Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Теоретико-методологические подходы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура является эффективным инструментом стратегического развития бизнеса и формирует имидж организации. Ее формирование направлено на повышение конкурентоспособности и связано с инновациями, которые обращены к достижению бизнес – целей организации. Корпоративная культура существует в любой организации независимо от того, имеется ли специальное подразделение для работы с ней или нет, с самого рождения организации. Квалифицированное управление корпоративной культурой способствует положительному воздействию на бизнес организации. Такая организация имеет рыночный авторитет, привлекательность для бизнес-партнеров, акционеров, потенциальных работников. Корпоративная культура является основой жизненного потенциала организации, который проявляется в совместной работе людей, развитии отношений между ними, формировании устойчивых норм и принципов жизнедеятельности организации.

Корпоративная культура организации определяет вектор ее развития, позволяет сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формирует общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками. Корпоративная культура может в большей степени влиять на успех организации, чем другие факторы. Сильные корпоративные культуры способствуют правильному принятию решений, создают основу сотрудничества на доверии, оказывают неформальное воздействие на молодых сотрудников, способствуя развитию их личностных и профессиональных качеств. Масштабность корпоративной культуры определяется количеством и стойкостью главнейших взглядов и убеждений, принимаемых сотрудниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей оказывают сильное влияние на поведение в организации. Некоторые культуры четко ранжируют принимаемые сотрудниками убеждения, верования и ценности.

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития своей организации.

Следует отметить, что изучением различных аспектов занимались такие зарубежные и отечественные ученые, как О.С. Виханский, В.Р. Бенин, Р.Д.Льюис, К. Камерун, А.И. Наумов, Э. Шейн, М. Сакстон, К. Шольц и многие другие.

Объект исследования - корпоративная культура организации

Предметом исследования является система организационных отношений.

Цель исследования - рассмотреть формирование и развитие в организации корпоративной культуры, а также определить влияние корпоративной культуры на развитие организации.

Исходя из цели, поставлены следующие задачи:

рассмотреть теоретико-методологические подходы к определению понятия корпоративной культуры организации;
изучить формирование и развитие в организации корпоративной культуры: структура и этапы, а также принципы формирования корпоративной культуры в организации;
проанализировать влияние корпоративной культуры на управление персоналом и эффективность деятельности организации.

Теоретико-методологической основой исследования работы являются концептуальные подходы, изложенные в фундаментальных и прикладных отечественных и зарубежных научных трудах в области управления персоналом и корпоративной культуры.

Материалом для написания курсовой работы послужили следующие источники – учебная, справочная, научно-популярная литература, статьи из журналов, ресурсы Интернет. В книгах Шейн Э., Байдакова А.Н., Кенина Д.С. рассматриваются вопросы корпоративной культуры в организации. Статьи из журналов «Предпринимательство», «Экономика устойчивого развития», «Менеджмент в России и за рубежом» также посвящены исследуемой проблеме.

Структура работы отражает логику исследования и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1.Теоретические аспекты понятия и сущности корпоративной культуры

1.1.Теоретико-методологические подходы к определению понятия корпоративной культуры организации.

Корпоративная культура организации – достаточно сложный, многоаспектный и дискуссионный феномен. Последнее проявляется в отношении как минимум двух базовых групп методологических вопросов: каковы соотношение, содержание и сущность понятий «корпоративная» и «организационная» культура и какова природа этих феноменов: конструируемы ли они искусственно или складываются естественным путем в рамках жизненного цикла организации, динамичны они или статичны [12, с. 10].

Касаясь первого вопроса, необходимо отметить, что методологическая неопределенность в отношении толкования корпоративной культуры существует в двух больших плоскостях: в области определения данного феномена с точки зрения отечественного и западного опыта анализа организаций (подходы, описывающие особые отличительные черты корпораций, влияющие на их культуру: масштаб, социальная ответственность, структура), с позиции определения логического соотношения между понятиями: тождественности (не тождественности), пересечения или подчинения объемов понятий [16, с. 16].

Проведение анализа литературы позволило выделить классификацию подходов к определению соотношения понятий «корпоративная» и «организационная» культура. Согласно первому подходу, организационная культура тождественна корпоративной: явления имеют одинаковую структуру (ценности, нормы, верования и т.д.). Логическая схема: ОК=КК (организационная культура = корпоративной). Следует отметить, что многие американские ученые, такие как Э. Шейн [43], Ф. Харрис и Р. Моран не проводят различий в этом отношении. Согласно второму подходу, организационная культура не тождественна корпоративной. (Логическая схема: ОК ≠ КК) [24, с. 23]. В рамках этого положения возможны три точки зрения.

Первая заключается в рассмотрении их как двух принципиально разных явлений по критериям стабильности (динамичности), однородности, природе и механизмам создания, сущности, численному охвату персонала. В свою очередь, данную точку зрения можно представить обобщенно двумя частными. В первом случае корпоративная культура представляет собой искусственное формирование, выступает управленческим ресурсом и конкурентным преимуществом компаний и фирм, инструментом, применяемым целенаправленно, организационная – стихийно и как естественно сложившийся феномен.

Подобную точку зрения отстаивают А.А. Рычкова и Г.В. Герасимова. А.А. Рычкова разделяет эти два явления по сущностным характеристикам, однако, при этом она не производит структурных их различий, включая в содержание обеих ценности, мифы, ритуалы и праздники. Также акцент данный автор делает на спонтанном формировании организационной культуры и неявном ее существовании для коллектива. Корпоративная культура в ее понимании отличается взаимодействием между элементами культуры и осознанием членами организации своей и чужой роли в компании [29, с. 21]. Прикладной характер корпоративной культуры отмечается и Г.В. Герасимовой. Данный автор считает, что на сегодняшний день доминирует понимание корпорации как «сообщества» и «объединения». Поэтому корпоративная культура может восприниматься как комплекс мер по созданию корпоративного духа и применяться к организации любого масштаба и типа [12, с. 10].

Такие авторы как Г.А. Микаелян, Т.А. Москалева, М.В. Селиванова подчеркивают «искусственный» характер корпоративной культуры, однако, обходят вопрос ее соотношения с организационной. Г.А. Микаелян считает, что «корпоративная культура отличается от всех остальных субкультур своим «рукотворным характером»: как никакая другая культура она есть продукт целенаправленного культивирования и реализации неких стратегических задач» [23, с. 23].

М.В. Селиванова также подчеркивает практическое значение корпоративной культуры в понимании ее как системы принципов и норм, направленных на повышение мотивации работников и достижение целей организации [30, с. 17].

Т.А. Москалева отстаивает точку зрения о том, что корпоративная культура – это инновационный способ управления, вполне применимый к государственным организациям, в основе которого лежат клиентоориентированные подходы [25, с. 36].

В работе С.В. Павловской подчеркивается значение корпоративной культуры как «организационно-педагогической системы», усиливающей сплоченность коллектива, позволяющей членам организаций выбрать корректную модель поведения [26, с. 6].

Во втором случае корпоративная культура характерна исключительно для корпораций, организационная – для средних и мелких фирм, следовательно, различаются они по признаку организационной структуры и численному охвату персонала. Сторонники подхода: С.А. Шапиро, Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. С этой точки зрения исследователи предлагают отталкиваться от понятия корпорации как объединения более мелких компаний и фирм, существующего в сфере торговли и производства. Причем отмечается, что корпорации характерны для западного общества, в России же разрабатывалось понятие «организации» и «организационной культуры», последняя возникла из изучения организационного поведения.

Принципиально важным является разделение организационной и корпоративной культур по признаку структуры. Исследователи считают, что организационная структура – один из элементов организационной культуры, она имеет жесткий, императивный характер и напрямую связана с формальными нормами организации, закрепленными документально.

С.А. Шапиро четко разграничивает два термина: «организационная культура фирмы» и «корпоративная культура компании». Содержание первого явления, с его точки зрения, составляют дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, организация, нормирование, гуманизация труда, мотивационная и социальная политика, кадровый документооборот, закрепленные в соответствующих актах [42, с. 209].

В такой трактовке организационная культура отличается особой формальностью. Под корпоративной культурой он понимает совокупность морально-этических принципов, ценностей и норм, действующих в организации, и отражение их в сознании работников, выражающееся в поведении и действиях. Некоторые авторы обосновывают разделение двух терминов наличием социальной ответственности, характерной лишь для крупных компаний.

Так Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва указывают, что в случае трактовки корпоративной культуры, как общепрофессиональной или предпринимательской, в нее включаются более широкие по смыслу ценности и нормы, а также улучшение условий труда, защита жизни, здоровья, имущества работников, улучшение социально-психологического климата в коллективе, уважение прав личности и т.д. [6, с. 12].

В пределах позиции о разделении двух явлений имеет место подход, отражающий подчинение объема одного из понятий другому. Существует позиция о том, что организационная культура – часть корпоративной. В данном и следующем случаях отмечается взаимосвязанность и взаимозависимость этих явлений.

Подобные мнения редко встречаются в литературе. Так, А.В. Унылова считает организационную культуру частью корпоративной в силу исключительно неформального характера ее элементов. Корпоративная культура, по ее мнению, включает совокупность как формальных, так и неформальных правил, норм и ценностей организации [35, с. 33].

Отмечается и обратная позиция: корпоративная культура – часть организационной. Сторонники: А. И. Пригожин, В.А. Спивак, Т.В. Гудкова. А.И. Пригожин говорит об организационной культуре как о сложившейся спонтанно в результате воздействия макрофакторов (географических, профессиональных, отраслевых) и личностных особенностей членов организации. Корпоративная культура, по его мнению – тип организационной. Она концентрирует персонал вокруг целей организации.

В.А. Спивак утверждает, что культура организации – это «…общее, универсальное, всеобъемлющее (культура организации) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура)» [33, с.7]. Т.В. Гудкова замечает, что под организационной культурой необходимо понимать культуру любой компании и фирмы независимо от сферы деятельности, организационно- правовой формы, типа структуры и численности персонала. Корпоративная культура существует, согласно ее взглядам, в корпорациях как одной из форм организаций.

Тогда понятие организационной культуры по объему шире понятия корпоративной [13, с. 27]. Наконец, на сегодняшний день в процессе формирования находится еще один подход, в рамках которого корпоративная культура понимается как новый отдельный пласт, этап, уровень культуры компаний и фирм, явление постиндустриального общества. Данная методологическая позиция еще в общем виде не сформулирована исследователями и не получила отражения в классификациях подходах. Однако отдельные понимания в рамках этой позиции имеют место в приращиваемых научных знаниях. В этом подходе сделан акцент на качественных различиях двух феноменов [24, с. 23].

В этом подходе сочетаются точка зрения о прикладном значении корпоративной культуры и понимание эволюционного развития культуры компаний и фирм. Такие ценности постиндустриального общества как взаимное уважение, партнерство, коллективное управление, сплочение, командная работа и социальная ответственность обрели инструментальное значение и воплотились в совокупности практикоориентированных методик. Результатом этого процесса стало явление «корпоративизма».

О.О. Ладыгин выделяет подход, в рамках которого организационная культура является отправной точкой образования нового типа культуры – корпоративной. Она возникает вследствие необходимости объединения высокоиндивидуализированных личностей массового общества для достижения целей компаний и фирм. Ее функциями выступает максимально полное использование и мобилизация человеческого капитала, развитие творческих способностей персонала, стимулирование инноваций, управление качеством, формирование уникального стиля компаний [17, с. 22].

Подобного подхода придерживается и О.В. Бусыгин. Он говорит о корпоративной культуре как о новой стадии в развитии организационной и считает, что трансформация одного явления в другое происходит в ситуации, когда руководство прибегает к анализу соответствия персонала ценностям организации [9, с. 29].

Д.Ю. Ходус подчеркивает эволюцию культуры компаний и фирм, говоря о том, что в последней трети XX в. – начале XXI в. произошел переворот в подходах к управлению: «в процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно–управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, мотивационно-ценностный потенциал работников, нематериальные активы в превращенной форме социального капитала, создание корпораций – сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих как средствами производства, так и способностью к труду и потреблению.

Подобные новации нашли отражение в понятии «корпоративная культура» [39, с. 23]. В.Н. Давыдов также определяет процессуальность культуры компаний и фирм. Он говорит о том, что критериями перехода к корпоративной культуре, как к новой стадии организационной, являются: усложнение механизма сотрудничества, переход от бюрократического управления к партисипативному, смещение акцента с определения корпорации как организационной формы на ее трактовку как объединения [14, с. 46].

Е.А. Бекелева четко говорит о корпоративной культуре как о качественно новом этапе организационной и рассматривает их как «одновидовые», указывая, что в постиндустриальном обществе произошло изменение внутреннего устройства организаций и изменение социально- трудовых отношений, что и привело к появлению нового термина [5, с. 28].

Среди последних из перечисленных позиций наблюдается тенденция слияния, сочетания различных подходов к корпоративной культуре, что в дальнейшем позволит выстроить целостную модель явления культуры компаний и фирм. Использование логических схем наглядно демонстрирует, что в науке все же доминирует позиция качественного разведения данных понятий. На наш взгляд, наиболее корректным и непротиворечивым на данный момент является понимание природы корпоративной культуры как элемента постиндустриального общества. Также необходимо выделить классификацию подходов в зависимости от понимания исследователями сущности и содержания корпоративной культуры.

Корпоративная культура – это сложный комплекс взаимосвязанных элементов: норм, ценностей, ритуалов, символов и т.д. Этот подход в разных исследованиях именуется как «структурный», «содержательный» или «системный» [17, с. 22]. Корпоративная культура – инструмент повышения эффективности деятельности предприятий. Это, так называемый, «функциональный», «прагматический» (в некоторых источниках – «рационально- прагматический»), «экономический», «управленческий» подход. В основе – мобилизация человеческого потенциала и мотивация как конкурентные преимущества.

Культура воспринимается как идеальный конструкт, совокупность заданных самими членами организации или руководством, внешними специалистами образцов для достижений целей компаний и фирм, целей коллектива. Примеры инструментальных трактовок были приведены выше. Корпоративная культура – это проявление, совокупность духовных ценностей коллектива (символический, социокультурный). В данном случае исследователи обращаются к изучению смыслового значения отдельных элементов культуры («мифов», «верований», «легенд», «героев», «традиций»), способов их закрепления и передачи, их роли в жизни определенной общности [13, с. 27]. Символы являются смыслообразующим звеном организации, позволяют создавать и поддерживать идеологию в ней, устраняют неопределенность.

С этой точки зрения актуально определение С.А. Михайлиной, в рамках которого корпоративная культура отражает потребности членов организаций в построении партнерских, конвенциональных отношений, является способом организации деятельности: «комплекс тех необходимых знаний, навыков, верований, а также разделяемых данным кругом профессионалов ценностей и норм поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли» [24, с. 23].

Корпоративная культура – совокупность когнитивных схем, в которых отражаются различные элементы культуры (феноменологический или когнитивный подход). Изучается отражение норм, ценностей, идеалов, убеждений в сознании членов организаций, их субъективный смысл, придаваемое им значение и влияние этих факторов на поведение. Корпоративная культура – совокупность национально-культурных черт, образцов поведения, норм, способов использования времени, характерных для данной общности и накладывающих отпечаток на их деятельность («кросскультурный» подход).

Это исследования, направленные на сравнение подходов к работе представителей различных национальных сообществ, выявления их особенностей, генезиса. Включает понимание отдельной территориально-административной (государство, субъект) и этнической общности как корпорации [17, с. 22]. Приведенный подход значительно углубляет смысловой разрыв между понятиями организационная и корпоративная культура, поскольку вторая становится шире по смыслу и напрямую не связывается с конкретными организационными формами. В данном подходе значительную роль играет корпоративность как коллективный дух общности. Об увеличении смыслового разрыва между анализируемыми понятиями можно также говорить на примере исследований корпоративных культур различных социально-демографических и профессиональных групп (студентов, военных, государственных и банковских служащих и т.д.) [26, с. 26].

Необходимо отметить, что отечественный бизнес уже использует исключительно узкую, «инструментальную» трактовку корпоративной культуры. Поэтому дальнейшее отождествление этих понятий невозможно. В сложившейся ситуации можно говорить о понятийном замещении, наличие которого лишь усугубит, на наш взгляд, научные разногласия. Именно поэтому необходимым становится создание комплексной, упорядочивающей имеющиеся знания модели данного явления.

Следует сказать, что на базе совокупности некоторых перечисленных подходов возможно создание такой модели. Прежде всего, это концепции и теории постиндустриального общества, а также методологические позиции о корпоративной культуре как о новой стадии, уровне развития культуры компаний и фирм, понимании ее как динамичного феномена, подверженного внешним и внутренним изменениям и позиции об инструментальном значении корпоративной культуры [24, с. 23].

В рамках данного подхода мы придерживаемся позиции разделения корпоративной и организационной культур, как двух качественно различных состояний в развитии культуры компаний и фирм, и предлагаем свою модель данного явления, сформированную на основе некоторых из описанных выше подходов. В рамках нашего понимания культура компаний и фирм предстает как двухуровневое образование, где «базисом» выступает организационная культура, а «надстройкой» – корпоративная. При этом в науке должен выработаться новый термин, описывающий их единство. В этом отношении предлагается не использовать понятие «культура организации», поскольку оно «войдет в конфликт» с понятием «организационная культура» [35, с. 33].

1.2.Корпоративная культура, как основополагающий фактор успешного развития организации.

Корпоративная культура – это [9, с. 29]:

– порядок формальных и неформальных отношений и правил деятельности организации;

– обычаи и традиции;

– индивидуальные и групповые интересы;

– особенности поведения работников организационной структуры;

– стиль руководства;

– показатели удовлетворенности персонала условиями труда;

– идентифицирование людей с предприятием и перспективами его развития [15].

Корпоративная культура направлена на внутреннюю среду организации и выражается в основном в организационном поведении сотрудников.

К формам проявления корпоративной культуры можно отнести:

– стабильность, эффективность и прочность связей внутри систем организации;

– культуру и порядок выполнения своих обязанностей;

– приспосабливаемость к инновациям в организации;

– установленный стиль управления на всех уровнях, основанный на сотрудничестве;

– позитивная самоорганизация сотрудников [13, с. 28].

Корпоративная культура проявляется в поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Корпоративную культуру нельзя сконструировать и внедрить, как не получится и заимствовать. Можно перенять только некоторые механизмы связей и структуры, которые будут отражены в организационных проектах. Перенос системы корпоративного поведения одной организации в другую, в основном, не приводит к успешному результату.

Каждая организация имеет свои уникальные черты: состав работников, профессионально-квалификационная кадровая структура, отраслевая принадлежность, географическое положение и т.д. Важным фактором является история создания и развития организации, формирования коллектива сотрудников и определившиеся традиции. Корпоративная культура организации определяет вектор ее развития, объясняет направления функционирования организации. Она дает возможность организации в значительной мере решить проблему согласования индивидуальных целей работников с общей целью организации. При этом создается общее культурное пространство, которое включает ценности, правила, нормы, модели поведения, принимаемые всеми сотрудниками [10, с.46].

Выделяются позитивные и негативные корпоративные культуры, которые определяются характером воздействия на конечные результаты деятельности организации. Позитивная корпоративная культура должна содействовать увеличению эффективности работы, совершенствованию производственных процессов, постоянному развитию организации и ее персонала, созданию хороших условий и дружеской атмосферы в коллективе, увеличению статуса организации в данной сфере деятельности [9, с. 29]. Негативная корпоративная культура мешает нормальному функционированию и развитию организации и реализации ее задач и миссии.

К отличительным чертам негативной корпоративной культуры можно отнести низкую заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, высокий уровень текучести кадров, снижение степени личной ответственности, формальное выполнение своих служебных обязанностей, разобщенность интересов между подразделениями организации, нестабильность отношений с внешней средой, снижение авторитета и репутации у партнеров, потенциальных потребителей, всего общества.

Позитивные и негативные культуры разделяются по нескольким критериям. Каждая корпоративная культура имеет свои достоинства и недостатки. В некоторых ситуациях демократическая личностно ориентированная корпоративная культура может создать основу для серьезных проблем. Например, в кризисной ситуации или сложный момент для организации нужен жесткий контроль и строгое руководство [21, с. 76].

Таким образом, важным условием для успешного руководства организацией является гибкость всех элементов управления, в том числе и корпоративной культурой. Необходимо уметь оперативно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде, а также наиболее оптимально комбинировать разные стили управления с преобладанием такого стиля, который является наиболее подходящим в данной ситуации. В высокоорганизованных учреждениях в периоды стабильного развития наиболее предпочтительной представляется демократическая интегрированная личностно ориентированная корпоративная культура.

Также в организациях проявляются и выделяются доминирующие культуры и субкультуры. При этом доминирующая культура является главной и отражает те ценности, которые принимаются значительной частью сотрудников организации. Такой подход отражает отличительную характеристику организации и проявляется как макроподход. Субкультуры развиваются в крупных организациях и являются отражением общих проблем и ситуаций, которые характерны для этих организаций или показывают способы разрешения проблемных ситуаций. Субкультуры развиваются вертикально или горизонтально, по географическому принципу или по отдельным подразделениям. Если одно производственное подразделение крупной организации имеет уникальную культуру, которая отличается от культуры других подразделений организации, то говорят о вертикальной субкультуре. Если формируется набор ценностей и понятий в специальных отделах функциональных специалистов, например бухгалтерский, маркетинговый, то говорят о формировании горизонтальной субкультуры [8, с. 82].

В организации субкультура может сформироваться любой группой, но в основном субкультуры складываются в структуре департамента, отдела или по географическому разделению. Такая субкультура включает главные ценности доминирующей культуры, а также те дополнительные ценности, которые свойственны только членам этой группы. Различные субкультуры оказывают влияние друг на друга, а также на общую корпоративную культуру в целом, определяя ее особенности [37, с. 205].

В организациях различают также сильную и слабую культуру. Сильная культура имеет своей отличительной чертой главные, стержневые ценности организации, которые четко определяются, усиленно поддерживаются и широко распространяются. Если основная масса сотрудников организации принимают эти главные ценности, понимают меру их значимости и привержены им, то корпоративная культура сильная. Недавно созданные организации или организации, в которых постоянно меняются мнения и понятия в коллективе сотрудников, имеют слабую культуру. Коллектив в этих организациях не имеет в полной мере совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Также не все зрелые организации со стабильным кадровым составом обладают сильной культурой, так как в таких организациях необходимо постоянно поддерживать главные ценности организации [13, с. 74].

На корпоративную культуру организации большое влияние оказывает внешняя среда. Но, как показывает практика, две организации, имеющие одинаковое окружение, могут иметь совсем различные культуры. Это связано с тем, что на основании совместного опыта сотрудники организации по-разному решают две очень важные проблемы. Решение первой проблемы связано с внешней адаптацией, то есть организация решает, что надо сделать для того, чтобы приспособиться к условиям жесткой внешней конкуренции.

Вторая проблема отражает процессы внутренней интеграции, то есть как процессы и отношения внутри организации влияют на внешнюю адаптацию организации. Процесс адаптации к внешней среде связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению [8, с. 83].

Организация достигает своих целей во взаимодействии с внешним окружением. Проблемы адаптации к внешней среде включают в себя:

– миссию и стратегию;

– установление основных и специфических целей, а также принятие их сотрудниками;

– ресурсы, имеющиеся у организации для достижения целей;

– объединение усилий при достижении установленной цели;

– адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности;

– контроль в организации (принятие критериев эффективности индивидуальной и групповой деятельности, создание информационной инфраструктуры);

– коррекция поведения сотрудников (определение мер поощрения и наказания, связанных с исполнением или неисполнением поставленных задач) [37, с. 206].

В каждой организации сотрудники должны принимать участие в следующих процессах [18, с. 62]:

1) находить во внешнем окружении главное и неглавное для организации;

2) проектировать направления и методы измерения полученных результатов;

3) объяснять причины успехов и неудач при достижении целей.

Важная роль при формировании корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров на всех ступенях развития организации отводится не только факторам внешнего и внутреннего воздействия, но и личной культуре руководителя организации. То есть его стиль поведения, ценности, убеждения во многом влияют на культуру организации. Особенно значимым такое влияние бывает тогда, когда организация находится в периоде формирования и развития, а руководитель организации располагает выдающимися личностными и профессиональными способностями [18, с. 63].

Становление в организации определенной культуры связано с особенностями и спецификой отрасли, в которой она функционирует, с особенностями рынка и потребителей, со скоростью изменения технологий. Известен факт, что организации высокотехнологичных отраслей чаще обладают культурой, которая содержит понятия «вера в изменения» и «инновационные» ценности. Но в зависимости от национальной культуры, к которой относится и функционирует данная организация, этот процесс может проявляться по-разному в организациях, относящихся к одной отрасли [20, с.48].

Организация расширяется в связи с приходом новых работников, которые работали в организациях с другой культурой. Эти работники в любом случае привносят в новую организацию особенности своего прошлого опыта, в котором бывают негативные стороны другой культуры. Стойкость организации от таких негативов зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя аспектами: – масштабностью; – степенью, в которой ее разделяют члены организации; – четкостью приоритетов. Масштабность корпоративной культуры определяется количеством и стойкостью главнейших взглядов и убеждений, принимаемых сотрудниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей оказывают сильное влияние на поведение в организации [37, с. 207].

Некоторые культуры четко ранжируют принимаемые сотрудниками убеждения, верования и ценности. Их взаимосвязь и относительная приоритетность не умаляют роль каждой из этих ценностей. В других культурах относительные важности и взаимосвязи между принимаемыми ценностями носят расплывчатый характер [1, с. 90]. Веская приоритетность убеждений проявляет значительный эффект на поведение сотрудников, так как они понимают, какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта. Поэтому сильная культура принимается большим числом сотрудников, доминирует в сознании людей, в ней очень четко определены приоритеты. Сильная культура оказывает более глубокое влияние на поведение сотрудников организации. Но сильная культура может не только давать преимущества для организации, но и мешать, если необходимо проводить организационные изменения. Нововведения в культуре вначале всегда слабее.

Поэтому при необходимости реорганизации оптимальной будет умеренно сильная корпоративная культура.

К методам укрепления корпоративной культуры следует отнести следующие: [37, с. 209].

1. Миссию, цели, правила и принципы организации, показывающие ее отношение к сотрудникам и всему обществу в целом;

2. Ролевое моделирование, проявляющееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными;

3. Внешние символы, формирующие систему поощрений, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений;

4. Истории, легенды, традиции и обычаи, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами;

5. Задачи, функции, показатели, которые являются объектом постоянного внимания менеджмента;

6. Действия топ-менеджеров в кризисных ситуациях;

7. Управление кадрами организации [38, с.59].

Существует проблема изучения, измерения и оценки корпоративной культуры в организации. Это довольно трудоемкий и сложный процесс, связанный с анализом всех семи факторов, описанных выше. Часто корпоративную культуру отождествляют с ценностями, полагая, что те ценности, которые преобладают в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую ценностную атмосферу в организации. Такой подход дает возможность получить количественную характеристику представлений, доминирующих в организации. Конечно, ценности непосредственно относятся к корпоративной культуре, но акцентировать внимание только на них будет недостаточно, так как ценностные ориентации показывают, в первую очередь, элементы внутренней структуры личности и являются показателями индивидуального уровня [8].

Корпоративная культура может в большей степени влиять на успех организации, чем другие факторы. Сильные корпоративные культуры помогают коммуникациям в организации и способствуют правильному принятию решений, создают основу сотрудничества на доверии. Сильная корпоративная культура оказывает неформальное воздействие на молодых сотрудников, способствует развитию их личностных и профессиональных качеств, благодаря принятым правилам и нормам, которые демонстрирует персонал, ведущие специалисты и опытные работники [38, с.59].

Более эффективная система мотивации повысит ответственность и производительность труда сотрудников организации. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата позволят грамотно расставить и закрепить перечень выполняемых работ каждого сотрудника в организационной структуре таким образом, что каждый член команды занимался «своим делом» в соответствии со способностями, это позволит ускорить выполнение поставленных задач, повысит ответственность сотрудников и т.д. [18, с. 64]. Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в организации предполагают наличие социального и экономического эффекта. Социальный эффект заключается в повышении профессионально-квалификационного уровня сотрудников, их материального и культурного уровня жизни, улучшении условий труда [37, с. 210].

Таким образом, проанализировав в первой главе исследования теоретические аспекты понятия и сущности корпоративной культуры, можно отметить многообразие подходов к определению корпоративной культуры, демонстрирующих неоднозначность и сложность данного явления. Логический анализ позиций свидетельствует о преобладании тенденции разделения понятий «корпоративная» и «организационная» культура по содержанию, происхождению или специфике. Подчеркивается, что на основе существующих подходов возможным становится построение целостной модели культуры компаний и фирм [34, с. 69].

Корпоративная культура оказывает большое воздействие на деятельность организации. Целенаправленное формирование корпоративной культуры может позволить эффективно использовать человеческие ресурсы для реализации стратегии организации, повысить уровень управляемости организацией, усилить сплоченность команды сотрудников, использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

2.Формирование и развитие в организации корпоративной культуры

2.1.Корпоративная культура организации: структура и этапы формирования.

Корпоративная культура включает в себя определенные профессиональные ценности, нормы и правила, которые определяют взаимоотношения сотрудников предприятия между собой, с руководящими лицами, а так же общение с клиентами. Это сложный комплекс предложений, задающих общие рамки поведения. Он базируется на главных ориентирах и ценностях, которых придерживается организация при взаимодействии с сотрудниками, партнерами и клиентами. В литературе встречается множество определений, которыми авторы объясняют сущность понятия корпоративная культура.

Один из них, американский теоретик и практик менеджмента Эдгар Шейн [43] определил данное явление как «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными» [43].

Автор считает, что обучать новых членов группы этим правилам нужно как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем. Возникновение же самого термина относится к XIX веку. Сформулировал его немецкий фельдмаршал, военные теоретик Хельмут Карл Бернхард фон Мольтке [18, с. 65].

С течением времени данный термин стал использоваться во многих других областях и сферах деятельности.

В настоящее время развитие корпоративной культуры в организации считается, несомненно, важной ступенью к благополучному существованию на рынке. Сформировавшийся достаточно высокий уровень конкуренции среди организаций способствует формированию корпоративной культуры, ведь, скорее всего, потребитель отдаст предпочтение той организации, которая рассказывает о себе, своих целях [1, с. 89]. Корпоративная культура состоит из следующих элементов:

представление о предназначении организации, цели и задачи, ее роль в обществе;
стратегия поведения в различных ситуациях;
ценностные установки, позволяющие оценивать поступки сотрудников;
способы урегулирования конфликтных ситуаций; стиль общения между начальником и подчиненным традиции и обычаи в коллективе;
использование отличительной символики – корпоративный стиль;

сами сотрудники, разделяющие корпоративные ценности компании [34, с. 70].

Для того, чтобы достичь положительного результата, все вышеперечисленные элементы должны быть приняты во всем коллективе или в подавляющем его большинстве. Формирование корпоративной культуры возможно двумя способами: она может складываться стихийно и целенаправленно [16, с. 16]. В первом случае все происходит спонтанно, сотрудники сами выбирают стиль общения и модели коммуникаций. Полагаться на такую культуру довольно опасно, так как в будущем ее невозможно контролировать, и исправить ее недостатки будет достаточно трудно. Именно поэтому к процессу формирования внутренней культуры организации стоит отнестись серьезно, последовательно формировать ее и в случае необходимости вносить корректировки.

Процесс формирования корпоративной культуры можно разделить на 4 этапа:

1) определение миссии организации, базовых ценностей;

2) формулирование стандартов поведения членов организации;

3) формирование традиций организации;

4) разработка символики.

Для формирования эффективной инновационной корпоративной культуры наиболее часто применяются следующие технологии:

обучающие семинары, которые настраивают персонал на более лояльное восприятие инноваций; тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных особенностям планируемой культуры (такие тренинги направлены на лучшее понимание ситуации топ-менеджерами в организации и способствуют определению роли каждого в развитии инновационной корпоративной культуры);
помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой активности персонала и др.);
разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения корпоративной культуры [1, с. 88].

Таким образом, корпоративная культура призвана объединить организацию. Тем не менее, в некоторых организациях можно встретить деление корпоративной культуры на доминирующую культуру и набор субкультур, в соответствии с которыми определяется поведение отдельных групп. Изучая разные источники, можно встретить множество классификаций корпоративных культур [7, с.32]. Это говорит о том, что в настоящее время нет универсальной классификации корпоративных культур, типичных для государственных, коммерческих и общественных организаций. В каждой из классификаций наблюдается определенный набор критериев, в соответствии с которым производится описание типа корпоративной культуры. Любая культура имеет свою структуру, независимо от типа ее организации. Так, американский психолог Эдгар Шейн выделяет три уровня корпоративной культуры [43]:

артефакты;
провозглашаемые ценности;
базовые представления.

Первый уровень характерен достаточной простотой в наблюдении, но анализ его может оказаться весьма затруднительным. К артефактам Шейн относит видимые продукты организации, такие как архитектура зданий, офисов, результаты деятельности, язык, одежда. Второй уровень – провозглашаемые ценности и убеждения, которые подразумевают провозглашаемые стратегии, цели, философия компании. Все это служит моделью поведения в сложных ситуациях, возникающих в компании. Третий уровень – базовые представления, по мнению автора данной типологии, являются настолько очевидными для сотрудников компании, что другие варианты поведения кажутся невероятными [16, с. 17].

В результате сформированная корпоративная культура говорит о полной идентификации сотрудника с организацией и говорит о том, что он не только осознает корпоративные идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

2.2.Принципы формирования корпоративной культуры в организации.

В современных экономических условиях организации ориентированы на оптимизацию своих собственных уникальных стратегий развития с учетом реализации имеющегося научно-исследовательского потенциала, повышения уровня учебной и общественной деятельности, сохранения существующих традиций и др. [32, с. 241]. Немаловажная роль в этом принадлежит корпоративной культуре. Рассматривая корпоративную культуру как систему принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в организации двигаться в одном направлении как единому целому [43], остановимся подробнее на одном из элементов формирования корпоративной культуры — принципах. В философских словарях дефиниция «принцип» (происходит от лат. principium — начало, основа) трактуется в качестве центрального логического понятия (основы системы), обобщающего и распространяющего какие-либо положения на все явления той области, из которой данный принцип абстрагировался [27, с. 461]. Анализ теоретических источников свидетельствует о существовании различных позиций авторов в вопросе формулировки принципов формирования корпоративной культуры. Ряд исследователей [28,43] выделяют, например, такие принципы:

принцип системности, предполагающий исследование формируемой корпоративной культуры как системы взаимосвязанных элементов, изучение каждого из которых позволяет изучить всю систему;
принцип комплексности, подразумевающий проведение анализа корпоративной культуры с учетом воз действия социально-психологических, экономических и организационно-распределительных факторов;
принцип учета национальной специфики, обеспечивающий учет национальной специфики, особенностей менталитета, обычаев региона, страны, в условиях которых осуществляется деятельность организации;
принцип историчности, предполагающий наличие соответствия системы ценностей организации и существующей практики межличностных отношений основополагающим современным человеческим ценностям, и учет динамики указанных ценностей во времени;
принцип научности, подразумевающий применение научно-обоснованных методов и решений при формировании в организации корпоративной культуры;
принцип ценностной ориентации, ориентированный на базовую роль системы ценностей для всей организации как системы, обусловливающей корпоративную культуру;
принцип сценарности, подразумевающий представление всех рекомендаций, определяющих и регулирующих отношения и действия персонала в организации, в виде сценария, описывающего содержание деятельности всех сотрудников, предписывающего им определенный характер и стиль поведения;
принцип результативности, реализующий целенаправленное воздействие на элементы корпоративной культуры и на ее атрибуты с целью достижения наилучших социально-психологических условий деятельности персонала организации и ее успеха [16, с. 18].

Другие исследователи [3] в качестве ключевых принципов формирования корпоративной культуры видят следующие:

принцип комплексности сценарного развития организации, выражающий, кроме отношений между членами организации, представления о ее назначении, в целом, и ее членов, в частности, цели, характер предлагаемого продукта (услуг) и рынок, которые определяют эффективность деятельности;
принцип определения ценностей, которые являются приемлемыми и желаемыми для данной организации;
принцип соблюдения традиций, в значительной мере определяющих характер социально-экономической системы, стиль управления ею;
принцип отрицания силового воздействия, который делает невозможным искусственное насаждение культуры в организации;
принцип комплексной оценки, предполагающий использование комплексного подхода при оценке воздействия корпоративной культуры на эффективность функционирования организации, и предусматривающий как учет способов прямого воздействия корпоративной культуры на эффективность социально-экономической системы, так и учет множества невидимых опосредованных путей влияния [17, с. 22].

Вышеизложенные принципы формирования корпоративной культуры, некоторые авторы предлагают классифицировать их по степени значимости. На первом уровне располагаются принципы, являющиеся системообразующими для корпоративной культуры. К таким принципам можно отнести сформулированные в работе Д.А. Репникова принцип системности, принцип комплексности, принцип учета национальной специфики, принцип историчности, принцип научности, принцип ценностной ориентации, принцип сценарности, принцип результативности [27]. Данный набор принципов имеет смысл расширить принципом целенаправленности, позволяющий сформировать систему ценностей и таких характеристик, как: социальные нормы, коммуникации, инициативность, инновационность и др. Ко второму уровню следует отнести принципы, связанные именно с интересами организации. Это могут быть следующие принципы [41, с. 257].

принцип соответствия корпоративной культуры всем элементам системы управления организацией, означающий необходимость оценки степени реализуемости разрабатываемых изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления;
принцип ориентации на людей, означающий бережное отношение к сотрудникам образовательной организации, проявляющееся в наличии мотивационных программ; системы адаптации новых сотрудников, становящихся полноправными членами трудового коллектива после прохождения испытательного срока; возможности карьерного роста и др.;
принцип самостоятельности и ответственности, прописанный и провозглашенный в корпоративном своде ценностей и правил и способствующий формированию приверженности сотрудников своей организации;
принцип поощрения творчества и инновационной мысли — принцип права на ошибку, специально декларируемый и регулярно озвучиваемый в корпоративной культуре, позволяющий сотрудникам образовательной организации проявлять инициативу и творчество;
принцип формирования корпоративных ценностей, определяющих в совокупности целостность всех характеристик корпоративной культуры; · принцип приоритетов развития, отражающих тенденции, ограничения и слабые стороны образовательной организации, а также методы решения проблем [26, с. 26];
принцип реальности и практичности символ корпоративной культуры, обеспечения их действиями, учета специфики образовательной организации и ее состояния;
принцип минимизации формального регулирования, т.е. предпочтение неформального подхода в управлении формированием корпоративной культурой;
принцип открытости в действиях руководства, доверия и лидерства;
принцип корпоративного планирования и контроля, предполагающий установление критериев оценок, всеобщее участие, поощрение самоконтроля;
принцип индивидуализма, понимаемый как учет персональных особенностей сотрудников;
принцип профессионализма, предполагающий постоянное повышение (поддержание) квалификации и др. [40].

Принципы второго уровня являются служебными по отношению к принципам первого уровня. Классификация принципов формирования корпоративной культуры организации имеет скорее доктринальный, чем прикладной, характер. Тем не менее, такая классификация представляет собой важный метод их исследования и определения документарного закрепления ее в организации [32, с. 241].

В заключение второй главы исследования, отметим, что при изучении феномена корпоративной культуры и, в частности, определения основных принципов формирования корпоративной культуры, необходимо понимать, что выделяемые принципы должны представлять собой основополагающие, императивные положения формирования корпоративной культуры, отвечающие закономерностям развития организации, ее уникальности и обеспечивающие ключевые интересы ее руководителей и сотрудников.

3.Влияние корпоративной культуры на управление персоналом и эффективность деятельности организации

В настоящее время в связи с динамичным развитием экономики многим организациям необходимо постоянно развиваться, иначе они могут оказаться вне прогресса и бизнеса. Нельзя обойтись без реорганизации труда, поскольку происходят кардинальные изменения в обществе. Организациям необходимо начинать перестройку с самих себя, чтобы соответствовать тенденциям и веяниям в наше прогрессивное время [32, с. 240]. Современные компании, подвергаясь внешнему влиянию со стороны, должны не только накапливать свой потенциал и формировать его, но иметь возможность эффективно функционировать и управлять своей организацией. И этот формирующийся потенциал компании обеспечивается во многом благодаря корпоративной культуре, то есть то, ради чего люди пришли в организацию, как строятся отношения между ними, какие приемы и методы работ используются в данной организации [4, с. 16].

Безусловно, можно прийти к выводу, что процветает та организация, в которой имеется сплоченный коллектив, где каждый заинтересован в общем успехе, где руководство стремится к максимальному использованию потенциала каждого работника и где хорошо развита корпоративная культура. В организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой. Можно сказать, что корпоративная культура – это некая область знаний, которая может входить в область управленческих наук. Во многом корпоративная культура взаимодействует с менеджментом, изучает всевозможные принципы и подходы в управлении большими и сложными компаниями.

Можно выделить три основных этапа формирования корпоративной культуры:

1. Выявление ценностей и норм корпоративной культуры, которая соответствует таким факторам, как: уровень профессионализма работников, внедрение новых методов управления, особенности национального менталитета;

2. Формирование корпоративной культуры в целом, а также ее норм и ценностей;

3. Закрепление выявленных корпоративных ценностей и норм на уровне сотрудников [6, с. 27].

Корпоративная культура должна помогать персоналу эффективно и продуктивно выполнять свои обязанности и решать поставленные перед собой задачи и получать это этого положительный результат. Безусловно, это приводит к повышению экономической эффективности и деятельности компании в целом. Ведь эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. При этом очевидно, что влияние корпоративной культуры организации огромно. В корпоративную культуру входят характеристики поведения людей [31, с. 240]. Она является инструментом стратегического развития компании, то есть предполагает стиль, взаимоотношения в данной организации, и соответственно является неким имиджем организации. Сюда могут входить формы проявления почтительности, манера поведения, философия, которая определяет политику организации по отношению к заказчикам, и это необходимо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Корпоративная культура является важнейшим критерием успешного функционирования любой организации. Сплоченная команда, стремящаяся к единой цели, способна быстрее справиться с поставленными задачами, нежели разобщенный коллектив работников. Корпоративная культура представляет собой своеобразный для данной организации набор основополагающих ценностей, поведенческих правил, определяющий подход к решению проблем организации [2]. Внутренний корпоративный имидж организации служит одним из основных элементов корпоративной культуры, в большинстве случаев влияющих на формирование лояльности со стороны персонала [2].

Отличительными характеристиками эффективной корпоративной культуры являются: слаженность; взаимодействие; довольство работой; гордость за достигнутый результат; преданность организации; готовность к переменам, не смотря на возникшие в процессе работы трудности [11]. Согласно Э.Г. Шейну, на каждом из этапов становления корпоративной культуры необходимо применять различные механизмы и технологии [43]. Первостепенной характеристикой, определяющий роль внешних и внутренних факторов в процессе формирования корпоративной культуры, является размер предприятия. Природа корпоративной культуры на крупном предприятии обусловлена социально- экономическими и социологическими аспектами. В малом предприятии, корпоративная культура зачастую определяется ценностными ориентирами лидеров [22, с.65]. Консолидирующая роль организации обеспечивается миссией.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторый курс, который служит для пояснения функционирования организации именно тем, путем, который ими был избран. Стало быть, если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать одним из ведущих факторов организационной эффективности. Именно поэтому организации в современном мире рассматривают культуру, как мощнейший стратегический инструмент.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование было посвящено проблеме поиска методологических подходов к исследованию феномена корпоративной культуры современных организаций. Проанализированы существующие теоретико- методологические подходы в социологии к определению и анализу понятия корпоративная культура организации. Также предложена модель понимания культуры компаний и фирм, где «базисом» выступает организационная культура, а «надстройкой» – корпоративная. Такая модель снимает многие методологические противоречия, возникающие в ходе исследований.

Также были рассмотрены вопросы формирования корпоративной культуры, как инструмента стратегического развития организации, направленного на повышение конкурентоспособности организации.

В рамках данной работы организационная культура понимается как некая основа, исходное состояние культуры фирм и компаний до целенаправленных трансформаций или применения отдельных подходов в построении корпоративных отношений для повышения эффективности бизнеса. Корпоративная культура представляет собой новое состояние, в котором каждый из элементов культуры усовершенствован, а для организации деятельности применяются наиболее современные методики развития и сплочения коллектива. Такое понимание включает трактовки корпоративной культуры как «управленческого ресурса», «инструмента», «средства повышения эффективности», «средства создания имиджа». Современные узкие трактовки в рамках данной модели перестают противоречить общему пониманию культуры компаний и фирм. Организационная и корпоративная культуры – это два качественно, но не содержательно различных состояния культуры компаний и фирм.

В работе были приведены мнения исследователей в отношении возможности существования корпоративной культуры в любых организациях. Необходимыми условиями являются лишь высокий уровень самосознания, личной заинтересованности работников и стремление руководства привлекать персонал к управлению. В описаниях существующих подходов была также приведена позиция о том, что корпоративная культура призвана искусственно объединять индивидуалистические, разрозненные по ценностям и поведению группы работников более мелких компаний, составляющих корпорацию. Однако и в большинстве мелких и средних организаций не всегда высок уровень интеграции между подразделениями и подобный недостаток компенсируется разработкой корпоративной культуры.

В современном мире корпоративная культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая независимость и качественно новую ступень развития. Корпоративная культура задает ориентиры управления организацией, социально-трудовым отношениям, а также формирует и стимулирует организационно- управленческие, производственно-хозяйственные и социально- политические отношения.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать: она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, дает ощущение стабильности и надежности самой организации, формирует чувство социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника.

Поощряя соответствующее организационное поведение, корпоративная культура закрепляет желательные в организации нормы. Корпоративная культура, определяя способность организации к саморазвитию и при прочих равных условиях, дает стратегическое преимущество перед конкурентами.

Таким образом, поставленные в работе задачи полностью выполнены, и работа представляет собой законченное исследование, в результате которого была достигнута основная цель.

БИБЛИОГРАФИЯ

Абалов, И. Корпоративная культура в современных российских организациях / И. Абалов // Предпринимательство. – 2014. – №5. – С.88-92.
Алешина И.В. Паблик рилейшинз для менеджеров: учебник / И.В. Алешина. – М.: ЭКМОС, 2017. – 218 с.
Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления. СПб., 2016.
Байдаков А.Н., Кенина Д.С. Формирование технологии разработки и принятия предпринимательских решений. Ставрополь, 2014.
Бекелева Е.А. Корпоративная культура в социальных организациях : автореф. дис. ... канд. социол. наук : 22.00.04 / Е.А. Бекелева. Архангельск, 2011. − С. 28.
Беликова И.П., Коршикова М.В., Кошель М.В., Сахнюк Т.И. Управление и организация инновационной деятельности. Ставрополь, 2016.
Богданова, М. Моральный кодекс бизнесменов / М. Богданова // Япония сегодня. – 2013. – № 6. – С.32.
Брижак О.В. «Экономики солидарности»: потенциал развития в корпорации // Научный вестник Южного института менеджмента. − 2016. − № 4.
Бусыгин О.В. Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления : автореф. дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08 / О.В. Бусыгин. Нижний Новгород, 2011, −С. 29.
Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. − М.: Дашков и К, 2013.
Верц С.В. Влияние корпоративной культуры на формирование внутреннего корпоративного имиджа [Электрон. ресурс] / С.В. Верц // Управление экономическими системами. – 2014. – №2. – URL: http://uecs.ru/marketing/item/1987-2013-02-16-07-40-04 (дата обращения 16.02.2018).
Герасимова Г.В. Педагогические факторы формирования корпоративной культуры колледжа : автореф. дис. ... канд. пед. наук : 13.00.01 / Г.В. Герасимова. Москва, 2011. −С. 21.
Гудкова Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний : монография. М.: РГ-Пресс, 2014. −168 с.
Давыдов В.Н Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной России : автореф. дис. ... д-ра социол. наук: 22.00.08 / В.Н. Давыдов. Екатеринбург, 2008. − С. 46.
Демин, Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений. − М.: Альпина Паблишер, 2016.
Ладанов И. Социокультура организации / И. Ладанов // Управление персоналом. – 2016. – № 5. – С. 16–21.
Ладыгин О.О. Корпоративная культура организаций в системе ценностей современной России : автореф. дис. ... канд. филос. наук : 09.00.11 / О.О. Ладыгин. Москва, 2014. −С. 22.
Ларичева, Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 8. – С.62–65.
Лисовская А.Ю. Использование моделей в организационном поведении / А.Ю. Лисовская // Молодой ученый. – 2010. – №1-2. – Т.1. – С. 224–227.
Макеев В.А. Структура корпоративной культуры организации: научная статья/ В.А. Макеев. – 2014. – №7. – 66 с.
Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. − М.: Ленанд, 2015.
Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций / В.Д. Маркова, В.А. Кузнецова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 288 с.
Микаелян Г.А. Социально-философский анализ корпоративной культуры как фактора социальной адаптации личности : автореф. дис. ... канд. филос. наук : 09.00.11 / Г.А. Микаелян. Ставрополь, 2014. −С. 23.
Михайлина С.А. Социально-философский анализ поведенческих регулятивов в корпоративной культуре : автореф. дис. ... канд. филос. наук : 09.00.11 / С.А. Михайлина. Москва, 2013. −С. 23.
Москалева Т.А. Управленческое воздействие корпоративной культуры на повышение качества услуг, предоставляемых организациями государственной службы России : автореф. дис. ... канд. социол.: 22.00.08 / Т.А. Москалева. Ростов-на-Дону, 2015. − С. 36.
Павловская С.Н. Формирование корпоративной культуры в организациях сферы досуга : автореф. дис. ... канд. пед. наук : 13.00.05 / С.Н. Павловская. Тамбов, 2012. −С. 26.
Репников Д.А. Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. 2017. № 6.
Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития : монография. Казань: Бук, 2015. −176 с.
Селиванова М.В. Развитие мотивации в системе менеджмента качества на основе совершенствования корпоративной культуры : автореф. дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / М.В. Селиванова. Санкт-Петербург, 2016. −С. 17.
Семко И.А., Алтухова Л.А. Направления формирования организационной культуры / Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. № 6(18). – С. 239–244.
Сергиенко Е.Г., Коршикова М.В. Внедрение системы участия работников в прибыли организации как средство мотивации труда / Экономические и информационные проблемы развития региона: оценка, тенденции, перспективы 2016. – С. 240 - 242.
Спивак В.А. Корпоративная культура: монография. СПб. : Изд-во «Питер», 2016. −352 с.
Стадник, А. Интеграция корпоративных культур / А. Стадник // Управление компанией. 2014. – № 3. – С.69–70.
Унылова А.В. Специфика российской корпоративной культуры и ее влияние на деятельность и эффективность банковских организаций в современной России : автореф. дис. ... канд. социол. наук : 22.00.08 / А.В. Унылова. Ростов-на-Дону, 2015. −С. 33.
Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. М., 2017. – 576 с.
Хашева З.М. Формирование стратегической модели ценности организации // Экономика устойчивого развития. − 2012. − № 9. − С. 205-210.
Хашева З.М. Функции внутренней среды региональных экономических систем // Экономика и предпринимательство. − 2013. − № 4 (33).
Ходус Д.Ю. Корпоративная культура в российских ритейлорских компаниях: философский анализ : автореф. дис. ... канд. филос. наук : 24.00.01 / Д.Ю. Ходус. Краснодар, 2009. −С. 23.
Храповицкая Е.М. Формирование и управление корпоративной культурой в сфере образовательных услуг // Актуальные вопросы инновационной экономики. 2015. № 9.
Черникова Л.И., Гурова В.И. Сущность ресурсного потенциала предприятия / Экономические и информационные аспекты развития региона: теория и практика Международная научно - практическая конференция. Ставропольский государственный аграрный университет. 2015. – С. 257 – 258.
Шапиро С.А. Факторы повышения эффективности труда персонала: монография / С.А. Шапиро, А.В. Шилаев. М.: ИД «АТИСО», 2012. − 222 с.
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – Пер. с англ. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2016. – 336 с.