Автор Анна Евкова
Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Каждый человек является сителем некой организационй культуры, ведь свой опыт организационго поведения он начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т.д.

Людей трудящихся на своих рабочих местах, организациях объединяют определенные рмы, правила поведения, своя философия, которые не противоречат общепринятым рмам в обществе и позволяют организации и всем сотрудникам двигаться в направлении соответствующим задачам и целям компании. Все это формирует ее корпоративную культуру.

Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценстей, позволяющих всем в компании двигаться в одм направлении как едиму целому. в современй литературе существует доволь мго определений понятия «корпоративная культура». Как и мгие другие термины организацион-правовых дисциплин этот не имеет единствен верго толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказатель принимаемых членами группы или организации в целом.

Корпоративную культуру отсят к вым областям организационго поведения. Актуальсть темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огроме значения для рмальго функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.

Мгие специалисты уверены, что зачастую корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Кроме того, она связана с чувством принадлежсти к компании и не зависит от комфортабельсти обставки на рабочем месте.

Каждая компания имеет свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников. И пока вый персонал не освоит эти правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полценм смысле. Корпоративная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий освателей организации и базовых уставок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта.

В последние годы наблюдается волна научго и практического интереса к фемену корпоративй культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельсти потенциал корпоративй культуры с целью создать эффективе производство, повысить производительсть труда и гармонизировать социаль-трудовые отшения. Тема корпоративй культуры ставится все актуальней, ее мож встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают осватель подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративй культуры на благо развития компании. Этим обусловлена практическая значимость изучения корпоративй культуры.

В прежние времена почти никто не знал словосочетания «корпоративная культура», однако она была. Все «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты, традиционные цвета галстуков английских колледжей, атрибутика советских пионеров и так далее являются классическим атрибутом корпоративй культуры.

Когда осватель крупнейшей автомобильй корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах имен эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемере явление, которое нельзя потрогать в буквальм смысле, плоды этого весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Изучение этого явления сталкивается с определенными трудстями. В отечественй науке до сих пор нет одзначго определения понятия «корпоративй культуры», нет ясго понимания того, каков потенциал этого фемена, мож ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.

Несмотря на то, что проблема корпоративй культуры поставлена отситель недав, истоки ее привлекают внимание исследователей уже дав. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди[1] создали концепцию корпоративй культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационе поведение и корпоративе развитие.

В курсовой работе использована различная литература. Для раскрытия теоретических вопросов работы базовая информация была собрана из различных учебников и учебных пособий. Более глубокая теоретическая информация была получена из научных работ таких авторов как Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. М. и др.

Также вопросы изучения корпоративй культуры, ее роли и значения в системе управления организацией нашли свое отражение в работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой и др. Данй проблеме уделяли внимание и такие специалисты: Е.С. Жариков, И.В. Грошев, Т.О. Соломандина и др.

Значительный вклад в развитие теории корпоративй культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард[2] и

Цель курсовой раскрыть сущсть корпоративная культура, значение корпоративй для предприятия.

достижения цели поставлены следующие

  1. Раскрыть понятие культуры. Изучить и толкование;
  2. Осветить подходы к изучению культуры;
  3. Выявить и функции культуры в
  4. и значение культуры
  5. подходы к корпоративй
  6. корпоративй по Д. на университетского

- корпоративная в организации.

работы - и роли в

Методологическую работы исторический, и другие методы.

Глава 1. Понятие корпоративной и организационной культуры.

1.1. Подходы и толкование

В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управлеченская культура», «производственная культура», «культура трудовых отшений», «деловая культура» сложсть представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых». Причем в одних этим терминам придается совершен различе значение, в других - практически идентиче. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкрет подразумевается по каждым из них.

Существует мго определений организационй культуры и корпоративй культуры. Как и мгие другие концепции организационй и управленческой дисциплины, концепция организационй или корпоративй культуры не имеет едий «реальй» интерпретации. Каждый из авторов пытается дать свое определение этому понятию. Существуют как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что составляет организационную культуру.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инваций и управление изменениями[3].

Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамоте же управление корпоративй культурой оказывает самое положителье влияние на бизнес компании. В частсти, о позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации.

Компания с хорошо развитой корпоративй культурой высоко ценится на рынке и привлекает сотрудников, деловых партнеров и потенциальных акционеров. Анализ литературы позволил нам выделить четыре точки зрения:

Корпоративная культура тождественна организационй культуре.

На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная», (западные авторы используют термины «corporateculture», «organizationalculture», «corporateidentity»)[4]. Этого подхода в освм придерживаются и некоторые отечественные исследователи Т.Н. Персикова , Н. Кузнецова.

Корпоративная культура - часть организационй культуры по мнению А.И. Колесникова, М. Мортывой.

Это мнение встречается реже. Проблема в том, что представленные различия неубедительны. Например, вы можете найти утверждение, что организационная культура - это культура родительской организации, а корпоративная культура - это культура подразделений организации в других странах.

Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает, что такие различия должны быть.

Наиболее приемлемым является следующий подход: Корпоративная и организационная культуры этос амостоятельные фемены. Таким образом, - это два рассматриваемых фемена - разные явления, имеющие пересечение в своих элементах.

Этими общими элементами являются артефакты, организационная миссия и условия труда. Тем не менее, есть аспекты, которые различают эти два типа культур. Организационная культура включает в себя саму структуру организации. Организационная структура выражается в документах, приказах и руководстве. В то же время кажется, что освным аспектом корпоративй культуры являются ценсти, общение с которыми не может происходить так напрямую из-за природы этого явления.

Т.Ю. Базаров квалифицирует корпоративную культуру как ценст -рмативе пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это интегральная характеристика организации (ее ценстей, паттерв поведения, способов оценки результатов деятельсти), данная в языке определенй типологии.

Однако определение корпоративй культуры, дане автором не четко указывает на источник возниквения корпоративй культуры.

Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказатель принимаемых всеми членами конкретй организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. [5]Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценстных ориентациях, убеждениях, ожиданиях, рмах поведения. Корпоративная культура регулирует поведение человека и помогает прогзировать его реакцию в критических ситуациях.

По мнению других специалистов, если определяющим будет временй критерий, то организационная культура - это прошлое компании, а корпоративная - ее будущее.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценстях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценстные ориентации передаются членам организации через символические средства духовго и материальго окружения организации.

Корпоративная культура живет в уникальм символизме, благодаря которому ценстные ориентации, невысказанные правила поведения, идеи о принятых и неприемлемых методах взаимодействия лежат в осве построения взаимодействий внутри. и вне организации, передаются.

Корпоративная культура - это специфические для данй организации ценсти, отшения, поведенческие рмы . Корпоративная культура определяет типичный для данй организации подход к решению проблем[6].

Освой корпоративй и организационй культуры являются идеи, убеждения и ценсти, разделяемые членами организации. Они могут быть совершен разными, в зависимости от того, что поставле на карту: интересы всей организации или интересы отдельных члев. Это ядро, которое определяет все осталье. За ценстями следует характер поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют самостоятельго значения. То же самое может случиться с компаниями, которые делают ряд внешних признаков корпоративй культуры.

Корпоративная культура - од из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребсти первого уровня (услов говоря, чисто материальные), у него возникает потребсть в другом: положении в коллективе, общсти ценстей, нематериальй мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Эдгар Шейн говорит о том, что на складывание организационй культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудстям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития[7]:

1. Трудсти внешней адаптации, то есть все то, что связа с ее выживанием. Это, например, рык, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентй борьбе, построить отшения с клиентами и т.д. При успешм преодолении этих трудстей, компания способна достичь согласия по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать действия людей и направлений развития.

2. Трудсти внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт совместго решения проблем, разрешения конфликтов. Результатом этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение рм межличстных отшений, формулирование важных для организации моментов ее идеологии и философии.

Несмотря на очевиде разобразие определений и толкований организационй культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отшения и т. д.). Нередко бывает труд сформулировать это видение применитель к организации.

Каждый человек является сителем некой организационй культуры, ведь свой опыт организационго поведения он начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т.д. И эти опыты начинают воспроизводиться автоматически, бессознатель. Вот почему, так редко удается заставить людей принять иную культуру, действовать по правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила абстракт, теоретически очень правильные и полезные.

Корпоративная культура освана на тех идеях, взглядах, фундаментальных ценстях, которые разделяют члены организации.[8] Они могут быть совершен разными, в том числе в зависимости от того, что лежит в их осве: интересов организации в целом или интересов ее отдельных члев. Это ядро, которое определяет все осталье. Все вышеперечисленные определения имеют общие моменты. Большая часть авторов ссылается на образцы поведений, которые свойственны и которым придерживаются члены организации. Вторая категория, которую авторы включают в свои определения - это ценстные ориентации, которых каждый индивид придерживается. Эти ценсти позволяют индивиду определить, какое поведение будет приемлемым в коллективе, а какое нет.

И третий общий атрибут для термина корпоративй культуры - это символика, с помощью который ценсти передаются в организации ее членам. Фирмы часто имеют внутренние документы, которые описывают эти ценсти.

Современные исследователи отождествляют корпоративную культуру с системой норм, идеалов и правил. Помимо прочего, важным является чувство сопричастсти у работников. Это позволяет сформулировать следующее определение. Корпоративная культура[9] - это совокупсть разделяемых трудовым коллективом ценстей, рм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастсти к организации. Каждая организация имеет корпоративную культуру. Только сильная, позитивная корпоративная культура оказывает положителье влияние на тех сотрудников, чья идеологическая составляющая принимается и разделяется большинством сотрудников компании.

1.2. Теоретические подходы к изучению корпоративй культуры

Можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративй культуры. Согласно специфике влияния организационй культуры на организационную эффективсть существующие подходы могут быть определены либо как «прагматические» - культура рассматривается как инструмент повышения эффективсти деятельсти организации и проводник организационных изменений, либо как «фемелогические» - организационная культура не может быть источником повышения эффективсти и тормозит попытки вовведений[10].

Опираясь на понимание механизмов возниквения и формирования организационй культуры, подходы могут быть разделены на «рациональный» - культура привсится в организацию ее руководством или освателями и «генетический» - культура представляет собой результат исторического развития организации.

В соответствии с взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, мож выделить «экстерналистский» - организационная культура формируется в тесй зависимости от национальй культуры и следует требованиям окружающей среды. И «интерналистский» - культура формируется в соответствии с организационй структурой, традициями и т.п..

Исходя из представлений о влиянии организационй культуры на поведение члев организации, теоретические подходы могут рассматриваться как «направляющие» - культура непосредствен определяющая индивидуалье поведение с помощью совокупсти усвоенных ценстей и рм, и «ограничивающие» - культура как репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках .

В соответствии с пониманием влияния организационй культуры на организационные изменения и способсть организации к адаптации мож выделить «кондуктивный» подход рассматривающий культуру как препятствие для изменений, и «резистивный» рассматривающий ее как проводник изменений. По мнению Н.Н. Могутвой, наиболее общим следует признать все-таки разделение подходов на: прагматический и фемелогический, в соответствии с их общим отшением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективсти ее деятельсти[11].

Прагматичный подход может быть описан как рациональный, руководящий. Напротив, фемелогический подход рассматривает организационную культуру как сверхрациональе явление, которое противостоит изменениям и лишь косвен влияет на эффективсть организационй деятельсти, оказывая влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

Отличительй чертой прагматического (или рационль -прагматического) подхода, наиболее популярго на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характер, что руководители (или создатели организации) рассматриваются как лица, формирующие или селектирующие культуру.

Культура в рамках подхода представляет собой одну из подсистем (наряду с техлогической, административй и т.д.), выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупсть поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценстям, присущим предприятию».

Прагматический подход позволяет описывать организационную культуру в следующих терминах (оппозициях):

  1. стабильная / нестабильная;
  2. интегративная / дезынтегративная;
  3. позитивная / негативная;
  4. явная / латентная;
  5. «верхов» / культура «низов»;
  6. единая / состоящая из мжества субкультур;
  7. личст-ориентированная;
  8. функциональ -ориентированная.

Разделяется она (как и всякая другая культура) на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опассти, связанные с замкнутостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, - будь то вая продукция, способы сбыта или методы управления.

Согласно фемелогическому подходу, организационная культура понимается и анализируется через интерпретацию ее проявлений. Истоки этого подхода, несомнен, лежат в фемелогической социологии, хотя он применяется специаль для изучения организационй культуры.

Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации.

Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем о является по сути. Этот подход чаще всего связан с фемелогической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется в освм с точки зрения выразительсти, вдумчивости или символичсти. Придерживаясь своих авторов, как правило, отрицают возможсть целенаправленго прямого воздействия на формирование организационй культуры.

К главным принципам формирования корпоративй культуры Т.Н. Персикова отсит следующие[12]:

  • Комплекссть сценарго развития компании, который выражает не только отшения между членами компании, и представления о назначении компании в целом и ее члев, цели, характер продукции и рык, которые определяют эффективсть производствен – с бытовой деятельсти;
  • Определение ценстей, приемлемых и желаемых для данй компании;
  • Соблюдение традиций, которые в значительй мере определяют характер экомической системы, стиль управления;
  • Отрицание силового воздействия, соглас которому нельзя искусствен насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее.

Эффективсть сильй и слабой культуры зависит от конкретных условий. Комплексная оценка, соглас которой оценка влияния культуры на эффективсть компании должна освываться на комплексм подходе. Этот принцип заключается не только в рассмотрении способов непосредственго влияния культуры на эффективсть конкретй системы, и в рассмотрении мжества невидимых косвенных способов воздействия.

Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущстью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых рм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством члев компании и оказывают влияние на поведение этих члев.

Значение корпоративй культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств[13].

Во-первых, он дает сотрудникам фирменный стиль, определяет внутригрупповое представление о компании и является важным источником стабильсти и преемственсти в организации. Это создает чувство доверия у работников собственй организации и их позиции в ней, способствует формированию чувства социальй защищенсти.

Во-вторых, знание осв корпоративй культуры вашей компании помогает вым сотрудникам правиль интерпретировать события, происходящие в организации, выявляя все самое важе и важе в них. Признавая и поощряя таких людей, корпоративная культура определяет их как образцы для подражания.

В-третьих, существующие организации уникальны. У каждого из них есть своя история, организационная структура, типы коммуникации, системы и процедуры для поставки целей, организационные ритуалы и мифы, которые вместе создают уникальную корпоративную культуру.

Важсть корпоративй культуры для развития любой организации нельзя недооценивать. Это повышает самооценку работника и высокую ответственсть. Поощряя правилье организационе поведение, о укрепляет желательные стандарты в организации. Корпоративная культура оказывает существене влияние на успех стратегии организации.

Перспективы с различным представлены в 1[14].

Уровень

компании

культура

­ культуры; на и удержание на ­ дух

отсутствии меняю­щиеся макросреды неэф­фективй

­ культура

к Корпоратив­ная компании к ­ их рмам и

возможс­ти бизнеса, ­ ­ развитие стабилье ­

бизнеса

к социаль­му корпоратив­й компании и

ценсти и ­ формируют ­ вых деятельсти

1 с различным корпоративй

Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративй культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существен улучшить базовую характеристику современго производства - производительсть труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих уставок для конкретй ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретй работы и соблюдением рм.

Необходимо отметить, что корпоративная культура современго общества является практическим способом реализации определенй теоретической надстройки - корпоративй философии «общей судьбы»[15] , где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками.

Корпоративная философия - это мировоззренческая осва коммуникативй и производственй деятельсти любого современго экомического организма. Этические, юридические, социальные обязательства делают организацию более привлекательй для внешней аудитории; с другой стороны, они подтверждают принцип командго подхода, едиго корпоративго творческого духа и создания гуманистического отшения к каждому сотруднику на его рабочем месте.

Политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязатель включает в себя представление о корпоративй культуре как залоге успеха организации.

Приведенный выше вывод следует. В каждой организации существует система рм и ценстей, которая является своего рода субкультурой, принятой всеми сотрудниками организации. В таких обстоятельствах работник данй организации чувствует себя свобод, полстью и правиль воспринимает сложившуюся культуру, однако при смене работы он может оказаться в чужой атмосфере другой корпоративй культуры, в атмосфере недопонимания и отвержения. Если корпоративная культура в организации выгодна, это увеличивает успех сотрудников.

Характеристики корпоративных культур и их свойства и функции важны для изучения, для изучения конкретй корпоративй культуры, это позволяет создавать более эффективную корпоративную культуру, стремясь улучшить организацию.

Глава 2. Свойства и функции корпоративной культуры. Роль и значение корпоративной культуры для организации

2.1. Свойства корпоративной культуры

Рассмотрим свойства корпоративй культуры.

Свойства корпоративй культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщсть, не формальсть, устойчивость[16].

Универсальсть корпоративй культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, выполняемых в организации. Понятие универсальсти имеет двойе значение. С одй стороны, корпоративная культура - это форма, в которой скрываются экомические акты. Например, корпоративная культура может в той или ий форме определять стратегические вопросы или процедуры найма вых сотрудников. С другой стороны, культура - это не только осва жизни организации, и ее значение, элемент, определяющий содержание экомических актов. Сама культура ставится одй из стратегических целей компании. Определенная процедура найма может быть подчинена необходимости наилучшей адаптации вых сотрудников к существующей в организации культуре.

Неформальсть корпоративй культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связа с официальными правилами организационй жизни, уставленными в порядке. Корпоративная культура действует, так сказать, параллель формальму экомическому механизму организации. Отличительй чертой корпоративй культуры в отшении формальго механизма является преимуществене использование устных и устных форм общения, а не документации и письменных инструкций, как это принято в формальй системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных корпорациях принимаются не в формальй обставке - на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специаль уставленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационй культуре отсятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценстям, принятым в рамках культуры. Не формальсть корпоративй культуры является причий того, что параметры и результаты ее воздействия практически невозмож измерить при помощи количественных показателей. Они могут быть выражены только качественным термим «лучше - хуже».

Устойчивость корпоративй культуры связана с этим общим свойством культуры. По традиции его правила и институты. Формирование любой корпоративй культуры требует длительных усилий со стороны менеджеров и предпринимателей. Однако формируясь, культурные ценсти и способы их реализации приобретают характер традиций и остаются устойчивыми в течение нескольких поколений, работающих в организации. Мгие сильные организационные культуры унаследовали ценсти, введенные лидерами и освателями компаний десятилетия назад.

Так же среди важных свойств корпоративй культуры (далее будем обозначать ее КК) мож выделить - динамичсть. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закомерным для динамичных систем. Чтобы способствовать успешму росту предприятия, КК должна обладать гибкостью и высокой способстью к изменениям.

На быстро развивающихся предприятиях с динамичй КК приоритетны[17]:

- профессиональная компетентсть,

- уверенсть в себе и своих знаниях,

- желание самосовершенствования,

- «равенство шансов» при продвижении по служебй лестнице,

- достоверсть и быстрота информации,

- высокие требования к качеству,

- достижения сотрудников обязатель учитываются и оплачиваются.

Медленрастущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические рмы и ценсти, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единачалие. Такая бюрократическая культура может достаточ долго существовать без изменений и движения вперед, до тех пор, пока какие -либо действитель серьезные противоречия не взорвут ее.

Системсть. КК представляет собой достаточ сложную систему,

объединяющую отдельные элементы в едие целое, руководствуясь определенй миссией в обществе и своими приоритетами. Элементы, составляющие оргкультуру, строгоструктурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственй степенью насущсти и приоритетсти.

КК обладает свойством отсительсти, поскольку не является «вещью в себе», а постоян соотсит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительстью, другими КК, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

Неодродсть. Внутри КК может быть мго локальных культуру

отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами.

Разделяемость. Любая КК существует и эффектив развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, рмы и ценсти разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существене и силье влияние на поведение персонала в организации оказывают рмы и ценсти, цели, кодексы и другие структурные элементы КК. Причем такое влияние не является принуждающим, а строится на добровольм и естественм принятии работниками правил КК в качестве своих собственных. Среди факторов, влияющих на степень разделяемости КК ее членами, мож назвать следующие:

Набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценстных

ориентации и целей рмам КК.

Социальная перспективсть, экомическая успешсть и стабильсть работы предприятия, создающие у персонала уверенсть в будущем, подтверждающие правильсть выбранго курса и рождающие приверженсть своей организации, ее КК.

Небольшая (в рамках объективй необходимости) текучесть, поскольку кратковремене пребывание в организации не дает возможсть человеку осознать и освоить элементы КК.

Соответствие целей предприятия и целей работника, прежде всего по наиболее полму удовлетворению потребстей обоих, закреплене в освных элементах КК.

Наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания КК, таких, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения.

Свойство адаптивсти КК заключается в его способсти оставаться стабильным и противостоять негативным воздействиям, с одй стороны, и органич сливаться в позитивные изменения, не теряя своей эффективсти, с другой стороны.

Это свойство напрямую зависит от таких характеристик, как сила культуры. Чем сильнее КК, тем легче ему противостоять попыткам уничтожить его со стороны внешних сил или контркультур, и тем легче такой сильй культуре адаптироваться к любым изменениям.

2.2. Функции корпоративной культуры

Корпоративная культура - сложе явление, имеющее свою структуру и рядом функций. Эти функции аналогичны функциям культуры в целом.

Современные ученые отмечают, поли функциональсть культуры, т.е. мжественсть функций культуры, среди которых мож уставить наличие как полезных функций (с точки зрения повышения уровня адаптации индивида или общества к среде), так и вредных, препятствующих адаптации, как явных, так и скрытых).

Здесь представлены некоторые общие функции культуры[18]:

- продуцирование и накопление духовных ценстей; оцеч-рмативная функция (на осве сравнения реальго поведения человека с рмами культурго поведения, с идеалами; мы даем оценку, говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

- регламентирующая и регулирующая функции культуры;

- познавательная функция (познание имеет формы научго познания, обыденго познания, познания через искусство, религиозго познания);

- смыслообразующая функция - участие культуры в определении человеком и социумом смысла жизни, смысла своего существования (в организации такую смыслообразующую функцию принято определять в миссии);

- коммуникационная функция - через ценсти, принятые обществом, рмы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание члев общества и их взаимодействие;

- функция общественй памяти, сохранения и накопления опыта человечества;

- рекреативная функция - восставление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельсть.

Данные функции на уровне организации выполняет и корпоративная культура[19]:

Воспроизводство лучших элементов накопленй культуры, продуцирование вых ценстей и их накопление;

Регламентирующая и регулирующая функции культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

Когнитивная функция (познание и усвоение корпоративй культуры, осуществляемое на этапе адаптации работника, способствует его включению в жизнь команды, в коллективную деятельсть, определяет ее успех);

Смыслообразующая функция - корпоративная культура влияет на взгляд человека на мир, организационные ценсти часто превращаются в ценсти личсти и коллектива или конфликтуют с ними;

Когнитивная функция - через ценсти, принятые в организации, рмы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие;

Функция общественй памяти, сохранения и накопления опыта организации;

Рекреативная функция - восставление духовных сил в процессе восприятия элементов культурй деятельсти организации возмож лишь в случае высокого нравственго потенциала корпоративй культуры и причастсти работника к ней и разделения ее ценстей.

Ряд авторов (Кочеткова А.И.; Варнеке Х.Ю.) помимо вышеперечисленных выделяют другие функции корпоративй культуры, которые[20]:

1. является выражением индивидуальсти организации;

2. служит сителем организационго здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках;

3. способствует формированию коллективй предансти организации (лояльсти или патриотизма работников);

4. служит психологическим гарантом стабильсти социальй системы организации;

5. поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» для изменений;

6. формирует приверженсть коллектива организационным задачам;

7. укрепляет социальную стабильсть;

8. служит механизмом, который формирует и направляет отшения и поведение сотрудников;

9. создает базу для творческого развития личсти в организации и самой организации в целом.

Вывод: Корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.

Роль и значение корпоративй культуры для организации.

Культура организации может быть сознатель создана ее лидерами или может быть сформирована произволь с течением времени под воздействием различных внутренних и внешних факторов. Однако важ отметить, что важсть корпоративй культуры в рычй среде для развития любой организации нельзя недооценивать, ее важсть определяется рядом обстоятельств[21]:

Во-первых, это дает сотрудникам организационную идентичсть, определяет внутреннюю идею компании, является важным источником стабильсти и преемственсти в организации, создает ощущение надежсти организации и ее позиции среди сотрудников, а также помогает создать чувство социальй безопассти.

Во-вторых, знание осв организационй культуры своей компании помогает вым работникам правиль интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важе и существене;

В-третьих, внутриорганизационная культура больше всего стимулирует самосознание и высокую ответственсть работника за выполнение возложенных на него задач. Признавая и награждая этих людей, организационная культура определяет их как образцы для подражания. Таким образом, все существующие организации уникальны по своей культуре, и в то же время каждая из них имеет свою историю создания и свои особенсти.

Свою организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры поставки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупсти и образуют уникальную корпоративную культуру компании.

Корпоративная культура любой успешй организации - это определенная модель поведения, приобретенная и взращиваемая ее руководством в процессе адаптации к рынку, осванная на внутренней интеграции ее ресурсов, включая команду сотрудников, которые разделяют составляющие его стоимости. Это позволяет компании двигаться в направлении своей освй стратегической цели. Поэтому одним из важнейших стратегических факторов развития организаций является достижение высокого уровня корпоративй культуры.

Глава 3. Подходы к измерению корпоративной культуры и теоретическая модель Д. Денисона

Существуют разные подходы к измерению корпоративй культуры. Каждый из них обладает рядом преимуществ и недостатков, ограничивающих его применение. Наиболее известными являются подходы Э. Шейна, Ч. Хэнди и Д. Денисона. Важ понимать, что в них культура организации моделируется качествен разными способами, в связи с чем использование любой из них требует грамотго и осторожго подхода.

Модель Э. Шейна изучает строго экомические организации с уставленными принципами ведения бизнеса. Соглас этой модели, любая организация в своем развитии призвана решать две категории задач: выживать в постоян изменяющихся внешних условиях и постоян оптимизировать внутренние процессы (то есть адаптироваться к изменениям). Культура такой организации формируется в ходе решения указанных проблем и является следствием коллективго опыта и научения в процессе выживания[22].

Подобная модель хорошо применима к организациям, действующим строго в логике своих экомических интересов.

Модель Ч. Хэнди предполагает дифференциацию различных типов культур и обращается к распределению власти и связанных с нею ценстных ориентаций. В ней выделяется четыре типа культур организаций:

  1. культура власти;
  2. культура роли;
  3. культура задачи;
  4. культура личсти,

При этом «две или более культур часто могут существовать в одй организации». Тогда для измерения культуры конкретй организации, по Ч. Хэнди, необходимо задействовать методологию длительго изучения организации различными количественными и качественными способами. Это накладывает ограничения на использование методики для блиц-анализа культуры организации и отслеживания динамики ее изменения в течение небольшого промежутка времени (например, квартала). Поскольку в организации могут присутствовать разные типы культур, разработка рекомендаций по корректировке общей культуры для достижения ее конкретй формы в будущем будет сопряжена со мжеством чрезмерных трудстей.

В отличие от двух указанных подходов, модель Д. Денисона не зависит от исходго состояния культуры организации. Она является преемницей модели OCAI Камерона и Куинна и успеш применяется уже более 20 лет благодаря валидсти инструмента и возможсти изучения не только текущего, и предпочитаемого (будущего) состояния культуры в компании, а так- же готовсти персонала к возможным реформам.

В модели Денисона отражены четыре сегмента культуры организации, которые тес связаны с показателями эффективсти компании[23]:

  • миссия;
  • вовлеченсть;
  • согласовансть;
  • способсть к адаптации.

Внутри каждого сегмента измеряются по три индикатора, таким образом, всего в рамках модели оцениваются 12 характеристик корпоративй культуры.

В модели замеряется текущее состояние культуры организации в отшении ее ожидаемого состояния в будущем. К примеру, если организации необходимо достичь определенго состояния в ближайшем будущем, она ставит перед собой конкретные ориентиры, которые необходимо достичь. Тогда методика Денисона позволяет измерить соответствие текущей культуры организации той культуре, которая необходима для достижения перспективго состояния.

В таком представлении модель Денисона - это эффективный инструмент измерения культуры трансформирующейся организации, который позволяет оператив отслеживать происходящие в ней изменения с точки зрения ее корпоративй культуры.

3.1. Корпоративная культура по модели Д. Денисона на примере университетского управления

Модель Д. Денисона строится на измерении четырех ключевых сегментов корпоративй культуры: миссии, согласовансти, вовлеченсти и способсти к адаптации[24].

Миссия университета определяет значимые долгосрочные направления его развития, обозначает цель и смысл его существования, определяет его социальную роль и внешние ориентиры. Четкое понимание своей миссии позволяет университету адаптировать функционирование в зависимости от желаемого состояния в будущем, а способсть сотрудников идентифицировать свои цели и действия с миссией университета характеризует согласовансть действий сотрудников, объединенных общими целями, что является освой эффектив действующего и стабильго коллектива. В качестве индикаторов миссии университета представле три направления: «стратегическое направление и намерение», «цели и задачи», «видение». [25]

Стратегические намерения отражают долгосрочные цели деятельсти университета, показывают, как каждый сотрудник может внести свой вклад в работу всего коллектива. Комплекс целей и задач университета напрямую связывается с миссией и видением будущего, поскольку представляет собой руководство к действию. Наконец, видение - это общее представление о том, каким будет университет в будущем. Видение отражает ключевые ценсти университета, долж признаваться большинством его сотрудников и определять стратегический курс действий и направление развития. По сути, видение – это образ «будущего» университета, его перспективе состояние, которое может разделяться или не разделяться большинством сотрудников. Тем не менее необходима поддержка большинства, для того чтобы видение было реализова на практике.

Второй сегмент корпоративй культуры в модели Денисона – согласовансть. Последовательсть и предсказуемость проводимых в университете изменений развивает такой склад мышления сотрудников и такой комплекс организационных систем, которые позволяют создавать внутренние неформальные системы управления, пользующиеся поддержкой сотрудников. Согласовансть является освой сильй корпоративй культуры, базирующейся на общей системе ценстей, убеждений и символов, которые понятны всем сотрудникам университета. Сила этого инструмента управления университетом в особенсти проявляется в тех случаях, когда сотрудникам приходится справляться с незнакомыми ситуациями, например, во время проведения внутриуниверситетских трансформаций.

Согласовансть корпоративй культуры университета оценивается по следующим индикаторам: «координация и интеграция», «способсть к консенсусу» и «вовлеченсть в ценсти»[26]. Координация и интеграция действий говорят о том, насколько эффектив различные подразделения организации способны взаимодействовать ради достижения общих целей. Способсть к консенсусу в коллективе означает возможсть согласования позиций различных групп интересов и способсть принятия приемлемого для всех заинтересованных сторон решения. Это качество включает в себя как базовую способсть приходить к согласию, так и умение примирять различные мнения в момент их возниквения на всех уровнях организации.

Наконец, вовлеченсть в ценсти означает, что сотрудники организации разделяют общую систему ценстей университета, создающую дух единства и комплекс известных взаимных ожиданий.

Третьим сегментом корпоративй культуры является вовлеченсть. Если корпоративная культура характеризуется высокой степенью вовлеченсти сотрудников, то это означает, что университет актив стимулирует своих сотрудников к участию в жизни организации, развивает у них чувство сопричастсти и ответственсти. Здесь в большей степени полагаются на неформальные, добровольные и естественные системы социальго управления, нежели на формальные и жестко регламентированные системы бюрократического контроля (это не означает, что последние отсутствуют вовсе; скорее, это подкрепление формальй системы неформальными практиками).

Ощущение сопричастсти развивает у сотрудников чувство предансти своей организации и повышает их способсть к самостоятельным решениям и действиям. Индикаторами вовлеченсти сотрудников в корпоративную культуру университета является «наличие автомии на местах», «ориентация сотрудников на коллективную работу» и «развитие способстей и производительсти сотрудников».

Первый индикатор означает, что сотрудники наделены необходимыми полмочиями, возможстями личй инициативы и управления рабочим процессом. Ориентация сотрудников на коллективную работу предполагает признание в университете ценсти совместй работы для достижения общих целей, в отшении которых все сотрудники чувствуют взаимную ответственсть.

Университет с сильй корпоративй культурой - это не организация «одного лидера» , который управляет рабочим процессом, это организация командй деятельсти, где каждый работник признает себя частью большого коллектива и трудится в соответствии с общими целями и задачами, взаимодействуя с различными коллективами сотрудников.

Наконец, развитие способстей и производительсти сотрудников предполагает, что университет постоян инвестирует в развитие знаний и навыков своих сотрудников для того, чтобы сохранять свою конкурентоспособсть и решать вые задачи. Этот индикатор крайне важен для возможстей развития университета, поскольку постоянный апгрейд знаний и навыков сотрудников в перспективе поможет университету удерживать лидирующие позиции на рынке и стабиль адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

Последний сегмент корпоративй культуры университета представлен возможстями адаптации университета к условиям своей деятельсти. Университет является сителем системы рм и убеждений, которая обеспечивает его способсть воспринимать, обрабатывать и трансформировать сигналы, полученные от своих стейкхолдеров, во внутренние изменения, которые повышают шансы на выживание, рост и развитие.

С точки зрения адаптации университета выделяются три индикатора: «способсть к восприятию и реакции на внешнюю среду», «внимание к клиентам» и «обучаемость» организации .

Первый аспект отражает степень внимания университета к внешним клиентам (работодателям, государству и пр.) и конкурентам, способсть идентифицировать изменения внешней среды и адекват на них реагировать.

Второй аспект - это способсть организации отвечать на запросы внутренних клиентов, своих сотрудников и студентов, независимо от их статуса в организации или подразделения работы. Внимание к клиентам говорит о понимании организацией их потребстей, своевременй реакции на их нужды и способсти прогзировать их будущие запросы.

Заключительный аспект характеризует способсть воспринимать и истолковывать изменения окружающей среды с целью стимулирования внедрения инваций, получения вых знаний и развития способстей сотрудников. Без способсти реагировать на изменяющуюся ситуацию университет не сможет эффектив справляться с поступающими запросами и, как следствие, не сумеет достичь поставленных целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог данй работы мож сделать вывод о том что корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальй и духовй жизни коллектива организации. Принятые рмы поведения, порядок и традиции формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников. Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие на эффективсть деятельсти организаций.

Говоря о теоретическом аспекте понятия корпоративй культуры мож отметить что это все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональй, измеряемой поверхстью организации.

Однако большинство теоретиков согласны с той или ий версией базового определения: корпоративная культура - это воплощение отшения сотрудника компании к ключевым ценстям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных традициях, церемониях, праздвании успехов и обычаев. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

Также на освании изученных материалов, мож придти к заключению, что корпоративная культура организации – это навеяне, невидимое и неформалье «сознание» организации - образ мыслей. Управленческая культура, которая определяет политику организации по отшению к работникам, партнерам и клиентам. Набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, освополагающих ценстей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказатель принимаются большинством сотрудников, задают ориентиры деятельсти и определяют способ объединения и согласовансть управленческого звена.

Внешнее выражение этих уставок - методы решения проблем и достижения стоящих перед организацией целей. Система запретов и «правил игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации. Нормы и правила постояно повторяются, входят в привычку формы поведения, общения, отшений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами. Нравы, обычаи, традиции, особый язык, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу так же становятся неотьемлемой частью корпоративной культуры.

Так же в процессе выполнения курсовой работы были выделены следующие подходы к пониманию корпоративй культуры. «Прагматические» - культура рассматривается как инструмент повышения эффективсти деятельсти организации и проводник организационных изменений, либо как «Фемелогические» - организационная культура не может быть источником повышения эффективсти и тормозит попытки вовведений.

Еще были обозначены важные свойства корпоративй культуры такие как:

  1. Динамичсть;
  2. Системсть;
  3. Неодродсть;
  4. Разделяемость.

В работе был проведен анализ корпоративй культуры университетского управления на примере модели Д. Денисона, которая строится на измерении четырех ключевых сегментов корпоративй культуры: миссии, согласовансти, вовлеченсти и способсти к адаптации. Исходя из анализа, мож сделать вывод о том что университет с сильй корпоративй культурой – это не организация «одго лидера», который управляет рабочим процессом, это организация командй деятельсти, где каждый работник признает себя частью большого коллектива и трудится в соответствии с общими целями и задачами, взаимодействуя с различными коллективами сотрудников. Развитие способстей и производительсти сотрудников предполагает, что университет постоян инвестирует в развитие знаний и навыков своих сотрудников для того, чтобы сохранять свою конкурентоспособсть и решать вые задачи.

Более того, нет сомнений в том, что интенсивная и целенаправленная работа с сотрудниками компании может принести ценные результаты в развитии корпоративй культуры. Команда, которая объединена и стремится к общей цели, может решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, следователь, эффективнее, чем неравная рабочая команда.

Эффективная корпоративная культура при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективго достижения этой цели, убеждает в правильсти этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи этих корпоративных ценстей.

Растущая динамика и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образовансти, квалификации, информировансти работников и общественсти в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления.

Сегодня вам нуж управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать обществене мнение и настроение. Такое управление включает в себя уставление и поддержание целенаправленго систематического общения с различными социальными группами и, конеч же, с работниками. На работе, с которой труд переоценить ценсть корпоративй культуры, это один из наиболее эффективных способов привлечения и мотивации сотрудников.

Соответствен ведется работа с внутренней средой для создания благоприятго имиджа компании среди ее работников и внешней средой для создания того же имиджа, обозначения и восприятия ее места, миссии и философии общественстью.

Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративй культуры мож выделить:

1.Общсть интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценсти и методы ведения бизнеса

2.Адекватсть выбранй стратегии - цели компании не противоречат корпоративй культуре.

3.Адаптивсть культуры - способсть быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способсть эффектив работать в долгосрочй перспективе. Ценсти, характеризующие адаптивсть культуры - это доверие, склонсть к риску, предприимчивость, креативсть, инвации и т. д.

Здесь же надо отметить, что нет одго общего рецепта изменения корпоративй культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одй компании и приводить к плачевным результатам в другой.

Таким образом, корпоративная культура организации формируется под влиянием мжества факторов и процессов, и ее изменение требует мгочисленных преобразований в различных сферах деятельсти компании - стратегии, персонале, организационй структуре, стиле управления, системе вознаграждения и т. Д. Формирование корпоративй культуры - сложный процесс, требующий использования различных методик и последующей реализации.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

  1. Абрамова С.Г. О понятии «корпоративная культура» / С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 345 с.
  2. Андров В.В. Корпоративный менеджмент в современных экомических отношениях / В.В. Андров. - М.: Экономика, 2007. - 479 с.
  3. Армстронг М. Основы менеджмента. Пер.с англ. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 427 с.
  4. Базаров Т.Ю. Технологии корпоративй культуры: учебное пособие / Т.Ю. Базаров, В.И. Маслов. - М.: Банки и биржи, 2007. - 309 с.
  5. Барава И. П. Организационе поведение / И.П. Барава. - М.: Маркет ДС, 2018. - 168 c.
  6. Владимирова И.Г. Организационные структуры управления компаниями / И.Г. Владимирова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 3. - с. 5-29.
  7. Грошев И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 588 С.
  8. Грудзинский А. О. Проектно - ориентированный университет. Профессиональная предпринимательская организация вуза. Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 2004. 370 с.
  9. Демченко Е. В. О сущности понятия «корпоративная культура» // Молодой ученый. — 2018. — №13. — с. 227-229.
  10. Денисон Д., Хойшберг Р., Лэйн Н., Лиф К. Изменение корпоративной культуры в организациях. СПб.: Питер, 2015. 192 с.
  11. Диал T.E. Корпоративная культура / Т.Е. Диал, А.А. Кеннеди. -- М.: КноРус, 2008. - 562 с.
  12. Жариков Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М.: Проспект, 2012. - 298 с.
  13. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Издно -во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де¬ловая книга, 1998. - 232 с.
  14. Зайцев Л. Г. Организационе поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2018. - 464 c.
  15. Ивава Е. А. Корпоративе управление / Е.А. Ивава, Л.В. Шишикина. - Москва: Высшая школа, 2018. - 256 c.
  16. Ивавская Л.В. Корпоративная культура и организационные изменения / Л.В. Ивановская // Кадровый вестник. - 2007. - № 12. - с.21-28.
  17. Иванникова Н. Н. Организационная культура. Краткий курс / Н.Н. Иванникова, Д.А. Лурье. - М.: Окей-книга, 2016. - 128 c.
  18. Игошина И.А. Организационе поведение / И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 969 c.
  19. Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования // Работа и зарплата. - 2007. - № 4. - с. 34-41.
  20. Ильина О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современй организации / О.С. Ильина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 3. - с.34-37.
  21. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. 311 с.
  22. Капитов Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А Капитов, А.Э. Капитонов. - М: ИКЦ «Март», 2013. - 352 с.
  23. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 220 с.
  24. Классики менеджмента. Под ред. М. Уорнера. СПб.: 2001. — 506 с., 684-688 с., 354 с.
  25. Козлов В.В. Организационе поведение в структур-логических схемах / В.В. Козлов. - М.: Альфа-пресс, 2015. - 824 c.
  26. Колесников М.В. Самоорганизующаяся корпоративная деятельсть предприятий // Транспорт: наука, техника, управление. — 2013. — № 1. — с. 67—70.
  27. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций / А.В. Колесников. - М.: Альфано -Пресс, 2011. - 448 с.
  28. Константив Г.Н., Филонович С.Р. Университеты, общество знания и парадоксы образования // Вопросы образования. 2005. № 4. с. 106–126.
  29. Корпоративе управление. - М.: Форум, Инфра-М, 2018. - 288 c.
  30. Корпоративная социальная ответственсть. Учебник. - М.: Юрайт, 2015. - 446 c.
  31. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие / А.И. Кочеткова. - М.: Дело, 2008. - 340 с.
  32. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. - М.: Зерцало, 2013. - 303 с.
  33. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инвации и стереотипы / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. - 2010. - №7. - с. 52-59.
  34. Крылов Н. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры / Н. Крылов, К. Никифорук // Управление персоналом. - 2009. - № 9. - с.26-39.
  35. Кузнецов Р.И. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации / Р.И. Кузнецов // Управление персоналом. - 2008. - № 11. - С.56-67.
  36. Ладанов И. Социальная культура организации / И. Ладанов // Управление персоналом. - 2009. - № 5 (35). - с.18-27.
  37. Лапина Т. А. Корпоративная Культура: Учеб-Методическое Пособие / Лапина Т А. - Москва: Гостехиздат, 2014. - 777 c.
  38. Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях Л. Липатова // Экономист. - 2009. - № 3. - с. 72-77.
  39. Литвинюк А. А. Организационе поведение. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 527 c.
  40. Макарычева А.С. Анализ сложившейся корпоративной культуры в целях введения проекта её совершенствования // Novaumно .ru – 2017. — №6. – с. 74-76.
  41. Макеев В.А. Становление и развитие корпоративной культуры / Макеев В.А. // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №4. - с. 25-26
  42. Максименко А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания: Учеб. Пособие / А.А. Максименко. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2010. - 168 с.
  43. Мартыва М. Корпоративная культура: сценарий изменения / М. Мартыва // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 10. - с.21-27.
  44. Маршев В. И. История управленческой мысли. -Учебник экомического факультета МГУ им. М.В. Ломосова -М.: изд. Москва,2005.- 215с.
  45. Маслов В. И. Корпоративная культура в современм менеджменте / В.И. Маслов // Финансовый бизнес. - 2007. - № 5. - с. 31-38.
  46. Матвеева И.Н. Теория организации: курс лекций / И.Н. Матвеева. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 588 с.
  47. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Освы менеджмента - М.: "Дело", 2000.
  48. Мильнер Б.З. Теория организации. Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 681 c.
  49. Мировец М.О. Корпоративная культура / М.О. Мировец. - СПб.: АО «Литера плюс», 2011. - 320 с.
  50. Михельсон-Ткач В. Процесс согласования ценстей: проблемы и оценка / В. Михельсон, Е. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №1. - с. 7-11.
  51. Могутва Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутва // Социологические исследования. - 2009. - № 4. - С. 123-136.
  52. Моргув Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргув. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. - 312 с.
  53. Мочалов Г.С. Корпоративная культура как инструмент стратегического планирования в организации / Г.С. Мочалов // Корпоративная культура. - 2008. - №2. - С.113-148.
  54. Никуленко Т. Г. Организационе поведение / Т.Г. Никуленко. - М.: Феникс, 2016. - 416 c.
  55. Оксийд К. Э. Организационе поведение. Учебник / К.Э. Оксийд. - М.: КРус, 2016. - 472 c.
  56. Организационная культура: учеб.пособие / под ред. Н. Кузнецова. - М.: Книжный мир. - 2013. - 304 с.
  57. Персикова Т. Н. Корпоративная культура / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2015. - 288 c.
  58. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2014. - 418 c.
  59. Питерс Т. В поисках эффективго управления: корпоративная культура / Т. Питерс, Р. Уотермен. - СПб.: Питер, 2009. - 187 с
  60. Попов Б. Формирование корпоративй культуры / Б. Попов // Управление персоналом. - 2007. - № 4. - с. 61-63.
  61. Резник С. Д. Организационе поведение / С.Д. Резник. - М.: РИОР, 2016. - 128 c.
  62. Ричард Кох, Чарльз Хэнди «По ту сторону уверенсти. О вом мире внутри и вокруг организаций (сборник)». – Менеджмент:- изд. Питер 2002, 356с.
  63. Роббинз С. Освы организационго поведения: пер. с англ. / С. Роббинз. - 8-е изд. - М.: Вильямс, 2006. - 443 с.
  64. Рулева Е.С. Построение адаптационй модели персонала на предприятии / Е.С. Рулева, Е. М. Колчина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №3. - с. 115-123.
  65. Савельев А.П. Корпоративная культура / А.П. Савельев.- М.: ИНФРА-М, 2011.- 360 с.
  66. Сергеев А. М. Организационе поведение / А.М. Сергеев. - М.: Академия, 2016. - 288 c.
  67. Серов И.А. Корпоративная культура / И.А. Серов. -- М.: Терра, 2008.- 320 с.
  68. Смирв Г. Н. Этика деловых отшений / Г.Н. Смирв. - Москва: СИНТЕГ, 2016. - 478 c.
  69. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 624 c.
  70. Софронюк Г.И. Реформирование организационй структуры предприятия / Г.И. Софронюк, Е.В. Ямщикова // Корпоративная культура. - 2007. - № 2. - с. 114-118.
  71. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак. -- СПб.: Питер, 2008. - 178 с.
  72. Сухорукова М. Ценсти как ключевой элемент организационй культуры / М. Сухорукова // Маркетинг. - 2010. - № 4. - с. 45-48.
  73. Тарасов В.К. Корпоративная культура / В.К. Тарасов.- СПб: Питер, 2009. - 320с.
  74. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Инфра-М, 2011. – 6 С.
  75. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. / Пер. с англ. – СПб: Питер, 2013. – с. 32.
  76. Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социаль-психологический аспект / Е.Э. Шишлова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
  77. Юцковская И.Д. Современные системы формирования корпоративй культуры / И.Д. Юцковская // Экомика и финансы. - 2010. - № 9. - с. 54-64.
  1. Маршев В. И. История управленческой мысли. -Учебник экомического факультета МГУ им. М.В. Ломосова -М.: изд. Москва,2005.- 215С.

  2. Классики менеджмента.  Под ред. М. Уорнера. СПб.: 2001. — 506 С., 684-688 С., 354 С.

  3. Лапина, Т А Корпоративная Культура: Учеб-Методическое Пособие / Лапина Т А. - Москва: Гостехиздат, 2014. - 777 c

  4. Персикова, Т. Н. Корпоративная культура / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2015. - 288 c

  5. Базаров Т.Ю. корпоративй / Т.Ю. Базаров, В.И. - М.: Банки и 2007. - 309 с.

  6. Демченко Е. В. О сущности понятия «корпоративная культура» // Молодой ученый. — 2018. — №13. — С. 227-229.

  7. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. / Пер. с англ. – СПб: Питер, 2013. - с. 32.

  8. Сергеев, А. М. Организационе поведение / А.М. Сергеев. - М.: Академия, 2016. - 288 c.

  9. Мильнер, Б.З. Теория организации. Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 681 c.

  10. Литвинюк, А. А. Организационе поведение. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 527 c.

  11. Могутва Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутва // Социологические исследования. - 2009. - № 4. - С. 123-136.

  12. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2014. - 418 c.

  13. Персикова, Т. Н. Корпоративная культура / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2015. - 288 c.

  14. Софронюк Г.И. Реформирование организационй структуры предприятия / Г.И. Софронюк, Е.В. Ямщикова // Корпоративная культура. - 2007. - № 2. - С. 114-118.

  15. Мировец М.О. Корпоративная культура / М.О. Мировец. - СПб.: АО «Литера плюс», 2011. - 320 с.

  16. Ивава, Е. А. Корпоративе управление / Е.А. Ивава, Л.В. Шишикина. - Москва: Высшая школа, 2018. - 256 c

  17. Шишлова, Е. Э. Развитие организации. Социаль-психологический аспект / Е.Э. Шишлова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

  18. Корпоративе управление. - М.: Форум, Инфра-М, 2018. - 288 c.

  19. Организационная культура: учеб.пособие / под ред. Н. Кузнецова. - М.: Книжный мир. - 2013. - 304 с.

  20. Кочеткова, А.И. Психологические основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. - М.: Зерцало, 2013. - 303 С.

  21. Грошев И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 588 С.

  22. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. / Пер. с англ. – СПб: Питер, 2013. – с. 32.

  23. Денисон Д., Хойшберг Р., Лэйн Н., Лиф К. Изменение корпоративной культуры в организациях. СПб.: Питер, 2015. 192 с.

  24. Денисон Д., Хойшберг Р., Лэйн Н., Лиф К. Изменение корпоративной культуры в организациях. СПб.: Питер, 2015. 192 с.

  25. Оксийд, К. Э. Организационе поведение. Учебник / К.Э. Оксийд. - М.: КРус, 2016. - 472 c.