Корпоративная культура в организации (значение корпоративной культуры в организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративную культура — это область организационного поведения.

Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, отличающую ее от других организаций, тем самым обуславливая актуальность данной темы. Во всем мире корпоративная культура имеет огромное значения для нормального функционирования компании.

Корпоративная культура связана с чувством принадлежности к компании и не зависит от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Каждая компания имеет свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников. И пока новый персонал не освоит эти правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле.

Корпоративная культура — это взаимодействие желаний и пристрастий руководства организации и сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Зачастую функция поддержания корпоративной культуры относится к функциям служб управления персоналом. Соответствие кандидатов корпоративной культуре обеспечивается за счет процесса отбора, адаптации персонала, оценки работы, системы вознаграждения. Особое влияние на корпоративную культуру оказывает руководства. Правила поведения будет устанавливаются только на основе высказывания директоров и их реакций на разные ситуации, список этих правил далее спускается на более низкие уровни. Так сотрудники узнают, какие из форм поведения приемлемы и предпочтительны.

Анализируя научные работы на эту тему, можно сделать вывод о том, что проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой компании уделяли пристальное внимание многие исследователи и практики. Так, вопросы изучения корпоративной культуры, ее роли и значения в системе управления организацией нашли свое отражение в работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой и др. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др.

Данной проблеме уделяли внимание многие отечественные специалисты: Е.С. Жариков, И.В. Грошев, Т.О. Соломандина и др.

Объект исследования - корпоративная культура в организации.

Предмет исследования - специфика и роли корпоративной культуры в организации.

Целью работы является исследование процесса роли корпоративной культуры в организации.

В исследовании поставлены задачи:

- раскрыть основные понятия корпоративной культуры;

- исследовать теоретические подходы к изучению корпоративной культуры;

- показать значение корпоративной культуры в организации;

- проанализировать роль корпоративной культуры в организации;

- дать характеристику корпоративной культуры и её роль организации.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Основные понятия корпоративной культуры

В «классическом» понимании корпоративная культура — это инструмент стратегического развития компании через стимулирование и управление персоналом. Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании, оно позволяет сокращать расходы на подбор персонала, на внешний PR. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом и спросом на рынке, она привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (можно встретить труды, в которых они используются одновременно), хотя попытки сделать это предпринимаются.

Анализ литературы позволил выделить основные точки зрения.

Некоторые исследователи, в частности, С.С.Фролов, придерживаются мнения о тождественности «организационной культуры» и «корпоративной культуры». [12, с.26] Определение, данное К. Шольцем: «Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет сознанием людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» так же говорит о близости данных понятий. [14] Автор описывает отчасти феномен корпоративной культуры, так как именно она может характеризоваться как внутреннее сознание организации, поскольку в её основе лежит осознание членов организации себя частью общего целого, а именно корпорации.

Так, например, доктор экономических наук В.А. Спивак полагает, что «корпоративная культура и организационная культура соотносятся между собой как универсальное, общее, всеобъемлющее (организационная культура) и развитое частное, наиболее ярко представленное (корпоративная культура)». [10, с.7] Эта точка зрения может свидетельствовать о не тождественности понятий. Разница между ними в данном случае заключается лишь в масштабе рассмотрения, т.е. «организационная культура» трактуется шире, чем «корпоративная культура».

Менее распространённой точкой зрения является представление корпоративной культуры, как части организационной. Это связано с тем, что соотношение между данными понятиями нет явных фактов различия. Так социолог А.И. Пригожин считает «корпоративную культуру» типом «организационной культуры», объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую. «Организационную культуру» А.И. Пригожин понимает как нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии) и своеобразия индивидуальных качеств участников организации. [6, с.12-22]

По мнению Т.О. Соломанидиной понятие «организационная культура» шире, чем «корпоративная культура», ведь не каждая организация представляют собой корпорацию, поэтому понятие «организационная культура» более разумно применять к фирмам, компаниям, предприятиям. С другой стороны, автор говорит о более широком толковании понятия «корпоративная культура». Если рассматривать её как общепрофессиональную культуру на уровне предпринимательской деятельности, бизнеса данной сферы в целом, то тогда «корпоративная культура» представляет более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость данной сферы деятельности. И в таком случае «корпоративная культура» поглощает «организационную культуру» отдельных компаний, представляющих данный бизнес. [9]

Ж.Т. Тощенко и Н.Н. Могутнова предлагают свой подход, который рассматривает «корпоративную» и «организационную культуры» как самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах (условиях труда, миссии и артефактах). «Организационная культура» — это структура организации, а также документы, приказы руководства, обязательные к исполнению. Отличительная черта корпоративной культуры — это ценности, которые формируют у работников, чувство сопричастности к организации. [11, с.130-136]

По предположению С.С.Седун, «корпоративная культура» может целенаправленно создаваться без учета «организационной культуры», которая является неформальной системой и приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации. [8, с.53-56]

В.Л. Михельсон-Ткач и Е.Н. Скляр разводят рассматриваемые понятия и считают их не тождественными. Под «организационной культурой» они понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации. Под «корпоративной культурой», являющейся сводом формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, авторы предполагают систему адаптированных стратегий, навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом. [4, с.73]

Наиболее приемлемым, по моему мнению, является рассмотрение «корпоративной культуры» как самостоятельного понятия, представляющего собой систему материальных и духовных ценностей, мифов и ритуалов, принятых в определенной компании, отражающих её индивидуальность и взаимодействующих между собой. На мой взгляд, достаточно ёмкое определение даёт В.А. Спивак, который определяет «корпоративную культуру», как «сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам». [10, с.13]

В любом случае, корпоративная культура являются той рабочей зоной каждого человека, где он проявляет свои личностные качества, решая поставленные руководством задачи и возникающие проблемы. Работая в коллективе, очень важно грамотно подходить к межличностному общению, чтобы добиться успеха, как командного, так и личного. [1, с.431-433]

Таким образом, подходы к изучению «корпоративной культуры» её соотношению с «организационной культурой» весьма различны. Множество авторов, как зарубежных, так и отечественных, предлагают всевозможные авторские определения, которые каждое в своей мере раскрывает суть поставленной перед исследователем задачи. Рассматриваемые понятия частично переплетены между собой по смыслу, отличия заключаются лишь только в степени значимости, акцентах и группировке факторов, которые формируют определённые образцы поведения.

2. Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры

Можно выделить несколько подходов к пониманию корпоративной культуры.

С точки зрения влияния организационной культуры на организационную эффективность можно выделить следующие подходы: «прагматический» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений);

«феноменологический» (организационная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

С точки зрения механизмов возникновения и формирования организационной культуры, подходы могут быть разделены на: «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или основателями);

«генетический» (культура представляет собой результат исторического развития организации).

В соответствии с взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить:

«экстерналистский» (организационная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды);

«интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

Исходя из представлений о влиянии организационной культуры на поведение сотрудников организации, теоретические подходы могут рассматриваться как:

«направляющие» (культура - непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм);

«ограничивающие» (культура - репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

В соответствии с пониманием влияния организационной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить:

«кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений);

«резистивный» (рассматривающий ее как проводник изменений) [2, с.588].

По мнению Н.Н. Могутновой, наиболее общим следует признать разделение подходов на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, направляющий. Напротив, феноменологический подход рассматривает организационную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Отличительной чертой прагматического (или рационально-прагматического) подхода, наиболее популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно, что руководители (или создатели организации) рассматриваются как лица, формирующие культуру. Культура в рамках подхода представляет собой одну из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [3, с.52].

Прагматический подход позволяет описывать организационную культуру в следующих терминах:

- стабильная / нестабильная;

- интегративная / дезинтегративная;

- позитивная / негативная;

- явная / латентная;

- культура «верхов» / культура «низов»;

- единая / состоящая из множества субкультур;

- личностно-ориентированная / функционально-ориентированная.

Согласно феноменологическому подходу, организационная культура понимается посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода в феноменологической социологии. Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации. Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Данный подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Придерживающиеся его авторы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры [5, с.312].

По мнению Т.Н. Персиковой принципам формирования корпоративной культуры относятся следующие:

- комплексность сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;

- определение ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;

- соблюдение традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;

- отрицание силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее. Эффективность сильной культуры, как и слабой, зависит от комплексной оценки, в соответствии с которой воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Этот принцип предусматривает не только учет способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния [7, с.115].

Корпоративная культура складывается из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации можно определить рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам корпоративную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, корпоративная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [13, с.316].

Показывая и признавая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве примеров для подражания.

Все организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации очень велико. Она стимулирует рабочий процесс и высокую ответственность работника, поощряет соответствующее поведение, закрепляет желательные в организации нормы.

Основные ценности компании могут значительно меняться в зависимости от отдела, подразделения, они могут вступать в противоречия друг с другом в случаях, если стили если стиль и принцы руководства в различных подразделениях различаются.

Корпоративная культура оказывает большое влияние на успешное развитие организации. Некоторые аспекты деятельности организации, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов «Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха организации» [13, с.316].

Сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, сориентированная на инновации, позволяет организации быстро изменяться и реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Корпоративная культура, направленная на инновации, превращается в инновационную культуру.

Корпоративная культура способствует созданию определенной среды в коллективе, позволяя членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия. Сотрудники, объединенные корпоративным духом, существенно улучшают базовую характеристику современного производства - производительность труда.

По моему мнению корпоративная культура оказывает самое прямое влияние на все производственные показатели компании. В современных организациях в последнее время выстраиваются не просто сильные корпоративные культуры, а гибкий, способный приспосабливаться к внешним факторам механизм.

Политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации.

Из всего выше сказанного можно судить, в каждой организации действует система норм и ценностей, являя своеобразной субкультурой, принимаемой всеми работниками организации.

В таких условиях сотрудник конкретной организации чувствует себя комфортно, полностью и адекватно воспринимает установленную культуру, однако при смене места работы может оказаться в чуждой атмосфере иной корпоративной культуры, в обстановке непонимания и отторжения.

Если корпоративная культура в организации благоприятна, то она повышает успешность сотрудника.

Глава 2. РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Факторы, влияющие на адаптацию работников в организации

Факторы адаптации можно разделить на две группы: личностные и производственные, в связи с тем, что это двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается.

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1

Факторы трудовой адаптации

Личностные	Производственные
Социально-демографические: Стаж; Возраст; Образование. Психологические: Уровень притязаний; Восприятие самого себя.	Содержание трудовой деятельности: Условия труда и правила внутреннего распорядка; Организация труда; Возможности повышения квалификации. Участия в обсуждении принимаемых решений. Виды и способы передвижения на работу: продолжительность передвижения на работу. Заработная плата. Корпоративная культура.
Социологические: Степень профессионального интереса; Степень заинтересованности в собственном заработке. Социально-обусловленные: Наличие установки на продолжение образования; Знание производственных перспектив.

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально-обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывают влияние на процесс адаптации.

Отражается на адаптации возраст - важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива — это прежде всего молодежная проблема.

Семейное положение накладывает отпечаток на работника. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой - он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя — это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

К производственным факторам можно отнести все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы подстраиваются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств.

Важным фактором адаптации является корпоративная культура.

При первичной адаптации происходит формирование стереотипа поведения на новом месте работы. В этот период новичкам особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством. Знание корпоративной культуры скрыто, не выражено, неформально, поэтому обучение корпоративной культуре становится сложной задачей. Корпоративная культура выступает путеводителем, помогающим новому работнику войти в новое социальное окружение. Осваивая корпоративную культуру, новый работник адаптируется к организационному пространству, в котором ему предстоит трудиться.

2. Роль корпоративной культуры в современной организации

Для выявления роли корпоративной культуры в организации Москвы был проведен опрос (см. Приложение 1), на основании которого можно сделать следующие выводы.

Любое проявление материальной и социальной жизни организации можно рассматривать как проявление корпоративной культуры, включающей в себя ряд параметров: ценности, убеждения, нормы поведения, стандарты, запреты, стиль управления, стиль работы, подход к принятию решений, традиции, принятый характер взаимоотношений между людьми, стиль общения, принятые формы одежды, организация питания, отношение ко времени, способ информирования работников, трудовая этика и мотивирование.

Таблица 2.2

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Как вы понимаете корпоративную культуру?»

Корпоративная культура -	Частота ответов
« это система принципов позволяющих всем в компании двигаться к одной цели»	6 респондентов
« это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации для достижения цели»	6 респондентов
« это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации для достижения цели»	3 респондента

На шкале (Рисунок 1) видно, что на вопрос о том, «Что, по Вашему мнению, включает в себя корпоративная культура организации?»

• 4 респондента отдают предпочтение корпоративным нормам и ценностям;
• 4 - отношения между сотрудниками, что свидетельствует о целенаправленном формировании корпоративной культуры именно внутри компании;
• 4 опрошенных относят к корпоративной культуре именно символику организации (эмблема на ручках, флажках, футболках и т.д.);
• 3 респондентов выделили имидж организации как один из компонентов корпоративной культуры компании.

Рисунок 2.1

«Что, по Вашему мнению, включает в себя корпоративная культура организации?»

На графике (Рисунок 2) видно, что на вопрос «Необходима ли корпоративная культура в Вашей организации?» из 15 опрошенных:

• 61% считает ее основой стабильного развития организации в целом;
• 24% респондентов отмечает, что корпоративная культура необходима их организации, но все же это не главное в организации;
• 3% опрошенных категорически против формирования корпоративной культуры, считая этот процесс бесконечной тратой времени.

Рисунок 2.2

«Необходима ли корпоративная культура в Вашей организации?»

Отношение респондентов к процессу формирования корпоративной культуры во многом определяет их ответ на вопрос о том «Как, по Вашему мнению, должна формироваться корпоративная культура?»

Из 15 опрошенных:

• 69% придерживаются точки зрения о том, что руководство организации само формирует корпоративную культуру;
• 23% всех опрошенных отдают предпочтение формированию корпоративной культуры «снизу», их мнение основано на том, что ее основа закладывается именно сотрудниками организации, то есть, формируется на низовом уровне;
• 8% считают формирование корпоративной культуры бесполезная трата времени и на него не нужно обращать никакого внимания, так как это само собой разумеющиеся явление.

На шкале видно (Рисунок 2.3), что основными ценностями и нормами, лежащими в основе формирования корпоративной культуры:

• 6 респондентов считают профессионализм;
• 4 командный дух;
• 3 добросовестное отношение к работе;
• 2 респондента «индивидуальность в работе».

Рисунок 2.3

«Какие ценности и нормы корпоративной культуры для Вас являются наиболее важными и значимыми?»

Усвоение корпоративной культуры происходит:

• 75% опрошенных считают, что непосредственно в ходе общения с коллегами;
• 8% считают, что в ходе неформальных праздников (корпоративов);
• 7% считают, что в ходе совещаний;
• 6% считают, что в ходе проведение тренингов посвященных корпоративной культуре.

На вопрос «Придерживаетесь ли Вы нормам и ценностям Вашей организации?»

• 80 % отпрошенных ответили, что придерживаются в значительной мере;
• 17% респондентов поведение целиком и полностью основано на корпоративной культуре организации;
• 3 % респондентов ответили « нет».

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Должен ли процесс усвоения корпоративных норм и ценностей контролироваться?» было следующим (Рисунок 2.4):

• 72% положительно относятся к контролю корпоративных норм и ценностей;
• 25% всех опрошенных отмечают, что это самостоятельный процесс и контролю не подлежит;
• 3 % затруднились ответить на этот вопрос.

Рисунок 2.4

«Должен ли процесс усвоения корпоративных норм и ценностей контролироваться?»

Таким образом, в результате опроса было выявлено, что хорошо развитая корпоративная культура - это залог успеха развития организации в целом. Именно нормы и ценности корпоративной культуры являются основой формирования единства взглядов и действий, способствуют более быстрой адаптации персонала к рабочей атмосфере, является основой ее устойчивости, стабильности и конкурентоспособности, а также повышают эффективность работы и способствуют достижению поставленных целей.

Процесс социализации работника к нормам и ценностям корпоративной культуры является основой эффективного функционирования любой организации, именно по этому его необходимо контролировать и систематизировать, стремиться к максимальному сплочению коллектива.

Корпоративная культура важный аспект развития организации, состоящей из сплоченного коллектива. Чтобы обеспечить такую роль корпоративной культуры необходимо тщательное исследование всех ее составляющих и активная деятельность со стороны администрации данной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Значение корпоративной культуры достаточно велико и его можно определить следующими обстоятельствами.

Во-первых, такая культура придает идентичность работникам, формирует представление работников об организации. Это придает сотрудникам уверенность и ощущение стабильности, формирует чувство социальной защищенности.

Во-вторых, новые работники могут легко интегрироваться в коллектив, зная основы корпоративной культуры компании.

В-третьих, корпоративная культура эффективно стимулирует самосознание и самоощущение человека и работника, который выполняет поставленные задачи.

На основе всех перечисленных и рассмотренных определений можно сформулировать следующее определение: «Корпоративная культура — это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации».

Рассмотрение путей формирования желательной корпоративной культуры предполагает восприятие организации как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования корпоративной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для корпоративной культуры их стиль управления и особенности их поведения. Выяснив желательное состояние корпоративной культуры и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

В целом корпоративная культура находится на достаточно хорошем уровне, однако имеются проблемы, требующие решения. Среди основных предлагаемых мероприятий:

обучение руководителей высшего и среднего звена, специалиста по персоналу основам формирования корпоративной культуры и современным технологиям управления персоналом;

разработка и внедрение системы социального обеспечения;

создание обстановки в коллективе для профессионального роста, возможностей персоналу проявить себя, умело отличать хороших работников. Управление карьерным ростом;

введение традиций и ритуалов и тщательное соблюдение их;

внедрение программы адаптации персонала, соответствующей корпоративной культуре компании.

Понимание роли и значения корпоративной культуры, является основной составляющей успешного функционирования организации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Власова Е.Ф. Корпоративная культура как механизм управления / Е.Ф. Власова // Современная Россия: путь к миру – путь к себе: Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции Гуманитарного университета 10-11 апреля 2008 года: Доклады / Редкол.: Л.А. Закс и др.: В 2 т. – Екатеринбург: Гуманитарный ун-т, 2008. – Т1. – С. 431-433.
2. Грошев И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013 С.588.
3. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. - 2010. - №7. - С.52-59.
4. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы оценка // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №1. – С.73
5. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012.- С.312.
6. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные связи и современность. – 2003. - №5. – С.12 – 22.
7. Рулева Е.С. Построение адаптационной модели персонала на предприятии / Е.С. Рулева, Е. М. Колчина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №3. - С.115-123.
8. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной персональной миссии) // Управление персоналом. – 1999. - № 12(42). – С.53 – 56
9. Соломандина Т.О. Корпоративная культура / Т.О. Соломандина. - М.: Инфра-М, 2010.
10. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001, С.7-13.
11. Ж.Т. Тощенко, Могутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социологические исследования – 2005. - №4. – С.130-136.
12. Фролов С.С. Социология организаций. – М., 2001. – С.26.
13. Шейн Э. Корпоративная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2008. – С.316.
14. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». – 1995. - №3

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Программа социологического исследования на тему:

«Роль корпоративной культуры в организации»

Актуальность - «Корпоративная культура» состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Организации осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует.

В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к корпоративной культуре. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в ор­ганизациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Цель исследования: проанализировать процесс социализации сотрудников по средствам корпоративных норм и ценностей организации.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:

Выяснить, что для сотрудников организации означает такое понятие как «корпоративная культура организации».

Выявить значимость корпоративных норм и ценностей в организации.

Определить, какое место занимает корпоративная культура в процессе социализации работников.

Проанализировать основные факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры.

Объект исследования - сотрудники ООО «Маркет-тв» г. Москва

Предмет исследования - процесс социализации сотрудников организации под воздействием корпоративной культуры.

Интерпретация основных понятий.

Ценности — это относительно устойчивое, социально обусловленное избирательное отношение человека к совокупности материальных и духовных общественных благ.

Корпоративные нормы - нормы, которые регулируют отношения, складывающиеся между членами, участниками общественных объединений.

Социализация - процесс усвоения индивидом образцов поведения, психологических установок, социальных норм, позволяющих ему успешно функционировать в обществе.

Эффективность - продуктивность использования ресурсов в достижении какой-либо цели.

Корпоративная культура организации — это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому

Гипотезы исследования

Чем больше внимания уделяет руководство компании формированию корпоративной культуры, тем лучше закрепляются общепризнанные ценности, нормы и правила поведения сотрудников на работе.

Чем лучше сформирована корпоративная культура в организации, тем выше уровень развития организации.

На формирование корпоративной культуры наибольшее влияние оказывает руководство компании.

Выборочная совокупность.

В качестве респондентов выступают сотрудники ООО «Маркет-тв» Общий объём выборки - 15 человек.

Метод сбора информации - анкетный опрос.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Анкета

1. Как Вы понимаете корпоративную культуру?

• Это система принципов, позволяющих всем в компании двигаться к одной цели
• Это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации для достижения цели
• Это идеи и интересы разделяемой группой
• Это сложившийся психологический климат в организации
• Другое, укажите__________________________________

2. Что, по Вашему мнению, включает в себя корпоративная культура организации?

• Символика организации
• Нормы и ценности
• Отношение между сотрудниками
• Обряды, ритуалы
• Имидж организации

3. Необходима ли корпоративной культуры в Вашей организации?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

4. Как, по Вашему мнению, должна формироваться корпоративная культура?

• Основа корпоративной культуры закладывается сотрудниками организации, руководство только направляет этот процесс;
• Руководство само формирует корпоративную культуру организации, культивирует и прививает ее сотрудникам;
• Корпоративная культура формируется стихийно;
• Другое, укажите______________________________.

5. Какие ценности и нормы корпоративной культуры для Вас являются наиболее важными и значимыми?

• Взаимоподдержка, взаимовыручка
• Добросовестное отношение к работе
• Командный дух
• Индивидуальность в работе
• Уважение к клиентам и коллегам

6. Как лучше проходит процесс усвоения корпоративной культуры?

• В ходе совещаний
• В ходе тренингов по корпоративной культуре
• В ходе неформальных праздников
• Другое_______________________

7. Придерживаетесь ли Вы нормам и ценностям Вашей организации?

• Да
• Да, в значительной мере
• Нет

8. Должен ли процесс усвоения корпоративных норм и ценностей контролироваться?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить