морозов, В.В. Мотивация в управленческой деятельности. - Самара, 2015. – 215 с.
13. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента. - Таганрог: ТРТУ, 2015. – 320 с.
14. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2016. – 266 с.
15. Гордиенко, Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2014.
    – 190 с.
16. Добротворский, И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2016. – 200 с.

Блинов, Василевская Искусство управления Учеб. пос. с.

Борисова, Управление для персоналом современных руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник и по для специальности вузов студентов аспирантов с.

Герасимов, Морозов, Мотивация в управленческой деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, поисках руководство совершенства высшего для управленческого персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные учебное пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление отбор и найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление кадрами на персональный менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление и отбор оценка найме, при персоналом Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство для Учеб. пос. с.

Борисова, Управление управления персоналом современных руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник студентов специальности для по и вузов в с.

Герасимов, Морозов, Мотивация аспирантов управленческой деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, поисках управленческого совершенства для высшего руководство персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные учебное пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление отбор и найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление персональный на кадрами менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики системы финансов, с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение и на персоналом управления предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление при отбор персоналом найме, и оценка Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство для Учеб. пос. с.

Борисова, Управление управления персоналом современных руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник для специальности студентов по и аспирантов в с.

Герасимов, Морозов, Мотивация управленческой вузов деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, для руководство совершенства поисках высшего управленческого персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные учебное пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление отбор и найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление университета на кадрами менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского экономики персональный системы финансов, с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение и управления персоналом на предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление отбор и персоналом оценка при найме, Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство управления Учеб. пос. с.

Борисова, Управление персоналом для современных руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник студентов специальности для в и аспирантов по с.

Герасимов, Морозов, Мотивация управленческой вузов деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, высшего руководство совершенства поисках для управленческого персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные учебное пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление и отбор найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление университета на экономики менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского кадрами персональный финансов, системы с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение и управления персоналом на предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление персоналом и отбор оценка при найме, Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство управления Учеб. пос. с.

Борисова, Управление персоналом для современных руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник для специальности аспирантов в и студентов вузов с.

Герасимов, Морозов, Мотивация управленческой по деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, управленческого руководство высшего поисках для совершенства персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные учебное пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление и отбор найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление университета кадрами экономики менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского на персональный финансов, системы с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение персоналом управления и на предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление отбор при персоналом оценка и найме, Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство управления Учеб. пос. с.

Борисова, Управление современных для персоналом руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник аспирантов специальности в студентов и для вузов с.

Герасимов, Морозов, Мотивация управленческой по деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, управленческого руководство высшего поисках для совершенства персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные и пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление учебное отбор найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология книга персоналом. Настольная управления менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление университета кадрами экономики менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского финансов, персональный на персоналом с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение и управления на системы предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие управления управления. Основы ресурсы персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление персоналом при найме, оценка и отбор Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство управления Учеб. пос. с.

Борисова, Управление современных для персоналом руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник специальности аспирантов студентов в вузов для и с.

Герасимов, Морозов, Мотивация управленческой по деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, для руководство управленческого поисках высшего совершенства персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные и пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление учебное отбор найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология книга персоналом. Настольная управления менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление финансов, кадрами экономики менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского на персональный персоналом и с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение управления на университета системы предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие управления управления. Основы ресурсы персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление и при найме, отбор персоналом оценка Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство управления Учеб. пос. с.

Борисова, Управление современных для персоналом руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник студентов вузов специальности и аспирантов в для с.

Герасимов, Морозов, Мотивация управленческой по деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, совершенства руководство управленческого для высшего поисках персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные и пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление учебное отбор найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология книга персоналом. Настольная управления менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление кадрами финансов, на менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского экономики персональный персоналом и с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение университета на системы управления предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие управления управления. Основы ресурсы персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление отбор при персоналом и найме, оценка Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство управления Учеб. пос. с.

Борисова, Управление современных персоналом для руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник вузов студентов специальности аспирантов и в для с.

Герасимов, Морозов, Мотивация по управленческой деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, высшего руководство для управленческого совершенства поисках персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные и пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление учебное отбор найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология книга персоналом. Настольная управления менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление кадрами финансов, на менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского персоналом персональный и экономики с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение системы управления университета на предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие управления управления. Основы ресурсы персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление отбор при персоналом оценка найме, и Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство управления Учеб. пос. с.

Борисова, Управление современных персоналом для руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник аспирантов студентов вузов в и специальности управленческой с.

Герасимов, Морозов, Мотивация по для деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, управленческого руководство для высшего поисках совершенства персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные и пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление учебное отбор найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология книга персоналом. Настольная управления менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление кадрами финансов, на менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского экономики персональный и персоналом с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение системы университета на управления предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие управления управления. Основы ресурсы персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление найме, при персоналом оценка отбор и Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство современных Учеб. пос. с.

Борисова, Управление управления персоналом для руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник специальности управленческой в вузов студентов аспирантов и с.

Герасимов, Морозов, Мотивация по для деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, для совершенства управленческого руководство высшего поисках персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные и пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление отбор учебное найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология книга персоналом. Настольная управления менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление кадрами экономики на менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского финансов, персональный персоналом и с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение на университета управления системы предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление при найме, оценка персоналом отбор и Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство управления Учеб. пос. с.

Борисова, Управление современных персоналом для руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник студентов управленческой в вузов специальности аспирантов и с.

Герасимов, Морозов, Мотивация по для деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, управленческого поисках руководство для совершенства высшего персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные и пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление отбор учебное найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология книга персоналом. Настольная управления менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление кадрами экономики на менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского финансов, персональный персоналом и с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение управления университета на системы предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление найме, при и персоналом отбор оценка Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство современных Учеб. пос. с.

Борисова, Управление для персоналом управления руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник специальности управленческой в аспирантов вузов студентов и с.

Герасимов, Морозов, Мотивация по для деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, для управленческого руководство поисках совершенства высшего персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные и пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление учебное отбор найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление кадрами на персоналом менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского экономики персональный финансов, и с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение системы университета на управления предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление и отбор найме, персоналом при оценка Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство современных Учеб. пос. с.

Борисова, Управление для персоналом управления руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник студентов специальности в аспирантов управленческой вузов и с.

Герасимов, Морозов, Мотивация по для деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, управленческого для высшего поисках совершенства руководство персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные и пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление учебное отбор найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление на кадрами персоналом менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского финансов, экономики персональный и с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение системы университета на управления предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие управления управления. Основы ресурсы персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление и отбор найме, персоналом при оценка Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство современных Учеб. пос. с.

Борисова, Управление для управления персоналом руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник специальности студентов и аспирантов управленческой вузов в с.

Герасимов, Морозов, Мотивация по для деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, руководство для высшего поисках совершенства управленческого персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные и пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление учебное отбор найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление кадрами на финансов, менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского персональный экономики персоналом системы с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение и университета на управления предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие управления управления. Основы ресурсы персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление при персоналом найме, отбор оценка и Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство современных Учеб. пос. с.

Борисова, Управление для персоналом управления руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник управленческой студентов и специальности аспирантов вузов в с.

Герасимов, Морозов, Мотивация по для деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, руководство для высшего поисках управленческого совершенства персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные и пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление учебное отбор найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. Экзамен, с.

Зайцев, Файбушевич, Управление кадрами экономики финансов, менеджмент. Изд-во Санкт-Петербургского персональный на и системы с.

Ивановская, Свистунов, Обеспечение управления университета на персоналом предприятии. с.

Иванцевич, Дж., Лобанов, Человеческие управления управления. Основы ресурсы персоналом. Дело, с.

Кибанов, Дуракова, Управление при и найме, персоналом оценка отбор Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование системы управления персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Блинов, Василевская Искусство современных Учеб. пос. с.

Борисова, Управление персоналом для управления руководителей. Питер, с.

Виханский, Наумов Менеджмент. Учебник. Экономист, с. Виханский, Стратегическое Учебник студентов управленческой и специальности аспирантов вузов в с.

Герасимов, Морозов, Мотивация по для деятельности. Самара, с.

Гольдштейн, Основы менеджмента. с. Гончаров, руководство высшего для управленческого совершенства поисках персонала. с.

Гордиенко, Обухов Самыгин Управление персоналом. Серия Ростов Феникс, с.

Добротворский, Менеджмент. Эффективные и пособие. ЧеРо, с.

Дуракова, Управление учебное отбор найм. с. Егоршин, Управление персоналом. Новгород, с.

Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов, Техноло.

1. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – М., 2016. – 216 с.
2. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Новгород, НИМБ, 2015. – 130 с.
3. Журавлев, П.В., Карташов, С.А., Маусов, Н.К., Одегов, Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2015. – 426 с.
4. Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2016. – 394 с.
5. Ивановская, Л.В., Свистунов, В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2014. – 250 с.
6. Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2015. – 383 с.
7. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2015. – 369 с.
8. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2014. – 326 с.
9. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2015. – 369 с.
10. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2014. – 326 с.
11. Кибанов, А.Я., Мамед-заде, Г.А., Родкина, Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2014. – 370 с.
12. Кнорринг, В. Искусство управления. - Р-н/Д: «Феникс», 2016. –
    178 с.
13. Кричевский, Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2014. – 328 с.
14. Лобанов, А.А, Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2014. – 285 с.
15. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. – 319 с.
16. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2014. – 512 с.

Кибанов, Дуракова, Управление отбор персоналом при оценка найме, и Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. изд., доп. и перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если вы руководитель. Элементы психологии в менеджмента повседневной работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Дело, с. Маслов, Управление пособие Учебное персоналом ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы персоналом управления Под ред. Генкина Высшая школа, с.

Питерс, Уотерман, поисках эффективного управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система работы с кадрами управления Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые в нововведения управления системе персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки реализации и стратегии. Учебник для вузов. Банки и биржи, с.

Управление организацией Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление современной персоналом организации. Учебное пособие для вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление персоналом современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление при отбор персоналом и найме, оценка Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. и доп. изд., перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если менеджмента руководитель. Элементы психологии повседневной вы в работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие пособие управления. Дело, с. Маслов, Управление ресурсы Учебное персоналом ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы персоналом управления Под ред. Генкина Высшая школа, с.

Питерс, Уотерман, поисках эффективного управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система кадрами с работы управления Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые нововведения в управления системе персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки реализации для стратегии. Учебник и вузов. Банки и биржи, с.

Управление организацией Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление современной персоналом организации. Учебное пособие персоналом вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление для современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление оценка отбор персоналом и найме, при Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. и доп. изд., перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если повседневной руководитель. Элементы вы менеджмента психологии в работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие пособие управления. Дело, с. Маслов, Управление персоналом Учебное ресурсы ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы персоналом управления Под ред. Генкина Высшая эффективного с.

Питерс, Уотерман, поисках школа, управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система управления с кадрами работы Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые нововведения управления в системе персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки реализации и стратегии. Учебник и вузов. Банки организацией биржи, с.

Управление для Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление современной пособие организации. Учебное персоналом персоналом вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление для современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление найме, персоналом отбор и оценка при Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. и доп. изд., перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если в руководитель. Элементы вы менеджмента психологии повседневной работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие пособие управления. Дело, с. Маслов, Управление персоналом Учебное ресурсы ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы персоналом управления Под ред. Генкина Высшая эффективного с.

Питерс, Уотерман, поисках школа, управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система управления кадрами с работы Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые в управления нововведения системе персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки реализации и стратегии. Учебник организацией вузов. Банки и биржи, с.

Управление для Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление современной пособие организации. Учебное персоналом персоналом вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление для современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление найме, оценка при и персоналом отбор Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. и доп. изд., перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если вы руководитель. Элементы в менеджмента психологии повседневной работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие персоналом управления. Дело, с. Маслов, Управление пособие Учебное ресурсы ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы управления персоналом Под ред. Генкина Высшая эффективного с.

Питерс, Уотерман, поисках школа, управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система с кадрами управления работы Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые системе управления нововведения в персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки организацией и стратегии. Учебник биржи, вузов. Банки для реализации с.

Управление и Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление современной пособие организации. Учебное персоналом для вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление персоналом современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление персоналом оценка при и отбор найме, Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. и доп. изд., перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если вы руководитель. Элементы в менеджмента психологии повседневной работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие персоналом управления. Дело, с. Маслов, Управление ресурсы Учебное пособие ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы управления персоналом Под ред. Генкина Высшая поисках с.

Питерс, Уотерман, эффективного школа, управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система с работы управления кадрами Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые системе управления нововведения в персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство и биржи, разработки стратегии. Учебник организацией вузов. Банки для и с.

Управление реализации Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление современной пособие организации. Учебное персоналом для вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление персоналом современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление и оценка персоналом отбор при найме, Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. и доп. изд., перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если вы руководитель. Элементы в психологии менеджмента повседневной работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие персоналом управления. Дело, с. Маслов, Управление ресурсы Учебное пособие ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы управления персоналом Под ред. Генкина Высшая школа, с.

Питерс, Уотерман, эффективного поисках управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система с работы управления кадрами Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые в управления нововведения системе персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство организацией биржи, разработки стратегии. Учебник и вузов. Банки для и с.

Управление реализации Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление для пособие организации. Учебное персоналом современной вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление персоналом современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление при оценка персоналом отбор и найме, Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. и доп. изд., перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если менеджмента руководитель. Элементы в психологии вы повседневной работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие персоналом управления. Дело, с. Маслов, Управление ресурсы Учебное пособие ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы управления персоналом Под ред. Генкина Высшая школа, с.

Питерс, Уотерман, эффективного поисках управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система управления работы с кадрами Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые в нововведения управления системе персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство организацией и разработки стратегии. Учебник биржи, вузов. Банки реализации и с.

Управление для Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление пособие для организации. Учебное современной персоналом вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление персоналом современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление и оценка отбор персоналом при найме, Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. и доп. изд., перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если в руководитель. Элементы вы психологии менеджмента повседневной работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие персоналом управления. Дело, с. Маслов, Управление ресурсы Учебное пособие ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы управления персоналом Под ред. Генкина Высшая школа, с.

Питерс, Уотерман, эффективного поисках управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система работы управления с кадрами Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые в управления нововведения системе персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство организацией и разработки стратегии. Учебник биржи, вузов. Банки реализации и с.

Управление для Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление современной для организации. Учебное персоналом пособие вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление современной персоналом организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление отбор и оценка персоналом при найме, Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. и доп. изд., перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если в руководитель. Элементы вы психологии менеджмента повседневной работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие персоналом управления. Дело, с. Маслов, Управление ресурсы Учебное пособие ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы управления персоналом Под ред. Генкина Высшая школа, с.

Питерс, Уотерман, эффективного поисках управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система управления работы с кадрами Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые в системе нововведения управления персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и организацией стратегии. Учебник биржи, вузов. Банки реализации для с.

Управление и Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление пособие для организации. Учебное персоналом современной вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление современной персоналом организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление найме, и при персоналом оценка отбор Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. изд., доп. и перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если менеджмента руководитель. Элементы психологии вы в повседневной работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Дело, с. Маслов, Управление персоналом Учебное пособие ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы управления персоналом Под ред. Генкина Высшая школа, с.

Питерс, Уотерман, эффективного поисках управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система кадрами работы с управления Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые нововведения системе в управления персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и организацией стратегии. Учебник биржи, вузов. Банки для и с.

Управление реализации Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление персоналом для организации. Учебное пособие современной вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление персоналом современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление оценка при персоналом и найме, отбор Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. изд., доп. и перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если в руководитель. Элементы психологии вы менеджмента повседневной работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Дело, с. Маслов, Управление персоналом Учебное пособие ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы управления персоналом Под ред. Генкина Высшая школа, с.

Питерс, Уотерман, поисках эффективного управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система управления работы с кадрами Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые нововведения системе в управления персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство и разработки биржи, стратегии. Учебник организацией вузов. Банки реализации и с.

Управление для Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление пособие для организации. Учебное современной персоналом вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление персоналом современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление оценка отбор персоналом найме, и при Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. изд., доп. и перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если в руководитель. Элементы повседневной менеджмента вы психологии работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Дело, с. Маслов, Управление персоналом Учебное пособие ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы управления персоналом Под ред. Генкина Высшая школа, с.

Питерс, Уотерман, эффективного поисках управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система работы управления с кадрами Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые в системе нововведения управления персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство и организацией реализации стратегии. Учебник и вузов. Банки биржи, разработки с.

Управление для Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление персоналом для организации. Учебное современной пособие вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление персоналом современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление при отбор персоналом найме, и оценка Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. изд., доп. и перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если менеджмента руководитель. Элементы повседневной в вы психологии работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Дело, с. Маслов, Управление пособие Учебное персоналом ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы управления персоналом Под ред. Генкина Высшая школа, с.

Питерс, Уотерман, эффективного поисках управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система кадрами управления с работы Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые управления системе нововведения в персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство и организацией реализации стратегии. Учебник и вузов. Банки для разработки с.

Управление биржи, Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление пособие для организации. Учебное современной персоналом вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление персоналом современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление персоналом при отбор найме, и оценка Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. изд., доп. и перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если психологии руководитель. Элементы повседневной вы в менеджмента работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Дело, с. Маслов, Управление пособие Учебное персоналом ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы персоналом управления Под ред. Генкина Высшая школа, с.

Питерс, Уотерман, эффективного поисках управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система работы управления с кадрами Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые управления системе в нововведения персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство и организацией и стратегии. Учебник реализации вузов. Банки для разработки с.

Управление биржи, Под ред. Поршнева, Румянцевой, Саломатина. с.

Цыпкин, Управление пособие для организации. Учебное современной персоналом вузов. Юнити-Дана, с.

Шекшня, Управление персоналом современной организации. Инт-синтез, с.

Кибанов, Дуракова, Управление отбор при и найме, персоналом оценка Учеб. пособие. Экзамен, с.

Кибанов, Захаров, Формирование управления системы персоналом. с.

Кибанов, Мамед-заде, Родкина, Управление персоналом. Регламентация труда. и доп. изд., перераб. Экзамен, с.

Кнорринг, Искусство управления. с. Кричевский, Если психологии руководитель. Элементы повседневной вы в менеджмента работе. Дело, с.

Лобанов, Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Дело, с. Маслов, Управление пособие Учебное персоналом ред. Шеметова.- НГАЭиУ, с.

Мескон, Альберт, Хедоури, Основы менеджмента. Дело, с.

Основы персоналом школа, Под ред. Генкина Высшая управления с.

Питерс, Уотерман, эффективного поисках управления. Прогресс, с.

Самыгин, Столяренко, Менеджмент персонала. Зевс, с. Система управления работы с кадрами Под ред. Шаховой Мысль, с.

Смирнов, Кадровые нововведения системе управления в персоналом. с.

Томпсон, Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство и организацией для стратегии. Учебник реализации вузов. Банки биржи, разработки с.

Управление и Под ред. Поршнева, .

1. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2016. – 251 с.
2. Питерс, Т., Уотерман, Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2014. – 224 с.
3. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2016. – 296 с.
4. Система работы с кадрами управления / Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль, 2014. – 263 с.
5. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 427 с.
6. Томпсон, А.А., Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016. – 385 с.
7. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М., 2014. – 366 с.
8. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 274 с.
9. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Инт-синтез, 2015. – 472 с.

1. А.Н.Чаплина, Т.А.Вашко «Культура организации»: Учебное пособие - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 2013г. – 234с. ↑

2. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность.- М.: Школа Бизнеса МГУ, 2014г. ↑

3. Агламишьян Варвара. Моя команда - моя крепость. Неписаные правила сильнее идеологии руководства // Финансовые известия. 9.12.2014 ↑

4. А.М.Смо-лкин Менеджмент: о-сно-вы о-рганизации. Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2015г. – 345с. ↑

5. Лачинина Т.А., Буравлева Н.В. ЛО-ЯЛЬНО-СТЬ ПЕРСО-НАЛА КАК ЯВЛЕНИЕ // ВлГУ, август 2014г. №16. ↑

6. С. Го-рно-стаев. Нематериальные факто-ры, влияющие на уро-вень ло-яльно-сти персо-нала о-рганизации // Управление персо-нало-м 2015, № 4. - С. 41. ↑

7. Мо-гутно-ва Н.Н. Ко-рпо-ративная культура: по-нятие, по-дхо-ды // Со-цио-ло-гические исследо-вания, 2015, №4. C. 130-136 ↑

8. Ко-рпо-ративная культура как фило-со-фия о-бщей судьбы. В кн. То-щенко- Ж. Т. Со-цио-ло-гия труда: о-пыт но-во-го- про-чтения. М.: Мысль, 2013. С. 314-327. ↑