Корпоративная культура в организации (Теоретико-методологические аспекты изучения понятия «корпоративная культура»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Причины выбора данной темы. В ходе работы с персоналом организации, возникает необходимость в формировании целостной системы ценностей, правил и норм, иными словами - корпоративной культуры, которая позволяет достигнуть конечного результата существования предприятия, сосредоточить усилия мотивационной политике персонала и дать возможность самореализоваться каждому сотруднику, что является немаловажным для автора данного исследования лично, т.к. в дальнейшем такие знания смогут пригодиться в профессиональной деятельности. Важно понимать, что корпоративная культура является не только имиджем организации, но и эффективным инструментом для стратегического управления бизнесом, что имеет также немалое значение для общества. Формирование корпоративной культуры неразрывно связано с новшествами, которые направлены на достижение бизнес целей и, как следствие, повышает конкурентоспособность.

Корпоративная культура как сложное явление имеет свою структуру и включает в себя, прежде всего мировоззрение, организационные ценности, стили поведения, нормы и психологический климат

Актуальность работы заключается в том, что в условиях конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке корпоративная культура организации может стать одним из ключевых ресурсов, который поспособствует целостному и устойчивому ее развитию в долгосрочной перспективе и повышению ее конкурентоспособности. Задача каждой современной российской организации – найти собственную культуру, обрести свое лицо, оздоровить внутренний климат.

Целью нашего исследования явилось изучение особенностей корпоративной культуры в АНО ДО «Детство» в детском саду «Искорка».

Задачи:

1.Изучить основные подходы в понимании сущности и роли корпоративной культуры в научной литературе.

2.Рассмотреть специфику российской корпоративной культуры.

3.Дать характеристику организации АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка».

4.Провести анализ корпоративной культуры АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка».

5.Разработать алгоритм построения корпоративной культуры организации АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка».

6.Предложить меры, направленные на совершенствование управлением корпоративной культуры организации АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка».

Объект исследования - корпоративная культура в организации.

Предмет исследования - корпоративная культура государственного учреждения системы дошкольного образования.

Краткая характеристика используемых в исследовании источников, надежность которых не оставляет сомнений, т.к. используется профессиональными управленцами уже не первый год. В самой известной книге Питера Друкера «Эффективный руководитель» поднимается тема эффективности работников умственного труда, приобретающих в современной организации статус руководителя, если в силу своего должностного положения или знаний они отвечают за работу, которая непосредственно влияет на способность данной организации функционировать и добиваться результатов.

Спивак В.А. в своей книге «Корпоративная культура» акцентирует особое внимание на стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж организации. Эта книга содержит ответы на все ключевые вопросы, возникающие в процессе выработки единого корпоративного духа организации и внутриорганизационных взаимоотношений.

Обратим внимание также на статью Ивановой С. «Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников», в которой рассматривается корпоративная культура как основополагающий фактор мотивации сотрудников. Обозначается сущность корпоративной культуры. Исследуются способы мотивации сотрудников и перспективы компании в зависимости от развитости корпоративной культуры.

Методы при проведении исследования: комплекс общенаучных и частных методов познания социально-правовых явлений, которые конкретизируются в виде таких методов, как, системный, логический, и др. Также применяются методы анализа и синтеза полученной информации.

Прикладная значимость данного исследования. Результаты исследования планируется использовать в организации корпоративной культуры государственного учреждения системы дошкольного образования.

Структура работы базируется на задачах и логике исследования и содержит введение, две главы, заключение, список литературы и приложение.

1.Теоретико-методологические аспекты изучения понятия «корпоративная культура»

1.1.Основные подходы в понимании сущности и роли корпоративной культуры в научной литературе

Современная научная литература представляет обширное количество определений термина «корпоративная культура». Стоит отметить, что, как и множество других определений организационно-управленческих дисциплин, этот термин нельзя истолковать в общем виде. Рассмотрим наиболее распространенные:

Иванова С. В. своей статье «Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников» понимает данное понятие как систему вещественных и внутренних ценностей, проявлений, которые взаимодействуют между собой, свойственных определенной организации, которая определяет ее неповторимость и понимание себя и других в общественной и материальной среде, выражающуюся в поведении, согласованности, понимании себя и окружающей среды [6, с.18].

Несколько по - другому трактует данное понятие Абрамова С.Г., которая считает, что корпоративная культура - это система ценностей, традиций и принципов, которые позволяют всем в организации продвигаться в едином курсе как единого целого [1, с.33].

По мнению Колесников А.В., корпоративной культурой является комплект особо значимых положений, которые приняты членами предприятия и сформулированы в заявляемых ценностях предприятия, которые задают сотрудникам направления их поступков и поведения [7, с.38].

Шекшня С.В. считает, что корпоративная культура – это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [14, с.72].

Но корпоративная культура – это еще и убеждения, круг интересов и ценности, которые разделяют все в организации. В данную группу включены навыки, традиции, опыт, процессы принятия решений и коммуникации, страхи, мифы, ожидания и устремления, надежды, действительно познанные сотрудниками организации, т.е. это сформировавшийся психологический климат деятельности в организации и т.д. [5, с.113].

Все вышеприведённые определения и понятия позволяют вывести новое видение корпоративной культуры. Уточним и дополним категорийный аппарат понятия «корпоративная культура». По нашему мнению, корпоративная культура представляет собой особый комплекс ценностей и традиций, систему убеждений и профессиональной этики, устоявшийся психологический климат и имидж компании, поддерживаемый всеми сотрудниками и направленный на достижение общих целей организации.

На сегодняшний день корпоративная культура является мощнейшим рычагом повышения конкурентоспособности любого предприятия. Это основано на том, что персонал, объединённый единым духом, едиными традициями и целями, подкрепленными компанией, трудятся наиболее эффективно и достигают поставленных целей, в отличие от разобщенного коллектива [9, с.82].

В современных обстоятельствах управления, когда направление экономической деятельности в существенной форме определено конкурентоспособностью организации, собственно с укрепления корпоративизма начинается подъем организации. При этом организация как субъект права не выпускает из виду целесообразность определения «коллектив» (от лат. collectivus – собирательность). Коллектив как «общественное единство людей, сплоченная на основании общественно существенных целей, коллективных ценностных направлений, коллективной работы и общения» – это часть организации, занятие которой устанавливается в рамках конкуренции [8, с. 87]

В ходе нескольких двух последних десятилетий можно наблюдать возрастающий интерес к разработке и реализации корпоративной политики в области этики (Corporate Ethical Policies) с целью содействия этическому поведению всего персонала компании или предприятия. Рассмотрим ряд факторов, оказывающих влияние на такой возрастающий спрос и интерес к корпоративной политике компании, среди которых: повсеместное недоверие к деятельности предпринимателей; ориентирование на более высокий уровень жизни населения; стремление и необходимость того, чтобы администрация не действовала только ради собственной выгоды; растущая и увеличивающаяся мощность корпораций и важность регулирования работы определенных групп интересов; возрастающий общественный интерес к этим вопросам и большая осведомленность в них [9, с.83].

Любая корпоративная политика в основе своей содержит определенные корпоративные документы (корпоративный кодекс культуры, ценности и миссия, методы и способы ведения бизнеса), определяющие философию организации и ценности и / или кодекс поведения для обозначения правил работы с определенными дилеммами в ходе бизнеса, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Таким образом, создание и внедрение корпоративной политики является значимым социальным явлением в большинстве компаниях.

Кодекс корпоративной этики является основополагающим и важным элементом, входящим в состав корпоративной политики. Еще одной мерой, входящей в корпоративную политику компании является принятие во внимание этических норм в процессе подбора сотрудников, аттестации и организации карьеры [7, с.69].

Важность корпоративной культуры заключается в том, что она даёт возможность без административного нажима, естественными способами отобрать самые эффективные межличностные отношения, направленные на достижение внутрикорпоративных целей, и соответствующие модели поведения сотрудников. Превознося такие ценности как творческая направленность, компетентность, способность к внутренней и внешней образовательной конкуренции, к коллективной работе, развитие гордости за образовательное учреждение, корпоративная культура увеличивает сплоченность персонала компании, координирует согласованность в их поведении [3, с.160].

Следовательно, корпоративная культура представляет собой такой стержень, вокруг которого организуется жизнь компании [1, с.48]. Сущность корпоративной культуры и её аспекты оказывают влияние на все стороны жизни предприятия – начиная от процедуры и способов принятия управленческих решений, заканчивая взаимоотношениями персонала в организационной сфере

Так Шекшня С.В. отмечает, что: «Корпоративная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» [14, с.80].

По мнению А.А. Радугина можно обозначить пять основных компонентов корпоративной культуры, таких как: целеполагание; отношение власти; организационная структура; исполнение работы; человеческие отношения между работниками [10, с.245].

1.2. Российская корпоративная культура

По мнению исследователей, в России сложилась собственная культурно-цивилизационная модель корпоративной культуры. Эта модель является результатом длительного исторического развития страны и тех социальных процессов, которые оказывали ключевое влияние на общество в определенные периоды.

Важную роль в формировании российской хозяйственной культуры как необходимой составляющей института корпоративной культуры сыграло авторитарное государство с централизованной системой управления, целенаправленно подавляющей конкуренцию в обществе. По мнению Аверьяновой А.А., уравнительный подход необходим для функционирования российской системы управления, так и самой сущности этой системы [2, с.345]..

Следовательно, российская трудовая и хозяйственная культура в силу природно-климатических, конфессиональных особенностей, а также формы государственного устройства и управления приобрела мобилизационный, экстремальный характер. Под давлением внешней необходимости и по вдохновению идеологических лозунгов российский работник способен к сверхинтенсивному, самоотверженному труду в кризисные моменты истории. Экстремальный подъем трудового энтузиазма недолог и не постоянен, он сменяется застоем, а только внешние стимулы к интенсивному труду пропадают [7, с.89].

В России немало руководителей, которые считают реализацию стратегии, основанной на использовании более качественных трудовых ресурсов, затратной. Но если проанализировать результаты проведенных работ по формированию и совершенствованию института корпоративной культуры, то на самом деле мы увидим, что именно такая стратегия обеспечивает долговременную успешность бизнеса [6, с.19].

Современный подход к культуре основывается и базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий [6, с.21].

В России организации обладают четко закрепленным восприятием культуры руководителя и подчиненных в сознании россиян, включая такой факт, как историческое значение администрации. Данный вывод обусловлен слабым развитием HR в России. Индивидуализм в России относительно умеренный, отдается предпочтение коллективным решениям, с тем, чтобы избежать, например, слишком большой личной ответственности. В индивидуалистической культуре отношения между работодателем и работником построены исходя из личных соображений (отношения интереса), в то время как в развитых странах Европы основой являются доверительные отношения [2, с.346].

В целом, можно говорить о том, что российская корпоративная культура имеет как свою национальную специфику, обусловленную особенностями культурно-цивилизационного развития страны, но вместе с тем, она не является статичной системой и в силу постсоветских и глобальных мировых процессов подвергается трансформации.

Вывод по 1 главе

Корпоративная культура предполагает формирование целей и задач предприятия, а также то, как они будут восприниматься коллективом в целом и каждым работников в частности.

Эффективное и соответствующее выбранному плану развития управление корпоративной культурой, позволяет экономить время и ресурсы, необходимые для внедрения новой стратегии. Корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом, способным ориентировать все подразделения на решение поставленных задач.

2.Анализ функционирования и развития корпоративной культуры организации на примере АНО ДО «Детство» в детском саду № 53 «Искорка»

2.1.Характеристика организации АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка»

Детский сад № 53«Искорка»– структурное подразделение Автономной Некоммерческой организации дошкольного образования «Детство» г. Калуги, имеет группы общеразвивающей направленности приоритетным осуществлением деятельности по познавательному направлению развития детей.

Функционирует на основе нормативно – правовых документов в сфере образования РФ, а так же Устава АНО, Положения о детском саде №190, локальных нормативных актов.

Режим работы: с 06.30 до 18.30 часов (выходные дни: суббота, воскресенье). В детском саду функционирует 12 групп: – 2 группа раннего возраста (с 2 до 3 лет), 10 групп дошкольного возраста (с 3-8 лет) [4].

Управление детским садом осуществляется на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности. Исполнительным органом считается руководитель (заведующий), который осуществляет текущее руководство деятельностью детского сада.

В детском саду сформированы коллегиальные органы управления, к которым относятся: Общее собрание работников, Педагогический совет, Методический совет, Совет родителей. Порядок выборов органов самоуправления и их компетенция определяются Уставом АНО и локальными актами.

Управляющая система состоит из двух структур:

I структура – общественное управление: Общее собрание работников, Педагогический совет, Методический совет, Совет родителей.

II структура – административное управление, которое имеет линейную структуру:

I уровень – заведующая детским садом.

Управленческая деятельность заведующего обеспечивает материальные, организационные, правовые, социально-психологические условия для реализации функции управления образовательным процессом [12, с.309].

Объект управления заведующего – весь коллектив.

II уровень – заместитель заведующего по воспитательно-методической работе, заместитель заведующего по административно-хозяйственной работе. Объект управления управленцев второго уровня – часть коллектива согласно функциональным обязанностям.

III уровень управления осуществляется воспитателями, специалистами и обслуживающим персоналом.

Объект управления – дети и родители (законные представители).

IV уровень субъектами являются дети и их родители. Стратегические направления деятельности коллектива детского сада в 2016- 2017 учебном году были определены в рамках реализации программы развития детского сада, которая содержательно отражает основные линии развития современного образования.

Содержание образовательного процесса выстроено в соответствии с ООП детского сада адаптированной к требованиям ФГОС [4].

Обязательная часть реализуется с учетом содержания программы «Воспитание и обучение в детском саду» под редакцией М.А. Васильевой. В соответствии с ФГОС ДО, участники образовательного процесса обеспечивают развитие воспитанников во всех пяти взаимодополняющих образовательных областях с учетом современных технологий. Вариативная часть ООП реализуется с учетом содержания парциальной программы «Чаша жизни», авторами-составителями которой являются Т.П. Дегтярева, О.Г. Цветкова, Л.А. Морозова, О.А. Вашурина.

Развитие воспитанников с учетом региональной специфики, социокультурной, природной и экологической среды, осуществляется участниками образовательного процесса в соответствии с программой «Путешествие в родную старину». Автор-составитель данной программы А.Х. Тинникова.

Для достижения поставленной цели работа была направлена на:

-повышение профессиональной компетентности педагогических кадров;

-реализацию мер, направленных на сохранение, укрепление физического, психического и социального здоровья детей;

-осуществление деятельности по оптимизации системы развития интеллектуальных и творческих способностей дошкольников;

-внедрение и использование современных образовательно- оздоровительных технологий, форм, методов и приемов работы с детьми;

-внедрение интерактивных форм взаимодействия с семьями на основе принципа дифференцированного подхода.

В детском саду № 53 «Искорка» обеспечены условия для повышения профессиональной компетентности 70% педагогических кадров через курсовую подготовку; 36% педагогов через различные формы непрерывного профессионального образования; увеличилась до 67% доля аттестованных педагогических работников. Реализован комплекс мероприятий, направленных на развитие инновационной инфраструктуры детского сада, через обеспечение деятельности творческой группы, работы методического совета для сопровождения инновационной деятельности педагогического коллектива; увеличения доли педагогов (до 45%) – участников в мероприятиях различного уровня [4].

В детском саду «Искорка» создана материально-техническая база для последующего внедрения новых образовательных технологий и организации образовательного процесса, обеспечивающих эффективную реализацию новых моделей и содержания образования. Созданы условия для расширения сферы информационного взаимодействия с населением: создание сайта детского сада и получения обратной связи на разном уровне посредством использования информационно-коммуникативных технологий.

Важнейшим аспектом анализа деятельности любого предприятия является анализ его основных организационных и экономических показателей деятельности. Исходя из специфики организации, её видов деятельности и структуры, можно рассматривать и анализировать разнообразные показатели деятельности [8, с.90].

Детское образовательное учреждение является бюджетной организацией [4].

Представим графическую интерпретацию организационно- экономических показателей АНО ДО «Детство» ДОУ № 53 «Искорка» на рисунке 1.

2015 2016 2017

Рисунок 1 – Динамика производительности труда и среднегодовой заработной платы работающего [4]

Динамика таких показателей как производительность труда и среднегодовая заработная плата показывает, что заработная плата в 2016 года выросла по сравнению с 2015 годом почти в той же мере, что и производительность труда. Небольшое превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда стимулирует рост производительности труда, но в такой ситуации также существует угроза инфляции. Руководству организации следует уделить особое внимание сохранению связи между затратами труда и его оплатой для поддержания производительности труда сотрудников на нужном уровне. Как правило, внедрение мероприятий, направленных на улучшение использования рабочего времени и совершенствование организации труда, позволяет сохранить рост заработной платы примерно в той же мере, что и рост производительности труда [11, с.90].

В 2016 году произошло небольшое снижение общего количества дошкольников по сравнению с 2014 годом с 243 человек до 240 человек. В последующем, начиная с 2017 года и по сегодняшний день, наблюдается стремительное увеличение общего количества дошкольников детского образовательного учреждения. Так, в 2017 году, общее количество дошкольников увеличилось на 29 человек и достигло показателя 269 человек [4] (см. Рис.2).

2015 2016 2017

Рисунок 2 – Изменение общего количества дошкольников детского образовательного учреждения

Это может свидетельствовать о благоприятной демографической ситуации в городе, а также о повышении престижа и востребованности в услугах данного дошкольного учреждения. Кроме того, можно сделать вывод о том, что исследуемое дошкольное учреждение пользуется спросом не только со стороны родителей, но и тех потенциальных сотрудников, которые хотели бы работать в данном коллективе.

2.2. Анализ корпоративной культуры АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка»

Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура. В данном случае, предоставленные компоненты надлежит принимать и поддерживать всем сотрудникам учреждения коллектива (или простым большинством).

Элементами корпоративной культуры являются: система ценностей, стандарты поведения; девизы, лозунги, символы; мифы, легенды, герои; ритуалы, традиции, мероприятия [13, с.79].

Изучив наличие корпоративной культуры в детском саду № 53 «Искорка» мы пришли к выводу, что в ДОУ имеется логотип и сайт, который ведется не регулярно, данные в нем пополняются раз в три-четыре месяца [4].

Чтобы результативно управлять образовательным учреждением, нужно признать равноценность двух элементов: детский сад очень важен для сотрудников и сотрудники очень важны для детского сада.

Диагностическими инструментами стали опросы сотрудников учреждения, наблюдения за работниками ДОУ, анализ документов по перестановке и текучести кадров.

Была исследована результативность проводимых за год действий администрации ДОУ, которые были направлены на:

-увеличение социальной защищенности сотрудников ДОУ;

-сплоченности коллектива ДОУ;

-развитие и улучшения деятельности сотрудников посредством правильной организации труда.

После проведения исследования мы выяснили, что в ДОУ провели отчетливое разделение зон ответственности между сотрудниками и администрацией. Сотрудникам были выданы гарантии желаемой и нужной свободы в действиях.

Надобность трансформации появилась на основе объективных причин:

-утрата конкурентоспособности ДОУ на рынке дополнительных образовательных услуг;

-прошлый успех учреждения не соответствует современным требованиям.

Сотрудники ДОУ, в большинстве были готовы к новшествам по общим направлениям, но до конца не понимали, что им может помочь в данных сложившихся обстоятельствах и были не довольны сложившимся состоянием дел в ДОУ. Таким образом, отдельные сотрудники ДОУ считают корпоративную культуру мощным стратегическим инструментом, который разрешает направлять все отделы учреждения и некоторых отдельных работников на коллективные цели, настроить инициативу работников, обеспечивать хорошее отношение и качественно улучшить общение.

В исследуемом дошкольном образовательном учреждении, корпоративная культура формируется самопроизвольно и не осуществляет в совершенной мере возложенных на нее устремлений и надежд.

Несмотря на все разнообразие изучений в системе управления образовательными учреждениями, проблема управления формированием корпоративной культуры сотрудников ДОУ еще нет безупречного освещения в науке и практике. Существенными основаниями этого считаются: анализ путей организации ДОУ вне контекста всеобщего вопроса управления; пренебрежение потребностями отдельных учреждений образования при установлении задач формирования образовательных учреждений; отсутствие тотальных подходов к установлению пути обновления в работе системы управления детским садом [12, с.349].

В нашем случае, ДОУ № 53 развивается по принципу иерархической культуры, администрация сосредоточивает свое внимание преимущественно на тех процедурах, правилах и инструкциях, которые определяют важнейшие средства обеспечения качества образовательного и воспитательного процесса.

Основными методическими вопросами, темами в таком детском саду становятся проблемы, которые связанны с технологиями образовательной деятельности, технологиями объединения, возможностями обеспечивать качество образовательного процесса и т.д. «Мы знаем как» — это слоган данного ДОУ. Оценивание сотрудников и педагогического коллектива в данном виде управления совершают лишь в случаях профессиональных достижений, «любимчики» не приветствуются.

Работники ДОУ, являются элементом устойчивой, отлаженной схемы, ощущают свою стабильность и защиту. Каждая из отмеченных черт, очевидно, положительна для ДОУ. Так, направление на должность и специализация в совокупности с мастерством и подлинными заслугами воспитателей, неизменное повышение квалификации, обеспечивающее значительное качество воспитания и обучения, ответственность и иерархия полномочий, система правил создают четкое понимание работниками персональных функциональных обязанностей и считаются частью системы профилактики конфликтных ситуаций на почве «подсиживания».

Помимо этого, абсолютное подчинение иерархической культуре, возможно, имеет и отрицательные результаты для учреждения.

Данный вид культуры, например, способствует [11, с.168]:

–сдерживанию творческого проявления в действиях работников;

–формированию у них формального поведения, которое не учитывает персональные отличия детей и сотрудников во взаимодействии друг с другом;

–проявление неумения своевременно принимать решения в нестандартных сложных ситуациях, которые частенько происходят в ДОУ.

Задачей руководства детским садом, который развивается в рамках рыночного вида культуры, считается решение всех потребностей тех сотрудников и групп от каких зависит успех деятельности детского сада.

Данное ДОУ инициативно и исчерпывающе представляет себя на рынке образовательных услуг, показывает конкурентные преимущества как детям и их семьям, так и педагогическим группам социума, администрации, разнообразным общественным, некоммерческим и коммерческим предприятиям.

Администрация детского сада беспокоится о том, чтобы дети и их семьи думали, что они посещают самый лучший детский сад. Чтобы поддерживать имидж детского сада на высоте, администрация рекомендует энергично участвовать во всевозможных конкурсах и проектах.

Для детского сада с рыночным видом организационной культуры свойственно вырабатывание платных образовательных услуг. В этом случае качеству своих образовательных услуг также уделено повышенное внимание. «Качество, качество и еще раз качество» или «Тотальное управление качеством»— вот главный принцип, который обязан являться программным для такого ДОУ. Опасность данного рыночного вида организационной культуры состоит в том, что конкуренция сможет пробраться и в окружение личностных взаимоотношений детей и воспитателей [12, с.452].

Воспитатели и дошкольники станут чувствовать, что находятся в непрерывном соперничестве друг с другом, — это будет содействовать увеличению беспокойства, недоверия ко всем. Взаимоотношение воспитателей к дошкольникам в этом ДОУ, сможет попасть в сильную зависимость от успеха детей в тех областях, которые выбираются как области внешней конкуренции. Под сомнение становится развитие у дошкольников подобных качеств, как расположение, дружелюбие, взаимоподдержка.

Внешняя успешность и благополучие в ДОУ будут рядом с тяжелыми внутренними проблемами, а воспитатели, дети и родители станут опасаться не столько решения проблемы, сколько понимания, что проблема существует. Для дошкольного образовательного учреждения, осуществляющего деятельность в границах клановой организационной культуры, свойственен «командный дух». Работников объединяет ощущение большой семьи, чувство ДОУ, как своего личного дома, оттого они, словно родственники, преданы детскому саду, при этом, текучесть кадров очень низкая. Воспитатели и дошкольники не редко принимают участие в проектах, для реализации которых формируются команды. Огромный смысл в таком ОУ придается нахождению новых результативных направлений работы и устойчивому росту квалификации. Идея диалога — с дошкольниками, родителями, воспитатели, окружением вне ДОУ — станет одной из центральных в этом ДОУ.

Традиционными линиями деятельности в ДОУ с клановым типом организационной культуры считаются [12, с.456]:

–значительная многоплановая внеучебная работа с дошкольниками;

–проведение праздничных мероприятий для работников ДОУ;

–формирование положительных межличностных взаимоотношений в коллективе.

Лозунг такого ОУ: «Детский сад — наш общий дом». Проблема, которая скрывается в клановой организационной культуре, — проявляется в нетерпимости к воспитателям или дошкольникам, которые отличаются от большинства, «посторонним». Данные работники или дошкольники не принимаются, не понимаются, и отстраняются. Помимо этого, зачисление новых работников и дошкольников сможет очутиться в значительной подневольности от «семейственности».

Клановость имеет возможность перерасти саму себя и стать своим отрицательным антиподом — сектой. Детский сад, принявший элементы адхократической культуры, ориентируется на инновации и творчество. Это ДОУ — экспериментальная площадка, лаборатория, для какой свойственно внедрение реально инновационных проектов, с направленностью в будущее. Такие ДОУ устремлены на инициативное взаимодействие с педагогической и научной общественностью, регулярный обмен опытом. Любой воспитатель, работник находится в непрерывном поиске и в желании воплотить разработанные творческие идеи. Для того, чтобы разрешить поставленные творческие задачи воспитатели бывают вовлечены в подвижные союзы.

В ДОУ с адхократическим типом организационной культуры отмечается положительным отказ от стереотипов, а так же приветствуется творческие проявления, неповторимость. Проблемы адхократии — недооценивание регламента и правил, повторяющихся ежедневных обязанностей, зон персональной ответственности сотрудников, что в итоге может привести к сбоям в систематичности и планомерности каждодневной деятельности. В любом детском саду имеются частицы всех четырех видов культур, только, как правило, один из видов непременно преобладает.

Администрации детского сада нужно понимать, насколько персональный профиль их ДОУ (соотношение разнообразных видов культур) отвечает запросам, потребностям времени и целого внешнего окружения, нраву работников; гармоничен ли он или двойственен. Корпоративная культура имеет возможность явиться тормозом формирования ДОУ, а сможет — нематериальным активом, конкурентным преимуществом. По словам Фалюшиной Л.И.: «Вызов времени содержится не в постановлении — изменяться или не изменяться, а в том, как собственно меняться, с тем, чтобы увеличить результативность деятельности ДОУ» [13, с.32].

Вывод по 2 главе

Таким образом, организационная культура образовательного учреждения выступает как инструмент управления поведением работников образовательного учреждения и совместно с педагогическим коллективом в общем, применение которого разрешает заведующей развивать обусловленную модель поведения работников, поддерживать преобладание конкретного вида культуры в ДОУ, увеличивать и применять его положительный потенциал. Управление развитием и вырабатыванием организационной культуры ДОУ, служит устанавливающим фактором результативного учебно-воспитательного процесса, детерминирует его значительные итоги. Потому, что организационная культура любого ДОУ воздействует на проходящий в нем воспитательный процесс.

3.Предложения и рекомендации по совершенствованию управления корпоративной культурой АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка»

3.1.Разработка алгоритма построения корпоративной культуры организации АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка»

Проведенный анализ корпоративной культурой ДОУ позволил выявить наличие достоинств и недостатков, данная глава работы будет посвящена предложениям, направленным на совершенствование корпоративной культуры АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка» [4]. Одним из результатов данного исследования является разработка структуры корпоративной культуры ДОУ. Обратимся к рисунку 3.

Корпоративная культура

Рисунок 3 – Алгоритм построения корпоративной культуры ДОУ «Искорка»

Рассмотрим более подробно каждый элемент алгоритма построения корпоративной культуры образовательного учреждения [12, с.468].

Первый уровень (артефакты).

1.Внешний вид здания ДОУ и других помещений, в которых расположена организация.

2.Внешний вид работников ДОУ (принятая в ДОУ форма одежды).

3.Присутствие особенного стиля ДОУ: символика, логотип, их использование в оформлении трудовых мест и в оформлении документов. Присутствие логотипа ДОУ, а так же гимна детского сада обусловливают узнаваемость в разных кругах общественности, а также, используя их можно показать главную философию и цели изучаемого дошкольного учреждения. Логотип присутствует в различных помещениях ДОУ, представлен на бейджах сотрудников детского сада, а также отражен на официальном сайте детского сада «Искорка».

4.Особенности коммуникационной системы: субъект применяемой коммуникации внутри ДОУ (письменная, устная, электронная); применяемые технические средства.

5.Присутствие специальных документов, в которых отображены ценности ДОУ.

Первый уровень олицетворяет морально-нравственные ценности корпоративной культуры и разрешает построить индивидуальность рассматриваемой организации, создающую непохожую ее на другие организации данного типа.

Второй уровень (ценности).

Всякая составляющая данного уровня - основная категория, дающая установку на успех, удовлетворенность проведенной работой и профессиональный авторитет ДОУ. Познание системы основных ценностей и важность в определении их места и роли в дошкольном учреждении позволяет руководителю ДОУ соединить идеи администрации и персонала основной деятельности ДОУ [13, с.45]. В детском саду преимущественно это морально - нравственные ценности – сопереживание, гуманность, человечность, взаимопомощь, справедливость. Значительный уровень самоконтроля работников ДОУ разрешает заведующей ДОУ распределять свои полномочия и находиться в полной уверенности в качественном и оперативном выполнении заданий и поручений.

Взаимная помощь связывает и соединяет работников детского сада «Искорка» и вызывает ощущение причастности к коллективному делу. Создание рабочих мест, новейшее оборудование дошкольного учреждения, простота обращения с ним и предоставление сотрудникам необходимых материалов, которые позволяют создать труд работников ДОУ удобным, делает его легче. Запас знаний о деловой этике устанавливает корректные, уважительные отношения в коллективе. Основной важной идеей считается настоящий вклад заслуг любого члена рабочего коллектива в общем деле. Этот факт побуждает сотрудников детского сада к качественной, ответственной работе.

Третий уровень – основополагающие представления — это база культуры компании, осознаваемая всеми членами организации и считающаяся неоспоримой.

Имеется масса средств и направлений, по которым можно передавать и формировать корпоративную культуру дошкольного образовательного учреждения. Потому что, образовательное дошкольное учреждение – это коллектив соратников, которые согласовывают свои поступки для приближения коллективных целей, то одним из главных устремленностей в развитии корпоративной культуры проводится работа со всеми родителями воспитанников, то есть общепедагогическое просвещение и воспитание родителей дошкольников в ДОУ [12, с.267]. Поэтому, в рамках развития корпоративной культуры в ДОУ нужно проводить различного рода мероприятия:

1.Развивая информационное поле детского сада можно облегчить выход в деятельности дошкольного учреждения и определять особое место, функции и роль родителей как особых партнеров участвующих в воспитательно - образовательном процессе. Для этого были разработаны мероприятия, размежеванные по нескольким блокам и устремленные на определенное и последовательное подключение родителей к образовательному процессу.

Родители регулярно извещаются о мероприятиях внутри ДОУ. Обмен информацией между педагогами и родителями случается регулярно по электронной почте, в локальных документах. Проведение четкой и ясной стороны в общении, включающей невербальные и виртуальные каналы. Данное общение исполняется при помощи разнообразного рода коммуникаций. Посредством общения, участники педагогического процесса, который включает в себя детей, педагогов, родителей ДОУ делятся опытом, знаниями, методической, научной, педагогической информацией. Действуя во взаимосвязи, они приходят к определенной договоренности об общей деятельности, определяют цельность идей, расположений, воззрений; достигают единства мыслей, волнений, указаний по взаимоотношению к разнообразным событиям, прочим людям, самим себе.

При взаимодействии передают обычаи, стили поведения, манеры, выражают единство и солидарность, отличающие коллективную и групповую деятельность. Установленная коммуникационная система - это сложно организованный процесс нахождения и формирования контактов между участниками педагогического процесса, вызываемый надобностями в коллективной деятельности и подсоединяющий обмен сообщениями, формирование единой стратегии взаимного действия [7, с.49].

Проведение традиционных торжественных мероприятий: Новый год, День рождения детского сада, 8 Марта, в которых большинство родителей принимает инициативное участие.

Все изложенное – следствие последовательной, планомерно проведенной работы, которую осуществляет администрация ДОУ.

3.2.Совершенствование управлением корпоративной культуры организации АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка»

Ещё одним из результатов научной работы выступает совершенствование уже существующего Корпоративного Кодекса детского учреждения.

Представленный для анализа кодекс корпоративной этики детского дошкольного учреждения отличался обилием обобщенных понятий, которые не только не повышали сплоченность коллектива, но и разобщали его. Смысл этого документа и его истинное предназначение отодвигались на второй план. Педагогический коллектив не следовал прописанным положениям и утверждениям. Это говорит не столько о низком профессионализме педагогического состава ДОУ, сколько о несовершенстве и пробелах в разработке Кодекса (см. Приложение 1).

Предложенный и усовершенствованный Кодекс корпоративной этики детского дошкольного учреждения отличается чётко сформулированными постулатами, обозначены всевозможные варианты коммуникаций, стиль одежды, методы работы с воспитанниками.

Следует отметить тесную увязку разработанного Кодекса и вышерассмотренного алгоритма построения корпоративной культуры рассматриваемого учреждения.

Рассмотрим основные аспекты, отражённые в обновленном Кодексе Корпоративной этики персонала ДОУ (см. Рис. 4).

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации и опросов некоторых сотрудников (см. Приложение 2).

Рисунок 4 – Элементы, на которых базируется новый корпоративный кодекс

Таким образом, новый Корпоративный Кодекс поможет восполнить пробелы в управлении корпоративным имиджем, повысить профессионализм и компетентность работников ДОУ.

Нужно уделить внимание всем наиболее важным пробелам в корпоративной культуре детского сада № 53 «Искорка», которые удалось определить. И если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций - это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности данной организации.

Так как детский сад – это коллектив сотрудников, которые согласовывают свою работу с достижением коллективных целей, то одним из существенных курсов в развитии корпоративной культуры считается сотрудничество с родителями, то есть психолого-педагогическое воспитание и просвещение родителей дошкольников, которое заключается в следующем [12, с.23]:

1.В формировании сотрудничества с родителями, которое базируется на определённых аспектах. Например, приведем определенные корпоративные принципы, которые формируют данную повестку.

Стабильное развитие и улучшение взаимоотношений родителей и воспитателей. Осуществление данного процесса состоит в правильной оценке себя, установлении своих слабых и сильных сторон, желании улучшать как персональные знания, умения и навыки, так и коллективные. Максимум внимания уделено образованию, росту психолого-педагогической культуры родителей. Но кроме этого, родителей можно пригласить на внутрисадовские образовательные мастер-классы, семинары-практикумы и др. Эти мероприятия с самого начала должна быть построена на основании принципов самоопределения в личном развитии.

Данные мероприятия не новы. Сущность их состоит в том, что родители и воспитатели сами формируют темы и проводят семинары, мастер-классы.

2.Оптимизм. Желание подарить участникам образовательного процесса (сотрудникам, родителям, детям) радость от совместной деятельности. Родители дошкольников ощущают себя настолько счастливыми, что смогут дарить свое тепло, свое позитивное понимание жизни всем. Они уверены, что принесут большой положительный заряд. Это отображается во взаимоотношениях в диадах: «родитель-воспитатель», «родитель-ребёнок», «родитель-заведующая» [13, с.52].

3.Мы отвечаем за то, что заявляем и делаем. Если говорить о сотрудничестве с родителями, можно отметить, что не может быть ошибок и мелочей, в сотрудничестве с родителями важно все: голос, речь, интонация жесты и внешний вид, оттого нужно быть постоянно очень внимательным к тому, что и как мы говорим и делаем.

4.Взаимная поддержка. Следуя данному положению, люди всегда говорят о себе: «Мы действуем командой. Мы одна большая семья. Мы всегда относимся с уважением друг другу и поддерживаем друг друга». В ДОУ очень высоко ценилось умение работать в коллективе и сотрудничать с родителями воспитанников.

Проанализируем более подробно главные характеристики родителей дошкольников в рамках корпоративной культуры ДОУ:

− представление себя в детском саду, внешний вид, одежда и макияж, прическа;

− осознание себя и своего места в ДОУ;

− нормы и ценности ДОУ;

− привычки, обычаи и традиции коллектива ДОУ;

− традиции ДОУ;

− отношения между родителями и сотрудниками ДОУ, родителями и родителями, родителями и дошкольниками;

− язык общения и коммуникативная система;

− отношение ко времени, восприятие его.

Следовательно, в границах развития корпоративной культуры ДОУ проводят всевозможного рода мероприятия:

1.Развитие информационного поля ДОУ, которое имеет возможность облегчить сотрудничество в детского сада «Искорка» и определить роль, место и функции семьи как участника воспитательно-образовательного процесса. Для этого необходимо разработать мероприятия, разделенные по блокам и сконцентрированные на своевременном включении родителей в образовательный процесс.

2.Родителей всегда информируют о мероприятиях, которые проводятся в детском саду. Обмен данными между воспитателями и родителями проходит непрерывно, в том числе в локальных документах и по электронной почте.

3.Отображение норм и правил поведения. Нормы - это средства урегулирования поведения воспитателей и родителей, всеобщие правила, которые действуют постоянно и непреложны для всех; данные требования, предписания, пожелания и ожидание от родителей установленного поведения, что имеет возможность выражаться в Правилах детского сада, в содержание которого включают [12, с.234]:

− правила общения с родителями;

− правила взаимодействия с семьёй;

− правила для родителей;

− заповедь для родителей.

4.Выстраивание конкретной и отчетливой коммуникативной стороны общения, включает в себя невербальные и виртуальные каналы.

Данное общение исполняется при помощи разнообразного рода коммуникаций. В процессе общения все участники образовательного процесса (воспитатели, родители и дети) в детском саду меняются педагогической, методической и научной информацией, опытом, знаниями. При взаимодействии, они приобретают договоренность о коллективной деятельности, определяют сплоченность взглядов, настроений, идей; добиваются единства волнений, размышлений, указаний по отношению к разнообразным событиям, самим себе, иным людям.

При общении представляются свои стили поведения, обычаи, манеры, выражают единство и солидарность, проявляют умение в отличии групповой и коллективной деятельности.

Выстроенная коммуникационная система - это сложный многоаспектный процесс определения и формирования контактов между всеми участниками образовательного процесса, появляющийся из-за потребностей в общей деятельности и содержащий, по сути, обмен информацией, формирование цельной стратегии взаимодействия [6, с.22].

5.Каждый месяц проходит поздравление дошкольников-именинников и их родителей в уголке «С днем рождения!»

6.Празднества традиционных мероприятий: 8 Марта, День рождения детского сада, Новый год, в которых родители принимают деятельное участие. Рассмотренные мероприятия вырабатывают имидж ДОУ, фирменный стиль и дают потенциал занять своё место в мыслях родителей как клиентов образовательных услуг ДОУ.

Таким образом, получение устойчивого функционирования, благожелательного взаимоотношения социума к ДОУ и его услугам имеет возможность быть завоевано посредством:

1.Предоставление полной и честной информации о ДОУ и его услугах в самом выгодном для него свете, как правило, на сайте ДОУ, в изданиях, если воспитатели принимают участие в общероссийских интернет-конкурсах.

2.Продвижение миссии детского сада.

3.Организация стиля ДОУ: у детского сада имеется вывеска на здании; логотип, информационный сайт; дипломы; рекламные информационные материалы (бюллетени, листовки, буклеты); книга отзывов для родителей и гостей; фирменные бланки; газета ДОУ; летопись ДОУ, бейджи, или внутренние карточки воспитателей, на которых указано его имя, отчество, фамилия, должность.

4.Мероприятия по связям с общественностью: создание дня открытых дверей, презентаций, специализированных выставок, ярмарок.

5.Публикации о достижениях ДОУ в СМИ.

6.Визуально подвижные коммуникации: манера поведения персонала с родителями, дошкольниками, сотрудниками ДОУ; манера общения сотрудников ДОУ в рабочей обстановке и на публике; профессиональная этика, деловой этикет, речь сотрудников.

7.Визуально неподвижные коммуникации: место расположения ДОУ; внешний вид работников ДОУ, печатная символика; сайт; благоустроенная территория ДОУ, внешний вид здания.

Положительная корпоративная культура увеличивает хорошее отношение родителей, для которых развитие и воспитание их детей считается основной жизненной целью и ценностью [12, с.280]. Потому, в непреложном порядке необходимо улучшать корпоративную культуру ДОУ опираясь на пожелания и надобности родителей.

Таким образом, если детский сад «Искорка» начал заниматься процессом организации корпоративной культуры, придавая ей соответствующее значение, то он непременно, будет развиваться. Это объясняется тем, что существовать в современных рыночных условиях ДОУ, имеет возможность лишь с компетентной объединенной командой всех сотрудников и родителей, то есть с результативной корпоративной культурой.

Вывод по 3 главе

Корпоративная культура имеется в любом учреждении - если ее не создают преднамеренно, она выстраивается непроизвольно. Нередко непроизвольная и не осмысливаемая корпоративная культура считается препятствием на пути достижения коммерческих целей учреждения - если вы не руководите корпоративной культурой, корпоративная культура берется руководить вами.

Но если корпоративная культура построена в соответствии с целями и миссией учреждения, она делается всеобъемлющим средством развития учреждения и помогает в достижении установленных целей ДОУ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном мире, среда окружающая любую организацию меняется с крайне стремительной скоростью. Соответствующие вехам времени стратегические изменения, способны удержать предприятие на поверхности, а также дать новые стимулы и возможности к развитию. Провести необходимые стратегические изменения безболезненно и эффективно, призвана корпоративная культура.

В заключение можно сделать следующие выводы:

1.Корпоративной культурой является совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

2.Корпоративная культура ДОУ – не синоним определения «климат коллектива». В ее характеристику входят некоторые устойчиво воспроизводимые определения поведения сотрудников, например: манера поведения, традиции, формы проявления почтительности, философия, которая устанавливает политику ДОУ по отношению к сотрудникам, родителям, социуму; «правила игры», которым необходимо следовать для того, чтобы достичь успеха в развитии организации.

3.Корпоративная культура организации складывается из ее элементов, которые, подобно «кирпичикам», будучи грамотно подогнанными друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получится, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Кроме того, для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный.

БИБЛИОГРАФИЯ

1.Абрамова С.Г. О понятии «корпоративная культура».– М.: Экзамен, 2014. – 89 с.

2.Аверьянова А. А. Корпоративная культура и ее особенности в России // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 345-347.

3.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Питер, 2014. - 258 с.

4.Детский сад № 53 «Искорка». Официальный сайт. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.uprobr.kaluga.com/doskol-uchrejdenia/99-detskij-sad-53-iskorka (дата обращения: 21.03.2018)

5.Друкер П. Эффективный управляющий. - М.: ИНФРА-М, 2014.- 278 с.

6.Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. Служба персонала.- №9.- 2014. - С.18-22.

7.Колесников А.В. Корпоративная культура в системе управления // Интерактивная наука. - 2016. - № 8. - 103 с.

8.Липсиц И. Конкурентная стратегия фирмы. Вопросы экономики, 2015.-№ 9. - С.87-104.

9.Мишин Ю. Слагаемые конкурентноспособности. Риск.-2014.- № 5-6. -С.82-87.

10.Радугин А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – М.: Логос, 2014. – 482 с.

11.Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2016. – 243 с.

12.Управление персоналом ДОУ. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА – М, 2014. – 512 с.

13.Фалюшина Л.И. Управление ДОУ. - М.: Логос, 2015. – 129 с.

14.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2015. - 352 с.

Приложение 1

Кодекс профессиональной этики педагогических работников АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка» (старая версия)

1.Нормы, ценности, правила и принципы, прописанные в настоящем Кодексе, имеют обобщённый характер и могут найти своё отражение и в профессиональном и служебном поведении педагогического состава ДОУ, правилах внутреннего распорядка и других внутренних документах ДОУ.

2.Правила настоящего Кодекса направлены на весь персонал детского дошкольного учреждения.

3.Педагогический состав ДОУ обязан своей трудовой деятельности руководствоваться настоящим Кодексом, быть добропорядочными и честными.

4.Педагогический состав обязан следовать правилам деловой этики, прописанными в настоящем Кодексе, и другими внутренними общепринятыми документами ДОУ.

5.Основой репутации ДОУ являются его сотрудники. Поэтому педагогический состав должен нести ответственность и осознавать, что любые дискриминационные действия по различным признакам, а также неэтичное поведение, совершенные на рабочем месте могут нанести серьезный урон репутации ДОУ.

6.Внутренние коммуникации между персоналом, вне зависимости от должности, категории или вида деятельности, должны базироваться на принципах:

-взаимопомощи и взаимного уважения;

-терпимости и доброжелательности;

-сотрудничества.

Все виды пренебрежительного или оскорбительного отношения друг к другу являются недопустимыми.

7.Для поддержания и укрепления имиджа ДОУ учреждение осуществляется информирование работников о миссии ДОУ и его традициях для обеспечения понимания персоналом учреждения необходимости его труда в общем итоге деятельности, его роли и значения в реализации миссии учреждения.

8.Поведение сотрудников на рабочем месте является так же одним из важных элементов стиля учреждения.

9.На рабочем месте запрещено заниматься посторонними делами, не связанными со служебными вопросами

10.Использование имени учреждения, его репутации, материальных, финансовых или иных ресурсов, конфиденциальной информации с целью получения собственной выгоды является недопустимым.

Приложение 2

Кодекс профессиональной этики педагогических работников АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка» (новая версия)

I.Общие положения

1.Кодекс профессиональной этики педагогических работников Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения АНО ДО «Детство» детского сада № 53 «Искорка» осуществляющих образовательную деятельность (далее - Кодекс), разработан на основании:

−положений Конституции РФ,

−ФЗ «Об образовании в РФ»,

−Указа Президента РФ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»,

−«Рекомендаций по организации мероприятий, направленных на разработку, принятие и применение Кодекса профессиональной этики педагогическим сообществом», утвержденных письмом Минобрнауки РФ и Департаментом государственной политики в сфере воспитания детей и молодежи и иных нормативных правовых актов Российской Федерации.

2.Педагогическому работнику, который состоит в трудовых отношениях с ДОУ, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности, рекомендуется соблюдать положения Кодекса в своей деятельности.

3.Основные цели настоящего Кодекса:

-выработка этических правил и норм поведения педагогов с целью выполнения их трудовой деятельности;

-помощь в установлении авторитета педагогов ДОУ, а также персонала компаний, занимающихся образовательной деятельностью;

-выработка единых норм поведения педагогов ДОУ.

4.Настоящий документ призван увеличить эффективность выполнения педагогическими работниками своих трудовых обязанностей.

I.Этические правила поведения педагогических работников при выполнении ими трудовых обязанностей

5.При выполнении трудовых обязанностей педагогическим работникам следует исходить из конституционного положения о том, что “человек, его права и свободы являются высшей ценностью, и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени”.

6.Педагогические работники, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны:

-осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне;

-соблюдать правовые, нравственные и этические нормы;

-развивать у обучающихся детей познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности. Формировать гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современного мира. Формировать у обучающихся детей культуру здорового и безопасного образа жизни.

7.Педагоги обязаны служить примером профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию благоприятного морально- психологического климата для эффективной работы.

8.Педагоги должны своим личным поведением подавать пример честности, беспристрастности и справедливости

9.В процессе осуществления деятельности педагог не должен допускать: любых высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений

10.Педагоги должны проявлять выдержку, корректность, такт и внимательность во взаимодействии с детьми, уважать их достоинство и честь, быть доброжелательным и открытым.

III.Ответственность за нарушение положений Кодекса

11.Следование педагогом всех положений Кодекса учитывается в ходе проведения аттестации и аккредитации персонала для определения уровня соответствия, занимаемой должности